工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究
摘 要： 在现代高强度的工作环境下，企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才，越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求，在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效，保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标，对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说，通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说，对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导，从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法，以各类企业员工为研究对象，探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系，建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之間的量化研究模型。根据研究结果，给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，以在减少成本的同时促进企业的高效运作，使企业更具凝聚力。
关键词： 工作满意度;组织承诺;工作绩效
文献标志码： A
Key words： employee satisfaction; organizational commitment; job performance
世界经济蓬勃发展，企业组织管理的竞争愈演愈烈，如何高效地提高企业运营效率、节约企业成本，成为企业生存的一个重要问题。随着人本思想的逐渐深入，人才的竞争越来越成为企业竞争的核心。管理心理学也越来越受到企业人力资源部门的关注，企业从单纯地关注生产运营环节转变为重视员工行为、态度的管理思维，强调组织应使用不同的管理和领导策略来提高员工的工作满意度，从而让他们对组织产生认同，提升组织承诺水平。当员工致力于雇主时，他们将提供更高水平的工作绩效。高度敬业的员工每年可以帮助组织实现比平均或较低承诺的员工更多的成就。企业管理者可以根据工作场所文化和当前目标选择正确的策略来增加员工的组织承诺。
根据国内外研究，可以看到员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系一直以来都是学者们关注的焦点，虽然已有一定的研究，并不是新课题，但却是管理界亘古不变的话题。随着时间和环境的变化，需要不断更新理论、发现新的思路和管理策略，从而更有效地应对组织的变化。基于此背景，本文选取各类型企业对员工进行问卷调查，通过对样本数据处理和分析探究现在企业内员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系，从而给当今的企业提供与时俱进、更具建设性意义的相关建议。
本研究的基本构思是通过对各种类型企业员工的调查研究，设计问卷以及不同维度的量表结构，探究员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系，在数据的基础上通过实证研究分析，验证员工工作满意度对组织承诺有正向促进作用、组织承诺又对工作绩效有积极影响的猜想，从而得出工作满意度对员工工作绩效的影响，探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系，建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。本研究既具有理论意义又有实践价值，根据研究结果，可给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，以在减少成本的同时促进企业的高效运作，使企业更具凝聚力。
1 文献综述
1.1 员工工作满意度相关文献综述
根据国内外研究，学者们对于员工工作满意度的影响因素可以大致分为三类：人口统计变量、工作相关变量和人格特质变量。Seashore(1975)用前因变量和后果变量来描述员工满意度的影响因素，前因变量包括政治经济文化、职业环境、职业性质和人格特质等因素，可以归纳为个人因素和环境因素，后果变量则包括组织反应变量、社会反应变量等。Gregory、Ernest和Beth(2009)以青年人为研究对象，运用工作满意度指数量表对其员工满意度进行了测查，并探讨了员工满意度与人口学变量之间的关系，得出员工满意度在性别、年龄等人口学变量上并不存在显著差异的结论。De Santis和Durst(2013)研宄了员工工位的隐私性对于员工满意度的影响，结果显示员工工位的隐私性越高，员工满意度水平也越高。
国内学者李广平(2007)在针对民营企业员工满意度调查的基础上提出，对民营企业员工满意度影响度较高的因素包括性别和年龄、学历、工作本身、工作环境、薪资、晋升、人际状态、领导风格、企业发展状况等，总体可归纳为工作因素、个人因素和其他因素。高充彦和郝辽刚(2010)以国企中高层管理者为调查对象，进行了相关实证研究，该研究表明员工期望、员工价值、对手价值是影响员工满意度和忠诚度的重要因素，高层管理人员工作满意度主要受对手价值的影响。裴晨蕊、赵静和唐春勇(2007)对成都三家企业进行了一项具有创新意义的调研，发现通过不同渠道进入企业的员工会产生不同的满意感，经关系介绍进入企业的员工往往更加计较得失与工作时长，满意感较低，经自己努力进入企业的员工比较关注个人的职业发展，满意感普遍较高。高燕(2011)认为，性别、年龄、工龄、学历、工作性质等因素均对员工满意度产生显著影响。
1.2 组织承诺相关文献综述
综合国内外研究的主流观点，结合各类学者的观点，整体来讲，影响组织承诺的因素可以从五个维度来描述，分别是管理因素、心理因素、文化价值因素、个体因素和环境因素。其中：管理因素包括组织的经济状况、领导方式、企业结构、体制制度等;文化价值因素即企业文化特征;心理因素包括员工对于薪资报酬的满意感、公平感;个体因素指员工的人格特质等;环境因素既包括企业的工作环境，又涵盖人际关系环境(申晓彤，2014)。
国外关于组织承诺的研究十分丰富， Ritzer、Trice根据Becker的单方投入理论开发出了RT_S量表，用于测量员工“单方投入增加”所带来的可感知到的损失。Hrebiniak、Alutto在1972年修订了该量表，但是内容效度和区分效度并不理想。Mowday、Steers和Porter开发出了组织承诺量表，从三个方面对组织承诺进行測量，认为组织承诺是对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受，愿意为组织贡献自己的力量和愿意留在组织中。该量表虽然有较好的信度，但是不能很好地区分这三个维度。
国内学者又提出了具有很大影响力的五因素理论，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，并制定出了“中国职工组织承诺问卷”。张勉、李海(2007)通过对已有的三因素模型进行分析，强调我国学者应该多结合本国自身国情来做研究，提升国内研究的准确度，多用实证研究方法。卢光莉(2010)指出高校教师的组织承诺不仅包含凌文辁等学者提出的五因素，而且在人口统计学如性别、年龄、学历和工龄上有显著性差异。
1.3 员工工作绩效相关文献综述
工作绩效是人力资源管理者一直以来关注的焦点，企业在追求利益最大化的同时对于人才的利用也希望达到价值最大化。对员工工作绩效的研究可以最早追溯到霍桑实验中探讨组织中人际关系等因素对于员工的工作绩效的影响的研究。最开始学者们对于工作绩效的认识停留在行为结果方面，Munsterberg是最早对工作绩效研究的心理学家，主要关注的就是任务绩效。随后有学者进一步提出工作绩效不应该只关注结果，而应该多关注员工的行为过程。目前较为权威的定义则是Motowidlo(2003)提出的价值绩效观点，他认为工作绩效是员工在特定时间段内对组织做出有价值的行为事件的总和。Borman和Motowidlo根据前人的研究，提出了工作绩效的二因素模型并得到了很多支持，将工作绩效分为了任务绩效和周边绩效或者关联绩效。Allworth又在此基础上提出了三因素模型，加上了适应绩效，但是实证研究较少，主要还是集中在讨论适应绩效的测量方法上。国内研究主要集中于对工作绩效的讨论和影响因素方面，学者温志毅(2005)将三因素模型扩展为四因素，额外加了努力绩效并对这四个维度做了实证研究。刘莹、廖建桥(2006)探讨了年龄对工作绩效的影响并得出结论——年龄对工作绩效的影响呈倒U型分布。行金玲、李栋丽(2011)提出了员工对主管承诺形成的三个步骤：顺从、认同和内化。
2 实证研究设计
2.1 研究对象
本研究随机选取124位员工作为调查对象，行业范围广泛，教育、土木、咨询、工程等行业都有，国企、私企、事业单位比重较大，调查对象从20岁至50岁都有，涉及性别、年龄、工龄、婚姻状况、工作性质、职务、受教育水平、月收入情况等人口统计学变量，调查过程随机，调查对象在各个维度分布广泛，确保了数据的多样性、真实性和可靠性。
2.2 研究工具
(1)员工工作满意度量表
员工工作满意度量采用了明尼苏达满意度短式量表(MSQ)，从外部满意度和内部满意度来衡量员工的工作满意度。量表包含20道题，其中外部满意度13道、内部满意感7道，每道题均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不满意”“有点满意”“满意”“很满意”和“非常满意”，分值越高，表示员工的工作满意度就越高。具体信息如表1所示。
(2)组织承诺量表
对于组织承诺的测量仍然是参考申晓彤的硕士论文问卷，基于凌文辁等人提出的组织承诺五因素模型以及他们所编制的五因素组织承诺量表，从感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度进行测量，一共25道题，每个维度各5题，均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不同意”“有点同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示员工对组织的承诺就越高。具体信息如表2所示。
(3)员工工作绩效量表
员工工作绩效的测量参考Borman提出的工作绩效二因素模型，其中任务绩效分量表的设计参考了谢金山的硕士论文，将其影响因素分为工作绩效、工作质量和工作目标三个维度，而关联绩效分量表的设计参考姚丽霞的研究，将其影响因素划分为部分忠诚、帮助他人和承担本职外工作。工作绩效量表共12道题，其中两个因素分别6道题，均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不同意”“有点同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示员工的工作绩效就越高。具体信息如表3所示。
3 数据统计与结果分析
3.1 员工工作满意度量表信度分析及描述性统计
对收集的问卷数据运用SPSS 22.0进行分析，可得表4。可以看到，员工工作满意度量表总体信度系数值为0.963，两个维度外部满意和内部满意值分别为0.946和0.911，均大于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，说明题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于0.6，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明研究数据信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
3.2 组织承诺量表信度分析及描述性统计
同样对组织承诺问卷数据分析可得表5，总体信度系数值为0.966，大于0.9，五个维度感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺的信度系数值分别为0.943、0.91、0.924、0.914、0.868，整体说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，也说明了题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于0.5，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。綜上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
3.3 员工工作绩效量表信效度分析及描述性统计
对员工工作绩效量表采用同样的方法进行分析，总体信度系数值为0.953，大于0.9，任务绩效和关联绩效两个分量表的信度系数值分别为0.929和0.916，也均高于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显提升，说明题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部均高于0.7，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
3.4 各研究维度相关分析
(1)员工工作满意度与组织承诺之间的相关分析
在SPSS软件中用Pearson相关分析法对员工工作满意度、组织承诺和工作绩效三个指标分别进行相关分析，从而判断三者之间的关系。首先对员工工作满意度和组织承诺之间做相关分析，利用相关分析去研究机会承诺、经济承诺、理想承诺、规范承诺、感情承诺分别和内部满意感、外部满意感共2项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。由表7可知，员工工作的外部满意感和内部满意感均与组织承诺的五个维度相关关系显著，且成正相关关系，其中与理想承诺的相关关系系数分别达到0.841和0.802。
(2)组织承诺与员工工作绩效之间的相关分析
根据上述分析，可以发现员工工作满意度与组织承诺、员工工作绩效都有显著的正相关关系，因而进一步分析组织承诺与员工工作绩效之间的关系。由表8可知，组织承诺的五个维度感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺与员工工作绩效的两个维度任务绩效和关联绩效都有显著的正相关关系，其中组织承诺各个维度与关联绩效的相关系数值均高于其与任务绩效的相关系数值。
(3)员工工作满意度与员工工作绩效之间的相关分析
同理，为了进一步确认员工工作满意度和工作绩效之间的关系，采取同样的研究方法做Pearson相关分析，得到表9。可以看到，内部满意感和关联绩效之间的相关系数值为0.678，并且呈现出0.01水平的显著性，说明内部满意感和关联绩效之间有着显著的正相关关系;内部满意感和任务绩效之间的相关系数值为0.656，也呈现出0.01水平的显著性，说明内部满意感和任务绩效之间也有着显著的正相关关系。外部满意感与任务绩效和关联绩效之间的关系也显著正相关，可以看到相关系数值更大。
3.5 各研究维度量化模型的构建
综合上述对于员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效的相关分析，可以看出，三者两两之间都存在显著的正相关关系，再结合三者的相关理论，在此基础上，本研究建立了关于三者的回归分析模型。考虑到存在异常值的情况，常规线性回归会受到异常值的影响，因此本研究采用Robust回归量化三者之间的关系。首先考虑员工工作满意度和组织承诺之间的关系，将员工工作满意度作为自变量，而将组织承诺作为因变量进行Robust回归分析(且使用M估计法)，得到表10。可以看出，模型R2为0.59，意味着员工工作满意度可以解释组织承诺的0.59变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验(F=175.892，P<0.05)，即说明员工工作满意度一定会对组织承诺产生影响，从而得到模型公式(1)：
Y= -0.036 + 0.873*X(1)
即组织承诺=-0.036 + 0.873*员工工作满意度，员工工作满意度的回归系数值为0.873(t=13.945，P=0.000<0.01)，说明员工工作满意度会对组织承诺产生显著的正向影响。
接着对组织承诺和员工工作绩效进行模型构建，将组织承诺作为自变量、员工工作绩效作为因变量进行Robust回归分析，得到表11。模型R2为0.458，意味着组织承诺可以解释员工工作绩效0.458的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验(F=103.291，P<0.05)，即说明组织承诺一定会对员工工作绩效产生影响，模型为公式(2)：
Y=1.441 + 0.660*X(2)
即员工工作绩效=1.441+0.660*组织承诺，组织承诺的回归系数值为0.660(t=10.305，P=0.000<0.01)，说明组织承诺会对员工工作绩效产生显著的正向影响。
由于员工工作满意度影响组织承诺，而组织承诺又进一步影响员工工作绩效，因而做出合理推测，员工工作满意度也会影响其工作绩效。结合之前的相关分析，发现二者之间确实呈正相关，因此考虑建立三者之间的综合模型，即员工工作绩效与组织承诺和员工工作满意度二者之间的Robust回歸模型。将组织承诺、员工工作满意度都作为自变量、员工工作绩效作为因变量进行Robust回归分析，得到表12。模型R2为0.596，意味着员工工作满意度、组织承诺可以解释员工工作绩效0.596的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验(F=89.382，P<0.05)，即说明员工工作满意度、组织承诺中至少有一项会对员工工作绩效产生影响，模型为公式(3)：
Y=0.681+0.600*X1+0.224*X2(3)
即员工工作绩效=0.681+0.600*员工工作满意度+0.224*组织承诺，员工工作满意度的回归系数值为0.600(t=6.589，P=0.000<0.01)，说明员工工作满意度会对员工工作绩效产生显著的正向影响，组织承诺的回归系数值为0.224(t=2.651，P=0.008<0.01)，说明组织承诺会对员工工作绩效产生显著的正向影响。综上，员工工作绩效可以通过员工工作满意度和组织承诺共同衡量得出。
4 结果与讨论
4.1 描述性统计结果及讨论
通过第三章节对样本进行描述性统计分析可以看到，样本在各类人口统计学变量上分布并不是特别均匀，但是通过三个量表的描述性统计和信度分析，可以看到量表的信度都很高，均大于0.9，员工工作满意度量表信度达到0.963，组织承诺量表信度为0.966，员工工作绩效量表信度是0.953，为进行下一步的研究奠定了基础。
4.2 各研究维度相关分析结果讨论
采用Pearson相关分析法可以看到员工工作满意度与组织承诺之间呈现正相关关系，且相关关系显著，符合之前学者的研究和我们的常理预期。员工工作满意感提升，自然就愿意留在组织中，因而组织承诺指标值会提高;反之，如果员工对于工作不满意，满意感持续下降，逐渐产生消极情绪，想要继续留在企业中的想法也就会减弱，组织承诺指标值会下降。
组织承诺与员工工作绩效之间的相关关系也符合预期，呈现显著的正相关关系。员工组织承诺高，希望继续留在组织中，愿意为组织做出贡献，其工作绩效也会提高;相反，如果员工不希望留在企业中，那么会出现消极怠工等现象，影响其工作绩效。
鉴于员工工作满意度与组织承诺成正相关关系，而组织承诺与员工绩效也呈现正相关关系，且它们之间的相关性都很显著，因此分析员工工作满意度与工作绩效之间相关性，数据显示二者之间也呈现明显的正相关关系。三者之间的两两关系研究均呈现明显的正相关，与之前学者的研究结果相一致，并且通过实证研究得到了验证。
5 结论与建议
5.1 结论
(1)工作绩效、员工满意度和组织承诺在性别上的差异减少
通过对各个维度在人口统计学变量上的方差分析和T检验，发现随着时代的发展，在当今以知识和技术为核心的工业4.0时代，员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效在性别、薪资水平统计学变量上的差异并不像过去一样非常显著，如表13所示。相反，由于人们的受教育程度、知识、技术和综合能力等原因，男女性别之间的差异在工作方面越来越小，性别上的工作差异越来越小，不存在之前学者提出的女生抗压性小之类的判断，男女在企业工作方面逐步趋同，越来越多的人追求精神层面等各种综合因素导致的满意感，并非仅仅停留在物质层面。
(2)组织承诺在某些人口统计学变量上显著
相比员工工作满意度和工作绩效，组织承诺在婚姻状况、工作年限和学历背景这些人口统计学变量上的差异更为显著。对于企业来说，如果希望招聘长时间为企业工作即组织承诺高的员工，那在招聘时应该重点考察候选人的婚姻状况、学历背景等人口统计学特征，如表14和表15所示。
(3)工作绩效可以用工作满意度和组织承诺共同进行量化并预测
通过相关性检验，可以得出员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效两两之间呈显著正相关关系。根据Robust回归分析，构建出组织承诺和员工工作满意度之间的量化模型，员工工作绩效与组织承诺之间的量化模型，以及员工工作绩效与员工工作满意度和组织承诺之间的量化模型，且模型系数显著。最后通过量化模型，根据员工工作满意度和组织承诺可以对员工工作绩效进行预测。
5.2 建议
根据以上研究结论，对于企业人力资源管理可以提出进一步的建议，例如由于员工工作满意度、组织承诺和工作绩效在性别上的差异不显著，因此在招聘和雇用人才时性别这一层面的因素比重可以大大降低，优先考虑能力、学历等其他因素。其次，人力资源管理者可以多关注员工的精神福利、工作环境等方面的因素，适当调整这些因素以激励员工而并非只是调整薪资水平，对公司和员工可以做到双赢。最后，人力资源管理者可以通过平时对员工工作满意感和组织承诺的调查来对员工工作绩效有一个预测评估，从而更好地制定相应的制度政策以提高员工的工作绩效。
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作者：何乔丹 霍佳震
【摘要】绩效管理一直是人力资源管理中重要的研究课题,本文简要回顾了组织承诺与工作绩效的系列研究,发现二者存在因果关系且相互促进,对组织承诺与工作绩效的研究应加入财务指标。
【关键词】组织承诺 绩效 过程分析
员工绩效一直是企业和理论界学者关注的热点话题,其影响因素有组织、任务和个人三方面。随着员工与企业关系的微妙变化,探讨逐渐延伸到员工的心理层面,如组织承诺、组织支持、员工满意度等。其中组织承诺是影响工作绩效的前因变量,高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,因此研究组织承诺对员工绩效的影响有重要的理论和现实意义。
1 组织承诺与工作绩效的理论回顾
在组织行为中,工作绩效指工作贡献的价值、工作质量或数量,狭义的说就是员工的生产力。学者们对工作绩效的概念界定存在两种观点:一为以结果为导向的将绩效等同于任务完成情况、目标完成情况、结果、产出,二为行为导向的绩效界定,认为绩效是行为过程。笔者发现近十年的研究中,工作行为因其细致的分类使得绩效的内涵更宽广,因此将绩效界定为行为是目前更为流行的观点。
组织承诺最早由Beeker(1960)提出,它不同于个人与组织签订关于工作任务等方面的劳动或劳务合同,而是一种心理合同。关于组织承诺的概念尚未达成一致观点,分歧源于研究角度的不同:
成本权衡角度:员工随其对组织单方面投入增加,产生了一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理。将组织承诺是一种成本与利益的权衡。
感情取向角度:组织承诺是个体对权衡后愿意继续留在组织工作的意向,是个体与群体的情感联系[1]。Meyer[2]更进一步将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。
义务或道德责任角度:员工个人对组织出于责任感而满足组织利益,忽视工资、地位晋升及满意度等其他因素,这种行为超越了与承诺目的相关的、正式的、规范性的期望[3]。
可见有几点看法是被学者们认同的,即组织承诺是个体与组织关系的心理束缚力,包括员工个人道德感、责任感及社会规范的约束,组织认同感影响员工对组织的投入和奉献度。
2 组织承诺对员工绩效的影响机制与过程
组织承诺是工作绩效的重要预测指标,与出席率、留职意愿、工作绩效皆显著相关,其中情感承诺起主要影响作用。Meyer[4]认为组织承诺中感情承诺、规范承诺应与工作绩效成正相关,持续承诺与工作绩效无关或成负相关,感情承诺与外部绩效的相关性比与内部绩效相关性更高。多数学者认为组织承诺是员工绩效的前因变量,同时也有部分学者写到,推行成功的绩效管理可提升组织承诺[5],而二者之间的因果关系仍未被学者们广泛探讨。笔者认为员工组织承诺的提高将提升工作绩效,而绩效的上升又有利于员工建立对组织的承诺。二者之间存在作用力与反作用力,是一种互相促进的螺旋上升关系。
3 建议与未来研究方向
综上可知,高组织承诺会带来高绩效,笔者认为激发员工工作的内在动机和建立高承诺的工作系统可提升绩效。发现现有组织承诺与绩效关系的研究没有从员工个体层面上寻求组织承诺在人力资源管理和组织绩效之间的连接作用,更没有明确到组织绩效的具体财务指标。此外,研究集中于个体、环境和任务因素对员工绩效的分别影响,关于三者交互作用下的工作绩效分析则相对较少。而组织承诺与员工绩效之间的作用与反作用的研究,也是有待探讨的领域之一。总之,人力资源管理、员工的组织承诺和组织的绩效之间有着紧密的联系与相关性,未来可从员工个体层面寻求链接作用,并将组织、任务与个体因素结合讨论三者的共同影响,最好将组织承诺与组织绩效的财务指标结合起来,以使研究成果更具政策指导性。
参考文献
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作者：郝新蔷 黄颖 王坤 林冷梅 杨艳雪 孟宇微
摘 要：近年来，某些行业中出现员工“集体跳槽”、“招聘难”和“就业难”等现象，使学术界和实践界开始反思：如何整合先进的管理理念根据组织内外部环境变化获得竞争优势呢?经研究，培养员工高情感承诺和高认同感的人力资源管理体系是可以实现的，高承诺工作系统不仅能使员工定心工作，也有助于形成良好的组织氛围和组织文化。以“高承诺工作系统管理模式”为研究对象，分析该管理模式对员工的积极影响，可以为现代企业管理模式提供参考。
关键词：高承诺工作系统 管理模式 员工管理
作为战略人力资源管理实践活动的一种特殊形式，高承诺工作系统是一种系统化的人力资源活动。虽然在学术界对其没有一个统一的定义，不过其内涵是相同的—— 着重于怎么通过有效的人力资源管理实践，进而达到提升员工工作绩效、工作能力、还有工作态度的目的，进而让企业以及组织能够实现高绩效[1]。
1 高承诺工作系统的构成要素
1.1 严格的员工甄选
比起福利与高额的薪酬回报，高承诺工作系统让员工充分感受到企业的文化氛围，热爱将要从事的工作，充满激情挑战将要面临的工作考验，企业的工作氛围较好，环境轻松和谐，可以激发员工潜能与充分发挥员工的主观能动性。因此，高承诺工作系统对于员工的配合度要求也比较高，企业选择员工时对沟通能力很看重，并且会通过展示企业良好的工作环境和职位的挑战性来吸引应聘者。
1.2 全面的培训
企业通过组织实施有针对性的系统化、专业化培训，可以使得员工更加适应、胜任工作任务。同时，认真组织开展培训，还有助于改善员工知识技能的短板，提升员工的综合能力素质，提升沟通交流能力，整个组织的内部相互契合，提高员工和团队的绩效水平[2]。而“高承诺工作系统”注重对员工展开更多更广泛的指导培训，在不断的多方面培训的过程中将企业的战略、技术等核心信息传达给他们，而员工们也可以在信息、机会和授权的情况下，有能力完成工作任务。
1.3 基于绩效的奖酬设计
高承诺工作系統作为全面质量管理的组织部分，除了类似传统管理模式为员工支付有竞争力的薪酬和福利之外，该管理模式还创新地将团队成绩或者公司绩效的情况一并纳入员工的薪酬和福利绩效之中，并以此作为奖励，激励员工更加高效工作。
1.4 沟通与参与
员工的思想交流与自我管理，是高承诺工作系统管理的重要考量因素，企业会为员工提供信息平台，给予员工更多交流的机会。在放开交流，促进配合的同时，也对员工正确授权，给予适当的进步和发散的空间。
2 高承诺工作系统的优势
2.1 有利于给予组织绩效补偿诱因
在“高承诺企业组织”中，企业的核心竞争优势在于员工对企业有着高度的承诺。而员工对企业高度承诺的核心因素源于企业强有力的激励机制——使企业和员工能够在兴趣、职业和情感三个方面形成共振。实行高承诺工作系统的企业，一般将员工薪酬福利由三大要素构成：基本工资、绩效工资和福利津贴[3]。基本工资保障了员工的基本收入来源，是对他们本身素质的认可;福利津贴是企业对员工的体恤与关心;而绩效奖金则是最刺激和最能调动员工工作积极性的部分，也是核心。通过成功吸引、维护和激励具有高绩效的个人，团体可以实现高绩效水平;与此同时，员工的薪酬也将增加，不仅增强员工的积极性和承诺，并形成双赢的良性循环。
2.2 有助于培养出具有创造力的员工，打造出能够自我管理的团队
实行高承诺工作系统的企业，一般来说，在招聘时注重人才个性、潜质导向，提倡长期性的雇佣关系;在培训方面，非常重视，提倡内部优先晋升，给员工提供一个竞争与合作兼容的工作氛围，鼓励员工工作自主、参与决策，保证了员工“高分享”、“高认同”、“高归属”的特征;并且这样的组织具有强大的组织文化、浓厚的“合伙”氛围、整体全面性的员工关系，让员工充分发挥他们工作的最大潜能，影响员工的积极性和能力，进而影响员工对企业的贡献水平，从而提升企业的整体绩效水平。
2.3 企业讯息尽量公开，内部沟通顺畅
企业信息的披露可以使员工备受信任，并增强他们对企业的归属感，员工可以分享和沟通企业的发展和详细的工作规则。可以调动每一位员工的智慧和创造力，使得团队成为一个相互信任沟通无碍的团体。
2.4 有助于形成公平的企业文化和设立强有力的目标
公平健康的企业文化实际上是员工对于企业要求的一个部分，这个要求能否被满足，也决定了员工能不能忠诚、高效地为企业创造价值的程度，建立公平的企业文化使员工相信他们的努力能够得到充分和平等的回报[4]。而一个明确的强有力的目标，可以集中员工的注意力，并且最大限度地发挥这一目标，培养员工的潜能，提高员工的工作效率，而不是不停地盲目工作。
3 高承诺工作系统对员工的积极影响
3.1 减少工作压力
企业通过高承诺工作系统，涵盖了企业招聘、培训、晋升等各个过程和内容，改变在传统人力资源实践中，员工对企业相对更对立的思维，思维方式更加贴近企业，工作满意度提高，工作态度更加积极。同时，由于高承诺工作系统为员工解决了不少后顾之忧，为其提供了长远的保障，员工工作效率也能得到提升，最后工作压力将会得到减轻[5]。
3.2 提升员工工作满意度
一般来说，员工的工作满意度涉及到薪酬、工作内容、晋升、内部管理和工作环境五大方面。在高承诺工作系统管理下，员工的工作动机更加单纯，因为薪酬、福利保持较高水平，晋升的道路公平顺畅，员工参与管理度搞，对企业、同事和领导的信任感比较强，工作环境与管理制度较为和谐合理。因此，工作满意度也在不断提升。
3.3 提高工作收入
劳动报酬作为劳动者参与劳动的主要目的之一，是实现劳动者付出劳动与所得报酬的等价交互，是衡量工作投入与产出的主要评判标准一致[6]。高承诺工作系统中，注重建立公平弹性的薪酬体系，把收入待遇作为企业与员工之间的重要关系维系，注重多方面对员工工作情况的考评，全方位地建立科学合理的绩效评估体系，将员工个人、团队增益和企业整体效益综合考量，使员工在关注自身报酬的同时，也加强对团队、企业整体情况的关注。因此，在提高员工工作收入后，使员工也肩负分担企业责任，与企业一起发展进步。
4 高承诺工作系统对员工管理实践的启示
4.1 完善企业文化，注重情感激励与荣誉激励
目前，随着社会经济的不断发展，员工的需求水平也在不断提高，除传统的薪酬激励手段外，非薪酬激励在现代企业人力资源管理中的运用越来越广泛，发挥着越来越重要的作用。非薪酬激励是指通过非货币的方式来提高员工的工作积极性，使其产生特定的行为以达到实现组织目标的过程。非薪酬激励的主要特点是以下两个方面：一是非薪酬激励也是企业对员工职务、工作成果和绩效的一种报酬;二是非薪酬激励是通过工资、奖金、津补贴及其他福利等货币化报酬之外的报酬，主要通过以人文关怀为主的关心表扬、学习培训和休整调养等方式激励员工。非薪酬激励更多侧重于采用非物质層面的方式手段，倡导员工更加积极主动，发掘员工潜力，实现员工和企业的价值[7]。
4.2 优化薪酬和绩效体系，注重物质激励
在高承诺工作系统管理的企业之中，离不开这三大法宝：薪酬制度、绩效考评制度和晋升制度，因此薪酬等于基本工资收入加上福利补贴加上培养计划加上晋升空间和社会地位等方面。企业也是在这种制度的运行之下，保持企业发展的不竭动力，能用人、用好人、发展人，通过适当的交流和变换，保持员工工作活力。而在营销人员的薪酬构成方面，其基本工资和绩工资的比例不能够僵化不变，而要根据企业的不同发展阶段，结合市场大环境的变化，做出适当调整。例如，在企业起步阶段，可以采用"高基本工资+低佣金"的比例模式，消除营销人员的经济压力，使其能够更加专注于市场开发，当企业进入成熟、稳定的时期后，可以调整为“低基本工资+高佣金”的模式，这样更能够激发员工在“温水”中求变求突破的能力。
4.3 构建培训和发展体系，注重培训激励
企业应不断加大人力资源投入，组织开展员工教育培训，提高员工综合能力素质，保持人力资本的高价值，不断提高企业效益，最终实现企业的战略目标，这种人力资源管理模式已成为企业界的共识。一方面加强员工培训，提升员工能力，可以提高企业的竞争力，实现企业的战略规划。另一方面，它可以将员工的个人发展目标与企业的战略发展规划相结合，既可以适应员工自我发展的需要，增进员工的积极性和主观能动性，还能加强企业的聚合力。
参考文献
[1] 田立法.高承诺工作系统驱动知识共享：信任关系的中介作用及性别的调节作用[J].管理评论，2015，27(6)：148.
[2] 李燕萍.龙玎.国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究[J].科技进步与对策，2014(4)：156-160.
[3] 杨富，姚梅芳.张军伟.高承诺工作系统对员工组织公民行为的影响——基于自我决定理论的视角[J].南京师大学报：社会科学版，2017，6(2)：67-75.
[4] 刘帮成，周杭，洪风波.公共部门高承诺工作系统与员工建言行为关系研究：基于公共服务动机的视角[J].管理评论，2017，29(1)：62-69.
[5] 林叶，李燕萍.高承诺人力资源管理对员工前瞻性行为的影响机制——基于计划行为理论的研究[J].南开管理评论，2016，19(2)：114-123.
[6] 李新珠.高承诺人力资源管理对员工主动行为影响研究[D].武汉大学，2015.
[7] Collins C J， Smith K G.Knowledge Exchange and Combination： The Role of Human resource practices in the performance of High-Technology Firms [J]. Academy of Management journal， 2006(3)：544-560.
作者：张航
乡镇林业站工作承诺为了更好地服务群众，营造良好的林业发展环境，我站做出庄严承诺，公开接受社会监督，乡镇林业站工作承诺。
一、 热情周到，廉洁服务。在各项林业行政审批服务中，切实做到热情、周到、耐心、细致、廉洁服务，坚决杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”和吃拿卡要的情况发生，真正让群众让群众满意。
二、 实行投诉限期办理制。投诉中心接到投诉后，必须在一天内分转到相关人员，三天内到达现场，十五天内提出初步处理意见，一个月内反馈处理结果。
三、 实行回避制度。凡与被举报投诉者有利害关系的工作人员，经当事人申请，报经领导同意，实行回避。
四、 保护投诉人的合法权益。
五、 认真履行投诉工作职责，秉公办事。
为切实改进干部工作作风，提高工作效率，根据自治区林业局的要求，针对查摆出来的问题，结合本站实际，公开承诺如下：
一、 整改内容
(一)坚持学习不够，理论水平不高。
(二)创新意识不强，创新能力不够。
(三)本站人员特别是专业技术人员严重不足。
二、 整改措施
(一)进一步加强理论学习，不断提高理论水平和自身素质
1、坚持本站干部职工学习制度。坚持学习毛泽东思想、邓-小-平理论、江-泽-民著作等，坚持学习“三个代表”重要思想和科学发展观，不断提高理论水平，用革命的理论武装头脑，指导实践。
2、加强教育和引导，培养自觉学习的良好风气 。领导带头，坚持理论学习和业务学习，营造自觉学习的良好氛围，不断提高政治素质和业务水平。
3、坚持集中学习和个人学习相结合。根据自治区林业局党组和机关党委的部署安排和要求，认真组织学习，釆取集中学习与个人自学相结合，以个人自学为主。
(二) 树立和落实科学发展观，不断增强创新能力
1、进一步增强事业心和责任感，工作总结《乡镇林业站工作承诺》。加强教育，忠实实践“三个代表”重要思想，与时俱进，开拓进取，不断创新科学思维，不断增强创新意识和创新能力。
2、用科学发展观统领工作。进一步树立和落实科学发展观，用科学的观点、发展的观点、辨证的观点，观察事物、分析事物，解决前进中的问题。
3、加强调查研究，总结经验。领导带头，深入基层，调查研究，不断总结基层的好经验、好做法，创新工作思路和工作方法，指导全区林业站工作。
(三) 统筹安排，调动积极性
统筹兼顾，合理安排工作，充分发挥干部职工的主观能动性，努力完成自治区林业局交给的各项工作任务。
(四) 加强管理，严格纪律
1、加强制度建设和管理，坚持考勤等有关制度，坚持用制度管人管事。
2、加强监督，发扬批评和自我批评的作风，自觉接受监督。
3、领导带头，以身作则，加强事前沟通，增进友谊，建设和-谐文明单位。
三、 优质服务
(一)坚持做到礼貌待人，文明用语，服务热情周到，让基层来办事的同志感到亲切和温暖。
(二)编制年度全区林业站项目计划，虚心听取基层意见，不偏听，不偏信，坚持按上级的原则和要求办事。
(三)坚持忠于职守，爱岗敬业，文明办公，行为规范;明明白白做人，勤勤恳恳做事。
四、 廉洁自律
(一)自觉地贯彻执行中央、自治区有关廉洁自律的规定、制度。
(二)自觉遵守“四大纪律”、“八项要求”，严禁以职务之便获取不正收入，不贪图享受。
(三)严格财经纪律，凡属项目安排、大额资金使用，均要通过站务会讨论通过。
社会各界、广大人民群众：
某市林业局作为今年某市重点行风评议工作部门之一，为了进一步建立和完善廉政机制，加强林业队伍建设，转变工作作风，提高办事效率和服务质量，树立廉洁、务实、高效的服务型机关，促进党风廉政建设，进一步推进某市生态绿城建设，为某市社会经济和谐发展服务，现郑重承诺：
一、认真履行职责，推进林业生态建设。
严
格执行党的路线方针政策，执行国家关于林业发展的政策规定，进一步明确党和人民赋予林业系统的神圣职责，深入贯彻落实《中共中央、国务院关于加快林业发展的决定》、《中共广东省委、广东省人民政府关于加快建设林业生态省的决定》和《中共某市委、某人民政府贯彻〈中共广东省委、广东省人民政府关于加快建设林业生态省的决定〉的实施意见》，坚持走以生态建设为主的林业可持续发展道路，切实加强生态建设，维护生态安全，推进生态文明。认真、正确地履行职责，围绕创建林业生态市，建设生态绿城的中心任务，扎实推进生态建设和林业生产发展，严格管理林地林木资源，保护好野生动植物，全面推动某林业事业又快又好发展，杜绝行政不作为，乱作为。
二、秉公执法，依法治林。
坚持依法行政，创新林业行政执法机制，切实加大执法力度，严厉打击各种破坏森林、野生动植物和湿地资源的违法犯罪行为。强化执法监督，建立健全各级林业法制机构，加强林业执法队伍建设和林业基层站建设，规范林业执法和行政行为。强化制度建设，公开办事程序，增加工作透明度，严格按法律和规章制度办事，秉公执法，文明服务。
三、密切联系群众，努力为民谋利。
坚持与时俱进，求真务实，深入基层调查研究，及时准确了解基层林业工作的新情况，新问题。坚持科学决策、民主决策，树立正确的政绩观，不搞“政绩工程”、“形象工程”，不扰民伤民，按照建设社会主义新农村的要求，努力解决林农的实际问题。重视群众的信访工作，对群众举报，投诉的案件不推不拖，依法及时调查处理。
四、切实转变作风，提高办事效率。
严格执行机关作风建设六项制度，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的运行机制，规范行政行为，简化办事程序，提高工作效率，大力加强机关作风建设。对干部职工严格教育，严格管理、严格监督，杜绝办事推诿拖拉、敷衍塞责的不良现象。防止和克服“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象，杜绝官僚主义、衙门作风，树立“为民、务实、高效、清廉”的良好作风，建设勤政、透明、高效的服务型机关。
五、遵守法纪，廉洁从政。
严格遵守国家法律法规，遵守廉洁从政的各项制度和规定，遵守工作纪律，落实党风廉政建设和反腐败工作各项任务。坚决查处违法违纪案件，查处利用林业行政审批权搞权钱交易的行为，杜绝损公肥私、以权谋私的现象。领导干部以身作则，做遵守纪律、严明纪律、维护纪律的模范，推动反腐倡廉工作深入开展。
我们热忱欢迎社会各界和广大人民群众对林业队伍和林业工作进行监督和评议，对林业系统存在的行风及其他方面的问题进行批评指正，对林业工作的建设和发展提出宝贵的意见和建议，我们一定把大家的评议、监督、意见、建议，当作是对我们的厚爱和关怀，有则改之，无则加勉。
为深入贯彻落实服务承诺制、首问责任制、限时办结制、行政问责制等四项制度，改进工作，转变作风，提高效率，改善服务，老厂乡林业站面向社会公开服务承诺如下：
一、认真履行乡镇林业工作站职能，严格执行国家有关森林法律、法规和政策，培育森林资源，依法保护森林资源，健全森林管护制度，秉公用权，勤政廉洁，服务林农，保护森林资源持续健康增长，推进生态环境建设，促进林农增收致富。
二、实行高效工作。建立岗位责任制度，建立周末加班制度，建立街天加班制度，角色有替补，工作不间断，建立24小时值班制度，有临时性突发性事件和群众反映林业生产中的“难点”、“热点”问题，有较好的解决。
三、实行政务公开。公开造林、林政、防火、财务办事程序，公开各种收费征收标准，年初公开商品材和自用材采伐指标，每月公开林政处罚和处理结果。
四、实行公开、文明服务。公开岗位人员的照片和职责，印制便民服务卡，公开举报电话，设立举报箱。强化服务意识，端正服务态度，兑现服务承诺，改进工作作风，简化工
作程序，工作中先来先办，先急后缓，先外后内，不违反办事程序，不越权揽事，不推诿塞事，不与林农争吵，生人、熟人一样热情，忙时、闲时一样耐心，对地处偏远的村、社、林区承诺上门办理有关手续。
五、认真接受社会监督。实行持证上岗、挂牌服务，规范行政行为，建立监督机制，设立公开投诉举报电话，主动接受社会和公众的监督，对有违纪违规行为的，将按有关规定严肃查处。
投诉监督电话：7660011。
二00八年七月十五日
为切实加强社会监督，进一步提高办事效率、服务质量和廉政建设水平，优化林业发展环境，树立XXX林业良好形象，XXXX林业局干部职工向社会公开承诺如下：
一、严格遵守工作纪律，按时上下班，上班期间不得打游戏、上网聊天、炒股、浏览与工作无关网页，不得逛市场、商场办私事或办理工作之外事宜;
二、认真履行岗位职责，对来访者和办事群众文明礼貌，热情接待，服务周到，不得推萎责任，刁难办事群众。
三、在林业行政审批办证过程中，严格按照法定程序办事，按规定时限审批办理，不得吃、拿、卡、要，不得优亲厚友，讲人情关系。
四、在林政执法过程中，做到文明执法、公正执法,不得徇私情，谋私利,不得隐瞒、包庇、袒护、纵容违规违纪行为;
五、不得参与木材、野生动植物经营活动;不得与林主、加工经营户相互勾结，为其提供林业执法情报，不得掩护、协助非法采伐、非法运输、非法经营行为;
六、在林业工程项目规划设计、检查验收中，不得弄虚作假，虚报冒领，骗取财政资金，坑害群众利益。
七、不收受管理对象财物、接受管理对象宴请、参加管理对象提供的旅游和娱乐活动;
以上承诺敬请社会各界广泛监督，若发现林业干部职工违反以上规定的，及时向XXXX林业局纪委举报，林业局将保守举报人秘密，严肃调查处理，并将调查处理结果向举报人反馈或在林业网站上公布。举报电话：XXXXXXXXXXXXX
林业园林科技有限公司，成立于2007年3月，是专业从事绿化苗木培育，花木、盆景栽培，庭院、道路、办公区、矿区绿化规划、设计与工程施工。公司住址在市林业科学研究所内，位于大西南出海通道310国道2701公里处。公司拥有职工24人，其中管理人员15人，主要专业技术人员9人，其中高级工程师3人，工程师3人，助理工程师4人，专职会计师2人，技术员3人，专职工人9人。现有苗圃基地建设面积600多亩，各种规格绿化苗木近20万株，珍稀绿化苗有：红豆杉、麻风树、岭南山竹子、罗汉松、单性木兰、杨梅、银杏等;乔木绿化苗有：桂花(八月桂、四季桂、红桂)、山茶花、杜英、樟树、宝塔松、蒲葵等;花卉、盆景有：含笑、福建茶、六月雪、满天星、观赏桃、观赏橘、观音竹、银皇后等许多室内外花卉。公司成立至今，先后在市企事业单位承接了十多项绿化工程及庭院绿化养护项目，绿化面积达5.6万平方米，这些工程均获得各单位的好评。
我们的服务宗旨是“美化环境、享受绿色”。随着生态建设和城镇绿化、庭院美化的发展的需求，我们充分发挥人才优势，为客户提供设计——施工——养护一条龙服务。
我们将热诚为您提供以下服务：
1、机关企事业单位的庭院、办公场所绿化美化工程规划、设计、施工;
2、承包单位绿化地块花木的养护、修剪、整形、施肥、病虫害防治等;
3、提供节日庆典摆花等优质服务。
4、矿区、污染区植被恢复及绿化美化工程。
对所承包养护的工程，本公司郑重承诺：....
1、每月至少到场一次进行苗木修剪整形，保证绿化区无杂草生长，绿化植物美观整齐;
2、对生长不良或死亡的苗木及时补植恢复;
3、完成种植后保证及时清理绿化垃圾;
4、对有必要施肥的植株进行科学施肥，有病虫害的植株进行杀虫;
5、我公司受市花卉协会监督，在种植过程中或种植后有不到位之处，可向花卉协会进行投诉或直接对公司进行反映，以便我公司进行更好的改进。
欢迎您与我们业务联系!
林业园林科技有限公司 二○○七年10月
主任、各位副主任及委员：
经组织安排，拟继续担任市林业局局长。如果人大常委会决定任命我担任此职务，我将会尽职尽责，勤政廉政，务实高效地搞好本职工作。现在我郑重承诺。
一、全面抓好林业重点工程建设，积极实施城乡绿化和植树造林，组织开展全民植树活动，在城区绿化、乡镇绿化、高速公路绿
色通道绿化、茅台核心区绿化、主要水库水源涵养绿化、新农村建设绿化等方面增绿星、上水平、出精品，营造良好的酒都生态环境，推动可持续发展。
二、加强森林资源管理与保护，落实资源管理责任，抓好林地资源保护，搞好林地清理清查，充分发挥森林公安、林政执法队伍的职能作用，加大林政案件查处力度，严厉打击各种破坏森林资源的行为，强化森林防火工作，确保实现地重大森林火灾的目标。
三、抓好巩固退耕还林工程成果项目建设，开展退耕还林工程检查，加大监督管理力度，确保已有的退耕面积不损失、不复垦、巩固造林绿化成果。抓好公益林保护工程，加大项目资金和科技投入，加强国有林场基础设施建设，确保全市重点公益林得到全面保护。
四、完善林业政务公开制度，巩固林业行风评议、民主评议成果。在林业行政执法、行政审批、行政处罚等方面进一步增加透明度，建设学习型、服务型、高效型、和谐型、创新型机关，在为兴林技林富民提供指导和服务上逐步取得突破。
五、加强软环境治理，强化对林业执法、林业工作站、木材检查站等行政执法单位的监督管理，文明执法，热情服务。
六、加大后续产业培育，优化林种树种结构调整，全面实施赤水河流域段竹林结构改造，提高退耕地的综合生产能力。
七、继续深化林业改革，推进保护林权制度配套改革，加快林地、林木流转和林业产业发展，不断增强林业发展活力，积极争取并认真落实林业生态建设申报项目，推进林业可持续发展。
八、认真做好代表议案、建议、批评和意见的办理工作。
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