独立学院教师教学论文

摘要：教学与科研既是高校的两项重要任务，也是大学教师的两项主要职责，直接关系到学校的发展。独立学院是依托普通高等学校，用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的大学，学校定位及目标与普通高等本科院校间均有不同，因而对其教师教学科研观产生深刻影响。文章基于浙江大学宁波理工学院教师教学与科研调查，探讨了其影响因素、存在的问题及对策。下面是小编整理的《独立学院教师教学论文 (精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

独立学院教师教学论文 篇1：

独立学院教师教学能力缺失成因分析及对策研究

摘要：通过对广西的独立学院进行问卷调查，了解了独立学院教师教学能力缺失现状，并根据调查数据和独立学院教师队伍的特征进行了教师教学能力缺失成因分析，最后提出了解决对策。

关键词：独立学院;教师教学能力;成因分析;对策研究

作者简介：韦兰用(1965-)，女，广西都安人，广西工学院鹿山学院副院长，副教授。(广西 柳州 545616)罗秋兰(1962-)，女，湖南永州人，广西工学院教务处处长，教授。(广西 柳州 545006)

基金项目：本文系新世纪广西高等教育教学改革工程2011年重大项目“促进高校教师教学能力发展的研究与实践”(项目编号：2011JGZD027)、2012年度广西高等教育教学改革工程项目“提升独立学院教师教学能力的研究与实践”(项目编号：2012JGZ153)的阶段性研究成果。

《教育大词典》对于教师的教学能力的定义如下：“教学能力是教师为达到教学目标，顺利从事教学活动所表现的一种心理特征，由一般能力和特殊能力组成。一般能力是指教学活动所表现的认识能力，特殊能力是指教师从事具体教学活动的专门能力”。[1]教学能力是个人智慧在高校教学实践活动中综合作用而形成的一种职业素养，是影响教学效果的各种因素中最直接、最明显、最具效力的因素。[2]教学能力的提升是教师发展的重要内容，也是高校教学质量的重要保证。[3]我国独立学院的教师队伍一般由以下三部分成员构成：其一是来自母体学校的在职教师;其二是独立学院自主招聘的专职专任教师(简称自有师资);其三是母体学校的离退休教师、其他高校在职教师或社会上其他企事业单位的高职称技术人才等。这种师资队伍的构成使得独立学院的教师队伍具有来源渠道广、结构落差大、专兼职结合的特性，决定了独立学院师资队伍的建设与管理应有别于其他类型高校教师队伍管理与建设的需求。由于这种复杂性和特殊性，使得研究独立学院教师教学能力提升问题既具迫切性，也富挑战性。本文根据广西独立学院自有师资的问卷调查结果对教师教学能力缺失现状及成因进行了研究，并提出了解决对策。

为更好地了解广西独立学院教师的教学能力现状，对广西6所独立学院不同专业的教师发放了调查问卷538份(下述调查如不特别指出，均指本次调查)，据统计，参与调查的女性教师占58.0%，略多于男性;35岁以下的教师占72.5%;5年以下教龄的教师占72.1%;非师范类专业毕业的教师占69.7%;硕士及以上学历的教师占61.3%;讲师及以下职称的教师占92.7%。虽然所采集的样本出自广西各独立学院，但统计结果比较符合我国独立学院教师队伍的实际，因为师资队伍年轻，教龄短(教学经验缺乏)，学历较高，职称偏低等就是我国独立学院教师群体的共性特征。所以，本问卷调查的研究结果具有较好的代表性。

一、独立学院教师教学能力缺失现状

教学能力的构成因素有很多种解释，本次主要针对其中的教学研究能力、教学管理能力等6种因素进行调研。据统计，538人中只有9人认为教师没有以上六个方面的能力缺乏问题。说明绝大部分独立学院教师认为本单位教师存在教学能力缺失问题。其缺失感由重到轻排序是：一是缺乏语言表达和组织能力;二是缺乏教育教学知识和技能;三是学科专业基础不扎实;四是缺乏教学研究能力;五是教师知识陈旧;六是缺乏课堂管理能力;七是其他。具体详见表1。

二、独立学院教师教学能力缺失原因分析

1.从教师的角度

根据以上调查，独立学院教师队伍以年轻教师为主体，非师范性比例大，年龄教龄偏低。这些都是决定独立学院教师教学能力缺失的主要因素。首先，这些没有教师教育背景的独立学院教师尽管具有一定的专业知识，但是关于教育理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。从而在教学实践中产生了较大的语言表达和组织能力、教育教学知识和技能、课堂管理能力等方面教学能力的缺失感。其次，从本次被调查者的学位结构上看，博士占2.4%，硕士占58.9%，学士占37.5%。说明独立学院的青年教师以硕士毕业生为主体，本科毕业生所占的比例较高，博士毕业生所占的比例很低，即高学历的教师较少。低学历的教师由于知识储备不足，难以厚积薄发，会影响传授知识的效率与效果。再次，独立学院教师编制较紧，教学任务重，学校为应对教师不足的局面，一般鼓励教师多承担教学任务，对超工作量者都采取不封顶式的课酬补助，这样的一种导向性制度，对于工资待遇偏低，同时又要考虑住房问题、医疗改革问题以及子女教育费用等现实问题的青年教师来说，是一种极大的诱惑，因而大部分独立学院的教师都主动承担大量的教学任务，使得很多年轻教师无余力潜心教学研究，再加上独立学院本身办学历史短，自有教师队伍年轻，教学研究氛围不浓等原因，使得独立学院青年教师教学能力的提升过程与一本、二本学校的教师相比相对漫长。

2.从学校的角度

我国300多所独立学院的运行机制和管理体制有所不同，大致可分为三类，其中第一类是由母体学校直接投资、直接管理的独立学院;第二类是由政府或政府企业和母体学校共同举办的独立学院;第三类是由民间资本出资和母体学校共同举办的独立学院。本次调查主要针对的是后两种独立学院的教师，与第一类相比，后两类独立学院的师资队伍建设具有更多的相似性和可比性。由于独立学院具有民办性质，办学经费来源单一(主要靠学生学费)，同时还要考虑投资方和母体学校的合理回报问题，因此经费相对于公办高校来讲显得较紧张。因此，独立学院教师教学能力缺失与学校能供教师可持续发展的教育教学资源不足有一定联系。具体表现为：

(1)由于经费来源不充足等原因，独立学院教师教学能力培养的政策支撑不足。

(2)由于独立学院教师年龄断层现象严重，高水平师资引进相对困难等原因，使得师资队伍学历重心偏低导致教学研究氛围淡薄，缺乏有实力的教学研究团队或学术梯队。

(3)由于独立学院都是新办院校，管理体制和运行机制都有别于其他公办的普通高校，学校对教师教学能力培养的考核制度还处于不断完善的过程中，激励政策和考核制度不健全，其有效性也有待加强。

(4)由于需要考虑办学效益问题，独立学院的管理岗位设置一般都从紧编排，无论是人事处还是教务处，还是其他管理部门的管理人员每天业务都很繁忙，对于这些不能立竿见影的教师教学能力培训，无论是教务处，还是人力资源部(或人事处)都难以顾及，学校关于教师教学能力提升的管理和监控难免出现管理真空，目前各独立学院的教师培训工作仅限于岗前培训的形式或少量的教学竞赛、现代教育技术培训等，真正的培训内容极少涉及教学能力的深层次培训，这与教师日益增长的培训需求产生了严重冲突。

三、独立学院教师教学能力提升的对策

1.加强岗前和职中的教学能力培训，提高师资培训的针对性

目前，高校教师岗前培训的主要内容是教育学、心理学等理论知识，是为取得高校教师资格证的培训。[4]教师职中继续教育和进修又过于注重学历学位的提升，无论是岗前培训拿证还是学历学位进修，效果都很明显，学历学位一旦提升，教师本人即名利双收，而且学校的师资结构也能得到改善，因此更能吸引教师的关注，也容易得到学校的支持。而针对各种教学能力的培训，学校因为岗位设置从紧，人力和经费有限等原因都难以摆上议程，年轻教师们也因教学任务重，没太多精力参与，所以往往被忽视了。因此，要对师资的岗前培训和职中培训进行改革，改进培训形式、调整充实培训内容，在岗前要增加教师职业基本技能的训练，职中培训要安排一系列的专项培训，切实提高教师的教学设计能力、教学管理能力和教学研究能力等。

2.引进一些富余教师，以满足独立学院教师日益个性化的教学能力培训需求

据近期的某独立学院的另一项调查显示，41位被调查的教师中，85.0%的被调查者都很希望能接受到教学技能和教学艺术方面的教学培训;73.2%的教师希望参加专业培训机构举办的教学培训;61.0%的被调查者认为目前独立学院的教学培训课程设置缺乏针对性。还有一些教师在相关意见栏目中提出希望得到更多的其他培训指导，如科学用嗓培训、礼仪知识培训等。可见，独立学院教师对教学培训的需求是多样的，既要有传统的教学培训项目，又要根据现在科学技术和社会的发展，开展内容丰富的、有助于教师提高教学能力和自身综合素质的培训。为此，学校应引进一些富余教师，让在岗教师有机会轮流外出参与培训，才有可能满足教师们的个性教学培训需求。

3.制定激励政策，鼓励教师主动提升教学能力

为了解提高教师教学能力的有效措施，我们专门设计了一个题目，如表2所示。

从表2可见，最能激励教师参与教学能力提升培训的因素是岗位津贴、评先评优、职称职务晋升等。学校应据此制定本校的教师教学能力培训的实施办法，降低教学工作量标准，保留全额工资、岗位津贴等，使教师在培训过程中，经济上不受损失，在有职称评定或有职务晋升机会时，优先考虑教学能力突出的教师，从而可激发教师主动提升教学能力的积极性。

4.加强教学研究团队和学术梯队的建设，促进教师教学能力的提高

独立学院由于青年教师居多，学校办学历史短，教学研究和科研基础都很薄弱，教学研究氛围和学术研究氛围淡薄，这对教师教学能力提升具有重要影响。学校应加强教学研究团队和学术梯队的建设，精心培育学校的教学研究和科研氛围，在课程建设、专业建设、理论教学与实践教学相结合上狠下功夫，积极投入人力物力，组织青年教师们参与研讨，定期组织教学研究活动，并经常性地组织一些规模大、规格高的教研活动，引进专家进校开展活动或送出教师外出参与教改研究或学术研究活动，努力培养具有独立学院特色的有较高研究实力的教学研究团队和学术梯队，以研促教，促进教师教学能力的提高。

5.成立教师发展中心，为独立学院教师教学能力可持续发展提供根本保障

独立学院应与时俱进，突破管理机构从紧的制约，成立教师发展中心，把教师教学能力发展问题的职能作为该中心的主要工作职能，专门对全校教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升教师教学能力的相关培训、讲座、研讨会，为独立学院教师职业生涯提供全程帮助。采取以老带新、团队建设、沙龙式教研、教学观摩、教学竞赛、教师评教、学生评教等多种形式相结合的办法，对教师教学能力的培养和提高提供适时督导和引导，切实解决独立学院教学能力缺失问题，以全面提升独立学院教师教学能力。

参考文献：

[1]顾明远.教育大词典[M].上海：上海出版社，1998.

[2]孙钰华.高校教师教学能力研究的回顾与反思[J].中国大学教学，2009，(8)：58-60.

[3]钟秉林.高度重视高等学校教师发展问题[J].中国高等教育，2011，(18)：4-6.

[4]姚吉祥.应用型本科院校教师实践教学能力缺失及对策研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版)，2010，(3)：139-142.

(责任编辑：孙晴)

作者：韦兰用?罗秋兰?黄秋和?韦娇艳?赵戊生

独立学院教师教学论文 篇2：

独立学院教师教学科研关系观影响因素探析

摘 要：教学与科研既是高校的两项重要任务，也是大学教师的两项主要职责，直接关系到学校的发展。独立学院是依托普通高等学校，用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的大学，学校定位及目标与普通高等本科院校间均有不同，因而对其教师教学科研观产生深刻影响。文章基于浙江大学宁波理工学院教师教学与科研调查，探讨了其影响因素、存在的问题及对策。

关键词：独立学院;教学科研;影响因素

一、问题的提出

独立学院是依托普通本科高校，用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。自1999年教育部出台《面向21世纪教育振兴行动计划》以来，独立学院如雨后春笋般在短短不到20年的时间里迅猛发展，为21世纪初期我国经济的快速增长解决了部分人才供给的问题。目前，经教育部批准和确认的独立学院达300余所， 在校生200多万人[1]，占全国普通本科大学生的1/5以上[2]，独立学院已成为我国高等教育一支不可忽视的队伍。

如今，教学与科研是高等学校的两项重要任务， 是高等学校发展的两翼，独立院校也不例外。教学与科研成为了大学教师的两项主要活动，但是在贯彻落实“教学与科研相统一”这一原则时却是困难重重。为了深入剖析这项原则在实际操作中存在的问题与困难，首先必须弄清当前大学教师对待科研和教学最真实的看法及其产生原因。许多教育研究者已经关注到这一问题并进行深入的调查研究。集美大学陈静对高校教学科研观进行了一系列的调查分析，探讨教学型大学教师教学科研关系观的影响因素，分析结果显示教学型大学教师内心认同教学与科研彼此依存，相互促进[3]。但由于工作环境、政策倾向性等因素会导致教师认为：教学与科研重要性一定程度上取决于学院对两者的重视程度。在《研究教学型大学教师教学科研偏好及其影响因素》[4]一文中，作者对5所研究教学型大学进行分析，得出人口学变量、教师的学位与职称、教师的自我效能感和学术交流经历五方面影响教师的科研教学偏好。

独立学院属于本科教育体系，但是其教育定位与目标又有别于普通本科教育高校。因此，独立院校里的专任教师处理教学与科研关系的问题更加凸显。为了探究独立院校专任教师对待科研和教育互动的看法及工作环境中各因素对其互动的影响，本研究在浙江大学宁波理工学院先后进行了问卷调查和抽樣访谈的整合研究，这对于加强独立学院教师队伍的建设， 推进独立学院的发展具有十分重要的现实意义。

二、研究方法

(一)问卷调查

结合本次研究目的，采用问卷调查法编制了《独立学院教师教学与科研关系调查问卷》[3]，问卷主要包括教师个人情况，工作环境及其对教学科研关系认识三方面的内容，共设计了16道客观选择题。问卷调查在浙江大学宁波理工学院9个院系的在编391名专任教师群体中进行。本次调查共发放问卷300份，回收有效问卷224份，回收率74.7%。问卷回收后采用SPSS 17.0软件对有效问卷数据进行统计分析。

(二)抽样访谈

根据研究主题制定访谈的内容提纲，随机从调查群体中选取了5名教师进行访谈，涵盖了各个职称水平和年龄段(表1)。访谈过程中注重与受访教师情感的交流，尽可能地去聆听教师讲述的经历和工作心得而不去改变或影响其真实想法。访谈后对访谈记录进行及时地整理。

三、独立学院教师教学与科研关系现状

(一)教师基本状况分析

对教师的年龄分布、教龄分布、学历分布、职称分布做了调查，从调查统计图(图1)可以看出，接受本次调查的教师基本情况如下：年龄在30-40岁以及6-15年教龄的教师占据一半，小于30岁的年轻教师比例为16.39%，这与学校建校仅15年有关。从教师学历和职称的统计来看，浙江大学宁波理工学院作为一个新兴的独立学院，教师学历普遍较高，博士及以上学历教师比例超过70%，教师职称在近些年也得到显著提升，副高职称比例为57.37%，高级职称近10%。教师基本状况势必会对教师科研与教学互动关系的认识上产生一定影响。

(二)教师对教学与科研的认识态度

本调查问卷设计围绕关于教师对教学与科研的认识态度有关的4个方面，即独立学院的首要任务、工作经历主要投入、教学与科研处理优先处理情况以及处理教学与科研关系所受影响因素，调查结果详见表2、3、4。独立学院作为教育体制改革的新型办学模式， 是我国近年来为改变本科生源供不应求状况下应运而生的。独立院校要可持续的发展和壮大， 就必须提高教學质量，问卷调查中绝大多数教师也认为独立学院的首要任务是人才培养。结合表2、3可以看出，教师工作精力投入科研工作相较于教学工作投入要高，中级与副高职称的教师投入科研工作的精力明显高于教学工作，这与近年来高校对于教师晋升、职称评定与科研学术水平挂钩有关，使得教师将精力首先投入于自己科研工作。初级教师绝大多数是刚走上工作岗位的青年教师，还未完全熟悉课本教学大纲，因而把主要精力投放在教学工作中。从表4可以看出，学校的政策导向也显著影响了教师处理教学与科研的关系。

(三)教师的工作环境观

教师的工作环境，主要体现在“院系支持科研或教学”哪一方面的问题。本调查结果显示，81%的调查对象认为所在院系聘任新教师时更倾向于评价者科研能力。在教师职称晋升的主要依据方面，选择“科研成果”为主要依据的调查对象达到近50%。教学成果、科研成果、教学与科研成果同等重要这三个影响因素上，72.3%的调查对象认为“科研成果”对教师薪酬影响最大。

(四)访谈记录分析

来自不同学科，处于职业生涯不同阶段的五位专任教师分别描述了他们对教学与科研工作的看法。经过访问记录的整理和分析，发现受访教师的教学科研互动关系观大致可以分为三类观点：教学和科研相辅相承、二者部分相关、科研为教学服务(表5)。

四、关于教学与科研的影响因素

教学与科研关系的影响因素主要受三方面因素影响。第一，与教师自身对教学与科研关系的认识与处理有关。根据目前高校人才培养目标类型的划分，大学教师可分为研究型、教学型、教学科研型。研究型教师长于学科研究，探索新的知识;教学型教师对教学有着相对较高的兴趣，喜欢与学生在课堂上进行多的交流与互动，从教学中获取成就感。教学科研型教师在两者的基础上，更将自己的科学研究也融入教学环节中，用科研反哺教学。第二，受个人年龄、职称的影响。在研究中发现，工作不到5年的初级教师在教学的时间投入较多，30～40岁之间的教师处于教学与科研是平衡的，正高职称的老师能较好地处理二者的关系。第三，受院系、学校、政府等政策导向、社会因素影响。在问卷与个体访谈中，不同年龄段、职称的调查者都处于不同阶段的个人发展期，因而更偏重于科研，并且表达了科研的压力。的确，目前大部分学校对教师进行职称评定时，以论文、专著、科研项目及科研经费为主要评定标准，这势必导致教师重视科研而疏于教学，这是当前高校教师考核制度的弊端。

五、对策

(一)因人而异：激发教师主观能动性

高校应重视“人”的发展，尊重教师对教学或科研的意愿和偏好，在此基础上进行人类资源的整合和发展。因此，“精细化分类管理”教师[5]，让个性不同的教师自由选择职业发展方向。在此基础上，建立和完善教学与研究的考核评价制度，既能激发教师科研的热情，也能让潜心教学的教师得到应有的回报。特别是青年教师居多的独立院校，从学校的组织制度、政策制定体现教学科研并重，夯实独立学院“教学”根本，在此基础上鼓励青年教师在各自科研领域中有所发展。

(二)因校制宜：立足应用，加强校企合作，培养应用型人才

“科研对于促进教学、参与社会服务的作用无可取代。更为关键的是，它关系着应用创新型人才培养。由于科研的加入，民办院校、独立学院不再是技能培训班，所培养的人才不再是操作工。”[6]根据独立学院培养应用型人才为目标的办学理念，独立学院要加强与外界的联系， 除了从母体高校中获取科研讯息和资源外， 更要拓展渠道，立足应用， 加强校企合作， 积极开拓横向课题， 将“产学研”结合，引导鼓励教师到企事业单位中寻找课题研究。一方面与企业、地方政府共同解决业务难题;另一方面也能帮助学院建立一支研究型队伍，进而提高教师的研究能力。

(三)以生为本：将教科研成果充实到教学环节中

依据独立学院注重实践，面向应用的特点，在教师科研方面可偏向应用型发展，将科研成果转为教学专题，拓宽学生学习视野。从事科研活动的教师，时刻关注着学科前沿，并在此基础上思考，他们将研究实践中所形成的感悟，带到课堂，传达给学生，使书本原本抽象的理论知识变得更生动，也更容易激发学生的求知欲和创造力，从而提升教学效果。此外，学生可以通过参加学校、省以及国家等层面设置的大学生创新训练计划、大学生挑战杯等活动，进而参与到教师的科研工作中，通过实践将课堂中所学到的基本理论和实验方法得以验证，培养学生的创新精神，使得学生成为知识与技能并重的复合型人才。同时，据不完全统计，本科期间参与科研活动的学生在毕业后继续读研深造的比例较高，这也有力支持了教师从事科研有助于促进教学的基本观点。

总之，教学与科研是高校立身之本，也是教师的两项基本职责，二者相互联系，相互促进。作为独立学院，在处理教学与科研关系时，要始终坚定教学是立校之本，科研是强校之路的信念，根据学生特点与需要，培养符合社会发展需要、具有创新精神的应用型人才。

参考文献：

[1]王丽婷，储萍.关于独立学院学生参与课堂互动的思考——以浙江理工大学科技与艺术学院为例[J].科技资讯，2014(15)：197-198.

[2]黄秋和，韦兰用.独立学院教师教学研究能力现状及提升策略——以广西独立学院为例[J].价值工程，2012(26)：223-225.

[3]陈静，吴薇.独立学院教师教学研究能力现状及提升策略教学型大学教师教学科研关系观影响因素探析——基于集美大学的调查[J].高等工程教育研究，2014(1)：97-102.

[4]卢璐.研究教学型大学教师教学科研偏好及其影响因素研究[D].湖北：华中科技大学，2014：30-45.

[5]石福荣.应用型大学师资队伍精细化分类管理研究[J].科教文汇，2015(325)：19-20.

[6]温才妃.民办院校、独立学院的科研之惑[EB/OL].http：//www.cutech.edu.cn/cn/qslt/sgwz/2015/03/1427308737618551.htm，2015.

作者：朱宁 张丽靖 何美儒

独立学院教师教学论文 篇3：

新形势下西部地区独立学院教师教学发展中心有效工作机制构建研究

【摘 要】基于国家相关政策及现实问题，在新形势下，对教育相对落后的西部地区独立学院教师教学发展中心的有效工作机制进行研究，提出应建立有效的管理机制、运行机制、保障机制，并成立西部地区独立学院教师教学发展中心联盟，以进一步促进西部地区独立学院教师教学发展中心的建设，促进独立学院健康、持续、更好地发展。

【关键词】西部地区 独立学院 教师教学发展中心 机制

2011年7月1日，教育部、财政部联合发布了《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》，其中一个主要举措就是“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、咨询服务等各项工作，提高本校中青年教师教学能力”。2012年7月20日，教育部高等教育司发布了《关于启动国家级教师教学发展示范中心建设工作的通知》，启动“十二五”期间国家级教师教学发展示范中心建设工作，并提出了教师教学发展中心建设目标及建设内容的要求。

2014年6月，国务院发布《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》文件，今后600多所普通本科院校，特别是1999年大学扩招后“专升本”的地方院校开展本科职业教育，促进普通本科教育往职业教育方向转型，培养高级技术型人才。该决定的发布对普通本科院校的教学改革带来巨大的压力，也提出了新的要求。而目前，我国西部地区独立学院的教师队伍年轻化，大部分为中青年教师，缺乏相关工作经验、教学经验不足，很多教师缺少专业化技能的训练。

基于以上国家相关政策及现实问题，在新形势下，教育相对落后的西部地区独立学院为了获得更好的发展，需要借鉴发达地区高校建设教师教学发展中心的成功经验，根据自身实际情况，结合自身的发展定位，建设具有西部地区区域特色性的教师教学发展中心，并建立系统化、制度化的有效工作机制，包含管理机制、运行机制及保障机制，以此保证教师教学发展中心有效的开展工作，促进教师能力的提高和发展，进而促进西部地区独立学院更好的发展。

一、建立适合本校自身发展的有效的教师教学发展中心管理体制

教师教学发展中心的目标是帮助教师提高能力及教学质量、促进教师的发展，这就决定了教师教学发展中心不仅仅是管理机构，同时也是服务机构，工作应向制度化、系统化、专业化、特色化方向发展，因此，应建立适合本身发展的有效的教师教学发展中心管理体制。

(一)管理部门的设置

教师教学发展中心的部门设置，有独立的部门与非独立的部门。从便于管理和开展工作的角度上说，建议成立独立的部门。但是，根据调查和了解，并从西部地区独立学院的内部管理体制、地方文化与教育经费的来源等实际情况出发，也可设置非独立的部门，挂靠在人事处或教务处或其他相关的教学管理部门。有条件的独立学院可设置独立的部门。

(二)建立“学校—系部”两级管理相结合的机制

教师教学发展中心的工作，不仅仅是一个部门的工作，还需要其他教学管理部门特别是系部教学部门的配合与支持，建立学校—系部两级管理相结合的机制。教师教学发展中心开展工作和活动时，需要系部教学秘书或行政秘书配合通知和鼓励本系部的教师积极参加，协助加强教师提高能力的意识，并协助教师教学发展中心工作人员整理、统计相关数据和信息;各部门理顺工作职责，密切合作，以促进教师教学发展中心工作有效的开展。

(三)成立各级管理小组

为了确保西部地区独立学院教师教学发展中心工作有序有效的开展，建议成立各级管理小组。

1.成立领导组：由学院领导、教师教学发展中心负责人及系部负责人组成。分管教师教学发展中心的学院领导担任组长，统筹和引领中心开展各项工作;其他学院领导担任副组长，协助组长开展工作;教师教学发展中心负责人担任秘书，负责各项具体工作规划、布置和实施;其他成员协助和支持中心各项具体工作的开展。

2.成立工作组：根据教师教学发展中心的目标和任务，成立各工作组，明确分工，以便更好地管理和有效、有序地开展工作。具体的工作组及其管理和工作职责如下：培训组，负责教师的培训管理工作;研究组，负责教学和学术的研究工作;咨询组，负责教师的各项咨询工作;资源组，负责中心工作开展所需的资源收集与管理工作;监督与评估组，负责对中心开展的工作进行监督、考核与评估。

二、建立科学有效的、持续性的运行机制

西部地区独立学院教师教学发展中心工作有效的开展，需要建立科学有效的、持续性的运行机制。

(一)建立多元化教师培训制度

西部地区独立学院的教师队伍年轻化，多以中青年教师为主，教学经验不足，缺乏相关的实践工作经验，需要加强培训，建立多元化教师培训制度，具体如下：

1.根据培训需求调查，制定培训规划。不盲目开展培训，在培训前做好培训需求调查和分析工作，并调查和分析教师的现有知识、能力水平及需要解决的问题，根据调查和分析的结果，制订具有针对性、创新性、先进性、科学性、可行性的培训规划，包含长期的年度培训规划、短期的季度培训规划及月度培训规划，并在校内公示培训规划，让教师们都了解和熟知。

2.丰富培训内容。培训内容包含职业知识、课堂教学内容设计、课堂组织技巧、授课技巧、学术科研能力、实践操作能力等，有利于教师教学水平提高、能力提升和促进发展的内容都应纳入培训的范围。

3.开展分层次、分类别的培训。教师的教学水平、教学能力是有差别的，是参差不齐的，因此，需要因人制宜，量身定制教师培训项目，开展分层次、分类别的培训，切实符合不同层次与类别的教师的教学需要，帮助教师解决疑难问题，如新教师培训、教师发展中期培训、教师发展后期培训、教师未来发展培训、一般教师培训、骨干教师培训等。

4.创新教师培训的方式方法，开展形式多样化的培训。如果只以讲座的形式开展培训，感召力不强。为了激发教师的参加兴趣，应不断创新教师培训的方式方法，开展形式多样化的培训，并体现对教师的人文关怀。例如，可开展新教师练习营、名师大讲坛、教学模拟情景示范、教学会诊、教学观摩、教学交流与研讨会、专题探讨、一对一帮扶的导师制培训、互动游戏培训、户外的素质拓展、企业挂职锻炼等培训形式，以此增强培训的新颖性和吸引力，提高教师社会实践能力，增强培训效果。

5.建立培训档案，采用学分制记录：为保证培训的连续性，给每位教师建立个人培训档案，并采用学分制记录，每次参加的培训，都记录相应的分数，并作为年度考核的重要指标和依据。

(二)建立教学研究制度

教师教学能力的提升方式多种多样，且因为知识在不断更新与发展，教学能力也需要不断提升。因此，教师教学发展中心有必要建立教学研究制度，开展教学研究与教学改革工作，对教学理念、教学发展、学科理论知识、教学技巧、实践问题、教学方式方法、人才培养方式方法、应用学术、教学学术等进行研究，协调教学与科研的关系，并根据实际情况不断改革教学的方式方法，探索和寻找更多提高教师教学能力的途径和方式，促进教学与时俱进的发展。

(三)建立探讨与交流制度，促进有效沟通

教师教学能力的提升，并不是闭门造车就能达到，而是需要相互间的探讨与交流，相互探讨教学中遇到的问题和困难，互相沟通、交流，互相学习，共同出谋划策，共同探究并分享成功经验，减少弯路。建立探讨与交流制度，开展各种专题研讨交流会，搭建教师探讨与交流平台，促进教师间的有效沟通，共同成长与进步。

(四)建立咨询服务制度

教师教学发展中心不仅是一个管理型机构，而且是一个服务型机构。应建立咨询服务制度，针对教师在教学中及自身能力提升和发展的过程中遇到的问题进行一对一的咨询和辅导服务，帮助对症下药，并结合教师自身的能力水平，寻找与发展教师本人的特色，满足教师个性化发展的需求。

(五)建立资源共享制度

教师教学发展中心作为一个服务于教师的管理机构，需要想方设法收集优秀的教学资源，不断增加及拓展可利用的教学资源和学术资料，包含人、力、物各种对教学发展和教师发展有用的资源，并建立资源共享制度。如，收集全国各高校名师教学视频、专家讲座录像、优秀教学指导书、优秀期刊文献、优秀学术文献、优秀学习手册、优秀教学案例、优秀课程和教材、教学软件、优质资源网站、网络学习平台、先进数据库资源等，这些可供教师借阅或下载，互相共享。

(六)建立教师职业发展与规划服务制度

教师是一种职业，教师除在教学上教育好学生外，也需要自身的成长与发展，需要有成就感与归属感，这样才能提高教师队伍的稳定性，才有利于促进师资队伍的建设和发展。教师教学发展中心应重视教师的成长与发展，建立教师发展与规划服务制度，结合教师自身的能力水平、定位及学院发展等实际情况，帮助教师制定职业生涯规划，促进教师的成长与职业发展，为教师的职业发展与规划提供咨询等各项服务。中心可根据教师职业的特点及职业发展规律，编制《教师发展手册》，由“职业生涯与规划、学习与培训、教学与科研、反思与服务、成长与发展(职称或职位的晋升)模块组成，并指导教师做好本人职业规划，记录学习培训情况、教学案例情况、教学改革情况、教学反思情况、科研与学术成果情况、教学成果情况、奖励情况、职称晋升情况，以便更清楚自己的发展经历，促进能力的提高及自身职业的发展。

(七)建立监督、考核与评估制度

监督、考核与评估是教师教学发展中心工作的一个重要环节。只有进行监督、考核与评估，才能不断完善与改进工作。主要可从以下两个角度开展：

1.对教师进行监督、考核与评估。通过对同行教师、学术的问卷调查及评分、课堂的考察与观摩、专家通过教师的教学录像进行会诊等形式，对教师的教学进行监督、考核与评估，从中总结问题、分析问题，帮助教师进行教学反思，提出解决问题的建议，并对教师进行反馈，促进教师不断提高教学能力。

2.对中心的工作进行监督、考核与评估。通过对问卷调查及教师给予中心工作的评分及评价，了解中心工作的效率、效果，并对工作的数量与质量进行考核与评估，促使中心不断完善与改进工作，促进效率和效果的提高。

(八)建立网络信息平台制度

当今社会为网络信息化时代，教师教学发展中心也应适应时代的发展与潮流，建立网络信息平台制度，提高工作人员的工作效率及方便教师们的学习和了解中心的各项工作情况。工作人员可在网络上操作各项工作，可设置代办事项的提醒功能，统计及分析各种数据;教师们可在网络信息平台上下载资料学习及可在线咨询各种问题，或者留言咨询问题;可查询本人参加培训与学习的学分;可在网络上参加培训的考核;可在网上在线共同探讨教学和学术问题等。以此提高自动化管理水平及为教师的学习和能力的提高提供良好的环境和平台。

(九)建立有效的激励制度

教师教学发展中心应结合教师的职称与职务的晋升、职业的发展及学院的定位和发展，建立和不断完善激励制度，采用与学校整体激励机制相匹配的激励方式，并且激励制度和框架能激励教师的整个职业生涯发展的过程。不仅需要对教师进行激励，还需要对中心工作人员的激励。对教师可设立“教学竞赛奖、教学成果奖、学术成果奖、优秀青年教师奖、教学激励津贴”等奖项;对于中心工作人员，可设立“效率之星、服务之星、优秀青年、优秀专家、优秀研究奖”等奖项。通过奖励，不断激励工作人员和教师，促进教师教学发展中心工作的不断完善和发展。

三、建立有效的保障机制

(一)优化人员配置

教师教学发展中心工作的开展，必须有人员配置保障，并且还须优化人力资源配置。鉴于西部地区独立学院优秀人力资源缺乏的实际情况，工作人员配置可采用“专兼相结合”的方式。行政管理人员为专职人员，负责中心的各项具体工作的组织与开展;兼职人员，主要由专家与顾问组成，来源于本校退休返聘的教学经验丰富的老教师，以及从一本、二本院校中聘请的各学科的名师及专家，有培训专家、教学研究专家、学术研究专家、监督与评估专家、咨询专家等。同时，派遣行政管理人员到发达地区高校学习及借鉴工作经验，提高专业化水平。

(二)经费来源和使用

经费问题是西部地区独立学院教师教学发展中心的关键困难问题。没有经费，就无法开展中心的各项工作。独立学院的经费主要来源于为投资方及学生的学费，这些经费已大部分用于学院的基础设施建设，因此，投资教师教学发展中心的经费有限，必须拓展经费的来源，除本学院划拨的预算经费外，还需寻求外部支援，一是让有经济能力的校友捐赠;二是与企业建立良好的合作关系，让企业赞助经费;三是到发达地区寻找经济条件好的高校给予支持与帮扶，结成帮扶对象，让它们给予中心一定的经费支助及派遣名师与专家指导工作，成为中心的专家顾问。

同时，对经费实行“专款专用，合理预算、规划及开支”，经费需要使用于中心的各种设备、资源、资料的购买、更新与维护，教学的各项研究，教师的发展项目，奖励，工作人员及专家和顾问的人工成本。合理规划好这些费用开支的比例，确保经费得到合理的使用。

四、建议成立西部地区独立学院教师教学发展中心联盟

2015年5月29日，西北地区高校教师教学发展中心联盟成立，西北五省130所高校和单位加盟，促进了西北地区各高校间教师教学发展中心工作的互相交流与学习，资源共享，共同发展。西部地区独立学院可借鉴此成功之举，成立西部地区独立学院教师教学发展中心联盟，选举常务理事单位、理事长单位、副理事长单位、秘书单位;联盟结合教师的需要，组织和开展各项活动，加强相互间交流与学习，利用各独立学院优质的教育教学资源，促进教师教学能力的提升，提高教学质量。

通过对新形势下西部地区教师教学发展中心有效工作机制的研究，促进教师教学发展中心工作的有效开展，为教师搭建发展平台，带动教师的发展，让教师把教师教学发展中心当成“教师之家”，提高教师的教学、学术、科研、管理等各项综合能力，进而提高教育教学质量，促进西部地区独立学院健康、持续的发展。

【参考文献】

[1]李若冰.高校教师教学发展中心研究[D].桂林：广西师范大学，2014

[2]别敦荣，韦莉娜，李家新.高校教师教学发展中心运行状况调查研究[J].中国高教研究，2015(3)

[3]朱继洲.建设具有本校特色的教师教学发展中心[J].高等工程教育研究，2014(4)

[4]秦洁琼，欧雯雯.地方本科院校教师教学发展中心建设现状、问题与对策[J].湖州师范学院学报，2014(6)

[5]步雅芸，金雁.高职院校教师教学发展中心建设的经验借鉴与实践探索[J].高等教育研究，2015(3)

[6]李昱，曹友德.国内外教师(教学)发展中心对比研究[J].基础医学教育，2013(5)

【基金项目】2015年度广西高等教育本科教学改革工程项目“西部地区独立学院教师教学发展中心建设研究”(2015JGA421)

【作者简介】莫巧玲(1982— )，女，广西荔浦人，桂林理工大学博文管理学院教师，人力资源管理师，研究方向：人力资源管理及教学。

(责编 刘健华)

作者：莫巧玲