员工培训质量与教育培训论文

摘要：本文从民营企业员工培训的问题分析着手，运用培训与开发的相关原理，对我国民营企业员工培训的改进提出若干建议和对策。关键词：民营企业；员工培训；问题；对策如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。今天小编为大家精心挑选了关于《员工培训质量与教育培训论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

员工培训质量与教育培训论文 篇1：

浅谈煤炭企业员工培训工作现状及对策

摘 要：文章简述了煤炭企业员工培训的现状，分析了存在的主要问题，针对存在的问题提出了转变培训观念、构建完善培训体系、加强培训的针对性、使员工职业生涯发展与员工培训体系相统一，完善员工培训教育体系等对策。

关键词：煤炭企业员工 培训 问题 对策

文献标识码：A

随着经济全球化的推进，煤炭企业面对市场竞争日趋激烈的环境，要想获得持续发展、增强企业的核心竞争力，就要注重员工的培训，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，让企业员工的能力在企业中得到充分的体现。当前，煤炭市场低迷，行业竞争日益激烈，现有的员工队伍的技术技能已经满足不了企业节能降耗、挖潜增效的需求。员工虽然也掌握了一些技术技能和基本的管理方法，但缺乏系统的知识技能和企业文化理念，最突出的问题还是培训体系不完善。面对这些难题，迫切需要建立一个完善的培训体系来提高员工的整体素质，这对于企业的持续发展、改革与创新都有着重大的意义。

一、员工培训的理论概述

1.员工培训的概念。员工培训有广义和狭义之分，狭义的员工培训是指员工的工作训练，也就是使员工根据特定工作岗位的要求掌握相关技能的过程。而广义的员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度等多方面的素质得到提高，以保证能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务，是训练与教育两个方面的统一。其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、行为、态度，适应企业新需求，更好地胜任现职工作或承担更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

2.员工培训的重要意义。在全球经济越来越趋于一体化的今天，企业之间的竞争越来越激烈，如何做好员工培训工作成为企业发展最为关注的问题。麦戈莱伦的成就需要理论中指出无论是任何人并且无论他们在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么样的学历或经历过哪些事情，他们都具有三个方面的需要，成就需要、权利需要和友情需要。作为普通员工，虽然岗位级别较低，但他们同样有成就需求，通过培训提高自己的技能，从而获取工作的成就就是他们自然的欲望。“木桶理论”也认为，重在分清主次，一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节，因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”，不断找出并加长“最短的木板”。众所皆知，21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争很大程度上有赖于企业人力资源的管理与开发。培训不仅是人力资源的重要组成部分，也是人力资源开发的关键职能;不仅是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织提高效益的重要途径。现如今国际上的最大竞争不是市场，也不是资金，而是人才。因此，员工培训作为企业人力资源开发的重中之重，其成败也就直接关系到企业的可持续发展。

二、员工培训现状

1.煤炭企业员工培训面临的新形势。面对激烈的市场竞争，坚持以人为本，充分调动广大员工的积极性和创造性，建立全新型的激励机制，包括薪酬激励、绩效考核、职业发展、竞争上岗、教育培训，而所有这些都离不开教育培训，只有努力将企业转变为学习型组织，加强教育培训工作，为员工的职业发展创造条件，进一步为公司的持续发展积累力量，才能提高企业的核心竞争力。

随着煤炭企业的整合与重组，原有的人力资源不断地被分化，受企业外部坏境的诱惑，优秀人才大量外流的情况困扰着企业。人才的分化、流失，已在相当程度上削弱了企业自身的竞争力，已使煤炭企业的人力资源结构出现了问题。因此，如何帮助员工设计好个人职业发展道路，提高员工自身能力，培育大批复合型人才，增强企业的向心力、凝聚力则变得越来越重要。

2.培训需求计划。在企业内部，培训需求信息的收集主要来源于各个部门的申报，当职能部门有培训需求时就要向人力资源部提交培训需求计划表，主要有以下几个方面：一是当部门引入新项目、新技术或新设备时对员工进行的新业务培训。二是员工实际技能与岗位资格不相匹配时进行岗位技能培训。三是从部门角度考虑，要提高部门整体素质时对员工进行的能力提升培训。对于各部门填报上来的培训需求计划，人力资源部都要进行汇总和整理，通过与各部门沟通、反馈，结合企业的战略规划和经营生产实际需求，形成培训需求分析报告，最终确定培训计划。

3.培训效果评估。培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。反应层评估采用满意度调查的方式进行评估;学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估;行为层评估应采用直线经理评估、下级评估或自我报告等方式进行评估;结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。

4.培训效果奖惩制度。为避免员工对参加培训有消极情绪、不认真对待培训学习，在培训结束后，要对培训效果进行评估，并根据员工培训情况的好坏进行一定的奖惩。对于培训态度积极、考评成绩优异、行为改善显著的员工可评选为优秀学员，还可以获得相应的物质奖励;反之，对达不到培训要求，又经常违纪的员工应该给予批评，违纪严重的应扣发绩效工资奖金。员工获得培训奖惩的情况也应记录在案作为今后评优、晋升的重要依据。另一方面要对培训师进行激励，在公司内部建立培训师星级评定制度，根据培训师授课能力、授课课时数、考试合格率，员工培训效果转化情况，以及相关参与者的评价和反馈结果对培训师进行星级定位。根据等级来给培训师发放授课费并优先安排培训进修，表现优秀的培训师可以破格升职。

三、煤炭企业员工培训中存在的主要问题

1.对培训工作不够重视。培训观念存在偏差，首先是企业基层领导不重视培训，对培训的评价形式化、任务化，培训方式简单化，仅仅是为了应付上级部门的检查。其次，由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业高层管理者对培训也不够重视，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式，长此以往不仅满足不了员工想要提升自己的欲望，造成员工流失严重，而且也造成企业财力物力的浪费。

2.缺乏系统的培训体系。培训需求分析是整个培训系统设计的首要环节，有时候培训需求分析甚至决定着培训的结果。在员工培训的不同阶段，培训计划制定时如果忽视培训需求分析，企业培训系统的建立没有针对性，导致培训部门不知道培训的主要内容是什么，培训的目的是什么，造成培训过程的混乱，从而影响了员工参与培训的积极性和热情，造成不愿意参加培训，认为培训也是浪费时间，结果员工没有学到东西，企业也没收到任何效益，反而造成财力物力的浪费。再有就是不重视培训效果的反馈和评估，使企业的培训问题周尔复始，恶性循环，使得培训对员工及企业没有起到应有的效果，长此以往将严重影响培训组织者和被培训者双方的培训热情和培训学习的积极性。

3.培训的针对性不强。在员工培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。这样，对培训的内容和方式造成负面影响，影响了培训的效果。企业的不同层次对员工技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。

四、强化煤炭企业员工培训的对策

1.转变培训的观念。从目前来看，煤炭企业各级管理者对员工培训已有了较深的认识，对员工培训的资金投入也有了明显增加。培训不光是一味要求员工满足岗位要求，而应同时体现员工自我价值实现，培训不是简单的培训和训练，而应作为煤炭企业人力资源开发的重要手段。企业必须将员工教育培训与生产经营放到同等重要的地位，根据自身的特点和时代发展的要求，进行周期性的有规律的培训，构建长期连续性的培训方案。同时，加大对培训的投入，尽可能地拓宽培训渠道。

2.建立科学有效的培训体系。煤炭企业应当建立一个有效的培训体系。首先，是培训需求分析，从不同层次、不同方面、不同时期对培训进行分析。其次，是培训计划的制定，在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述。再者，还要及时地对员工培训效果进行有效的评估，及时收集受训者对培训工作的看法和感受，调查员工培训中所掌握的知识、能力是否可以在实际工作中发挥作用，个人绩效是否有所提高;每次培训结束后，对员工每个人的培训成绩进行评估，及时录入员工培训信息，作为以后进行高层次培训或晋升的依据。最后还要对整体培训需求进行分析，对整体培训效果进行评估，为下次培训提供有针对性培训方案和方法，以提高整个培训的质量，持续地有针对性地给员工提供高效的培训。

3.培训要有针对性。企业员工培训要有较强的针对性，做好员工培训的组织实施工作，要确定员工培训内容。企业员工培训内容须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。而员工也只有不断地充实、更新自己的知识、技能，才能保证与企业一起成长，不至于被技术更新的潮流所淘汰。每年年初各职能部门要向人力资源部提交一份培训需求计划表，包括以下几个方面：一是当部门引入新项目、新技术或新设备时对员工进行的新业务培训;二是员工实际技能与岗位资格不相匹配时进行岗位技能培训;三是从部门角度考虑，要提高部门整体素质时对员工进行的能力提升培训。

4.培训体系与员工职业生涯规划相结合。人力资源管理的终极目标是人的发展和自身我价值的实现。员工的技能培训只有与其职业生涯规划紧密结合起来，培训学习才能做到有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也要结合企业发展需要，任何员工只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。企业培训既要符合企业的发展需要，又要满足员工自身发展的需求，要以人为本，使员工愿意接受培训并通过持续不断的培训学习成为企业不可或缺的人才，从而努力为企业做出更大的贡献。

除此之外，煤炭企业还应该培育自己的企业文化，加强企业对自己企业文化的强化培训，帮助员工了解自己的企业文化，采用多种多样的培训方式，让员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，确立企业的核心价值观，将企业文化内化到员工的内心，更好地发挥企业文化的向心力、凝聚力，培养员工的忠诚度和归属感，让企业文化真正服务于企业的经营战略。

员工培训是一个过程，它通过提高员工的技能水平，增强员工对组织的规划和理念的理解以及改进员工的工作态度。企业要把培训作为企业不断获得效益的源泉，通过一定的培训方法使培训系统进一步的完善，帮助员工去了解自己企业和岗位，进一步培养员工的忠诚度及归属感。只有把企业培训提高到企业的战略高度，才能为企业源源不断地培养人才，才能增加员工及企业的竞争力，达到员工与企业的双赢。员工也在满足自身需求的同时，更好地为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。

参考文献：

[1] 王相平.企业员工培训的问题分析与对策研究[J].商场现代化，2011(1)

[2] 胡江玲.加强企业员工培训工作的重要性[J].培训咨询，2011(8)

[3] 葛玉辉.员工培训与开发实务[M].北京：清华大学出版社，2011

[4] 潘瑞生.论做好企业员工培训的要素[J].管理观察，2012(2)

[5] 李晓棠.开创企业员工培训工作的重要性[J].合作经济与科技，2012(8)

(作者单位：神华准格尔能源有限责任公司 内蒙古呼和浩特 010300)(责编：玉山)

作者：庄玲秀

员工培训质量与教育培训论文 篇2：

浅析民营企业员工培训存在的问题与对策

摘 要：本文从民营企业员工培训的问题分析着手，运用培训与开发的相关原理，对我国民营企业员工培训的改进提出若干建议和对策。

关键词：民营企业;员工培训;问题;对策

如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。

一、民营企业与员工培训的概念界定

(一)民营企业。民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。

(二)员工培训。员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训;依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训;依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。

二、民营企业员工培训存在的主要问题

(一)培训观念不正确。目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到 “立竿见影”的效果，投入产出不成比例;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。所以，大部分民营企业在对员工进行培训时往往只考虑到组织需求和岗位需求，而忽略了员工的个人需求，他们所定义的培训只是为了解决眼前的岗位问题，并没有要通过培训对员工的专业素质和知识结构进行开发的意识。其次，经营者的这种态度也使得员工参与培训的积极性降低，企业培训变成了形式主义。

(二)培训投入力度不够。以德国法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，有高达40%的费用用在人员开支上;而在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%，即占营业总收入的18%，法兰克福航空公司之所以成为世界上高效率的航空集团之一，与其大力进行人力资本的超前投资是分不开的。而在我国，民营企业经营者们对于培训的态度则大不相同。第一，民营企业的经营者大多重视资金和市场，却不愿意把资金运用在短期回报不大的人才培训中，因此分配给员工培训的资金、时间都是极其有限的。第二，现实中多数民营企业都是实行家族式管理体制，这种管理体制也在一定程度上削弱了经营者对员工培训的重视，从而导致对培训的投入严重不足。更重要的是，这些有限资源在培训对象当中的分配也不尽合理：其中，绝大多数民营企业的经营者会将有限的资源集中分配到对中层管理者和基层一线员工的培训中，而忽视了高层管理者和决策层的培训，导致企业的高层管理者和决策层在管理知识和必备技能的更新上总是有所滞后，而那些占据了大比例资源的一线员工也多数都是在参加会议学习和老员工“以老带新”的方式下逐渐熟悉上岗，并没有接受系统的完整的培训。

(三)培训方式单一化。目前我国民营企业员工培训仍多采用单一的课堂教学模式，局限于以培训师为中心，老师讲、员工听、考试测评的三段式培训法。这种培训模式不仅缺少了互动性，而且也使员工必须在较短的培训时间内接受大量的培训内容，个人压力大大增加，这无异于是一种“填鸭式教学”，既在一定程度上影响了员工参与培训的积极性，又导致员工所接收到的知识不能被完全吸收理解，更不用说运用到实际工作中去了。其次，经营者在对员工进行培训前，对培训内容并没有系统的规划，经常会出现“别人培训什么，我们就培训什么”的跟风现象。更有甚者会将整个培训完全交由某个培训师负责，对于培训内容完全是“他们擅长什么，就讲什么”，这就导致一场培训几乎成了培训师的个人演讲或经验分享，对员工的帮助和实用性很小。

(四)培训体系不完善 。(1)培训缺乏战略性规划。员工培训是一项十分复杂的活动，为了保证它的顺利实施，需要经过培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估五个阶段。然而，我国多数民营企业通常在开展员工培训时会跳过前两个阶段，不进行需求分析和设计就盲目实施，这就可能会导致培训活动的方向和培训质量出现不同程度的问题。(2)培训结果的转化与评估被忽略。培训的最终目的是为了实现企业与员工的共同成长，这就要求培训中所学到的知识、技能和行为必须应用到实际工作中去，实现培训转化。但就目前我国民营企业的现状来看，培训实施以后，整个培训工作就基本结束了，很少将关注点集中在员工吸收了多少，在实际工作中运用了多少上，对于培训效果的评估和反馈都十分欠缺。

三、规避民营企业员工培训问题的对策

(一)树立正确的培训理念，提高员工培训的有效性。首先，民营企业经营者必须确立“人才是第一资源“的观念，转变对员工培训的认识，摒弃“培训无用“的思想，正确认识到培训是一种战略性投资，不仅在改善企业绩效、增进企业竞争优势方面有重要意义，同时还有助于提高员工满意度、培育企业文化及增强企业对优秀人才的吸引力，将会给企业带来许多无形的经济效益和社会效益，是一种能够实现企业与人力资本双赢的有效投资。其次，培训不仅可以提高员工的素质，还能在一定程度上避免民营企业家族管理式的体制弊端，缓解家族成员与非家族成员之间的矛盾冲突。最后，民营企业家们还必须认识到有效的培训是建立在与企业战略相匹配的基础上的，即必须从企业整体范围内对员工培训进行需求分析，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业应当将培训与企业战略规划挂钩，确定培训什么，以何种方式培训这些培训的重点和方向，使培训工作真正达到促进企业可持续发展的目的。

(二)充分重视人力资本投资，将培训植根于企业文化。企业在员工培训方面所需投入的资本主要包括两个方面，即直接成本和间接成本。教育培训的直接成本主要是：入职教育培训成本、在职培训成本、脱产培训成本;此外，在培训实施的过程中，还会产生一些间接成本，比如：企业培训讲师的时间成本、因培训带来的生产效率的损失成本等;这些成本费用具体表现为：培训管理部门的工资、员工接受培训期间的工资、受训员工离岗损失费、差旅费等。从表面上看，这对民营企业来说无疑是一笔巨大的投资，但在20世纪80年代中期国外就曾做过一项研究，结论表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此从长期效益来看，增加对员工培训投入势必将为企业未来发展带来巨大的经济效益。

首先，我国的民营企业应积极汲取国有企业及国外各企业在人才培训方面的成功经验，充分重视人力资本投资，加大对企业员工的培训投入。其次，民营企业应改变以往培训短期化、孤立化的现象，将员工培训作为一个“充电—放电—再充电”的持续循环过程，使员工培训成为企业的常规性事务，而不是仅仅为了解决企业当下问题的一次或几次学习。企业应进行足够的投资，以保证各岗位员工每年都能接受到与其岗位技能相关的包括专业技术培训、通用素质培训、语言培训、管理技能培训等在内的各种培训，将员工培训活动作为一项持久性、有延续性的工作，将培训的理念植根于企业文化，在企业中形成一种“学习型组织”的氛围。

(三)灵活培训方法，激发员工主动学习。培训方式是培训有效性的决定性因素之一，好的培训方法可以起到事半功倍的作用。一般来说，民营企业虽然不如国有企业的员工人数多，但各员工所拥有的基础知识和所需要的技能也是不尽相同的，这就要求企业开展的员工培训不能一概而论，必须根据不同等级的员工制定不同的培训方法，通过分层培训的方法，力求在投资固定的基础上获得最大的培训效益。首先，企业可以根据问卷调查、测评等方式分析出各员工的能力短板，然后针对短板实施分层分岗培训，将全员培训与重点培训相结合。其次，当今社会互联网与大数据思维快速发展，企业也应当积极利用技术手段和信息化手段对员工培训进行辅助，如建立微信公众平台，企业门户网站等方式来向员工传递有关信息和知识。最后，难以激发员工学习兴趣的培训自然也难以得到良好的培训效果，因此，除了要注重员工培训的实效性和适用性以外，企业经营者还应当适当的增加培训的趣味性，例如在培训过程中采用案例分析讨论的方法，提高员工在培训过程中的参与度;或者在培训时加入沙盘演练的环节，达到寓教于乐的效果。

(四)构建系统的培训体系，提高员工培训的规范性。培训是一个系统性的工作，具有一定的计划性和程序性。第一，进行需求分析。企业的培训并不是盲目进行的，在培训前企业应根据企业的战略需求、员工的个人需求和能力差距对培训的需求做出分析，选择正确的培训起点和方向。第二，做好培训设计及培训前的准备。培训设计的内容应包括6个W(why/what/wh

om/who/when/where)和1个H(how)的内容，即培训的目标、内容、对象、培训者、时间、地点及设施、方式方法及费用。此外，培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此，在此阶段还应让员工明白参加培训的原因、培训所带来的收益以及让员工建立起充分的自信。第三，开展培训实施。培训项目不同，培训的实施过程也会不同，因此，必须针对不同的培训项目，制定相应的工作内容和工作流程。第四，建立培训的评估反馈体系。员工只有将培训所学到的内容运用到实际工作中去，企业的员工培训才有实际意义，所以在培训实施之后，企业应当建立有效的评估体系，监控培训是否达到了预期的目的，并通过培训评估为以后的培训进行改进和优化。在构建了系统的培训体系之后，企业还应当制定相应的制度来保障培训的顺利实施，如培训的管理总则制度、运作过程管理制度、资源管理制度和考核管理制度等。

参考文献：

[1] 张小艳.山西清洁能源公司员工培训现状分析[J].太原城市职业技术学院报.2012，(12).

[2] 杨雪芳，马立强.对我国民营企业员工培训的思考[J].商场现代化.2006，(07).

作者：魏麟 王瓅

员工培训质量与教育培训论文 篇3：

论员工培训在现代化企业人力资源管理中的问题与经验

[摘 要]在经济全球化背景下，现代企业的竞争归根结底在于人力资源的竞争。人才不仅是推动科技发展的原动力，也是促进企业可持续发展的重要因素，因此加强员工培训改革与创新意义深远。文章在对现代企业中员工培训存在培训过程流于形式、培训效果欠佳、体系不够完善三大问题进行系统分析的基础上，结合笔者多年人力资源员工培训的从业经验，提出培训体系、落实精准施训、创新培训模式等优化建议，以期促进企业人力资源管理成效提升，为企业可持续发展奠定良好的人才储备。

[关键词]员工培训;人力资源管理;优化对策

“员工培训”是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采取各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动[1]。有效的员工培训不仅能够提高员工综合素质与专业技能水平，还能从根本上改观员工队伍精神面貌，进一步促进企业经济效益提升。但是就现阶段人力资源管理中员工培训而言，大多属于短期培训，加之培训过程、目的和体系等尚有不足之处，培训效果不及预期，导致员工素质难以适应企业和时代发展需求。作为现代人力资源管理的重要内容，员工培训是提高员工素质、提升企业竞争力的重要途径，因此需要在结合企业中长期战略目标的基础上，对员工培训加以优化和创新，推动实现员工同企业共同进步。

一、当前企业员工培训问题分析

(一)培训过程流于形式，企业资源浪费

员工培训是提高现代化人力资源管理成效的重要途径，特别是在经济全球化快速发展的新时期，通过培训提高员工素质对于提升企业核心竞争力有极大的促进作用。比如通过员工培训促使企业员工文化水平提高一个等级，那么技术革新人数、革新建议都会随之有所增加，如此通过管理和技术的创新能够有效降低企业成本。总体而言，员工培训是一种“人力资本投资”而不仅仅是“费用支出”，抓好培训工作方能获得“小投资大回报”的人力资源管理成效。在实际培训过程中，虽说众多企业也会不定期地开展各种员工培训，但是大多存在“头疼医头脚疼医脚”的问题，甚至因为资金、人员、设备等因素时常中断培训。这样的培训整体而言流于形式，并未结合企业自身实际需求进行，对于企业而言是一种资源的浪费。

比如从企业方面而言，大多数员工培训浮于表面，仅是从外部拷贝一些大篇幅理论性的课件组织员工进行填鸭式教学，一旦涉及资金投入等方面却没有实际行动。从员工角度来说由于培训流于形式，加之培训内容与员工需求并不契合，导致绝大多数员工抱着应付的心理参加培训。此外，部分企业培训过程激动人心，但是忽视了培训成果在工作实践中的应用，缺乏执行力的培训即便再好也是形式而已，难以发挥实效。另外，培训内容不合理也是影响人力资源管理成效的重要因素之一[2]。培训内容难以适应时代发展，或者盲目追随潮流照搬培训模式对于企业本身而言也是一种资源浪费。这样的员工培训形式不仅导致员工培训效率低下，也使得企业教育培训成本和资源大大浪费。

(二)培训目的效果欠佳，不利于能力提升

员工的培训对于企业生存发展和战略目标的实现都起着关键作用。新时期人力资源管理的培训教育日趋制度化和规范化，但实际上很多员工培训工作并未取得预期效果。知识经济时代背景下，企业竞争更多在于员工素质和能力的比拼，打造高素质的员工队伍在无形中助推企业立于不败之地，然而一些员工培训的目的完全是为了按照上级指示来完成任务，或者仅仅是为了解决眼前要紧问题而完成培训流程。对于培训目的存在两方面弊端，首先是并未结合员工实际需求组织培训，其次制定培训计划方案时忽略了企业的业务内容和经营策略等，如此往往导致培训效果不尽人意。员工培训不仅是一个动态过程，更是一种具有连续性的教育形式，需要人力资源管理部门对员工的培训需求进行全面有效的分析，比如影響员工绩效根源、员工缺乏什么技能、具体岗位知识、能力水准、态度的缺陷等都需要多角度、全方位地进行分析。

随着现代科技的发展，无论是国家层面、行业层面，还是企业自身发展需求层面，培训学习都是必不可少的。在当前环境下，少数企业在理论学习中不注重效果，比如培训内容单调枯燥、培训课程在相对较低层次简单重复，如此盲目地开展培训对于员工知识技术积累和能力提高收效甚微。高效的培训就是倍增的职业能力，我们应当把员工培训看成一项长远投资，那么培训的目的在于这项投资是否能够提升员工的能力和素质，是否能够实现为企业人才储备奠定夯实基础这一人力资源管理成效。

(三)培训体系不够完善，忽视战略计划

在日趋激烈的市场竞争环境下，许多企业已然认识到员工培训的重要作用，但是在实际培训过程中，因培训管理体系不够完善导致“说起来重要做起来次要”的不良现象比比皆是。培训是企业为员工提供的持续性教育形式，目的在于不断提升员工的知识技能水平和竞争实力，是人力资源管理的重要环节之一。作为企业运营的重要手段，不可能脱离企业文化、价值观、培训经费保障、培训团队专业能力乃至企业战略计划而独立进行，员工培训作用的发挥在很大程度上受制于企业整体运作和企业文化的建立。笔者认为，员工培训是人力资源管理中一项重要的专业分工，主要解决员工的“干与能力”和“从学到行”的发展过程，是企业人才储备的重要支持手段，因此员工培训体系的建立必须依据企业整体发展战略、人资规划、岗位职责、员工能力标准、素质要求等进行科学规划，才能为企业人才储备提供强有力支撑[3]。

比如在员工培训过程中普遍存在缺乏科学有效的训后评估机制的问题，许多培训项目虽说投入了较多的资源但是缺乏及时反馈和定量评估，往往导致培训效果不佳，企业难以对企业员工培训上的收益、效果、积极性和满意度进行客观评价，如此不仅消耗了企业员工培训工作的大量资源，也不利于企业的发展。在工作实践中，员工培训往往被孤立出来，“为了培训而培训”，比如在缺乏企业发展战略、员工胜任能力、人资市场宏观要求等情况下开展毫无基础的员工培训可谓是“无米之炊”。培训的结果不仅涉及员工个人业绩和职业生涯，从长远角度来看直接关系到企业业绩、业务发展和经营水平，如果忽略企业整体战略目标，单纯为了培训而培训就失去了员工培训应有的价值。

二、员工培训在企业人力资源管理中优化对策

(一)系统规划体系，提高人资管理成效

培训体系建设可谓是整个培训管理的重点所在，建立基于以“岗位”为中心的培训体系才能够真正支持企业业务发展。从培训制度体系看，包括培训制度、培训手册和培训指引三方面，三者之间各有侧重又互为支持，不仅需要科学合理的培训制度让员工培训的开展权责明晰、有据可依，还需要包含调研流程、组织流程、课程开发和培训评估方法等内容的培训手册来实现培训知识技能的内化和传递，提升员工培训专业规范性。从培训需求调研体系看，培训实际上是企业由执行力向生产力转换的重要体现，通过寻找影响员工效能提升的短板弱项来分析对岗位胜任素质能力、业务开展能力等的培训需求，如若培训调研高度不够或者有调无研、有研无方，都会导致业务部门与人力资源管理部门衔接不到位、培训工作各自为政的情况出现，甚至出现与业务脱钩的状况。笔者认为，可以通过前期岗位需求评估、中期培训需求反馈和后期绩效对标三位一体的调研体系让员工培训更加接地气、贴业务。简单来讲，就是员工缺什么就补什么，影响绩效关键因素是什么就培训什么，通过调研反馈和对标将员工培训做到全覆盖、无死角。同时，讲师管理体系也是员工培训体系中的重要组成部分，讲师团队作为企业运营管理的智囊团，既是岗位痛点难点的解决者，也是关键事项的复盘者，比如选用业绩标杆者或者专业标杆者来担任讲师并采取适当的激励制度，对于提升员工培训成效有极大的促进作用。另外还有课程规划体系、教参研发体系、培训考评追踪体系和培训报表体系等，都是既能解决效果又能解决效益的重要环节。员工培训不是零散的碎片，需要我们通过有条理有系统的培训工作，将员工的知识技能深耕，系统规划体系，提高人力资源管理成效，才能为企业带来效益。

(二)落实精准施训，推动人才队伍建设

我们开展员工培训的最终目的在于提升员工的实际业务水平，因此突出精准施训、强基础是推动人才队伍建设的重要保障。通过精准施训不仅有利于员工掌握企业文化、观念、岗位技能，而且有助于在员工中达成共识、形成合力，从而增强企业核心竞争力。比如以“按需施训”的思路开展岗位大练兵、技术比武、知识竞赛等活动，为企业打造一支技精能强的人才队伍。听讲座、察现场、访典型、现身说法、议课题等都是有效克服“大水漫灌”推进“精准滴灌”的有效措施。首先，对于参训对象而言，要避免“一锅煮”的现象发生，如此才能增强员工的归属感和专业性，培训学习是福利也是享受，通过分批次、分对象、分专业、分岗位、分领域的精准培训，能够有效提升员工的履职能力。其次，针对授训方式也要增强灵活性，实行精细化培训，集中授课、外出考察、现场观摩、交流学习等都是我们传统培训的主要形式，当前数字化时代的快速发展已然为我们开展岗位培训提供了极大的便利条件，微博、微信、互联网、远程教育等信息化手段对于我们开展便利高效的精细化培训大有裨益，借助新兴手段实现在线学习、考试测评、资料查询和互动交流等在线培训系统极大地方便了员工汲取更多有关知识技能的前沿信息。另外，精准培训课题内容也是提升培训有效性的重要内容，既紧扣岗位知识技能和岗位形势，又从公司战略角度分析审视，通过各种专题培训帮助员工掌握工作导向和方式方法，在精准问题导向的基础上增强操作性，在掌握大量理论基础知识后，需要以实际案例对推进员工精准培训以提高实战技能，比如通过真实案例、反面案例、角色扮演、集体讨论等方法来提高员工分析问题和解决问题的能力，无论是对于员工本职工作能力的提升还是专业技术水平的提升都大有裨益，最终帮助企业打造一支高质量的人才队伍。

(三)创新培训模式，促进企业改革发展

以信息和知识取胜的经济时代背景下，创新培训内容和模式已是大势所趋，如何通过多样化的培训模式將原先单一的知识培训转变为内涵外延相结合的培训，对于当下人才队伍建设而言至关重要。随着大数据、AI技术的不断成熟，衍生了许多智能化的移动学习平台。首先就培训流程而言，无论是报名签到还是评估和课后学习都在很大程度上简化了培训流程，同时在追踪员工学习动态方面也毫不逊色。以目前甚为流行的混合式学习模式为例，将传统培训与网络学习合二为一，并且能够产生“1+1>2”的培训效果，一方面激发了企业员工对于知识技能学习的主动性和积极性，同时也方便了讲师进行线上引导启发、中期监控教学和课后追踪测评，借助大数据能够对员工岗位需要、技能水平和学习态度进行分析，并对其个性化学习路径和任务进行展示，对于企业良性发展有积极的促进作用。其次就培训方法而言，企业培训不同于传统学堂式教育，因此通过更为实用性的职场知识助力员工提升岗位技能水平才是最有效的培训方法。比如通过战争游戏、魔鬼训练、生存训练、EQ训练、职业操守、团建等培训方式将员工培训与业务场景相结合，引导员工提升关键核心岗位能力，网络培训与现场指导相结合不仅能充分发挥员工主体作用，还能够有效改变员工的培训态度、思考和分析问题的能力。再比如构建“一线教学+现场实践”的高效“实景”新课堂，对于提升员工理论知识和业务操作技能极为有利，能够帮助学员通过边学边练和指哪讲哪的培训模式，将所学理论知识融汇贯通于岗位实践当中，由此推动培训取得“讲完就懂、练完就会”的实效。

三、结语

综上所述，新时期现代企业人才培养体系重在实现价值、能力和知识的“三位一体”，因此企业应当积极主动地顺应时代改革和创新进程，加强对岗位培训工作的改革和创新，以提高员工履职能力和工作效率，为企业建立人才高地，进而促进企业实现经济效益提升。

参考文献：

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[2] 张莉萍.员工培训的可为与不可为[J].保险职业学院学报，2009，23(01)：24-26.

[3] 陈作宾.试论国有企业的岗位培训[J].云南师范大学学报，2002(04)：59-60.

作者：石贝贝　姚璐薇　赵海绮　张彬