运用时间管理，做好高校院系办公室秘书工作
[摘 要]高校院系办公室秘书日常工作繁重而琐碎，为了提高工作效率，获得更高的工作满意度，应该学会使用时间管理工具与技巧进行自我管理，从而提高工作效率。
[关键词]高校院系办公室;时间管理;效率;秘书工作
[
1 高校院系办公室工作的特点
高校院系办公室秘书作为高校管理中的基层人员，是一个必不可少的人群，往往人数不多，却承担着较多较重而琐碎的行政与管理工作，如教学、财务、科研、文书、安全保卫等工作，每天还要处理大量诸如统计数据、整理文档、撰写材料、接听咨询电话、接待来访人员等工作。而在实际工作中，高校办公室秘书还面临许多突发事件的处理与执行，例如，教学评估、学位申报、接待、信访与处理等繁重的工作。这些工作类型繁多，缺乏关联性、连续性。高校办公室这种工作性质导致办公室工作人经常加班，精神与身体长期超负荷运转;而同时高校以教学为中心的主导思想又决定了办公室人员只能作为教辅人员，在高校的地位只能处于服务的性质，工资待遇相对较低、劳动强度大、工作时间长，从而较严重地影响了他们的生活质量和幸福感，甚至影响了他们对工作的认可。
另外，办公室工作人员常常情不自禁掉入时间陷阱。譬如坐在办公桌前做白日梦、发呆、跟同事闲聊等等这些浪费时间、毫无效率的活动。而有时办公室人员因为工作压力大，注意力总是被周围的杂志、电脑和不相干的报纸给分散了，有时一些突发事件需要办公室人员去处理，所以工作往往拖拖拉拉到最后才完成，从而严重影响了工作效率，浪费了大量宝贵的时间。
而时间是一种珍贵的无形资源：我们无法购买、讨要、借用、偷窃、储存和延长;相反，它容易消逝，不可替代。无论我们是渺小还是伟大，贫穷还是富有，我们每天只有24小时，每周只有168小时。
2 时间管理的必要性
一切的管理如要实现，都需要时间管理，现代时间管理学也应运而生。“现代管理学之父”德鲁克就曾说过“不能管理时间，便什么也不能管理”。高校办公室工作人员作为高校基层服务人员，要从繁忙的工作中解放出来，杜绝陷入时间陷阱，为了提高工作效率和管理效能，就应该学会科学的原则和策略，对自己进行管理，对自身时间进行有效地管理，合理、科学地利用时间，成为时间的主人。
高校院系秘书承担的工作任务繁杂琐碎，如果不能对时间进行有效管理，往往就会造成疲于奔命、大事抓不了、小事抓不到的浪费时间的现象，从而造成时间浪费工作效率低下等问题的广泛存在。
造成办公室时间浪费的原因是多方面的，从客观上说，可能因为工作确实繁杂琐碎，但主观上来说可能在于管理者缺乏明确的目标，没有科学区分时间的轻重缓急，没有对工作任务进行优先排序，根本原因则在于没有学会使用时间管理工具对自己的日常工作进行有效的管理，从而浪费大量的时间而效果却甚微。
为了避免时间浪费、提高高校院系办公人员的工作效率，就必须要对自身的时间进行管理。
管理大师德鲁克就认为，要成为有效管理者就是从有效利用时间开始的。“据我观察，有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从掌握时间开始的。”德鲁克还提出管理时间的三个步骤：记录时间、安排时间和集中时间，是管理者有效性的基础。
3 高校院系办公室人员工作时间管理的方法
只有掌握了自己的时间，才能掌握自己的未来。时间管理，是管理者落实工作目标、提高工作效率的重要方法和手段，也是自我管理的重要组成部分。作为高校办公室工作人员面对大量烦琐的常规工作和非常规工作，要迅速、高质量完成工作，就必须学习时间管理理论、运用时间管理，从而对工作时间进行有效的控制、安排和计划。
第一，记录时间、了解自己时间的应用。
管理好时间的第一步首先应该是了解自己日常时间的运用和分布情况，从中发现问题，找到自己的优缺点，然后发扬优点、改正缺点，制定出适合自己的时间安排策略。因此，我们应该详细记录每天的时间使用情况，每天向院系领导汇报工作花了多少时间，每天办文花了多少时间，财务报销花了多少时间……从而明了自己每天时间的使用情况和分布特点，查明自己花费时间在重要事情和一般事情上的比重。找出浪费时间的根源，坚定做好时间管理的想法。
第二，拒绝拖延，是赢得时间管理的法宝。
我们经常深陷拖沓或者做事不分轻重缓急的习惯。拖沓是一种很普遍的浪费时间的行为。在高校办公室工作人员中，有些人在一天工作开始时满腔热情，给自己一天的工作订下了远大的目标，决心从早上八点时开始努力工作，一天完成很多任务。但是，身边太多的事情使他找到了各种各样拖延工作的借口，结果可想而知，一天下来一事无成，结果就造成时间的浪费，不仅使得个人毫无成就感，而且可能会影响后续工作的开展，甚至对院系常规工作的正常运行造成负面影响和不可挽回的损失。正如人们所说的“坏习惯就是躺在温床上，上去容易，下来难”。这样看来，为了制定有效的时间管理办法，我们很重要的一步就是拒绝拖延，找出自己弱点，找出干扰自己的外界因素，把它们记录下来并时刻提醒自己。
第三，明确自己的目标，制订时间安排表。
虽然有人说，计划不如变化，虽然高校院系办公室工作人员不是学校的决策者，工作性质相对比较被动，但是如果我们没有明确的目标和计划，那时间更是无法管理。因为时间管理的目的，就是让我们在更短的时间内达成更多的目标，否则我们只能被动地应付工作，让自己成为了工作的奴隶。确定目标制订有效的计划，我们就可以掌握工作的主动性，可以有效开展工作，从而提高工作的效率。不过，在安排计划时要保证计划要有操作性、切实可行，难度系数不适合都会对工作的开展和效率产生负面影响。
作为院系办公室秘书，要根据学校学院年度和学期工作计划，根据自己的岗位需求和工作性质，确定好自身的工作范围，全面罗列自身岗位每年必须完成的最可能进行的工作，而有些常规工作更是便于安排。再将自己的工作细化到学期、月、周、日，合理安排和分解任务，层层细化，从而制订自己详细的工作计划安排。因为复杂的工作，都是由简单的工作组成，如能很好的做到任务分解，将显而易见节省大量的时间。这里可以参考目前比较流行的“番茄工作法”，或者采用管理学者艾伦称作“瑞士奶酪”的技巧，将其分解为若干小块，先易后难，从简单的地方突破，每次做一点，最后积少成多，这必然能取得较好的工作效果。
第四，帕累托原则的运用。
帕累托法则是以意大利经济学家帕累托命名的，该法则称80%的工作可以用20%的努力完成，剩下的20%的工作才是最占用我们时间和精力的部分。因此，对于这最重要的部分我们要投入更多的时间、精力和资源。我们日常工作中哪些是重要的少数呢，这就需要对我们手头的工作进行必要的排序，确定优先次序。
第五，要对工作进行合理的排序。
要想不成为时间的奴隶，我们有必要对工作进行排序，但是我们不能先做喜欢的、熟悉的、容易做的事情，我们应该把重要的事情放在第一位。至于紧急的事情，则要根据具体情况决定。首先，需要界定好自己的工作范围，很多人整天忙得团团转，实际上处理的不是自己的工作而是别人的工作，因为无原则地接受工作，所以每个人都认为可以将工作交给他做。为了区别重要的和不重要的事情，我们可以把工作进行区分：重要/不重要和紧急/不紧急，以此来划分四种不同的工作任务。
根据工作任务，确定优先次序。根据时间管理理论的ABCD法则，将各种任务分类：A类，重要又紧急的任务，如对于教学秘书而言，教学工作才是最重要的。这部分工作非常重要而又紧急，所以需要快速完成，但匆忙完成该任务会引发严重的负面效果。所以，这些有价值的问题要早安排早筹划，花更多的精力与时间在当天将它们完成。
B类，重要不紧急的任务。譬如，秘书自己的学习培训、专业成长等。尽管这些工作很重要，却可以暂时忽略，因为任务并不紧急。这些工作，可以将它们推后几天处理。但是若只是盯着眼前事，这些任务就是不断被推迟从而变成了A类，给自己工作带来被动。
C类，不重要但紧急的工作，如接待不速之客、文件、电话、出席某些必要而不重要的会议。这些工作虽然不重要，但是因为紧急，我们常常将过多的注意力放在这些短暂的工作上，因而这些工作常常成为我们浪费时间的元凶。人们总是在紧急的情况下作出让步，从而让紧急的事情阻碍了重要的事情的进行。
D类，既不重要也不紧急的任务，因为这样的性质，这些任务常常被忽视甚至遗忘，但是拖延和时间的推移会让这些事情变得紧急，而紧急情况下，人容易作出错误的决定。
第六，学会运用办公室中节省时间的小窍门。
在日常的办公室工作中，总能找到一些节省时间的小窍门，掌握这些窍门可以使我们能够更高效地开展工作，提高办事效率。
(1)集中一天中的前两个小时的黄金时间处理手头的工作，并且办事时尽量做到不接电话、不开会、不接待、不受干扰，这样可以事半功倍。
(2)立刻回复重要的邮件，将不重要的删除。
(3)做个每天的任务清单和近期工作安排，将重要的事情和约定记载在日志内，按照计划行事。
(4)把琐碎的工作写在记录本上，以便利用零碎的时间来做。
(5)学会高效利用零碎时间，譬如等车时间、排队时间、会前时间可以用来写点东西或构思一个文件，不要发呆或做白日梦。
(6)巧妙并勇于回避干扰，高校院系办公室作为院系工作的窗口，承担着接电话和接待的任务，但有时却会遇到来客喋喋不休地讲话，应该礼貌而果断地结束谈话。
(7)前一天下班前列出第二天的工作清单，以便第二天清早就能很快地投入到工作中。
(8)精简文件。高校办公室承担着公文收发、传达、存档和写作的诸多任务，从而导致大量文件的产生，如果文件不能及时、合理的整理、分类、归档、就可能造成自己在文件中翻滚，给自己日常工作造成被动。
(9)整理好我们的桌子，保持整洁。办公室井然有序，在一个干净、有序的环境中，大多数人能够提高工作效率。如果平时疏于或拙于整理办公室，致使办公室杂乱无章，桌子上堆满大量文件并不意味你工作勤奋，纷繁复杂的文档与琐事只会继续分散我们的注意力，还可能会浪费大量时间寻找所需文件或用品，不仅浪费时间造成效率低下，甚至影响心情，降低效果。
第七，适当增加休闲时间，平衡生活与工作。
如果我们在工作上感到压力，抽出一些时间休息一下或者做一些自己感兴趣的事情。没有平衡就意味着没有希望，参加一些户外运动，释放忧郁、烦恼，平衡一下我们的精神状态，正是通过有效的时间安排与掌控，我们就可以游刃有余地支配时间，不断提高自己的能力。
4 结 论
一个人越是善于利用时间，就越能发挥能力，工作起来就越能游刃有余。大文豪莎士比亚就曾经说过“放弃时间的人，时间也放弃了他”。所以，对于工作时间，作为高校院系基层办公人员有必要想办法掌控、管理自己的时间，从而提高工作效率和对工作的满意度，而不是让自己沦为时间的奴隶。
参考文献：
[1][美]彼得·德鲁克.有效的管理者[M].北京：求实出版社，1985.
[2][英]弗兰西斯·肯.如何掌控你的时间[M].哈尔滨：黑龙江科学技术出版社，2009.
[3][英]林登·琼斯.A+时间管理法[M].北京：金城出版社，2010.
[4][德]约尔格·克诺伯劳，等.第五代时间管理[M].南昌：江西人民出版社，2008.
[5]张鹤.别把时间给了浪费[M].北京：经济管理出版社，2004.
[6][美]沃尔特·斯科特.效率提高工作绩效的12种途径[M].北京：中国发展出版社，2004.
[7]陈琦敏.论高校院系办公室主任的时间管理[J].绥化学院院报，2010(12).
[8]赵佳.浅谈高校基层行政人员工作时间管理[J].管理观察，2009(1).
[9]季风，朱明明.论时间在教学管理工作中的应用[J].江苏科技大学学报，2006(9).
[作者简介]孙俊(1974—)，女，安徽桐城人，硕士，讲师，上海金融学院会计学院院办秘书。研究方向：行政管理;陈京苗(1979—)，河北石家庄人，硕士，助理研究员，上海金融学院会计学院秘书。研究方向：教学管理;朱芹(1986—)，女，上海市人，本科，上海金融学院会计学院秘书。研究方向：行政管理;冯可欣(1989—)，男，上海市人，本科，上海金融学院会计学院秘书。
作者：孙俊 陈京苗 朱芹 冯可欣
摘 要：基于2014年和2016年中国劳动力动态调查数据，以月工资低于拟提升最低工资标准的劳动者为研究对象，分别采用赫克曼模型、倾向值匹配、托宾模型与双重差分相结合的方法，系统研究了最低工资标准提升对就业和工作时间的影响。研究发现，最低工资标准提升降低了劳动者的就业率，提高了劳动者的周工作时间;实际工资低于最低工资标准越大的劳动者，在最低工资标准上涨后延长的工作时间越多，并由此形成同质劳动力替代;最低工资标准提升造成就业率下降而引起的工作时间减少效果相对较小;最低工资标准提升总体上提高了劳动供给。
关键词：最低工资;就业;工作时间
DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2020.00.003
收稿日期：2018-12-29;修订日期：2019-06-16
基金项目：国家社会科学基金一般项目“工会企业中最低工资政策的就业和工作时间效应均衡机制研究”(17BJY040)。
作者简介：袁青川，经济学博士，河北大学经济学院副教授;易定红，经济学博士，中国人民大学劳动人事学院教授。
The Effect of Minimum Wage on the Employment and Working Hours：
An Evidence from Chinese Labor-force Dynamic Survey
YUAN Qingchuan1， YI Dinghong2
(1.School of Economics， Hebei University， Baoding 071000， China;
2. School of Labor Relations and Human Resource， Renmin University of China，
Beijing 100872， China)
一、引言
长期以来，社会上普遍存在低工资劳动力被过度使用的现象，这与劳动力自身的特点密切相关，具体表现为：第一，劳动力是一种租赁商品，这激励了雇主对劳动力的过度使用。第二，劳动力的使用具有外部不经济性特点，雇主可将过度使用劳动力所形成的社会成本转移给政府。第三，劳动力具有人身属性和不可储存的特点，在不存在非劳动收入的情况下，劳动者要么“工作”，要么“饿死”[1]，即使工资低于劳动力再生产水平，劳动者也会被迫参加工作。因此，劳动者一旦在市场上失去平等的议价能力，就只能被动接受雇主提供的最低合理限度的工资和雇佣条件[2]。上述特点及其所造成的后果是市场无法克服的，必须依靠政府对其进行规制才能解决。最低工资制度正是政府对劳动力市场进行规制的重要手段，其可通过缩小企业成本和社会成本之间的差距，赋予劳动者一定的议价权利，解决劳动外部不经济问题，间接调整经济成果在雇主和劳动者之间的分配比例，促进社会福利的增加。然而，虽然劳动者愿意在最低工资制度下提高劳动供给，但市场均衡取决于雇主的有效需求。最低工资制度可能会使得雇主在劳动成本提升的情况下优先解雇低生产率劳动者，使最低工资制度最想保护的群体的经济状况由工资过低恶化为无业可就。所以，最低工资政策对低端劳动者的就业和工作时间等产生何种影响，一直以来都是劳动经济学领域学者们关注的重要问题。
目前国内外关于最低工资政策对就业人数和就业者工作时间的影响还尚存争议。从最低工资对就业人数影响的研究看，有些研究认為最低工资标准提升不会对低就业者产生负面影响[3-6]，且最低工资的积极就业效应主要体现在保护农民工等弱势群体方面[5，7]。而另外一些研究则发现最低工资标准提升会对就业产生负面影响[8-11]，主要表现在破坏工商业分红制度 [12]、影响市场供求[13]、限制农民收入[12]、提高民营企业用工的实际成本与违约成本[12]六个方面。此外，最低工资制度对劳动者工作时间影响的研究结论也存在明显争议。萨比亚(Sabia)认为最低工资标准提升对零售行业劳动者工作时间存在着负面效应[14]。贾朋、张世伟等认为中国最低工资标准提升无论对男性还是女性劳动者的工作时间效应均不显著[6]。扎沃德尼(Zavodny)研究则认为那些在最低工资标准提升后劳动生产率仍高于其工资的实验组劳动者会延长其工作时间[15]。
上述研究结论存在差异的原因主要源自研究方法和数据两个方面。在研究方法方面，很多文献采用了双重差分法[16-17]，但实验组和控制组的趋势性差异和同期冲击效应是这类模型的重要缺陷。也有学者采用了间断点回归法[18]，该方法的缺陷在于最低工资与实际工资之比为1的断点往往不能完全衡量劳动者是否受到最低工资影响，这和企业对最低工资标准的遵守程度有关。还有学者采用了结构方程模型[6]，这种方法需要借助相应的交叉项、线性模型假设等，这可能与最佳拟合模型差别较大。在数据方面，多数研究使用了地区或企业层面的面板数据[9，16];也有些学者采用了个体数据[8，19]，但尚未发现基于个体动态追踪调查数据的研究，这就意味着最低工资标准提升前后的实验组和控制组不是同一群体，从而失去了实证结果的严谨性。除研究方法和数据方面的缺陷及不足之外，目前尚未发现有学者详细讨论最低工资标准提升导致的工作时间变化是由于高技术劳动者对低技术劳动者替代所引起的，还是
由于低技术劳动者之间的替代所造成的;也未发现有学者关注有效的劳动供给变化是如何在工作时间的边际变化量和工作时间的概率变化量之间进行分配的，而政策的制定者往往更加关注二者的分配情况。
所以，为克服上述实证方法和数据缺陷，弥补研究内容上的不足，本文利用2014年和2016年中国劳动力动态调查数据对上述问题进行深入研究，基于双重差分设计的赫克曼模型，研究最低工资标准提升对就业和工作时间的影响，并利用非参数倾向值匹配模型进行稳健性检验，以克服结构模型的缺陷;通过对实验组和控制组样本进行OLS回归估计，研究最低工资提升造成的劳动替代问题;通过对Tobit模型的分解设计，将劳动者平均周工作时间变化分解为就业部分的工作时间变化和就业概率改变引起的工作时间变化两部分;最后从劳动需求角度来解释实证研究结果并提出相应政策建议。
二、实证策略
1.最低工资标准提升对就业和劳动者周平均工作时间影响的实证策略
基于双重差分的赫克曼模型，并结合2014年和2016年中国劳动力动态调查数据估计最低工资标准提升对就业和工作时间的影响。其优势在于既可消除实验组目标变量的趋势性变动，也可克服实验组样本选择性偏差问题，还可保证最低工资提升前后实验组样本不会发生变化。但这种方法依然存在线性假设缺陷，会由于遗漏高阶项或者交叉项而出现估计偏误的情况，也会错误地对没有交叠区域的控制组和实验组的结果变量进行解释。为保证实证结果的稳定性与可信性，采用可克服上述缺陷的非参数倾向值匹配模型对估计结果进行稳健性检验。
(1)基于双重差分的赫克曼模型设计。
如果雇主按照劳动者的边际收益来支付工资，那么最低工资标准提升后，期初边际收益低于最低工资标准的劳动者继续被雇佣的概率会下降，或者他们的工作时间相对于高收入劳动者来说会下降。因此，采用伊萨 (Eissa)、利伯曼(Liebman)的双重差分设计方法[20]，结合研究内容，将低于拟提升最低工资标准后的劳动者作为实验组，反之作为控制组。那么估计周工作时间的双重差分函数可以表示为：
其中hour为周工作时间，g为组属哑变量(g=1表示实验组，g=0表示控制组)，t为时间哑变量(t=0、t=1分别表示最低工资标准提升之前与之后)，
d为时间哑变量和组属哑变量的交叉项， 为可能影响工作时间的控制变量，ε1为扰动项，β1表示最低工资提升前后周工作时间的变化，
γ1表示实验组和控制组的周工作时间差别，
τ1表示最低工资提升对劳动者周工作时间的影响，
δ1表示控制变量对周工作时间的影响。在式(1)中，将α1+β1t+γ1g+τ1d+δ1x+ε1简写为x1θ1+ε1。
同样，关于就业的双重差分形式采用Probit模型可以写为：
在式(2)中，将α2+β2t+γ2g+τ2d+δ2x′+ε2简写为x2θ2+ε2。job为就业状态的哑变量(job=1表示就業，job=0表示失业)，
x′为影响就业概率的控制变量，β2表示最低工资提升前后就业概率的变化，
γ2表示实验组和控制组的就业率差别，τ2表示最低工资提升对就业率的影响，
δ2表示控制变量对就业率的影响。
在可观察的样本中，劳动者是否进入劳动力市场是一个自我选择过程。为精确估计最低工资提升对工作时间的影响，结合赫克曼样本选择性偏差模型[21]，可以将双重差分进一步表达为：
hour表示可观测的周工作时间受限变量，job表示可观测的就业状态受限变量，job*表示不可观测的就业状态潜变量，
ρ为ε2、ε1的相关系数，σ2为估计就业样本的标准差。λ为逆米尔斯比率，其数学表达为：λ(-x2θ2/σ2)=φ(-x2θ2/σ2)Φ(-x2θ2/σ2)，其中Φ(·)表示正态累积分布函数，φ(·)表示正态密度函数。σ2、λ可以由下面的Probit回归方程估计出：
(2)非参数倾向值匹配模型稳健性检验。
为实证结果的稳健性，通过非参数的倾向值匹配模型，将控制组和实验组进行匹配，消除个体属性差异，检验最低工资提升对实验组和控制组的影响差别，进而判断其对就业和工作时间的影响。
该部分借鉴赫克曼(Heckman)等人的方法[22-23]，基于倾向值匹配模型的周工作时间和就业的双重差分表达式分别为：
其中，n1表示实验组的样本数量，g0和g1表示控制组和实验组，hour0、job0和hour1、job1分别表示控制组、实验组的周工作时间和就业概率，i、j分别表示实验组与控制组中被匹配的样本个体，sp表示共同支持域，t0、t1分别表示最低工资提升前后的时间点，w(i，j)为通过i与j之间的倾向值距离推导出的权数，其表达式为：
其中， h为落入宽带中的观测值样本数。Pi、Pj、Pk表示通过Probit估计的倾向值，且Pi是宽带内的交点，G(zi)为内核函数：
2.最低工资标准提升后实验组和控制组劳动者之间替代关系的实证策略
在最低工资标准提高之后，实验组中仍处于就业状态的劳动者很有可能延长劳动时间，成为实验组中被解雇的劳动者最好的替代资源;高工资的企业也可能会利用高技术劳动力代替低技术劳动力以使劳动力的边际产品价值等于其工资，从而形成高技术劳动力对低技术劳动力的替代。如果企业保持或额外雇佣工作时间更长的高技术劳动力代替低技术劳动力，那么平均每个劳动者的实际工作时间会上升，这种情况说明控制组的工作时间也会受到最低工资的影响，那么基于双重差分的周工作时间估计结果会被严重低估。为明确最低工资提升对实验组和控制组劳动者周工作时间产生的影响，以及劳动者周工作时间的替代关系，利用劳动者月工资与2014年最低工资标准之差的绝对值(mwage_minwage)为解释变量，以工作时间提升(hourgap)为被解释变量，分别通过实验组和控制组样本进行OLS回归估计。
3.最低工资标准提升导致周工作时间变化分解的实证策略
最低工资标准提升导致的劳动者平均周工作时间变化，可以分解为就业劳动者的工作时间变化和就业概率改变引起的工作时间变化两部分。综合数据优势和研究内容考虑，依然采用双重差分设计，结合麦克唐纳(Mcdonald)、莫菲特(Moffitt)的Tobit模型来分解最低工资提升下的工作时间变化[24]。
其中hour*表示周工作时间的潜变量，hour表示所观测到的周工作时间受限变量，其他变量和参数与公式(1)中含义相同。ε1表示独立分布误差，假设该误差项均值为零、方差为常数σ2。其中将α1+β1t+γ1g+τ1d+δ1x′+ε1简化为Xβ+ε1。
假设z=Xβ/σ，f(z)是单位正态密度，F(z)是累积正态分布函数。如果最低工资标准提升导致就业概率降低，那么就业者周工作时间hour的预期值可以表示为：
若最低工资标准提升导致就业概率上升，就业者周工作时间hour的预期值可表示为：
是通过考虑第i个样本的x变量对hour的边际影响来获得，即：
因此，劳动者周工作时间(hour)的总变化可以分解成两个非常直观的部分：
①就业概率边际变化量，以就业者的hour期望值加权;
②就业者的hour边际变化量，以就业概率为权重。
这两个量的相对大小是一个重要的指标，具有实质性的经济影响。
方程(14)中的每一项都可以在Xβ的某个值下进行评估，通常选择在X的平均值上计算，并可以直接测算出f(z)、F(z)的值。最低工资标准提升导致
在最低工资标准提升导致
就业概率下降和上升的情况下，引起的就业者周工作时间边际变化量
三、数据、变量及描述性分析
本研究使用2014年和2016年中国劳动力动态调查数据(CLDS)。CLDS采用多阶段、多层次、与劳动力规模成比例的概率抽样方法，并在国内率先采用轮换样本追踪方式，既能较好地适应中国剧烈的变迁环境，又能同时兼顾横截面调查的特点。调查前对受访个体进行的劳动力身份甄别，保证了受访群体处于15—64岁之间，所以该数据为本研究提供了相对精确的样本;同时该数据是动态追踪数据，保证了最低工资提升前后实验组个体的数量和组别不会发生变化;另外，由于最低工资标准在全国不具有统一性，且每个省、自治区、直辖市内部也有不同标准，这就使得最低工资在基于个体数据上具有一定的变动性，从而保证了研究的可行性。研究所使用的变量及变量的定义如表1所示。
在数据处理中，排除负收入以及有收入但没有工作时间的劳动者，排除自我雇佣者、雇主以及从事农业生产的劳动者等，排除2014年与2016年两轮调查中不同时存在的劳动者，最终形成了一个动态平衡数据样本，样本总量为7464个。根据最低工资总额范畴，剔除加班加点工资等因素。在本研究中
采用剔除加班工资的税前年工资总额除以12个月的计算结果作为月工资。月工资低于2014年最低工资标准的观测样本作为实验组，高于2015年最低工资标准的观测样本作为控制组。另外，吉林、辽宁、黑龙江、安徽等地在2014年和2016年调查期间并没有提升最低工资标准，不论其工资高低均归入没有受到最低工资提升影响的控制组，该样本总量共计2026个。这种分组方式保证了实验组不论其所在的地区最低工资标准每年提升一次还是两年提升一次，在2016年调查的实验组均会受到最低工资的影响，同时也保证了控制组在调查期间不会受到最低工资提升的影响。
实验组和控制组个体属性特征的描述性统计如表2所示。其中第(1)列、第(2)列分别表示控制组和实验组的个体特征值;低于拟提升最低工资标准的劳动者年龄相对较大(实验组和控制组平均年龄分别为44.51岁与42.94岁)，受教育水平更低(实验组和控制组平均教育年限分别为7.987年和9.738年)，今后继续留在劳动力队伍中的概率较低(实验组和控制组继续参加工作的概率平均值分别为91.4%和94.6%)，工作时间较少(实验组和控制组的平均周工作时间分别为41.84小时和44.98小时)，是党员的概率更低(实验组和控制组是党员的平均概率分别为11.2%和13.3%)，而且两个群体的差异是非常显著的，如第(3)列所示。
四、实证结果
1.最低工资标准提升对就业和劳动者周平均工作时间影响的实证结果与检验
(1)最低工资标准提升对就业和劳动者周平均工作时間影响的实证结果。
表3反映了在没有控制其他变量情况下，实验组和控制组在最低工资标准提升前后的就业概率情况。第(1)、(2)、(3)列表示最低工资标准提升之前控制组、实验组平均就业概率以及二者之差， 第(4)、(5)、(6)列表示最低工资标准提升之后控制组、实验组平均就业概率以及二者之差，第(7)列表示最低工资提升对就业率的影响。
表3说明在最低工标准提升后不论是控制组还是实验组的就业率都有所上升，且控制组就业率均明显高于实验组，但双重差分估计结果并不显著。为能够较为准确地反映最低工资提升对就业率的影响，还必须对实验组和控制组的个体属性特征等进行控制。
表4反映了实验组和控制组在最低工资标准提升前后的周工作时间变化情况。第(1)、(2)、(3)列表示最低工资标准提升之前控制组、实验组平均周工作时间以及二者之差， 第(4)、(5)、(6)列表示最低工资标准提升之后控制组、实验组平均周工作时间以及二者之差，第(7)列表示双重差分结果。如表4，最低工资标准提升之前，控制组的周工作时间均高于实验组，且控制组周工作时间在最低工资提升之后有所缩短，而实验组周工作时间在最低工资提升之后也有所下降，总体说明最低工资提升之后劳动者的工作时间有减少的趋势，但双重差分估计结果并不显著。
为进一步研究在控制了选择性偏差以及个体属性变量差异后，最低工资标准提升对就业和周工作时间的影响，分别采用了赫克曼模型嵌套双重差分法(Heckman+DID)以及倾向值匹配嵌套双重差分法(PSM+DID)来对其进行估计。表5中第(1)、(2)列表示基于赫克曼模型的双重差分估计结果。第(4)、(6)列表示组别的Probit估计结果，并利用该估计结果通过公式(5)和公式(6)计算最低工资标准提升对控制组和实验组在周工作时间和就业率方面的影响，第(3)、(5)即为倾向值匹配嵌套双重差分法的估计结果。
表5第(1)列数据说明在控制了选择性偏差之后，由于时间因素导致周工作时间在最低工资标准提升后提高了1.274小时;实验组周工作时间平均低于控制组5.575小时，说明实验组和控制组周工作时间的差别在很大程度上是由于组别不同而造成的;逆米尔斯比率系数为负且显著，说明选择性偏差导致可观察到的劳动者周工作时间样本偏低，周工作时间较高的样本是观察不到的，如果采用最小二乘法直接估计最低工资标准提升对周工作时间的影响将会被低估。在控制了样本选择性偏差之后最低工资提升导致了平均周工作时间延长3.766个小时。第(3)列数据表明在控制组和实验组的样本进行匹配之后，由于时间因素导致周工作时间在最低工资标准提升后降低了4.890小时;实验组周工作时间平均低于控制组5.938小时;最低工资标准提升导致平均周工作时间延长了3.923个小时。赫克曼模型和倾向值匹配估计的双重差分结果均表明，最低工资提升对周工作时间有正向影响。
表5第(2)列数据说明由于时间因素导致就业率在最低工资标准提升后下降;实验组平均就业率高于控制组，但均不显著;最低工资标准提升导致就业率下降。第(5)列数据表明在对样本进行匹配之后，由于时间因素导致就业率在最低工资标准提升后提高11.9%;实验组就业率平均高于控制组7.7%;最低工资标准提升导致平均就业率下降11.2%。由上可见，赫克曼模型和倾向值匹配估计的双重差分结果均表明最低工资标准提升对就业率有负面影响。
(2)最低工资标准提升对就业和劳动者周平均工作时间影响的实证结果检验。
从实证结果来看，赫克曼模型和倾向值匹配估计的双重差分结果具有较强的稳健性，该稳健性的可信程度取决于数据与模型的适应性，故需考虑进行相关检验。第一，一般情况下，如果采用干预点前后多年份数据，需要对双重差分估计进行共趋性检验，但由于本研究采用了干预点之前、之后最近的两个年份数据，无法做出共趋性检验，且采用干预点较近的年份，实验组和控制组出现非共趋性的可能性将大大降低，故本文在此没有做出共趋性检验(Tobit模型下的双重差分没有做共趋性检验理由相同)。第二，在赫克曼模型的双重差分下，劳动者的工作时间选择确实具有显著的选择性偏差，该结果已在表5中得到检验。第三，如果倾向值匹配估计的双重差分结果有效，尚需考虑实验组和与之匹配的控制组在个体属性特征等方面的平衡性，表6是针对倾向值匹配估计的双重差分方法做出的平衡性检验，结果表明多数实验组和控制组重要的个体特征在匹配后没有了显著差异，匹配数据具有良好的平衡性。第四，匹配后实验组和控制组的工作时间和就业概率仍存在显著差异(见表6)，表明最低工资标准提升对实验组的周工作时间和就业有着显著影响，这也加强了倾向值匹配估计的双重差分结果的可信性。此外，由于PSM+DID估计结果更显著，接受其结果错误概率更低，加之其更容易克服选择性偏差以及群体性特征造成的误差，所以PSM+DID相比Heckman+DID的估计结果更有优势。
2.最低工资标准提升后实验组和控制组劳动者之间替代关系的实证结果
利用劳动者月工资与2014年最低工资标准之差的绝对值(mwage_minwage)为解释变量，以工作时间提升(hourgap)为被解释变量，分别对实验组和控制组样本进行OLS回归(见表7)，表7第(2)列表明，期初实际工资低于最低工资标准越大的劳动者，在最低工资标准上涨后延长的工作时间也就越多，且这种情况相当显著。平均来说，在控制其他变量的基础上，当劳动者的月实际工资低于最低工资标准1000元时，最低工资标准提升后其周工作时间将延长3小时。控制组中处于就业状态的劳动者工作时间并没有受到月工资与最低工资标准之差的影响。这说明了工作时间的延长主要是基于实验组同质劳动力的替代，而非是控制组高技术劳动者对实验组低技术劳动者的替代，否则劳动者月工资与2014年最低工资标准之差的绝对值应会对控制组劳动者周工作时间产生显著影响。
3.最低工资标准提升导致工作时间延长的分解结果
表8是基于双重差分策略下的Tobit模型(上限为168，下限是0)估計而得到的最低工资提升对劳动者周工作时间影响的实证结果。第(1)列表示所有潜在样本周工作时间的期望值，由于最低工资标准提升导致劳动者周工作时间提高了2.843小时。第(2)列为可观察的样本周工作时间的期望值，最低工资标准提升导致可观测到样本劳动者周工作时间提高了2.828小时。实证结果表明最低工资标准的提高使得劳动者周工作时间延长了。
由公式(14)可知，最低工资标准提升后导致的可观测周工作时间的综合变化量可以分解成
：就业者周平均工作时间的变化量和就业概率变化而产生的周平均工作时间的变化量。
根据双重差分设计，d变量系数反映了最低工资标准提升对劳动者周工作时间的影响，最低工资标准提升对可观察周工作时间影响的综合变化量为：
E(hour|x)xi=F(z)βi=2.828
由于最低工资标准提升导致就业概率减少，最终使得可观测的周工作时间期望值的减少量为：
2.括号中为标准误。
由于最低工资标准提升导致仍处于就业状态劳动者的平均周工作时间增加部分为：
P(hour>0|x)E(hour|hour>0，x)xi=F(z)E(hour|hour>0，x)xi=F(z)βi[1+zf(z)/F(z)+f(z)2/F(z)2]=2.828×1.0369=2.932
总体而言，当最低工资标准提升后，观测到的周工作时间因为就业概率降低而减少的工作时间为0.1044小时，仍处于就业状态的劳动者延长的周工作时间为2.932小时，所以，由于就业率的下降和仍处于就业状态劳动者工作时间延长的综合结果表现为劳动者平均周工作时间延长2.828小时。
五、结论与建议
1.结论与讨论
首先，Heckman+DID和PSM+DID实证结果表明，最低工资标准提升延长了劳动者周工作时间，降低了劳动者就业率，该结论符合传统古典经济理论预测结果。在传统的完全竞争劳动力市场模型中，劳动力供给曲线和劳动力需求曲线分别是斜向上和斜向下的。一方面随着劳动成本的上升，企业对劳动力的需求会减少;另一方面传统型的劳动者会随着工资水平的提升进入劳动力市场，提高劳动力参与率。虽然最低工资标准的提升提高了劳动力供给的数量，但因为雇主会解雇那些边际收益低于其工资的劳动者，最终使得就业人数下降。
其次，基于实验组和控制组的OLS估计结果表明，最低工资标准提升后，企业会延长实验组中处于就业状态劳动者的工作时间来弥补由于解雇生产率较低的劳动者而形成的劳动力短缺，最终表现为低端同质劳动力之间的替代。同时，继续留在劳动力队伍中的实验组劳动者也愿意延长自己的工作时间，且最低工资标准提高得越多，劳动者延长的工作时间也越多，其同质劳动替代程度也就越大。因此，企业和劳动者的双重因素导致了劳动者工作时间延长，进而很有可能形成过度劳动问题，降低劳动者的就业质量。
最后，Tobit+DID实证结果表明劳动者平均周工作时间变化是由就业劳动者的工作时间延长和就业率下降引起的工作时间减少双重作用造成的：劳动者在最低工资标准提升后会延长工作时间，这大大抵消了由于就业率下降引起的平均周工作时间减少的影响，最终使得整个社会的劳动力供给不但没有减少，反而出现了明显地增加。
2.政策建议
为解决由于最低工资标准提升造成的就业率下降和工作时间延长问题，政府应该从以下几个方面做出努力。第一，政府有关部门应做好GDP、社会消费水平、物价指数、劳动生产率等基础数据的监测，并结合当地最低工资标准提升对就业和工作时间影响的历史数据，因地制宜地制定出科学合理的最低工资标准，适度平衡就业率下降和工作时间延长的关系。第二，政府需要通过对低技术劳动者提供培训和市场供求信息等方式提升其就業能力，通过对企业提供就业补贴等转移支付方式为低技术劳动者创造就业机会，以减少由于最低工资的收入分配效应而导致的就业率下降。第三，政府应创造宽松的经济发展环境，适当减少企业税收，提高企业盈利能力，并健全社会保障体系，以提升劳动者的工资议价空间和市场谈判力量，进而减缓最低工资标准提升对低技术劳动者造成的压力。第四，为防止企业通过过度延长工作时间来规避最低工资标准提升带来的用工成本上升，政府须严格监督加班工资制度的执行，严厉查处企业无条件、无时限、无报酬延长工作时间的现象，使企业能够围绕着延长工作的用工成本和招聘新人成本之间
做出理性权衡，此举既实现了对延长工作时间的劳动者利益的保护，又达到了通过加班工资制度的工作分散化、工作共享化作用来提高就业率的目的。
参考文献：
[1]KAUFMAN B E. Economic analysis of labor markets and labor law： an institutional industrial relations perspective [R]. Ssrn Electronic Journal， 2011.
[2]TAYLOR J R. Exploitation through contrived dependence [J].Journal of Economic Issues， 1977， 11(1)：51-59.
[3]KRUEGER A， CARD D. Minimum wages and employment： a case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania： a reply [J].The American Economic Review， 2000， 90(5)：1397-1420.
[4]MACHIN S， MANNIG A， RAHMAN L. Where the minimum wage bites hard： introduction of minimum wages to a low wagesector[J].Journal of the European Economic Association，2003，1(1)：154-180.
[5]刘险峰. 市场分割条件下的最低工资制度效应研究——以农民工市场为例[J]. 经济体制改革， 2009(5)： 92-95.
[6]贾朋， 张世伟. 最低工资提升的劳动供给效应：一个基于自然实验的经验研究[J]. 南方经济， 2013(1)：1-13.
[7]罗小兰. 我国劳动力市场买方垄断条件下最低工资就业效应分析[J]. 财贸研究， 2007(4)：1-5.
[8]NEUMARK D， WASCHER W. The effects of minimum wages on teenage employment and enrollment： evidence from matched CPS surveys [J].Research in Labor Economics， 1996， 15(1)：25-64.
[9]BURKHAUSER V， COUCH K A， WITTENBURG D C. A reassessment of the new economics of the minimum wage literature with monthly data from the current population survey[J]. Journal of Labor Economics， 2000， 18(4)：653-680.
[10]丁守海.最低工资管制的就业效应分析——兼论《劳动合同法》的交互影响[J]. 中国社会科学， 2010(1)：85-102.
[11]付文林.最低工资、调整成本与收入分配效应的结构差异[J]. 中国人口科学， 2014(1)：85-95.
[12]平新乔. 关注民企劳资关系[J]. 中国改革， 2005(4)：61-62.
[13]薛兆丰.最低工资法不可取[N].21世纪经济报道，2001-04-02.
[14]SABIA J J. The effects of minimum wage increases on retail employment and hours： new evidence from monthly CPS data [J].Journal of Labor Research， 2009， 30(1)：75-97.
[15]ZAVODNY M. The effect of the minimum wage on employment and hours[J].Labor Economics，2000，7(6)：729-750.
[16]CARD D， KRUEGER A B. Minimum wages and employment： a case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania [J]. The American Economic Review， 1994， 84(4)：772-793.
[17]NEUMARK D， WASCHER W. Employment effects of minimum and subminimum wages： panel data on state minimum wage laws[J]. Industrial & Labor Relations Review， 1992， 46(1)：55-81.
[18]賈朋， 张世伟. 最低工资标准提升的劳动供给效应——基于回归间断设计的经验研究[J]. 中国人口科学， 2012(2)：25-35.
[19]CURRIE J， FALLICK B C. The minimum wage and the employment of youth evidence from the NLSY [J].Journal of Human Resources， 1996， 31(2)：404-428.
[20]EISSA N， LIEBMAN J B. Labor supply response to the earned income tax credit [J].Quarterly Journal of Economics， 1996， 111(2)：605-637.
[21]HECKMAN J J. Sample selection bias as a specification error [J].Econometrica， 1979， 47 (1)：153-161.
[22]HECKMAN J J. Instrumental variables： a study of implicit behavioral assumptions used in making program evaluations [J].The Journal of Human Resources， 1997， 32(3)：441-462.
[23]HECKMAN J J， ICHIMURA H， TODD P E. Matching as an econometric evaluation estimator： evidence from evaluating a job training program [J].The Review of Economic Studies， 1998， 64(4)：605-654.
[24]MCDONALD J F， MOFFITT R A. The uses of Tobit analysis [J].Review of Economics & Statistics， 1980， 62(2)：318-321.
[责任编辑 武 玉]
作者：袁青川 易定红
[摘 要] 现有研究表明工作时间是影响员工幸福感的重要因素，然而许多学者认为工作时间过长会以消耗劳动者的个人资源为代价对劳动者自身及家庭带来巨大伤害，也给我国经济埋下巨大隐患。要对以上观点提出质疑，就要从工作时间异质性的视角出发，采用CLDS2016年数据构建工作时间对幸福感的影响模型，并假设工作时间过短会有损于居民幸福感。如果工作时间过长并超过一定的水平，将会严重损害幸福感。只有当工作时间处于一个适度的水平才能对幸福感有一个持续、有利的影响。
[关键词] 工作时间;幸福感;健康;社会资本
[
一、前言
当前我国社会过度劳动的问题逐渐凸显，超时、超强度工作的现象也越来越普遍，对劳动者产生了较大的影响。随着我国近几年的高速发展，经济正逐步迈向中高收入国家行列，但是人均工作时间以及平均工资与发达国家相比仍然差距较大。据《2014年中国劳动力市场报告》显示，劳动者的年工作时间是2000～2200小时左右，这个数字相当于英美德法等国家20世纪20～50年代的水平[1]。研究发现，我国九成行业的周工时超过40小时，过半数行业每周要加班4小时以上。研究发现，自二战以后，英美日等国家经济水平和居民收入快速提升，但是居民的幸福感却并没有随之提高[2] 212-223，这一现象被称为 “伊斯特林悖论” (Easterlin， 1974) 。改革开放以来，中国居民收入水平显著提高，但是居民幸福感是否随收入增长而提高一直争议颇多[3] 89-125。在1990-2017年的20多年里，中国居民消费支出增长了14倍，但是幸福感却并没有显著提升，而是随时间呈现“正U型”变化趋势[4] 57-71。可见居民收入与消费水平的提升并不一定能够提升幸福感，幸福感还受到其他很多因素的影响，如劳动强度、社会保障、健康状况、相对收入、医疗卫生、政府政策等等。
本文主要从工作时间的角度考察对幸福感的影响，并充分考虑工作时间对于不同的收入水平劳动者幸福感的作用，考察工作时间、收入和职业类型之间的交互效应，进一步深化劳动经济学的时间配置理论以及职业心理学的压力理论[5] 130-145。因此，本文首先对工作时间影响幸福感的现有研究进行回顾，在梳理相关理论、作用机制与影响效应的基础上，总结过往研究的核心假设并指出其不足。然后构建相关模型，研究不同收入水平下工作时间对于幸福感的影响，分析劳动者如何有效地配置工作和闲暇时间来实现效用最大化，提升幸福感。
二、相关研究评述
工作时间对居民幸福感的影响往往受到主观与客观多种因素的影响。从主观来看工作时间过长会对劳动者的身体与心理健康，甚至是家庭和谐都造成一定的影响，从而降低居民幸福感。从客观来看工作时间长意味着加班时间较长，从而能够获得更高的收入和更好的物质生活，在一定程度上也能有效提升居民幸福感。
(一)消极相关论
持有消极相关论的研究者认为工作时间对于劳动者心理、生理和工作家庭协调方面具有消极影响。首先，工作时间的增加会损耗劳动者的个人资源，如闲暇时间、娱乐等等，从而对其心理健康产生消极影响(Haines III etal.2012)[6]。日本学者Hino(2015)通过对一千多名制造业员工的问卷调查，研究发现每周工作时间大于80小时的员工心理压力显著高于每周工作时间低于44小时的员工。Virtance(2012)研究发现工作时间与员工负面情绪如焦虑、抑郁、消极怠工等正相关[7]。工作时间的增加会对劳动者的心理状态产生不利影响，进而导致疲劳和怠工情况，降低工作满意度。工作时间不但会影响劳动者的主观心理健康，还会客观地影响劳动者的生理健康。较长的工作时间会使身体更加疲惫，从而滋生出许多不健康的生活方式如熬夜、抽烟等等，导致许多病症发生[8] 921-929 (Johnson 2006)。同时，工作时间过长带来的生活作息不规律也会提高劳动者患有高血压、心血管疾病等健康问题的概率[9] 521-527(Artazcoz 2009)。
此外，较长的工作时间也会对劳动者的家庭关系产生不利影响。现有研究认为工作时间过长会减少闲暇时间，导致无暇在家庭中投入充足的精力，容易引起家庭之间的内部矛盾与不和谐[10] 455-474。Golden (2006)研究发现， 工作时间的增加与员工的工作-家庭冲突正相关， 延长工作时间虽然会赚取更多的收入， 但同样会导致劳动者在工作中过度疲劳， 难以在家庭中投入足够的时间和精力以满足家庭需要[11] 382-397。Adkins 和 Pr-
emeaux (2012)在对美国公司雇员的研究中指出， 个体拥有的时间和精力是有限的， 同时兼顾家庭和工作会不可避免地产生角色冲突。工作时间增长的情况下， 工作和家庭角色相互竞争干扰， 导致个体进入角色负载状态， 从而增加个体体验到的工作-家庭冲突[12] 380-389。
从以上研究可以发现，工作时间的长短对劳动者的心理状况、身体健康和家庭幸福和谐都有消极的影响。但是是否工作时间真的和幸福感是负向的影响关系呢?有一些学者提出了不同的观点。
(二)無关论
虽然部分学者发现工作时间对于心理、身体和家庭都有消极的影响[13] 12-30，但是也有部分学者认为工作时间与幸福感之间并没有实质性的关系。Rudolf(2014)在韩国工作制改革背景下，研究了每周六天工作制改为每周五天工作制后，员工的幸福感是否达到预期的提升。结果显示每周工作时间的缩短虽然增加了员工的可支配时间，但是却同样增加了单位时间内的工作强度，员工的生活满意度和工作满意度并未因此提高[14] 1139-1163。同时Valente(2015)以拉丁美洲和美国人群为样本进行的研究同样发现，工作时间对幸福感实际上并没有显著影响[15] 1173-1204。
同时一部分学者通过研究发现，只有在一定的条件下工作时间才会对幸福感产生消极作用。许多研究者发现女性劳动者工作时间的增加导致家庭矛盾发生的概率远低于男性工作者。同样，Pouwels和Siegers(2008)的研究指出，女性员工的工作时间不会影响其生活满意度，而男性的工作时间越长，其生活满意度越低[16] 72-74。Haines III等(2012)研究发现，员工会在工作过程中构建自己必须履行的义务和期待得到的回报，当回报与义务能够匹配时，员工会感受到组织的重视并印证自我价值，产生积极效应[6]。还有学者认为，个体工作时间与幸福感之间存在倒U形曲线作用。即工作时间在一定的水平下对幸福感产生有利的影响，当超过一定的水平后才会对幸福感产生消极的作用。
通过以上的研究可以发现目前的研究结果有一定的偏差。之所以会出现此类的偏差，主要原因是不同的研究者都从某一片面的方向出发，要么从工作时间对于健康、家庭的角度分析，要么从工作强度、性别的角度分析，才得到了完全不同的结果。也充分说明现有的研究理论基础和焦点还存在一些偏差，很多研究都过于强调实际工作时间对劳动者身心的负面影响，但是却忽视了部分劳动者主观偏好的影响，比如经济不发达的国家，许多的劳动者更愿意通过更长的工作时间来获得更高的劳动收入。实际上，由于个体不同的经济状况、人力资本状况、成就动机等水平的不同，对工作时间都会有不同的偏好和期望程度。
因此本文在研究工作時间对幸福感的影响作用同时，充分考虑工作时间对于不同的收入水平劳动者幸福感的作用，考察工作时间、收入和职业类型之间的交互效应。只有在客观收入、工作时间影响的基础上，加入主观偏好的影响才会更加有实际意义，更加符合劳动者的实际情况。
三、数据来源与变量描述
(一)数据来源
本文使用中山大学最新公布的中国劳动力动态调查数据(CLDS 2016)对不同收入以及不同类型劳动者幸福感进行分析。该数据库涉及劳动力、家庭和社区三个层面， 涵盖居民人口学特征、经济社会活动等信息，从而能够较为典型地体现微观个体的行为特征。该数据采取四级分层抽样方案，涵盖个人、家庭、社区与社会多个层次，是国内公认的较为权威的微观调查数据。本文选取有工作的居民为研究对象，同时剔除数据无效的部分。
(二)变量选取与描述性统计
被解释变量为居民主观生活幸福感、生活满意度和经济满意度，是有序离散变量。其测量方法是由受访个体对自己的生活状况做出总体性评价。具体通过回答问题来测量：“考虑到生活的各个方面，您觉得幸福吗?”其选项包括“很不幸福”“不太幸福”“一般”“比较幸福”“非常幸福”，依次赋值为1-5。此外还有健康状况的测量，通过向被调查者询问与同龄人相比，目前的健康状况来衡量，其中“非常不好”“不好” “ 一般” “好” “非常好”依次赋值1-5。
核心解释变量为每周工作时间：CLDS问卷中关于工作时间的数据只有一般一周工作几个小时和一般每个月工作几天。本文用一般每月工作天数除以4得到每周工作天数，然后再用每周工作小时数除以每周工作天数得出每天工作时间。同时剔除结果中小于0和大于16小时的样本。同时，为了考察工作时间—幸福感之间是否存在非线性关系，本文将工作时间平方项加入。
考虑到幸福感受到诸多方面的影响，本文选取了性别、年龄、受教育程度、婚姻、政治面貌、户口、单位类型、劳动合同、工会、是否自愿加班、医疗保险、养老保险、子女数量等作为控制变量。对于性别变量，本文用0代表男性，1代表女性。对于婚姻状况，用0代表未婚，1代表已婚。对于党员，0代表非党员，1代表党员。对于户口，0代表城镇户口，1代表农业户口。对于劳动合约，0代表未签订劳动合同，1代表签订了劳动合同。对于工会，0代表没有加入工会，1代表加入了工会。对于医保，0代表没有医保，1代表有医保。对于养老保险，0代表没有养老保险。1代表有养老保险。对于自愿加班，0代表不是自愿加班，1代表是自愿加班。工作类型变量表示是否在体制内单位工作。1代表在体制内单位，0表示不在体制内单位工作，其中体制内单位指党政机关、国有或集体企事业单位、社会团体以及居委会或村委会。对于社会公平感知，0表示不公平，1表示公平。情绪状态，0表示情绪状态较差，1表示情绪状态较好。
由表1可知，工作的居民自评的生活幸福感均值为3.87，生活满意度为3.76，经济满意度为3.25，普遍在一般水平以上。自评的健康状况为2.13，总体健康状况较差。本文将收入分为3个层级，分别是0-5w，5w-10w，10w以上。通过不同收入比较，发现收入较低的群体生活幸福感、生活满意度和经济满意度都要低于收入较高的群体。收入越高，其幸福感就越高，同时工作时间也越低，但是健康状态却越来越低。此外收入较低的群体，性别均值为0.46，而中高收入群体分别为0.30，0.29，可见低收入群体中女性较多，随着收入的不断增多，男性的比例也越来越高。对于政治面貌可以发现，收入低的群体党员比例非常低，农业户口比例较高，受教育年限较少。而随着收入的增多，党员比例、非农业户口比例、受教育程度都有明显的提升。对于社会公平感知可以发现收入越高，感知到的社会公平程度就越高。不同收入状况情绪情况大体相差不大，
由表2可知各个变量之间都显著相关，但是相关系数都并不高，说明不存在多重共线性。其中，工作时间与生活幸福感、生活满意度、经济满意度显著负相关，说明工作时间过长会降低幸福感。同时，工作时间与健康状况之间关系并不显著。
四、实证分析
(一)模型设定
本文的解释变量为居民自评幸福感，取值范围为1-5，为有序离散变量，因此采用有序probit模型来分析工作时间对居民幸福感的影响。本文采用模型假定存在一个能够代表被解释变量居民自评幸福感，为了探讨工作时间与居民幸福感之间是否存在非线性关系，本文加入了工作时间的平方项，因此回归模型如下：
其中，worktime为工作时间， 为工作时间的平方。 、 是其对应的回归系数， 表示影响居民幸福感的控制变量(比如性别、年龄、受教育年限等等)， 是控制变量矩阵对应的回归系数矩阵， 表示随机误差项。
(二)工作时间和居民幸福感的主效应分析
表3显示了对所有有效样本进行估计的结果。第2列到第5列为用有序probit模型拟合得到的回归结果。其中，第2列、第3列、第4列、第5列依次考察了人力资本水平、工作时间与就业、主观感知水平对居民幸福感的影响。最后一列是使用OLS模型得到的结果作为参考。从结果来看有序probit模型中加入不同变量考察控制变量对幸福感影响结果和显著性状况都较为一致，同时作为参考的OLS回归系数和显著性情况大体相差不大，说明估计结果稳健性较强。
1. 人力资本的影响。从人力资本有关变量的影响来看，无论是否加上其他控制变量，人力资本水平对幸福感影响的显著性变化不大。其中性别、受教育程度、婚姻状况、政治面貌与幸福感显著正相关。女性相比于男性幸福感水平顯著提升，主要和中国目前的现状有关，男性作为家庭经济支柱，需要承担更多的责任、更多的工作以满足日常生活，而女性普遍以家庭为主，压力相对男性也小一点，因此幸福感水平也就更高。婚姻状况也是一样，已婚群体生活普遍更加稳定，年龄也比未婚群体要大，不管是工作还是生活比未婚居民更好，因此也更有利于居民幸福感的提升。受教育程度也与幸福感显著正相关，受教育水平越高的居民，人力资本水平要高于教育水平较低的群体，就业状况与工作收入也普遍更好，因此能有效提升居民的幸福感，这也从另一个方面反驳了“上学无用论”观点的赞同者。此外，党员的幸福感也明显比非党员更高。
同时可以发现年龄、健康状况与幸福感不管是否加入其他控制变量都显著负相关。年龄较大的人，来自社会和家庭的压力要比年轻人更大，不仅老人需要赡养，子女也会产生一部分的花费，导致这部分人经济状况不甚乐观，因此需要更多的工作投入获取足够的经济收入，因此幸福感也较年轻群体偏低。健康状况较差一方面会降低居民幸福感，此外健康状况较差一部分因素也可能是由于较差的工作环境和较长的工作时间导致的，这样也会导致幸福感较低。
2. 工作时间与就业质量的影响。从表中结果可以看到，工作时间与幸福观有显著正向影响，而工作时间的平方与幸福感显著负相关。据CLDS2016数据显示，2016年居民平均每周工作时间超过45小时，超过23%的居民每周工作时间超过60小时。而表中工作时间与幸福感正相关，而工作时间的平方确实显著负相关也说明过长的工作时间会降低居民的幸福感，反而适度的工作时间却有利于幸福感的提升。过长的工作时间意味着居民闲暇时间和休息时间会受到较大挤压，由此会降低他们的幸福感。
从工作收入来看，工作收入对居民幸福感有显著正影响，而且随着收入的增高并没有降低居民的幸福感，也就是说并未表现出“伊斯特林悖论”，即居民幸福感并未随着劳动报酬的增加而下降。究其原因，可能在于收入对幸福感存在非线性影响。张学志、才国伟(2011)通过研究中国居民幸福感发现，收入对居民幸福感的影响存在一个“拐点”，大约是 11.3 万元/年，当收入水平较低时，收入的增加会正向作用于居民幸福感，而当收入水平超过这个“拐点”后，收入水平对居民幸福感呈现负向影响[17] 63-73。然而根据本文所使用的CLDS2016数据显示，2016年平均工资收入仅为4.2万元，远低于上述拐点水平，难以达到降低幸福感的水平。因此可以看到在提高居民幸福感的过程中，收入的积极作用不容忽视。此外工作类型对居民幸福感也有显著正影响，机关单位、国有企业、集体企业等相对稳定的工作类型员工幸福感明显高于私营企业。医疗保险对幸福感的影响并不是很显著，这与医疗保险使用率相对较低也有一定的关系。养老保险与幸福感有显著正向影响，感受到自己退休后能够得到稳定的经济保障也能够有力提升居民幸福感。
3. 主观感知水平对幸福感的影响。社会公平感知对居民幸福感有显著正影响。根据社会比较理论，人们在社会生活中会时常将自己与周围人群在收入分配、机会公平等方面进行比较，而比较的结果也会影响幸福感。此外感知到的经济状况和情绪状况也对幸福感有显著正向影响。由于我国人均收入还比较低，因此经济状况对幸福感的影响还比较显著。而情绪状况较好的群体更少焦虑、不满，因此幸福感水平也明显更好。
(三)不同收入水平工作时间和居民幸福感的影响分析
本文接着针对不同的收入群体分别做了工作时间对幸福感的回归分析。首先是对总体样本进行回归，回归结果显示工作时间对幸福感有显著正影响，但是工作时间对幸福感的影响显著为负，说明适当的工作时间有助于提升居民幸福感，过长的工作时间会降低居民的幸福感。接着本文针对不同收入水平的人群分别做了回归(如表4)。回归结果可以看到，对于年收入5w以下的群体，结果与总体样本回归结果大致相同，适量的工作时间有利于幸福感的提升，而过长的工作时间会明显降低幸福感。对于收入在5w-10w的群体而言工作时间显著性比5w以下的群体显著性还要强一些。但是对于不同收入水平回归可以发现收入对于幸福感的影响并不显著。对于收入水平在10w以上的群体，发现虽然工作时间和工作时间平方对幸福感的影响分别是正相关和负相关，符合总体样本的基本情况，但是并不显著。可能一方面由于收入比较高的群体，整体生活水平也比较好，工作时间与幸福感的关系并不明显，还一方面可能是数据样本量的问题，高收入群体样本有限，导致了这种结果。
五、結论与政策建议
本文基于2016年中国劳动力动态调查数据(CLDS)，采用有序probit方法定量分析了工作时间对总体以及不同收入群体工作者自评生活幸福感的影响，并按照不同收入水平进行分类，进一步研究工作时间对居民幸福感是否存在收入群体异质性。研究发现工作时间是居民幸福感的重要影响因素，其中工作时间对幸福感有显著正影响，而工作时间的平方对幸福感有显著负影响，说明适量的工作时间有助于提升幸福感 ，而过长的工作时间将会降低居民幸福感。分不同收入水平来看，工作时间对收入在10w以下的群体影响比较显著，而对于收入在10w以上的群体影响并不显著。同时工作收入对总体样本的幸福感也有比较显著的影响，由于样本总体年收入水平普遍较低，难以达到收入负影响幸福感的转折点，因此总体而言，因此工作收入较高的群体，幸福感也普遍较高。同时，女性群体的幸福感水平显著比男性高。工作单位相对稳定的机关单位和国有集体企业幸福感比私营企业幸福感状况要更加显著。研究还发现年龄、健康状态对幸福感的影响显著为负，受教育年限、医疗保险、养老保险、劳动合同等都对幸福感的提升有积极作用。
因此，为了提升居民自评生活幸福感和健康状况，减少过长的工作时间降低居民的幸福感并导致健康问题的出现，应重点考虑以下几个方面。首先，相关劳动和社会保障部门应该进一步加大落实劳动合同和职工法定工作时间的相关规定力度，限制甚至避免非法超长工作时间，积极主动促进劳动力市场工作时间正规化，任何企业单位和个人不得任意延长员工的工作时间。其次，相关企业在要求员工加班、超过规定劳动时间的同时也必须要严格按照法律规定标准支付超时工作工资并征求员工意见，切实保障员工的休息权，减少长时间工作对于员工身体和心理的伤害。用人单位要对女性职工给予足够的关怀和照顾，切实保证女性员工能够享受到诸如带薪产假和生育补贴等福利，不得以任何理由克扣员工应得的福利。另外，努力提升低收入者群体的工作收入并降低他们的工作时间，完善劳动者工资机制，缩小贫富差距，才能够提升整体幸福感。
[参考文献]
[1]赖德胜，孟大虎. 2014 中国劳动力市场发展报告：迈向高收入国家进程中的工作时间[M].北京：北京师范大学出版社，2014.
[2]Camfield， L.， and L.Esposito， “A Cross-country Analysis of Perceived Economic Status and Life Satisfaction in High-and Low-inc-
ome Countries”， World Development， 2014，59(3).
[3]Easterlin， R.A.， 1974， “Does Eco-
nomic Growth Improve the Human Lot?Some Empirical Evidence”， Nations and Households in Economic Growth.
[4]卢海阳，杨龙，李宝值.就业质量、社会认知与农民工幸福感[J].中国农村观察，2017，(3).
[5]吴伟炯.工作时间对职业幸福感的影响——基于三种典型职业的实证分析[J].中国工业经济，2016，(3).
[6]Victor Y. Haines III，Alain Marchand，Emilie Genin，Vincent Rouss-
eau. A balanced view of long work hours[J] .International Journal of Workplace Health Management.20
12，(2).
[7]Hino，A，Inoue，A，Kawakami，N，T-
suno，K，Tomioka，K，Nakanishi，M，Hiro，H. Buffering effects of job resources on the association of overtime work hours with psycho-
logical distress in Japanese white-collar workers. Internatio-
nal Archives of Occupational and Environmental Health.2015.
[8]Johnson， J. V.， & Lipscomb， J. Long working hours，occupational health and the changing nature of work organization. American Jou-
rnal of Industrial Medicine，2006， 49(11).
[9]Artazcoz， L.， Cortès， I.， Escribà-Agüir， V.， Cascant， L.， &Villegas， R. Understanding the relationship of long working hours with health status and health-related behaviours. Journal of Epidemiology and Community Health，2009，63(7).
[10]Taris， T. W.， Kompier， M. A. J.， Geurts， S. A. E.， Houtman， I.L. D.， & van den Heuvel， F. F. M. Professional efficacy， exhaustion， and work characteristics among police officers： A longitudinal test of the learning-related predictions of the demand—control model. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2010，83(2).
[11]Golden， L.， & Wiens-Tuers， B.. To your happiness? Extra hours of labor supply and worker well-being. The Journal of Socio-Economics，2006，35(2).
[12]Adkins， C. L.， & Premeaux， S. F. Spending time： The impact of hours worked on work–family conflict. Journal of Vocational Behavior，2012，80(2).
[13]Burke， R. J.， Koyuncu， M.， Fiksenbaum， L.， & Acar， F. T. Work hours， work intensity， satisfactions and psychological well-being am-
ong Turkish manufacturing managers. Europe’s Journal of Psychology，2009，5(2).
[14]Rudolf， R. Work shorter， be happier? Longitudinal evidence from the Korean five-day working pol-
icy. Journal of Happiness Studies，2014，15(5).
[15]Valente， R. R.， & Berry， B. J. L. Working hours and life satisfaction： A cross-cultural comparison of Latin America and the United States. Journal of Happiness Stu-
dies，2016，(17).
[16]Pouwels， B.， Siegers， J.， & Vlasblom， J. D. Income，working hour-
s， and happiness. Economics Let-
ters，2008.99(1).
[17]張学志，才国伟.收入、价值观与居民幸福感——来自广东成人调查数据的经验证据[J].管理世界，2011，(9).
[责任编辑：杨一帆]
作者：李军 袁国敏
1.上班时间为9:00-18:00
中午休息时间为12:00-13:00
各部门如有当日未完成的工作，需加班，按各部门需求，可
六、日
安排加班。加班可申请调休。
2.早上9:00打卡，工作时间开始后15分钟内到班者为迟到;工作
时间终了前15分钟内下班者为早退;迟到或者早退者，扣发工资
20元/次。
3.忘记打卡，漏打卡或者实际打卡无打卡记录者，需填写未打卡申请
单。(忘记打卡、漏打卡一个月内不得超过2次，超过次数计为缺
勤)。
4.到公司后奉派出差，填写公出申请单，当日返回的和平日一样只
需要打退勤卡;当日不能返回，应向主管电话通知，事后及时补
上主管签字证明，免打卡。
5.事假，病假三天以内需要向部门总监申请报批，并填写请假单交
行政部，超过三天(包括三天)需填写请假单向CEO申请，通
过后方可休假。事假期间无工资，病假期间工资按基本工资的50%
发放。
6.无故旷工半天者扣发一日工资，旷工一天者扣发双倍日工资，连续
旷工超过三天者(含三天)或者当月累计旷工超过五天的，属于严
重违反公司制度，以自动离职者论，公司可扣发当月工资，并与其
解除劳动合同关系。
首信国际
2015年9月16日
办公室作息时间表
为使本公司员工养成守时正常出勤的良好习惯，特制定本时间作息制度。适用于本公司所有员工(海润批发部除外)。
一、正常工作时间：8:30 — 17:30 (午休及午餐时间：12:00 — 13:00);
二、公司员工一律实行上下班指纹签到制，因公或请假外出者，需提前请示，同意后方可外
出，否视为旷工扣除当天工资;
三、考勤内容：
(1)、迟到：上班时间未到岗者即为迟到;上班打卡时间开始后10分钟到30分钟内到班者即为迟到扣工资20元，超过30分钟到1小时内扣工资40元，超过1小时以上视为旷工一天，每月旷工超过3次扣除当月岗位补贴及奖金罚款100元以示警告，屡教不改者开除并扣除剩余工资50%;
(2)早退：未到下班时间而提前10分钟到30分钟离岗者，即为早退，扣除工资20元/次，早退超过1小时视为旷工处理，月早退超过3次以上(包含3次)扣除当月岗位补贴及奖金罚款100元以示警告，屡教不改者开除并扣除剩余工资50%;
(3)旷工：未经请、准假或假期已满未经续假擅自不到岗者，即为旷工，严重者扣除当月岗位补贴及奖金或开除;
(4)委托他(她)人代理签到、伪造、涂改考勤记录及签到上岗后不到岗者，罚款50元/次(当月工资内扣除);
(5)工作时间未经批准离开工作岗位者，即为擅离职守，擅离职守超过1小时者按旷工处理;
四、禁止在上班时间玩游戏、进行与工作无关的网络聊天、浏览与工作无关的网页和 视频、
下载电影游戏及做与工作无关之事，严禁在上班时间内使用公司电话播打私人电话;上班时间如需接听或拨打私人手机， 应做到言简意赅、长话短说，不允许长时间接听或拨打私人电话，发现一次罚款20元;
五、工作时间内禁止吃
早 上8:00-11：30 中 午1:30-5:30 加 班6:30-7:30 办公室行政人员值班表
办公室行政日常管理制度
为了加强办公室管理，明确公司内部管理职责，使内务管理工作更加标准化，制度化和规范化，结合实际情况，特制订本制度。 一， 作息时间 早上：8:00-11:30 中午：1:30-5：30 加班：6:30-7:30 二，考勤制度
1， 办公室所有管理和工作人员不得无故请假旷工，迟到，早退。请假必须填写请假条，并请交相关领导签字批准，才可离厂生效。假期结束按时上班，要提前找办公室领导销假。如果假期结束还不能上班，必须按规定续假，否则为旷工。
2， 不准代替请假，特殊原因也必须电话请假，在写好请假条。每月请假不能超过2天。除婚丧，分娩，大病等例外。凡迟到早退半小时扣除半天考勤，迟到超过一小时，现为旷工。 三，现场管理制度
1， 行政办公室实行现场5S管理，保证办公室清洁，物品摆放整齐有序。
2， 各办公室的设备禁止外人操作，保证设备完好。 3， 行政办公室人员着装要雅致大方，举止文明，礼貌待人。办公室内不得大声喧哗，无故发脾气骂人，做好个人形象，和睦相处做好每件事情。
4， 行政人员上班时间要以百分百的态度和良好精神投入到工作中去。电脑不准用来上网玩游戏，斗地主，听音乐，聊天等，做与工作无关的事情，不准围成一团，嬉戏，打闹，闲聊。
5， 上班工作时间内禁止吃早餐和零食。
6.讲话要文明，有礼貌，对待任何人办事的要热情接待，接电话时必须说“您好.再见”拒绝“不知道.不清楚”等词语。如有涉及公司机密.不可告知的内容要婉言谢绝。 四.值班制度
1.为进一步加强和规范公司行政办公室值班管理制度，结合实际情况，制定本规定。
2.行政办公室所属董事、经理、财务、文员、仓管、车间主管、司机，门卫及行政人员。
3.文员、仓管、车间主任要全天值班，每人一天轮流值勤班，要保持办公室清洁卫生、全天的文件发放和电话接听，落实好当天的工作情况，做好第二天的工作安排计划，以便生产的顺利进行。
4.值班人员要按照“值班表”编制轮流值班，做好当日记录，需要调整时，提前向董事请示。 五.例会制度
1.行政办公室人员每个星期召开一次碰头会议，相互讨论一下工作情况，每月召开一次工作总结会。
2.碰头会议每星期天下午5：50召开，每月总结会议月底下午召开。 六.车辆管理制度
1.车辆由行政办公室统一管理，车辆出行实际派车制度，要用车辆由领导调派。
2.司机凭派车单出车、送货或者拿配件及其它用途，司机外出要如实汇报一些行驶情况，如行驶途径、加油、过路费、停车费等。
3.车辆外出必须当日返回公司，确因工作需要、路途遥远不能当日返回，可酌情处理，但必须保证车辆安全，如因停放行驶不慎造成车辆损坏罚款或零件丢失，责任均由司机自负。
4.司机要遵守交通法规和公司规章制度，服从调派，不得借故刁难不出车，司机要爱护车辆，保持车内清洁卫生，定期保养，保持车况良好。 七.保安制度
1.为使保安人员值勤执行任务有个依据，保障公司财产安全，保安人员必须严格执行保安制度。
2.保安人员工作中要严守岗位，不得擅离职守或酗酒、闲聊、阅读书报、睡觉等失职事情，遇到意外事情要临危不乱，果断敏捷作适当处理，并立即报告上级。
3.保安人员应管制入厂人、物、车辆未对识别时不能入厂，待了解详情才能入厂，保安人员应绝对服从上级，切实实际，不偏袒徇私的态度去执行任务。
以上规章制度需行政人员长期不厌其烦认真共同执行下去，也便规章制度的全面执行，互相配合完成各项任务。
威莱仕行政示
宣威汇宝大酒店
通 知
为了加强劳动纪律管理，严格规范考勤制度，决定对办公室人员上下班时间进行调整。现就有关事项通知如下：
一、出勤时间
(一)每周六个工作日：上午09:00-12：00;下午13:00-18:00。中午休息一个小时(含就餐时间)。特殊情况的工作时间可根据工作性质调整，需报总经理(或总经理助理)批准后由人事部执行。
(二)办公室人员出、入酒店均按打卡记录进行考勤统计，月底以考勤系统记录核算出勤情况，结果在薪资中直接体现。
二、迟到、早退、旷工的界定
(一)超过规定上班时间10分钟以内打卡的，视为上班迟到。超过规定上班时间10分钟以后打卡的视为旷工。
(二)根据规定下班时间，提前10分钟以内打卡的，视为早退。提前10分钟以上打卡下班的，视为旷工。
(三)凡因：外出、休假、请假等;不能在规定时段内打卡的人员，需及时填写《缺勤情况说明表》，并经总经理(或总经理助理)审批后，交办公室备案。 本通知自从签发之日执行。
总经办： 签字人： 二零一三年三月二十日
抄报：总经办
抄送：办公室主任 宣威汇宝大酒店
抄报：总经办抄送：办公室主任
调整作息时间申请
十一假期后进入寒露节气，日短夜长，天黑的较早。对于家比较远的员工来说很不方便，希望公司能及时调整冬季作息时间，让员工可以更好的安排工作和生活，同时也可以体现出公司对员工的关怀。
建议冬季作息时间更改为： 上午：9：
12:30----17:30，即对比夏季作息时间来说，午休时间缩短了分钟，晚上下班提前30分钟。
希望领导予以批示!
00---12：00;下午：30行政办公室 2012年10月8日
职场技巧：如何高效利用职场办公时间 如何在工作中提高工作效率是大家经常遇到的一个问题。谈及工作效率就不可避免的要提到工作时间的概念，每人都是一天八小时，有些人经常一天下来，发现好像什么有意义的事情都还没做过，却无端端地就耗了一天时间了，这也算变相的浪费生命吧。这里我们不妨看看职场中我们的“生命”是如何溜走的，想想怎样才能在职场中节约“生命”。 浪费时间的情况可包括以下例子：
对手上的工作拖延耽搁;
不断的来电，不懂得先筛选一下，然后又疲于奔命地回电，还有那些不必要的电邮; 文件摆放位置不清楚，结果花许多时间在找文件，找东西;
没有把工作分配给别人，结果自己在做下层的工作;
还有应付不速之客、发白日梦、等候来访者、内部争议、沟通错误、开会太多等。 想要善用职场时间，可以考虑以下建议：
做完决定之后，马上开始行动;
如果有秘书的话，尽量把那些可以由她来做的事情分配给她做;
经常问自己：现在我应该最好做些甚麽呢?然后动手;
按事情的轻重缓急制定你每一天的工作流程，把每天要做的事情列成一张清单; 注意清单内的事项，不断地对事情的缓急作调整，逐一解决;
处理案头工作的时候，思路要有系统，工作要有确定的期限，并于限期前完成; 控制每日的电话次数和时间，可让别人回覆的电话，就让他们做，不要成为电话接线生;
要有清楚记录工作流程、文件，记录的系统，还要有一个帮助记录的后援系统，有助记忆的日记簿及电脑，事事清楚井井有条;
限制个人的闲谈时间，不随便流连在茶水间;
制定每日的时间预算，日常的检查、处理文件、会议记录、固定的工作督导、培训、检讨等，特发性事件，及创意思维时段，对这一切的工作都要有合理的安排，使其有序而又交叉进行，懂得善用时间，就是职场的求生本领之一。
