社工工作守则

第1篇：社工工作守则

市场经济下的社区矫正工作中专业社工队伍建设

一、问题的提出

2014年9月，司法部会同中央综治办等六部委下发《关于组织社会力量参与社区矫正工作的意见》，提出要积极鼓励引导社会力量介入社区矫正工作，并从工作力量、工作方法等方面提出明确的要求。全国各地结合各自实际，积极研究探索采取政府购买服务的方式，不断充实社区矫正机构工作人员。由此，社区矫正工作中专业社会工作者（以下简称专业社工）队伍建设问题也被提上工作日程。

二、现状及存在问题

2014年以来，湖南省通过政府购买社会服务岗位、政府购买社会服务项目和社会组织派遣等方式不断发展壮大专业的社会工作者队伍，有效地缓解了社区矫正领域人力资源不足、教育深度不够的问题，使提供更加有针对性的个别化矫正服务成为了可能，进一步优化了社区矫正工作人员的知识结构，为矫正对象提供情感沟通、心理疏导、就业技能和知识，从而实现了传统管控方式与社会专业方法的无缝连接，取得了良好的效果，连续三年在司法部召开的全国会议上做典型经验发言，湖南司法行政社区矫正工作也被全国同行称之为“湖南样板”。

根据湖南社区矫正局最新的数据统计，全省123个县（市区）共计投入购买社区矫正社会服务资金2900余万元，向社会组织购买服务126项，购买岗位989人。通过购买岗位的形式招聘的989名社区矫正社工中，754人具有大专以上学历，88人具有心理咨询师职业资质，35人具有社会工作职业资质，112人具有律师、法律服务工作者等与社区矫正工作相关的其他职业资质。从数据中我们不难看出，社区矫正工作中专业社工队伍建设实际中还存在种种问题。

（一）队伍数量不够

从全国来看，按照《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020 年）》，到2020 年，我国需要培养社会工作专业人才150 万人。而根据据“2016 年社会服务发展统计公报”显示，截至2016 年底，全国社工规模达到76 万人（截止2015 年，全国从事社区矫正的社会工作者仅有8.2万多人），从湖南省来看，全省14个地市级司法局，138个县区级司法局，2004个乡镇或街道司法所。近4000人的专业人才需求量使得专业人才数量成为社区矫正发展的瓶颈，虽然每年湖南省通过政府购买服务方式缓解了一部分缺口，但工作实际中，工作人员工作任务之重，工作压力之大成为矫正质量提升的最大掣肘之一。

（二）队伍质量不佳

社区矫正作为一项以教育改造罪犯为目的的非监禁刑罚执行工作，相比其他社会工作要求更高，专业性更强。社区矫正社会工作者不但要掌握社会工作的方法，还要了解法律知识，具备教育矫正罪犯的技能。目前社会上符合社区矫正工作要求的社工人才非常匮乏。有的社会工作者希望参与社区矫正工作，但是并不具备相应的业务能力，有的司法局迫切需要招聘社会工作者，却无法招录到符合工作要求的人员。湖南省近期通过政府购买服务情况来看，专业社工质量总体水平不高，持有社会工作者证的专业社工仅占到3.5%，具有心理咨询师职业资质也只有8.8%，大专学历就占到了76.2%。面对社区矫正中的协助调查评估、心理矫治、评估矫正需求、开展教育学习、指导就业就学等实际工作时，难免有力不从心之感，严重制约了社区矫正事业的发展。

（三）工作薪酬不高

总体而言，社会工作者薪酬普遍不高。政府购买服务工作走在全国前列的湖南省来说，每年花费近3000万元专项经费用于引进专业社工，看似很大的基数，但算到个人头上，每个专业社工的月薪就不到2400元，这些费用还只是应发薪酬，实际到手的就更少了，这种薪酬水平在偏远山区尚可，但放到长沙市这样的二线城市，与最低工资标准相去甚远。薪酬不高使得“招不进人，留不住人”成为社区矫正工作的现实尴尬。

（四）晋升空间不大

虽然从事社区矫正工作，专业社工既不是公务员，也无事业编制，大多数工作集中在社区、乡镇，而这些地方晋升空间有限，尤其与一起办公的司法局、司法所正式编制的同事的对比，导致专业社工对职业的认同度偏低，看不到未来，无法对自己做出明确的职业规划，工作缺乏成就感，人员流动性和流失性强，不利于社区矫正工作的长期发展。

（五）经费保障不足

湖南省2013年明确按照社区服刑人员人数，1500元＼人＼年的社区矫正工作经费保障标准，按照省财政厅的要求，全面推行政府购买社区矫正服务没有另外增设专项经费，需要从社区矫正工作经费中统筹开支。随着社区矫正工作的深入推进，当年所确定的经费标准已无法满足当前社区矫正工作的实际需要，县（市区）司法局普遍缺少购买社区矫正社会服务的经费，工作推进难度较大。经费保障的不足直接影响专业社工的职业规划、职业认同度和人员队伍的稳定性。

三、对策与建议

（一）加强“源头”培养，强化在职培训，进一步加大专业社工队伍供给

要通过不断发展社区矫正社会工作者专业教育、社会工作者继续培训、孵化培训专业社会组织等途径，不断扩大专业社工队伍规模。

1.加大专业社工学历教育的“源头”培养

目前，湖南省社区矫正管理局积极与湖南司法警官职业学院开展合作，推动司法警院设立了社区矫正专业，加强社区矫正工作的理论研究，培养社区矫正需要的专业人才；另一方面，由省社区矫正管理局联系县（市区）司法局，为司法警院法律系社区矫正专业的畢业学生提供实习岗位，司法警院每年安排100余名应届毕业生到县（市区）司法局、基层司法所进行实习，实习时间为期8-10个月。此举既有效缓解了社区矫正工作力量不足的问题，又为高校毕业生开展社会实践提供了平台，创造了机会，将基层司法所和县市区社区矫正中心打造成为了社区矫正专业教、学、练、战一体化基地。顶岗实习过程中，警院学生发挥其掌握了系统理论知识的特长，基层社区矫正工作者发挥其熟悉业务操作的优势，进行互动交流，理论与实践相互印证，实现了双方理论知识、实操水平的“双促进”、“双提升”，有效地提升了社区矫正工作的整体水平。据司法警官学院统计，从2011年开始，已经累计安排了600余名警院应届毕业生到基层司法局、司法所进行实习，有近200名学习社区矫正专业的学生在毕业后直接到基层从事社区矫正工作。要继续不断加大和强化专业社工的数量的供给，有效满足社区矫正工作发展的实际需要。

2.强化在职人员的继续培训

目前，一线从事社区矫正工作的机关人员中，持有相应职业资格证的不到10%，政府通过组织专业培训，鼓励各市（州）、县（市区）司法局加强对社区矫正一线工作人员的教育培训，通过组织开展岗前培训、在岗轮训、专业技能培训，有针对性地提高社区矫正社工的业务工作水平，鼓励、动员符合条件的社区矫正社工参加全国社会工作者职业水平考试等职业资质考试，不断扩大专业社工人员规模。

3.增强传统社会工作者的工作专业性

相对于传统的社会工作而言，社区矫正专业社工有更高的专业特色和要求，它的工作对象毕竟为服刑人员，具有一定的危险性和不可预见性，因此它需要普通的社会工作者还要具有社会学、心理学、教育学、行为学、组织学等专业方面的知识背景作为支撑，才能更好地胜任工作，因此，在社会工作专业的基础上进行相应课程的培训，是在短时间内培养出符合社区矫正工作需求专业社工的有效途径。

（二）提升队伍管理，落实培训督导，进一步提升专业社工专业化水平

1.明确职责分工，形成专业社工的良性互动

无论是采用政府购买社会服务岗位、政府购买社会服务项目和社会组织派遣中的哪一种方式，专业社工到了实际工作岗位上，承担了份外的多项职责，一旦提出异议，就面临第二年不再“续约”的风险，许多专业社工对“一人多用”、“通才”型岗位有想法却没有办法，严重影响了工作积极性和专业性。因而需要我们在实际的社区矫正工作中实行项目化、清单化策略，将每个项目具体化、可操作化，列出相应清单，进一步明确各自职责、权利、义务，形成执法管理职责与专业社工职责相对清晰、互为补充、良性运行的局面。

2.做好培育孵化专业社会组织工作，提升专业社工科学管理水平

专业的事情交给专业的人来做。对专业社工主要群体的管理与考核依然应由其所属的专业社会组织负责。因而，社区矫正局应根据各个专业社会组织的特征组织分类指导，增强专业社工管理的科学性，进一步提升工作水平。

3.按需提供，增强培训实效性

通过政校互动、行业互动等方式，由省社区矫正局牵头组建社区矫正宣讲团（可由高校教师、行业佼佼者、专业社工等组成），为各地专业社工培训提供“菜单式”培训，根据需求提供针对性的培训、轮训、专题讲座等，进一步增强培训的实效性。

4.探索人才联合培养模式，提升专业社工入口质量

积极探索与本科院校联合招生形式，提升专业社工的学历层次，进一步提高专业社工的入口质量。

（三）加强社会统筹，优化政府政策，有力支撑专业社工专业晋升

1.建立健全专业社工激励机制。学习借鉴深圳、香港的社会工作者管理考核机制，对专业社工的出路做出科学的顶层设计，使之对职业有明确的预期和規划，形成制度留人、情感留人的工作格局。

2.优化社会政策。对于专业社工达到相应服务年限的在升学、考录公务员等争取制度优惠，提升专业社工的工作幸福指数。

（四）落实经费保障，确保政府购买服务满足实际工作需求

争取财政支持，并按照一定的比例逐年提升，进一步优化专业社工工作环境，提高薪酬水平，增强专业社工的职业认同度和归属感。（作者单位为湖南司法警官职业学院）

作者：侯映宇

第2篇：社工流失困境下的社会工作服务机构激励机制研究

[摘 要] 社会工作者的离职往往与社工机构缺乏有效的激励机制、机构吸引力不足有关。因此，如何有效地察觉社工机构激励机制的特殊性，从而建立科学、灵活的人才激励机制是社会工作机构良性发展的必要条件。基于此，本文以赫茨伯格提出的双因素理论为视角，尝试对社会工作服务机构激励的必要性、特殊性和社会工作服务机构激励机制存在的问题，以及如何完善社会工作服务机构的激励机制进行了一些探析。

[关键词]社会工作 机构管理 激励机制 人才流失

社会工作服务机构是指以社会工作者为主体，坚持“助人自助”宗旨，遵循社会工作专业伦理规范，综合运用社会工作专业知识、方法和技能开展困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治、关系调适等服务工作的非企业单位(民政部，2009)。从组织类型来看，社会工作服务机构属于社会服务机构，是社会工作服务体系的重要组成部分;从组织功能来看，社会工作服务机构在有效整合社会工作服务资源、传递社会福利的同时广泛吸纳了社会工作专业人才就业，是推动社会工作专业化、职业化发展的重要载体。因此，社会工作服务机构的良性运营对社会工作的发展有着不可或缺的重要意义。

2012年4月，中央组织部、中央政法委、民政部等19个部委和群团组织联合印发的《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(2011～2020年)》(中组发〔2012〕7号)明确提出了“建设宏大的社会工作人才队伍”的专业发展要求和人才建设目标，即2015年我国一线社会工作专业人才总量要增加到50万人，2020年增加到145万人。然而，就在社会工作的“政策春天”来临之际，在上海、北京、广东等地的社工机构却正在面临着社会工作专业人才流失率高的发展困境。

从现象澄清的视角来看，社会工作专业人才流失率高的现象，不仅包括了社会工作服务机构内的社工离职率高的情况，也包括了高校社会工作专业毕业生专业对口率低的情况。

就社会工作服务机构内的社工离职率高而言，《2012年度东莞市社会工作发展综合评估报告》披露，2012年东莞市社会工作者离职率高达14.55%，人才流失现象严重;2014年深圳市社会工作者协会公布的一组数据表明，2013年深圳社工流失率为19.8%;2014年上海市社会工作推进会发布消息，目前上海社工总数虽已达到1.5万人，专业社会工作机构已突破百家，但是社工流失严重，年流失达20%～30%。

就高校社会工作专业毕业生对口率低而言，在2003年从华南农业大学社工系毕业后成为广州首批社工毕业生的81名本科生中，仅有不到10%的人从事了相应的社会工作;2005年，中山大学首届34名社工系毕业生中，只有3人做社工;在成都信息工程学院，49名社工专业的毕业生仅有4人从事对口工作;上海市每年培养社工专业学生近1000人，毕业后从事社会工作的不到10%。2012年～2013年，由于上海社会工作专业连续2年较低的签约率与专业对口率，被市教委评为年度本科预警专业。

社会工作专业人才的高流失率，是社工机构人力资源管理中最严重的损失，不仅直接给社工机构带来了服务成本增加、人力资源匮乏等显性损失，同时也产生了消耗在职社工及社工学生的“专业自信”、减少社会公众对于社工的“专业信任”等隐性损失。在一定程度上来说，社工人才流失率高与社工行业缺乏有效的激励机制、行业吸引力有限有着重要的关系。因此，作为社会工作服务体系重要组成部分的社工机构，如何采取管理措施，有效地建立和不断强化对于社工人才的激励机制，是当下应对社工流失困境意义重大的务实探索。

一、 社会工作服务机构激励机制的必要性及特殊性

(一)社会工作服务机构激励机制的必要性

从管理学角度出发，社会工作服务机构所拥有的组织资源包括实体设备资源、财政资源、技术资源和人力资源。这4种资源的存在是确保社工机构管理和服务过程中不可或缺的最基本的要素，是其可持续发展的重要评估指标。而其中，人力资源是这4种资源中的首要资源，其他4种资源的功能发挥，必须依靠社工机构中的人力资源来完成和实现，尤其对于社工机构来说，组织的输出并非是“具象化”的物品，而是依靠人力资源的社会工作者自身的专业素养转化而来的专业服务，因此可见人力资源在影响社工机构良性管理中的重要地位。

就人力资源的管理而言，吸引和留住社会工作专业人才实际上就是社工机构人力资源管理过程的出发点和落脚点。管理学大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)曾经说过，“决定非营利组织成败的关键，是组织应具备吸引并留住具有奉献精神成员的能力，一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡，这是很难挽救的”。具备吸引和留住社会工作专业人才的能力，意味着社工机构能够满足社工的各种需求，而社工各项需求的满足则需要建立行之有效的组织激励机制。

在管理学理论研究中，激励被认为是“最伟大的管理原理”，是指通过满足组织成员的各种需要来激发人的动机，发挥人的潜力，调动人的积极性，增强组织对人才的吸引力，从而提高工作绩效，实现组织目标(徐雪梅，2005)。和其他管理活动不一样，激励可能无法直接对组织的利益有所贡献，但是激励是组织目标和组织功能能够得以实现的最可靠保障。良好的激励机制，可以确保社工优秀人才的价值在组织内部得到承认、肯定和尊重，从而在激发社工服务积极性的同时，确保社工愿意继续留在社工机构内部，从而保持组织持续发展的活力。因此，建立有效的激励机制，是当今社工机构流失优秀人力资源、解决社工流失困境的重要战略决策。

(二)社会工作服务机构激励机制的特殊性

1.社会工作的专业价值观对激励机制的特殊要求。从社会工作的“宏大概念”出发，社会工作服务机构作为社工服务提供的重要载体和阵地，也是社会工作的一部分，因此和社工一样，社工机构也需要遵守社会工作的专业价值观。《美国社会工作者协会伦理守则》对于社工以及社工机构主要任务的界定是促进社会工作的个人的福祉和社会福祉。因此，在服务目标的指引下，社工机构应当遵循的伦理价值之一为“服务”，即社工应当超越个人利益来提供对他人的服务。社工被鼓励，在不期望相当经济回报的情况下，自愿地奉献部分专业技能，为服务对象提供免费服务。

基于“服务”的价值理念，在构建激励机制的过程中出现了社工机构与政府组织、企业组织最大的一项不同：物质方面的激励措施只能承担其激励机制中的保健因素，而不能作为最主要的激励措施。同时，社工机构的激励机制制定也必须遵循“接纳、尊重、个别化、自决权”以及“社会公正”等社会工作价值观。

2.社会工作服务机构的自身特质对于激励机制的特殊要求。社会工作服务机构是非营利组织中的一种，具有和其他非营利组织相同的5个特性：“组织性、民间性、非利润分配性、自治性和志愿性”(王名，2010)。非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队。相对于营利性组织而言，社工机构不是以营利为目的，剩余利润受“盈余不分配”约束的制约而不能进行利润分红。社工机构的内在驱动力也不是权力原则，而是以助人自助为指导的利他主义和互助主义，是以实现自身的社会使命和共同愿望为宗旨的。因此，非营利组织的特质决定了社工机构的激励机制相对于政府部门和企业组织而言，从机制的“顶层设计”开始就存在复杂性和特殊性。

除此之外，社工机构资金运转的主要来源包括政府购买服务和社会捐助，因此社工机构使用的是社会公共资源，提供的是社会公共物品。这就要求在社工机构必须时时公开运作过程和管理过程中的各项花销，保持财务透明，接受社会公众的监督。而社工机构对于其内部成员的激励机制同样也需要面向公众负责，受到社会监督。因此，其激励机制的构建不仅与机构成员、机构本身发展息息相关，而且也需要考虑激励机制对于社会公众对社工机构的认同、信任可能产生的影响。

3.社会工作者的自身追求对激励机制的特殊要求。从“社会工作者”的偏重角度出发，社工的工作动机是对弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)提出的“经济人假设”的又一挑战。社会工作服务机构最初成立的宗旨，就是为有需要的人提供公益性的服务，而非以获利为导向，因此主动地选择加入社工机构，在一定程度上间接地证明了组织内部的社工是认可社工机构的这一组织理念、愿意忠于组织使命，且具有一定的社会责任感和奉献精神的。与营利组织成员相比，社工机构的成员相对来说更具有利他性，而较少受金钱驱动，对于激励机制的需求的侧重点也因此有所不同，即他们对于精神层次的需求远大于其他组织成员。因此，在组织激励过程中，社工更加注重的是对于服务对象、服务领域以及社会的贡献和个人能力的提升，即目标激励、人性化管理尤为重要，物质激励则次之。

从“自然人”的偏重角度出发，在当下的社会环境背景下，由于社工机构的非营利性特征，社工的薪水和福利待遇相对较低，容易出现物质缺乏的状况，这也是导致社工流失困境的重要原因之一。根据马斯洛的需要层次理论，即便社工带有较强的公益性和理想性，并不以过分追求物质待遇为工作动机，但是提供固定的工资收入以满足其基本的生存和生活需要仍是激励机制的重要组成部分。

二、社会工作服务机构激励机制现存问题的双因素视角分析

双因素理论又为“激励保健理论”，是美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出来的。作为激励理论的代表之一，双因素理论总结了影响员工工作积极性的因素，并将其主要归类为保健因素和激励因素两种。

双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。当下的社工流失困境，在很大程度上可以被解读为社工对机构内部缺乏工作满意度，这一现象与社工机构现有的激励机制所发挥的功能不能满足社工的需求有着密切的关系。因此，在双因素理论视角下分析社工机构的激励机制，可以找到流失现象产生的组织内部的制度性症结，从而为完善其激励机制提供针对性、方向性对策。

(一)保健因素的缺失

在双因素理论中会导致员工非常不满意的因素被称为“保健因素”，满足这些因素能消除员工的不满，但不能激发他们的工作积极性。完善保健因素的直接作用就是预防社工的离职和高流失率。从保健因素具体的范畴来看，保健因素主要包括薪酬待遇、工作条件、工作氛围、有效监督、规章制度、福利待遇、组织中人际关系等等。从社工流失的角度出发审视、分析和总结社会工作服务机构现存激励机制中缺失的保健因素，可以得到如下发现：

1.成熟管理制度的保健缺失。社会工作在我国仍然是一个新生事物，对于社工及社会工作服务机构的管理，无论是在管理学界还是在社会工作界也同样处于较为空白的状态，发展相对滞后。相对于传统的营利组织的人力资源管理制度，社工机构的领导者和管理者多为社会工作的专业出生，缺乏管理学知识和实际的管理工作经验，社工机构行业内也没有针对人力资源管理的知识积累和人才积累。一些社会工作机构组织管理者，即便在机构发展过程中逐渐意识到人力资源管理制度对于社工保障的重要性，也没有可以直接借鉴的管理模式和经验。

除此之外，社工机构多以使命和愿景为工作导向，来团结机构内部的社工完成对于组织的管理和领导。在机构运作和管理过程中，对于过程目标的重视多过于结果目标，在管理过程中存在着一定的“人治”倾向，因而缺乏客观、成熟的管理思维方式。这样一来，社会工作机构和社工之间可能存在没有法律约束力的契约关系，主要是依靠人情关系、个人信念维护社工在机构内的工作，一旦社工和社工机构在工作中出现冲突，不仅双方的利益都会处于受损的潜在危险当中，社工也可以随时结束工作。因此，没有成熟的人力资源保障制度，一方面，会让社工机构陷入因为没有制度约束而出现组织涣散的可能危机之中，组织也会缺乏凝聚力和执行力，影响社工机构服务的可持续提供;另一方面，成熟的管理制度的缺失在降低社工对于社工机构评价的同时，也增加了机构与个人发生冲突的可能性，降低了社工对于机构的认同感和归属感，因而也更容易触发社工的随时离职。

2.良好工作场域的保健缺失。工作场域作为社工工作的主要活动场所，深刻地影响着社工对于机构的满意度评价，甚至也在一定程度上影响着社会工作对于专业的认同感及其职业倦怠感的产生。值得注意的是，社工在社会工作服务机构内所拥有的工作场域，不仅涵盖了有形的、地理性的工作环境，而且也包括了无形的工作内容。

就工作环境而言，社会工作服务机构无论是与政府机构、企业组织还是其他非营利组织当中的“领先者”(例如基金会)相比，都是属于仍在发展中的小型组织。在资金主要用于提供社会服务的情况下，社会工作服务组织用于组织管理的费用被不断压缩，因此社工的办公环境并不属于机构管理优先考虑的支出范围，许多社会工作机构的办公场所甚至是由购买服务方临时提供的，不仅办公条件有限，而且可能随时需要更换。而这样的工作环境不仅会打消社工的工作积极性，也会消磨其对于机构的热情和耐心。

就工作内容而言，有限的组织资金规模决定了社工机构能够聘请的社工是极其有限的，而政府占主导的购买服务方式，也决定了社工机构的服务人群是由项目决定的，即一定程度上机构的服务对象是处于年度变更的状态。因此，原本服务兴趣为青少年领域的社工，可能会因为机构发展的需要而改变自己的服务方向，而从事老年社会工作领域等。这样一方面会加重社工的工作难度;另外一方面也会消耗社工的热情。除此之外，由于机构内部常常无力配置独立的行政人员，然而为了对政府、社会公众等出资方负责，社会工作机构需要完成大量行政性的总结工作，而原本只需要专注于实务的社工，还需要抽出大量的时间完成行政工作，因此额外增加了工作压力，因此在挫伤其积极性的同时，也降低了社工对于本职工作和组织的机构的满意度。

3.基本福利待遇的保健缺失。在社会对于事业成功的不懈追求风气影响众多年轻人的同时，也对胸怀公益梦想的社工产生了一定的影响。即便社工对于物质并没有极高的要求，但是稳定的薪资待遇和基本的相关保障，对于社会工作从业者来说也是重要的影响因素。

就社工的薪资待遇而言，由于我国社会工作发展起步晚，国家虽然目前有基本的社会工作发展长期规划，但是具体到薪酬标准来说，大部分地区仍然还未制定统一的社工薪酬标准来保障社工的基本权利，这也就导致了许多社工的薪资仍然处于低于地区平均工资的低薪状态，且上涨幅度较小。因此，在北京、上海、广州等社会工作发展相对较为成熟的地区，社工面临着在选择自己喜爱的职业、实现自己的个人价值以及较好的生活水平与满足家人希望两者之间做出艰难的选择。因此，稳定的薪酬待遇是保障社工的重要因素。就社工的其他相关保障而言，由于社工机构缺少资金，无法提供任何编制，因此许多专职社工的保障也是无法落实的，甚至无法获得其他职业所能获得的“五险一金”，这就给其未来的医疗、养老等方面都留下了隐患。除此之外，社工在工作中的权利应该如何保障，已经成为了一个不可回避的问题。如2013年12月15日，深圳一线女社工黎燕虹，因突发性重症心肌炎病逝，去世前的一个月共加班55.5个小时，12月第一周加班10个小时。这位社工的去世，也让社工开始思考一旦在服务过程中发生任何意外，社工自身的权益该如何保障，而这些问题目前不仅社工机构缺乏考虑，而且在全国范围内也没有一个国家法规提供政策依据。

4. 有效绩效考核的保健缺失。社会工作服务机构不以盈利为目标的组织特质，决定了其行动目标中缺乏追求利润最大化的动机。然而，社工机构的产出结果(即社会服务)存在着难量化、难评估的特征，对于原本管理制度就不成熟的社工机构来说，建立其与营利组织相同(或效果相似)的绩效考核评估指标，是一项超出其能力范围的挑战，而这一评估标准的建立，目前也在学术界进行了讨论。但是总体来说，就机构内部而言，绩效考核的建立是较为艰难的。

而在实际的操作过程中，社工机构对于社工的绩效考核出现了行政化、随意化、平均化的倾向。从绩效考核的行政化倾向来说，社工机构在管理上过多地关注于事务性管理，因而忽视了对于社工绩效考核的个别化，而是按照既定的工作任务进行相关考核，甚至在同一类别的考核激励中，级别越高的社工获得的激励也就越高。与行政化相似的考核方式随意化，即社工绩效考核的标准以及结果都是由机构管理者掌控，组织机构内部缺乏完善的奖惩制度。缺乏完善绩效考核体系的机构，甚至将机构管理者对于不同社工的个人喜好作为考核标准，随意对社工进行奖惩，考核的过程甚至不对机构社工进行公开，感情层面的决断大于理性层面的决断，极易打击社工对于机构的自信心。另一种绩效考核方式的极端是平均主义。在社工机构中，一方面，由于从机构管理层到从业人员都以人为中心，重视人本主义;另一方面，机构工作人员有限，较小的人员构成和彼此十分熟悉的工作圈，让社工机构实际上成为了一个小型的“熟人社会”。因此，在其中如果进行“冷静的、客观的、科学的”绩效考核方式，让社会工作管理者太过于不近人情，动用破坏彼此关系的惩罚措施更是不可想象的，因此在考核过程中对所有社工一视同仁。然而，这样的结果是让积极、努力的社工得不到相应的肯定，因而丧失了对机构的归属感。

(二)激励因素的缺失

双因素理论将会让员工非常满意的因素称为“激励因素”，满足这些因素能够调动员工的工作积极性和激发员工的工作热情，从而提高工作效率。增加激励因素的直接结果是增加社工对于社会工作服务机构的归属感、对于社会工作专业的认同感，从而间接地减少社工的离职率。成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等方面，则属于激励因素的具体内容。从社会工作者流失的原因出发看待社工机构现存激励机制中的激励因素可以得到如下发现：

1.缺失足够的组织机构认同。我国首部社会工作蓝皮书《中国社会工作发展报告》表明，社会认知度低是我国目前社会工作发展过程中存在的主要障碍。除了社会对于社工的认同低之外，组织机构对于社工的“低认同”同样也成为了社工流失现象产生的主要诱因之一。一方面，这表现为社工机构对于社工有着较高的“职业期待”;另一方面，则是在组织决策制定的过程中，社工机构管理者缺少对于社工的“职业信赖”。

就社工机构的职业期待而言，这实际上也和当下了解社会工作的社会公众对于社工的期待是完全吻合的，即期待社工能够扮演失衡的社会结构中的“全能好人”，认为社工有能力解决需要服务的人的任何问题。然而，组织结构对于社工的这一点要求在给予机构内部社工极高要求的基础上，也给社工增加了巨大的压力。因为对于以人为服务对象的社会工作服务来说，能够在有限的几次个案或小组的过程中看到案主的改变和进步的可能性微乎其微，社工因此不仅需要应对自身受挫的成就感，还需要应对机构的责备，这极大的耗竭了社工对于专业的热情。就社工机构的职业信赖而言，由于社会工作的发展仍然处于初级阶段，机构管理的领导可能并非专业出身，对于社会工作的认知并不够到位，因此在组织决策过程中可能偏向于从自身的社会经验出发进行决策，而对于机构内部社工持有保守的信赖态度，认为其社会阅历有限。除此之外，服务购买方与社会工作机构之间的专业认可也较为有限，由于两者的专业背景和工作经历的不同，彼此对于社工的伦理价值观、使命、愿景以及发展战略等方面存在一定的分歧，甚至一些服务购买方会将自己的资源作为两者中处于优势地位的证明，忽视社会工作的专业理念，漫天提要求，增加社工的职业倦怠感。

2.缺失合理的职业晋升空间。社工在机构内部的职务晋升也是一种激励手段，在激发社工的工作热情、提高社工的工作积极性方面发挥着重要作用。然而，目前国内的社会工作发展的职业晋升空间相对于其他政府组织、企业来说是模糊不清的，且缓慢的，因此长期处于同一职位，完成相同的工作，必然会使社工因为看不到晋升空间的可能而选择离开。

就社会工作现有的晋升渠道而言，社工可以选择的职业生涯发展规划主要包括以下三个方向：职业资格晋升、专业管理晋升以及行政管理晋升。从职业资格晋升来说，社工的从业时间长短、专业水平高低决定了社工可以考取不同的社工资格考试，成为助理社工师、社工师以及高级社工师。从专业管理晋升来说，社工除了自我的实务服务之外，也可以晋升为其他社工的督导，具体来说晋升制度包括督导助理、见习督导、初级督导和督导。从行政管理晋升来说，社工可以通过在机构内部的努力获得认可，从而实现事业的职位晋升，成为机构的项目助理、项目主管、项目主任、区域主任、副总干事、总干事。但是与政府组织、企业组织相比，社工机构的管理架构仍然相对扁平化，加上工作人员人数有限，机构内部的管理层级较少，管理岗位也相应缺乏，因此许多一线的优秀社会工作人才仍然很难获得机构内部的晋升。

3.缺失丰富的培训成长机会。社工在机构内部的个人成长(包括接受的专业培训)既是社工机构人力资源管理的核心内容之一，也是社工获得激励性支持的重要源泉。从培训成长的必要性来说，社工机构的服务对于社工自身的素质来说有较高的要求，一方面，社工的服务对象和服务范围较为广泛、服务对象及其需求多样化，因此工作之外的专业培训对于社工的自身发展来说很有必要;另一方面，社工在组织机构中属于知识型员工，相对来说组织能否为其提供知识累积和自我发展机会对于社工来说非常重要。

2009年民政部发布了《民政部关于印发社会工作者继续教育办法的通知》(民发〔2009〕123号)，对社会工作者接受培训进行了一系列管理和规定。但是在实际的操作中，由于缺乏实际操作经验的积累和行业协会的统筹管理，社会工作机构的培训基本上处于各自为政、零散分布的无系统状态。许多机构的社工培训形式单一，基本上以授课为主，缺乏临床实务操作等环节，且培训效果有限。缺失系统性和方向性的培训，阻碍了社工专业素质和工作能力的提升，也无法满足社工自我学习、自我成长的需求，因此减少了社工对于机构的信任度和归属感，造成了潜在的人才流失危机。

三、完善社会工作服务机构激励机制的建议

(一)保健因素方面

1.健全组织管理制度。机构管理制度在管理学中是一个宏大的概念，而在社工机构建立激励机制的特定情境中，机构管理制度的健全可以主要归类于健全机构人力资源管理、健全机构沟通制度以及健全机构组织文化。

就健全机构人力资源管理而言，机构需要将人力资源管理和组织战略管理充分整合，将人力资源政策贯穿于政策领域和上下级体系之中，完善社工的聘用制度，明确社工的岗位角色及工作定位，避免频繁的岗位调动，聘请专门的行政人员，减轻社工的行政工作压力，让社工在助人领域发挥所长。就健全机构沟通制度而言，社工机构负责人可以在管理中采取“倒金字塔”结构，即将一线社工置于机构最顶端，而机构负责人置于机构底层，主动承担起支持团队沟通、运作的任务，让一线社工的意见在机构内部得到强化，鼓励社工参与到机构的决策过程中来，增强社工在机构内部的归属感。就健全机构组织文化而言，社工机构可以向成熟的营利组织学习，通过倡导优秀的组织文化，用机构核心价值观将社工凝聚起来，形成认同的组织文化和组织使命，通过目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理等方式唤起社工的责任感和认同感，从而减少社工流失。

2.改善机构工作场域。从工作场域包含的工作环境来说，社会工作是一个需要投入大量的爱心、精力、情感、激情和耐心的职业。营造一个整洁、舒适、稳定的工作环境对于增强社工对于机构的满意度来说非常重要。虽然社工机构往往处于资金不充裕的状态，社工也并不需要豪华的办公场所，但是“小而美”的办公场所对于社工完成本职工作来说是必备条件。同时，在日常工作中，社工也需要在机构内接待案主，在遵守社会工作伦理守则保密原则的指导下，机构内也需要添置可以确保案主隐私的个案室、小组工作室等房间。从工作场域包含的工作内容来说，机构管理者需要为加入机构的一线社工设立明确的目标体系、工作体系。一方面，通过目标体系，社工可以将机构发展目标和个人的发展目标有机地结合在一起，并且通过目标激励的手段刺激社工沿着既定的方向努力;另一方面，通过工作体系，社工在机构不断优化的岗位设计中了解自己的工作要求、可获得的资源(机构培训、督导，以及人力财力物力与信息等资源配置)等。在改善工作场域的保健措施实施中，社工机构需要特别注意相关措施的稳定性，朝令夕改的机构政策和工作安排会让社工在工作中产生不安全感和排斥感，减少对于机构的认同。

3.完善薪酬福利制度。薪酬福利属于激发社工的动机因素的一种保健因素，能起到增加社工职业安全感、维持工作现状的作用，具有预防性效果。社会工作者对于社工机构能够提供的薪酬福利的诉求，有其现实性和合理性。虽然社工机构是公益性组织，但是社工同样也有“经济人”的社会角色属性，如果对社工片面地强调精神鼓励，而完全忽视物质鼓励，既是将社工等同于志愿者，同时也在一定程度上剥削了社工作为个人的劳动力。

社工机构需要建立合理的薪酬制度，构筑合理、公平、公正的薪酬水平，以激发一线社工的工作热情，产生有效的激励效果。在设计合理的薪酬体系时，社工行业协会及社工机构要遵从地区的经济发展水平和物价水平，充分地考虑当地的平均工资、物价上涨指数、消费结构等因素，完善社工薪酬制度，并且根据城市的经济发展水平和物价消费水平进行调整，满足社工的生活需要，减少与其他专业技能工作者的收入差距，并杜绝拖欠工资的现象。完善的薪酬体系，可以让社工以稳定、平和的心态追求利他主义的职业理想，也能提高社工的社会地位，增强社工职业对于社工毕业生的吸引力。同时，也可以将社工的薪酬与绩效联系在一起，对于表现突出的一线社工给予一定的奖励。

4.建立绩效评价体系。科学、有效的社工激励机制，必须建立在行之有效的绩效体系之上。和营利性组织不同的是，社工机构的一线社工，在工作中隐性成本投入量大、收益周期较长，且外部效应明显，因此高效、公平、准确的绩效评价体系的建立工作难度巨大。

在建立绩效考核体系时，机构人力资源部门需要对必要的相关岗位进行分析，了解各个岗位的工作内容、工作任务，理顺不同岗位之间的关系，明确岗位的权责，为制定考核标准做好准备。在对一线社工的考核中，要将社工的专业素质、工作状况、工作时间、工作态度、写作能力等维度纳入考核范畴。同时，社工机构也需要对机构的管理人员进行考核，包括机构业绩、工作责任感、专业态度等方面，从而判断管理人员是否符合其岗位所应具备的领导力、执行力、沟通力、策划力等基本素养。绩效评估体系的指标，应当根据考核效果在实际工作中不断加以完善，不仅要包含社工完成的个案、小组等任务的完成数量，还应该包含项目管理能力、资源动员能力、项目支出的合理性、被服务对象的满意度、项目的可持续发展性等指标。在第三方评估机构发达的地区，可以考虑通过引入第三方专业评估机构对组织员工进行评价，对社工的实际工作情况给出一个相对科学、公正的评价结果，从而能够协助社工更好地改进和完善，同时也能够肯定社工的工作，增强其归属感。

(二)激励因素方面

1. 构建内在认同体系。对于选择从事一线社工职业的社会工作者来说，职业的选择，很大程度上是因为热爱社会工作。因此，社工机构如果能够及时地给其提供认同和肯定，可以不断地增强一线社工对于工作的自豪感，从而留住社工人才。

机构对于社工的内在认同体系的构建具体来说可以通过成就激励的形式来实现。对此，社工机构可以向企业人力资源的管理学习，借助荣誉激励制度，对优秀一线社工进行定期的考核和评选，选拔并表彰工作突出的社工，并且将这一过程制度化，从而既完成了对一线社工的肯定、认同和奖励，也可以对其他成员起到良好的激励作用。在认同体系构建中，机构内部要注意的激励原则包括：及时、公开、差别。及时原则代表着当机构发现一线社工的服务出成效时(例如案主有了明显的进步和改变)，应该及时给予奖励，让社工感受到机构对于他们的关心和认同，增强社工的满足感;公开原则代表着机构在奖励社工时要在机构内部公开，一方面，可以让受奖励的社工感受到荣誉和自豪;另一方面，也可以增加其他社工的积极性;差别原则是指机构对于不同社工可以采取不同的认同方式，必须了解社工的个性需求及其奖励期望，采取不同的认同措施，满足其内在需求。

2.拓宽职业晋升途径。社工机构内部的职务晋升制度，属于一种重要的精神激励形式。现在社工机构内部存在着大量80后、90后年轻的社会工作者，他们通常都属于高成就动机的人群，因此建立稳定、健全、科学的岗位设置和职务晋升制度，对于促进一线社工之间的竞争，激励社工的高层次追求，激发进取心和创造力来说有着重要意义。

就目前社工机构的岗位设置而言，为拓宽社工的职业晋升途径，社工机构可以考虑发展双线的晋升渠道，即社会工作专业管理晋升以及技术管理晋升。从专业管理晋升来看，社工机构在聘用外来实务经验丰富的社工担任机构督导的同时，也可以通过培训等方式逐步尝试建立适合机构自身发展的社工督导制度，让一线社工在累积了一定的实务经验和实务时间之后晋升为社工督导。从行政管理晋升来看，目前社工机构内部的晋升空间过于扁平化，因此在一线社工和机构管理者之间的职务设置上，可以考虑增加项目主管或者项目组长等职位，一方面，可以协助机构领导更好地管理社工，完善组织的管理体系;另一方面，也可以帮助优秀一线社工进入管理层，提升社工的自我效能。同时，在晋升机制和绩效评价规范的条件下，个人绩效可以作为晋升的充分条件。

3.提供专业培训机会。根据人力资本理论，社工机构要实现人力资源激励效用最大化，使人力资本所有者对自己行为最大程度的负责，并充分发挥其专业素养，就必须加强对于社工的人力资本投资。提供专业培训就是增强社工人力资本投资的重要方式之一。社工机构在机构内部可以为一线社工提供的培训主要包括岗前基本培训、专业学习培训以及机构外奖励培训。

就岗前基本培训来说，这是指为机构社工入职前设计的基本岗位培训，主要目标是让社工掌握岗位的主要工作任务，让其尽快地熟悉工作，并且建立社工对于机构的归属感。就专业学习基本培训而言，在社工实务过程中，社工需要不断地应付案主发展中的需求和变化中的问题，很可能会产生职业倦怠感和无力感，因此机构定期举办的专业学习培训，可以为有类似困扰的社工们“充电”，从而增加其专业能力和专业信心。就机构外奖励培训来说，这一部分相比较于前两部分来说，数量较少且专业性更高，因此是和机构内部的绩效评价相挂钩的，主要是为机构内工作成绩优异，且具有发展潜力的社工准备的。机构通过安排社工参加专业培训机构和参加高校或香港等地举办的培训课程、参观访问、研讨会等活动，在提升社工素养的同时，增强其归属感和认同感。

四、 结语

毫无疑问，制度化、科学化的激励机制是社会工作服务机构创造积极向上的组织氛围和凝聚团结的组织文化，是提高社工工作积极性，增加社工的机构归属感和认同感的必要手段。随着社工机构以及社会工作行业的发展壮大，激励机制的重要性与日俱增。然而，就像社工在对案主进行专业评估时所强调的“人在环境中”一样，社工机构的激励机制同样也处在环境中，并不仅仅和机构或是机构管理者相关。

从社会文化观念的角度来看，对于社会工作者的激励机制建设中最为敏感的就是关于社工的薪酬待遇部分。在普遍的社会观念看来，社会工作者作为公益理念的践行者是应该有奉献精神的，不应该索取任何回报，甚至在目前社工的社会认知度普遍不高的情况下，许多人仍然会以为社工就是志愿者。因此，社工机构的激励机制建设如何应对这一部分社会观念，尤其是如何应对新闻媒体、社会公众或是捐赠人的心存疑虑对于社工机构来说是一个问题。同时也是一个需要时间让社会工作发展、社会公众公益理念发展的客观需要。另一个是关于激励机制的法律政策支持。目前，我国尚无专门针对社工机构管理运营的法律规范，实际操作中多是参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》，形成了社工机构现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度，这使得社工机构在运行中缺乏人力资源激励机制的有效依据，即激励机制是无“法”可循的，只能根据自身情况自主制定，因此社工机构现行的激励机制很多是合法性和规范性不足，缺乏相关政策法律法规的支持，政策规范性有待于提升。

目前，社会工作仍是一个发展中的新兴职业，存在一定的人员流失率既是行业发展的必然，也是行业发展的必须，毕竟人员流失的过程在一定程度上也是筛选现有社工中优秀社工人才的过程。随着社会工作服务机构不断成熟的发展过程，机构内部的激励制度也会日益完善，更多具有公益心的社会工作者将会共同努力，为更多有需要的服务对象提供专业化、人性化的社会工作服务。

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Study on the Incentive Mechanism of the Social Service Organizations which are in the Dilemma of Brain Drain

Based on the Perspective of Two-factor Theory

LI Yun-yun

(Fudan University， Shanghai 200433， China)

[

[Key words]social work; institution management; incentive mechanism; brain drain

作者：李昀鋆

第3篇：社工的一生：吴桢对民国时期及改革开放后社会工作专业的贡献

[摘要]吴桢先生作为民国时期较早的专业社会工作者和教育者，曾在协和医院社会服务部工作多年，抗战初参加"伤兵医院"的社会服务，后到重庆中央卫生实验院任社会工作室主任，又至华西大学、金陵女子文理学院、金陵大学社会行政系任教，期间撰文宣传医院社会工作，译介西方最新专业书籍，并初步探索了社会工作本土化之路。改革开放后，吴桢担任江苏省社会学会会长，重视社会学研究的应用价值，积极研究当代犯罪社会问题，最早系统宣讲社会工作理念与方法，为我国社会工作的学科重建和专业教育发挥了重要作用。

[关 键 词]吴桢 北平协和医院 医院社会工作 心理卫生 应用社会学

[基金项目]本文系杭州市哲学社会科学规划项目“虽残不废：抗战胜利后的伤残康复社会工作研究”(王春霞主持，编号为M18JC052)的阶段性成果。

[作者简介]王春霞(1975-)，女，山西运城人，浙江财经大学社会工作系副教授、博士，研究方向为中国社会工作史。

[

吴桢(1911-2003年)，江苏仪征人，1933年上海沪江大学社会系毕业;1934-1941年任协和医院社会服务部社会服务工作人员、监督员;1941-1944年任重庆中央卫生实验院社会工作室主任兼沙磁卫生实验区社会工作室主任;1944-1949年历任成都华西大学、南京金陵女子文理学院、金陵大学社会学系及社会福利行政系副教授、教授。①20世纪上半叶，吴桢除了发表系列文章宣传社会工作专业，译介西方最新的专业书籍以推进我国医务社会工作的理论建设，还反思西方社会工作理论在我国的适用性，探索社会工作本土化道路。改革开放后，社会工作专业恢复重建初期，吴桢先生担任江苏省社会学会会长，积极研究当代犯罪社会问题，宣传社会工作理念与方法，为我国社会工作的学科重建和专业教育发挥了重要作用。目前学界关于吴桢先生的专门研究几乎阙如，②本文通过考察其各时期的主要经历，系统研究他对我国专业社会工作发展做出的贡献。由此，我们不仅可以给予我国社会工作的先驱者应有的重视和历史评价，而且可以见微知著，从个体的角度观照我国社会工作的发展历程及面相。

一、 民国时期对医院社会工作的贡献

(一) 入职北平协和医院社会服务部

吴桢出生于一个官宦家庭，其父亲曾于清末年间留学英国学习海军，因参加辛亥革命建功，在国民政府海军部任职。吴桢年幼时即天资聪明，多才多艺，1928-1929年曾进入上海美专专攻绘画，毕业后又就读于上海沪江大学社会学系。①1933年吴桢从上海沪江大学社会学系毕业，在上海的一年中并没有找到专业对口的工作，②于是到北平找其大哥吴铎帮忙。吴铎是北平社会调查所的副研究员，当时正在写一篇关于北平协和医院社会服务部工作对象分析的论文。③吴桢读后很感兴趣，遂自荐去协和医院社会服务部申请工作。成立于1921年的北平协和医院社会服务部是我国最早的医院社会工作部门，自1931年开始招收社会学系毕业的大学生，以提升服务水平。④该部主任浦爱德女士和副主任于汝麒女士了解到吴桢曾在沪江大学社会学系学习过个案工作，而且授课老师是钱振亚教授时，便让吴桢拟了一份个案史的提纲，阅后就录用他了。实际上，吴桢去北平协和医院社会服务部求职时仍抱着试探的心态，当时他正在中国旅行剧团客串《梅罗香》剧中的角色马子英，1934年下半年演出结束，剧团南下，吴桢又面临择业问题。可见，吴桢与同时代的大学生一样在就业时面临着职位不足的困局，⑤何况社会工作这一专业岗位在中国更加稀少。

吴桢在协和医院社会服务部一直工作到1941年，专业业务能力得到了很好的锻炼和提升。他回忆说：“我在社会部工作的六年中，有个很深的感受，就是它在培养教育社工人员方面抓得很紧，很得力。社会部安排社工人员定期听生理学、解剖学等医学院的基础课。社会部每周举行一次个案分析讨论会，每个社工人员都要上讲台介绍自己的一个有深度的个案。然后由大家进行讨论，提出各自的意见与建议。”⑥随着工作经验的积累，吴桢升任为社会服务部的监督员，除了独立开展个案服务外，还负责辅导初级社工人员和学员工作。

这期间值得一提的是，吴桢在抗战初期到“北平红十字会医院”为伤兵服务。1937年卢沟桥事变爆发， 7月23日二十九军撤离八宝山、宛平，北平全部沦陷。北平协和医院配合红十字会派车出城，接回约三百名二十九军及通州第一保安大队抗战负伤的士兵转移至陆军卫戍医院，与原有病员二百余人合并在一处。红十字会与北平协和医院合作为之成立“北平红十字会医院”，或称“伤兵医院”。医院的实际工作由北平协和医院社会服务部副主任于汝麒负责，吴桢做助手。日伪军宪对医院的控制很严，除要求每周报告伤病员的人数外，还不时派便衣警宪来巡视。为了掩护病员，吴桢把病人床头挂的登记卡“诊断”栏上原来填的“GSW”(即枪伤Gunshot wound)改为一般的外科诊断。在伤兵医院持续的一年多的时间里，吴桢和于汝麒为遣送和安置伤员做了大量工作：送到北平市救济院收容的残疾伤兵约50人;与家属联系，遣送还乡的约150余人;辅助留在北平做小生意、拉车、修理洋伞、修理自行车等工作的约100人;还将50多人分批秘密输送到郊区的游击队和八路军中继续抗日。最后，500余名伤兵中没有一人被交给日军服劳役、作俘虏，也没有出现一个出卖医院秘密的汉奸。①1939年初伤兵医院的工作结束，吴桢和于汝麒又回到北平协和医院社会服务部工作。但是，1941年下半年一个曾受吴桢帮助的伤兵不慎被日本宪兵队拘捕，吴桢也被怀疑，于汝麒建议他立即辞去社会服务部工作暂避。吴桢便离开协和医院，辗转上海、江西大瘐，于12月到达重庆。②

(二) 宣传医院社会工作的功能与方法

民国时期的医院社会工作以北平协和医院社会服务部为开端，经过二十年左右的发展，虽然已有各类医院开设社会服务部，③但是因为日本侵华战争全面爆发，医院或停办或内迁，“对刚刚起步的中国医务社会工作而言损失无疑是惨重的。”④医院社会工作事业自然也不为广大民众所熟悉，急需要对之进行宣传。1941年《西风》杂志以“我的职业生涯”为题征文，吴桢所写的《社会工作员——我的职业生涯》一文被刊载。⑤在文中，吴桢慨叹世人对“社会工作员”的生疏，于是首先介绍了西方国家尤其是美国社会工作者的社会地位及培养教育现状。他介绍社会工作者在美国社会上有着相当的地位，“我们这一行，在进步的国家中，很有些地位。在办儿童福利、家庭福利……等等其他社会工作或社会调查中，都以我们这一类人作主脑人物。即在医院中，我们也是与大夫、护士成为鼎足而三的一个重要职业。”吴桢还强调培养社会工作专业人员的不易，列举了美国大学中社会工作专业毕业生必须具备的三个条件：(一)读过家庭个案工作、社会统计、儿童福利、医务社会工作、精神病社会工作、社会工作发展史、社会保险、社会组织与法律、劳工问题、贫穷问题、社会行政及其它理论课程;(二)有相当时期的实地工作;(三)有调查或研究的工作。接着，吴桢介绍了医院社会工作的功用，“我们在医院里的工作，……是利用个案方法尽力使受助人不但能恢复健康，而且要他们在可能范围内恢复到他原有的社会地位。我们每天所接触的人物真是五花八门，上及达官显宦，下至贩夫走卒，无不兼收并蓄，包罗净尽。这些人到我们这里来，则不仅是生理上发生了病痛，而且同时在心理上物质上又发生了困难。他们不但被病魔侵袭，而且被复杂的社会问题及心理的问题错综地织成的网，团团地缠绕着。这些人决不是医生的一针一药所能解救的。” 為了说明社会工作与慈善事业的区别，吴桢通过解释医院社会工作的方法程序，进而得出 “慈善工作往往是不科学的，反之，社会工作是科学的”的结论。

不久，吴桢又在《西风》杂志上发表《个案工作的技巧》⑥一文，详细介绍了个案工作的调查、分析情报、诊断、计划和实践计划五个步骤的操作技巧。当然，吴桢的介绍并非照本宣科，而是融入了他多年实际工作经验的总结。比如在调查谈话环节，吴桢就强调了社会工作员的衣着、打扮和工作环境布置的中国特色。他写道：“你可以想像得到如果一位工作员穿着鲜艳的时装，面对着一个乡下佬谈话，她的手指甲上涂上了鲜红色，或银灰色的蔻丹，她的桌上再放一盆点着电灯的热带鱼，那乡下佬是决不会专心跟她谈话的。”在制订计划环节，吴桢提出若要使计划更好地实行，就应该让案主自己做计划：“在这时候，工作员必须忍耐，最好是用暗示的方法，使案主自动地自己计划出一个计划，那么，案主一定会很愉快地去实行，而收到更圆满的结果。”在计划实践阶段，吴桢根据自己多年的工作观察，发现了这一阶段的实际问题。他说：“很奇怪的事是有许多工作员到了这一步时，对于他的案主失了兴趣，因为他已然彻底地明了他的案主;换句话说，他已然满足了他对于案主的好奇心;同时他又已写成了一篇洋洋数千言或竟是数万、数十万言的一篇报告，并且还写了一个很美丽的计划，于是他十分满足了，对于这计划的实践，毫不感觉兴趣，甚而对于他的案主厌倦起来了。”这一现象实际上暴露了当时一些医院社会工作人员职业伦理的欠缺，有研究者在考察了北平协和医院社会服务部的个案记录档案后也认为“许多个案访谈是敷衍的”。①面对这一问题，吴桢强调：“这时工作员必须打起精神，把他所定的计划按部就班地去实行起来，并且要不时地随访(follow up)他的案主，最好是规定好了每隔两个月，半年，或一年去随访。”吴桢非常重视社会工作者的职业伦理，或者说价值观念。他认为“做个成功的个案工作员，皮毛的技巧是不够的，重要的是远在技巧以上他对于他的职业的热诚，是他对于人类服务的坚强的意志，还有他对于他本行的学识方面的不断的努力与进取。”“一个人——无论什么人——如果能习得这种技巧，不但口齿伶俐，能说会道，而且能察言观色，鉴别是非;更宝贵的是他学得了忍耐，同情……等等美德”。吴桢的这些本土化的经验和认识，即使在当下看来也是很有意义的。

(三) 译介西方医院社会工作专著

我国的社会工作专业传自西方，因而翻译介绍西方的最新理念、理论和操作技术是一条提升本土社会工作专业水平的重要途径。吴桢也很关注西方医院社会工作的最新研究成果，并积极将之译介到国内。1939年美国霍普金斯大学医学教授乔治·C·鲁宾逊②(George Canby Robinson)出版专著《病人作为一个人：疾病的社会方面研究》。③书中通过对来自霍普金斯医院附近公共卫生东区的共174名病人的会谈资料分析认为，疾病很大程度上是受环境和社会因素影响的，告诫医学界不能以“科学的满足”取代“人类的满足”，要求医生“把病人作为一个整体来治疗”。④该书内容共分九章，除了前两章介绍研究主题、资料来源和研究方法外，第三章至第八章分科介绍了不同科别病人的不幸的社会环境与疾病的关系，其中大部分是描写穷人的痛苦和悲惨，以展示“医药的社会成分”。1941年吴桢以《病人也是人》为题发表文章对该书进行了较详细的介绍和评述。有意思的是，吴桢在文章中只列出了第三至八章的标题，而把译介的重心放在第九章上，篇幅几乎占到全文的三分之二，因为该章除了强调医生必须把病人当作“人”整体地加以研究，而且“为社会工作者张目”，主张医生应重视与医院社会工作者的合作，如同与“饮食专家，试验室的技师的合作”。⑤由于医院的医师很少能够参与现代医院这种更加新式的社会服务活动，因此这些重要的责任已经转移到一个专门的非医学工作人员——社会工作者。鲁宾逊主张在医院设立一个专门的涵盖疾病的社会各方面的部门，这一部门应该开设在临床部门的旁边以便于合作。可见，吴桢介绍该书的目的仍是为了突出医院社会工作者的地位和功能。

二、 民国晚期对精神(心理)健康社会工作的贡献

(一) 从中央卫生实验院到大学社会学系

到重庆后，吴桢先是在资源委员会惠工股任股长、研究员，不久转到中央卫生实验院任社会工作室主任。中央卫生实验院由卫生署1941年4月在重庆歌乐山建立，是当时国家最高医药研究机构。吴桢之所以能担任社会工作室主任，与心理学专家丁瓒①有直接的关系。实验院下设心理组，该组的心理卫生咨询处为战时遭受心理损害的社会民众提供服务。主持心理组的丁瓒②非常重视社会工作的作用，他在中央卫生实验院召开的学术讨论会上发表《怎样开始心理卫生工作》的演讲，提出医学、心理学、社会学各界的合作，因而在实验院里设有社会工作人员训练中心。③丁瓒力邀吴桢到中央卫生实验院负责社会工作室的工作，并培训社会工作人员。④1943年教育部颁发实行的《中央卫生实验院心理卫生咨询办法》(教育部高字第四四二六号)对社会工作作了规定，强调在咨询者同意的情况下，社会工作人员可对咨询者的生活环境，包括家庭、学校、职业进行社会调查。当时中央卫生实验院设有两个卫生实验区：一个设在重庆的沙坪坝和磁器口地区，称沙磁卫生实验区，主要工作是结核病防治;另一个是壁山卫生实验区，是与壁山县医院合作在农村推行新法接生和预防流行性疾病。⑤吴桢具体负责沙磁卫生实验区的社会工作，还协助璧山卫生实验区和中央医院成立了社会工作室，并兼职中央护士学校、璧山社会教育学院的教学工作，讲授《个案工作》。⑥

1944年起吴桢开始脱离社会工作实务工作，专门从事社会工作教学和研究。1944-1945年吴桢任成都华西协和大学、金陵女子文理学院社会学系副教授;1946-1947年以联合国善后救济总署专家名义，赴美国考察社会工作，入美国匹兹堡大学应用社会科学院学习;1947年受聘南京金陵大学社会行政福利系副教授，举家迁往南京，1949年4月升任教授。⑦

(二) 对精神(心理)健康社会工作的贡献

此一时期吴桢的研究兴趣逐渐转向心理卫生和精神健康社会工作领域。一方面，从20世纪开始精神医学由治疗走向预防，心理卫生学应时而生。1908年，在美国人比尔斯(Clifford W. Beers)的倡议下，世界第一个心理卫生组织成立，参加者有教授、精神病学家、牧师、律师、审判官、社会工作者等，各专业人士开始协作克服人类的心理疾病。⑧吴桢在负责中央卫生实验院的社会工作人员训练中心时，有心理专家讲授心理卫生课程。⑨吴桢曾经的同事，金陵女子文理学院社会学系汤铭新教授自1943年起开始与精神病医师、心理学专家合作开办儿童行为指导所，旨在预防儿童的心理和精神疾病，取得了良好的成效。⑩这些无疑都影响着吴桢对心理卫生的注意。另一方面，吴桢赴美考察社会工作期间，强烈地感受到20世纪40年代社会工作重视心理学的新特点。他后来回忆说：“这时期的社会工作者都必须学心理学，他们对案主的调查着重于案主的感情与感觉……不过，也要看到，心理因素确实也是一个不可忽视的重要因素。医药社会工作、精神病社会工作不必说了，像家庭问题、婚姻问题，青少年犯罪、儿童行为问题等等，个案工作确实也离不开与心理学者的合作，运用智力测验、心理测验、特殊才能测验等等，都对做好社会工作有很大的帮助。”①在此背景下，吴桢于1948年10月翻译出版了美国心理卫生专家普莱斯顿(George H. Preston)1943年初版的《心理卫生十二讲》(The Substance of Mental Health)一书。②该书的关注重点集中在儿童的心理成长方面，探讨了儿童怎样在家庭中成长、怎样学会服从、怎样学习人情世故，应受到怎样的性教育等方面，继而提出心理卫生的“培植和构造”。1948年4月《儿童与社会》杂志创刊，吴桢担任编委，同时将《心理卫生十二讲》译著中的两章摘录刊登于该刊。③上世纪40年代，西方国家对于心理卫生已有较丰富的研究成果，而国内有关著述“尚如凤毛麟角”。④因此，《心理衛生十二讲》译著的出版，既为当时兴起的儿童行为指导工作提供了重要的参考资料，也有助于推动我国心理卫生事业的宣传。该著作出版后十分畅销，次年4月即行再版。

1949年，吴桢接着翻译了F.A.Carmichael的《精神病护理学》一书，此书也很快于1951年再版。⑤

三、 民国末期对本土化社会工作发展的思考

吴桢一方面翻译和介绍国外医务社会工作相关著作，另一方面也对近代中国社会工作本土化发展的现实路径进行了思考。虽然吴桢一直主张社会工作的专业性和科学性，但这种态度在1948年发生了大的转变。在《社会工作是一种社会制度抑社会运动》一文开篇便明确指出：“我们应当坦白承认，中国的社会工作界受美国社会工作界的影响很深。这一方面是由于中国社会工作界的领导人物多半是由美国学成归来的，另一方面是由于中美两国在经济、政治、文化等方面都有极密切的关系。但是两国的社会背景毕竟不同，我们对他们的社会工作学者的见解，有检讨的必要。”⑥通过对美国社会工作四五十年发展史的回顾，吴桢发现其社会工作范围日益缩小，诸如社会研究、社会预防及教育、社會改革均被删减了。美国的社会工作作为一种社会制度，只是对其社会制度的一种补充，因为美国作为成熟的资本主义国家富甲全球，各种福利制度已较完备。社会工作只是服务“被遗忘或被忽略”的少数人，因此社会立法、社会改造、社会运动也就不再需要社会工作者去做了。反观国内现状，吴桢认为美国社会工作的发展并不适用于中国的实际情况。当时国内“像样的社会工作的活动在中国实在不多”，却存在着许多热心的非社会工作专业人士的社会服务活动。吴桢反问道：“难道把这许多不合标准的活动停止了吗?难道把多数没有留过学，没有进过社会工作研究院，没有在大学读过社会工作学程，或没有受到任何社会工作正式教育，而实地在社会福利机关服务的工作员的资格都与以否认吗?难道我们对于不合标准，没有适当的物质设备的机关，都取一种冷淡的态度，听其自生自灭吗?”他认为更重要的是考虑社会现实：大多数的人民还生活在落后的农村社会，还在受封建的家族主义冤魂的缠绕。抗战已使成千上万的民众颠沛流离，内战仍在连绵，极度贫困与迫害之下的人民亟需“大规模的、普遍性的社会工作”。这种情景不可能容许社会工作者在象牙塔里寻章摘句，埋首研究社会工作的定义、标准，或是专门地研究某一种社会工作的技能。因而吴桢强调社会工作者要走向大众，唤起一般人对于社会福利事业的注意。“社会工作者应努力使人了解社会工作的需要;放宽尺度，使多数人参加社会工作;以宽容、积极的态度，改善、督导现有的公私立的社会工作机构;以迅速而有效的方法训练在职的社会福利机关的工作员;以通俗而简易的文字宣传社会工作的意义与需要;以诚恳而合作的态度吁请社会人士，各种职业的从业者共同策划，推进社会福利政策。”所以说，社会工作在当时中国应该“是一种运动”。

四、 改革开改后重建社会工作专业的努力

建国初，社会学和社会工作专业被裁撤。1950年吴桢被调至南京市人民政府文化教育委员会任调查处处长，后历任省市“文委”秘书长、南京大学总务长、江苏省高教局副局长等职，1958-1990年在九三学社工作32年。①改革开放后社会学和社会工作专业恢复，吴桢再次投身教学科研一线，为社会学和社会工作的重建做出了重要贡献。②

(一) 强调社会学的应用价值，重视个案分析，为社会工作张目

1982年5月，武汉举行了中国社会学会第一次代表会议，增聘吴桢为学会顾问。③同年吴桢被选为江苏省社会学会第一届会长，④1987年被推选为名誉会长。⑤吴桢从一开始就强调中国社会学研究的应用性：“我们要创建能够为建设四个现代化、两个文明的社会主义国家而服务的社会学。这就需要从实际出发，做认真的调查研究，掌握大量的资料，进行定量的和深入细致的定性的分析……提出切实可行的解决问题的方案，从而切切实实地解决一些实际问题。”⑥“要创建具有中国特色的社会学，要从中国的实际、中国的特点出发，以研究解决实际问题为主，不尚空谈。”⑦

80年代初，吴桢作为江苏省政协委员经常视察各地劳教所和少管所并进行帮教活动，⑧深切体会到各类犯罪现象有回头之势，需要社会学者的研究。于是，吴桢撰写《我们需要研究犯罪学》一文，指出作为社会学的一个分支学科的犯罪学“是社会科学领域中最荒凉的一块园地”，并回顾了20世纪30、40年代犯罪学在社会学系的开设历程，阐释了犯罪学的研究对象、范围和问题，归纳了西方犯罪学的主要理论流派。⑨此文具有开创性意义，为创建适合我国国情的犯罪社会学奠定了新的基础。接着，吴桢又翻译出版了早年著名社会学家严景耀所著的《中国的犯罪问题与社会变迁的关系》一书。⑩严景耀以社会观点研究犯罪形成的过程，将犯罪搁置在广阔的社会文化背景之中，赋予犯罪以广泛的社会性质。11吴桢翻译、出版该书，无疑为改革开放以来社会犯罪问题的研究提供新的思路和方法，具有着重要的现实意义。值得注意的是，书中是透过许多内容翔实、具有典型意义的个案来考察犯罪与社会变迁的关系的。在研究方法上，吴桢也重视个案调查和分析，不仅因为他的早年职业历程中从事个案工作的时间较长，积累了非常丰富的经验，还因为社会学恢复后研究者做的社会调查中统计法、问卷法、定量分析的比重较大，个案法、定性分析的比重较小。吴桢认为“这样的结果是面上现象的描述多，而点的深入不够，对于问题发展的过程、来龙去脉、前因后果分析不够，便显得单薄，没有深度，缺乏实感和立体感。”吴桢特别提到要创造性地运用独到的方法研究问题，在这方面“个案调查和个案工作者都是大有可为的。”①因此，在1982年12月21日江苏省社会学会举办的学术讲座上，吴桢专门就个案工作和个案分析作了专题发言。

吴桢对社会学的应用价值和个案分析方法的重视，实际上起到了为社会工作专业张目的作用。自民国时期社会学与专业社会工作传入中国起，两者就是相伴而生的。②“社会工作与社会学有着极其密切的联系，社会工作课程(项目)或直接依附于社会学，或脱胎于社会学。”③此时吴桢在已恢复的社会学发展中特别强调社会学理论的应用，也就是在强调发展社会工作。他在《社会学的建立与发展——兼论创建具有中国特色的社会学》一文中提出：“20世纪30年代的西方社会学家都是既重视理论研究又重视应用。……他们为劳苦人民呼吁，加强社会福利措施，改进社会工作方法，在缓解社会矛盾，减轻人民的痛苦方面起了积极作用。”“社会学理论的应用之一是直接用于社会调查，以社会理论指导社会调查;其二是应用于社会工作、社会福利和社会福利行政工作方面。”在回顾民国时期社会学的发展历程时，吴桢认为当时的“教学方针是理论与应用并重。社会工作、社会福利事业有很大发展，个别院校如金陵大学独立成立社会福利行政系。”而且“1944年成立社会工作者学会，开展社会学、社会工作的研究。”因此，要建“具有中国特色的社会学”，“如果能把全国各地的社会学系的研究的成果集中起来，将是我国社会学界老前辈所遗留下来的一笔宝贵财富。”④

(二) 重建社会工作专业的努力

1987年民政部门首先突破认识，提出“社会工作原是应用社会学的一个组成部分，现已成为一门独立的学科。”⑤鉴于社会工作学科与民政工作的密切关系，为提高民政队伍的专业素质，《中国民政》杂志开辟《社会工作讲座》，邀请吴桢撰文系统地介绍社会工作知识，这在改革开放后的国内尚属首次。从1987年3月开始，《中国民政》连续7期刊载了吴桢撰写的讲座文章，涉及“社会工作与社会学”、“社会工作与社会问题”、“社会工作的内涵与外延”、“个案工作”、“群体工作”、“社区工作”和“社会工作的预测与展望”等主题。⑥讲课内容也由民政部人事教育司及《中国民政》编辑部合编成社会工作教材，于1991年由中国社会出版社出版。⑦在上述系列讲座中，吴桢运用台湾学者吴秀雄关于“社会工作”的概念介绍了社会工作的内涵和外延;概览了欧美、苏联各国的社会工作发展情况;回顾了民国时期社会工作的专业教育和实践;提出当前的民政工作就是具有中國特色的社会工作;⑧详释了个案、小组和社区工作方法。在社会工作学科建设方面，吴桢在此期间的探讨对社会工作的恢复和发展奠定了基础，为社会工作学研究构建了基本的理论和研究框架。他提出“现代社会工作既不同于慈善事业，又与社会学有着区别，它既是应用社会学的重要组成部分，又是一门独立的学科。”⑨虽然吴桢特别强调社会工作与社会学的关系，但他也说明了“对社会工作有重要影响的学科主要有伦理学、经济学、政治学、人类学、法学、历史学、心理学、教育学、医学等。”①在社会工作专业化方面，吴桢提出20世纪40年代以来，“不少国家在大学里一般都设置了社会工作专业或单独成立社会工作学院，培养社会工作专门人才。我国在这方面还须努力，以适应建立社会保障体系的需要。”②这为我国社会工作专业的恢复指明了方向。

1987年9月12-14日在北京马甸召开的社会工作教育论证会，重新确认了社会工作的学科地位，为社会工作专业教育在中国的恢复和发展奠定了基础。这一年北京大学社会学系增设社会工作与管理专业，系主任袁方教授很重视发挥老一辈社会学家、社会工作学家的传帮带作用，邀请吴桢到北京大学给研究生讲授《个案工作》课程。③吴桢还参与中国第一部大型综合性百科全书《中国大百科全书》社会学卷编著工作，撰写了“学校社会工作”、“社会工作咨询”、“社会工作督导”和“社会个案工作”等条目。④

在社会工作职业化和专业化方面，吴桢既主张借鉴西方的做法，又主张结合中国实际实现本土化。首先，吴桢借用美国《纽约时报》的说法描述了现代社会工作者的职业形象：“我们原以为社会工作者不过是拎着菜篮子帮助穷人的;现在，她却是以她的专业训练、科学方法和艺术家风度来解决社会上许多领域的问题的‘里手专家’。她善于处理家庭经济困难和感情纠纷问题。她帮助社区福利和有关的服务机关协调平衡。她在医院、社团、学校等单位工作，探求预防青少年和成年人的越轨与犯罪。”可见，社会工作的专业性体现在它与传统慈善事业的根本区别上。其次，社会工作职业化还要重视职业伦理和工作守则的建设，一方面可以制约社会工作者的行为，另一方面也使社会工作成为被社会所尊敬、信任和爱戴的一种职业。再次，吴桢强调要实现社会工作的职业化，必须组织成立“社会工作者协会”以保护同行，加强交流，共同维护行业权威。不难看出，这些主张与吴桢早年的观点是完全一致的，即强调社会工作专业的专业性、职业伦理和行业权威。当然，结合中国实际，吴桢又指出民政工作就是具有中国特色的社会工作，因此我国社会工作的职业化和专业化“应该从中国的实际出发，以现存的民政工作为主要阵地，以受过大专院校社会工作教育训练的毕业生和有丰富实际经验的民政社会工作干部为基本队伍，发扬传统优势，吸取外来经验，不断提高民政、社会工作者的工作能力和心理素质，走出一条具有中国特色的新路子”。⑤

五、 结语

纵观吴桢先生的一生，他的社会工作事业大致可以划分为民国时期和改革开放后两个阶段。作为我国第一代专业社会工作者和教育者，民国时期的吴桢先生在医务社会工作领域积累了丰富的实务经验。他热爱社会工作事业，积极向民众宣传社会工作专业的科学性和重要性，关注社会工作理论的引进与发展，强调社会工作专业伦理操守。与此同时，吴桢先生也结合中国实际，探索本土化社会工作发展的可行路径。改革开放后，吴桢先生一如继往地大力宣传社会工作的重要性、专业性和价值观，还提出了民政工作与社会工作结合发展的本土特色之路。我们应该继承、借鉴这些宝贵的历史遗产，更好地发展当前社会工作事业。

(责任编辑：徐澍)

Key words： Wu Zhen; PCMA; medical social work; mental health; applied sociology

作者：王春霞

第4篇：社工服务室社工守则

一、个人操守与素质

1、拥有良好道德品质、专业知识和技能，遵纪守法，尽职尽责，维护社会和谐、促进社会进步。

2、遵循平等原则，尊重每一个人的独特价值和尊严，不因服务对象的出身、种族、国籍、性别、年龄、政治观念、宗教信仰、社会及经济地位等不同而有所区别。

3、全心全意为服务对象服务，相信每个人都有发展的潜能，为满足服务对象的自我发展、自我实现而努力工作。

二、工作守则

1、社工对服务室：

(1) 向服务室负责，为其提供高效、优质的专业服务。

(2) 按时上、下班，不无故迟到早退;上班时间严格遵守职业操守，不长时间从事与工作无关的私人事务，严禁在电脑上进行看电影、看电视剧、打游戏等娱乐活动;

(3) 自觉维护社工服务室卫生，主动清扫和倾倒垃圾，每周拖地和擦拭办公设备。

2、社工对用人单位：

(1) 服务至上、诚信为本，遵守用人单位管理制度，提供优质服务，认真完成服务指标和任务。

(2) 维护好社工形象和专业精神，并协调好机构和用人单位的关系;如社工与用人单位有意见分歧时，应上报机构进行协调沟通，不应和用人单位直接冲突。

3、社工对服务对象：

1、尊重服务对象的自决权，培养服务对象的自决能力;当服务对象的行为会伤害自己或他人时，社工可以对其自决权进行适当限制。

2、对服务对象负责，协助他们获得切实有效的服务，使服务对象知悉其权利、责任、义务;承担社会工作者相应的责任和义务;不得滥用与服务对象的关系，藉以谋取私人的利益。

惠州综合福利院

第5篇：