制度是通过规范体系表现出来的,必须借助于有力执行才能发挥出制度规范效能。今天小编为大家精心挑选了关于《11劳务用工管理制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
规范管理劳务派遣用工优化劳动用工结构
摘 要：《劳动合同法》实施后，供电企业十分重视依法规范各类用工，实现用工合法合规。但长期以来，社会化用工缺乏定额编制约束机制，缺乏總量控制理念和入口管理手段，随意雇工问题严重。针对此情况，人力资源部对朝阳供电公司所属单位进行劳务派遣用工情况的调查，劳务派遣用工数量超过其用工总量的10%。
关键词：规范管理;劳务派遣;优化;
朝阳供电公司以“三集五大”体系建设为契机，结合国网公司提出的“1+1”用工策略，根据企业实际，制定了社会化用工管理办法、确定了用工标准、规范了用工流程、明确了薪酬标准，并在此基础上开展了社会化用工清理整顿工作。通过努力，主动依法用工，维护了企业和劳动者的双方利益。
一、主要做法
(一)分析原因
劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节约成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺少完善的法律机制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以减少企业的成本支出。
(二)确定要因
企业之所以选择劳务派遣，节约成本是最强劲的动因。但是在新的劳动关系法律背景下，用工单位应该看到，采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。为了有效的防范风险，用工单位既需要在劳务派遣单位的选择上把好关，又需要在派遣单位的日常监督和管理以及重要环节的手续办理上做好功课，此外，还要在派遣协议的设计上做好文章。当然，用工单位自身依法履行义务也是必不可少的。只有这样，才能最大限度的防范和减少法律风险，实现企业的用工目的。
(三)实施对策
1.规范社会化用工管理，人力资源部组织开展用工大普查。
2011年10月开始，朝阳供电公司人力资源部组织全公司开展了社会化用工管理情况大普查。人力资源部深入到公司每个二级单位和部门，全面收集、排查公司社会化用工情况，内容包括：社会化用工的数量、来源、招用渠道、用工形式、劳动合同签订情况、工资支付渠道、是否存在多重劳动关系、管理方式、相关考勤、考核制度的建立与实施情况，以及执行劳动保障情况等。通过调查走访、查看账目、历年报表等，摸清了家底，掌握了第一手情况。朝阳供电公司共有各类社会化用工达375人，全部分布在驾驶员，餐饮服务、保洁等一般或辅助业务，符合社会化用工岗位限制要求。
2.汇总社会化用工普查结果，结合公司实际情况，制定社会化用工管理标准。
随着“三集五大”体系建设的实施，电网主要业务越来越集中，电网集约化管理优势也越来越突出。但是，长期以来社会化用工缺乏统一的用工标准，人手不够雇了就用，有些工作根本不缺定员，用工就是为了减轻长期职工工作压力，甚至是为亲朋好友安排工作。为解决大量社会化用工与主业全民职工超员的突出矛盾、人工成本和用工总量等同业对标指标居高不下的严重问题、因雇用社会化用工而造成的部分长期职工消极怠工的心理和涣散的工作作风等诸多问题，需要我们妥善分流富余人员、减轻财政负担、激励职工进取、提高劳动效率、规范用工管理。
3.社会化用工计划审批流程标准。
使用社会化用工实行事前报告制度，各用工单位每年年初将年度使用社会化用工计划报人力资源部审批。内容包括：使用社会化用工的理由、工种、用工期限、使用人数及条件、工资建议标准等。
4.社会化用工入口管理标准。
加强社会化用工定编管理，严肃人事纪律。朝阳供电公司要求各单位不允许超标准，超范围使用社会化用工，更不允许私自雇工。特殊社会化用工需求情况，需报本专业主管副总经理和主管理人资的副总经理审批确定。对私自使用社会化用工现象一经发现，追究所在单位主要领导责任。
5.教育和培训。
社会化用工劳务人员上岗前，各用工单位应当在安全监察部的指导下，对其进行劳动安全、卫生等方面的教育培训，防止劳动过程中发生事故，并根据其工作性质和岗位责任等制定规章制度，做到管理有章可循。制定的规章制度须报人力资源部备案。
6.在社会化用工管理标准基础上，形成社会化用工清理方案，交公司领导讨论通过。
形成清理方案用标准管控社会化用工，社会化用工定量定额标准确定后，朝阳供电公司根据各基层单位工作情况、所属场地场所等情况确定了各单位各工种社会化用工定员，分析出超员情况，提出了清理方案和清理时限要求。
7.基层单位在各责任部门的指导下，根据用工标准和清理方案用工清理，并形成总结，及时报告人资部。8.建立了社会化用工管理数据库。
为加强管理，及时了解社会化用工自然状况和工作情况，朝阳供电公司建立了社會化用工管理数据库，包括专业、岗位的定员信息，社会化用工的自然信息，工作岗位及薪酬保险等情况，提高了社会化用工的管控能力。
二、实施成效
(一)效果检查
1.劳务派遣用工减员降比情况
通过规范，主业将保洁员、保安及物业管理员全部转为业务外包，规范前，主业劳务派遣用工比例为10.69%，通过规范后，劳务派遣用工比例为9.18%，降低了1.51%。农服公司由14.71%降至9.8%，降低了4.91%。均低于10%。
2. 建立了多样化用工形式 优化劳动用工结构
与业务外包公司沟通协商，待协商一致后，采取业务委托的方式进行用工管理。
总结：
今后朝阳供电公司将努力按照“办事不养人，服务社会化”方向，逐步实行服务业务外包，减少用工成本，降低用工风险。并积极应对政策变化，确定社会化用工减员目标，安排主业富余人员转岗和使用业务外包等方式，逐年减少社会化用工总量。
参考文献：
[1]胡科， 郑文娟. 劳务派遣用工规范管理研究与实践[J]. 环球市场信息导报， 2015(39)：98-98.
[2]薛黎. 劳务派遣用工的规范化管理[J]. 中国电力企业管理， 2014(11X)：48-49.
[3]门革胜. 如何规范管理劳务派遣用工[J]. 科学与财富， 2015(10)：22-22.
作者：曹雪 武艳华 张福玲
摘要：随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工形式成为了我国劳务经济中发展较快的一种新模式。但是由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。本文从用人单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
关键词：劳务派遣;用工;劳务工;加强管理
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。
以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
一、用工单位加强劳务派遣管理
1.明确劳务派遣管理部门
人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。
用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划;依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作;监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。
2.完善劳务工计划和补充
(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。
①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。
②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。
(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。
(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。
(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：
①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷;
⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格;
④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内;
④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。
3.规范劳务派遣协议
(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4.加强劳务工的管理
(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。
(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。
①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。
②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。
④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。
⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。
⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。
⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。
(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。
5.加强劳务费管理
(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。
(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。
(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。
(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。
二、劳务派遣单位角度加強劳务派遣管理
1.依法参加社会保险
(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在
上岗前及时缴费。
(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。
(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。
(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
2.依法支付劳动者工资
(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。
3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益
(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。
(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。
从市场经济发展来看，企业实行劳务派遣用工制度是有其历史的必然性的，面临的问题也不可避免。但只要用工单位和派遣单位之间能合理划分职责并协调合作，根据自身实际情况通过采用适宜的方法與对策，对己有的问题进行改正，加强劳务派遣管理，就可以将各方关系协调达到理想的平衡，从而达到实行用工管理制度的目的。
作者：李洪金
摘 要：在经济发展新形势下，建筑业市场竞争日趋激烈，进一步加大企业精细化管理力度，提高专业化管理水平，是积极应对新形势，增强竞争实力的重要措施。劳务用工管理模式是企业精细化管理中的重要一环，探索建立劳务用工管理新模式，现已成为建筑企业为实现高质量发展要解决的首要问题。
关键词：建筑企业;劳务用工;管理模式
一、西部某特级资质国有建筑施工总承包企业劳务管理现状分析
(一)企业基本情况
该企业成立于1955年，2019年营业收入97亿，拥有石油化工、市政工程总承包特级资质，另有8项机电安装、房屋建筑等施工一级资质和3个二级施工资质、1个三级资质。公司同时具有市政行业甲级、化工石化医药行业甲级、机电设计事务所甲级、建筑智能化甲级设计资质及压力容器设计证和锅炉、起重机械、压力容器、压力管道、电力设施、电梯等专项许可证。目前，施工项目分布在全国范围及国外赤道几内亚、加纳、安哥拉、沙特、阿联酋等国家和地区。现有员工(在册)2 756人，其中管理人员1 724人，工人1 032人;其中电工294人，管工288人，焊工264人，钳工、通风工、铆工、起重工、调试工等186人。
(二) 劳务管理现状
该企业作为专业性较强的建筑企业，劳务自有班组管理模式由来已久。一方面，由于其现拥有的施工资质类型以及机电安装、石油化工、市政工程等专业特征。另一方面，由于企业所属各工程公司在行业内摸爬滚打这么多年，他们也沉淀和积累了自有班组建设的经验和优势。目前该企业采用自有班组管理为主、社会劳务进行补充的劳务用工管理模式。
该企业现有工人1 032名，为了发挥这一人力资源优势，建立一支稳定的劳务队伍就是其着力点。企业通过科学搭建班组，创新承包模式和提升机械化率来进一步加强管理，制定流程和规范，使自有班组成为规范、高效的作业单元，目前自有劳务班组多达30多个，劳务班组规模20—40人不等，成员以自有职工为主、社会用工作为补充。在劳务班组管理中该企业所属各工程公司依据实际情况制定《作业层劳务分包及专业分包管理实施细则》，鼓励和扶植自有职工班组实行劳务承包，承包使一线生产积极性大为提高，全员成本意识增强，管理也逐步规范，实现传统班组工作内容指标化、工作要求标准化、工作考核数据化，使传统班组长和员工队伍整体素质普遍提高。同时，加大对自有班组的考核评价力度，对各方面评价好的劳务班组在年终予以表彰，在项目安排方面予以优先考虑，并在自有班组中开展劳动竞赛，涌现出一大批例如周某某通风班、宋某某水工班等先进班组和先进个人。
(三)自有班组管理模式优劣势分析
1.优势分析。一是能够强化企业技能人才队伍的建设，有利于提升企业在行业的影响力及竞争力。自有班组按照企业自用职工模式进行管理，工人整体素质高、传帮带气氛浓厚，为企业培养了一批批优秀的技能人才。二是能够促进企业施工能力、施工质量的提升。由于自有班组以自用职工为主，所以在企业遇到急、难、险、重任务时，他们能够以较强企业荣誉感和政治性冲上去，拿得下来，安全质量可控，发挥了攻坚克难的战斗堡垒作用，规避了外用班组的关键时刻肆意要价不可控性的风险。
2.劣势分析。一是自有职工薪酬福利待遇相对较高，增加了一定的劳务用工成本;二是传统班组的弱点是市场竞争力較弱，在企业项目不饱满时会产生待岗、窝工现象，影响了劳务人员用工使用效率。
二、专业作业企业劳务用工管理模式探索
(一)专业作业企业界定
专业作业企业是由《建筑业发展“十三五”规划》提出的，2017年国务院办公厅下发的《关于促进建筑业持续健康发展的意见》再一次明确了专业企业的界定范围。专业作业企业是指为了改革建筑劳务用工制度和用工组织形式，鼓励建筑业企业培养和吸收一定数量自有技术工人，支持各类劳务班组注册成立管工、电工、木工、砌筑、钢筋制作等以作业为主的小微企业，同时鼓励现有劳务企业做专做精，进行改制，形成专业齐全、分工合理、设备配套的新型建筑行业组织结构的专业企业。专业作业企业作为建筑工人的主要载体，其发展将逐步实现建筑工人公司化、专业化管理。
(二)专业作业企业分类
1.总承包企业自有专业作业队伍。由与总承包企业直接签订劳动合同，同工同酬，享有国家规定的社保待遇(五险一金)的建筑工人组成的适应现代化施工生产的高素质专业作业队伍(专业班组、关键岗位工人)。他们对总承包企业依附性强，一般不对外承揽施工任务。这类作业企业基本由企业原自有班组中的技能骨干选拔产生，用于承接企业的急、难、险、重任务。
2.小微型专业作业企业。鼓励原有自用班组中经验丰富、具备一定特长和管理能力的职工组建小微专业作业企业。此类型作业企业用工范围以自有职工3—5人为骨干，其他社会劳务有效补充而组成，以单一工种作业为主，灵活机动，既可以承揽本企业的施工任务，也可以根据用工忙闲程度对外承揽施工任务，有效地提高劳务人员利用率。
3.总承包企业控股(参股)的自有专业作业企业。此类型作业企业是由企业长期合作的优秀劳务公司通过企业改制而形成的。此类企业的特点是保存了劳务公司原有的施工队伍，具有相对稳定、专业配套、作业精干的操作人员，既可以依靠总承包企业的工程承包能力获得相对稳定的工程业务，又可以依托其自用的管理力量及人员优势对外承揽工程。
(三)专业作业企业优势分析
优势一：专业作业企业的出现省去了外部劳务公司的中间环节，人工成本将大幅度下降;由于分工更明确，可以根据忙闲程度灵活组织施工，有效减少窝工现象，工作效率会更高，增加了专业作业企业与区域内同行业单位的竞争力。
优势二：可以更充分地享受国家各项优惠政策，特别是税收优惠政策。小而精的专业作业企业符合国家鼓励的新型小微企业，公司注册资本金很少，还可以选择认缴制，大大降低了注册登记的门槛，与传统的大而全的劳务公司相比，税收优惠幅度更大，不但免征营业税、增值税，而且减半征收企业所得税。因此专业作业企业发展正当时，活力无限。
三、总承包企业专业作业企业劳务用工管理模式发展策略
第一，优建自有队伍。总承包企业应该制定招收自有技术骨干工人的标准和范围，进一步扩大自用工人队伍规模并提高招聘质量，对自有专业作业队伍及小微型专业作业企业骨干进行有效补充。同时应制定相应的考核评价及薪酬福利体系，为自用队伍发展提供制度及待遇上的保障，不断优化自用队伍建设。
第二，优选专业作业企业。與传统的劳务公司相比较，各类专业作业企业的施工能力和信誉都有了很大的提升，但总承包企业还应在专业作业企业的建设及选用方面加大考核及评价力度。企业劳务管理部门应当制定和完善相关考核评价制度，并进一步加大执行力度，采取有效措施，对企业所有作业企业的招投标、资格准入、日常管理、年度考核和准入清出做到全方位、全过程管理覆盖。经过考核及评价后逐步建立企业合格专业作业企业资源库，坚决杜绝各项目使用合格名录以外的未经考核或不合格作业企业，鼓励与评价优秀的专业作业企业建立长期合作关系，支持和帮助优秀专业作业企业的发展。
第三，加强技能培训。总承包企业应当充分挖掘内外部两个培训资源，建立与相关职业技术院校的合作机制，同时也要改变“为取证培训”的形式主义做法;要发扬“以师带徒”的优良传统，建立带教人员和技术工人培训考核激励机制，真正使技术工人学习技术、增长技能。专业作业企业的人员培训相对比较薄弱，这是受作业班组分散化、员工临时性以及企业经济利益等因素综合影响。对此，总承包单位应该把长期合作的专业作业企业技术工人培训纳入本企业的培训体系，双方实现有效融合、共同促进。从长远来讲，这对总承包企业和专业作业企业都是有利的。
四、结语
2019年《政府工作报告》中提出，要鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神。目前各个行业都在着力培育和传承工匠精神，建筑企业也应该营造尊重劳动、尊重技术、尊重创造的良好氛围。专业作业企业的发展壮大有利于建筑企业培养和传承精益求精的大国工匠精神。该西部企业多年来一直带着自有工人闯市场，像这样的专业施工企业在全国屈指可数，但其工人人均收入偏低(9.2万/2019年)，希望该企业能通过专业作业企业的建设和改制，进一步提升企业在行业内的竞争力、提升劳务工人的幸福感和获得感。
参考文献：
[1] 国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见(国办发[2017]19号)[EB/OL].中华人民共和国同央政府门户网站，2017-02-21.
[2] 郑宪强，何佰洲.中国建筑劳务用工流动机制研究[J].建筑经济，2016，(11).
[3] 郑年栋.建筑业劳务用工制度改革初探[J].城市，2014，(5).
[责任编辑 文 峰]
收稿日期：2020-08-07
作者简介：王洁(1976-)，女，陕西西安人，高级经济师，从事建筑企业人力资源管理研究。
作者：王洁
为加强劳务用工管理，规范用工行为，确保劳务用工引入、使用、培训、考核、奖惩、退出规范有序，特制订本制度。
第一条劳务用工是指为弥补劳动力不足而使用劳务人员或劳务企业的用工行为，是对所有协助本队完成施工生产任务的社会资源的统称，一般分为混岗劳务用工和整建制劳务用工两种形式。
第二条劳务用工管理坚持“八个一样”和“五同”：“八个一样指”政治权利一样、思想教育一样、管理要求一样、技能培训一样、权利维护一样、经济利益一样、生活环境一样、文化娱乐一样;“五同”指同吃、同住、同劳动、同学习、同管理。
第三条劳务用工管理的主要内容：
(一) 准确掌握用工情况，合理安排劳务人员，规范建立劳务工花名册并实时动态更新;
(二) 规范劳动关系管理，保证施工现场所有劳务人员劳动关系清晰、真实、合法、有效;
(三) 实施全员培训管理，制订劳务工培训计划，将劳务工培训纳入员工培训管理;
(四) 落实持证上岗制度，检查劳务工持证上岗情况。为劳务工考证、取证营造良好环境，确保劳务工持证上岗率满足要求;
(五) 制订用工需求计划，建立并坚持劳务工请销假制度，上报劳务工离场审批表，实施劳务工内部调剂、岗位调整、考勤考核，监督劳务工工资发放;
(六) 抓好职业健康安全管理，为劳务工提供符合安全、卫生标准的生活设施、作业条件和防护用具;
(七) 认真实施延伸管理。指导并督促整建制劳务队伍抓好教育培训、持证上岗、劳动关系和工资支付等工作，动态掌握其用工主体资格及用工结构和数量;
(八) 积极构建和谐劳务关系。采取有效的激励约束措施，稳定劳务队伍，培育劳务工骨干，实现劳务关系管理 “三无”(无劳动纠纷、无经济纠纷、无工伤诉讼)。
第四条队长对劳务用工管理负主要责任。技术主管负责劳务工的施工技术交底、安全技术交底;劳资员负责劳务用工管理的日常业务工作;安全员负责牵头实施劳务工的安全教育培训及安全检查;材料员负责劳务用工的劳动保护用品发放;领工员负责统筹劳务作业及劳务用工的现场管理，生产组织、指挥、协调;班长负责本班劳务工的生产组织、考勤考核、日常管理，并及时上报劳务工异动情况及用工需求计划。
第五条劳务工引入条件：
(一) 年满十八周岁;
(二) 体力、健康、技能满足岗位需要;
(三) 特种作业人员所持证件真实、有效;
(四) 岗前培训和安全教育符合要求。
第六条劳务用工引入程序：
(一)劳动力不足时，由班长提前10日向劳资人员提报用工申请，内部能够调剂的，由劳资人员报队长同意后调剂;
(二)内部调剂不能满足时，经队长审核同意，由劳资人员向项目部提报用工需求计划。
第七条严把整建制劳务用工入场关。整建制劳务队伍进场时，劳资员核查其人员进场情况，收集并上报劳务工的劳动合同书复印件、身份证复印件、特种作业人员证书复印件、社会保险
参保证明及体检报告，不能满足要求的，在督促其认真履约的同时，上报项目部严肃合同管理，直至满足要求。
第八条实行劳务工实名管理，劳资员对混岗劳务工和整建制劳务队伍的人员分别登记造册。名册内容至少应包括姓名、性别、岗位、身份证号码、家庭住址及联系方式、职业资格证书号、特种作业人员证书号、劳动合同编号等基本信息。
第九条坚持抓好劳务工教育培训，主要内容应包括：
(一) 第三级安全教育培训，特种作业人员日常安全生产教育培训，转(换)岗人员安全生产教育培训，在岗从业人员经常性岗位技能、安全生产、环保知识教育培训;
(二) 指导整建制劳务队伍具体组织实施作业人员的安全质量培训、施工技术培训、劳动纪律教育、以及特殊工种岗位任职资格培训，并对整建制劳务队伍的培训情况进行日常监督检查。针对安全质量、施工技术等重要培训组织考试，检查培训效果。
第十条落实持证上岗制度，定期检查劳务工持证上岗情况。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书;从事特种作业的，应取得特种作业操作证书。发现整建制劳务队伍持证情况不能满足生产需要时，按项目部规定处理。
第十一条分别建立混岗劳务工和整建制劳务工的特种作业人员台帐，台帐应包括特种作业人员名册、特种作业证书及身份证复印件。
第十二条劳务用工异动管理。新入场劳务工由劳资员报队长审批后编入班组，持工作安排通知书到班组报到，由班长安排工作岗位。不符合引入条件的劳务工，劳资员应报请项目部重新调配;劳务工因工作需要调整岗位时，必须经队长批准，并实施
转(换)岗培训，由劳资员报项目部备案;劳务工担任班长或从事相应管理、技术工作时，必须报项目部审核批准。
第十三条严格劳务工考勤制度。计工表经劳务工本人签字后，由班长于每月5日前报送劳资员，劳资员将计工表报生产副经理审核同意，上报项目部。
第十四条加强劳务工请销假管理。劳务工休假必须履行书面请销假手续。请假天数在1天以内的，由班长审批;请假天数在3天以内的，由队长审批;请假天数在3天及以上的，须报项目部审批。劳资员应据实登记劳务工请销假情况，并将请、销假单粘贴于当月计工表背面。
第十五条坚持劳务工工资支付“按时、足额、到人头”的原则。工资支付书由劳务工本人签字确认，确有特殊情况需委托他人代签的，应将代签人及委托人身份证复印件、委托书粘贴于当月工资支付书背面。
第十六条劳务工非因工死亡，因工负伤、致残、死亡，由安全员按要求上报项目部，并负责配合做好事件原因调查及善后处理事宜。
第十七条劳务工考核。思想品德好、劳动技能强、工作年限长的优秀劳务工，通过评优评先、提高待遇、提拔使用等方式予以奖励;不符合岗位需求的劳务工，以及不满足履约要求的整建制劳务用工，及时报项目部按规定处理。
第十八条劳务用工退场程序：
(一) 劳务工因个人原因退场，应当提前30日填报退场审批表，并经班长、队长签字同意，劳资员确认其结清生产、生活资料及办公用品后，将退场审批表上报项目部为其结清工资;
(二) 劳务工擅自退场的，班长应及时报告劳资员、队长，
队长或其委托人应在2日内将情况报至项目部;
(三) 因施工生产情况安排劳务人员退场的，由架子队向项目部上报退场情况说明并附退场劳务人员名单;
(四) 整建制劳务用工退场按项目部规定执行。
西平铁路第四项目部
甘肃天马公路建筑工程有限公司
劳务用工管理制度
第一章
总则
第一条 为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。
第三条 本办法适用于本公司承建的工程项目。
第二章
组织机构及职责
第四条 工程管理部为公司劳务用工归口管理部门
1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度;
2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查;
3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。
第五条 项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人
1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度;
2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案;
3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作;建立劳务方信用档案，并定期检查。
4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报安全部备案;
5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控;
6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放;
第三章 劳务工的选用原则
第六条 劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。
第七条 通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。
第八条 劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。
第九条 经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。
第十条 外部劳务工年龄应在18周岁及以上至60周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。
第四章 过程管理
第十一条 劳务用工选择确定项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方(劳务)名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。
第十二条 项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清 点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。
第十三条 所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。
第十四条 项目部要定期监督检查劳务人员生活设施、作业条件和防护用具是否符合国家安全、卫生标准。禁止使用不合格劳动防护用品用具，预防安全事故，减少职业危害。
第十五条 人员动态管理
1、在建工程项目劳务队伍保持相对稳定，主要负责人及技术负责人不得随意更换。编入劳务人员的增减、变更要报项目部同意。未经项目部同意，不得随意更换人员，特别是具有较高技术等级的工人。否则，对施工生产造成严重影响的，由劳务方承担相关责任;
2、项目部应定期对劳务人员进行清点、核对，有变更的应上报人员变更情况;
3、项目部对于人员的进场、退场，要做好记录，未经登记人员不得进入施工现场。
第十六条 劳务费结算、支付
1、劳务费结算、支付原则：按期拨付、严禁超拨。
2、劳务费支付
(1)劳务工工资每月由项目部根据劳务工考勤报劳务工资单，经主管领导审批后，财务依据工资单直接支付劳务工工资;
(2)劳务管理费由财务部门根据结算部门提供的劳务费结算审批手续，进行劳务费列帐。扣除劳务工工资后对劳务企业进行支付。
第五章 考核评价
第十七条 项目部要加强对劳务企业的考核再评价，在公司内部建立考核评价体系(见附件1：劳务方评价表)，并及时清退不合格劳务队伍。
第十八条 劳务队伍经考核不合格，予以清退出场。在办理退场手续过程中，项目部应做好退场的管理监督工作。下发退场通知书给劳务企业，做好人、财、物的清点、登记、核对工作，办理末次结算。
第十九条 本管理制度由公司工程管理部负责解释说明。
一、 项目经理是劳务用工管理的直接负责人，负责贯彻执行企业劳务用工管理的规定，并组织制定本项目的管理措施和办法，亲自监督本项目工资支付工作，亲自组织解决本项目的用工纠纷和劳务争议。
二、 工程项目严禁违法分包、转包，进场劳务人员必须与劳务单位签订《劳务合同》。
三、 进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件：劳务工须年满18周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训、严禁未经培训上岗作业。
四、 劳务分包纠纷解决程序：项目经理负责组织协商→企业劳务用工管理领导小组组织协商→依法申请劳动仲裁→依法向人民法院提起诉讼。
五、 劳动争议解决程序：班组长组织协商→项目经理组织协商→企业劳动争议调解委员会→申请劳动仲裁委仲裁→依法向人民法院提起诉讼
六、 用工纠纷必须依法按程序进行解决，严禁任何一方采取违法手段解决纠纷。
七、 劳务单位必须每天对现场劳务人员考勤，并报项目部备查。
劳务工资支付管理制度
根据本工程实际情况，为进一步加强工程质量、安全管理、文明施工管理、结合本工程规章制度，采取对每月发放生活费和工资结算同质量、安全、文明施工挂钩的办法，特作如下规定：
一、各班组每月必须在月底到项目部工程技术部申报核实月度工作量，由项目部工程技术部签字认可。
二、工作量核实后各班组必须到工地主管，安全员，质量员(或施工员)签字。(分管内容：分别为场容场貌、文明施工、安全、质量)。
三、办齐上述手续后，由项目经理核定金额签字交班组长在项目部监督下发放给农民工。
上述规定各班组必须严格遵照执行，以免延误发放工资。
根据酒泉市住房和城乡建设委员会要求和企业劳务管理需要，为保护劳资双方合法权益，构建和发展和谐的劳资关系，合理配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，特制定本管理制度。
一、公司设立劳务用工管理部
1、用工管理部需履行本公司制定的《用工管理部门职责》
二、劳务用工管理负责人的职责
1、负责组织对特殊工种、新工人的安全教育、安全技术操作培训及普法维权教育及监管。
2、负责对现场施工队伍的审查。
3、负责考勤记录及核实、人员流动记录，核实劳务工资的发放及做好工资发放记录。
4、协助工程劳务分包预付款、进度款的审核工作。
5、负责审查劳务合同履约情况，审核劳务企业报送的履约信息。
6、协助劳务分包合同的签订。
7、负责劳动合同签订、归档及管理，做好劳动保障。
8、建立合格劳务分包名册。
三、劳务人员招工条件
1、对于新招收的人员，要对其专业操作技能、安全生产意识严格把关;
2、对其进行查体检验，确认无不适合所从事工作的疾病;
3、确保新招人员的综合素质，杜绝使用五种人(即童工、残疾、
聋哑、呆傻、无技术女工);
4、新招人员必须持有身份证，由专职劳动力管理员告知或责其自行阅读公司管理制度包括本劳务制度;
5、熟知并接受我公司管理制度后签订劳动合同，办理并发给施工现场准入证;
6、对新招员工进行入场三级安全教育培训合格后，方可进场工作;
四、劳动合同的签订要求
1、应当是法定代表人或法定代表授权人与务工人员签订;
2、务工人员必须年满18周岁，具有民事行无能力人;
3、务工人员必须身体条件符合用人单位招聘条件;
4、务工人员与其他单位无劳动关系。
五、劳动合同的签订程序
1、先到劳动局备案，申请社会保障证书，后续每年根据上一社保办理情况年审。
2、领取当地的劳动合同样本。
3、和员工根据企业工作的特点协商双方的工作时间、地点、岗位职责和待遇，劳动补贴等内容，签订劳动合同。
4、根据劳动合同，办理员工的相应人事档案，然后申请就业证。
5、带着合同、就业证到社保处办理保险。一般劳动法要求养老、工伤、失业、生育和医疗保险。
6、当地行政主管部门的其他要求程序。
六、劳务人员考勤工资制度及工资发放程序
1、劳务人工费定义：指工程总承包企业应支付给为其提供专业分包或劳务分包的企业在本工程项目中的人工费用。
2、劳务工工资定义：指为工程总包企业提供专业分包或劳务分包的企业依据法律的规定及劳动合同的约定，以货币形式支付给与其形成劳动关系的劳动者的劳动报酬。
3、在与劳务作业发包人的企业签订的分包合同中，明确、详尽约定分包工作内容、计价办法、分包款的构成等;明确劳务人工费在分包款中的比例、支付劳务人工费的时间和方式;明确发包企业与本公司在劳务工工资支付中的各项责任、权力与义务。
4、需要按北京市劳动力管理规定建立工资保证金专用账户、农民工工资专用账户。
5、劳务工工资支付
① 必须严格按照《中华人民共和国劳动法》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》及工程项目所在地《最低工资标准》等国 家、地方的有关法律、法规的规定，以及企业与劳务人员签订的 劳定的工资标准、支付日期等支付劳务工资，不得拖欠、克扣。
② 制定劳务工资支付管理办法，并告知本企业劳务人员，同时抄送总包企业备案。
③ 劳务工资支付办法应包括：支付项目、支付标准、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付方案以及其他工资支付方面的必要内容。
④ 项目部必须了解施工队伍实际的支付情况，及时发现问题。 ⑤ 劳动力管理员每工作日对作业人员进行考勤，将俱有出勤人员签字的考勤记录于当月25日提交公司劳动力管理员。 ⑥ 每月必须支付一次劳务工资，每月15日劳务公司财务人员需提报上月所有劳务人员的工资结算明细。工资结算期超过一个月的，应至少每月预付部分工资。对当月提供正常劳动的劳务工人的预付工资不得低于项目当地最低工资标准，在总包单位财务负责人监督下发放，余额应按季付清，做到月结季清,退场时的工资全额结算付清。
⑦ 向劳务人员支付工资时，应检验其上个月由劳务人员签字的工资支付单，并应注明本月应付工资及欠付工资。 ⑧ 公司必须将银行代发记录或经劳务工本人签字的劳务工资发放表抄送总包财务科。
⑨ 劳务工资保证金应存入当地政府指定的银行账户或总包单位“工资专用账户”，不得随意支取或挪做它用。项目劳务工工资管理部门、财务管理部门对各项目的劳务工工资保证金使用进行监督管理。
⑩ 劳务工工资支付当项目所在地的地方政府有明确规定的，按地方政府的规定办理。
6、劳务工资支付的监管
① 项目部关于劳务工工资支付监督部门及项目部必须指定专人负责对劳务工工资的支付，监督并确认确实将劳务工工资发
放给每个劳务工。
② 项目劳务工工资支付负责人和公司用工部门应对项目部支付劳务人工费和劳务工工资的情况进行监督和检查，发现问题及时处理，避免因此而产生纠纷。
③ 项目应建立劳务人工费和劳务工工资支付台账，将项目上劳务工资的发记录进行收集、整理、保存。项目结束后，有关资料全部移交法人企业主管部门保存，保存期从该项目竣工决算完成起计算，应不少于3年。
④ 项目应将每月将劳务人工费支付情况逐级上报公司主管部门。
7、劳务工资支付纠纷的处理
① 发生劳务人工费及劳务工工资纠纷时，项目应立即向公司主管领导和部门报告。对纠纷的调解处理应以项目为主，企业主管领导和部门应参与处理。
② 处理劳务人工费及劳务工工资纠纷时，公司主管部门、协调配合部门和项目必须部必须采取积极稳妥的方式，努力将问题和矛盾化解在萌芽状态，避免事态的进一步扩大。 ③ 在接待劳务工来访时，应做到态度诚恳、语言文明，不得以任何理由或借口回避、推委、拖延。
④ 在接待劳务工来访后，应在3-5个工作日之内将事实调查清楚并将调查的结果和处埋意见及时通知来访人员。
8、处罚制度
① 对于项目不按规定拨付劳务人工费，并由此产生劳务工工资纠纷事件的，公司必须对施工队长等有关责任人作出处理。 ③ 对于不能及时妥善处理劳务工工资纠纷，致使发生劳务人员到地方政府、公司机关或其他要害机构群体上访等事件，严重损害公司形象，公司将视情节对项目的主要领导和相关人员给予必要的处罚。
七、普法维权制度
为进一步加强我公司员工的法制教育，现就工作人员学法等工作制定本制度。
1、指导思想和目标
以政府主管部门制定的法律、法规为指导思想，为全面推进普法依法治理及依法行政工作，加强对全体劳务人员的法制教育、维权意识，不断提高依法管理、依法办事的能力和水平，培养和造就一支具有较高法律素质的施工管理队伍，注重运用法律手段解决问题。
2、对象和学习内容
学习对象是公司全体工作人员及劳务施工人员。
学习内容以《劳动合同法》、《建筑法》、《酒泉市建筑业劳务作业人员普法维权培训教材》、《酒泉市建筑业劳务作业人员务工常识》等与建筑行业相关的法律法规为基本教材。
3、学习方法
要结合自身的实际，采取看电视教材、听讲座、研讨、自学等
多种形式进行，以提高针对性和有效性。切实做到人员、内容、时间、效果四落实。
① 负责组织所属人员积极参加培训、考核，对重要和新出台的法律法规规章和规范性文件，组织全体人员集中进行学习; ② 做到实名制原则，并做好备案记录，留存全部培训记录材料; ③ 及时将培训合格人员信息上传至“市住房城乡建设委员会劳务分包合同实名制备案系统”;
④ 结合市住房城乡建设委、各区县建委、各省建管处的阶段性工作要求，每年组织不小于三次的集中普法维权培训; ⑤ 做到主要领导亲自抓，分管领导具体抓，形成一级抓一级，层层抓落实的领导责任制和工作机制。按照各自的职能负责对本单位本部门领导干部学法用法工作的指导、协调、督促、检查和考核。
⑥ 各部门要按照分管的内容，负责并督促对各部门工作人员学法用法情况进行检查和考核，并把学法列入总结考核的内容。
⑦ 要把学法用法情况列入年终考核的内容，并将考核结果作为干部任免、奖惩的依据之一。
⑧ 每年个人都要对普法学习情况进行总结，对在培训学习工作中做得好的个人及时做好经验总结推广，进行通报表扬，给予一定的奖励，对培训学习法律较差的个人要及时进行通报批评，或责令补课。
八、奖惩制度、劳动纪律、规章制度
1、对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：
① 对于操作技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对公司贡献较大的;
② 节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对企业贡献较大的;
③ 遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的;
③ 敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使公司避免重大损失的; ⑤ 其他应当给予奖励的。
2、为维护正常的施工序和工作秩序，严肃场规场纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。
3、职工有下列情形之一，经查证属实，给予相应的的处罚： ① 委托他人打卡或代替他人打卡的，双方以旷工论处; ② 迟到(或早退)1~10分钟扣一小时工资，10~30分钟扣2小时工资，30~60分钟扣4小时工资，一小时以上算旷工(半天为单位)，无正当理由迟到或早退3次以上的(每次10分钟以上)，每计三次算一天旷工;
③ 擅离职守或串岗的，处以10~20元罚款;
④ 消极怠工，上班干私活的，处以10~20元罚款;
⑤ 非机械设备的操作者，随意操作机械设备的，处以50~100元罚款;
⑥ 擅带外人到施工现场逗留的，处以10~20元罚款; ⑦ 携带危险物品入场的处以50~100元罚款，; ⑧ 在禁烟区吸烟的，处以10~20元罚款;
⑨ 违反企业规定携带物品进出场区的，处以50~100元罚款; ⑩ 未经批准的加班的不以法律规定的加班标准发放报酬。
4、职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告;批评教育无效的，第二次以后每次记过1次，并罚款20至50元;一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以解除劳动合同：
① 无理取闹，打架斗殴，影响施工现场秩序和职工生活秩序的; ② 利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的; ③ 上班时间打牌、下棋的;
④ 将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的; ⑤ 有其他与上述情形情节相当的情形的。
5、职工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：
① 连续旷工时间超过15日，或者一年以内累计旷工时间超过30日的;
② 提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司
录用的;
③ 违反操作规程损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成公司经济损失1000元以上的;
④ 盗窃、贪污、侵占或故意损坏公司财物，造成公司经济损失1000元以上的;
⑤ 有其他与上述情形情节相当的情形的。
6、职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。
7、对职工的违纪处理，由违纪职工所在的班组根据本规章制度相关条款提出书面处理意见，并提交人事部门，再由施工队长提交总经理审批。经批准后，由施工队长向违纪职工送达处理决定书，处理决定必须包括职工违纪事实、违纪证据、处理原因、处理依据、处理结果等五项内容。整个处理过程不得超过30日。
8、职工对公司处理不服的，享有申诉权利。申诉程序：第一步向班组长申辩事实与理由;第二步对班组长再次处理不服的，向施工队长申辩事实与理由;第三步对施工队长再次处理不服的，向总经理申辨事实与理由，总经理作出的再次处理决定为本公司最终处理决定。
劳务用工管理制度
第一章 总 则
第一条 为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《建筑法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。
第三条本办法适用于本公司承建的工程项目。
第二章 组织机构及职责
第四条 工程管理部为公司劳务用工归口管理里部门
1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度;
2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查;
3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。
第五条 项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人
1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度;
2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案;
3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作;建立劳务方信用档案，并定期检查。
4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报工程部备案;
5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控;
6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放;
第三章 劳务工的选用原则
第六条
劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。 第七条
通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。
第八条
劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。
第九条 经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。凡单项劳务合同价款在200万元以上或特殊项目，由公司公开招标，组织谈判并签订合同。其他劳务委托合同由项目负责实施。
第十条 外部劳务工年龄应在18周岁及以上至55周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。
第四章 过程管理
第十一条
劳务用工选择确定
项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方(劳务)名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。
第十二条
项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清 点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。
第十三条
所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。
第十四条
社会保险费缴纳监督检查
项目部要严格按照国家法律、法规及相关规定，监督检查劳务方为劳务工缴纳社会保险的情况，并及时索要相关凭证备存。 第十五条
项目部要定期监督检查劳务人员生活设施、作业条件和防护用具是否符合国家安全、卫生标准。禁止使用不合格劳动防护用品用具，预防安全事故，减少职业危害。
第十六条 人员动态管理
1、在建工程项目劳务队伍保持相对稳定，主要负责人及技术负责人不得随意更换。编入劳务人员的增减、变更要报项目部同意。未经项目部同意，不得随意更换人员，特别是具有较高技术等级的工人。否则，对施工生产造成严重影响的，由劳务方承担相关责任;
2、项目部应定期对劳务人员进行清点、核对，有变更的应上报人员变更情况;
3、项目部对于人员的进场、退场，要做好记录，未经登记人员不得进入施工现场。
第十七条
劳务费结算、支付
1、劳务费结算、支付原则：按期拨付、严禁超拨。
2、劳务费支付
(1)劳务工工资每月由项目部根据劳务工考勤报劳务工资单，经主管领导审批后，财务依据工资单直接支付劳务工工资;
(1)劳务管理费由财务部门根据结算部门提供的劳务费结算审批手续，进行劳务费列帐。扣除劳务工工资后对劳务企业进行支付。
第五章 考核评价
第十八条 项目部要加强对劳务企业的考核再评价，在公司内部建立考核评价体系(见附件1：劳务方评价表)，并及时清退不合格劳务队伍。
第十九条
劳务队伍经考核不合格，予以清退出场。在办理退场手续过程中，项目部应做好退场的管理监督工作。下发退场通知书给劳务企业，做好人、财、物的清点、登记、核对工作，办理末次结算。
第二十条
本管理制度由公司工程管理部负责解释说明。
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用工单位如何做好劳务派遣用工管理
劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。
一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。
1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系
劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。
二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。
用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：
1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳
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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。
2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。
劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。
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