免费员工劳务合同

免费员工劳务合同（精选6篇）

免费员工劳务合同篇1

企业员工免费培训方案

为了提高劳动者职业技能，增强劳动者的就业能力，工作能力和职业转换能力，根据《劳动法》、《职业教育法》、湖南省人民政府办公厅【XX】34号文件的相关规定，经xx职业技术学院与华中科技等多家企业协商，就企业员工免费培训达成一致，特制定本培训方案。

一、培训原则

1、针对性与实用性

职业培训目标、教学内容等均根据国家职业标准和企业实际要求确定。

2、灵活性

在培训时间上利用周末来校集中授课或老师下车间现场指导，培养对象

依据岗位的实际需要灵活确定。

3、培训与生产相结合

一方面培训教学紧紧围绕生产实际进行，另一方面结合企业需求，在培训方法上理论知识教育与实际操作训练相结合，突出技能操作方法，加强实习训练。

二、组织机构

为了加强领导与组织，把企业员工培训工作落到实处，学院与培训企业成立联合领导小组。

组长：张x、企业领导

副组长：企业领导、陈x、凌x

成员：吴x、杨x

三、培训项目（详情见附表一）

1、车工培训（详情见附表）

2、钳工培训（详情见附表）

3、电工培训（详情见附表）

4、焊工培训（详情见附表）

四、培训进程安排

1、XX年10月16日在xx职业技术学院8楼报告厅举行开班典礼。

2、培训时间：见附件二（课表），遇特殊情况双方协商更改培训时间及内容。

3、技能鉴定时间：见附件二（课表），遇特殊情况双方协商更改鉴定时间。

五、双方职责

（一）xx职业技术学院职责：

1、自愿承担企业的劳动力转移培训项目。培训职业（工种）和人数分别为：

职业(工种)等级人

2、承担学员在校培训期间的所有培训费用。

3、根据国家标准中级工的鉴定费300元/人、高级工380元/人从xx职业技术学院的培训费中开支。

4、学员培训结束，经鉴定获工技能等级证，由xx职业技术学院无偿发放。

5、负责培训的所有教学任务。

6、负责培训期间的工作餐的安排及路途的交通安排。

（二）华中科技职责：

免费员工劳务合同篇2

1 员工传播口碑的优势

口碑传播者可以是顾客, 也可以是企业自己的员工。让员工传播口碑会使得口碑营销的对象比较明确, 并且作为传播者, 员工具有很多顾客所不具有的优势。

(1) 员工更加熟悉企业, 所传播的口碑更有针对性。员工对于企业相关产品、服务的信息以及所蕴含的文化层次等是比较熟悉的, 因此员工作为信息的传播者, 所传播的信息更容易被其他人所相信和接受并进行传播。对于消费者来说, 企业员工所传播的口碑是值得信任或参考的, 他们与企业有着直接的关系, 对企业及其产品也有着较深的了解, 相当于是扮演了专家的角色, 员工真心实意的倾诉往往比一般口碑传播者的赞美更有说服力。

(2) 员工口碑更容易界定, 效果更容易测量。从口碑营销的角度来说, 庞大的消费者群体中究竟哪些人进行了口碑传播, 哪些人没有传播, 是很难界定和测量的。员工这一群体的口碑传播程度和效果相对来说比较易于测量、研究。被誉为是零号传媒的口碑传播, 其优势使得许多企业跃跃欲试, 但是良好口碑的建立并非易事, 想要人为的去建立, 就必须了解究竟是哪些人, 传播了些什么内容。然而这恰恰是难以实现的, 企业无法给每个消费者或潜在消费者装上监听器, 即便可以, 那么从中筛选出对于企业有用的信息也是一项巨大而繁杂的工程。

(3) 获得员工口碑的同时会提高企业的竞争力。对员工加以重视, 员工的高绩效将直接体现在企业的产品和服务上, 高质量的产品和服务增加了企业的竞争力, 同时为良好的口碑传播提供了有利的前提。与其把金钱和精力都花费在难于控制的消费者和公众的身上, 倒不如匀出来一部分用于员工, 这样做一方面会提升员工满意度, 促使员工口碑传播;另一方面会提高员工的工作效率, 高绩效的工作产生高质量的产品, 更有利于其他人对于本企业和产品的宣传。

既然员工的口碑传播有这样多的好处, 那么从员工的角度来说, 究竟怎样做才能够使更多的员工进行口碑传播呢?

2 提高员工满意度

当人的需要得到满足时, 对企业的满意度就会上升, 相应的忠

中华女子学院任锡源山东经贸职业学院王爱国

诚度也会增加。企业根据前面所说员工的各种需求对员工分别对待, 在允许的范围内给他们最需要的, 自然会提升员工满意度。

(1) 设计合理的员工绩效福利待遇, 满足员工最基本需求。一个有效的薪资计划是提升员工忠诚度计划所必不可少的。付给员工足够和合理的工资, 员工才有可能对企业感到满意, 这样的工资当然肯定不能是最低的, 但也不一定需要是最高的。按照赫茨伯格的双因素理论, 当薪酬满足保健因素时, 员工会消除不满的情绪, 但并不会导致积极的工作态度, 而薪酬能反映员工的工作业绩, 员工认为薪酬代表了上级的赏识与肯定。

(2) 建立适宜的员工管理制度, 使员工处在相对安全的环境中工作。人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具, 甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分, 是员工满意度提升的一个重要组成因素。

(3) 适当地举办一些内部的活动来促进员工之间的沟通和交流, 增加团队合作能力, 培养员工之间的友谊。因为沟通是涉及到人与人之间关系营销的多种工具中一个非常重要的工具, 有效的沟通是使沟通双方在进行沟通磨合之后, 相互之间产生理解与信任, 愿意为共同的目的而共同承担责任。

(4) 为员工提供一定的发展空间。员工在努力工作的过程中还希望自身能力得到发展提高, 自身的就业和工作能力得到提升, 从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其他企业获得更好的发展。学习是员工自身能力不断提高的一条重要途径, 员工在企业中是否能得到适当的学习机会和发展空间就成了影响员工满意度的另一重要因素。

3 提供适当的激励

企业需要实施全员营销, 对员工进行口碑传播行为进行鼓励, 激励员工来进行口碑传播。为此企业需要创造更好的工作氛围, 在这种氛围中, 每个人都能成功, 每个人都感到自己受人重视并且愿意在这种环境中工作。换句话说, 就是一种认可的环境。

(1) 通过认可进行激励。认可有很多不同的形式, 从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信;从介绍下属的方式到看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度。为了获得这种非常短暂的认可, 员工往往会尽自己最大的努力去实现它, 即使是毫不起眼的认可, 都是人生中非常重要的时刻。

(2) 通过参与进行激励。通常, 与人们在工作中被对待的方式相比, 人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划或项目不可分割的一部分的时候, 那他们的积极性会空前高涨。

(3) 通过乐趣进行激励。人生的本质是在寻找一种快乐的满足,

摘要：随着口碑营销学研究的深入, 越来越多的企业开始关注口碑传播的效力和可操作性。口碑传播又因传播者和被传播者的变化而有所不同, 如何才能让跟企业有着最密切关系的群体——员工传播口碑呢?本文认为企业员工进行口碑传播具有更好的营销效果, 作为口碑传播者, 员工具有很多顾客所不具有的优势。基于这一认识, 本文提出了促使企业员工进行口碑传播的具体策略。

关键词：员工,口碑,口碑营销

参考文献

[1]刘京林.大众传播心理学[M].北京:中国传媒大学出版社, 2005.

[2]梁莹莹.树立企业良好口碑的对策分析[J].时代经贸, 2007, (10) .

[3]胡定平.实施口碑营销增强企业竞争优势[J].商业研究, 2007, (1) .

[4]李健.论口碑营销传播及其策略运用[J].商场现代化, 2007, (11) .

[5]柳清凉.浅议以员工为中心的内部营销[J].产业经济, 2008, (9) .

[6]任锡源.女性消费者口碑传播意愿的实证研究[J].中华女子学院学报, 2008, (5) .

免费员工劳务合同篇3

【关键词】商务英语合同计算机辅助翻译雪人CAT

现代技术的发展促使了机器翻译的诞生，使用机器辅助翻译能够大大提高翻译速度。商务合同翻译难度高、专业技术性强，单一的人工翻译已经无法满足商业需要，将机器辅助翻译引入商务合同的翻译中，能够进一步推动经济文化交流。因此，商务英语合同的机器辅助翻译实践势在必行。

一、商务合同特征

商务合同是用在买卖双方个人、企业之间的正式文书，合同规定了双方的权利和义务，是一种具有法律效力的文书，它具有专业性、独特性、正式性等特点。商务合同结构清晰规整，一般由合同名称、约首、正文和约尾四部分组成;它是法律文书，用词专业，意义精确严密，在译本中要选用国际通用性的词汇;再次，商务合同句式较长，多用陈述句。

二、雪人辅助翻译软件介绍

雪人CAT是一款国产软件，分为单机免费版、标准版和服务器免费版、标准版，目前支持的语种有：中英、中俄、中日、中西、中法和中俄。雪人CAT内存小，运行快，简单易学;拥有实时预览技术;双语对齐将历史翻译资料或网上收集的双语资料快速建成记忆库使用;自动替换翻译、在线自动翻译;质量检查功能可以查术语一致，数字校验、拼写等等。

三、翻译过程

在翻译文本前有必要做一定准备工作，首先进行原文分析，然后搜集大量背景材料和与合同相关的范本阅读整理。了解合同在措辞、时态、语态及组句方面等特征;选用和分析辅助翻译软件，建立术语库，导入词典和句库，本文主要以雪人CAT免费版为例进行翻译。

第一步新建项目，点击工具栏“新建”按钮，选择项目文件类型是英汉还是汉英，这里以英汉为例。点击确定后会出现“项目设置”窗口，可设置“记忆库最小匹配值”、“自动翻译最小匹配度”、“用户词典”和“记忆库”。当要翻译一个新文件时，不必每次都去新建一个项目，雪人在一个“项目文件”下支持200份待翻译文档的功能，下次再翻译时直接把文档导入此项目模板中即可，省去了很多麻烦。

第二步开始翻译，雪人支持左右排列的“对照模式”和“单句模式”，两种界面随时可以切换。默认界面为排列的对照模式，左边是原文，中间是译文，右边是术语，定义的术语会提示在此。屏幕下方有“记忆库”、“片段搜索”、“在线词典”等多个页签，“句子对比”可以从记忆库中找到相似句子和当前句进行对比，译员可以在“记忆库”中找到合适的匹配句子双击此翻译直接使用，也可在此基础上进行修改。

第三步导出译文，翻译校对工作都完成后，点击左侧“项目文件”下的具体文档，利用【右击菜单-导出译文】功能将译文导出。雪人可以导出与原文严格一致的译文，而且还可以导出双语对照文件，双语对照有段落格式和句子对照格式，免费版导出的文件都只能是TXT格式，然后自行调整。

四、使用雪人CAT辅助商务英语合同翻译的优势

1.雪人CAT处理词的优势。雪人在处理词的优势上主要体现在专业术语、古体词、书卷词和情态动词的处理上。术语的处理包括：术语的提取、导入及翻译时的术语提示和实时导入。商务合同中使用了很多专业术语，如果没有辅助翻译软件，译员肯定会不时停下来查询，这样不仅影响翻译速度，还会导致前后翻译不一致，降低了翻译效率和质量。使用雪人CAT批量导入某行业术语，可以将译员从频繁的查词之苦中解放出来，大大提高翻译速度，并且保持译文术语翻译的前后一致，从而提高了翻译效率。

2.雪人CAT处理句子、语篇的优势。雪人辅助翻译最大的优势可以说是体现在句子上，他将一个待译文本分成若干个语块，存储的译语也与这个语块自动对齐以备遇到相同或相似时使用，雪人的翻译记忆功能就是以句子为单位进行的，所以它也极大地提高了翻译效率。比如下面这些句子在合同中是很常见的，如果翻译过就会自动存储记忆库中，下次就不用重复翻译，直接点击使用或稍作修改。

双语对照也方便译员翻译，商务合同的句子一般较长，将一个大段分别以句子为单位对照显示，句子结构立即清楚，便于分析，因此雪人处理词句的优势最终也将体现在语篇上，首先最显著的结果就是翻译速度的提升;其次术语的一致性保证了语篇词汇衔接的实现，保证了句子意义的准确传达，从而保证了译文的可读性。

五、总结

计算机辅助翻译软件能充分发挥人和计算机的优势，大大提高了翻译速度和效率，对于商务英语合同，句式规整的法律文本翻译来说非常适用，但是许多大型的优质翻译软件如Trados， Deja Vu， MemoQ等操作复杂且费用昂贵，雪人CAT免费版模式与其他辅助翻译软件基本大同小异，虽功能有限，但也能满足一般翻译需求，可用于CAT入门学习，也可用于实际的翻译工作，在很大程度上为翻译教学、个人学习、翻译工作提供了便利，本文利用雪人CAT辅助翻译商务英语合同，不仅提高译员的翻译速度，节约时间和成本，而且保证翻译质量，从而大大提高了翻译工作的效率。

参考文献：

[1]Jeremy Munday.Introducing Translation Studies[M].Shanghai：Shanghai Foreign Language Education Press，2001.

免费企业员工激励机制浅析篇4

刘建文

（潍坊宏仁肠衣有限公司，山东潍坊 261108）

摘要：

员工激励机制从很大程度上来说是企业制度的内在核心机制，它贯穿于公司各项制度的始终，是激发员工工作积极性，提高工作效率的重要环节，同时也是激励广大员工实现共同的组织目标的重要保障。员工激励机制作为人力资源管理中的重要内容之一，也越来越得到企业的认同和重视，员工激励机制有了极大地发展，但仍存在着诸多不完善的地方。本文结合本公司的实际，从建立和健全企业员工激励机制的必要性入手，通过分析企业员工激励机制存在的问题及产生的原因，对完善企业激励机制的对策进行了研究。关键词：企业；激励机制；问题；对策建立健全企业员工激励机制的必要性

1.1 员工激励机制的基本概念

1.1.1 激励的含义

激励具有多层含义，从企业角度讲，主要是指管理者以认识和理解员工的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。即激励的本质就是激发人的动机的过程,通俗的说,就是调动人的工作积极性。

1.1.2 激励机制的内涵

激励机制是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，是企业管理者激励员工产生内在动力，向所期望的目标前进的一套理性化的制度。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

1.2 建立健全企业员工激励机制的必要性

1.2.1是调动员工工作积极性，提高企业效率的客观要求

一个好的机制，能保证自觉性，督促上进心，提升工作效率。通过建立和健全员工激励机制可以促进广大员工更自觉、更努力的做好本职工作，可以改变其懒散和不求上进的作风，从而提高工作的积极性。员工工作积极性的提高必然使其工作效率也相应得到提高，进而促进企业效率的提高和企业组织目标的实现。

1.2.2是员工完善自我，实现自身价值目标的内在需求

认知心理学派的观点认为：激励不仅考虑简单的刺激反应模式，还要考虑人的内在因素。人都有追求自身价值目标的内在需求，企业通过建立完善的激励机制，以考核、晋升、奖惩、薪酬等物质和精神的手段对企业员工进行激励，必然使员工自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种机会来完善自我，以适应企业组织行为目标变化的要求，进而推动其个人价值目标的实现。可以说，建立健全公务员激励机制是员工完善自我，实现自身价值目标的“助推器”，更是其内在的必然要求。员工激励机制存在的问题及其原因分析

2.1 考核标准和方法较为单一，员工考核机制不健全。

企业对员工的考核是员工任用和奖惩的基础，在整个企业管理制度中具有举足轻重的作用，其实质是对工作人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多生产型企业，大多实行计件工资制，在员工考核上单纯把员工的产量作为考核的标准和依据，以偏盖全。还有很多企业的考核大都运用综合评估的方法对员工进行评价的定性方法。这种定性的考核方法对员工的评价往往较为宏观，带有一定的模糊性，不能对员工进行整体的评价。有些企业在考核过程中往往注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大员工的反映，考核结果完全由上级决定，广大员工很少能对考核结果作出评价。这样使得考核结果缺乏全面性，不能充分反映员工的实际情况。由于很多企业缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。掺杂的主观因素过多，很难客观公正全面地评价员工表现得好坏，从而使考核效果大打折扣。

2.2职务晋升激励机制有待完善

职务晋升机制的不完善主要表现在：第一，晋升依据不合理。很多企业还是以内部晋升为主，但“内部晋升造成‘人’与‘事’不协调，在现有岗位有能力和成绩突出的人，不一定胜任更高层的职务，这可能造成组织生产力的浪费。”再就是晋升缺乏制度化管理，个别企业在管理晋升工作中资历主义、论资排辈的现象还广泛存在，不利于形成良好的竞争环境。这些都在很大程度上挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率。第二，晋升机会、空间有限。虽然员工职务晋升取决于员工的工作实绩，但并不是说，所有工作实绩表现优秀的员工都能晋升自己期望的职务，因为员工职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响员工晋升制度激励功能的发挥。

2.3 物质激励与精神激励有失偏重，人性化的激励机制不健全。

奖励坚持物质奖励和精神奖励相结合，以精神奖励为主。但在实际的运行过程中，却

②

出现了重物质奖励而轻精神奖励的现象，物质激励和精神激励有失偏重。同时，某些单位在对员工进行激励的过程中，往往不考虑员工的情感、个人发展等内心需要。在对员工进行激励的时候不分层次，不分时期，都给予物质激励，缺少有效的且具人性化的精神激励，激励形式单一。同时，物质激励与精神激励缺乏有机的结合，在形式上太过于单一且缺少灵活性，这样不利于实现激励效应的最大化。

2.4 缺乏企业文化建设

很多企业在经营过程中往往把更多的经历放在了企业利润的获得上，在很大程度上忽视了企业文化的建设，而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。企业文化的不足，使得员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念的错位，使企业各部门之间缺少凝聚力，对各自工作缺少认同感，工作中互相推诿，严重影响了工作效率的提高。完善企业员工激励机制的对策

3.1 完善企业员工的考核激励机制的对策

3.1.1 健全考核评价的内容

要坚持以员工的实绩为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时要根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，避免考核标准过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。同时,要注重平时考核，把对员工的年终考核和平时考核结合起来，加强考核的全面性。

3.1.2 充分运用考核的结果

考核结果能否充分合理运用直接关系到整个考核工作的准确与否。同时，考核的积极作用也主要体现在对考核工作的运用上。首先，考核结果要与员工的奖惩相结合。对考核优秀的给予奖励，对考核不合格的给予相应的惩罚。再就是考核结果要与企业员工的晋升晋级相联系，考核要真正与员工个人的任用、奖惩、交流、培训挂钩，拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向上的环境。

3.1.3 完善绩效量化考评体系

科学的绩效量化考评体系是对员工进行合理激励管理的重要保证。首先要改革考核方法，使其具备操作性，其次是要进行全面考核，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。再次，考核结果激励要明显，加大奖罚力度，通过奖罚分明来提高企业各部门员工对考核的认识与重视。

3.2 健全员工晋升机制

3.2.1 尝试增加级别设置

在不改变个人岗位、职务的基础之上，增加现行岗位级别总数的设置，增加每一职务对应的级别，从而提高员工晋升的等级，拓展其晋升的空间，从而调动起他们的工作积极性，提高工作热情。

3.2.2加强岗位竞争

岗位的竞争可以为员工创建展示才能的平台，并且这个平台是必须是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。并且可以使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我控制和自我调节，又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。同时，要严格执行好员工辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使企业员工能进能出，能上能下，实现合理流动。

3.2.3 建立健全员工交流制度

员工在企业内的不同职位、不同部门之间的交流是员工管理更新机制的重要手段，对一个企业人事结构科学化和合理化有十分重要的意义。积极探索各岗位、工序人员跨部门、跨岗位的交流制度，扩大竞争范围，鼓励员工多岗位锻炼，全面提高员工的综合能力，支持员工通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。这样可以帮助员工掌握多岗位工作技能，提高工作能力，丰富工作经验，为晋升打好良好的基础。

3.3 建立健全人性化的员工激励机制

3.3.1物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成，缺一不可的。企业单用物质激励或单用精神激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者结合上，第一，要注意激励机制的公平性和精确性。首先，要根据本单位实际，出台一套大多数人认可的制度，并在激励中严格按制度执行并长期坚持，并要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识；其次，在制定制度上要体现科学性，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况和环境的改变制定出相应的激励对策。第二，注意加强多种激励机制的综合运用。随着现代社会的发展，人的需求日益呈现多元化。在这个基础上来说，企业对员工的激励必然要采取多种方法才能发挥最大效率。在管理实践中，企业应根据本单位的特点，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。从而激发出员工在工作上的的积极性和创造性，提高工作效率。

3.3.2加强对员工的培训，积极拓展个人发展空间

培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，也是对员工进行有效激励的不可缺少的重要方面。要加强员工的的培训与教育。作为企业应该注重对员

工的人力资本投入，健全人才培养机制。随着经济的发展，企业的生存、发展与壮大的关键因素已不再是土地和资金，而是更多的依赖于人力资源，企业要通过培训，拓宽员工的知识面、开阔其视野，激发其使命感，提高其工作技能水平，从而提高工作效率，既帮助员工满足了自身发展的需要，达到有效的激励，也为实现企业的经营目标奠定良好的人才基础。

员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，某种程度上超过了他对企业组织目标实现的追求。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的物质报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给其更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他们才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的岗位、职位资源，为员工提供足够大的成就实现机会和空间。这样，不仅会极大的激励各部门员工的进取意识，还可以激发其全心全意地投入自己的精力，实现企业组织目标与个人目标的一致趋向。

3.4 加强企业文化建设

企业文化建设对企业凝聚力、吸引力、战斗力、公信力等的形成以及企业效率的提高起着巨大的作用。企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。因此，要切实加强企业文化建设。结合各部门各岗位工作的特点，建立起一套适合本企业内部员工发展的企业文化，以此提高广大员工工作的积极性和主动性，增强其凝聚力和对企业的认同感，从而使其个人潜能得到最大限度的挖掘。同时，要在员工中建立广大员工认可的核心价值观，并将核心价值观无时无刻地体现在员工日常的工作行动中，因为最基本的核心内容还要通过行动去体现。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，起着很大的作用。

注释：

①在中文中，“激励”一词有两层含义：一是激发、鼓励；二是斥责、批评。从管理学的角度看，激励包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的。从心理学角度讲，是指激发人的行为动机的心理过程。

②姚先国，柴效武.公共部门人力资源管理[M].科学出版社，2004.32

2③指企业员工的整体素质、生产技能和知识水平。

参考文献：

（1）潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].广东技术师范学院学报，2005(7)

（2）汤玉琪.关于激励机制的思考[J].理论前沿，1992（06）

③

（3）兰教才，兰伟.对企业激励机制问题的探析[J].商场现代化，2008(16)

（4）沈明华.论私营企业的激励机制改革问题[J].时代经济，2007.8（76）

（5）黄维德，董临萍.人力资源管理[M].高等教育出版社，2005

（6）李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社，2006

（7）张玉科.浅谈企业员工的激励措施[J].中国人力资源开发，2001（5）

免费员工劳务合同篇5

二：乙方带领务工人员到本所前三天必须通知甲方，便于甲方提前做好安置准备，以提前安置效率。

三：乙方出发前将务工人员的情况(人数，性别，年齿，学历，身高)通报或传真至甲方，普工类人员年龄要求16-35岁；技工类人员不得超过35岁，均须持有效证件(真实身份证，流动人口计划生育证，毕业证或学历证明)。乙方人员到达本所后，办理费用收缴手续，标准按双方协议安置收费标准执行(男_____元/人，女______元/人)从缴费之日起三天内甲方协助乙方解决务工人员的就业问题(期间甲方向乙方优惠提供食宿条件)，超过三天时间，乙方务工人员的食宿由甲方负责，直以安置妥当为止。

四：甲方所安排的企业收务工人员入厂费用(如进厂工衣押金，体检费等)不能超过100元/人(具体按厂家规定)。

五：甲方安置乙方务工人员进厂后，甲方向乙方务工人员提供为期一年免费跟踪服务，一年以内再找工作，不再收取任何中介费。

六：甲方安排的就业工厂必须属于合法企业，乙方务工人员进厂后，应享受同厂同类职工的同等待遇；并保证试用期不能超过3个月，试用期工资600元左右(含加班费，食宿除外)。计件制根据工厂制度而定，试用期之后的工资凭个人能力而定。

七：甲方按乙方规定的条件安置乙方务工人员入厂，乙方务工人员不愿上班时，甲方按安置成功处理，所收费用不能退还。若甲方不能在协议时间内安排乙方务工人员进厂，甲方负责提供乙方务工人员的食宿，务工人员进厂后，由于自身原因被厂方解雇者，其后果自负。若属甲方信息厂方情况不符或信息变动，导致务工人员不能进厂或工资侍遇不能达到协议要求时，甲方应无条件再次安置。

八：乙方需对就业的务工人员做好指导工作，使他们具有吃苦耐劳的精神，并具备积极向上的择业心态。

九：乙方所带劳务必须由跨世纪人才交流服务所安置，若违此务，则此份安置协议无效，并且乙方所及经济问题与甲方无关。

十：未尽事宜，另行协商。

十一：本协议一式两份，甲乙双方各执一份，望共同尊守，如有违约按相应条款执行。

甲方：（签章）乙方：（签章）联络人：联络人：

手机：手机：

电话：电话：

传真：传真：