外派员工劳务合同

外派员工劳务合同（精选7篇）

外派员工劳务合同 篇1

Contract of Labor Dispatching

甲方：

PartyA：___________________________

乙方：

PartyB:__________________________

丙方：_________________________________

PartyC: _________________________________

签订日期：年月日 Date of signment: ___________________________________/

4甲方：

PartyA:

法人代表：

Legal Representative or Authorized representative:

住址：

Address:

邮编：

Zip Code:

乙方：

PartyB:

身份证号码：

ID Number:

户口所在地：

registered residence:

现住址：

Present address:

邮编：

Zip Code:

丙方：

Party A:

法人代表：

Legal Representative or Authorized representative:

住所：

Address:

邮编：

Zip Code:/ 4

乙方系丙方自甲方公司借用人员。根据《中华人民共和国合同法》，甲乙

丙三方经友好协商，就借用期间各自的权利、义务达成如下协议：

Party B refers to the staff dispatched from Party Ato Party C.According to the Contract

Law of the People’s Republic of China, Labor Law of the People’s Republic of China, Labor

Contract Law of the People’s Republic of China and other relevant laws and regulations, and in

line with the principle of equality and mutual benefits, the two parties enter into this Labor Service

Contract(hereinafter referred to as “this Contract”)through friendly consultation with regard to

Party A’s labor service for Party B.一、乙方自______年____月_____日至______年____月____日被丙方派往甲方工作。

Party B will be sent to Party C from PartY A(From ______________to _______).二、乙方在甲方借用期间，须遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度，服从甲方的管理、完成甲方交给的工作任务。乙方如有严重违纪行为，甲方需及时通知丙方公司，由该公司对乙方进行处理

Labour dispatch must follow the regulation of Party C strictly, obey the

management and position and working location arrangement of Party C.Any person

who breaks the rules and regulations of Party C, will be punished in accordingly.三、丙方承担乙方的工资，标准为_______元/月，每月___日支付工资。丙方也承担支付乙

方的社保公积金部分的单位部分应缴纳的费用。社保公积金单位应承担部分、个人应承担部

分（由丙方在发放工资时代扣），个人应承担的个税由丙方每半年转账至由甲方上海百旭机

械科技有限公司，由协助在上海缴纳，缴纳标准参照上海下限标准。

Party C is response for the archives administration of labour dispatch, and

insurance payment, salary grant, individual income tax payment, etc.四、甲乙丙任何一方若解除本协议，均须提前30日书面通知对方。否则应向另两方支付一

个月工资的代通知金（以乙方月工资为标准）。

After the expiration of the agreement, the contract contines voluntarily if both

parties have no objection.During the agreement, if one party needs early termination

should be required to inform the other party one month in advance.五、因本协议的履行发生纠纷，三方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

Whatever is not described in this agreement, shall be subject to discussion/

4between the two parties.六、本协议签字或盖章生效，一式三份，三方各执一份。

This agreement is to be signed for three copies, Party A、Party B and Party C will hold one copy each.The agreement will take into effect after signing and stamping by both parties.甲方：（签字或盖章）

Party A（Seal）

年 月 日年

DateDateDate

乙方（签字或盖章）Party B(signature)月 日

外派员工劳务合同 篇2

资料来源:根据商务部《中国对外直接投资报告公告》数据整理。

一、中国企业的跨国经营现状使得员工外派成为必然选择

人力资源管理必须与企业经营战略相匹配,而国际人力资源管理的有效性也取决于企业外部环境和企业自身的国际战略选择。

1、中国企业FDI的地区分布。

自20世纪90年代后,中国对外直接投资步伐明显加快,投资规模迅速扩大。从海外投资地区分布来看,中国FDI投资相对集中于亚洲和拉丁美洲。从投资国家(地区)来看,中国FDI投资多集中于中国香港、开曼群岛、澳大利亚、英属维尔京群岛、新加坡等国家(地区)。以2009年FDI流量为例,亚洲FDI以404亿美元投资额占71%的份额,而中国香港就以356亿美元的投资额占当年中国FDI总流量的63%;拉丁美洲以73.28亿美元占据12.96%的投资中,开曼群岛就以53.7亿美元的投资额占当年中国FDI总流量的9.5%。中国FDI投资区位的相对集中由此可窥一斑。

2、中国企业FDI的产业分布。

从中国FDI产业分布来看,其基本格局表现为:第一产业FDI比重较小,第二产业FDI有下降趋势,第三产业FDI迅速上升,并逐渐占据主导地位。从产业投资的内部结构来看,在第二产业中,中国企业的FDI主要集中于采矿业和制造业;第三产业中,中国企业FDI主要集中于批发零售业、租赁和商务服务业。数据显示,中国企业FDI产业结构仍需不断优化。

3、中国企业的跨国经营程度分析。

学者一般多采用“跨国指数”(TNI)来衡量企业跨国经营程度。TNI是以下三种比值的平均值,即公司海外资产占总资产的比例(FATA)、海外销售收入占总销售收入比例(FSTS)和海外雇员数占总雇员的比例三种比值的均值来计算。

复旦大学和美国哥伦比亚大学对中国顶尖跨国公司调研成果显示,截至2008年底,入榜的18家非金融类中国企业的海外资产额达1480亿美元,相当于中国当年对外投资总额的90%。而研究显示,18家企业的跨国指数差异较大,从3%分布到77%,平均跨国指数为14.8%。根据联合国贸发会议《2008年世界投资报告》数据显示,世界顶级跨国公司的跨国经营指数TNI的值大多数都在50%以上。而中国企业跨国指数也远低于俄罗斯(54%)、印度(41%)和巴西(40%)等新兴市场国。[2]

4、中国企业国际化发展阶段分析。

Adler&Ghadar(1990)曾将企业国际化经营阶段划分为四个阶段:国内生产阶段、国际化阶段、多国经营阶段和全球经营阶段。[3]彼得·诺兰所在2010年中国发展高层论坛年会中指出,“中国大企业的国际化还处于初级阶段。……中国的对外直接投资总存量只相当于世界领先跨国公司累计国外资产总值非常小的一部分。来自高收入国家的大企业已经深深地融入了中国的经济体系,但中国的大企业却在高收入国家基本上被看作是无足轻重的企业。”[4]

综上,中国企业国际化仍处于较低的阶段。即中国企业FDI仍未能有效融入发达国家经济体系,其产业结构仍有待优化升级,跨国指数相对较低,企业跨国程度较低———这说明,与发达国家跨国公司相比,中国企业仍缺乏全球营销能力、技术创新能力和全球运营能力等。正如Adler&Ghadar(1990)在国际人力资源管理和国际化经营阶段的关系分析中指出的,在企业跨国经营的初级阶段,跨国公司更多地采取人员外派的配置策略。正是由于中国企业处于较低的国际化发展阶段,为满足总部与海外分支机构的协调控制和知识信息共享的需要,员工外派成为中国企业人员配置的必然选择。

二、中国企业员工外派管理现状

1、外派人员选拔和薪酬。

从外派人员的性别和年龄构成来看,解南(2007)和杜晓晖(2010)等学者调查发现,30岁左右受过高等教育的男性员工是中国跨国公司外派的主流。[5,6]这与美国企业外派人员调查数据具有相似性。由于各国的工资水准、生活成本、生活质量存在显著差异,因此,如何使外派人员薪酬既具有外部竞争性又具有内部公平性成为外派人员薪酬管理的一大难题。在具体的外派实践中,中国企业的外派薪酬管理制度又有所不同。有工资属地化,有基本工资加外派津贴等。中国跨国公司海外薪酬福利虽然有所差异,但大体思路一致———即根据区域市场战略目标确定激励制度,补助额度适当向艰苦地区不成熟市场倾斜,在成熟市场如欧洲市场,海外补贴保证维持基本支出,尽可能以合理的外派补偿政策确保员工外派前后的生活保持同等品质。

2、外派人员的组织支持。

外派人员具有额外的商业保险以预防海外风险。在生活上,为避免外派的孤独感和保证正常的家庭生活,部分中国跨国公司允许家属子女陪同,如联想、中兴、上海贝尔等出台明确的外派政策———鼓励外派员工家属陪同。上海贝尔为外派员工子女提供国际学校,公司负责搬家所需的国际运费,中兴则对其员工家属给予一定的海外补贴等。[7]不难发现,中国跨国公司已经采取一定的组织支持政策帮助外派人员减少海外生活中的不适应性。对外派人员及其家属的培训在中国跨国公司中也已经开始受到重视。以联想为例,一个星期组织学两次语言。同时,联想规定,不允许中国外派人员单独用餐,必须和东道国员工打成一片,在提高语言熟练程度的同时,避免由于文化差异而造成的误会。

3、外派人员归国后的管理。

外派人员归国后的离职成为中国跨国公司外派管理的一大难题。国内部分企业为留住外派回任人员也采取了一定的政策。以中兴通讯为例,外派人员离职率10%～15%。中兴规定,满足外派年限员工可以按其意愿回国。回任后,优先照顾工作地点(如西安出来的员工想回西安,给予优先安排);同时,可自由竞争国内各种空缺岗位;再者,给予外派回国人员1～3个月的修养调整期,但如果最终超过规定时间上限,公司会依法解除劳动关系,并给予外派人员一定的补偿。[8]华为也为外派人员设定了“缓冲地带”。即设置内部专家体系,对归国等待安排合适岗位的外派人员,在暂时没有合适的岗位之前,享受比较高的岗位级别,维持相对不变的待遇,以体现企业对外派人员价值的认可。[9]

三、中国跨国公司员工外派的管理问题

从上述现状描述中不难发现,中国跨国公司员工外派管理中仍存在诸多问题:

1、缺乏综合素质的国际性人才。

正如前文外派人员选拔中所描述的,目前中国跨国公司大多面临着语言技能与岗位技能不可兼得的国际性人才,而使企业在选拔人才时,不得不考虑采用某种标准优先的原则。这在短期内可能可以解决企业困境,但从企业跨国经营的长期发展来看,这会束缚企业的海外扩张。随企业的国际化阶段的提升,人才本土化比例的提升,一些国际项目可能更倾向于高频率、短期限的外派,而这种短期限外派难以帮助外派人员克服语言障碍。因此,培养国际化人才成为企业海外经营的关键。

2、外派人员薪酬缺乏公平性。

中国跨国公司外派人员薪资一般由三部分组成:基本工资、奖金和外派补贴。基本工资一般根据员工的岗位、工作能力和工作年限等确定;奖金大多与工作业绩挂钩;外派补贴则大多根据外派地区确定。但根据调查,外派人员对外派薪酬颇有争议,具体表现于:第一,考核缺乏公平性。第二,中国外派人员和东道国本土人才薪酬存在差异。中国跨国公司外派人员基本工资大多参照国内同行企业的工资标准。而中国薪资水平远低于部分发达国家的最低工资标准。因此,在部分发达国家,中国外派人员薪资水平与东道国员工薪资水平可能存在一定的差距。横向比较的结果,使得中国外派人员的不平衡感产生。

3、中国外派人员海外构成及海外适应绩效等调查力度相对不足。

伴随着中国企业的国际化、中国企业外派人员数量的剧增,中国企业外派人员海外适应和海外绩效的调查却屈指可数———根据现有文献显示,仅个别学者根据学术需要,对部分行业、企业的外派人员进行有限的调查。而个体调查如杯水车薪,根本难以满足中国跨国公司国际化发展的需要。企业对外派人员在海外的情况缺少深入调查和分析,使得外派人员的选择缺乏相应的标准,外派人员考核指标设置存在一定的难度,外派管理的效果受到严重的影响。

4、外派效果有待提高。

不可否认的事实是,中国跨国公司外派效果可能并不尽人意———大多存在外派绩效未达到预期的目标、外派人员归国后离职率相对偏高等问题。而影响外派效果的原因是多方位的,可能是由于外派人员的不适应造成的,也可能是由于外派人员预期目标过高造成的……但外派效果不佳却给企业和个人带来较高的经济成本和社会成本,甚至可能产生一系列负面影响,包括减少外派人员的自信心和信任感,使外派人员与家人及同事关系紧张,影响公司声誉等。[10]因此,提高外派效果对中国跨国公司外派管理至关重要。

四、中国跨国公司员工外派管理对策建议

随着全球化的加剧,中国企业面临着国际化人才短缺问题———而问题产生的根源在于跨文化管理不足和人员在海外的不适应。因此,中国企业提高外派管理至关重要。

1、人员配置———人员本土化和外派策略的综合运用。

跨国公司人员配置受到双重压力的影响:即来自复制母公司标准程序压力的影响和来自东道国与母国环境差异带来的影响。本文认为,中国企业可考虑综合运用人员本土化策略和外派策略———在选择适度规模外派的同时,充分利用东道国本土人才。充分利用东道国本土人才,可以充分利用东道国本土人才所拥有的社会网络以适应海外市场需求变化,拓展海外市场;而且,可以有效地响应东道国的政治需求;再者,强化东道国本土人才与中国企业外派人员的互动,有利于中国企业培养熟悉国际惯例并具有一定国际工作经验的专业化人才。

2、建立完善的外派人员选拔制度。

首先,完善选拔标准。在实践中,可考虑建立“三位一体”的选拔标准体系:专业技能、交际技能和适应能力。同时,企业可考虑根据海外岗位需要建立外派人员胜任力体系,将外派人员胜任力作为特定的选拔标准。其次,完善企业内部选拔方法和选拔流程。现大多中国企业在外派人员选拔中,大多方法较单一,缺乏规范的流程。如采用面试方法考查其语言技能,确定具备一定的语言技能和工作技能后外派,给予半年的试用期来确定是否可以办理工作签证。而事实上,外派试用期已经使企业产生高额的外派成本。因此,选拔方法的多样化综合运用和选拔流程的规范化对提高外派成功具有重要意义。

3、规范外派人员的培训制度。

首先,明确培训对象———外派不能简单地以外派人员个体为单位,需以外派人员家庭为单位。如有家属陪同,培训对象应包括外派人员家属。其次,明确培训内容。文化差异对外派绩效有决定性作用,[11]因此,需加强跨文化培训。同时,明确不同阶段的培训重点。在外派任命前,加强对外派人员及其家属陪同人员的跨文化培训;在外派任命中,加大对外派人员及其家属的交际技能、语言技能的培训,以使外派人员尽快地嵌入东道国环境。此外,还需注重对外派人员的道德培训。再次,确定培训方式。即采取多途径培训方式以提高培训效果。如采取自学和集中讨论等多种方式结合,促进外派人员与中国其他外派人员、东道国居民互动,在有效地降低培训成本的同时,提高外派适应。

4、培育科学的绩效考核和薪酬体系。

在绩效考核中,应考虑建立一整套系统的评估体系,表现于:第一,进行有效地工作分析,明确绩效考评指标。如可根据母公司对子公司制定的战略目标,层层分解阶段性小目标,明确完成时间,确定绩效考评指标;第二,明确考核方法。由于地理距离和环境差异的存在,母公司难以对海外子公司人员进行有效地监督。因此,在考核方法中,可考虑采取360度评估法,即采取母公司考核、当地子公司评价、外派人员的自我评估、下属同事的评价以及顾客的反应综合进行评价;此外,保证及时沟通和反馈。同时,根据绩效考核结果制定薪酬。在薪酬的制定中,需要充分考虑母国外派人员和东道国本土人才的薪酬差异,尽可能减少因薪酬差异而带来的员工不满意,减少离职风险,提高员工忠诚度。

5、帮助外派人员建立长期职业生涯规划。

引入有效的长期职业生涯规划,主要表现于:第一,外派前,明确外派工作职责和工作目标;第二,外派中,明确外派时间,以避免外派人员因外派时间过长而对工作产生倦怠感;第三,外派后,明确安置目标。如果外派任命结束后,外派人员职业生涯被中断也将使企业付出极高的成本(Coperland&Griggs1985),如培养国际化人才成本增加,影响现有外派人员的工作士气等。帮助外派人员建立长期职业生涯规划,可以帮助外派人员建立明确的归国后工作目标,提高工作积极性。

摘要：本文首先对中国企业FDI现状进行分析,发现中国企业处于较低的国际化发展阶段,使得员工外派成为企业人员配置的必然选择。其次,本文对中国企业员工外派管理现状进行分析,发现中国企业缺乏国际性人才、外派人员薪资缺乏公平性以及外派效果不良等成为中国企业国际化经营瓶颈。最后,本文提出了中国跨国公司员工外派管理对策建议。

关键词：跨国经营,FDI,外派,外派管理

参考文献

[1]Kobrin,S.J.,International expertise in American business[M].New York:Institute of International Education,1984.

[2]刘琼.中国公司跨国指数“金砖四国”中垫底[EB/OL].http://news.cnstock.com/gjyw/201012/1056764.htm,2010-12-20.

[3]邱立成王丹辉.跨国公司经营国际化阶段与人员配置政策[J].国际经济合作,2002,(12):16～20.

[4]彼得.诺兰:中国大企业的国际化还处于初级阶段[EB/OL].http://www.ce.cn/cysc/newmain/jdpd/zjxw/201003/21/t20100321_20299789.shtml,2010-03-21.

[5]杜晓晖.外派员工的心理契约[J].企业技术开发,2010,(5):101～103.

[6]解南.基于马斯洛需求理论的企业外派员工管理[J].中小企业管理与科技,2007,(12):58.

[7]王立伟.中国企业:让员工到发展中国家市场去“战斗”[EB/OL].http://blog.csdn.net/jxcjxinxing/archive/2007/07/26/1708621.aspx,2007-07-26.

[8]走出去企业“管人”的世界难题:外派员工如何派得出,回得来?http://finance.sina.com.cn/roll/20090717/08132 955151.shtml,2009-07-17.

[9]王宪亮,顾晓敏.中国企业如何培养外派人才[J].翰威特前沿,2009,(5):94～96.

[10]刘桂素.跨国经营企业外派管理人员甄选方法探析[J].现代财经,2008,(10):44～47.

员工外派，收放有术 篇3

从地域角度讲，员工外派包括国内跨地区外派和跨国外派两类。外派员工管理作为一项系统的人力资源管理工作，在具体实施过程中会受到诸多因素的影响。任何一个因素把握不好，都有可能给外派工作埋下隐患。作为企业管理者，可以从三个方面对外派员工管理工作给予关注。

职位管理——实现人适其岗

企业向外派驻员工往往出于以下几种考虑：一是外部分支机构的部分岗位属于核心或关键岗位，不宜由外部人员担任；二是从履行监管责任的角度考虑，应该从企业内部选派人员；三是非核心岗位在当地没有合适的人选胜任。上述三种情况决定了被选派人员在专业能力、管理水平、综合素质方面必须表现突出，可以代表企业形象，在当地传递企业文化，推动业务在当地顺利开展。

企业在选派人员前，人力资源管理部门应先期对分支机构的职位进行全面分析：一是结合分支机构的经营战略及当地的政治、经济、文化，确定企业需要在外派机构设置哪些职位，每个职位的责任是什么，任职者应具备的基本素质要求等信息。对通用岗位，如财务会计岗位，可以建立岗位说明书。如果企业的内部管理较为完善，人力资源管理水平较高，可以对分支机构的通用岗位建立胜任力模型。二是在选拔外派人员时，要以岗位说明书规定的任职资格为依据，采用合适的方法进行选拔，譬如对拟任管理岗位的人

员，可使用评价中心、心理测试等方法进行测评；对后勤保障类人员，可进行现场测验。三是做好跟踪评估工作。人员外派后，企业管理者要及时向驻外机构了解人员现状，进而根据实际情况及时予以调整。

在做好外派人员岗位管理的同时，更要关注外派员工回任后的职位设置和管理，避免回任后因为没有合适的职位而长期处于等待状态。此外，部分外派员工由于担心完成异地工作后得不到自己预期的职位或者不能再受重用，造成思想上的波动或者不安。对此，企业要在全面梳理外派人员职位和企业内部职位的基础上，通过建立驻外职级制度等措施，使外派人员的职级与企业内部职位序列相对应，使外派员工回任后能够及时纳入企业内部职位管理。

关注保障——搭建内外公平的薪酬体系

对于具有异地分支机构的企业来说，完备的薪酬福利保障尤为重要。目前，很多企业都能在一些基础福利保障之外为外派员工增加商业保险、医疗保险，或者建立完备的休假制度。大多数企业在外派员工的薪酬上采取差异化政策。另外，设立外派地区津贴等薪资项目也是使员工安心在异地工作的保障方式。在此基础上，企业还应该注意两个问题：

关注薪酬差异化程度。任何事情都要掌握度，薪酬差异化也是如此。对外派员工来说，异地的工作环境和工作内容都发生了很大的变化，因此，外派地区的薪酬项目应综合企业的成本承受能力、外派员工岗位、所在地区的经济发展状况、物价水平、医疗卫生状况、地区安全局势等因素确定。

在搭建薪酬体系过程中，横向关注不同地区的薪酬标准，既要考虑有差别、适当拉开差距，也不能差距过大；纵向关注外派员工与企业总部员工、同地区外派员工不同岗位之间的薪酬标准，避免内部收入分配关系失衡。

发挥内部薪酬的价值。我们所说的薪酬已不仅仅局限于货币工资，而是包括各种福利在內的综合概念。因此，企业在把握好货币工资的同时，还要充分发挥内部薪酬的激励作用。外派员工身处异地，面临陌生的环境，久而久之会有脱离原有社会关系、疏远原有人脉资源以及更好的发展机会的风险和损失。因此，人力资源管理部门可对外派人员建立必要的职业提升计划，促进个人成长。如：每年制订外派人员轮训计划、建立驻外机构或者地区间岗位轮换制度等。

开展EAP——化解员工心结

我国各地区间的经济发展不平衡，人们的工作、生活节奏也不尽相同。这种不平衡现象在国际上表现得更加明显。经济全球化带来的不仅仅是不同文化的冲突，还有价值观的冲突。外派员工不仅要承担在异地工作的辛苦，还要承受诸如文化差异、价值观冲突、与家人分离的孤独感等重重压力。如果不采取一定的预防措施，外派员工会在心理上产生挫败感，与周围环境疏离，严重时可能会引发罢工、离职，影响企业的和谐稳定。因此，企业有必要对外派员工实施EAP项目，帮助外派员工化解内心的忧虑和困扰。这一过程应该贯穿外派工作的始终。

行前做好咨询。员工外派之前，企业人力资源部门应提前与员工本人及其家属取得联系，除了向员工提供拟外派地的有关情况和环境信息之外，还应该向员工详细了解他们在出发前有无个人需求，并尽可能为其提供支持。

行中完善服务。员工到达派驻地点一定时间，比如1个月后，企业应主动向外派员工了解其是否适应异地的工作和生活，是否遇到个人无法解决的困难，并针对外派员工提出的疑问给与解答。同时，要特别关注外派员工家属的诉求，为其提供必要的咨询和服务。

行后及时减压。外派员工回任后，由于工作环境、工作方式等发生变化，往往需要一段时间去调整，有可能会因为一时不适应工作而产生压力。此时，企业应给予必要的心理辅导，帮助回任员工顺利回归。

EAP计划是一项技术含量较高的专业性工作，笔者建议最好在企业人力资源工作者陪同下，由专业的EAP咨询师提供服务。特别需要注意的是，EAP计划是员工免费享受的福利，相关费用支出应由企业负担，不应向员工收取任何咨询费用。

外派员工管理是一项系统工作，企业管理者不仅要掌握常规的人力资源管理知识，还要具备组织行为学、管理心理学、跨文化管理等多学科知识，这也为企业管理者们提出了全新的要求和挑战。

员工外派协议 篇4

甲方（单位）：

乙方（员工）：

因业务需要，甲方需派遣乙方常驻 公司并为该公司提供财务工作支持，为此，双方达成如下条款：

一、乙方自_____年______月______日起，由甲方派驻 公司（下称用工单位）工作。

二、乙方承诺自觉服从用工单位的各种安排，按时完成劳动任务，达到用工单位规定的质量标准；并承诺遵守甲方各项规章制度，保守其商业秘密。

三、甲方有权在派驻期间对乙方进行管理、教育和违纪处理，并有权根据工作需要将乙方从用工单位撤回。

四、乙方在派驻用工单位期间，违反法律法规及劳动合同约定或用工单位规章制度给用工单位造成损失的，乙方应承担赔偿责任，如因此给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿。

六、乙方派驻用工单位工作期间，由甲方直接支付给乙方工资人民币 元/月（不含绩效及奖金），期间双方均有要求调整薪酬的权利。

七、乙方派驻用工单位工作期间，乙方继续享有甲方员工的各项福利待遇，甲方为乙方个人所得税代扣代缴义务人，甲方有义务为乙方缴纳各项社会保险。

八、其他未尽权利与义务，依双方 年 月 日签订的《劳动合同》执行。

九、本协议自双方合法签署之日起生效，有效期一年。本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲

方：（签章）

乙

方： 法定代表人：

身份证号码：

****年**月**日

外派员工行为规范 篇5

第一章 总则

第一条 本准则适用于******有限公司（以下简称公司）外派工作人员。

第二条 外派目的。本公司为加强合作力度，掌握合作流程，便于业务办理，故公司决定外派员工进驻合作方工作机构开展业务活动。

第三条 外派任务。代表公司进驻合作方企业，以合作方企业为平台对外开展基于合作内容的业务活动，扩大本公司的经营范围及影响力。

第四条 外派员工定位。外派员工在开展业务活动中始终代表本公司，与合作方不存在任何隶属关系，是出于以合作为目的独立的地位来开展业务活动。

第二章 基本行为准则

第五条 言行要始终以维护本公司形象和权益为准，同时尊重合作方企业文化，维护合作方企业形象；

第六条 外派人员与合作方需公私分明、职级分明、与其保持适度距离，不随意接受外派公司的邀请或馈赠，如需要可向本公司领导请示；

第七条 坚持岗位原则，坚守工作岗位，不随意离岗，不得擅自将无关人员带进外派工作场所；

第八条 自觉遵守本公司及合作方的各项规章制度，遵守合作方工作纪律，团结合作伙伴； 第九条 在对外业务往来中，不得以任何形式收取回扣和谋取私利。；

第十条 工作时间不闲谈聊天，不懈怠休息，不做私事，无论任何场合，对合作方不得做负面评论；

第十一条 不得随意损坏公物，不伪造或擅自更改公司和合作方的各种文件和资料，不在工作区域内堆放与工作无关的私人物品；

第十二条 团结友爱，以诚待人，禁止打骂闹事和其它不文明行为的发生； 第十三条 遵守国家法律法规和社会公德，讲究文明礼貌

第三章 日常行为准则

第十四条

仪容仪表。为树立和保持本公司良好的社会和业务形象，进一步规范管理，本公司的外派员工应遵循如下规定：

1、外派员工的总体要求是：应保持仪容整洁、大方、得体。

外派劳务试卷 篇6

（七）外派公司： 前往国家： 姓 名： 工种：

一、判断题（正确打√，错误打×，每题1分，共30分）

1、旅客上飞机可免费携带随身行李一件，规格为长、宽、高=50×30×20厘米。（）

2、如果是劳务人员违反了所在国有关规定，引来警方盘查，劳务人员认错后即在有关文件上签字。（）

3、只要外派劳务合同有效成立，合同签约方必须做到严格履行合同条款。（）

4、王翻译在某国工作期间，正值该国政府换届选举，他为表现与雇主的友好，高谈阔论自己对该国换届选

举的看法。（）

5、疟疾又名打摆子，是由疟原虫经按蚊叮咬传播的传染病。临床上以周期性定时发作的寒战、高热、出汗退热，以及贫血和脾大为特点。（）

6、无论在国内外丢失护照，都必须如实向原发照机关、派出单位及有关部门报告。（）

7、如触电者紧握带电的电线时，可用干燥木板插入触电者脚下，他的手就会松开电线。（）

8、在非洲，携带现金较多的外来人员遭到袭击的案件比例大幅度提高。（）

9、被保险人在境外罹患普通疾病，工伤、地方病都应获得赔偿。（）

10、严格履行合同是处理好雇佣关系的关键。（）

11、是否能够圆满履行合同，除技术、能力、知识以外，往往品行、观念、心理等精神方面的因素更是关键。（）

12、雇主可能因为一些突发原因提出一些合同规定以外的要求，我劳务人员不管其要求是否合理一概想方设法婉言谢绝。（）

13、中暑者会出现四肢无力、头昏、眼花、出汉、口渴、心悸、胸闷、注意力不集中、面色苍白、呕吐、皮肤湿冷、昏厥、昏迷、抽搐等症状。（）

14、外派劳务合同是由外派公司制定的，劳务人员即使签字了，也可以不遵守。（）

15、被保险人在出国保险有效期内，如发生保险责任事故，由被保险人办理索赔手续。（）

16、雇佣关系是在合同的基础上产生的，它受法律的保护。（）

17、外派劳务（研修）人员如果遇到与外国同事同工不同酬的现象，一定要问个究竟。（）

18、健康的体魄、相应的文化知识和技术水平并非是合格的外派劳务（研修）人员综合素质的完整体现，还应当包括品行、观念、心理等精神因素。（）

19、礼仪的主要内容是：平等待人、言行文雅、表里一致，其中最重要的是尊重别人。（）20、为避免给工作带来损失，劳务人员在患有疾病时应坚持工作，不必向领导报告。()

21、如与外派公司发生合同纠纷，公司不解决我的问题我就吵闹，让公司无法办公。（）

22、在境外与雇主发生劳资纠纷时，我首先应与雇主友好协商解决，或向国内外派公司反映情况请求帮助协调解决。（）

23、出国劳务人员都是具有民事行为能力人，虽其出国需要其家属的大力支持，但当发生纠纷时，应当由当事人与外派公司协商交涉，家属不应过多参与，因为家属对很多情况并不了解，家属的过多参与往往会使问题更加复杂化。（）

24、蔡某是一名装修木工，除了装修工作以外拒绝干任何其他工作。（）

25、疟疾主要的症状有发冷、寒战、发热、出汗、头、腰肌及全身疼痛。（）

26、赵某等五人通过当地人介绍帮助一当地富商装修新房，每人可获得1000美元报酬，于是该五人集体向雇主公司请假去干装修，这种行为无可厚非。（）

27、王某感觉身体不适，早上未起床上班，没有向领导请假，结果受领导停工处罚，王某不服，认为领导不尽人情，欺负人，和领导大吵了一架。（）

28、性病通常是直接损害生殖器官，最常见的淋病和非淋球菌性尿道炎表现为泌尿生殖系统的炎症，造成小便时尿道疼痛有灼热感，尿道口有粘稠脓性分泌物。（）

29、劳务人员只要维护好自身的合法权益，可以不管外派企业的权益以及国家形象。（）30、在雇佣合同项下，雇员只享受权利，不承担义务。（）

二、选择题（哪项正确，画√，或将序号填在括号内，每题1分）

1、登坐飞机经济舱时，托运物品不得超过（）公斤，超重部分另交费。

A.5 B.10 C.20

2、在登机前，有不认识的人请我帮助他携带包裹，我（）。

A.热情帮忙 B.婉言谢绝

3、以下哪种传播途径不属于艾滋病的主要传播途径（）。

A.血液传播 B.体液传播 C.空气传播 D.母婴传播

4、在境外集体用餐时，不吃（）的食物。

A.不适合口味 B.不洁、变质 C.油腻

5、在境外集体用餐领饭时，应（）。

A.紧着饿了的人先领 B.紧着干重活的人先领 C.顺序排队，礼貌相让

6、外派劳务（研修）合同包括经营公司与外方雇主签订的合同、经营公司与（）签订的合同和外派劳务（研修）人员和外方雇主签订的合同。

A.中介人 B.外派劳务（研修）人员 C.中介公司

7、劳务（研修）人员与雇主的关系是雇佣与被雇主的关系。雇佣关系中必须遵循的原则是（），任何一方违反了合同的规定，都要承担法律责任。A.遵纪守法 B.严格履行合同 C.保守国家机密

8、追究违反劳动合同的责任，应由违约者按规定向对方支付违约金或（）。A.保证金 B.定金 C.赔偿金

9、艾滋病主要损伤人体的（）系统。

A.生殖系统 B.呼吸系统 C.免疫系统 D.循环系统

10、在国外有另一家雇主以高薪聘用你，你（）。

A.可以去 B.不能去 C.可以利用休息时间或请假去

11、在国外时，深夜有人敲门，你（）。

A.立即开门 B.把他赶走 C.问明情况后再做处理

12、信奉伊斯兰教的人，禁吃(),不吃外形丑恶和不洁之物，如甲鱼、螃蟹等，也不吃已死的动物。A鸡鞣 B猪肉 C牛肉，13、埃塞俄比亚人忌讳出门做客时穿()的衣服，认为这种颜色会给主人带来不祥之兆。在埃塞俄比亚，人们对死者表示哀悼才穿这种颜色衣服。

A淡黄色 B大红色 C白色

14、签订出国合同时我应当（）：

A 公司让签就签，不管内容如何； B仔细阅读合同内容，不理解的地方问清楚后再签； C 如我认为不合理之处，坚决不签； D 先签再说，签了也不遵守。

15、在境外与雇主发生劳资纠纷时，在无法协商解决情况下，在请求使领馆帮助时，（）A使馆必须满足我的要求，否则静坐，罢工； B如使馆能解决我的诉求，我就再提出新的要求； C接受使馆协调解决方案，做出一定让步，尽快化解纠纷；D如解决不了我的问题，我就天天去使馆。

16、如与外派公司发生合同纠纷，在自行协商和请求政府主管部门协调仍无法解决情况下，我可以（）： A向报社、电视台等媒体投诉曝光； B向合同约定法院提请诉讼或向劳动仲裁机构申请仲裁解决； C带家人吵闹，直至解决； D游行、请愿、上访。

17、选择出国外派公司时，以下哪种方法不可取()：

A选择知名度高、信誉可靠的大公司；B不管什么公司，只要有熟人介绍就行； C选择有外派经营资质的公司； D 选择政府认定的外派劳务基地。

18、登革热主要是通过什么途径传播的？（）A空气传播

B依蚊

C同用餐具

D接触

19、以下哪个不是有效预防疟疾的方法？（）A服预防药、打防疫针； B勤洗手 C铲除蚊子的孳生地、杀灭成蚊；D防止蚊虫叮咬

20、外派劳务（研修）人员的素质教育主要是在出国前进行教育；增强法制观念和（）的教育；如何正确运用法律武器保障自我合法权益的教育。

A.思想观念 B.履约观念 C.体制 D.技术能力

21、出国工作，以下哪种态度不可取？（）A虚心学习国外的先进技术和管理方法；B技术上不断精益求精； C爱岗敬业，尽职尽责D不思进取，签几年合同就混几年。

22、受到管理人员批评时，应当：（）A虚心接受，有则改之，无则加勉；

B必须分清对错； C不承认错误，避免受罚；

D大吵一顿，让他以后不敢批评

23、在境外遇到劳资纠纷，必要情况下可向驻外使领馆请求协助，但应注意：（）A 不达目的誓不罢休；

B编造事实，夸大困难；

C实事求是反映情况，争取理解和同情，依合同办事；D不满足要求就示威游行

24、世界各地使用的民用电压大致可分为两种：（）和220V。A.380V B.110V C.36V

25、我国外派劳务业务的政府主管部门主要是：（）A公安部门； B外交部门； C建设部门； D商务部门

26、外派劳务人员在持续发烧时，应采取的作法是（）。A.向领导报告，到指定的医院就医 B.避免领导知道，自行投医 C.就近找当地的民间医师询医问药 D.隐瞒病情，坚持工作

27、以下哪种认识是错误的？（）A外派劳务人员既是劳动者也是我国的友好使者 B劳务人员传递着中华民族对其他民族的感情和友谊；

C只要挣钱，感情友谊与我无关； D在外的一言一行都代表我国的国际形象和国民素质

28、以下哪个不利于远离毒品、防止吸毒？（）A拒绝接触任何毒品； B偶尔吸一点没关系； C避免与吸毒贩毒人员交往；D提高禁毒意识

29、雇主有时候可能因为突发原因提出一些合同规定以外的要求，如临时调整工作或延长加班时间等，只要不是过分要求，劳务（研修）人员应当根据情况（）。A.给予支持和谅解 B.按合同办事 30、以下哪个不是霍乱的发病症状？（）A 腹泻； B呕吐； C失眠； D脱水；E肌肉痉挛

三、填空题（每题2分，共20分）

1、我们常说，初次到国外工作的外派劳务（研修）人员要过好“五关”，它们是：感情关、情绪关、生活关、劳动关、（）。

2、外派劳务（研修）合同是一种法律文件，它规定了签约各方的权利、责任和()，对于签约各 方都具有法律约束力。

3、合同各方当事人必须在()的基础上签订合同。

4、外派劳务人员要牢记合同特征，一旦自己的合法权益受到损害，可依法捍卫自己的权益；同时，也要注 意自觉履行合同条款，不做（）的事情。

5、根据前往国的（）特点、自己工种及劳务合同的期限，准备好自己衣物和日常用品。

6、对外劳务合作中的国外雇主与外派劳务人员之间是一种（）关系。雇主按照合同的规定，向 外派劳务人员支付工资；外派劳务人员依照这一合同提供服务。

7、外派劳务人员的职业道德素质，轻则影响到劳务人员个人的工作、（）以及经营公司的经济效益；

重则影响到整个外派劳务合作事业的发展。

8、外派劳务人员在国外期间，言语行为都关系着中国的形象。热爱社会主义祖国，发扬（）

精神是外派劳务人员最基本的素质。

9、外派劳务(研修)人员如携带需要申报的行李物品出境，要如实向（）申报。

10、非洲居民多数信奉原始宗教和（），少数信奉天主教和基督教。

四、简答题（每题10分，共20分）

1、根据《出国劳务必读》上的介绍，除向经营公司缴纳的部分服务费用以外，还有哪几项费用是应当由出国劳务人员自行承担的？请列举。

答：

2、外派劳务是一项利国利民的光辉事业，您对此有何认识？请您简述一下外派劳务业务对国家、社会和个人都有哪些好处？ 答：

答案：

一、判断题

1、（√）

2、（×）

3、（√）

4、（×）

5、（√）

6、（√）

7、（√）

8、（√）

9、（×）

10、（√）

11、（√）

12、（×）

13、（√）

14、（×）

15、（×）

16、（√）

17、（×）

18、（√）

19、（√）20、（×）

21、（×）

22、（√）

23、（√）

24、（×）

25、（√）

26、（×）

27、（×）

28、（√）

29、（×）30、（×）

二、选择题

1、（C）

2、（B）

3、（C）

4、（B）

5、（C）

6、（B）

7、（B）

8、（C）

9、（C）

10、（B）

11、（C）

12、（B）

13、（A）

14、（B）；

15、（C）；

16、（B）；

17、（B）；

18、（B）；

19、（B）；20、（B）；

21、(D)；

22、(A)；

23、(C)；

24、(B)；

25、(D)；

26、(A)；

27、(C)；

28、(B)；

29、(A)；30、（C）

三、填空题

1、(语言关)

2、（义务）

3、（自愿）

4、（违约）

5、（气候）

6、（雇佣）

7、（报酬）

8、（爱国主义）

9、（海关）

10、（伊斯兰教）

四、简答题

1、答：除服务费外，还有下列几项费用须自行承担：①体检费；②培训费；③护照费；④签证费；⑤机场建设费；⑥预防接种费；⑦合同公证费、翻译费等。

外派员工劳务合同 篇7

1.1 调查方式

本研究主要通过采用问卷调查和深度访谈方式开展。

(1) 问卷编制与分数计算。

本研究从态度说的三个维度 (企业价值观的认同、为企业努力的意愿、继续留任的意愿) 设计出22个具有代表性的包括正、反两方面态度的主观倾向性命题 (如表1) , 建立李克特量表, 以此来测量问卷填写者的主观态度, 并将主观性很强的归属感概念定量化, 以便测量。这些问题正、反态度均涉及, 可以防止由于问卷本身带有的倾向性诱导造成问卷填写者判断错误, 从而使调查具有更高效度和信度。在本研究中, 归属感得分按强弱将被划分为三个区间:低归属感22—50分、中度归属感51—80分、高归属感81—110分。

(2) 访谈。

访谈是在调查问卷所反映的22个问题的基础上, 重新设计访问提纲, 随机调查30名外派员工开展深度访谈。

1.2 样本特征

在本次调查中共发放问卷300份, 有效问卷269份, 共涉及软件外包行业10个企业中的外派员工145人, 非外派员工124人。调查对象所从事的工作主要集中在软件开发、测试、IT服务、IT支持等岗位。平均年龄为27.9岁, 男性员工比例占到72%。调查对象中学历为研究生及以上的占样本总体的19.9%, 本科学历占65.8%, 大专及以下的占14.3%。样本特征与软件外包行业外派员工年轻化、高学历化的特征是符合的, 具有典型性。

1.3 问卷信度和效度

本研究运用SPSS软件中的Reliability命令对调查结果进行信度检验得:Cronbach a系数为0.810。且问卷测量项目的因子负荷值超过0.52, 表明问卷的信度和效度较为理想。

2 研究结论

2.1 外派员工归属感状况

通过问卷调查发现外派员工的归属感要远远低于非外派员工, 结果如下表所示:

2.2 外派员工归属感驱动因素

在对30名外派员工进行深度访谈后, 发现驱动这些外派员工归属感的因素来自企业和员工双重层面。

(1) 企业内部原因。

①行业特性。软件外包行业自身特性使公司要经常将员工派往客户公司从事一定的研发、测试、业务流程咨询以及实施等工作。外派时间由项目大小来决定, 少则一两个月, 多则两三年, 甚至更长时间。当完成某一项目后这些员工将会从事另外一个项目的工作, 如果没有机会加入新的项目组, 则将面临被解雇的风险。正是工作的不稳定性、风险性和外派性, 导致员工产生了一种漂浮不定的感觉。因而行业特性就成为影响员工归属感的首要因素。

②薪酬公平性。薪酬的公平性主要体现在内部公平, 外部公平和个人公平三个方面, 而软件外包行业外派员工公平感缺失主要由外部不公平导致。一方面是由于软件外包行业薪酬状况在IT行业中所处的较低水平会直接影响员工对企业的认同感;另一方面是由于外派员工将自身薪酬福利水平与客户方员工的薪酬相比较产生的心理差异造成的。而员工公平感的强弱又直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度, 从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。

③组织气氛。组织气氛是由组织内部成员的各种心理感受, 和对组织环境的认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛, 它直接影响着组织内部成员的行为, 规定着组织内部成员的行为方向。在软件外包行业中, 由于本公司与客户公司在文化背景、领导风格、信息沟通方式、组织内部成员的士气等方面存在显著的差异性, 使外派员工在相当长的一段时间内不能融入到新的组织中, 因此不仅会影响组织成员的协作精神和主动参与意识, 还会削弱员工对组织的认同感。同时, 人际关系处理是否愉快同样对外派员工组织归属感的形成产生重大作用。

(2) 员工个体原因。

①工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中, 对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态。调查显示, 外派员工对工作满意程度的判定主要有以下几个标准:薪酬水平及增长幅度、学习与发展机会、工作成就感、工作挑战性等。一个人工作满意度水平的高低, 会直接影响其反映在工作上的态度。当员工在组织环境中对工作长期处于一种积极的状态时, 员工的归属感就会增强。相反, 则弱。

②成就动机。成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作, 并力求达到成功的内在推动力量。成就动机强弱不同的人在相同环境下, 面临相同的任务或工作时会产生不同的情感反应, 从而影响其潜在的能力与知识经验的发挥、以及组织认同度。

3 对策与建议

(1) 关注员工职业发展。个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。软件外包行业是众多年轻群体聚集的行业, 年轻的群体在择业时更注重自己未来价值的提升和发展。这些外派员工由于长期与公司总部脱离, 对公司的组织结构、人事政策等都了解不深, 对于个人的职业发展前景更是模糊不清。因此企业需要帮助这些外派员工建立职业发展计划, 提供更多学习机会, 以此来提高员工归属感、增强企业魅力, 并实现众揽贤才的目标。

(2) 注重情感投入。软件外包行业的外派员工长期在客户方工作, 缺少组织关注。企业应努力在精神方面感化员工, 注重情感投入, 并努力营造公平、融洽、积极的工作环境, 使其感受到企业对他们的关怀、信任与尊重。因此公司总部要通过制定关怀计划、搭建交流平台等措施让员工感受到组织对他们的高度重视, 从而使员工感受到家庭式的温暖感和归属感。除此之外, 软件外包行业男性员工要远远多于女性员工, 对于男性员工的特殊关怀仍不容忽视。

(3) 建立科学合理的激励机制。调查发现87%的外派员工认为薪酬福利是影响员工归属感重要因素, 企业需要通过建立有竞争力的薪酬体制提高员工的组织认同感, 从而提升员工组织归属感。然而合理的薪酬待遇只是众多影响因素之一, 除此之外, 企业还需要通过良好的发展前景、合理的竞争机制和工作本身挑战性等激励因素来实现。同时, 工作中要敢于让有才能的员工担当重任, 鼓励他们提出自己的想法。对于能够独立攻克技术难关或者通过团队合作完成重要任务的员工要给予个人奖励或团体奖励, 建立一套体现公平原则的“论功行赏”的晋升与激励制度, 来激发员工的工作热情。

(4) 创建良好的工作氛围。良好的工作氛围可以使员工更加快乐、积极主动的工作, 并且提高员工满意度。然而一方面由于这些外派员工, 对客户公司的环境、工作方式等都不够熟悉, 另一方面由于很多外派员工的直接管理上级或者工作汇报对象都是客户公司的主管或经理, 这种跨文化、跨公司的沟通与工作使团队工作氛围在一段时间内并不十分融洽。因此软件外包公司的管理者需要考虑如何通过一些有效的沟通方式或者相关活动来促建一个良好的工作氛围。除此之外, 还应该在企业中鼓励互帮互助、相互促进的学习方式, 使大家都能够在科技飞速发展的道路上自身知识和能力也能得到快速的提升。同时, 要鼓励“以老带新”的工作方式, 帮助新员工快速成长。

参考文献

[1]刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J].管理现代化, 2002, (6) :36-40.

[2]雷洪, 朱岭.国营大中型企业工程技术人员劳动组织归属感及其相关因素分析[J].社会学研究, 1995, (3) :8-24.

[3]戴冰, 张惠.组织归属感刍议[J].商场现代化, 2007, (9) :252.