劳务派遣员工管理手册（通用8篇）
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容，否则会受到严重行政处罚，今后，违规违纪问题员工的管理，将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施，并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响？企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；
4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。
一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行
1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位
2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题
3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系 4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？
5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方）的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇” 的规定或约定是否有效？
6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？ 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项
18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除
二、劳动合同的订立和变更技巧
1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？ 劳动合同未经
劳动部门备案是否有效？
2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付
两倍工资？
4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同,是
资讯100管理学院
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
否需要支付经济补偿？
5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？
6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？
8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁
(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗
位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？
(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其
工作岗位？
(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？
三、如何有效调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡
量标准？
4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉？扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪？
9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位,为此发生
劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
四、如何有效解雇辞退
1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？
资讯100管理学院
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常管理中该如何创制、收集证据，才能避免案件败诉？
5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的, 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析
1、基本养老金是否可以提前提取？
2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？
3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段
5、职工退休后与企业的关系如何处理？
6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理
7、职工档案丢失纠纷应如何处理，用人单位应承担哪些法律责任？
8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况
六、企业社会保险筹划策略
1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化
2、社会保险基金剖析
3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化
4、社会保险监督解读与企业主意事项
5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？
6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响
7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？
七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险
1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？
2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？
3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？
4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？
5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？
6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定
7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？
8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？
9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？
10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？
资讯100管理学院
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？
12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？
13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？
14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？
15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？
16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？
八、如何有效处理违纪违规员工
1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后，企业如何有效管理违规违纪的问题员工？
2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？
3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？
4、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常管理细节问题？
6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧。
九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？
2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？
3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？
4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，能否得到人民法院的支持？在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？
5、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持？
6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，能否得到人民法院的支持？
7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？
8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿,劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持？
资讯100管理学院
劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？
10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,扣扣 贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的，可否认定为劳动关系？
11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？
12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？
13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 14．未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任？
从企业管理角度来看, 劳务派遣员工 (以下简称派遣员工) 在以劳动力取得收入的同时, 他们与企业能否融合成为企业管理中的突出问题。同时, 派遣员工在企业中如何实现自我价值?他们的档案管理是否健全?对派遣员工的各种管理手段如何摆脱散乱无序的状态?这些都是企业管理的难题。在此, 我们不妨以企业管理角度, 对派遣员工管理模式及存在的问题进行梳理和分析, 以求改进和完善。
劳务派遣用工方式的作用
劳务派遣用工从国家经济的战略层面来讲在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面, 发挥着不可替代的重要作用。当下, 劳务派遣是国内很多企业喜欢选择的用工方式, 它为用人单位省去了不少繁琐之事, 为派遣员工和用工单位提供了更完善的供求信息和更为便捷的管理。具体作用体现在以下几个方面:
首先, 建立新型的劳动关系, 以维护和保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门就业平台和资源优势, 为派遣员工提供更多就业机会和职业选择;不断提升派遣员工的职业技能和执业能力。
其次, 劳务派遣用工基本保证了派遣员工工资收入水平, 节省用工单位招聘员工的各项费用, 如场地租用费、广告费等;避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。
再次, 实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力;用工单位可根据生产经营需要, 随时要求派遣机构增、减派员, 有利于用工单位用人的灵活性;有利于用工单位集中精力抓好生产及经营等重大事宜。
劳务派遣在企业用工方式存在的问题
由于传统就业形式单一, 实行劳务派遣在我国时间较短, 还处于有待发展的阶段, 与国外相比, 国内有关劳务派遣的管理机制和相关制度还不十分完善成熟。伴随劳务派遣用工方式在企业的规模不断扩大, 以及企业内在和外在的诸多因素, 对派遣员工管理存在的问题和漏洞逐渐显现。突出问题体现在:
(一) 派遣员工思想意识方面
调查发现, 派遣员工渴望加入并融入到现代城市企业中去, 他们的心理特征通常是:自尊和自我的实现。但是, 受到体制的限制与文化技能的制约, 这些人难以在工作中获取中高职位和中高收入, 事实上处在企业的边缘层, 成为企业的“外人”。然而, 这些派遣员工的心理预期往往高于在家乡劳作的父辈及兄弟姐妹, 他们大部分人长时间在城市务工, 对职业期望值及物质和精神享受的要求不断升高, 存在不断增强的自尊和实现自我价值的心理。这种事实上的边缘化、理想与现实的差距, 对派遣员工的心理产生了重大影响, 极易引发各种冲突和矛盾。目前, 这些思想意识方面及关联产生的问题, 在企业管理中尚无较好的解决办法。
(二) 现代企业人力资源管理方面
1. 人力资源管理弱化
很多企业在对派遣员工进行管理时, 未把他们视为企业人力资源的组成部分。对他们的管理方式通常仅以“进、退”管理为主, 主要依赖于劳务派遣公司, 适用就继续留用, 否则就退回派遣公司重新选择, 随意性较大。忽略他们身上蕴含的潜力, 只是当做临时工和农民工看待。
2. 人力资源管理档案不健全
劳务派遣用工档案管理缺乏标准规范。其档案不同于工人、干部档案, 在形式和内容上又有别于其他档案。国家没有统一针对他们的档案立档规范标准;实际上各地建立档案各自为政, 收集的资料五花八门, 利用价值不高;加上人员数量大、流动性强, 涉及面广, 长期疏于管理, 造成死档较多, 难以持续, 反映给用工单位更是难以查找和管理。可是, 用工单位又过分依赖于人才管理中心和劳务派遣公司, 造成了档案过期, 信息不实, 档案无约束力等诸多的问题。
3. 工资整体水平不合理
对于派遣员工而言, 很多企业都没有建立起相应合理的薪酬制度。企业往往采用经常性加班的工作方式, 致使派遣员工的劳动价值是以时间为代价的, 虽然月工资累计总数高于家乡或农村, 但是从劳动时间成本来看, 其实际所得均低于企业正式职工平均水平, 再加之交通、食宿、生活用品等方面的开支和费用不断上升, 使其真实工资水平甚至低于社会最低工资水平。
(三) 工作环境和精神激励机制
派遣员工渴望有一个稳定工作环境和认同感。由于在思想意识上存在着地位差距, 企业实际上并没有为其提供真正安全稳定的工作环境和稳定的就业, 仅仅把他们当做现用劳动力使用。由于用工单位与派遣员工缺乏沟通交流, 没有较全面了解到他们的想法, 针对他们的激励方式, 只注重物质激励而忽视精神激励。激励措施缺位, 工作绩效又不能及时全面反馈, 无法满足派遣员工的需要。
(四) 教育培训方面
很多企业对派遣员工只注重使用而忽视教育培训。目前, 派遣员工大多数都在从事较低层次技术工作或体力劳动, 很多企业认为既然直接可以从劳务派遣公司招到符合要求的人员, 那么对岗前培训、职业培训、技能更新等正规的培训工作能省就省, 能不办就不办, 以节约成本。
改进劳务派遣员工管理模式的对策
劳务派遣已成为市场调节劳动力配置的一种有效手段, 是国内企业不可或缺的一种用工形式。随着我国经济转型进入“新常态”, 在今后一段时期内, 可以说, 劳务派遣仍将作为一种重要的就业形式、用工形式, 继续发挥其特殊的作用。因此, 重视对派遣员工管理模式的改进和完善十分必要。
(一) 建立以人为本的派遣用工管理模式
企业应树立以人为本的科学价值观, 注重人本因素, 把人看做是企业最重要的资源之一。充分尊重和信任劳务派遣员工, 尊重他们的工作积极性, 使派遣员工树立对企业归属感和忠诚度。以往, 企业的人力资源更关注管理者和技术员工而忽略这些编外人员。由于这些人员的易得性, 企业只把他们当作廉价劳动力, 管理停留在考勤奖惩绩效的初级阶段, 缺乏上层次的人力资源管理。当经济形势发生转变出现了“用工荒”, 才引起企业对派遣员工的重视, 醒悟到派遣员工同样也是企业人力资源的重要成分, 不应将他们仅仅当作编外临时工。
对于劳务派遣员工的管理, 管理者应树立起平等心态, 提升人性化管理程度。如, 尽量以协商方式去解决问题、合理分配工作任务, 消除派遣员工与正式员工待遇差异, 对本企业相同岗位的劳动者实行同工同酬, 与派遣员工定期开展交流沟通, 召开座谈会等。关注他们的生活, 注重对他们的引导, 兑现对他们的组织承诺, 使他们感觉到自己也是企业的一员。这样以增加企业的整体凝聚力, 提高人力资源管理水平。
(二) 建立健全劳务派遣员工的档案
企业应建立健全针对派遣员工的档案材料。通过网络与人才中心或劳务派遣公司建立沟通渠道, 努力实现政企联网的个人档案实时联网机制, 有条件的可上升到高层次的集个人档案与信用档案合二为一的诚信档案体系。将其个人档案资料建成电子档案, 集中上网。
企业在正式录用派遣员工后, 必须为该员工档案中提供相应录用材料, 用工期间的表现材料, 离职时提供离职材料等。说明该员工任职情况和基本评价并上传至人才管理中心或劳务派遣管理公司。通过联网派遣公司还可以与公安、银行、税务等部门联合, 及时将个人信用记录入档, 为相关部门提供资信证明和用工情况。
(三) 提高待遇, 和谐劳资关系, 稳定队伍
企业可根据实际情况适度提高劳务派遣员工的待遇, 发挥薪酬的激励作用。薪酬激励不是激励员工的唯一手段, 但确是一个重要的、最易被运用的方法。薪酬不仅仅包括实发工资, 还应考虑增加相关福利保障和工作环境条件因素。提高待遇作为“激励”因素, 调动派遣员工工作积极性和工作效率, 以稳定队伍降低流动率。企业应建立公平、公正、合理的薪资支付机制和绩效考核制度, 在内部形成和谐的劳资关系及用工单位与派遣员工的伙伴关系。
(四) 重视派遣员工多层次需要
企业须重视和知晓派遣员工基本生活需要得到满足时, 追求更多层次的需要。对他们的物质激励与精神激励应同时并举相向而行, 这时激励才能起到作用。在社会需要方面, 要创造条件, 让他们积极参与企业的各种团体活动, 使其获得认同感、归属感。对其个人尊重方面, 企业应创造平等、互助、和谐的工作氛围, 管理者尽量改变和弱化命令服从模式, 让劳务派遣员工参与到企业内部管理, 予以一定的话语权。当他们工作有所成就, 及时给予表彰激励, 使得他们感受到尊重。同时, 也要重视引导其自发形成的微小团体在派遣员工中的作用, 如互助组等, 努力将这些微小团体利益与企业利益融合在一起。
(五) 加强对派遣员工的岗位教育培训
很多企业还恪守或沉溺于以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣原始用工理念上, 主要原因还是思想意识方面偏颇及劳务派遣队伍的客观不稳定性造成的。用工单位应创造条件为派遣员工提供培训机会, 虽然劳务派遣机构对派遣员工进行了相关培训, 但用工单位仍要根据岗前和在岗的要求, 对他们进行必要的再培训, 更新他们的知识和能力。
随着我国产业结构的调整和升级的步伐加快, 企业对劳动者素质和技能的要求不断提高, 他们更多倾向于招募现成的熟练工。随着用工需求的增加, 呈现出劳动用工紧缺的现象出现, 企业想招募现成熟练工的难度越来越大, 成本也越来越高。事实上, 几年来很多企业都面临着“用工荒”招不上合适人员的境地。若企业能够运用自身现有的资源对派遣员工进行适当技术培训, 不仅可以提升派遣员工的技能, 还可以长期吸引和留住他们, 如将在企业连续工作两年以上较优秀的派遣员工招聘为正式员工或给他们晋职晋级的机会等。促进企业的可持续发展。
对派遣员工进行岗位培训, 提高企业岗位工作的适应能力。为制定属于他们自己的“职业发展规划”成为可能, 从而有利于企业将他们放置到能够发挥其特长的岗位, 达到企业人力资源的优化配置。
(六) 进一步完善有关劳务派遣制度的法律法规, 从法律上规范劳务派遣用工制度
关键词：国有企业；劳务派遣；人事管理
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣的出现和广泛应用已经引起了国内外众多学者的关注，因此，对于劳务派遣的研究也逐渐走向体系化和专业化。
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣又称劳动派遣、人力派遣、人才派遣、人力资源派遣等，2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定“劳务派遣是根据用人单位的实际工作需要，由派遣企业通过一系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。”在《劳动合同法》中，将劳务派遣单位或派遣机构称为用人单位，将使用被派遣劳动者从事劳动的单位称为用工单位。其中，用人单位与用工单位之间是服务关系，二者订立劳务派遣协议；用人单位与被派遣劳动者之间是雇佣关系，订立劳动合同；用工单位和被派遣劳动者之间是工作关系。
（二）劳务派遣的特点
1.雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性。典型的雇佣关系必须同时具备单一雇主、全时劳动和无固定期限雇佣三个方面，而劳务派遣则存在三方雇佣，并且有固定的雇佣期限，是一种非典型的劳动雇佣关系。同时，在劳务派遣中，用人单位、用工单位、被派遣劳动者之间的关系相互独立，各司其职，与传统的用工形式有着很大的区别。
2.将劳动力商品化。用工单位的用人需求不同，有的单位需要从事简单工作的劳动者，有的单位则需要具备一定专业知识和技能的高级人才，用人单位在派出劳动者的时候并不是将劳动者本身派给企业，而是将其具备的劳动力或者知识技能交由企业有偿使用，将劳动者的劳动转化为派遣单位的“商品”，“出售”给用工单位。
3.劳动者的可替代性和流动性。就我国劳务派遣的现状而言，被派遣员工大多在国有企业、机关事业单位等从事简单、常规的工作，这些工作对专业知识和技能并没有太多要求，几乎人人都可以胜任这个岗位。加之劳务派遣的契约一般都是短期性的，这种可替代性便很容易造成劳动者的流动速度过快，不稳定性增加。
二、我国国有企业劳务派遣现状分析
虽然劳务派遣這一新型用工方式在我国国有企业中出现的时间并不长，却彰显出了诸多传统用工形式无法媲美的优势。但是在看到这些优势的同时，许多问题也正随着劳务派遣的日渐普及而出现。
（一）劳务派遣的优势分析
1.有利于实现企业人力资源灵活配置。劳务派遣雇佣与使用相分离的特点实现了派遣机构与要派机构专业化与弹性用工的契合。借由劳务派遣机构不仅可以帮助企业省去自主招聘时必要支出的人力和财力，还可以帮助企业根据劳动力市场发展规律适时适当的调整薪酬水平，节约企业人事支出。同时，劳务派遣则可以根据企业的岗位需求安排合适的员工从事短期工作。这种机动式的用工方式可以实现国有企业人力资源的灵活配置。
2.有利于企业优化员工队伍水平。采用劳务派遣的方式，在一定程度上可以降低企业的用工风险，劳务派遣单位会根据企业的要求和被派遣员工的能力筛选出合适的人员到企业就职。新派遣员工的引进可以为国有企业增添新的活力和新的思想，改善企业内部的年龄结构。被派遣员工还是一个很好的人才储备库，企业可以挑选优秀的派遣员工进入正式员工编制，不仅可以激发其他被派遣员工的工作积极性，也可以刺激同岗位上的正式员工。
3.有助于企业专注于发展核心竞争力。随着市场化进程的不断加快，国有企业也面临着巨大的竞争力，尤其是一些技术性的企业，将研发技术产品作为企业的核心竞争力，繁琐的人事管理事务可能会占用较多的人、财支出，通过派遣机构来完成员工的档案管理、薪酬设计、工资发放、保险缴纳等人事管理事务，可以让企业将较多的费用和人力投入到核心技术的开发上。减少了常规性的管理工作，加强了战略性的管理工作，保证了企业核心竞争力的发展。
（二）劳务派遣的弊端分析
1.派遣员工和正式员工同工不同酬的现象普遍。根据薪酬设计的公平原则，在同一企业、同样岗位、相同业绩的员工应当享有相同的薪酬待遇。目前，很多企业为了节约人力成本，又考虑到派遣员工的短期性和流动性，就把他们当作是临时雇用来的员工，在薪酬设计时就按照劳务派遣市场中同等岗位的平均水平予以发放，正式员工可以享受到的各种补贴补助、带薪休假等福利派遣员工却很难享受到。
2.个人发展受到限制。我国国有企业的派遣员工大多是从事非核心的工作，对专业技术没有太高的要求，所以企业不会花费过多的时间和精力来对派遣员工进行系统化、专业化的培训，加之派遣员工明确自己的派遣身份，也不会向企业提出职业生涯开发的要求，对被派遣员工而言就减少了他们职业成长的机会，个人发展受到一定的限制。
3.缺少必要的社会保障。在社会保障方面，国家规定派遣单位必须为被派遣员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，保险费用由用工单位负担。然而有的用工单位为了节约成本，派遣机构为了自身利益，双方由此达成一致，不为派遣劳动者缴纳社会保险或者只缴纳部分保险，社会保险的金额往往也只按照当地企业最低缴费基数缴纳。这就在很大程度上损害了被派遣劳动者享受社会保险的权利。
三、我国国有企业劳务派遣员工人事管理对策
众所周知，薪酬设计、绩效考核、员工激励、招聘培训、福利保障是企业人力资源管理中的重要环节，关系到企业持续稳定的发展，然而我国国有企业派遣员工的人事管理恰恰在以上环节中有着明显的不足之处，这就要求政府、用人单位、用工单位和被派遣员工采取相应的改进措施来完善国有企业派遣员工管理制度。
（一）制定公平合理的绩效考核制度，实现派遣员工和正式员工的同工同酬
绩效考核制度是衡量员工绩效水平的重要手段，也是制定员工薪酬的主要参考依据。由于被派遣员工受雇于劳务派遣单位，服务于用人单位，所以，被派遣员工的绩效考核需要双方共同负责。在对被派遣员工进行绩效考核时，要保证考评的公平性和真实性，细化考核内容，明确考核指标，加大考核力度。同时，还可以将考核结果反馈给员工本人，让被派遣员工有清楚自我认知，无形之中也让正式员工有一定的紧迫感，增加他们的工作动力。
《劳动合同法》第六十二条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”政府可以结合当前人民的基本生活水平和劳动力市场的发展状况，依据行业、岗位、地区出台与之相适应的价格指导政策，为劳务派遣单位和用工单位在制定薪资时提供参考，劳务派遣单位和用工单位必须严格执行。
（二）提供必要的人员培训，实施有效的激励措施
对派遣员工的培训内容应当包括两方面：一是针对岗位的特殊性所开展的专业化培训，帮助员工提高工作效率；二是帮助员工初步建立企业认同感和归属感的企业文化培训，增加员工对企业的认知和忠诚度。对一些技术型的派遣员工，企业针对其设计相应的职业生涯开发策略，知识的更新与积累可以让技术型人才满足自我价值实现的愿望，同时也为企业招聘正式员工储备人才。
对派遣员工实施激励时要把握以下几点：一是物质激励与精神激励相结合。物质激励要求企业应该对同岗同工作量的派遣员工给予与正式员工获得同等福利的机会，可以根据工龄、绩效予以区分。精神激励则是企业通过与派遣员工的有效沟通，了解员工需求，发掘员工潜能，使员工认识到自己的价值；二是集体目标与个人目标相统一。理想的激励模式强调个人目标与集体目标共同实现，因此企业对派遣员工的目标要有清楚的认知，从中找出激励相关点，将集体目标巧妙地融入员工个人的目标之中。
（三）完善相应的法律机制，加大对派遣单位的管理
目前，我国劳务派遣机构虽然数量比较多，但是正规的派遣机构所占的比例并不大，这就使得企业和劳动者在选择时需要担当一定的风险。政府在应对这个问题时，一是要规范派遣机构的审批制度。在《劳动合同法》中规定劳务派遣公司注册的资本不得少于五十万元，《公司法》中要求劳务派遣公司只能是有限责任公司或股份有限公司，在具体实行过程中要严格按照设立基本注冊资金的要求控制派遣机构的进入门槛。同时，可以采用年审的方式对派遣机构的运作是否规范进行定期审查等；二是要加强对派遣机构的监督。我国应该对整个劳务派遣市场进行统一的管理和监督，通过设立专门的劳务派遣单位监督部门加以监管，政府还可以有针对性地培养一批劳务派遣专管员、监督员，对整个劳务派遣市场加以监督。
四、结束语
劳务派遣这一新型用工模式在我国正处于起步阶段，对它的认识和实践还需要一个比较长期的探索过程，及时发现在国有企业劳务派遣员工现有人事管理中存在的诸多问题，对今后劳务派遣行业走向正规化有重要的借鉴价值。作为劳务派遣的主要参与者，政府需要出台相应法规作为法律依托，派遣机构要配合政府完善具体运作体系，与企业友好合作，企业对被派遣员工要采取“以人为本”的管理方式，而被派遣员工则应当按照要求尽力为企业提供必要的服务，在各自明确责任和义务的前提下，逐步推动我国劳务派遣的发展。
参考文献：
1.丁薛祥.人才派遣理论规范与实务[M].法律出版社，2006.
2.罗结珍译.法国劳动法典[M].国际文化出版社，1996.
3.张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社，2008.
4.董保华，杨杰.劳动合同法的软着陆——人力资源管理的影响与应对[M].中国法制出版社，2007.
5.叶剑波，崔艳蕾.劳动合同法与劳务派遣风险控制[J].中国人力资源开发，2009（5）.
员工关系管理手册
人力资源部 2016年11月
目录
一、员工入（离）职及劳动合同管理.........................................1
（一）员工入职管理.....................................................1
（二）员工离职管理.....................................................2
（三）劳动合同管理.....................................................2
二、社会保险.............................................................3
（一）社会保险登记、开户流程...........................................3
（二）社会保险网上申报流程.............................................3
（三）社会保险申报错误情形的处理.......................................4
（四）养老保险.........................................................4
（五）生育保险.........................................................7
（六）医疗保险.........................................................8
（七）工伤保险........................................................10
（八）失业保险........................................................11
（九）退休............................................................11
（十）其他（非经常性事务）............................................13
三、住房公积金..........................................................14
（一）住房公积金账户设立..............................................14
（二）住房公积金申报缴纳..............................................16
（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）............................17
（四）住房公积金支取..................................................17
（四）住房公积金联名卡办理............................................20
（五）其他............................................................21
四、档案................................................................21
（一）档案转入........................................................21
（二）档案在省人才内部的转移..........................................21
（三）档案转出........................................................21
（四）档案借阅：......................................................21
（五）存档证明的开具..................................................22
（六）党组织关系......................................................22
（七）往届毕业生二次派遣..............................................22
（八）转正定级........................................................23
（九）初级职称确认....................................................23
（十）招用人员（招工手续办理）所需材料................................24
五、户籍................................................................24
（一）应届毕业生落户..................................................24
（二）引进人才落户....................................................25
（三）其他落户情形....................................................26
（四）户籍卡借用须知..................................................26
一、员工入（离）职及劳动合同管理
（一）员工入职管理
1、新员工入职前各项准备
（1）人力资源专员安排新员工做入职体检。
（2）人力资源专员与新员工预约入职时间，提醒新员工入职当天带齐相关证件并注意着装规范。材料具体如下：证书（毕业证、学位证、资格职称证等）原件及复印件、身份证原件及复印件、养老保险手册、原单位离职证明、电子版照片（生活照、证件照均可）。
（3）人力资源专员与用人部门协调，为新员工准备工作位、日常办公用品（文件筐、笔筒、中性笔、笔记本）；与办公室协调安装电脑、电话等。
（4）准备入职所需文件: ①员工登记表（见“附件1”）②劳动合同
③员工保密协议（见“附件2”）及保密协议附加条款（见“附件3”）④《员工手册》
⑤山东华伟集团关于新员工人事档案调入问题的说明（见“附件4”）
注：1.实习生签订“实习协议”（见“附件10”），取得毕业证书后签订正式劳动合同。（5）录用审批流程和培养考察计划流程
在新员工入职前，由人力资源专员发起“新员工录用审批流程”流程。录用审批流程需添加附件，包括应聘人员登记表、面试评估表、简历、证书的复印件。
2、入职手续办理
（1）人力资源专员将上述“1-（3）”中所准备资料交至新员工手中，并解释有关合同签订、社会保险和住房公积金缴纳（缴纳时间、养老保险手册、医保卡、关系转移等）、档案转入、党组织关系转移、着装规范要求等问题。
（2）待新员工填完相关资料后，人力资源专员需就有关OA账号使用、办公用品申领、工资卡开户、就餐、费用报销（仅指电话费用报销）等日常工作须知予以介绍，并带领新员工到办公室采集签到指纹。
（3）同事介绍：人力资源专员带新员工到各个部门进行介绍。介绍完毕带新员工到用人部门，由用人部门领导安排后续事宜。
4、入职后相关材料整理
人力资源专员根据新员工提交资料，完善员工资料表、新员工入职记录表、劳动合同签订表、社保公积金表、通讯录、生日名单等电子信息。
根据员工手册等文件规定，汇总其所提交资料，对须补充资料需及时告知新员工补充。
根据职位要求，通知办公室为新员工制作名片。
5、入职谈话
新员工入职后的1个月内进行新员工入职谈话，并由人力资源部根据谈话内容和新员工入职工作情况填写《新员工谈话沟通表》（见“附件11）。”
6、试用期考核
新员工试用期结束前2周左右人力资源专员通知新员工撰写《转正工作总结》，提前一周发起“新员工试用期考核”流程，填写有关“姓名、岗位、所属部门、入司时间”等信息之后交由部门经理进行考核评估，人力资源专员核算考核成绩。
（二）员工离职管理
1、员工个人主动离职的需提交辞职信（附有个人签名和日期）。
2、离职员工发起“普通员工离职会签”流程，由财务部、办公室、人力资源部等部门逐步审批。
3、离职流程结束离职材料准备
（1）解除（终止）劳动合同证明书（见“附件12”）三份，员工一份，公司留存两份； 注：保险所属单位与合同签定单位不一致时，需打印合同签定单位“解除（终止）劳动合同证明书”三份，保险所属单位两份。
（2）《养老保险手册》等。
3、离职手续办理
（1）离职会签：离职会签单经相关用人部门负责人和分管领导会签完毕后方可办理离职手续。
（2）离职谈话：离职会签单签字流程结束后，人力资源部和用人部门安排对离职员工进行离职谈话，了解员工离职动向和相关情况。根据谈话内容填写《员工离职面谈记录表》（见“附件13”）
注：需告知有关档案、保险、公积金转出等事宜。
（3）将“解除（终止）劳动合同证明书”、养老保险手册等材料交予离职员工，并要求其签收。
4、离职信息整理
（1）社保（离职当天立即办理）、公积金减员；
（2）员工资料表、签订劳动合同表、社保公积金表、生日福利表、通讯录等除名。
（三）劳动合同管理
1、劳动合同（聘用协议）首次签订
按照有关法律规定及现行操作惯例，新员工入职后须签订劳动合同，劳动合同期限
3年，试用期3个月。
新员工签订劳动合同后，若入职时间为当月6日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳社会保险；若6日后，则延至下月缴纳。若入职时间为每月15日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳住房公积金；若15日后，则延至下月缴纳。
2、劳动合同（聘用协议）续订
（1）提前一个月发起“劳动合同续订考核”流程；（2）提前一周提醒部门经理考核流程的问题；
（3）提前一天通知被考核人续签劳动合同（或聘用协议，见“附件15”）。
3、有关劳动合同文本填写问题的说明（1）用人单位信息全部填写；
（2）新员工填写：姓名、性别、现居住地址、户籍所在地、户籍类型、身份证号码、证件号、联系电话；
（3）工作内容：一般为“管理、财务、行政、生产、司机”等；（4）工作地点：山东；
（5）工作时间：执行“标准工时工作制”；
（6）劳动合同报酬：执行“按照甲方依法制定的工资分配制度确定”，试用期工资不填，每月15日前支付工资；
（7）社保福利和其他事项均不填写。
注：待新员工签字、加盖单位公章、人名章后，由新员工签收（包括员工保密协议及附加条款等），双方各执一份。
二、社会保险
（一）社会保险登记、开户流程
1、准备营业执照（副本）的原件及复印件、组织机构代码证（副本）的原件及复印件、法人身份证原件及复印件；
2、人力资源专员填写“银行账户信息对外提供申请表”，审批通过后由资金管理部门提供“开户银行、户名、银行基本户”等信息。
3、到社保经办机构“登记、开户”柜台服务窗口领取《社会保险登记表》、《济南市社会保险费网上申报协议书》和《社会保险费网上缴纳协议书》，填写相应信息后由办公室审核盖章，完成后前往相应社会保险办事处办理社保登记、开户、网上申报和自动扣款事宜。
（二）社会保险网上申报流程
1、每月6日打印《20XX年X月社保变更清册》，报集团领导（以下简称“领导”）处审批。
2、领导审批后，7日网上申报。网上申报流程如下：
登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”（输入单位编号、密码、验证码）—“申报管理-增（减）员申报”—“申报管理-工资申报”—“数据传输-提交申报”
如需现场缴纳，需携带相关文件：“综合管理-申报打印”（输入年月-查询-打印，注：①《社会保险费申报表》一式2份；②《缴费单位增员表》一式2份；③《缴费单位减员表》一式2份”）—“综合管理-综合查询-代扣代缴”（输入年月-打印）。
备注：“增、减员申报”程序
增员申报：“申报管理-增员申报-‘增加一行’-填写信息-保存（若还需增员则按相同步骤操作）”。
减员申报类同增员申报，离职原因一般选择“在职人员统筹范围内转出”。
3、查询申报情况，待审核通过后打印申报表，并填写“付款申请单”，交部门经理处审核签字，待计划财务部会计审核签字后再交至部门经理处；同时，通知资金管理中心出纳在公司账户内存足金额。
注：缴费结束后将本月《社保变更清册》交至部门经理处。4、9日网上查询缴费情况，具体操作如下：
登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”—“综合管理-综合查询-缴费查询”。若显示“未缴满”，须及时与分管出纳联系，10日下午17点前解决。
5、社保缴费结束后整理信息表，并通知需办理医保卡的员工做好医保卡信息采集工作。注：历城办事处：集团、盈地
注：每年申报两次，1—6月份的6月份申报，7—12月的12月份申报，现场缴费除外。
（三）社会保险申报错误情形的处理
将社保数据提交，并经系统审核通过后，若出现提交数据错误，或是漏提现象，可于当月9日前填写“删除申报数据申请”，并到社保经办机构办理撤销手续，社保经办机构审核通过后，需在社保网重复操作“数据同步”，继而重新申报。
注：从“撤销数据”到“再次申报”时间间隔约为4小时。
（四）养老保险
1、《职工养老保险手册》丢失补办须知（1）公司已为员工缴纳养老保险；
（2）登报挂失（生活日报-王晓燕-0531-88927282-QQ：804219049）；
（3）人力资源部专职人员携带挂失报纸、挂失人身份证原复件、新建《养老保险手册》
到缴纳地社保机构补办。
注：《职工养老保险手册》填写说明：
“工作单位”：填写原单位名称（经社保机构查阅后再填）“工作单位变更”：第一行填写现单位名称
第二行填写登报版次，例：《生活日报》2011年4月13日B13版。
2、养老保险 个人权益记录单
济南市城镇职工社会保险个人权益记录单于次年5月份开始免费寄送。用人单位凭网上申报用户口令登录（http://60.216.99.136:8080/siopac）权益记录单邮寄地址采集入口，按要求如实准确登记相关信息。
3、养老保险补缴（1）补缴额公式计算：
补缴金额＝补缴时上社会职工平均工资×应补的欠缴指数×缴费比例×补缴系数
应补缴的欠缴指数=当年欠缴基数总额/当年社会平均工资
补缴系数起点为1.1，补缴的时间每提前一年系数增加0.1。逐年计算。（2）补缴所需材料：
①补缴基本养老保险费申请表（见“附件16”）； ②养老保险补缴说明（见“附件17”）；
③劳动合同（原件、复印件——第一页与本人签名页）； ④所有补缴年月的财务记账凭证（工资发放表）（全公司）。
财务记账凭证中有每月工资的汇总表,社保办需要出示个人工资明细,需要根据汇总表整理很出明细表。注意应发工资、扣除社保、公积金、个税、扣款后，与实发工资一致。且各列汇总数值与汇总表一致。
（3）携带补缴材料到社保机构审核，待审核通过后填写付款申请单，经集团领导签字后缴纳。
注：从申报到付款周期为1个月。
现一般可申请网上补缴，手续更加容易。
4、城镇企业职工基本养老保险关系转移接续（1）转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》
缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：
①填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》 ②缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件
③缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件 ④《职工养老保险手册》
⑤缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》
⑥解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件 ⑦政策规定的其他相关材料（2）转入申请接续养老保险关系
缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。
（3）办事流程
①申请《基本养老保险参保缴费凭证》 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核 4.出具参保缴费凭证 ②办理转出手续
1.接受《基本养老保险关系转移接续联系函》 2.生成《基本养老保险关系转移接续信息表》 3.向新社保经办机构发出信息表 4.每周与财务部门对账无误 5.财务支付转移基金 ③申请接续养老保险关系 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核
4.向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》 ④办理接续保险手续 1.经办机构审核
2.按规定分别记账
3.通知用人单位或参保人员确认转移接续情况
5、养老保险关系企业转机关、事业单位须知 申请人需准备以下资料：（本人办理即可）（1）济南市《职工养老保险手册》；
（2）机关事业单位增员、增编计划原件及复印件；（3）行政介绍信原件及复印件；（4）个人人事档案；
（5）原单位“解除（终止）劳动合同证明书”。
6、养老保险关系中央直属企业（济南）转民营企业须知
申请人需准备以下资料：参加基本养老保险人员转移情况表（原单位出具-加盖公章）。公司专职人员需携带以下资料到社保机构办理：
（1）“参加基本养老保险人员转移情况表”原件及复印件；（2）申请人《职工养老保险手册》；
（3）养老保险个人账户对账单最近两个的原、复印件；
（4）“缴费人员基本信息登记表（正反面）”一式两份（加盖公章）（见“附件20”）；（5）单位介绍信。
（五）生育保险
1、女职工生育保险办理所需资料（1）单位介绍信；
（2）女职工身份证原、复印件；
（3）计划生育部门签发的生育证（计划生育服务手册）原件及复印件,户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；
（4）出生医学证明原件及复印件；（婴儿死亡证明原件及复印件）；（5）医疗费收据原件（包括产前检查的医疗费收据原件）；
（6）住院病历首页及医嘱单复印件（须在住院病历首页复印件上加盖医院公章）；（7）有生育并发症者，须提供入、出院证明及住院费用明细清单汇总；
2、男职工配偶生育后申领生育保险待遇所需资料 1.单位介绍信；
2.男职工及其配偶身份证复印件（复印反正面并注明男职工联系电话）； 3.住院医疗费收据原件；
4.生育证（计划生育服务手册）原件及复印件（2014年6月30日后计生部门不再办理“生育证”改为办理《一孩生育登记本》，女职工无法提供“生育证”的需提供《一孩生育登记本》原件及复印件）；户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；
5.出生医学证明原件及复印件（或婴儿死亡证明原件及复印件）； 6.住院病例首页及医嘱单复印件（加盖医院病案复印专用章）；
7.男职工配偶户籍所在地村（居）委会出具的无工作证明。户口已迁移的，还需要提交户口本原件及复印件。
注：
①每周四下午、节假日不办理生育保险申报。
②若无并发症，申报时审核即可通过；若有并发症，审核期限为30个工作日； ③手续办理完毕后，补贴15个工作日到账；
④女职工生育后多长时间内报送资料暂无规定，宜早不宜迟。
（六）医疗保险
1、职工医保卡办理须知
（1）每月15日完成社会保险费缴纳后，应及时通知当月（在济南）初次缴纳保险的员工办理医保卡。
员工采集信息时应携带本人身份证和医保卡办理通知书。（附件21：“医保卡办理通知书”，发放通知时应告知员工采集信息后及时通知人力资源部备案）
（2）人力资源部专职人员应按时从“济南市医保网”查询领取医保卡通知。（3）专职人员按通知要求领卡时，须携带介绍信和身份证。（4）从医保办领取医保卡后应及时通知员工领卡、签收。注：①济南市医保办办卡咨询电话：80698501、80698500；
②享受待遇：缴费的次月起可享受基本医疗保险待遇，若单位在职职工或退休人员需住院治疗而未领到卡的，应先到市医保办结算一处办理无卡住院备案手续，方可住院。
2、职工医保卡挂失、补卡、领卡须知
（1）挂失可拨打80698503电话挂失，也可登录济南医保网挂失。挂失后，须在2个工作日内到市医保办办理书面挂失和补卡手续。
（2）办理书面挂失时，医保卡有关联银行账户的客户需交纳10元银行挂失手续费。（3）领卡时要出示挂失单及身份证（户口簿、户籍证明）等有效身份证件，需交纳10元卡片工本费；有银行关联账户的需本人亲自办理，不予代办。
（4）挂失领卡日期在挂失单右下角，领卡窗口为11号窗口。
3、医保关系转移接续流程
（1）医疗保险关系转入——从外地转往济南 经办流程如下：
①在济南市参加基本医疗保险后，由本人或用人单位到济南市职工医疗保险管理办公室申请，填写《基本医疗保险关系转移接续申请表》（见“附件22”），并按规定提供居民身份证、原就业地参保缴费凭证等相关证明材料。
②受理申请后，对符合转移接续条件的，医保办将与原参保地经办机构联系办理。（2）医疗保险关系转出——从济南转往外地
①医疗保险关系转出人员应到新就业地医疗保险经办机构申请医疗保险转移。②参保人员跨统筹地区流动就业无接收单位的，流动前由本人或原就业单位到市医保办申请办理，并按规定提供居民身份证等相关证明材料。有个人账户的，个人账户余额做结清处理。需要文件：身份证复印件；参保凭证复印件；济南市职工医疗保险个人账户金结清申请表。
（3）医疗保险企业转机关事业单位（济南本地）①若为“职工医疗”，同一统筹地区内无需转移；
②若为“公费医疗”，需携带原社保缴纳地经办机构出具的养老保险转移单办理转移。注：a.医疗保险关系转移人员应先办理养老保险转移，再申请医疗保险关系转移；以前办过养老转移的，可以单独办理医疗保险关系转移。
b.济南经办机构名称：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼
4、门规病种 ●登记办证
①参保人患门诊规定病种范围的疾病，由本人提出申请；
②所在单位组织填写《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》（见“附件23”）、《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》（见“附件24”）；
③单位专职人员需携带以下资料前往医保办办理相关手续： a.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》 b.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》 c.参保人近期一寸免冠照片两张
d.近一年来的病历、指定医院的诊断证明及相关检查、化验结果 e.单位介绍信
f.申报专用表格（移动硬盘拷贝）（见“附件25”）
申报时间：周一至周四全天，周五上午；首次申请不可申报“山东省立医院”和“山东医学影像研究所”两家医疗机构）
④经医疗保险经办机构确认后，发给《门规医疗证》，并根据本人意见，在确定的定点医疗机构中选择一所作为本人的定点医院。
⑤由本人携带《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》、与申请病种相关的病例（住院病历复印件、门诊病历原件）及检查检验结果、医保卡或本人身份证、鉴定时所需检查检验的费用到鉴定医院【山东省中医药大学第二附属医院原济南铁路局中心医院（经八路2号）住院部2号楼2层；结核病查体到：铁路医院西侧感染疾病科一楼】进行检查鉴定；
⑥经医疗保险经办机构确认后，由单位统一领取发给的《门规医疗证》。注：a.定点医院一般一个医疗内不得变更。
b.医疗保险经办机构对门诊规定病种患者进行定期复查，经专家鉴定已基本治愈的，收回《门规医疗证》，停止其享受门诊规定病种医疗待遇。
其他门规病种规定详见“员工关系管理常见问题汇总：
一、养老保险
3、医疗保险——门诊规定病种”。
5、其他
（1）医保卡解锁：本人持身份证原件、医保卡到医保办办理即可，若由他人代办，需出具经办人与本人的身份证。
（2）医保卡注销：若新招用大学生在学校时交有医疗保险的需由其本人持身份证、居民医保卡到医保办办理注销手续。
（3）身份证丢失情况下医保卡挂失：持户口本到医保办办理。
（七）工伤保险
一、济南市职工工伤认定所需材料：
（1）济南市职工工伤认定申请表；（见“附件26”）注：①封皮申请人为公司，需加盖公章；
②“受伤害职工或亲属意见”处，须由申报工伤职工签字按手印，且书写“本人同意申请工伤认定，以上所填内容真实”字样。
（2）用人单位工伤事故调查报告；（加盖公章）（3）职工身份证复印件；（加盖公章）
（4）职工社会保险证明（未参保者附劳动关系证明）；（增员表、代扣代缴明细表，加盖公章）
（5）职工个人工伤认定申请书； 注：须有本人手写，签字后按手印。
（6）两人以上证人证言（分别提供原件，按手印，身份证复印件-加盖公章）；（7）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明（盖医院章）及复印件（死亡者附死亡证明）。注：初诊病历复印页为首页与内页。
以上材料按顺序装订，报送此案料一律使用A4纸。申报处为：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼二楼
二、工伤待遇申领
去社保归属地的区医保办，受理时间：每月1-5号 相关资料：（1）工伤认定书（2）病例（3）发票（4）费用明细
（八）失业保险
办理流程：
1、在社会保险网上申报系统中进行失业保险网上申报；
2、持填写好的《失业人员登记表》、2张一寸彩色照片、解除（终止）劳动关系证明、个人档案，到本人户口所在地的社会保障中心办理失业保险。
注意事项：
1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；
2、非因本人意愿中断就业；(终止劳动合同；被用人单位解除劳动合同的；被用人单位开除、除名和辞退的)；
3、已办理失业登记，并有求职要求的；
4、个人档案中须有原单位的招工手续。注：现已开通网上申报业务
（九）退休
一、办理流程：
1、通知退休员工去户籍所在社区开具两份《社区管理准入证明》；
2、去省人才借出人事档案，进行社保数据整理，综合养老手册缴费数据，整理《济南市缴费人员基本信息填报表》，盖章后与人事档案、社保信息采集系统（用U盘拷贝）一起交到社保办数据整理小组；审核数据后返还，需重新打印盖章提交；
4、社保办在第5个工作日返还《济南市缴费人员基本情况核定表》，需本人、经办人签字，单位加盖公章，之后送交社保经办机构，办理入库手续；
5、每月15号以后，办理社保减员之后，到社保办个人账户处办理社保结清业务，生成《济南市缴费人员基本信息表》；携带《社区管理准入证明》两份、《济南市缴费人员基本情况核定表》、《正常退休申请》、退休职工身份证原件复印件、到退休业务受理窗口办理养老保险待遇审核业务；
6、领取待遇表之后，在单位进行公示，公示期为10天；
7、公示期满后，持“济南市城镇职工养老待遇核定表”（左上角、右下角加盖单位公章）（两份）、公示证明及说明、拟审批退休人员花名册、职工基本养老金认定表（本人按手印）到退休业务受理窗口进行待遇复核。
8、办理完毕后，社保办会通知当月25日左右领取存折，由经办人开具单位介绍信领取。注：领取存折时，要办理养老金证，需准备资料：退休人一张二寸彩色照片。待加盖公司公章后送交社保结构盖章审核。同时，领取“济南市企业退休人员移交社区档案袋”，以备后续往社区转递档案之用。
二、待遇核算
根据鲁人社发 [2011]34 号文件的规定 , 对2011 年至2013 年办理退休手续的人员 , 仍实行新老计发办法对比计算基本养老金 , 对于按新计发办法计算的基本养老金仍低于按老办法计算的基本养老金的 , 按一定比例发给补贴。2011 年退休的 , 补贴额为本人新老办法对比计算的差额部分的 80%;2012 年退休的 , 补贴额为差额部分的50%;2013 年退休的 , 补贴额为差额部分 20%。
新办法：
（1）基础性养老金：（上年市在岗月平均工资 ＋ 指数化工资）÷2× 缴费年限（两位小数）％
（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷ 计发月数
（3）过渡性养老金：新办法指数化平均工资×1.3％×账户前年限其中：指数化平均工资：退休上在岗市月平均工资×平均 指数原办法：
（1）基础性养老金： 2005 年市月社平工资×20％（缴费不满 15 年 15％）（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷120。
（3）过渡性调节金： 120 ＋缴费年限（30 年以上的按 30 年计算）。
（4）过渡性养老金：原办法指数化平均工资×1.4％ × 账户前年限其中：指数化平均工资： 2005 年市月平均工资×平均指数。
（5）开放城市补贴：20 元。
（6）过渡性补贴（2007 年以后退休的）：（原办法基础性养老金＋ 原办法过渡性养老金）×5％。其中：指数化平均工资：2005 年市月平均工资 ×平均指数。
（十）其他（非经常性事务）
1、社保基数调整时间及次数
上的社平工资一般在下的4月30日之前公布，随之确定本缴费基数的最高、最低限，集团一般在每年4月份统一调整一次基数。
2、自由职业者缴纳社会保险规定
（1）济南市户口自由职业者可以缴纳养老保险和医疗保险，其中，养老保险缴费比例为20%，8%划入个人账户，12%划入统筹账户；医疗保险缴费比例为5.5%和10%两种，前者全部划入统筹账户，后者2%划入个人账户，8%划入统筹账户，但两者享受住院和门诊规定病种的报销比例一致。
（2）非济南户口自由职业者仅可缴纳养老保险，具体比例如“（1）”规定。
3、基本养老保险关系转移接续
1、转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》
缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：
（1）填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》（2）缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件
（3）缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件（4）《职工养老保险手册》
（5）缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》
（6）解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件（7）政策规定的其他相关材料
2、具体流程:（1）申请（2）递交材料（3）经办机构审核（4）出具参保缴费凭证
2、转入申请接续养老保险关系
缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。
后续具体流程：
（1）接受《基本养老保险关系转移接续联系函》（2）生成《基本养老保险关系转移接续信息表》（3）向新社保经办机构发出信息表（4）每周与财务部门对账无误（5）财务支付转移基金
3、申请接续养老保险关系（1）申请（2）递交材料（3）经办机构审核
（4）向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》
4、办理接续保险手续（1）经办机构审核（2）按规定分别记账
（3）通知用人单位或参保人员确认转移接续情况45个工作日内办结。86910565
7、养老保险关系由事业单位向企业转移
(1)员工从事业单位办理辞职手续,原单位办理参保人员减编手续(2)新单位发起增员申请
(3)去新单位社保办开具《养老关系接收函》
(4)事业单位备齐“养老保险手册、辞职信、接收函、员工档案、新参保地具体信息（单位名称、单位或个人缴费所在社保机构名称）”，去原单位所在“机关保险办”办理结清和转移手续，出具济南市机关事业单位养老保险基金转移单
(5)将“济南市机关事业单位养老保险基金转移单”提交至新单位社保办，完成增员手续，即可正常缴纳。
三、住房公积金
（一）住房公积金账户设立
住房公积金新设立账户分两个步骤：中心审批、银行审批。
1、住房公积金管理中心审批流程（网上申报+材料报送）
（1）填写开户登记表
注意：单位和个人的缴存比例均在5%-12%之间。
（2）填写汇缴清册
可选择单个录入或批量导入汇缴清册。单个录入时单击右上角的添加按钮，批量录入时可将已编辑好的电子表文件进行导入。
电子表文件格式要求如下：
（3）单位开户申报
上报时缴存登记表中的汇缴总人数和汇总金额和汇缴清册中的汇缴总人数和汇缴总金额必须相等，否则无法上报。出现此类情况时，可根据实际情况对缴存登记表或汇缴清册进行修改。
（4）审批状态查看
（5）打印申请材料
（6）到中心审批
中心网上审批完成后，须提供以下材料到中心办理开户审批手续： ①开户登记表（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）②汇缴清册（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）
③企业持营业执照正本原件及复印件（一份并加盖公章）或副本原件及复印件（一份并加盖公章）、组织机构代码证原件及复印件（一份并加盖公章）
④事业单位持事业单位法人证书原件及复印件（一份并加盖公章）
开户审批办理地址：济南市经十路17165号济南住房公积金管理中心206室咨询电话：0531-81959351
2、开户银行审批流程 银行开户所需材料
（1）公积金缴存登记表、公积金缴存清册；
（2）营业执照正本及复印件；（3）组织机构代码证正本及复印件；（4）法人（负责人）身份证原件及复印件；（5）经办人身份证原件及复印件；
（6）税务登记证（地税、国税）原件及复印件；（7）单位印鉴（公章、财务章、负责人名章）；（8）企业开户许可证正本原件及复印件。建行高新支行地址：济南市历下区颖秀路3365号
注：在实际操作中，如因公章无法外带，需从中心领会材料后盖章，经向财务部申请后，由财务专职人员携带财务印鉴到中心办理手续，然后将开户印鉴卡带回公司，待盖好公章后送还。
（二）住房公积金申报缴纳
1、每月12日制作“住房公积金变更清册”，交部门经理处审批；
2、通过济南住房公积金管理中心网站，确认需要办理公积金增员的员工在济南没有公积金账户，如果有，需要通知办理公积金转移，20号之前完成转移。
2、每月17日填写付款申请单，待领导签字后通知财务部出纳在账户中存足费用款；
3、每月25日前到公积金管理中心办理缴纳事宜。
注：按住房公积金管理中心要求，公积金“新增”流程是先办理转移，后增员、申报。
（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）
1、住房公积金市内转入
（1）申请人填写住房公积金转入申请表（见“附件29”）；（2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”
（3）由员工交至原单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。
2、住房公积金市内转出
（1）申请人填写住房公积金转出申请表（见“附件30”）；（2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”。
（3）由员工交至新单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。
3、住房公积金省（市）外转入
（1）公司专职人员开具“办理公积金转移介绍信”“单位接收证明”（加盖公章），并填写“住房公积金转移开户证明”；
（2）到公积金管理中心工行柜台打印申请人济南本地明细账单（盖银行印鉴）；（3）带“介绍信”“住房公积金转移开户证明”“个人明细账单”到公积金管理中心210室盖章（开户证明）；
（4）将盖章后的“住房公积金转移开户证明”“单位接收证明”交由申请人，由申请人交原公司所在地公积金管理中心办理。
（四）住房公积金支取
1、购房支取
（1）申请人填写住房公积金支取申请表（见“附件31”）；
（2）公司专职人员填写“住房公积金支款凭证”（需加盖财务专用章及人名章）、“济南住房公积金支取申请审批表”；
（3）购房支取---携带以下材料到公积金管理中心办理： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房公积金支款凭证；
③济南住房公积金支取申请审批表；
④购房发票原件及复印件（发票上购房地址不详的，带购房合同原件）； ⑤房产证原件及复印件；
⑥属于夫妻关系或同一户口直系亲属的，应同时出具结婚证（结婚证遗失的，提供民政部门出具的证明）或户口簿原件及复印件；
⑦住房公积金联名卡。
2、还贷支取
（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房贷款合同；
③上个人扣款存折原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金支取凭证（财务章）； ⑥公积金联名卡。
注：每满1年可以支取1次，支取金额不得超过当年还贷金额，直到贷款全部还清为止。
3、非本市户口在本市务工解除劳动关系情况的支取（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料： ①终止劳动关系证明原件及复印件； ②申请人户口簿原件及复印件； ③申请人、经办人身份证原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金销户支取凭证（财务章）；
⑥公积金联名卡（或工行借记卡，仅限于此一种支取情况）。
4、退休支取
（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料：
①养老金证原件及复印件或单位出具的员工退休的红头文件原件及复印件； ②申请人、经办人身份证原件及复印件； ③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章）⑤公积金联名卡。
5、房租超过家庭工资收入的规定比例（12%）支取（1）申请人填写公积金支取申请表；
（2）公司专职人员需准备以下资料： ①职工个人、代办人身份证原、复印件；
②职工个人户口簿、房租发票原、复印件，房屋租赁合同、家庭成员工资收入证明原件；
③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章）⑤公积金联名卡。
（四）住房公积金联名卡办理
1、与公积金开户行（工行）签订“住房公积金批量开卡协议书”；（手续已办理完毕）
2、分期分批制作“山东建邦投资管理有限公司批量开卡明细清单”，加盖公章后，连同所有办理人员身份证复印件交至管理中心（需本人签字）；
注：身份证复印件顺序需与清单人名顺序一致。
3、按公积金开户行要求的规定时间，携带“中国工伤银行批量开卡领取单”（加盖财务章）领取。
以上办卡流程仅限于批量开卡业务，数量要求为50以上。若公司为员工办理增员后，数量较少的情况下，可通知员工携带本人身份证直接到住房公积金管理中心工行柜台办理即可。
（五）其他
住房公积金基数调整时间及次数
现行操作惯例：原则每年4月份调整一次。
四、档案
（一）档案转入
1、申请人填写“调档申请”（见“附件32”）；
2、调档流程：
（1）若档案在员工个人手中的：
公司经办人持“单位接收证明”寄存档案。
（2）若档案在其他地市人才服务中心或档案管理权单位的：
公司经办人持介绍信、身份证原件、转正定级表复印件到省人才申请开具“调档函”，由省人才向各地市人才和档案主管权单位进行调档。
省人才审核档案后将提供《档案缺少材料登记表》，若申请人能够备齐缺少材料可补充到本人档案中；经办人应将登记表复印一份后交申请人处。
注：应届毕业生毕业时可将档案直接转入，非应届毕业生外的其他新员工需过试用期考核。
（二）档案在省人才内部的转移
所需资料：职工原单位离职证明、现单位接收证明、职工身份证复印件。
（三）档案转出
1、接收单位档案寄存地人才服务中心（或具有档案管理权的单位）出具的“调档函”； 注：若单位具有档案管理权，还需加盖单位党委公章。
2、原单位出具的“离职证明”或“同意转出证明”；
3、转出人身份证复印件（上面需由本人书写：本人同意档案转入XX单位名下管理）；
4、经办人身份证复印件（复印件上须有转出人的“委托书”）。
（四）档案借阅：
1、借阅整份档案：
（1）单位介绍信（须注明借阅档案理由）；
（2）借阅者身份证复印件及被借人身份证复印件；
（3）被借人委托书（在其本人身份证复印件下方书写，本人签字）；（4）借阅完毕后需将档案与“档案借阅单（副联）”送交省人才。
2、借阅部分材料：单位介绍信、借阅人身份证复印件（委托书）。
（五）存档证明的开具
携带单位介绍信，补足应缴档案管理费即可办理。
注：介绍信中应注明所开“存档证明”的格式，有如下两种：
格式一：现有XX公司XX（员工姓名）等XX位同志档案寄存在该服务中心，特此证明。格式二：XX同志的档案寄存在该中心，档案编号为XX，特此证明。
（六）党组织关系
1、接收(1)应届毕业生
若报到证派遣单位为我公司，则可直接将其党组织关系介绍信送交至省人才（628室）办理，然后将回执交由本人，需寄回学校。
注：应届毕业生党组织关系介绍信抬头可写“山东省委、省直机关工委”。(2)非应届毕业生党组织关系转入步骤：
1、去关系所在地党委开介绍信，抬头应写“山东省委、省直机关工委”，去向是“山东省人才服务中心”。
2、由本人到省委换取介绍信，抬头换为“山东省人才服务中心党委”。
3、去省人才落下党组织关系。
2、预备党员转正
预备党员需提前1周-1月提交“转正申请”和“思想汇报”两份材料，由单位经办人送交省人才服务中心。
（七）往届毕业生二次派遣
二次派遣是指离校时就业报到证签发回生源地人事局的毕业生，在规定期限（自派遣之日起2年）内落实就业单位后，由负责鉴证的人事部门办理的派遣手续。
注：办理二次派遣须通过试用期考核。
省内院校毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：
①登陆“山东高校毕业生就业信息网”，与公司在网上签订就业协议书，具体操作如下： a.“招聘信息管理”—“发布招聘信息”—“查询招聘信息”（待审核通过后通知应聘人员投递简历）；
b.“网上招聘”—“已收简历”（找到应聘人员简历后点开）—“放入人才储备库”； c.“单位网上签约”—“签约邀请”（勾选应聘人员姓名后，单击页面下方“签约邀请”，等待应聘人员应约）；
d.“单位网上签约”—“待审议协议书管理”（待状态显示通过后）—“协议书管理”。②打印“就业协议书”，加盖公章后交由二次派遣员工，由其本人到生源地人事局办理派遣手续,开具退函。
③公司经办人员持退函/就业协议书、原报到证到省人才430室（88597896）更换报到证，至此二次派遣完成。
注：在办理二次派遣前，必须通过试用期考核，且需填写“调档申请”方可办理。省外院校山东生源毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：（1）持原学校发的就业协议书与单位签订就业协议；
（2）持就业协议到省人才盖章（须携带毕业生毕业证、学位证）；
（3）该毕业生持就业协议书、原报到证到生源地人事局开具同意改派的证明；（4）单位到省人才更换报到证，办理改派手续。
（八）转正定级
应届毕业生档案自毕业时派遣至省人才满一年可办理转正定级，确定干部身份。办理转正定级需携带本人身份证、报到证，到省人才填写《高（中）等学校毕（结、肄）业转正定级表》，待加盖单位公章后连同报到证一并交至省人才，由省人才办理相关事宜（报到证将不再返还本人，而是存放在个人档案中）。
若单位统一办理，需由经办人持本人身份证、办理转正定级人员身份证复印件（书写委托书）、报到证到省人才领取转正定级表。
注：转正定级的办理要求：
（1）报到证派遣单位在省人才委托代管档案；
（2）报到证派遣单位为现工作单位，若报到证派遣单位非现工作单位则无法办理转正定级。
（九）初级职称确认
正规全日制院校毕业生工作一年转正定级后，经考核合格即可按规定确认相应的技术职务。
1、中专毕业见习一年期满可确认“员”级职称；
2、大专毕业见习一年期满再从事本专业技术工作二年，可确认“助师”级职称；
3、大学本科毕业见习一年期满可确认“助师”级职称；
4、获得硕士学位，从事本专业技术工作三年，可确认中级职称；
5、博士学位获得者，可确认中级职称。中级职称
中级经济师：考评结合 中级工程师：评定 要求：
1、取得助理工程师后，本科满一年，专科满五年；
2、省级以上刊物发表至少一篇论文；
3、职称外语考试（07年以后通过的有效期至评定结束）；
4、计算机考试（有效期无限制）。
（十）招用人员（招工手续办理）所需材料
1、本市五区非农业人口（仅限槐荫区、市中区、天桥区、历下区、历城区）（1）招用人员合同所签公司的“营业执照副本”复印件、“组织结构代码证”复印件；（2）招用人员登记表（一式两份）；（3）济南市招用人员花名册（一式两份）；（4）招用人员户口簿；
（5）招用人员、经办人身份证原件及复印件；
（6）招用人员户口所在地街道办事处开具的“失业登记证明”（曾经办理过失业登记的证明）；
（7）劳动合同（原、复印件——首页与末页）；
（8）档案寄存地开具的“存档证明”（本单位档案统一在省人才代理，需单位开具介绍信方可开取该证明）（无档案人员、初中学历人员到户口所在地居委会开具“无工作、无档案”证明）
（9）20元手续费。
2、本市农业户口、长清户口、外地户口 男：资料同“1”。
女：资料同“1”，此外，还需准备“计划生育证明”（由户口所在地的计划生育部门开具）。
五、户籍
（一）应届毕业生落户
落户申请手续
1、符合条件第1、2、3项所需手续：
（1）毕业生分配主管部门出具的《就业报到证》或《就业通知书》、《就业推荐书》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）原件、复印件；
（2）《毕业证》原件、复印件；
（3）接收单位出具的注明具体落户地址的接收证明信（我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生除外）、录（聘）用合同（首页和尾页，尾页需加盖单位公章）；
（4）拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；
（5）省、市人事、教育、劳动和社会保障毕业生分配主管部门出具的《就业协议书》原件、复印件或《落户介绍信》；
（6）《户口迁移证》、集体户口卡或《户籍证明》；（7）连续足额交纳社会养老保险证明；
（8）升学迁出地派出所出具的户口迁移证明和《居民户口簿》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）；
（9）就业协议书复印件；（10）一张一寸彩色照片；（11）10元手续费。
注：大专毕业生需备齐上述材料（蓝色字体）后，前往道德街派出所申请开具“在济居住户籍证明”，然后携带劳动合同（原复印件）、《职工养老保险手册》（原复印件）到济南市公安局户籍科审核。
（二）引进人才落户
落户申请手续（1）入户人申请；（2）聘用单位证明；
（3）入户人《居民身份证》原件及复印件、《结婚证》原件及复印件；
（4）入户人常住户口所在地派出所出具的《居民户口簿》原件及复印件或注明家庭成员关系的《户籍证明》；
（5）学历、学位、职称证书以及享受国务院特殊津贴或荣获国家、省级科技奖项，或拥有国家发明专利的技术等级和荣誉证书等证件的原件及复印件；
（6）入户人拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；（7）聘用合同原件及复印件；
（8）民政部门出具的未婚情况证明或其他具有法律效力的未婚证明(仅限随迁未婚子
女的)；
（9）有关部门出具的交纳养老保险费的证明原件及复印件(仅限条件5)；（10）其他相关证明材料。
办理指南：http://
（三）其他落户情形
毕业生户口若由省人才集体户转至公司集体户名下的办事流程：（1）填写“员工落户申请表”（见“附件33”）
（2）到省人才办理户籍卡借用（携带申请人身份证、200元押金，若由经办人办理，需在申请人身份证复印件上填写委托书）；
（2）到道德街派出所落户（携带申请人毕业证、学位证原、复印件，户籍卡，单位接收证明）；
（3）携带申请人重新落户的户籍卡到省人才退领200元押金。
（四）户籍卡借用须知
1、填写“员工户籍卡借用申请表”（见“附件34”）；
2、集体户口主页借用时限为3天，本人页借用时限为7天；
为规范生产车间员工行为，提高员工自我素质培养，建立友谊协作精神，特制定本套管理手册。第一 总则
1、遵守国家的法律、法规、法令。
2、遵守产业的规章制度，严守纪律，服从领导安排。
3、爱岗敬业，勤奋钻研工作技能。
4、爱护公物、节约所有耗材，做到从我做起，从现在做起。
5、员工之间应相互尊重与扶持，团结协作，互相关心、互相帮助。不能因私人情绪影响正常工作。
6、诚实、正直。坚守好自已的工作岗位，按时、按质、按量完成各项工作。
7、工作中出现失误，应勇于承认错误，承担责任，拒绝推卸责任。
8、举止文明，遵守公民基本道德规范。
9、按时上、下班；不迟到，不早退，不消极怠工，不做与工作无关的事。
第二 范围
本手册适用于高健锅炉公司生产车间的全体员工，员工必须严格遵守本手册规定。
第三 目的高健锅炉公司员工要具备敬业精神和高度责任感，及时、认真做好公司下达的各项工作，并能为公司谋得高产量高效益。
第四 生效与解释
1、本手册自公布之日起生效，由高健锅炉公司办公室负责解释。
2、本手册如有未尽之处，公司会因实际需要予以修改或增减，并以日后公布为准。
第五 修改和补充
1、高健锅炉公司办公室有权对本手册的条款及规则进行修改和补充。
2、修改和补充应通过通知的方式进行公布。
第六 工作作风
守时、守信、高效、不断提高生产量是我们全体员工的工作作风。
第七 工作态度
1、高健锅炉公司要求每位员工都积极主动遵守规章制度。员工应当认真、主动地进行工作。
2、高健锅炉公司管理者将根据需要向员工示范正确方法。
第八 晋升条件
1、对高健锅炉公司忠诚；
2、工作表现；
3、适应能力；
4、技能考核
第九 工作性质、时间和假期；
1、工作性质：
根据高健锅炉公司的生产情况，工作性质可分为两种：
1）承包班2）综合班
2、工作时间：
1）承包班工作时间在不务生产量的情况下由承包人自己衡量掌握
2、）综合班工作时间为行政班：
冬季：上午：8：00——12：00下午：13：00——17：00
夏季：上午8：00——12：00下午：15：00——19：00
员工每月可调休四天，若当月未调休完，也可下月一并调休；或者补发工资，标准按月工资除以30天计算。综合班调休外的缺勤：
1)经允许的缺勤
员工应提前一天向部门负责人申请不带薪缺勤，在批准后填写《申请单》并交办公室备案，方可缺勤。未在办公室备案的请假无效，论旷工处理。缺勤期间无全勤奖，并且除不计缺勤当天工资外，再加扣日工资20%。
2)未经允许的缺勤（旷工）：
任何员工未经部门负责人批准而缺勤的，以旷工论处。旷工，除扣相应工资外一天加扣50元，二天加扣100元，依此类推。连续旷工三天或全年累计旷工达七天者作自动离职处理，不计发离职当月工资。
3）紧急请假：
遇偶发事件，员工必须于上班前30分钟，亲自电话请假，经部门负责人批准，方可请假。
第十辞职、辞退
员工辞职必须提前30天申请，由部门负责人、及经理同意，方可办理离职手续。
1、正常辞退
本公司在某些确实需要裁员的情况下，可以辞退员工。
但是本公司应当提前3天向员工说明情况，向其解释被辞退的理由并在被辞退当天结算被辞退人工资。
2、违纪辞退
如员工严重违犯本公司规章制度，本公司有权辞退员工，被辞退员工将扣发当月工资。造成严重后果的将依法追究其刑事责任和民事责任。
3、自动离职
第一部分：企业文化
我们企业的宗旨：为所在社区的繁荣发展做出贡献，为员工及其家人的幸福而不懈努力。
我们的经营理念：诚信、务实、进取。
我们的管理理念：以人为本，以质进取。
我们的服务理念：把客户当朋友，对朋友负责，让朋友惊喜。
我们的奋斗目标：下一个作品才是更好的。
权利：
（一）员工的雇佣、辞退、工资、福利、奖惩等事宜依照国家的相关法律、政策执行。
（二）积极、坚持原则、秉公办事、廉洁奉公、成绩显著的员工给予表扬、奖励。
（三）有要求退职和量才任用加薪的权利。
第二部分：员工手册
一、员工行为规范
1、遵守国家各项法律，遵守公司一切规章制度及工作守则，积极进取、勤奋工作、爱岗敬业。
2、注重自身仪表形象，着装整洁，言谈举止文明礼貌。
3、准时上下班，对所负责的工作争取时效，不积压、不拖延。
4、维护公司信誉，不做有损公司形象、信誉的行为。
5、爱护公司财务，不浪费、不侵占。
6、保守公司业务秘密，不私自经营与公司有关的商业或兼职公司以外的职业。
7、服从上级指挥，如有不同意见，应委婉相告或以书面陈述，一经上级主管决定应立即执行。
8、上班时间不得串岗、嬉闹、高声喧哗和看报纸、杂志等，不得接受私人来访，不得拨打私人电话。
9、保持办公范围整洁卫生，对不属于自己负责的文件、账簿等不得翻阅。
10、除办理公司业务外，不得使用公司的名义。
二、办公室员工行为要求
1、上班时间要佩戴胸卡。
2、接打电话要用礼貌用语，多用敬语，注意“请”、“谢”字不离口。
3、办公室禁止吸烟、乱扔垃圾。
4、在办公室不准坐在桌子上和把脚放在桌子上。
5、禁止嬉闹、玩笑、高声喧哗，看报纸、杂志。
6、不准拨打私人电话、接待私人来访，以免妨碍公务。
7、保持办公桌及周围环境的整洁卫生。
8、离开座位时要把椅子放在办公桌下面。
9、办公室人员要衣着整洁大方。
10、下班后要注意检查电源开关、门窗是否关闭。
三、公司员工基本要求
1、主动性：自觉的完成工作，而不是要等到领导督促。
2、责任心：对自己的工作负责，做到善始善终，认真完成每一项工作。
3、进取心：严格要求自己，树立远大目标，要不断的提高自己的业务水平。
4、自信心：对自己的工作能力和学习能力要有自信心，相信自己能胜任工作，并通过不断学习使自己更进一步。
5、友善心：对自己的家人和同事都能保友好亲切的态度，为自己能创造良好的生活环境和工作环境。
6、忠诚心：忠于公司，全力维护公司、公司领导和同事的声誉和利益。
四、员工十不准
1、不准互相议论，破坏公司团结；
2、不准互相扯皮，降低工作效率；
3、不准自行其事，改变领导意图；
4、不准假公济私，损害公司利益；
5、不准麻痹大意，泄露公司秘密；
6、不准奇装异服，影响公司形象；
7、不准积压公务，影响公司进行；
8、不准遇难而退，寻求自身安全；
9、不准大手大脚，浪费公司财务；
10、不准违法乱纪，影响社会治安；
第三部分：考勤制度
一、考勤
为了提高公司员工的工作效率，更好的管理员工的工作状态，制定考勤制度如下：
工作时间：上午8:30-11:30；下午12:30-17:30
每周工作六天，每月1日至月底为一个考勤周期。新入职的员工自实际到岗之日起开始记录
（一）签到
公司员工上下班实行签到制度。在任何情况下托人签到和代人签到者，一经发现，代一人签到罚款50元（代两人签到罚款100元），托人签到者罚款50元。
（二）迟到、早退
1、工作开始后5分钟到10分钟到岗者视为迟到（迟到一次罚款10元）。
2、工作终了前15分钟下班者视为早退（早退一次罚款10元）。
（三）旷工
1、迟到15分钟以上到岗或提前15分钟以上离岗者，以旷工半天论处（扣半天工资）。但因公务外出或请假经主管人
员证明者除外。
2、未经请假，或虽提前请假申请未得到批准而不到岗者。
3、假满并无故不到岗，或续假未得到批准而不到岗者。
4、委托他人伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工一天论处（扣当日工资）。
5、上班不签到者以旷工一天（扣当日工资）论处。如有事不能确定可电话通知，说明情况。
6、员工无故缺勤一小时以上按旷工处理（扣当日工资），并给予记过处分。
7、无故连续旷工2日或全月累计无故旷工3日或一年旷工达6日者，给予解雇。
二、私自外出
1、员工外出办理业务须向部门负责人说明外出原因及返回公司时间，否则按私自外出处理。
2、私自外出一次罚款10元。
三、奖金和加班费
1、公司特设每月满勤奖。员工每月如无旷工、病事假等记录，按工作表现可在发放工资的同时每月额外领取30元作
为奖金。
2、设计室工作人员除每月底薪外，每天19:00下班后继续加班按工作状况以日工资计算加班费。
3、车间工人及后期工人每天18:00下班后按工作状况继续加班以日工资计算加班费，（除不可避免损耗和浪费外，车
间及后期浪费和制作错误均由当事人按进价赔偿）。
四、记功
每次加发五天基本工资，当月发放，具备下列条件之一者：
1、对技术方案或管理制度建议改进，经采纳实行卓有成效者。
2、在保质保量完成本职工作的同时，主动帮助同事工作并有明显效果者。
3、对违反规定损害公司利益进行检举者。
4、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害发生者。
5、每月对公司有特别贡献的员工（如经常加班，干累活、重活的员工）。
五、记过
每次减发五天基本工资，当月执行，具备下列条件之一者：
1、对领导安排的工作无故未能如期完成，以致影响公司权益者。
2、对同仁恶意攻击、诬陷、伪证、制造事端者。
3、工作中酗酒迟到、影响自己和他人工作者。
4、因疏忽导致机器设备或物品材料遭损失或伤及他人者。
5、对工作或下级员工管理不力，严重失职者。
6、其他严重违纪，应适用记过处分的。
以下各部门奖励制度
一、设计部
1、设计师电脑要每天保持清洁干净，卫生要搞好。定期检查电脑CPU风扇和显卡风扇，避免主机死机和损坏。如因
主机不及时维护造成损坏的，由使用设计师负责修复，并处以100元罚款。
2、设计师下班后必须把使用电脑关闭后再离开，如发现未关机，一次罚款20元。
3、设计师要服从主管分配，要认真设计画面；对客户要以礼待人，不准跟客户发生争执。
4、成品画面如因设计师造成损失按喷绘画面金额处罚（是情节轻重）。
二、制作部
1、车间保持清洁干净，材料摆放整齐，机器要擦干净，如发现车间脏乱差，对主管进行50-100元罚款，对当时值班
人员处以20-50元罚款，超过三次扣除当月一半奖金。
2、喷绘员要认真检查喷绘稿及小样和制作单后再上机喷绘。如发现喷绘稿、小样、制作单不符，应及时跟业务和设计
沟通解决。对喷绘画面认真负责者每月奖励50元；对喷绘不认真负责、不按时上班者、不听主管分配者，一次罚款50元，严重者扣除当月薪水或开除公职。喷绘员对喷绘机维护不够或出现人为损坏由当事人负责赔偿。
3、成品画面如因保管不当或人为造成损失，按喷绘画面金额进行处罚。
三、工程制作部
1.车间保持清洁干净，材料摆放整齐，地面要擦干净，覆膜机要保持干净。制作完成画面要及时返给业务部处理，当
天的工作要完成。如因工作安排不好造成损失由主管负责，并按损失罚款。如不服从主管领导安排，一次罚款50元，严重者扣除当月薪水或开除公职。
2.制作员要认真检查喷绘稿及小样和制作单后再进行制作。如发现喷绘稿、小样、制作单不符，应及时跟业务和设计
沟通解决。对喷绘工作认真负责的制作员每月奖励50元；对工作不认真负责、不按时上班者、不听主管分配者，一次罚款50元，严重者扣除当月薪水或开除公职。
3.成品画面如因保管不当或人为造成损失，按喷绘画面金额进行处罚。
四、业务部
1、业务部保持清洁干净，单据摆放整齐，地面要擦干净，制作完成画面要及时整理变好并通知客户取画。业务接待员
要对客户热情有礼，详细解说喷绘材质和价格给客户。付货员要认真检查画面核对制作单，并把画面摆放整齐，合同号码尺寸要检查清楚。
2、业务员要认真填写合同单，在喷绘之前查对小样和合同尺寸是否正确，相符再予以制作。对业务工作认真负责或对
客户热情有礼者，每月给予奖励50-200元，有突出贡献者（接到大客户或客户连续三个月以上）给予200-300元奖励；对业务不认真负责、不按时上班者、不听主管分配者扣除当月奖金，严重者扣除当月薪水或开除公职。
3、业务提成制：
1）接待员每月接签门市客户3000平以上，按总业务量的4%给予提成。
2）业务员按底薪+提成+分红的办法给予薪水（具体内容按与业务员签到合同办理）。
4、成品画面如因业务造成损失，按喷绘画面金额进行处罚，并按情节严重给予处理。
请假、事假
一、病假：如本人有病需要治疗或休养，可以请病假，年累计不得超过30天，过期仍未愈者，予以停薪留职，但以半
年为限
二、事假：因私事需要本人办理者，可以请事假，年事假最多不得超过20天。
请假期间的工资按下列规定发放：
1、请病假、事假扣发当日工资。
2、因患病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可办理停薪留职手续，但最长不超过半年，半年内仍未痊愈无法上
班的，公司按自动离职处理。
3、事假逾期，可办理停薪留职手续，但最长不能超过15天，15天后仍无法上班者，公司按自动离职处理。开除
有下列情况之一者，坚决予以开除。
1、对同事暴力、威胁、恐吓，妨碍团体秩序者。
2、不听从主管分配和领导者.3、在公司内赌博者。
4、偷窃同事或公司财务者。
5、擅自泄露公司机密者。
6、无故损坏公司财务，损失重大者。
7、未经集团领导批准，兼任其他企业职务或兼营本公司同类业务者。
8、在公司工作期间，受刑事处分者。
9、无故连续旷工者。
离职
员工不能继续工作时，得填写《离职申请书》，承包部门主管核转总经理批准后办理离职手续。《员工离职交接书》所涉事项交接手续清楚，始得离职，并视员工需要开给《离职证明书》。员工辞职，主管以上人员应于30日前；一般员工于15日前提出申请，未依上述规定日期提出申请书，其应得薪资于离职后3个月后发给。未经批准擅自离职者，视为开除处理，薪资不予发放。如造成公司损失者按实际发生额给予公司赔偿，如不赔偿公司，将移交法律部门处理。
第四部分：招聘程序
一、公司招聘员工以品德、经验、学识、健康等要求为原则（特殊时不为所限）。
二、有用人部门对应聘者进行初试，选择优秀者推荐给总经理，并进行复试。
三、如被录用，试用培训期为1-3个月。如试用期没通过，薪资按公司规定（15元/天）发放，如自动辞职不给予薪资。
四、通过试用期，公司正式录用。公司将与员工签约一年，一年内享受公司一切福利待遇。
注：
1、凡表现优秀，对公司做出特殊贡献的员工，公司将视具体情况给予年终奖励。
3、以上条例如有违反，公司视情节轻重，由经理给予处罚；相反则给予奖励。
劳务派遣的发展现状
劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于上世纪20年代的美国, 盛行于60、70年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。数据显示, 全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣员工约有2500万人, 在电信系统118.3万员工中, 劳务派遣员工达48万人, 占员工总数的40.5%。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益较好的国有大中型企业, 运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业, 劳务派遣员工的数量也在迅速增长。
劳务派遣员工是企业人力资源的
重要组成部分
关于劳务派遣员工是否为企业人力资源的组成部分这个问题存在争议。
对于要派机构而言, 与劳务派遣员工不存在劳动雇佣关系, 只存在使用关系。从这个角度看, 劳务派遣员工不应属于要派机构的人力资源系统。但从劳动力使用角度看, 劳务派遣员工的教育、能力、技能、经验、体力不仅能够被企业所用, 而且对企业价值创造可起到贡献作用。劳务派遣员工既是要派机构绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。虽然从法律角度看, 劳务派遣员工与要派机构没有雇佣关系, 但是由于其个人资源可以直接为企业创造价值, 所以劳务派遣员工应属于要派机构人力资源的组成部分。
对于派遣组织而言, 劳务派遣员工与其存在劳动雇佣关系, 直接影响企业的盈利和绩效, 是派遣组织的重要人力资源, 无可争议。
由以上分析可知, 无论是对要派机构还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分, 进行相应的管理、开发和激励。尤其是要派机构, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。
劳务派遣员工
工作状态存在的问题
与正式员工相比, 劳务派遣员工的工作状态通常存在以下问题:
1.工作能力较差
主要原因在于劳务派遣员工相对于正式员工, 往往存在受教育水平低、年纪小、工作经验不足等问题。这是要派机构不愿承担更多人力成本的原因之一。
2.工作绩效较低
主要原因在于劳务派遣员工自身动力不足, 薪酬水平远不及正式员工, 社会保障也难以达到他们的期望, 造成外部激励不足。加之劳务派遣员工的工作岗位往往是要派机构的非核心岗位, 不受重视, 内部激励不足, 工作没有成就感。
3.对企业归属感较差
主要原因在于要派机构在对待派遣员工和正式员工上存在较大差异, 致使派遣员工产生了被排斥感, 游离于要派机构的主流文化之外。
4.离职率较高
在要派机构人力资源系统之外, 劳务派遣员工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展。作为需要发展的劳务派遣员工, 他们离职只能是无奈的选择。
造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工的主要原因, 除以上客观原因外, 还存在许多主观原因, 这与要派机构对派遣员工的激励不足有直接关系。目前, 要派机构普遍对劳务派遣员工不重视, 未将他们纳入人力资源管理范畴, 实行全面外包, 缺乏有效激励。这些问题直接导致了劳务派遣员工工作状态不佳, 也直接影响了要派机构的绩效。随着劳务派遣员工数量不断增加、比例不断提高, 加强劳务派遣员工管理, 采取有效的激励方式, 已成为要派机构亟需解决的问题。
对劳务派遣员工和派遣组织的
激励方法
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) , 能实现职业生涯发展和自我价值。
1.对劳务派遣员工的激励方法
(1) 提供培训和学习的机会。要派机构应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足的特点, 以及他们希望得到锻炼机会的要求, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 提高他们对工作的满意度, 进而提高他们的工作绩效, 降低离职率。
(2) 制定有竞争力的薪酬。随着我国人口红利的结束, 劳动力成本在未来一个时期内必然不断上升, 人力资源也将面临短缺而导致竞争度上升。薪酬高低是员工选择工作的重要考虑之一, 对稳定员工队伍, 保有高质量人力资源具有重要意义。这就要求对劳务派遣员工的薪酬进行必要的调整, 以提高薪酬的竞争力。
(3) 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径。职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。没有职业生涯发展空间, 会导致劳务派遣员工的工作积极性下降、工作绩效降低。所以, 为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径, 让他们认识到工作的意义和价值, 进而提高他们的工作积极性和绩效水平。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 之前劳务派遣员工的工作经验和工作级别的积累可以保留。
(4) 为劳务派遣员工提供转正机会 (长期工作机会) 。劳务派遣员工对转正机会非常渴望, 如果把转正条件规定明确, 无疑会成为重要的激励因素, 促使他们向这一方向努力。具体转正条件应根据要派机构的要求进行设置, 如学历、工作年限、通过某项考核 (企业内外部均可) 或取得某项证书、年度绩效考核、经领导和同事测评达到某一标准等。
(5) 为劳务派遣员工提供内部工作调动机会。劳务派遣员工之所以工作成就感较低、工作激励不足, 主要原因之一是劳务派遣岗位多为企业非核心岗位, 不受重视。针对这一问题, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让他们更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。
(6) 加强与劳务派遣员工沟通。造成劳务派遣员工工作满意度低的重要原因是, 企业对待他们与正式员工相比存在较大差异, 降低了他们对企业的归属感, 造成他们对要派机构的文化不认同。对此, 要派机构必须对直接管理劳务派遣员工的管理者, 如一线经理进行培训, 以避免管理者在工作中使劳务派遣员工产生被排斥感, 游离于企业主流文化之外, 而应加强与劳务派遣员工沟通, 向他们说明工作的意义和价值, 灌输组织文化, 使他们产生认同感, 增强努力工作的动力。
2.对劳务派遣组织的激励方法
派遣组织是劳务派遣员工的直接雇主, 双方具有劳动关系。要派机构要想提高劳务派遣员工的素质、提高他们的工作绩效, 与派遣组织进行合作就必不可少。对派遣组织进行激励, 可起到对劳务派遣员工间接激励的效果。
(1) 建立与派遣组织的合作伙伴关系。派遣组织可为要派机构提供的附加价值包括:人才供给的JIT (准时生产方式) 模式、专业化的人力资源外包服务、分担要派机构用工风险等。要派机构应该对派遣组织进行考察, 选择与自身条件对口、资质较好的企业进行长期合作, 并建立稳定的长期合作伙伴关系, 以保障及时、质量过硬的人才供给。对长期合作伙伴, 要派机构应定期与之沟通, 以使与派遣组织的合作具有灵活性。
(2) 与派遣组织签订合同。劳务派遣模式一个重要的特点就是劳动力的雇佣与使用相分离, 使得要派机构的管理难度大大增加。如劳务派遣员工的薪酬支付, 目前普遍采取的支付方式是:要派机构—派遣组织—劳动者。派遣组织作为营利性质的企业, 决定了劳动者被剥削力度加大, 难以避免劳动者工资被克扣等问题存在, 造成劳动者薪酬损失和心理失衡。要派机构要想有效地激励劳务派遣员工, 保证他们的薪酬 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 按时足额发放, 必须与派遣组织签订详细的用工合同, 规定员工薪酬的具体数额 (包括基本工资、奖金和其他待遇) 、支付给派遣组织的服务费, 以维护派遣员工的基本权利。
(3) 与派遣组织联合对员工进行绩效考核。由于要派机构与劳务派遣员工没有劳动关系, 所以应与派遣组织建立密切的合作伙伴关系, 借助派遣组织的力量, 以便对派遣员工进行定期的绩效考核和反馈。
关键词：劳务派遣；人力资源；问题；措施；
近些年来，由于我国的国有企业内、外部发展环境较好。从内部看，国有的企业历史包袱在上世纪九十年代中期至末期已大部分得到清理减负；从外部看，加入世贸组织后的规则运用得当，制造业、服务业迅速崛起，全球化收益显现。两种因素的成功叠加，使得大部分国有企业的产值利润、企业规模得以迅猛增长，随之而来的是在减员增效后带来的相对劳动力短缺。为保证企业发展所需的人力资源，同时出于逐利和成本控制的考虑，开始较大规模的采用劳务派遣制这一用工形式。
目前，大批劳务派遣制员工在企业生产经营一线承担了大量工作，也为企业的生产经营的作出了巨大贡献。以首都北京为例，根据2012年10月发布的《北京市劳务派遣用工状况调研报告》显示，目前北京全市劳务派遣职工已经达到30万人，大多分布在公有制单位。如此庞大的劳务派遣用工队伍，早已超出《劳动合同法》规定的适用于临时性、辅助性、替代性岗位范畴。
在此我们暂不讨论此种情况对社会产生的影响，但应当正视他们当中不乏在工作中用心而负责，在工作中成长起来具备了较高的专业技能的优秀人才，然而，由于身份编制的原因，这一群体在个人发展、职务晋升、薪酬待遇上存在着诸多限制和不尽如人意的情况。笔者以电网施工企业为切入点，根据了解、掌握的实际情况，从这一劳动者群体在企业中存在的问题入手，通过梳理分析，从绩效与薪酬激励方面探讨采取富有针对性的有效措施，制定科学的绩效评估办法，以绩效和薪酬两大工具，辅以激励手段，解决存在的问题，提高这一群体的工作积极性。
一、劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题
（一）专业知识、操作技能存在不足
由于社会上对劳务派遣制用工趋于与临时工相近的普遍认识，影响并阻挡了优秀人才加入这一队伍，这一群体的人员大部分存在着专业知识较为缺乏、专业技能不足的问题。特别是在像电网企业这样资金技术密集型企业中，专业知识、技能的不足，会在较大程度上制约工作的正常进行。无论从电网的施工、安装、运行到应急抢修、缺陷的检查、消除，还是电力营销上的规范服务、专业解答、技术手段的进步，都需要一大批具备专业知识、技能的职工队伍，而劳务派遣制员工在一定了阶段内，因其人员素质所限，较难满足电网企业的发展要求。
（二）员工缺乏归属感
用工单位与劳务派遣公司签订协议后，后者往往将员工一派了事，不闻不问，很少将这一群体的员工纳入真正的企业人力资源管理范围，缺乏应有的关心和服务。而用工单位虽然是他们天天上班的场所，但是因为身份、编制的不同，他们与用工单位的原有职工不可避免地会产生一定的隔阂，加之这一群体在用工单位很少会建立和存在他们的工会组织，使得这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，而非从事一项自己选择的职业状态，在他们心里始终会留有身份的阴影，无法真正融入用工单位，内心缺乏对企业的归属感。
（三）薪酬差异和绩效相关性不足
因为是劳务派遣制，不占用工单位正式编制，也就未纳入用工单位的工资预算和薪酬计划，最直接的体现就是会出现一些岗位、工作内容基本相同，薪酬收入差异较大情况，甚至会因身份的不同，在薪酬上出现2-3倍的差距，同时也不同程度存在着薪酬与工作绩效挂钩不够紧密，能力、态度的差异在薪酬数量上未得到应有的体现，挫伤了这一群体员工的工作积极性。
（四）职业生涯存在“天花板”
用工企业通常将劳务派遣制员工的岗位都作了明确的界定，一般均界定在生产一线、通用辅助类岗位。这一措施在实际情况中使得劳务派遣制员工中的冒尖优秀员工，无法得到与自己的勤奋努力、聪明才智相对称的岗位、职务升迁。在劳务派遣制员工中，班长职务也许就是其最高职务，也难以进入管理岗位，他们职业生涯的“天花板”无法突破并始终存在。对于一些学习能力强、积累了工作技能、经验，具备一定领导才能的劳务派遣制员工，带来的失落感尤其强烈，也严重减弱了他们的进一步努力工作的动力。
梳理、分析了以上劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题，我们应当看到：一是这一劳动者群体在用工单位的一线工作中越来越担负起主力军作用；二是存在的问题如任其长期存在，最终会对企业的发展带来极为不利的影响；三是有些情况用工单位可以和劳务派遣单位一同通过可行措施加以解决。笔者根据自身工作实际，探讨从优化绩效管理、强化绩效薪酬挂钩机制、必要激励措施方面进行问题的化解。
二、探讨化解存在问题的措施
（一）开展点对面、点对点专业培训
对于新进的劳务派遣制员工，因其专业知识和技能的缺乏，在电网施工企业中不仅会对工作的及时开展产生局限，同时在安全生产上也存在着较大的隐患，必须要进行系统性的教育培训，填补这方面知识和操作技能的空白。企业在编制、执行年度教育培训计划时，要针对性的安排课程、实训项目，精选老师、培训师。
1. 对于专业知识可采取课堂式的点对面培训方式。将员工所在的岗位所必须的专业知识、安全规定进行讲解传授，并且可在课堂上作生动直观的演示，加深受训员工的印象，更好的吸收。此外，对于课堂培训的内容应当进行必要的考试，保持应有的学习压力，检查学习的效果。经验证明，没有压力的学习，对于大多存在自然惰性的年轻员工来说，其效果会大打折扣甚至是无任何收效的学习。
2. 对于操作技能可多采取点对点的培训方式。由于电网企业的操作技能非课本理论所能列举、展示，就应当考虑以传统的师带徒方式进行培训传授，然而，传统的师带徒方式虽然在以往的阶段起到了很大作用，但在新形式下，这一方式的不足也有所暴露，如培训周期长，需要每天跟班；師徒纽带关系造成工种、岗位调配的限制，不利于大项目现场工作的开展等。对此，电网企业可充分发挥劳模工作室的作用，将在长期一线工作中积累了丰富、高超技能的劳模师傅作为专门的职业技能培训师（软件），以固定的器材、其他条件完备的实训场地为硬件，开展点对点的专门“传帮带”培训，把劳模师傅的精湛技能通过模拟场地、实战器材、操作任务，进行集中强化培训，达到流水线式“生产”合格徒弟的目的，为企业高质量完成施工、生产任务提供技能人才的保障。
（二）多管齐下联动配合，增强员工归属感
建立和谐的的劳资关系是增强劳务派遣制员工归属感的关键，也是企业能稳步发展的基础之一。劳务派遣制员工虽然并未与用工单位签订劳动合同，但存在着事实的劳动关系，应当多方联动、多管齐下地想方设法凝聚人心增强他们的归属感。
作为用工单位可以尝试在这一员工群体中建立联合工会，维护员工的合法权益；企业在开展文体活动中，应当对他们一视同仁，统一安排参加活动，共同分享应有的各种活动奖励；对于家在外地路途较远的的員工，工会可将代购春节回家的车票作为一个凝聚员工的工作载体，花力气解决员工的后顾之忧。
要做到凝聚员工增强他们归属感，更重要的是要在企业内部建立完整、可行的工作机制，首先是要落实专门的部门或人员负责进行牵头协调，相关部门按职责积极参与，其次是要定期或不定期地了解、听取员工中思想动态和意见建议；再则是要与劳务派遣公司加强双方的联系沟通，解决分属负责的问题；最后，用工企业与劳务派遣单位双方还要认真关心员工的工作、生活，在能力范围内及时解决员工的困难。通过多方、多种措施，切实增强员工的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。
（三）优化绩效管理，改进绩效评估工具
绩效一词，通俗的理解，绩的含义是指业绩；效就是效率、效果。达到期望的绩效除了劳动者对应岗位应当具备的必要素质外，激励就是最主要、最直接有效的促进因素。人的社会属性使之在工作中具有必然的目的性，最底层的目的是生存、中间层是职业、最高层是事业。劳务派遣制员工的目的大多集中在底层和中间层，那么，一个劳动者为了生存从事着职业工作，他们中的绝大多数就必定会受一些因素的驱动，从而采取积极和消极两种态度来从事自己的工作，此时，激励的作用就显得格式重要。
用激励达成绩效是管理者的重要工作，遵循这一主线，我们应当将每项激励措施都紧紧围绕绩效来制定。在传统企业的生产经营中，一直以奖金、福利、职务作为激励的三大法宝。通过有效的激励措施，可以开发人的潜能，提高组织的绩效，坚持定量评价与定性评价相结合；结果评价和行为评价相结合；个人收入与企业效益相结合。以笔者工作过的电网施工企业为例，于2008年引入了360度绩效评估方法，经过数年的评价运用，取得了较好的效果，也积累一些经验，见附表1。
从上表可以看出，在对一个员工进行评估时主要分成了两个方面，即工作态度与工作能力。工作态度方面包含了其本人在岗位工作中的主观性内容；工作能力方面则不仅评估其专业知识、技能，同时包含了团队合作、执行力及学习能力，可以更全面的评估其能力水平。将上述两方面的评估通过员工本人自评、上级评估、同事评估、下级（如有）评估及相关部门负责人评估，在企业范围内以全方位360度对员工作出评估，这一绩效评估工具的优缺点在于：
1.可以让员工自己、上级、同事、下级等通过全方位的角度相对全面地评估员工的工作能力、工作态度，避免以单一的工作业绩维度进行衡量。
2.有助于让管理者和员工自己了解工作中的长处、不足和潜力，看到自己的背面进行扬长避短，不断修正自己提高自己。
3.根据360度的评估信息，可以为管理者提供每位员工的岗位调配和个人职业发展方向等有益的参考信息。
4.由于是全方位评估，人员范围扩大后涉及到的评估人员数量显著增加，会占用较大的精力和评估时间，对工作繁忙或不适于停顿的岗位会带来一定的影响。
为更好地发挥360度绩效评估的作用，同时需要将激励措施进行配套，明确绩效对应的奖惩，目的还是在于让员工基本了解自己的绩效能对应怎样的奖或罚，消除绩效考核标准不透明、过程不公开、结果不公正的情况。针对劳务派遣制员工的群体特点，要坚持强化结果导向，注重行为控制，加大绩效工资的比例，充分发挥绩效对工作效率、效果的积极作用。以卓有成效的绩效管理，达到能者上、庸才让、无能者下，甚至是对绩效提升幅度跟不上企业发展速度的员工，进行强制排序，促使落后员工意识到自己的状况，具备条件的可引入末位淘汰的方法进行优胜劣汰，这样绩效的作用才能完全体现，企业才能持续前进、不断发展。
（四）完善薪酬激励机制，淡化降低职业生涯、个人发展期望值
在当前企业人事制度刚性局限之下，如何打破劳务派遣制员工的职业生涯“天花板”，尚为一道无解之题，但我们仍然可以继续探讨用现行情况下可用的最大资源、方式来取得期望的转移、平衡，淡化在岗位、职务上的期望，转而以有效的薪酬激励，来保证他们达到自己期望之一的目标。
劳务派遣制员工与企业原有的在编职工同样在为企业创造价值，为公司带来业绩，他们同样是资源，只要他们具备创造价值的能力，员工的薪酬（报酬）就是投资，应当对投资作出周全的计划，并且不吝于资金的投入，如提供学习培训机会、缴纳住房公积金、交通通讯补贴等。薪酬和福利是留住员工的一个主要因素，我们要充分运用好这一因素。在制定薪酬福利上，从对外讲要具有竞争性，对内讲要具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。在薪酬标准制定上应遵循以岗位为核心，以资历为基础，以绩效为依据。在厘清岗位群体也就是消除混岗情况后，在劳务派遣派遣制员工同工同酬的前提下保持一定的灵活性，岗位相同、不同资历和能力的的人则工资不同。相同的岗位、相同的资历，则以绩效为标尺，用以体现因个人绩效不同获得的报酬也不同，做到标准公平，结果信服。以科学合理、相对优越的薪酬福利条件，引导、激励劳务派遣制员工积极工作，在现阶段局限条件下淡化降低其在职业生涯、个人发展上的期望值，挖掘员工的内在动力，达到平衡、稳定队伍的目标。
劳务派遣这一新型劳动关系在给予国有企业简便灵活用工、降低人力成本的同时，已开始集中出现为数不少的负面效应，怎样减少、消除其中的弊端，更好的发挥其积极作用，建立起具备企业各个临时性、辅助性、替代性岗位所需的专业知识、技能的劳务派遣制员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系，除本文所探讨的一些措施外，尚有待于人力资源管理人员、企业负责人的不断关注，从中思考、探索更优的方法手段。
参考文献：
1.戴黔锋、张颉《绩效管理如何才有效》 机械工业出版社 2012年6月，第一版；
2.彭剑锋《人力资源管理概论》 复旦大学出版社 2011年2月，第二版；
【劳务派遣员工管理手册】推荐阅读：
劳务派遣消防安全管理制度09-26
劳务派遣协议(对派遣单位有利)09-21
劳务派遣材料06-12
劳务派遣合同档案07-17
劳务派遣三方协议09-12
“劳务派遣用工”相关规定07-06
成立劳务派遣公司方案09-08
医生劳务派遣工作总结07-09
免费员工劳务合同06-19
外派员工劳务合同06-20
