工资制度直接影响着个人劳动的最终收入水平，因此，也是很多求职者在就业选择时关注的一个要点。在当前时代，人才已经成为社会发展的关键要素，对人才的竞争在各领域都非常激烈，谁能获得更多优秀的人才，并激发人才的能力，谁就能够在竞争中获得有利地位，实现更快速地发展。对于事业单位而言，人才同样是不可或缺的，事业单位要引进和留住高级人才，不仅要加强对人才的挖掘，还需要通过优化工资制度来提高对人才的吸引力，这也是我国事业单位发展的必然选择。
无论是事业单位还是企业，对于自身的发展都是较为关注的，如忽视发展很容易导致一个单位与社会发展的节奏相脱离，进而逐渐失去存在的价值。对于事业单位而言，虽然是政府出资建立，但如失去了为社会服务的价值，事业单位也难以得到存续。在当前时代，人才的价值已经为人们所普遍认可，并且将让人才与发展紧密联系起来，事业单位要实现自身的发展也离不开对人才价值的发挥。同时，我国事业单位改革不断推进的背景下，事业单位之间，以及事业单位与同类民间组织机构之间也存在着一系列的竞争。事业单位只有加强对人才的引进，实施人才驱动战略，才能保证自身在当前竞争环境下的长远发展，这也是事业单位长久存续，并发挥自身职能的关键所在。
事业单位是政府领导下，从事各类社会服务的组织机构，由此可见，事业单位的基本职能是为社会相关领域提供服务，这就决定了事业单位的服务能力对社会公共事业也有着重要的影响。事业单位社会服务活动的开展，很大程度上要依靠人力资源来作为支持，优秀人才的数量，以及人才能力的发挥程度，都是事业单位应关注的重要因素。事业单位加强人才引进不仅能够提升单位自身的发展实力，还能够有效强化事业单位开展社会公共服务的能力，通过人才在工作中的专业素质与综合能力的充分发挥，将能够更有效地提高社会服务的开展效率、工作中各类实际问题的解决效率，同时加快事业单位社会服务中的实践创新，这些都有利于促进我国社会公共事业的发展。
事业单位是由政府领导的组织机构，我国事业单位的工资制度也是由国家统筹规划的，尤其是公益性质的事业单位，其工资制度则是完全由国家统一制定，其他类型事业单位虽然在事业单位改革形势下，获得了一定的工资调配自主权，但仍受到国家宏观调控的较大限制。总体来看，我国事业单位的工资制度是具有统一性的。另一方面，我国的事业单位涉及的行业、部门众多，单位的具体情况也存在着普遍的差异性，因此在具体的工资制度制定上，还划分出多种类型，如专业技术职务等级工资制度、专业技术职务岗位工资制度、艺术结构工资制度、体育津贴及奖金制度、行员等级工资制度等。工资制度的类型划分，主要是以事业单位性质及工作性质为依据的。这也在一定程度上体现了事业单位工资制度的多样性特点。
虽然我国事业单位工资制度在宏观统筹下具有一定的多样性，但从事业单位自身及内部工资制度实施情况来看，其内部灵活性上还存在较大的不足。具体表现为事业单位工资制度总体上要受到国家统一管控，工资制度基本不会超出国家所规定的类型范围。同时，事业单位工资制度的自主制定和调整权限并不大，虽然能够在一定范围内进行自主决策，但可调控程度较小，多数情况下工资制度难以灵活的实施。虽然很多事业单位都逐渐实施了绩效薪酬制度，但在实际应用中，由于绩效指标不科学、绩效考核形式化等原因，常常出现轮流获奖，工资追求平均化的问题，使绩效薪酬制度的应用效果并不理想，体现不出工资制度的灵活性。
现行工资制度对我国事业单位的人才引进还是具有一定积极影响的，主要体现在统一工资制度所带来的基础保障性优势。相较于企业自负盈亏的经营管理机制下，存在工资降低、拖欠、拒发，以及企业破产倒闭等风险，事业单位由国有资产作为支持，在资金基础上要更具稳定性。这样的情况下，人才如进入事业单位，虽然在工资水平上可能不及一些企业单位，但基于统一工资制度的指导，除个人原因外，基本不会出现工资水平下降，工资拖欠或拒发等情况。这也是很多人将事业单位工作视为“铁饭碗”的原因，事业单位工资制度对职工收入的基础保障性优势，对于人才能够产生一定的吸引力。
事业单位工资制度的基本保障性对于一般人才能够产生较强吸引力，但对于高级人才的吸引力则相对较弱，这主要是由于高级人才大多不满足于基础保障水平的工资收入，而是还有更高的需求，事业单位现行工资制度往往并不能够满足高级人才的需求。同时，事业单位在自主决策上还受到较大限制，对于急需引进的个别高级人才，并不能通过给出优厚的工资待遇吸引高级人才进入，也难以实现对人才的保留。另一方面，多数事业单位的薪酬福利结构较为固化，而不同人才在实际需求上是具有差异性的，固化的薪酬福利结构难以保证满足绝大多数人才的需求，这样也会对人才引进和保留造成不利影响。
事业单位的发展及职能发挥需要优秀的人才作为支持，虽然原有事业单位工资制度有助于国家对事业单位的宏观领导和管理，但基层权力受限却会制约事业单位人才引进的效果。对此，对事业单位工资制度决策权的适当下放是有必要的。政府在保持对事业单位的领导不变的基础上，赋予基层事业单位一定程度的自主决策权，由事业单位根据自身人才引进的实际情况与需要合理调整现行工资制度，提出适合的工资方案，政府方面则做好把关人，对事业单位工资制度的制定和调整进行审核监督。这样将有助于发挥事业单位自身的创造性，根据实际需要提出具有竞争力的工资制度，更有效地吸引高级人才的目光。
在吸引人才的基础上，如何留下人才也是事业单位人才引进中需要重视的问题。针对薪酬福利固化所带来的弊端，当前阶段，还需要从人才多样化需求出发，加强对事业单位薪酬福利组合方式的创新探索。具体实践中，事业单位应当做好人才实际需求的分析，对不同岗位、不同层次人才在薪酬、福利及其他待遇方面的需求进行搜集整合，把握人才需求的多样化与差异性特点，从中梳理出人才普遍关注的要素，如基础工资、奖金、绩效奖励、补助、带薪假期、弹性工作时间、荣誉奖励、工费教育培训等。在此基础上，将这些要素设置为薪酬福利结构的可选项，每项要素占据相应的比重，由人才根据自身实际进行自主选择，形成个性化的薪酬福利结构，这样也更有利于满足人才的不同需求，提升人才对薪酬福利的满意度。
当前社会发展环境下，对人才的竞争是广泛存在的，不仅是单位与单位之间，地区与地区之间也是如此。单一事业单位对区域外人才的吸引力是有限的，其自身工资制度的调整也要受到较大限制，但如果能够加强区域统筹，促进区域范围内事业单位间的联合，或将能够发挥出强大的整体吸引力，为各事业单位招揽更多优秀人才。要实现这一目标，还需要在政府协调下，推动区域事业单位工资制度的整体优化，提出事业单位共同认可，且对区域经济发展具有积极影响的工资制度，配合相应的地方引才政策的出台，解决人才最为关心的问题，以弥补事业单位工资水平在人才竞争中的劣势。这样将更有利于唤起优秀人才的注意，提高人才引进的成功率，也为人才保留、人才潜能的激发以及人才在事业单位内的长远发展提供有力的支持。
摘要：事业单位是除政府机关外，提供社会服务的重要部门。事业单位中大多数的运行资金来源于政府提供的国有资产，虽然部分单位有自己的盈利渠道，但相对于企业而言，政府资金投入仍然占绝大比重。在此基础上形成的事业单位工资制度也具有一定的特殊性。人才引进是事业单位发展的重要动力来源，为了保证事业单位人才引进的有效性，发挥人才的价值，本文将在针对我国事业单位工资制度对人才引进的利弊进行分析。
关键词：事业单位,工资制度,人才引进,利弊
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