事业单位工资分配制度改革指导意见

事业单位工资分配制度改革指导意见（精选8篇）

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇1

渝人发[2000]141号

事业单位工资分配制度改革指导意见

为了加快本市事业单位工资分配制度改革，逐步建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家有关政策规定，提出事业单位工资分配制度改革指导意见。

一、工资分配制度改革的指导思想

事业单位工资分配制度改革的指导思想是：遵循有利于调动事业单位各类人员积极性和创造性，有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位的活力和自我发展动力，促进经济建设和社会事业的协调发展的总体思路，按照国家总体分配制度的原则精神和方针政策，认真贯彻落实绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配的原则，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献，使职员、专业技术人员和工人各尽所能，各得其所。

二、工资分配制度改革的总体目标

按照党的十五大关于按劳分配和按生产要素分配相结合的要求，进一步搞活事业单位的工资分配，探索生产要素参与分配的实现形式，扩大事业单位的分配自主权，在事业单位逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

三、工资分配制度的基本模式

事业单位工资分配的基本原则和办法，仍按《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号）和《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发[1993]85号）规定及本市的具体实施意见执行。

㈠ 实行分类管理

对全额拨款(财政拨款，下同)、差额拨款(财政补助，下同)、自收自支三种不同类型的事业单位，实行分类管理：

1．全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%。这些单位在核定编制内实有人数的基础上，可实行工资总额包干。

2．差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。差额拨款单位，根据经费自主程度，按照国家有关规定，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡。

3．自收自支单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分与活的部分可选择60%:40%到50%:50%。有条件的，可按人发[1995]51号文件规定，积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可实行企业化管理或企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。

㈡ 专业技术人员的工资制度

根据本市事业单位工作特点不同，专业技术人员分别实行以下四类工资制度：

1．专业技术职务等级工资制。

教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和津贴两部分。专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）按国家规定比例执行，并与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

2．专业技术职务岗位工资制。

地质、测绘、交通、水产等事业单位的专业技术人员，实行专业技术职务岗位工资制。专业技术职务岗位工资制在工资构成上，分为专业技术职务工资和岗位津贴两部分，专业技术职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据不同岗位的工作条件、劳动强度、操作难易程度不同确定，不在岗时，不发给岗位津贴。

3．艺术结构工资制。

文化艺术表演团体，实行艺术结构工资制。艺术结构工资制在工资构成上，分为艺术专业职务工资、表演等次津贴、演出场次津贴三部分。艺术专业职务工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，表演等次津贴、演出场次津贴（活的部分）按照国家规定比例执行。

4．体育津贴、奖金制。

各级优秀体育运动队的运动员，实行体育津贴、奖金制。体育津贴、奖金制在构成上，分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分，各部门均按国家有关规定执行。

㈢ 管理人员的工资制度。

事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。

职员职务工资(固定部分)对应执行国家规定的工资标准，岗位目标管理津贴(活的部分)按照国家有关规定执行。

㈣ 工人的工资制度。

事业单位的工人，分为技术工人和普通工人两大类。

1．技术工人的工资制度。

技术工人实行技术等级工资制，在工资构成上，分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，岗位津贴（活的部分）根据技术工人实际工作量的大小和岗位的差别确定。

2．普通工人的工资制度。

普通工人实行等级工资制，在工资构成上，分为等级工资和津贴两部分。等级工资（固定部分）对应执行国家规定的工资标准，津贴（活的部分）根据普通工人实际工作量的大小和工作表现的差异确定。

㈤ 奖励制度。

根据本市事业单位的实际情况，对作出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同奖励。

1．对有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴。

2．对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。

3．按国家规定，结合考核，对优秀、称职、基本称职的工作人员年终发给一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资(含津贴部分)。

㈥ 正常增资机制。

事业单位正常增加工资，主要采取以下四种途径：

1．正常晋升。

全额拨款和差额拨款单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。凡考核为优秀、称职、基本称职的，每两年晋升一个工资档次。考核为不称职的，不得晋升。对少数考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，市里每年安排单位职工总人数3%比例予以提前晋升或越级晋升工资档次。

自收自支事业单位，可以参照全额和差额拨款单位实行正常升级，也可参照企业的办法，在国家政策规定范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。

2．晋升职务、技术等级增加工资。

专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资，工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。

3．定期调整工资标准。

按照国家统一政策规定，定期调整事业单位工作人员的工资标准。

4．提高津贴水平。

随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。

㈦ 建立地区津贴制度。

根据国家有关政策规定，结合本市工资补贴的调整，建立地区津贴制度。地区津贴制度分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。

㈧ 新参加工作人员的工资待遇。

事业单位新参加工作大学本科（含取得第二学士学位的本科生和未取得硕士学位的研究生）及以下毕业生实行1年的见习期，并按国家规定的工资标准发给见习期工资。博士毕业生和硕士毕业生参加工作后不实行见习期，按有关规定可直接评聘相应的专业技术职务，但在尚未聘任之前，发给相应的初期工资。

医科等长学制院校的毕业生，其见习期工资或初期工资可适当高一些。

各类毕业生见习期工资或初期工资执行期满后，按其聘任的专业技术职务或确定的行政职务领取相应的职务工资，其中分配到艰苦边远地区工作的毕业生，可提前定级，其定级工资标准可适当高于同类人员。

㈨ 离退休人员的待遇。

所有按国家政策规定离退休的人员，从其离退休之月的次月起，统一按照有关政策规定的比例和金额领取离退休费。在职人员根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况调整工资标准时，离退休人员按照调整工资标准的幅度相应增加离退休费。

四、探索符合事业单位特点的工资分配制度

㈠ 对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法

对主要靠国家拨款的事业单位，坚持搞活工资中活的部分，单位在国家调控的工资总额内，可根据工作人员工作量和贡献大小对活的部分重新分配；对有条件的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，可试行工资总额包干制度，在工资总额包干范围内，单位自主决定内部工资分配办法；对收入比较稳定，经济效益较好，内部管理规范的事业单位，可试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，并按照经济效益的增长提取一定比例作为效益工资。

㈡ 实行岗位工资为主体的多种分配制度

事业单位可按岗位为基础确定工作人员的工资待遇，实行在什么岗位拿什么工资。

㈢ 逐步建立重实绩、重贡献的分配机制。

探索按项目分配的政策和办法，把人员的成本纳入项目成本预算。单位在内部分配上可向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜，给予其优惠的待遇。逐步实施科技成果转化的奖励政策，允许和鼓励事业单位专业技术人员通过转化科技成果、促进科技进步先富起来。

㈣ 积极推行生产要素参与收益分配

事业单位可根据本单位的特点和条件，大胆探索技术和管理等要素参与收益分配的办法，充分体现优秀人才的价值和地位。

㈤ 探索实行档案工资与实际工资相分离的办法

档案中记入工作人员经聘任或任命的职务所享有的国家规定的基本工资。工作人员调动工作或退休时，按档案中记载的基本工资介绍工资或计发退休费。

㈥ 建立单位主要负责人的收入与其承担的责任风险相一致的办法

单位主要负责人的收入，按干部管理权限由上级主管部门考核后审批或确定。

㈦ 建立单位分配约束监督机制

事业单位内部分配方案应经职工代表大会讨论通过，并报政府人事部门和主管部门备案。各单位内部分配应同时接受财政、税务、审计部门的监督。

㈧ 加大高等学校、卫生和科研事业单位分配制度改革的力度

1．深化高等学校内部分配制度改革。

高等学校在国家制定的工资制度框架内，可自主设计与用人制度改革相配套、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。在具体分配制度改革上，可根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，在竞争上岗的基础上，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。同时，高校在经费许可的情况下，可以参照执行本市政府和人事部门制定的津贴补贴项目和标准。

2．深化卫生事业单位内部分配制度改革。

卫生事业单位可按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，进一步搞活内部分配。在具体实施上，可根据卫生事业单位的性质、特点及发

展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。同时，可根据不同岗位，技术劳动复杂程度及责任的大小，承担的风险程度，工作量的大小等不同情况，试行管理要素、技术要素、责任要素纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。在逐步完善管理体制改革的条件下，适当拉开分配档次，并对关键岗位和优秀人才倾斜。

3．深化科研事业单位内部分配制度改革。

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇2

1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容

1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则

《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则, 即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前, 我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革, 确立了按劳分配的工资原则, 全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革, 实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制, 事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高, 使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革, 实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度, 建立了正常增资机制。第五次工资制度改革, 事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”, 建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则, 是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结, 体现了权责的统一, 约束和激励的统一。

1.2《条例》明确了事业单位工资的构成

《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成, 即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成, 由各个地方自行制定, 甚至是某些事业单位自己随意添加, 造成事业单位工作人员工资构成的混乱, 形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴, 除此以外再不得添加其他构成类型。

1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素

《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点, 体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中, 存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理, 发放不规范, 分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 明确了在分配上的基本因素, 而不能自行添加其他因素。

2 现实中事业单位工资制度存在的问题

2.1 基本工资占比小津贴补贴比例过高, 工资水平差距大

在事业单位的工资构成中基本工资占比较小, 所谓基本工资是标准工资, 是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高, 因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量, 涉及调动时基本工资变化不大, 工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中, 基本工资占比较小, 经过几次工资制度调整后, 总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右, 但是对一线的事业单位工作人员来说, 基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低, 而物价水平不断上涨, 事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。

由于基本工资占比低, 相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式, 使得津贴占比较高。所谓津贴, 是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一, 一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外, 津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放, 形成事实上的不平等, 特别是以编制为标准, 往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”, 他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。

事业单位之间工资的差距大, 具体表现在两个方面, 一是发达地区和中西部地区存在较大差距, 二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同, 工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达, 地方政府收入来源广泛, 营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区, 主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大, 形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距, 层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。

2.2 缺乏工资增长的机制, 缺乏考核激励机制

事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制, 相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长, 社会经济不断发展, 通货膨胀居高不下, 造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制, 严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度, 与行政机关工资制度相仿, 基本工资制度为全国统一制定, 而基本工资水平多年未曾调整, 面对通货膨胀等因素的影响, 事业单位工资多年未增长的话, 事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实, 在基本工资不变的情况下, 有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资, 而是在于每两年要固定涨一次工资, 具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度, 在相当多的年份, 工资增长靠的是津贴补贴。

在一般的企业单位, 员工的收入往往与其业绩相联系, 即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度, 将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制, 往往形成干好干坏一个样, 工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了, 但大都只针对部门和单位, 不针对个人。缺乏对个人的绩效考核, 无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位, 对个人的绩效考核也缺乏针对性, 甚至是流于形式。

3 事业单位工资制度改革的方向

3.1 提高基本工资占比规范津贴补贴标准

长期以来工资的正常增长机制未建立, 事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现, 此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低, 合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素, 但是对基本工资方面, 没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中, 提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准, 由于基本工资占比低, 事业单位工资增长制度的缺失, 客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准, 避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。

提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向, 提高基本工资的占比, 根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类:公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款, 事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款, 事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位, 差额拨款的事业单位, 还是自收自支的事业单位, 在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前, 政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上, 主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息, 具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究, 主要考虑是, 根据当地的经济发展水平、物价等情况, 用科学的方法进行计算。

3.2 建立工资增长机制, 健全考核激励机制

为了规范事业单位的工资制度, 建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制, 是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说, 建立增长机制尤其显得重要, 特别是全额拨款的事业单位, 完全靠财政资金来支付工资, 其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加, 差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准, 避免“乱发钱”。

事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩, 建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系, 特别是针对事业单位工资人员的岗位特点, 目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点, 没有建立起以“事”来考核激励的标准, 即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。

摘要：2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中确定了事业单位工资制度的基本原则。一直以来事业单位的工资制度存在的诸多的问题, 造成事业单位工作人员的工作积极性不高, 事业单位的工资难以全面顺利推进。依据《事业单位人事管理条例》对事业单位的工资制度的规定, 全国开展了事业单位工资制度的改革。据此, 以当前事业单位工资制度中存在的问题为前提, 结合当前改革的热点, 阐述事业单位工资制度改革的路径和方法。

关键词：事业单位,工资,制度,改革

参考文献

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[8]李婷婷.机关事业单位人员基本工资占比有望再提高[EB/OL].http://finance.qq.com/a/20160314/012634.htm.

浅谈事业单位工资分配制度改革 篇3

一、改革实践中存在的主要问题

1.现行工资管理模式不能完全适应社会主义市场经济的要求。随着财税体制改革,国家实行了“分税制”。这样,现行的工资管理体制与各地经济发展水平、财力的差异出现了尖锐矛盾。国家出台调资政策时,往往处于“落后地区吃不消,发达地区吃不饱”的两难境地。落后地区地方财力紧张,国家有政策兑现不了,发达地区对国家的安排感觉力度不够。这种工资管理体制,起不到平衡调节机关事业单位工资收入的作用。

2.工资收入分配制度改革没有与其他制度改革配套进行。随着我国政治体制和经济体制的健全,财政体制、人事制度、社会养老制度、保险制制度等改革的不断深入,在具体的政策和措施上对相关问题进行了明确规定,但与工资收入分配制度改革没有配套进行,政策制度的不配套导致了工资收入制度中一些矛盾的进一步尖锐。

3.收入差距拉大的趋势未能得到根本扭转。2005年清理规范津贴补贴以来,乱发津贴补贴的现象有所遏制。但各地的規范津贴补贴的水平不尽相同,高低差距仍然很大。以2006年为例,上海公务员年平均津贴5万多元,而新疆公务员年平均津贴仅8千多元。加之,国家在规范津贴补贴的过程中,没有资金的投入,完全靠地方财力支持,发达地区津贴水平增长较快,落后地区的津贴水平虽有增长,但增长的幅度远远低于发达地区,使收入差距进一步拉大。

二、对事业单位工资管理的建议

我国坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则。通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。

怎样从实际出发,建立与机构体制相适应的工资分配制度以促进事业单位管理体制改革的深化和发展显得十分必需。我认为,事业单位分配制度改革要从以下几方面入手。

1.按照政事分开原则,规范事业单位机构。事业单位改革的总方向应是除了必需要政府财政支持的职能外,尽量转制为企业,推向市场.政府依法管理事业单位,而不是与行政单位挂钩,使之成为真正的法人单位。不能转制的事业单位可划为两类,一类为财政供给事业单位;一类是市场运作法人事业单位.除了基础义务教育(如中小学)和一些社会公益事业(如殡仪馆等)为一类事业单位,财政要保证供给外;其要均为二类事业单位,按照市场运作方式依法管理,单位有独立的自主权和用人权,政府实行职能指导和宏观调控,依法管理。比如,卫生系统的各级医院、城建系统的各个供水、维护等事业单位均可转轨为企业,如一时因职能管理原因不能转制的,可变为二类事业单位,与财政脱钩,依法纳税。这样即可规范事业单位机构,又可使政府从繁重的财政负担中解脱出来,理顺关系,规范管理、宏观调控。

2.分类管理,实施不同的工资分配制度。工资分配改革必需建立在事业单位管理体制改革的基础上,实施不同分配制度。对于一类事业单位,要规范编制管理,严格岗位聘用条件资格,实施岗位工资。不论其身份、年龄、工龄、资历等,只要在什么岗位就领取什么工资,相应的完善岗位聘用制(包括岗位聘用及解聘条件程序等)和科学设岗,要根据社会的整体收入水平和各岗位的职责大小测算确立岗位工资,实施发放审核。完成事业单位身份管理向岗位管理的转变。对于二类事业单位,则实行工资总额宏观调控,即根据其单位的职能和社会收入水平确定其单位的工资总额和各岗位最高最低工资额,定期核查,重在督查,依法管理。根据2006年1月起施行的公务员法,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革,旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

3.建立目标考核机制。不论是一类还是二类事业单位,都建立岗位责任工资。一类事业单位可按岗位工资的适当比例(不超过30%)建立岗位责任工资,定期考核,半年或一年发放,完不成岗位目标者不予发放,或单位违规违纪(如虚报岗位、冒领工资等)予以扣减。二类事业单位岗位责任工资与单位效益挂钩,凡完成目标任务的可予以发放。一类事业单位在职人员实施财政统发工资,每月只发放岗位工资;其岗位责任工资则可半年发放,以督查其岗位职责完成情况和宏观管理。

三、结语

我国的工资收入分配制度改革,是社会主义国家对工资收入分配制度加以改进和变革。工资收入是收入分配的重要内容,无论是初次分配还是再次分配,都与最广大人民群众的切身利益紧密相关,事关人才强国战略的实施,事关国民经济和社会发展全局。解决好工资收入分配问题,对于理顺社会各阶层收入分配关系,缩小社会分配差距,着力提高低收入者收入水平,构建社会主义和谐社会具有深远的意义。

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇4

湘人发【2006】147号

各市州人事局、财政局，省直及中央在湘有关单位：

湖南省人事厅、财政厅《关于印发湖南省公务员工资制度改革实施意见的通知》（湘人发[2006]134号）、《关于印发湖南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》（湘人发[2006]135号）等文件下发后，各地各部门在实施中陆续反映了一些问题。对此，我们进行了认真的研究，现提出以下处理意见，请认真执行。

一、关于公务员由领导职务改任同一职务层次非领导职务后职务工资确定问题

对于由领导职务改任同一职务层次非领导职务，同时考核为称职及以上的公务员，可按原任职务套改确定职务工资。

二、关于参照管理单位人员的工资套改问题

1、列入参照管理范围内的单位，其参照管理人员执行公务员职级工资制，工勤人员执行机关工人工资制度。

2、根据国人部发[2006]85号和组通字[2006]33号规定，县以上党校、行政学院内部从事党务和行政管理工作的人员实行参照管理，执行公务员职级工资制，其他人员执行事业单位工作人员工资制度。

3、列入参照管理范围的人员，根据任免机关按干部管理权限确定的职务，比照同等条件人员套改工资。

三、关于机构改革提前离岗人员工资套改问题

在机关机构改革中，根据湘发[2000]10号文件精神，各级机关经组织批准提前离岗但目前尚未办理退休手续（未到退休年龄）的人员，可按职级工资制套改，其任职年限和套改年限均计算至2006年6月30日。

四、关于军队转业干部工资套改有关问题

1、军队转业干部现任职务低于转业时军队原职务，按其现执行的工资待遇对应的职务套改的，可将军队原任职务年限与地方现任职务（现聘岗位）年限合并计算。

2、军队转业干部套改工资时，原工资高出地方同等条件人员的部分不予保留，但出现负增资时，其差额部分暂予保暂。

五、关于工资套改时套改年限和任职年限的计算问题

1、计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2006年的工作年限为11年。

2、机关工人出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的，其未计算工龄的国（境）外学习时间可参照公务员的处理办法，计算为套改年限。

3、工作人员工资套改时的任职年限，是指从正式任命（聘任）职务当年起根据实际任职（聘任）时间按累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年任职（聘任）的人员，如实际任职（聘任）时间没有间断，截至2006年的任职年限为11年。

4、公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限可合并计算为现任职务的任职年限。

5、事业单位工作人员工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如高校的讲师到研究机构被聘为助 1

理研究员，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。

6、机关、事业单位技术工人任技术岗位等级（职务）年限，从取得各级政府人事部门颁发的《机关事业单位工人技术岗位证书》并执行相应技术岗位等级工资的当年起计算。

1993年工资制度改革时暂按工作年限套改相应的技术岗位等级工资的人员，经全省机关事业单位首次工人技术岗位等级定级考核取得的技术岗位等级与1993年工资套改时技术岗位等级相同的，现任技术岗位等级年限从1993年10月起计算。

六、关于机关、事业单位工作人员提前（越级）晋升的工资级别和档次处理问题

这次工资收入分配制度改革后，实行职级工资制人员原考核连续三年优秀提前晋升级别工资和事业单位有突出贡献人员提前（越级）晋升工资档次的政策不再执行。原已提前（越级）晋升的级别工资和职务工资，这次套改不与新的工资制度挂钩，但如在工资套改时出现负增资的，其差额部分暂予保留。

七、关于部分人员浮动转固定工资处理问题

1、这次工资收入分配制度改革后，根据国家有关规定，浮动及固定工资政策继续执行。

2、2006年6月30日以前已经按国发[1983]68号、国发[1983]74号、国办发[1983]40号、国发[1984]77号、劳人薪

[1985]41号、劳人薪[1986]100号、劳人薪[1986]105号、人薪函[1992]7号等文件规定固定晋升工资档次的人员，这次工资套改时，原固定1个职务工资档次的，高定1个档次或薪级；原固定2个及以上职务工资档次的，高定2个档次或薪级。

3、县市区以下乡镇机关工作人员，原按规定执行了县以下基层单位农、林、水科技人员浮动工资并已转为固定晋升工资档次的，这次套改时，也按上述办法高定工资档次，但工资套改后不再执行浮动工资政策。

4、在县市区（不含本级）以下基层事业单位工作的农、林、水科技人员，套改前后的浮动工资时间可连续计算。其中，原固定三档及以上的，这次收入分配制度改革，计算第三次浮动工资的时间从原浮动第三档的当年起计算。

八、关于工作人员在职取得国家承认的较高学历后的工资确定问题

工作人员在职取得国家承认的较高学历后如其基本工资低于相同学历新参加工作人员转正定级工资待遇的，执行相同学历新参加工作人员转正定级工资待遇。

九、关于有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家的工资套改问题

由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，这次工资套改时，原高定一个职务工资的，高定1个档次或薪级；原高定两个职务工资档次及以上的，高定2个档次或薪级。

十、关于事业单位岗位变动人员工资套改问题

事业单位工作人员工资套改时，在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的人员，比照所聘岗位同等条件人员确定薪级工资。按国人部发[2004]63号和湘职改[2001]2号文件规定，由较高岗位（职务）聘到较低岗位（职务），或由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，仍执行原聘岗位（职务）工资待遇的人员，可按改革前执行工资待遇对应的岗位（职务）套改工资。其任职年限可将原任职年限与现聘岗位（职务）年限合并计算。

十一、关于“工资套改表”空格栏目的处理问题

湘人发[2006]134号、135号文件的各“工资套改表”中，职务（岗位、技术等级）、任职（在岗）年限和套改年限对应为空格栏目的，分别执行表中各职务（岗位、技术等级）不同任职（岗位）年限段对应的起点和最高级别工资档次（薪级）。

十二、关于事业单位套改增资计算问题

这次事业单位收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。对原差额拨款和自收自支事业单位，工资套改时，其原工资构成中津贴所占比例统一按30%计算；原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后

按绝对额纳入单位绩效工资总量，并暂按原来的办法继续发放，今后按单位绩效工资的分配办法执行。2006年7月1日以后离退休的人员，暂按上述办法执行。这些单位的增资水平按下列公式计算：（岗位工资+薪级工资）－（改革前职务工资+工资构成中占30%的津贴）；这些单位工作人员的基本工资增资额按下列公式计算：（岗位工资+薪级工资）－（改革前职务工资+按实际工资构成比例计算的津贴），工资收入需加上改革后纳入绩效工资中继续发放的部分。

对部分特殊岗位工作人员，其改革前提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。这些单位和工作人员的增资水平按下列公式计算：（岗位工资+薪级工资）－（改革前职务工资+工资构成中占30%的津贴）。

十三、关于工资套改后考核为基本称职（基本合格）的是否计算为正常晋升工资的考核年限问题

这次工资收入分配制度改革后，公务员考核为基本称职的，不能计算为正常晋升级别和级别工资档次的考核年限；事业单位工作人员考核为基本合格的，不能正常增加薪级工资。

十四、关于机关、事业单位新参加工作的工人学徒期和熟练期期限问题

机关、事业单位新参加工作的工人学徒期和熟练期的期限，参照新参加工作各类学校毕业生的见习期（试用期）期限执行。

十五、关于志愿兵、义务兵退役后的工资待遇确定问题

2006年7月1日以后退出现役安排在机关事业单位工作的志愿兵、义务兵，按本单位同等资格条件人员考核确定工人技术岗位等级，执行相应的工资待遇。

十六、关于事业单位津贴补贴问题

事业单位津贴补贴在规范前，各单位要按中共中央办公厅、国务院办公厅厅字[2005]10号、厅字[2006]5号文件有关规范津贴补贴的规定执行，不准新设津贴、补贴、奖金项目，不准提高现有津贴、补贴、奖金的标准和水平，不准以借贷的方式筹集资金发放津贴、补贴，不准以现金或其他任何形式发放新的福利。

十七、关于升格为高等职业技术学院（校）后，仍从事中专、技校教育的人员的工资待遇问题

原为中等专业学校、技工学校，经批准升格为高等职业技术学院（校）后，仍为中专技校教师的，继续享受提高工资标准10%和教龄津贴等待遇。不再为中专技校教师的即行取消。

十八、关于达到离退休年龄的人员是否参加工资制度改革的问题

根据中共中央组织部、人事部下发的《关于认真执行干部退（离）休制度有关问题的通知》（中组发[1988]9号）关于“达到规定的退休年龄（周岁）的干部，都应及时办理退休手续，不需本人申请”的规定，2006年6月30日前已经达到离退休年龄的人员（组织留任的除外），不参加工资套改，按规定增加离退休费。

十九、关于事业单位原既有行政职务又有专业技术职务的离退休人员增加离退休费的问题

事业单位原既有行政职务又有专业技术职务的离退休人员这次增加离退休费时，原则上按离退休前执行职务工资标准的职务增加离退休费。

二十、关于这次工资收入分配制度改革后部分人员退休费计发问题

1、警衔津贴和中小学教师、护士提高10%工资标准部分和教龄津贴、护龄津贴仍按国家有关规定纳入离退休费计发基数。

2、从2006年7月1日起，湘人险[1989]129号规定的“1970年以来在县市区、乡镇、街道办事处的计划生育部门连续从事计划生育工作满15年的计划生育专干，退休时可增发本人标准工资5%的补助费”、湘发[1993]4号规定的“连续从事血防工作20年以上的人员，退休时可增发5%的退休费”和[1984]教干字017号规定的“在大、中专院校从事教育工作30年以上的，做出了显著成绩的副高以上专家退休费比例提高5%”政策停止执行。

二十一、关于转制的科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整问题

转制的科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整，仍按国家和省原有的政策规定执行。

二十二条、关于1993年9月30日前离退休但未明确行政职务或专业技术的人员执行艰苦边远地区津贴标准的问题 1993年9月30日前离退休人员中未明确行政职务或专业技术职务的，按以下标准增加离退休费：1985年工资改革前工资级别为中教1、2、3级，小教1级和相应工资级别的人员（无工资级别的为相应工资额，下同），离休的1类区85元、2类区165元，退休的1类区75元、2类区140元；中教4、5级，小教2、3级和相应工资级别的人员，离休的1类区80元、2类区155元，退休的1类区70元、2类区130元；中教6级以下，小教4级以下和相应工资级别的人员，离休的1类区75元、2类区145元，退休的1类区65元、2类区120元。

湖南省人事厅

湖南省财政厅

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇5

关于完善鸠江区基层医疗卫生事业单位 绩效工资考核分配指导意见的通知

各街道社区卫生服务中心：

为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政„2010‟66号）、《鸠江区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（鸠政„2010‟298号）、《芜湖市人民政府办公室转发市人社局市财政局市卫生局关于芜湖市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办„2010‟41号），现就完善全区基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见如下。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取 1

酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生事业单位在编和竞聘上岗工作人员。

四、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。

扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

五、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度区财政根据各基层医疗卫生事业单位季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根 2

据区卫生局对各基层医疗卫生事业单位年度考核结果拨付。

（一）基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资考核分配 区财政预留的第四季度各基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资和年度预留的10%奖励性绩效工资，根据区卫生局对各基层医疗卫生事业单位年度考核结果拨付。

绩效考核80分以上，全额拨付；考核达不到80分，按比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按6∶4比例用于奖励绩效考核合格并排序前两名的基层医疗卫生事业单位。

（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配

基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；提取的单位领导班子奖励性绩效工资分季度预发70%，年终根据区卫生局对基层医疗卫生事业单位绩效考核结果统筹确定。

基层医疗卫生事业单位考核得分≥90分的，单位正职岗位系数确定为1.5倍，副职岗位系数确定为1.4倍；考核得分≥80分的，中心正职岗位系数确定为1.35倍，副职岗位系数确定为1.2倍；考核得分＜80分的，中心正职岗位系数确定为1倍，副职岗位系数确定为0.9倍。

班子每季度（前三季度）个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%÷班子成员岗位系数和×班子个人岗位系数。

班子第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=区卫生局提 3

取的班子年度奖励性绩效工资÷班子成员考核得分系数和×班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资。

（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。基层医疗卫生事业单位对区财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取主任奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、主任奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立主任奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定主任奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全中心实需加值班补助费额，从全中心奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人 4

数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；九项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③服务行为：主要考核对中心规章制度的遵守、中心核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

（五）岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设臵指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.15：1.05：1.0：0.95：0.85 5

确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他专业技术岗位的减少0.08；卫生服务站负责人加岗位系数0.12，其他院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

（六）考核结果确定

1、中心工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。

2、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的； ⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政 6

记过以上处分的。

⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

(七)考核时间及结果运用

区卫生局对基层医疗卫生事业单位的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。

基层医疗卫生事业单位工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。区财政局分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终区卫生局对基层医疗卫生事业单位的考核结果发放。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）÷考核得分系数和×个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

六、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经二级以上医疗机构 7

鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到区、街工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（六）其他政策根据芜政办„2010‟41号文件规定执行。

七、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由中心院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，8

报区卫生主管部门批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。

各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇6

摘要：机关事业单位是重要的组成部分，其工资分配制度是健全国家公务员制度，实现机关事业单位创新变革的重要载体。在近几年相关文件的推出、国家政策的指引下我国机关事业单位工资分配改革步伐逐渐加大，虽然在一定程度上推动了机关事业单位的有序发展，但是仍旧存在诸多缺陷与不足，需进一步加强分析与探究，构建适合机关事业单位不同特点的工资分配制度，实现机关事业单位的科学化与制度化。

关键词：机关事业单位 工资分配制度 问题 对策

机关事业单位工资分配制度关系到工作人员的自身利益，是健全国家公务员制度深化机关事业单位事业改革的重要内容之一。从建立新中国以来机关事业单位工资分配制度先后进行了三次重大改革，在一定程度上推动了我国社会经济的发展与进步。但是在社会主义市场经济的快速发展下，传统的机关事业单位工资分配制度已经无法满足时代发展的需要，需顺应时代要求，构建切实有效的工资分配制度，以此调动员工的积极性，构建社会主义和谐社会。

一、新阶段机关事业单位工资分配制度所存在的问题

（一）地方工资水平生产力发展水平脱节

现阶段虽然国家对机关事业单位工资进行补贴，但是因受到地域差异的影响，导致各地工资水平存在非常大的局限性。另地区补助数额较少，无法起到弥补差异的作用，长此久往则导致机关事业单位工资水平与社会平均工资水平脱节的现象。除此之外，在追求全国统一的基础上忽略了生产力发展的分配制度，致使工资分配不公平。在此发展背景下诸多地区政府为进一步保证机关事业单位人员队伍的稳定，依据实际情况出台各种福利津贴政策，在互相攀比中导致工作人员因编制不同而待遇不同的不良现象。

（二）忽略市场调节的重要作用

现阶段各个地区机关事业单位工资分配制度均进行了改革，实施了政事分开、事业分类、考核晋升等措施，但是从整体角度分析，在制定工资水平与调整的过程过分强调国家计划调节，对市场调节作用有所忽略。如此一来，则会导致我国机关事业单位的工资水平与平均水平相互脱节，会形成经济发达地区机关事业单位工资水平较低的现象，长此久往则会打消工作人员的积极性。

（三）缺乏健全的考核制度

众所周知，当前我国机关事业单位的工资分配制度对员工晋升工资档次加以确定，并再一次强调工资晋升时需要按照业绩与共享进行考核。然而在考核的具体操作之中，因为欠缺统一的考核指标体系，导致不同岗位、不同职级的考核人员均使用同一考核标准，很多考核仅仅是凭印象、靠感觉，考核趋于形式化。与此同时，在几十年前工资的调整是按照年限划杠，而现在都变成人人均可享受的普通工资，无法起到工资调整的激励作用。

（四）缺乏合理的工资结构

从当前机关事业单位所采取的工资分配制度中因为过分重视全国的统一性，在一定程度上忽略了地方的特殊性，工资结构呈现出不合理、不科学的发展趋势，并且当前的工资分配制度中并没有反映出不同职级人员所承担职责的大小差别，无法让工作人员承担更大的职责，无法起到良好的激励作用。另外，当前很多机关事业单位工资分配制度虽然设置了津贴制度，但是因受到传统工资分配制度的影响，吃大锅饭的思想仍旧存在，很多员工对津贴制度缺乏认识，甚至认识津贴制度是自己工资的重要组成部分，在此发展背景下津贴工资无法发挥出激烈作用。

二、机关事业单位工资分配制度改革的措施

（一）工资分配制度与机关事业人事制度统筹推进

应全国十八大有关健全公务员制度的要求中得知，需进一步完善公务员制度，加强对公务员的考核与分类管理。完善政府的社会管理与公共服务职能。另外我国机关事业单位还需要推行事业单位人事制度改革，采取聘用制度与岗位管理制度，搞活内部分配，实施分类指导，制定切实有效的配套措施，构建符合时代发展需要的社会保障制度。根据实践表明，积极深化公务员制度，实现工资分配制度与机关事业人事制度的统筹是具有时代意义的一项举措。

（二）构建切实有效的工资水平平衡比较体系

在机关事业单位工资分配制度改革中需依据我国的基本国情，对国家总体经济水平与行业生产力水平加以分析，积极制定符合实际情况的社会主义市场经济工资分配制度。另外国家需要对机关事业单位工资分配进行宏观控制，依据实际发展的情况制定分配政策法规，对地区加以宏观调控。与此同时，机关事业单位工作人员的工资水平需要与当地的社会平均工资水平相互关联，构建切实有效的工资水平体系，促使机关事业单位工资水平能够伴随经济发展而不断增长。如此一来则可以构建统分结合的工资管理体制，能够化解地区生产力水平与工资水平之间所存在的矛盾。

（三）制定完善的考核制度与晋升制度

在新时期我国机关事业单位需要制定完善的考核制度与谨慎制度，在调整工资水平的时候需要依据当代经济的发展，且工资的调整需要严格按照员工的绩效考核成绩。首先我国机关事业单位需要制定科学的考核标准，并按照不同岗位的特点制定岗位说明书，保证考核指标的量化；其次需要构建科学的考核形式，对考核方式、考核内容、考核程序加以调整，避免在考核中出现以偏概全的现象；最后，需要将考核的结果与个人工资职务晋升相互关联，比如考核职称以上的人员才可以享受晋升，对于不称职的工作人员需给予惩罚，从而发挥激励作用，提高员工的积极性。机关事业单位还需要构建完善的政策法规，积极完善国家宏观调控方法，采取经济、法律等手段实现对工资分配的控制与整合，保证工资分配的规范性与完整性，在新时期构建符合社会主义市场经济的工资分配制度。

参考文献：

[1]庞革英.深化机关事业单位工资分配制度改革的思考[J].金融与经济，2004，07：62-63

[2]刘艳.关于事业单位工资分配制度改革的思考[J].理论导刊，2007，01：29-30

[3]朱恒鹏，高秋明，陈晓荣.与国际趋势一致的改革思路――中国机关事业单位养老金制度改革述评[J].国际经济评论，2015，No.11602：9-28+4

[4]郭素娟.浅谈机关事业单位工资收入分配制度改革[J].人才资源开发，2010，No.23308：17-18

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇7

一、事业单位分类改革是事业单位绩效工资制度改革的前提

我国事业单位纷繁复杂, 涉及教育、科技、文化、卫生等公共领域, 不同的事业单位社会功能和活动方式各异, 推进事业单位的分类管理是事业单位改革的一个重要步骤。而分类改革对事业单位绩效工资制度改革的推进也有着重要意义, 因为在分类工作未定的情况下, 事业单位的性质不清晰, 不仅难以明确实施绩效工资的单位主体, 更难明确财政拨款的方式和比例。因此事业单位的合理、明确分类是事业单位绩效工资改革的前提条件, 是迫切需要解决的重点问题。只有明确的分类才能为事业单位绩效工资制度改革指明方向, 才能突出这次改革的公益性特点, 体现改革的初衷。

按照中共中央、国务院2011年3月颁布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 现有事业单位按照社会功能将划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别:对承担行政职能的, 逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的, 逐步将其转为企业;对从事公益服务的, 继续将其保留在事业单位序列, 强化其公益属性。意见中还将从事公益服务的事业单位, 根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为两类:承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类;承担高等教育、非营利医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。

在合理分类的基础上, 不同类型事业单位应分别实施不同的工资收入分配管理办法。对行政执行类事业单位, 应执行机关工作人员的工资标准;对生产经营类事业单位, 因其产品可以推向市场, 政府尽量不要干预这类事业单位的运行, 允许其自主决定收入分配。第二类即公益类事业单位才是此次事业单位绩效工资改革的主要对象, 对公益一类的事业单位, 由国家制定统一的基本工资标准, 并允许在国家政策指导下, 将国家规定工资中的活的部分拉开档次重新分配;对公益二类的事业单位, 由于其产品的个人消费具有竞争性, 个人收益大于公共收益, 国家可指导制定适当的工资标准, 并鼓励其将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分一起进行重新分配。但目前事业单位的分类改革在我国还没有完全启动, 在一些分类还有待进一步界定的事业单位, 绩效工资制度还难以进行。因此, 尽快实现事业单位的分类管理是当前绩效工资制度改革顺利推进中首先要解决的问题。

二、科学的岗位设置是事业单位绩效工资制度改革的重要条件

由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求, 也就相应体现出不同的岗位价值, 不同的岗位价值报酬应有所区别, 这也是“绩效”应有的题中之义。因此虽然此次事业单位工资改革的重点是推行绩效工资制度, 但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在当前岗位工资仍占事业单位员工收入中的相当比重, 现行的岗位工资制度仍存在着一些不完善之处的情况下, 科学合理的岗位设置应当是建立有效的绩效工资制度的重要条件。

(一) 科学有效的岗位设置, 首先要求对现有岗位进行科学的岗位分析和评价。各事业单位应在上级有关部门指导下, 通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求建立科学合理的岗位分析、岗位描述和岗位评价标准, 准确地衡量各岗位的价值, 把岗位设置作为一种制度落实下来, 做到因岗设人, 因岗设薪。

(二) 科学有效的岗位设置, 其次要求建立起一套合理的岗位薪酬管理机制。在岗位分析的基础上, 应根据职位的共性和差异性, 实行分类管理, 采用相应的工资结构和工资形式, 并运用不同的手段进行调控, 以有效激励各类职位员工的工作积极性。如对事业单位的管理人员, 实行年薪制, 年薪取决于整个单位的经济效益, 通过年薪的激励和约束功能, 充分发挥管理人员的主观能动性;对一般工作人员和专业技术人员实行职位绩效工资, 职位绩效工资由职位工资和绩效工资两部分组成, 职位工资是在进行职位评价的基础上, 合理度量职位的相对价值后确定的, 以解决薪酬的对内公平性, 绩效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分, 能升能降。[1]当前事业单位的岗位薪酬制度存在两大问题:一是岗位工资合理性的前提是员工与工作之间的最优化配置, 而我国事业单位尚无法做到这一点;二是事业单位按职称、职务、工人技术等级确定工资标准, 这并不是真正意义上的岗位工资制, 而是一种职务等级工资制。这些问题在事业单位绩效工资制度改革中必须予以重视。要解决这些问题, 必须优化岗位配置, 做好岗位评价, 转换事业单位的用人机制, 全面实行竞聘上岗和聘用制度, 实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变是可行的途径。

三、客观公正的绩效评价指标体系是事业单位绩效工资制度改革的核心

实行绩效工资制度的目的是通过对员工实行恰当的薪酬激励, 提高员工与组织的绩效水平, 绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系体现出来的。在我国, 许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核指标体系, 员工绩效未与物质利益真正挂钩。在引入绩效工资制度后, 如何能在短时间内建立客观公正的绩效评估体系, 是事业单位推行绩效工资制度改革的难点之一。

绩效工资是绩效管理运行的结果, 绩效管理过程的关键是选定绩效考核的指标。首先围绕本单位公益性服务确定单位层级的绩效指标, 因为我国从事公共服务的事业单位数量多, 工作性质千差万别, 这就决定了对绝大多数提供公益服务的事业单位而言, 很难像企业绩效那样以企业利润为核心, 利润高、赚钱多, 便是绩效高。事业单位的绩效, 一方面必须最大程度地凸显其社会公益性, 并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性, 比如, 要避免把绩效和升学率划等号、论文课题数量划等号、开“大处方”划等号;另一方面必须同时依循各自具体行业的内在要求, 凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例, 其各自的独特公益价值便是“救死扶伤”和“教书育人”。 [2]其次, 为不同性质和不同类型的事业单位设定不同的绩效指标, 这是技术上的难点。一些事业单位的绩效不太可能用量化绩效指标来衡量, 如社区医疗卫生服务, 很重要的一项工作就是健康服务与健康教育, 由于所处的区域的不同、服务对象的不同, 对此项工作的考核标准就比较难以量化, 很难通过一个固定的标准来对其进行考核。但指标如果过于定性, 又有可能使考核流于形式。同时, 绩效不仅仅只是对结果的衡量, 还要对过程进行控制和对行为进行导向, 这就对指标量化提出了更高要求, 如绩效评估只依据当期表现是否合适, 如何处理不同事业单位资源禀赋差异, 如何合理控制事业单位内部薪酬差距等等。[3]再者, 绩效考核指标的设计在注重效率的同时, 还要处理好与公平的关系, 在分配上向那些在一线、关键岗位工作的和贡献大的人员倾斜。要根据工作岗位责任大小、难易程度和工作环境以及德勤绩能考核结果等, 设置内外在均衡的薪酬项目。[4]

四、绩效工资改革监督机制是事业单位绩效工资制度改革有效实施的保证

事业单位绩效工资改革的目的既要有利于事业单位更好地发挥其公益性功能, 又要有利于提高事业单位的工作效率并充分调动员工的工作积极性和创造性。但在绩效工资改革摸索过程中, 有许多的不确定性和复杂的人为因素的干扰, 如单位部门领导滥用裁量权, 掌握绩效方案的制订和考核结果的运用, 控制权重系数和倾斜比例等, 这些现象的存在使改革很容易背离既定的标准和原则, 伤害事业单位人员的工作热情, 最终影响公共服务的质量, 因此建立绩效工资改革监督机制是事业单位绩效工资改革中必不可少的一环。

要建立绩效工资改革的监督机制:一要建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道, 给职工知情权、参与权、表达权和监督权。在事关职工切身利益的岗位评定、绩效评估、福利保障等方面, 都要让广大职工看得见、说得上话甚至插得上手。只有在公开透明、广泛参与的原则之下, 才能保证利益的均衡, 才能保证改革整体的公平公正。二要建立对单位主要领导的绩效考核办法。事业单位主要领导的绩效工资, 应在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内, 由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考核确定, 与本单位工作人员的绩效工资水平, 要保持合理的关系。三要引入各方监督力量, 确保改革方案和改革程序的合理性。对事业单位职工年度或月度考核结果予以及时、准确、完整公示, 对职工存在异议部分作出积极回应, 杜绝推行绩效工资的形式化、功利化和虚假化;协调纪检、组织、人事、财政和审计部门, 检查、审核、监督, 及时化解绩效工资实施过程中的各种矛盾, 对绩效工资实施过程中出现的违纪违规现象及时加以查处、纠正;通过设立意见箱和意见簿, 听取事业单位职工关于考核制度、考核办法、考核结果和运作程序的合理化建议;聘请社会中介机构 (会计事务所和审计事务所) 等进行审计检查, 对绩效工资实施方案的不合理成分及时加以修改。

五、充足的财政支撑是事业单位绩效工资制度改革顺利推进的物质基础

事业单位绩效工资改革涉及范围广泛, 投入成本巨大, 地方财政的承受能力是个瓶颈问题。全国有2000多个县, 许多县的财力本身就很紧张, 很难为基层的公益性事业单位绩效工资改革提供财政支持, 这是绩效工资改革中无法忽视的矛盾。而且在2011年颁布的事业单位分类改革的实施意见中提到了“关前门、开后门”的政策, 即对事业单位的创收做出了严格限制, 国家出资购买事业单位公共服务, 取消义务教育阶段的“择校费”和减免了“学杂费”, 推行国家统一序列的“平价药”, 改变“以药养医”管理模式, 这个政策使地方政府在失去一笔可观的收入的同时, 又要承担占事业人员二分之一的教育、卫生人员的绩效工资。因而国家要充分考虑地方财政的承受力, 统筹事业人员绩效工资的专项经费, 充分做好绩效工资改革的财力保障, 将绩效工资经费纳入国家、省、市、县各级预算统筹范围, 建立分类分级财政供给保障体制;国家应加大事业单位地区差别补贴力度, 对中西部及东部部分财政困难地区, 经费由中央财政支付, 从而有效化解地方政府财政供给压力。国家财政将绩效工资发足, 一方面会使绩效工资在工作人员的付出和所得之间真正发挥激励作用, 另一方面也会减少改革的社会心理障碍, 推进改革全面快速进行。

同时, 事业单位绩效工资改革还要注意处理好绩效工资改革与其他配套改革的关系。任何改革都不可能“单兵突进”, 事业单位绩效工资改革离不开事业单位分类改革、用人制度改革、岗位聘任制度改革、绩效考核制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等配套改革的同步推进。没有他们的相伴而行, 事业单位绩效工资改革很难成功。

参考文献

[1].李全胜, 黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学, 2010, 1:112～116

[2].张贵峰.事业单位工资改革:厘清绩效是关键[N].中国青年报, 2009-09-04

[3].闻效仪.公益性回归:事业单位绩效工资改革的根本动力[J].中国工人, 2010, 3:4～6

事业单位工资分配制度改革指导意见 篇8

关键词：基层水利事业单位 工资改革与管理 探析

引言

工资管理作为事业单位人事管理的重要组成部分，在设计理念、组成结构、发放模式等方面不同于企业的薪酬管理。只有制定一个完备的政策，有详细工资管理细则，在遵守事业单位工资管理原则的基础上，有序进行绩效工资改革，才能使事业单位工资管理更加规范高效，为工作人员提供稳定的工作环境以及良好的薪酬待遇，提高工作人员的工作积极性和主动性。

1、基层水利事业单位工资管理现状

基层水利事业单位是水利事业改革发展的重要组成部分，多年来为我国建设现代农业和促进农业增效、农民增收、农村发展提供强有力的水利支撑和保障。在政策宣传落实、基础资料收集、水利工程管理、规范用水秩序、减轻农民负担等方面发挥了重要作用。当前，我国县、乡（镇）工作人员领取工资在水利职工总体所占比例是71.83%，得到财政支付工资所占比例是39.33%，其中县级、乡镇级中有财政支付工资待遇的占到同级人数的40.58%以及37.18%；县、乡年均工资是18 942元和13 474元，总体工资水平偏低，亟待改革[1]。基层水利事业单位，只有结合自身文化价值观、发展能力，才能开展有组织、有计划的事业单位工资管理。合理科学的工资管理，对保障工作人员的合法权益、规范的人事管理有着非常重要的意义。

我国的基层水利事业单位工资管理，走过了一个漫长的过程。2006年，我国的事业单位收入工作改革开始了，着眼于事业单位工作人员方面，主要是基本工资、绩效工资以及津贴补贴。2011年，国务院法制办发布了《事业单位人事管理条例》，提出了事业单位中的工资管理，要在兼顾社会公平分配的基础上展开，目标是建立监管有力、运行高效、治理完善、功能明确的工资管理体制，在共性管理下，探讨合理的绩效改革机制，改革意见得到了事业单位职工的肯定。2014年，《事业单位人事管理条例》正式颁布，2014年7月1人实施，改革中事业单位全部参保，实现养老保险“双轨制”的“并轨”。在这种改革背景下，事业单位工资管理步伐也不会久远。

2、工资管理需要坚持的基本原则

2.1、政策性原则

说到政策性原则，不得不提事业单位工资管理相关政策核心。2006年发布的工资改革政策——《事业单位工作人员收入具体分配制度方案》，工资组成是薪级工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分，但是这项改革还没有完全完成。具体来说绩效工资主要有三步实施，第一，2009年1月，义务教育学校开展绩效工资的实施。第二，2009年10月起，卫生系统开展绩效工资实施[2]。第三，2010年1月起，在其他事业单位中开展绩效工资的实施。从近几年事业单位绩效工资实施来看，虽然事业单位工资管理中遇到了一些问题，但是我们要坚持政策的导向性，看到问题的根本。首先，政策不能面面俱到，一些问题需要政策酝酿解决。其次，政策需要时间与时俱进，对于改革中棘手的问题需要在时间的不断发展中去寻找解决办法。第三，细致具体的操作办法还在制定中，需要我们耐心等待。第四，要看到政策需要不断反馈和调整，在实际运用中要灵活并作适当调整，在坚持政策性导向的时候，要反映基层水利工作的实际困难，为完善政策提供有效的依据。

2.2、以人为本的原则

在工资管理中，要认识到协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过工作管理途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用。要注意管理中对于一些实事的处理，改革中真正解决这些问题，包括基层水利工作者工资变动的情形和数量，要调整范围设计到离退休人员，考虑到在职员工的工作量和工作压力，计算过程中要细致入微，特殊情形特殊处理，尽可能向水利工作一线建设艰苦岗位职工倾斜，使得管理结果能贴近职工实际。

2.3、注意自身建设

事业单位工资管理中，要加强人事干部队伍的自身建设，工资问题是个敏感问题。事业单位的工作人员，要注意对工资管理工作的纪律进行严守，区分出问题的具体情形，需要政策解释的，要有详细的解答。同时还要创新工作方法，对于重要工作及时建档，注意原始材料的保存完好，在自身工作圆满完成的情况下，有序地顺利开展工资管理[3]。

2.4、与时俱进原则

2011年，在全国水利人才工作会议中，事业单位薪酬制度被提上议程，要建立和工作业绩紧密联系的创新创造分配制度，体现出工资管理中的与时俱进，还要加强机关事业单位工资管理信息数据库建设，体现出与时俱进。主要有三个与时俱进方面：第一，工资管理要有激励和保障作用。第二，工资管理要和业绩挂钩，工资收入可以反映职工真实的付出。第三，激励人才创新方面要通过工资管理制度来体现。这三个方面是相辅相成的。

3、结语

基层水利事业单位工资制度改革，具有政策性强、涉及面广的特点。不仅要规范事业单位工作人员收入分配秩序，还要理顺收入分配关系，只有在适应社会主义市场经济发展基础上，坚持水利事业单位工资管理基本原则，才能提高广大工作人员的积极性、主动性和创造性，才能更好地为社会主义现代化建设提供服务。

参考文献：

[1]段晓斌，崔晓雁.公共产品的政府供给及其效率浅析[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报，2005，2.

[2]魏纪泳，汤书昆，汪军.国有企业非资源配置低效率的人力资本产权因素分析[J].运筹与管理，2005（14），5.