银行高管的收获与感悟

第1篇：银行高管的收获与感悟

上市商业银行高管薪酬与银行业绩关系的研究

摘 要：近年来，上市商业银行的高管薪酬时常成为公众和学者关注的热点。本文选取我国在沪深两市上市的13家商业银行为样本，对这13家上市银行2010年-2014年年报的数据进行研究，同时手工搜集了上市银行高管薪酬等相关变量。实证分析表明，这13家上市商业银行的高管薪酬与银行的盈利能力呈现较为显著的正相关。但是高管薪酬与影响银行安全性的变量不良贷款率之间无显著联系，与资本充足率呈现较为显著的负相关，说明上市银行在确定高管薪酬的时候，没有充分考虑到银行的安全性问题。本文在实证研究结论的基础之上，就上市银行高管薪酬确立方面提出了建议，并针对本文暂时未能弥补的不足进行了思考，对后续研究进行了展望。

关键词：上市银行;高管薪酬;銀行业绩

一、引言

根据制度经济学契约理论中的委托代理理论，现代公司常常将所有权和经营权分离，这引发了经营者与所有者之间相关利益的一系列问题。所有者如何激励经营者更好地管理公司，如何制约经营者的行为，经营者的价值如何体现等等都成为学者和大众广泛关注的热点问题。“打工皇帝唐骏十亿薪酬转投新华都”的新闻，更是引起了社会各界关于高管薪酬的关心和疑问：高级管理人员薪酬水平是否被高估？高级管理人员管理成果是用哪些指标衡量的？较高的管理人员薪酬是否真的可以对高管起到激励作用，进而促进企业业绩的蓬勃发展？高管薪酬又与什么因素有关？现代公司的所有者普遍会对管理者采取具有激励性质的薪酬契约，合理薪酬管理制度可以促进管理者更专注更积极地投入到公司管理中去，促进公司的发展。在我国，不同银行之间高管薪酬差异较大，银行业的高管薪酬也一直是大众热议的话题。那么我国上市商业银行的高管薪酬是否与本银行的业绩具有相关联系？又与哪些业绩指标相联系呢？本文将以我国13家上市商业银行为样本，通过这13家银行2010年-2014年披露的数据，对我国上市商业银行的高管薪酬与银行业绩水平的关系进行分析研究。由于银行业的业绩评价准则和其他行业略有差异，本文将选取多个变量共同对上市银行的业绩进行描述。

二、文献综述

在高管薪酬与商业银行绩效关系已有学术成果中，国内外各学者所持观点不尽相同。

国外较早展开对银行业绩与高管薪酬讨论的学者Barro（1990）认为，高管薪酬的变化取决于企业的经营业绩，也就是说高管薪酬与经营绩效是正相关的。Jensen和Murphy（1990）研究结果显示，在5%的显著性水平上，高管薪酬与公司业绩存在正向相关关系，由于薪酬与业绩敏感性指数过小，二人得出公司绩效与管理者薪酬仅呈现较弱相关性的结论。

因为美国银行业于历史上所受管制较多，所以大部分银行并不倾向采用薪酬激励制度，银行的高级管理人员也不太可能因为高薪酬而冒更大的风险来追求银行更高的利润（Houston和James，1995）。

随后，有学者表示在一些“限制”解除之后，高管薪酬与银行绩效之间相关性会有所加强。Crawford、Ezzell和Miles（1995）以1976年-1988年124家美国商业银行数据为样本，发现美国政府在取消了对银行跨国开展业务的管制以后，样本银行高管薪酬与银行业绩之间敏感性有所加强。Harjoto和Mullineaux（2003）通过探究1992年-2000年美国银行薪酬的数据得知，在美国取消了商业银行禁止进行投资银行业务的监管之后，高管薪酬与企业绩效之间的敏感度有较大程度提升。

然而，通过对1992年-2002年美国银行披露的数据的研究，John（2003）认为，尽管美国银行高管薪酬与银行绩效存在一定联系，但是，美国银行业高管薪酬与银行业绩之间的敏感度与美国其他行业相比，还是比较低的。

近年来，国内学术界对于商业银行高管薪酬与银行业绩也掀起来一番热烈讨论，他们所得学术结果也不趋于一致。

以苟开红（2004）为代表的部分学者认为高管薪酬与商业银行绩效并非存在较大相关性。苟开红以我国五家上市商业银行2003年的数据为基础进行研究，发现高管薪酬与银行的主营业务收入和净利润等绩效指标之间并没有明显相关性。魏华、刘金岩（2005）也进行了回归分析得出结论：样本银行高级管理人员的薪酬对银行的业绩不发生任何作用。

另一部分学者则认为，高管薪酬与银行绩效是有一定相关性的。学者陈学彬（2005）通过实证研究得出了“尽管银行工作人员薪酬差异大，但本质上还是与其经营业绩相关联”这一结论。杨大光（2008）以我国五家上市银行2001年-2007年披露的数据为样本，证明了商业银行的盈利能力对高管薪酬有着显著的正向影响。同样支持这一观点的学者周立（2012）基于十六家上市商业银行2001年-2010年的数据证明了上市商业银行高管薪酬与银行的绩效水平基本正向关联，但与银行风险性因素无明显联系。宋增基（2011）、段军山（2013）、沈鼎（2014）等学者也均支持这一观点。

就学理上众多在先研究而言，我认为还存在以下不足：由于部分研究的年份过早，很多商业银行并没有上市也没有披露高级管理人员的薪酬情况，所以导致研究的样本数较少。早年我国银行业制度体系不够完善，披露的数据不够全面和准确，不能准确反映如今我国银行业的情况。

针对以上不足的地方，本文选取了13家上市银行2010年-2014年的数据，这13家上市银行是农业银行、建设银行、中国银行、工商银行、交通银行、招商银行、浦发银行、中信银行、中国光大银行、华夏银行、中国民生银行、兴业银行、平安银行。用较新的数据进行分析探究，更好地说明了当下我国银行业的情况。

三、样本数据说明、变量选取及描述性统计分析

1.样本说明及数据来源

本文以13家上市银行为分析样本，统计了其2010年-2014年总共5年间的数据。选择这13家上市商业银行作为研究样本，一方面鉴于这些银行均在年报中披露了董事、监事以及高级管理人员薪酬相关情况，便于笔者对高管薪酬数据进行汇总统计，另一方面是因为这13家银行上市时间较长，公司治理较为规范，数据也比较可靠。

本文中银行的财务数据、高管薪酬等数据均来自上市银行的年度报表、锐思金融研究数据库以及国泰安数据库，其中高管平均年薪和前三名高管平均年薪为手工搜集整理。

2.变量选取

（1）被解释变量。本文将衡量银行业绩水平的指标作为被解释变量。由于银行与其他行业不同，其业绩的衡量标准较为复杂，所以本文选取了多个变量从各个方面来反映银行的业绩水平。

根据商业银行“三性”的绩效评价标准，商业银行需要实现“安全性”、“流动性”和“盈利性”三部分的统一。本文选取了总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）两个变量用以共同反映商业银行盈利性水平。在已有文献中，也有使用每股收益等描述銀行的市场业绩（John和Qian，2003），但是由于不同性质银行之间的每股收益不具有可比性，故本文未将每股收益加入讨论。

资本充足率（CAR）用来反映银行抵抗风险的最基本能力，为了确保银行的基本运作和持续发展，各个国家的金融监管部门通常都会对商业银行的资本充足率予以规定，以便确保银行具有风险防范的基本能力。我国证监会也对银行的资本充足率做出了监管规范，目前，证监会规定系统重要性银行和其他银行的资本充足率分别达到11.5%和10.5%。

不良贷款率（NPLR）是指银行不良贷款占总贷款余额的比例，不良贷款率越高通常预示着可能无法收回的贷款占总贷款比例越大，本文使用不良贷款率这一指标来反映银行的安全性和流动性。

（2）解释变量。本文选取了两个解释变量，分别是高管平均薪酬（MPA）和前三名高管的平均年薪（COM3）。高管平均薪酬选取了上市银行年报中披露的高级管理人员的薪酬总额/管理层领薪人数。同时，为了表示较高级别的管理人员的薪酬，本文引入了另一个变量——前三名高管的平均年薪加入讨论。前三名高管的平均年薪是指上市银行管理层年度薪酬排在前三位的高管人员的平均年薪。我国上市银行披露的高管薪酬均为税前薪酬，主要包含了基本工资、奖金、津贴等收入。

（3）控制变量。根据在先学术成果和实证分析可知，银行规模、股权集中度以及成长性等因素也会给银行业绩带来一定影响，是以，为了更清晰地分析银行业绩与高管薪酬之间的联系，本文引入用来表示银行规模的银行总资产（TA）、股权集中度（OC）和营业收入增长率（Growth）这三个变量作为本文中的控制变量。

3.描述性统计分析

表1是研究变量的描述性统计信息，根据表格，在52组数据中，全部高管平均年薪为132.7万元，各个银行中，前三名高管的平均年薪为280.8万。在这之中，2014年平安银行的高管平均年薪和前三名高管的平均薪酬在所有银行中都占据了第一的位置。整体看来，中小型股份制商业银行的高管薪资水平普遍比较高，农业银行、工商银行等大型国有商业银行的高管薪资水平普遍较低。所有样本银行的平均总资产收益率为1.18%，其中最高的是2012年建设银行，为1.47%，最低的是2010年华夏银行，为0.64%。样本银行的平均净资产收益率为20.54%，其中最高的是2012年兴业银行，为26.65%，最低的是2014年交通银行，为14.87%。样本银行资本充足率的平均值为11.99%，资本充足率最高的是2014年建设银行的14.87%，最低的是2012年华夏银行的9.88%，根据数据信息，除了2012年华夏银行外，所有样本银行都达到了我国证监会对银行资本充足率的最低要求（10.5%）。不良贷款率的平均值为0.93%，2010年农业银行的最高，为2.03%，2011年兴业银行的最低，为0.38%。资产规模最大的是2014年的工商银行，资产规模最小的是2010年的平安银行。股权最为集中的是中国银行，其第一大股东占股比例高达67.7%，股权最为分散的是2010年的华夏银行，其最大股东占股仅为15.27%。整体来看，成长性最好的是2011年的平安银行，成长性最弱的是2014年的交通银行。

四、研究设计

1.研究假设

为了探究上市商业银行高管薪酬与银行业绩因素之间究竟存在怎样联系，本文作出以下假设。

H1：商业银行的高管薪酬与银行的资本充足率呈负相关

银行与其他行业略有差别之处在于，银行要求于确保安全和流动性的基础之上追求最大利润。所以根据银行重要的“三性原则”，我国证监会和股东对资本充足率设定最低要求，可以防止高管一味地追求高额利润，不顾忌可能为银行带来巨大风险。资本充足率存在的价值正在于衡量银行抵抗风险之能力。

H2：商业银行的高管薪酬与不良贷款率呈负相关

银行的高管薪酬还与银行可能面对的风险和流动性挂钩，不良贷款率可以用来评估银行贷款的质量，也从侧面反映了银行的风险水平。不良贷款率越高，企业可能面对的风险越大，流动性越小，相应地，高管的薪酬水平应当越低。

2.相关性检验

为了观察各个变量之间的联系，两两变量间的相关系数可以用来判断各解释变量之间简单的相关关系。为了避免各解释变量之间相关性较大，导致多重共线问题，本文对各解释变量之间进行了相关性检验。一般来说，当两个变量之间相关系数绝对值大于0.5时，意味着这两个变量之间会有较大的相关性，也就是说在建立模型的时候可能会存在多重共线情况。

五、实证分析

为了探讨上市银行高管薪酬与银行业绩之间的相关关系，本文采用了高管平均年薪（MPA）和前三名高管的平均年薪（COM3）两个变量来描述高管薪酬，将样本银行第T年的高管薪酬作为自变量，将样本银行T+1年的业绩水平作为因变量，将银行资产规模（TA）、股权集中度（OC）和营业收入增长率（Growth）作为控制变量，同时控制年份。

根据相关性检验，用来描述银行高管薪酬的两个变量之间存在较大相关性，考虑到多重共线问题，本文将描述银行高管薪酬的两个变量逐步引入回归方程之中，分别进行讨论。

从表2中可以看到，代表商业银行盈利能力的两个变量总资产收益率、净资产收益率均与高管平均年薪呈现了正向相关。模型1中，总资产收益率（ROA）在1%的显著性水平上与高管平均年薪（MPA）呈正向相关，模型2中，总资产收益率（ROA）与前三名高管平均年薪（COM3）在5%的显著性水平上呈正相关。说明，样本银行的高管平均年薪与银行盈利能力有很大关联。

模型3中，样本银行的净资产收益率（ROE）与高管平均年薪（MPA）在5%显著性水平上呈现正相关，模型4中，净资产收益率与前三名高管薪酬无显著联系。

综合四个模型，我们不难发现，样本银行高管薪酬与银行盈利能力间呈现了很显著的正向联系，说明样本银行的高管薪酬对银行业绩具有较为显著的正向影响。而前三名高管的平均年薪没有高管平均年薪与银行盈利能力的相关性强，造成这一结果的原因可能是，银行薪酬排名前三的高管人员的个人价值对其薪资水平产生了比较大的影响（如理查德·杰克逊高薪转投平安银行）。

其次，为了探究样本银行高管薪酬与银行的资本充足率之间的联系，我们建立模型如下：

根据表3我们可以看到，在模型5中，资本充足率在5%的显著性水平上与高管薪酬呈现负相关。在之前的描述性分析里，我们发现除了2012年的华夏银行外，所有的样本都已经满足了我国证监会对于上市商业银行资本充足率的最低要求，说明样本银行已经具备了基础的抵抗和防范风险能力。根据委托代理理论，管理者为了追求更大利润，势必需要承担一定风险。在模型6中，前三名高管薪酬与资本充足率无显著相关性。综合这两个模型，我们可以看到，高管薪酬与资本充足率之间存在一定的负向关系，但是整体看来二者的联系并不是很显著。

再有就是样本银行不良贷款率与高管平均年薪和前三名高管的平均年薪均无显著相关性，这说明银行的高管薪酬不会对其信贷资产风险水平产生显著的影响。这与现有文献中的结论也基本一致。

六、研究结论、建议及局限性

本文基于2010年-2014年13家上市商业银行数据，通过对上市商业银行高管薪酬与银行业绩进行实证研究，得出如下结论：

1.上市商业银行高管薪酬对银行盈利能力产生了较大正向作用。用来表示上市商业银行盈利能力的指标总资产收益率和净资产收益率与银行高管薪酬之间具有明显正向关系，这表明，银行高管薪酬越高，其市场业绩相对而言也就越好。因此，根據实证结果来看，目前我国上市银行基于盈利能力的薪酬激励制度的确在某种程度上起到了对高管的激励作用，使得高管为银行业绩做出努力，进而提升了银行的盈利性水平。如今，许多银行也已经建立了较为合理的薪酬绩效激励制度，在确定高管薪酬时，也将银行的盈利能力作为评定银行高管人员薪酬的重要指标。

2.银行高管薪酬与上市银行的风险之间并不存在负向联系。银行所面对的风险状况也应作为衡量银行业绩的因素之一。根据实证研究可得，上市商业银行的高管薪酬与银行的不良贷款率之间不存在明显影响，高管薪酬甚至与资本充足率之间呈现出负向关联的状态，这说明上市银行董事会在制定高管薪酬的时候，没有将风险因素作为重要的考察指标，也就是说即使高管薪酬的增加并不会使得该银行的风险减少，风险控制因素也不会对高管薪酬产生较大的负面影响。

综合上述结论，本文认为，确立合理的薪酬绩效制度可以有效激励银行高管对银行盈利水平的重视和努力，使银行获得更好的经营成果。在当前经济状况并不理想，很多中小企业面临破产危机的情况下，银行的风险水平能够对银行整体业绩带来相对而言较为重大的影响。如果仅将高管薪酬与盈利性水平紧密联系而忽略了风险因素，可能会导致高级管理人员过分追求盈利成果，将银行成绩建立在较高的风险之上，对银行长期发展可能会产生负面影响。因此，上市银行薪酬与考核管理委员会在制定其高管薪酬之时，除了需要考虑银行的盈利水平，还需要综合考虑银行的风险水平和流动性水平，这样才能更为合理地制定薪酬绩效激励的相关制度。

由于本文的样本量有限，未上市的商业银行因为数据披露不全面等问题没能加入样本之中，同时，影响上市银行高管薪酬的因素除了文中列示的变量外，还有不便衡量的市场和法规因素也未能加入讨论。在未来的研究中，也希望能够通过更为合理的数据选取和模型建立使得这些问题得以解决，使研究结果更具有参考价值。

参考文献：

[1]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究，2005，（7）：76-94.

[2]段军山，黄剑超.银行治理、高管薪酬与银行绩效[J].金融论坛，2013，（8）：36-46.

[3]苟开红.我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J].国际金融研究，2004，（11）：17-21.

[4]刘安政，吉余峰.我国商业银行高管薪酬与业绩敏感性影响因素的实证分析——基于14家上市银行2005年-2010年数据[J].经济视角（下），2011，（11）：19-22.

作者：甘雨溪

第2篇：银行高管薪酬与绩效关系的实证研究

摘要：现有文献鲜有从银行业治理特性角度考察银行CEO报酬与绩效关系，大都忽视了银行业自身特性对治理结构的影响。文章研究从银行的外部监管、高负债比等方面，通过实证方法深入考察了银行CEO报酬与绩效间的关系。实证发现银行业的CEO货币报酬与绩效的关联敏感度要高于一般企业，且银行CEO报酬与相对业绩没有明显的关系。另外，结果显示银行业对股东权益的重视与一般企业无异，没有体现出因为高负债比而出现的差异。研究认为，相对一般企业拥有更为完善的治理结构的银行业，治理效果不容乐观。

关键词：上市银行;CEO报酬;绩效

文献标志码：A

一、引言

近段时间，有关国内银行行长的薪酬问题被广泛讨论。事实上，讨论行长的薪酬高低多少，在学界被认为是在当前现代企业制度下，所有权与经营权相分离的实际背景下必然产生的高管激励问题。该问题最早的研究可以追溯到1925年。西方学者广泛地研究了包括经营者报酬与企业业绩间关系、经营者报酬与规模间关系、经营者个人特征对报酬的影响以及政府对经营者报酬的影响在内的众多方面。国内学者最近几年在此方面也做了不少的工作。

但是，值得注意的是，已有的文献绝大部分只讨论一般企业的高管激励问题。这些研究没有考虑每个行业各自独特性在该治理问题上的作用。也有一小部分研究考虑了行业影响，但是只是简单地将行业进行分类类比，没有深入地从行业独特性的角度考察高管激励问题。特别是，对于银行业的高管激励问题的研究少之又少。

事实上，银行业自身的特殊性会对治理效果产生不容忽视的影响。已经有一些学者注意到了这个问题。Prowse，John和Qian，John、Mehran和Qian等就从银行业特点出发研究了银行董事会人员构成、高管激励等治理问题。而国内学者潘敏2006年也从理论上分析了银行业资产结构的特殊性、资产交易的非透明性和严格管制等三个典型特征对商业银行公司治理的影响。最近，宋增基等的实证研究也表明，银行的特殊性导致其治理问题不同于一般企业。

银行业不同于一般企业的特点之一是高监管。银行业有众多的监管机构对其实施监管，包括央行、银监会、国资委、财政部等。又有许多法律法规制度对它各方面行为进行约束。这样的监管体系对于银行自身的公司治理结构是否会有替代作用，亦或促进作用，就值得研究。特别地，这种高监管是否会在一定程度上替代高级管理层的激励制度。因为可能的情况是，在严密的监管体制下，高级管理层与股东间的代理成本将会降低，董事会对高级管理层设置的激励制度将有所影响，比如削减一部分激励措施。这样，银行业因为有高监管的特性，可能在治理结构上产生替代效应。

银行业的另一个独特性是高负债，银行业的资产负债比显著高于一般企业。这样的资本结构，将产生一个问题：银行高级管理层将谁的利益放在首位，银行债权人?还是股东?或者说，银行债权人的利益与银行股东之间的利益冲突是否有别于一般企业，这样的情况将会对治理结构产生怎样的影响?这些问题的答案决定了银行高级管理层对银行运营的实际操作，由此影响银行业绩。这样的高负债结构将对银行业的代理问题，特别是对高级管理层产生什么样的影响，是值得关注的又一个重点。

银行业的这些特殊性对其自身公司治理问题，将会产生不同于一般企业的治理影响。而以往的文献在此方面的研究还鲜有涉及，因此其关于高级管理层激励问题的研究结果是否适用于银行业还有待商榷。我们的研究立足于银行业本身，在充分考虑银行业特殊性的基础上，深入考察银行业CEO报酬与银行绩效间关系，试图对银行治理方面的研究做进一步开拓，同时也希冀该研究对实务界有所启迪。

二、研究假设

笔者的目的是研究银行业CEO报酬与绩效间的关系，着重于银行业的特殊性对于银行自身治理情况的影响，特别分析其区别于一般企业的特征。

委托代理理论认为，由于股东与经营者之间存在信息不对称的情况，股东对经营者的报酬定价主要参考指标是公司的业绩。即股东将企业经营看作是一个黑箱，在黑箱内部的操作对于股东来说是看不到或者不容易观察到，这样股东只能观察通过黑箱输出的实际业绩作为衡量经理付出的指标。对于这个观点，有一些实证研究的证据。Mushy，Jos-cow、Rose和Shepard的研究就认为经营者报酬与企业绩效间呈正相关关系。国内学者宋增基和张宗益，张俊瑞等的研究也赞同经营者报酬与公司绩效间存在有较为显著的正相关关系。

大多数文献认为，企业经营者报酬与企业业绩紧密联系，但是不能忽视的是不同行业企业之间的差别。比如Jensen和Murphy通过对大型公众持股公司的研究表明，经营者报酬与企业业绩之间关系并不显著，呈现弱相关关系，原因可能是政府对大型公众持股公司的干预。而国内学者魏刚，谌新民和刘善敏也同样认为行业因素对报酬与业绩间关系影响很大。因此在考虑企业经营者报酬与企业绩效关系时，必须重视行业特性。

而具体到银行业，最显著的特征就是高监管。由于银行业的高监管，这样有可能增加股东对企业这个黑箱的透视能力，即通过各类外部监管体系，有助于银行股东改变以往单纯依靠业绩来衡量经营者付出，从而制订薪酬的方式。而更有可能采用更多的指标来考核高级管理人员。从这个角度上分析，银行业的经营者报酬与绩效的关联敏感程度将会低于一般企业，因此，假设：

假设1：相比一般企业，银行CEO报酬与绩效的关联敏感度较低。

而关于绩效，现有实证研究普遍采用的是绝对绩效，即只关心本企业或银行自身的绩效变化。但事实上，一个企业的业绩高低与国际分工、行业周期、通货膨胀等外在因素息息相关，单纯用本企业的绩效来衡量管理层努力可能不是最佳方式。国外学者提出一种所谓锦标赛的理论，认为可以通过行业内企业间横向比较来确定企业相对业绩，从而制定合理的经营者报酬。Gibbons和Mushy的研究在一定程度上支持了这个观点。因此，假设：

假设2：银行CEO报酬与相对绩效间关系显著。

由于银行的资产负债比显著高于一般企业，这样的高负债，使得银行股东与债权人的利益冲突大于一般性企业。这种情况下，股东权益对银行经营者报酬的影响有可能比一般企业弱，因此，假设：

假设3：相比一般企业，银行CEO报酬与股东权益问的敏感程度较低。

以上三个假设是紧密围绕研究CEO报酬与银行绩效间关系而提出的，通过对假设的实证检验，我们将比较清晰地认识到当前国内银行业CEO报酬与业绩间关系。进一步通过对银行CEO激励制度的考察，特别是与一般企业作对比，会更清楚地发现银行业的特殊治理结构对其治理问题的影响。

三、实证检验

(一)样本选择

研究选择2007年3月前在沪深A股市场上市的8家银行作为研究样本，样本时间选取2002年至2006年。考虑到银行业数据收集的限制，样本比较少，因此将各家银行的历年数据制成混合数据。另外，为了更好地发现银行业特殊性对治理问题的影响，我们还选取同期除金融行业以外的上市公司作为对比样本。并且为了更有对比性，选取的一般上市企业的资产规模限定在100亿以上，在剔除异常样本后，共选取54家上市公司作为对照样本。数据来源主要是色诺芬数据库，并以各家银行及上市公司历年的年报作为补充。

(二)变量选择

本研究采用的变量分为三大类，一类是描述银行或企业绩效的变量，第二类是描述银行或企业CEO报酬的变量，第三类是控制变量。

研究采用资产收益率(ROA)增长率和股东权益(Shareholder value)增长率来描述银行业绩变化。选择ROA，而不是国内学者大多采用的净资产收益率(ROE)，是因为一些学者的研究表明，中国上市公司为迎合监管部门的规定，对ROE存在着大量的利润操纵行为，而ROA能更好地反映企业的经营状况。在CEO报酬变量方面，主要是货币报酬(CEO-Salary)增长率，因为目前国内上市银行CEO没有股权激励，因此没有将CEO股权增长率考虑在内，为了有所对比，也没有将一般企业股权激励制度考虑在内。控制变量中，除了常用的企业规模外，还加入银行网点数量变化，资本充足率(Capital Adequacy Ratio，CAR)变化等衡量银行的特殊变量，同时用债上市企业的控制变量。另外，我们设立了一个虚拟变量D，用来区分银行与一般企业。详细的变量说明见表1。

(三)模型设定

△CEO_Salary=a+b*△ROA+U+E　(1)

△CEO_Salary=a+b*△ROA+c*D*

△ROA+U+E　(2)

△CEO_Salary=a+b*△AROA#+U+E　(3)

△CEO_Salary=a+b*△Shareholder_value+c*D*△Shareholder_value+U+E　(4)

我们设定4个模型来验证第二部分提出的假设。模型中，U代表控制变量，如公司规模，银行网点数量，资本充足率或是债务资本比率的变化量。而E代表误差项。特别指出，实证研究中用6值衡量CEO报酬与绩效间的敏感度。

模型(1)分别使用银行样本与一般上市企业样本进行计算，用以比较经营者报酬与业绩之间的关联敏感度，并采用混合样本数据计算模型(2)，以验证假设1。模型(3)采用相对业绩指标来验证假设2。最后，采用混合数据计算模型(4)来检验假设3。

(四)变量的描述性统计

表2显示，上市银行行长的平均年薪和银行绩效是逐年在提高。其中有几个值得注意的地方：2003年，当年行业平均ROA低于2002年，但是行长的年薪却是在增长;而在2006年平均股东权益比2005年下降了20亿，而行长年薪却比2005年增加了近一倍。

图1和图2分别显示了行长年薪每年的增长率和银行绩效与规模的增长。

从图1可以看到，行长年薪的增长率全为正，并且逐年提高，而关于银行绩效的两个变量的增长率却表现比较平稳，甚至各有一年出现了负增长，而且在2006年，股东权益与行长的年薪呈相反方向变化。

在图2中，因为2006年的银行网点数量由于中行与工行的加入而激增，与前几年缺乏比较意义，因此图中只显示了2003到2005年的3个值。从图2看到，银行规模与网点数量的增长相对于行长的年薪增长也比较缓慢。

从以上的简单比较看，似乎没有发现行长年薪增长与绩效增长以及银行规模增长之间有较强的相关关系。但是，不能因此就简单地下结论，这还需要进一步的分析。

(五)回归分析

表3是模型(1)和(2)的回归结果，括号内的是P值。

从模型(1)的结果可以看到，银行业CEO报酬对业绩的敏感度是非常显著的(P值在1%以内)，业绩每增加1%，银行行长的报酬要增加264%。而对于企业来说，业绩增加1%，管理者报酬仅增加0027%。值得注意的是，两个模型比较来看，结果与我们的假设1相反。

之前，我们假设认为，银行业由于存在高监管的特征，业绩对于高管报酬的敏感度应该低于一般企业，事实上国外学者的研究结果确实如此。但是我们的实证结果为什么不一样呢。分析认为，造成这个结果的因素可能有两个。首先是，国内银行业CEO报酬结构与一般企业不同。银行业目前的报酬只有货币报酬，并不涉及权益类，如股票期权。而一般上市企业的CEO报酬结构中却包含有权益类。这样，对于一般上市企业来说，业绩的反映可能更多体现在高管的权益报酬中，因此有可能造成敏感度低于银行业，从实证结果也可以看到，一般企业的高管报酬对业绩的敏感度不显著，也暗含了企业业绩更多可能与高管的权益报酬相联系的可能。

另一个因素可能在于，尽管银行的监管制度比较严格，监管机构众多，但是正因如此，容易造成制度过于烦琐而得不到执行，多头管理变成无人管理等问题。因此，制定银行高管的报酬最后还是用业绩来评价。从这个角度看，银行治理可能存在一定的漏洞或者说是缺失。事实上，问题不在于用业绩评价不对，而在于只是用业绩来评价CEO贡献，表明了银行运营对于股东来说仍然是一个黑箱。众多的外部治理机构和内部机构并不能降低所有权与经营权相分离而产生的代理成本，这才是问题的关键所在。银行在内部治理结构方面，和一般企业类似，拥有董事会、独立董事、监事会等治理机构，董事会下有些还设有专门的委员会，并且相比一般企业，银行的外部治理则更为完善，综合来看，银行的治理结构设置要比一般企业完善得多。但是实证结果并没有显示出这一方面的优势。这是值得思考的地方，拥有更完善的治理结构，但是取得的效果却不明显。

模型(2)加入了虚拟变量，结果证实了银行业与一般企业在业绩对报酬的敏感度方面存在显著差别。可能的原因有许多，如我们假设中所指出的，治理的结构性差异。或者是银行缺少股权激励手段等等。这样的结果，显示了银行业有别与一般企业的治理特性。

另外，从模型(1)看到，银行规模、网点数量等因素对银行高管的报酬影响不大，这应该是个积极现象。盲目追求量上的变化并不可取，现阶段关键是提升银行质的因素，以应对国外银行的进入和金融全球化的影响。

表4显示了模型(3)的结果，括号内的是P值。模型(3)中，我们加入了变量△ROA#，该变量是描述在扣除行业增长影响后，单个银行ROA的增长情况。从回归结果发现，该变量对银行高管报酬的影响比较弱，与我们先前的假设2相反。实证结果可

以认为相对业绩变化对银行CEO报酬没有影响。一般认为，影响企业的业绩增长的相关因素非常多，其中包括企业家能力因素，也包括行业环境变化因素，比如行业生命周期等。这样，单纯从企业纵向业绩变化来考察高管的贡献，显然并不合理。从模型结果看到，当前，国内上市银行高管报酬的设定仍停留“与自己比”的阶段，在经营者报酬设定方面还有待完善。

表5列示了模型(4)的回归结果，括号内的是P值。该模型是用来验证假设3的。从回归结果，我们不能发现银行业与一般企业在高管报酬与股东权益之间存在显著区别，这与假设3相反。原因可能是在，尽管银行存在比较高的资产负债比，但是应该认识到，银行的负债主要通过小额负债构成，除了居民储蓄外，即使是大企业的存款相对于银行的总存款比例仍然很小。这样银行债权人往往处于分散状态。在债权人分散的情况下，尽管法律上规定有债权人拥有参与企业重组、破产清算的权利，但是分散的债权人搭便车行为却有可能发生。这样，看似银行业的债权人的重要性似乎要大于一般企业，但是实际上，由于银行债权的分散特性，这种债权人与股东间矛盾没有预计的那样明显。实证结果的不显著也说明了这点。从这个角度看，银行债权人的利益似乎没有得到应有的重视。银行股东可能利用信息不对称采取高风险投资行为，并将风险转嫁给广大债权人。根据实证结果，我们还不能发现在目前银行治理中债权人利益得到充分重视的证据。

四、结论与启示

笔者通过对银行与一般企业的对比研究发现，银行业的CEO货币报酬与绩效的关联敏感度要高于一般企业，并且银行CEO报酬与相对业绩没有明显的关系。另外，实证结果显示银行业对股东权益的重视与一般企业无异，没有体现出因为高负债比而出现的差异。

从研究来看，国内银行绩效每上升1%，其高管的货币报酬就显著地提高264%，这种结果反映出两个问题，一方面，拥有众多外部监管机构的银行业，其治理效果也并不理想。银行董事会仍然仅仅通过业绩来考察CEO的贡献程度，而在银行内部与外部设立的众多治理结构并不能明显有效地降低股东与管理者间的代理成本。这暗示，在当前形势下，尽管我们有各种看似比较完善的各类治理结构，但是实际治理效果仍然不能乐观。另一方面，该实证结果也表明，目前国内银行高管的报酬结构比较单一，缺少股票期权等权益类激励措施，致使高管激励主要针对货币报酬，使得货币报酬对业绩的关联敏感程度要远高于一般企业(表3结果显示，一般企业的敏感度是0027)。这种单一的报酬结构不利于银行业的长期发展，国内相关机构应该考虑鼓励银行业进行高管股权激励。另外，研究也发现，银行CEO货币报酬的设定仅仅与银行自身业绩变化挂钩，没有更多考虑其他因素对业绩的影响，这种评价方式欠合理，值得进一步商榷。另外，实证结果显示，银行业中对广大分散的债权人的保护还存在一定的缺失。

笔者研究重点集中在银行业，分析焦点也只是众多治理结构中的一个方面，但是从中我们可以看到一些更广的东西。作为拥有比较完备的外部监管体制的银行业，再配以理想的内部治理机制，包括众多的国外战略投资者，治理效果应该比一般企业好，但事实上，实证研究结果不支持该结论，这里的原因在哪里?另外，值得指出的是，什么样的治理结构是适当的，这个问题目前国际国内都没有一个确切答案。安然、世通的垮台向我们展示了，就算作为号称治理结构最完善的美国，在道德风险面前仍然不堪一击。从这个角度看当前的银行业引入所谓的战略投资者，对国内银行业是否真正有助，值得怀疑。从此延伸，单靠引进国外不成熟的治理机制，是否有助于国内企业发展，值得深思。在外资银行纷至沓来以及金融全球化的形势下，这些问题的存在值得引起相关部门和学者的重视，并做进一步的探究。

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作者：宋增基　卢溢洪　杨　柳

第3篇：高管薪酬、风险承担与银行绩效的实证研究

【摘 要】 银行高管作为银行实际的经营管理者，在一定程度上直接或间接地决定银行风险承担程度的高低。高管薪酬制度是否合理，直接关系到银行业的可持续发展。文章采取2004—2017年上市银行数据，将高管薪酬分为货币薪酬和股权薪酬两个部分，分别研究短期货币薪酬激励、长期股权薪酬激励和风险承担、银行绩效之间的相关关系。研究发现：货币薪酬与风险承担呈正向关系;股权薪酬与风险承担呈负向关系;货币薪酬与银行市场绩效呈正向关系，与银行会计绩效呈负向关系;股权薪酬与银行绩效不存在显著关系。建议在设计高管薪酬制度时，要充分考虑风险因素，引入长期激励方式，增加高管薪酬透明性，加强股东等企业利益相关者对高管薪酬的监管。

【关键词】 货币薪酬; 股权薪酬; 商业银行; 风险承担; 银行绩效

一、引言

伴随着经济改革开放带来的金融业发展大潮，我国银行业在资产规模、市场占有率等方面得到了很大的发展。但是，银行的经营治理却未能跟上规模发展的步伐，出现了在职消费、经理人短视行为等一系列问题。与西方发达国家相比，我国商业银行的经营管理制度不完善，相关法律规定缺失，监管不够透明化，高管薪酬激励约束机制也不合理。银行作为掌控国家资本的机构，在金融体系中处于支柱地位，其成长状况也直接关系着一个国家的经济发展。在我国，高级管理人员的行事风格、风险偏好、專业态度等直接关系到企业的整体与精神文化，在经营发展中起到了举足轻重的作用。由于缺乏透明有效的监管机制，高管受利益诱惑经常倾向于选择有利于自己报酬获得的决策，而并非从股东及公司角度出发。为了尽量避免这种状况的发生，很多公司选择以直接给予高管高额报酬的方式，来减少委托代理风险。但是，这些公司却并未将高管的高额报酬与企业未来市场价值联系起来，高管薪酬的约束机制极不完善，激励方式单一，导致很多高管在不规范、不合理的薪酬激励下，拿着天价薪酬却未起到提升公司业绩的作用，甚至屡屡爆出高管金融案件。本文通过分别研究短期和长期激励对银行风险和绩效产生的影响，探讨现行我国商业银行的高管薪酬制度设计是否合理。

我国对于高管薪酬的研究起步较晚，且多集中于高管薪酬和银行绩效的关系探讨，已有研究也未将短期薪酬激励与长期薪酬激励分开考虑，导致研究不够全面与深入，而对于高管薪酬与风险承担的研究则更少。传统的学术研究通常假定银行高管是风险厌恶型的，而忽视了在激烈的市场竞争下，高管出于对额外绩效的追求可能会在一定程度上偏好风险。本文基于这种可能性，对高管薪酬与银行风险承担的关系进行了研究：在经理人短视行为下，高管是否会为了短期利益而使银行承担过度的风险？股东是否对高管薪酬片面追求高风险高回报的行为起到约束作用？本文将对以上问题进行实证研究，选取货币薪酬和高管持股比例作为高管薪酬的度量指标，全面深入地研究银行高管薪酬对风险的影响，更高的高管薪酬是否增加了银行风险承担行为？结合不同薪酬激励方式对公司绩效产生效果的研究，探讨更加科学的高薪薪酬体系，注重激励制度方面的约束建设，将薪酬激励与银行风险挂钩，促进银行绩效的稳健发展，提高银行风险管控意识与能力。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬与风险承担

短视行为理论认为，某些机构投资者强调企业短期的投资效益，使得高层管理者不愿承担长期投资所带来的不确定性及时间机会成本。也有部分高层管理者出于自身利益考虑，追求企业短期业绩，而没有选择那些可以实现企业市场价值最大化的最优项目。在短视行为下，高管出于对短期利益的追求，未充分考虑银行的未来发展状况，做出不利于银行可持续发展的决策，而使银行承担了更多的潜在风险。

Yubo Lia et al.[1]通过研究发现，高管的薪酬越高，企业风险承担越大，指出两者间存在正相关关系，认为高管薪酬激励会提高他们的风险偏好。Yongjian et al.[2]在高管对风险厌恶的前提下，认为高管为了保证企业经营的安全性，会规避风险较高的项目，而选择风险较少的次优项目。但是，在薪酬激励下，高管为了获得更高的报酬水平，会重新考虑那些风险较高的高收益项目。因为银行机构的特殊性，为了获得业绩提升，必须让自己处于客观风险环境中，寻找更多的发展机会。股东为了鼓励风险规避型的高管主动承担风险，必须对其进行风险补贴。另一方面，在天价薪酬下，高管为了保证职位的稳定性，更急于做出成绩，而不惜承担风险以获取高额收益。

朱蓉[3]通过对高管薪酬、风险承担与银行绩效三者之间的关系研究，指出商业银行高管具有短视行为，即高管薪酬激励虽然可以提升银行绩效，但也会增加银行的风险承担。但是，其在实证研究中仅采集了货币薪酬数据，没有考虑股权激励。在短视行为理论的讨论中，认为高管在短期薪酬激励下，努力增加企业当期利益，牺牲企业长期价值投资，使企业承担了额外风险。其主要原因之一为高管薪酬激励制度的不合理，注重短期货币激励，缺乏长期激励方式。为了避免短视行为的产生，股东应改善现行薪酬制度，引入股权等长期激励方式，使高管薪酬不仅能反映当期经营绩效，且与未来潜在风险进行匹配，约束高管的风险偏好行为。根据以上的分析，提出假设1和假设2。

H1：货币薪酬与风险承担之间呈正向关系。

H2：高管持股比例与风险承担之间呈负向关系。

（二）高管薪酬与银行绩效

高层管理者与股东间的关系，被认为是现行公司治理中最重要的委托代理关系。委托人通过委托代理契约，雇佣高级经理人代为治理企业，并根据其工作表现支付薪酬，让渡一定的决策权。委托代理问题是现代公司治理中，普遍存在需要解决的问题。由于信息不对称、逆向选择、道德风险等因素的存在，股东与高管间的利益发生冲突。股东的目标是企业财富最大化，而高管则追求基本工资、在职消费、绩效奖金等全部福利的最大化。代理成本的产生原因便是高管为了自身利益而做出违背股东利益的行为。

我国商业银行治理中，也同样存在委托代理问题。因此，为了解决委托代理问题，降低代理成本，商业银行股东与高管便通过薪酬激励契约来协调、统一两者间的权益[4]，使绩效工资成为高管报酬的组成部分，达到高管薪酬与股东利益的挂钩。高管为了获得更高的薪酬以及职位权力，必须努力提升企业绩效，增加股东权益。两者利益的一致性，促使高管在经营决策时，从企业角度出发，做出真正有利于股东及企业的最优选择[5]。在薪酬契约下，银行绩效的提升也反过来证明了高管的经营才能，使其获得股东的肯定与信赖，得到更高的绩效薪酬。委托代理理论认为，无论是通过短期货币薪酬激励还是长期股权激励，其可能使银行面对不同的风险承担，但两者的目标都是提升银行经营业绩。因此，本文提出假设3。

H3：上市银行高管薪酬（货币+股权薪酬）与银行绩效正相关。

三、研究设计

（一）变量选取与测量

本文重点是要研究不同类型的高管薪酬与风险承担、银行绩效两者之间的相关关系，因此，选取以下度量指标来进行实证分析。

1.风险度量指标

资本充足率：资本充足率作为巴塞尔协议的第一支柱，反映了银行利用资本金抵御风险的能力。资本充足率越高，表示银行抵御风险的能力越强，存款人和债权人面临资产损失的概率越低。在国内外对银行风险承担的相关研究中，其被广泛用作度量指标，且被证明与银行风险呈负相关关系。Xin Xu[6]指出资本充足率与银行风险为负向关系，高CAR可以明显降低银行风险，但对于市场垄断地位较高的大型银行，效果较弱。张雪兰等[7]采取我国45家中小银行的数据作为样本，实证研究显示资本充足率与银行风险呈显著的负相关关系。

不良贷款率：我国商业银行的主要业务为吸收存款、发放贷款，因此，信用风险是银行经营管理中面临的主要风险。不良贷款率作为银行信贷资产安全性的主要说明指标，可以很好地衡量银行信用风险。不良贷款率越高，说明银行的信贷资产安全性越差，可能有越多的信贷本息无法收回，银行风险越大。

2.薪酬度量指标

现阶段，我国大部分商业银行采用年薪制，用现金对高管进行薪酬支付，较少银行引入长期股权激励。年薪制下，我国商业银行的高管薪酬主要由固定工资、福利补贴和绩效奖金组成。虽然股东通过对银行绩效的衡量，给予高管奖金提成，但依旧采用现金支付，是一种短期激励方式。股权薪酬作为一种长期激励方式，顾名思义就是给予管理者一定的银行股份，两者对高管薪酬起到的约束作用是不同的。因此，本文将两者分开研究，分别选取了董事、监事等前三名高管薪酬总额的自然对数和高管持股比例作为货币薪酬和股权薪酬的度量指标。参考国内外学者的实证研究方法，取滞后一期的薪酬度量指标作为解释变量。

3.绩效度量指标

本文同时选取了财务指标和市场价值指标来考察银行绩效，并分别选取了资产收益率作为财务指标的代理变量，托宾Q和市净率作为市场价值指标的代理变量。资产收益率越高，说明银行利用自有资金获得的利润越高，具备较高的经营及获利能力;托宾Q和市净率越高，说明市场对于企业的估值越高，企业未来市场价值越高。

4.控制变量

本文根据张三保等[8]文献控制以下变量：银行规模、银行净利润、非利息收入比例、股权集中度、贷款集中度、负债比率等。

（二）模型构建

为了考察银行高管薪资水平与银行风险承担的关系，构建了计量模型1。

Yi，t=α+βXi，t-1+？漬Control+γyn+εi，t   （1）

在模型1中，被解释变量Yi，t依次为银行i在第T年的资产充足率和不良贷款率。主要解释变量Xi，t-1分别为滞后一期的Lncomp银行前三高管薪资总额的自然对数、sto高管持股比例。由于我国目前高管持股比例较低，所以此处的高管持股比例指的是银行所有高管的总持股占比。因此，本文将Lncomp与sto分开来对被解释变量进行解释。Control则代表了其他影响银行风险承担的控制变量。虚拟变量yn表示高管是否持股，是为1，否则为0。本部分实证的变量定义如表1所示。

根据计量模型，若高管货币薪酬对资本充足率的回归系数为负，高管货币薪酬对不良贷款率的回归系数为正，则验证了H1：银行高管货币薪酬与银行风险承担呈正相关。若高管持股比例对资本充足率的回归系数为正，对不良贷款率的回归系数为负，则验证了H2：银行高管持股比例与银行风险承担呈负相关。

为了考察银行高管薪酬与银行市场绩效的关系，设计了计量模型2。

Yi，t=α+βXi，t-1+？渍dai，t-1+θfhsr+？酌Lnsize+？浊Lnsize+？鬃Lnpro+λyn+？着i，t  （2）

模型2中，Yi，t依次表示i银行在第T年的托宾Q值（tq）、银行的市净率（pb）和资产收益率（roa）。而Xi，t-1则依次表示滞后一期的银行高管货币薪酬自然对数（Lncomp）和高管持股比例（sto）。其余变量如表2所示。

根据计量模型，若高管薪酬与托宾Q值、市净率和资产收益率的回归系数为正，则验证了H3：高管薪酬与银行绩效呈正相关。

（三）样本选取与数据来源

本文以我国16家上市商业银行作为观察对象，剔除了农业银行、光大银行、邮储银行三家上市较晚的银行，剩下3家国有控股银行、8家股份制商业银行和3家城市商业银行。通过Choice数据库、Wind数据库以及各银行年报，采集了14家银行2004—2017年间的数据，经过Excel整理后，借助Stata统计软件完成相关的实证检验工作。

四、实证研究

（一）高管薪资水平与银行风险承担

1.数据的描述性统计

本节实证利用所有变量的数据描述性统计如表3所示。由于数据的获取和整理存在一定难度，故数据的时间跨度只有2004—2017年间的数据。

通过表3可以发现，前三名高管货币薪酬的自然对数均值为15.81，换算为自然数，银行前三名高管薪水总额平均达到7 348 450元，说明我国银行高管薪酬依旧较高。资本充足率的均值达到12.55，超过巴塞尔协议的规定，说明我国银行运用自有资金抵御风险的能力较强。

2.货币薪酬与风险承担的回归分析

按照模型1，利用数据进行计量回归分析，得到高管货币薪酬对银行风险的计量回归结果，如表4所示。

首先，考察银行高管货币薪酬自然对数对资本充足率的影响。在（1）列中，前三名高管货币薪酬的自然对数对资本充足率的回归系数为-1.210，并且在5%的显著水平显著。这说明就平均而言，前三名高管货币薪酬的自然对数每增加一个百分点，将使银行的资本充足率下降1.353个点，使得银行的风险承担变大。

其次，考察银行高管货币薪酬对不良贷款率的影响。以（3）列为例，银行高管薪酬对不良贷款率的回归系数在5%的水平显著为正，这意味着每当银行高管货币薪酬增加一个百分点，将使得银行不良贷款率上升0.245个点，银行承担的风险增大。

最后，通过对比（1）列和（2）列，（3）列和（4）列，发现是否增加高管持股的虚拟变量对本文的结论影响不大。

通过对计量结果的分析得出结论：当银行高管的货币薪酬增加时，将使银行的风险承担变大。这与H1是一致的，随着高管货币薪酬的增加，银行风险承担变大，说明我国商业银行高管存在短视行为。高管作为职业经理人，除了企业发展需要、本期薪酬之外，还会考虑自身的职业发展前景。故在制定决策时，会倾向于选择更加短平快的项目，以在短期内提升企业股价表现和自己的市场声誉。但是，这种做法却并不利于企业的长期发展，甚至会损害企业利益。在短期激励下，高管为了追求自身利益最大化，以牺牲银行长期价值为代价获取短期利润，使银行的潜在风险承担变大。

3.股权薪酬与风险承担的回归分析

按照模型1，利用数据进行回归分析，得出高管持股比例对银行风险承担的回归结果，如表5所示。

通过对计量结果的分析，发现银行高管持股比例对资产充足率并没有显著的影响。而高管持股比例对银行不良贷款率的回归系数则显著为负，且在5%的显著水平显著。这说明，平均而言，每当高管持股比例上升1%，将使银行不良贷款率下降0.55%。高管持股有利于银行风险的下降，可以对高管短视行为进行抑制。通过持股限售期等条款规定，将高管的利益与股东利益、未来潜在风险等因素联系在一起，可以抑制高管的短期风险偏好行为。同时，高管通过股权也享有企业的剩余价值索取权，未来薪酬的约束作用，可以增加高管的管理责任心，促使其在执行决策时，多从股东权益与银行成长角度出发，有利于银行的可持续发展。

（二）高管薪酬与银行绩效关系的实证分析

1.数据的描述性统计

本节利用所有变量的数据描述性统计（如表6所示），由于2004年之前银行披露数据较少，故数据的时间跨度只有2004—2017年间的数据。

通过表6可以发现，高管持股比例平均数仅为0.16，标准差为0.37，说明我国商业银行高管持股比例非常低，且是一种普遍现象。商业银行资产收益率仅为1.14，说明我国银行的自有资金使用效率偏低。债务比率达到93.93%，说明我国银行负债比率偏高，应警惕流动性不足、资产质量下降等风险。股权集中度的均值为29.39，说明我国商业银行股权较为分散，经营管理难度更大。

2.货币薪酬与银行绩效的回归分析

按照模型2，利用数据进行计量回归分析，得到高管薪酬对银行风险的计量回归结果，如表7所示。

先考察高管货币薪酬对于银行市场绩效的影响。第一，考察货币薪酬与托宾Q值的关系，在（1）列中，货币薪酬对托宾Q值的回归系数在5%的显著水平显著为正，这说明，平均来说，当高管薪酬增加一个百分点时，会使托宾Q值上升0.028。第二，高管薪酬对银行市净率的影响。以（3）列为例，高管薪酬对市净率的回归系数同样为正。得出结论，货币薪酬与市场绩效呈正向关系。说明在签订薪酬契约后，高管在薪酬激励下，为了提高绩效工资，会更加勤勉工作，优化银行治理。表明高管薪酬激励可以在一定程度上缓解委托代理问题，使股东利益与高管利益趋于一致，起到降低银行代理成本的作用，有利于银行未来价值提升。

其次，考察高管货币薪酬与银行会计绩效的影响。在（5）列中，货币薪酬对资产收益率在1%的显著性水平下显著为负，货币薪酬每增加一个百分点，资产数益率下降0.079，这与H3的内容不相符合。通过分析，本文认为主要有以下原因：近年来，受到互联网金融、利率市场化等因素的冲击，银行的盈利压力越来越大，处于ROE及ROA的下行周期。这种受特定时期宏观经济环境影响造成的银行会计业绩下降，单纯依靠高管的管理很难得到解决。即使可以起到一定的作用，也并不是一朝一夕就能达到的。也有专家提出，高管在货币薪酬激励下，更加注重短平快的公司短期股价表现[9]。谢四美[10]认为银行绩效不单单指银行盈利性状况，仅用资产收益率为代表的财务会计指标来衡量银行绩效不够全面，无法反映银行安全性、发展性、流动性等其他方面的状况。而托宾Q等市场绩效指标，是资本市场对银行未来市场价值的全面考察，与会计指标相比，用作银行绩效的替代指标更为有效、合理。总之，这些都说明我国商业银行未将高管薪酬与银行绩效联系在一起，对高管薪酬的约束能力较差。

3.股权薪酬与银行绩效的回归分析

按照模型2，利用数据进行计量回归分析，得到高管薪酬对银行风险的计量回归结果，如表8所示。

從回归结果来看，高管持股比例与托宾Q值、市净率和资产收益率均不存在显著关系。可能是因为本文引用数据较少及研究方法存在缺陷，未对银行高管的特征进行区别研究，比如高管年龄等因素均可能会对其行为或银行绩效产生不同的影响。这也是本文的不足之处，将来需要重点研究与改进。

另一方面，也有可能是因为我国商业银行对高管进行股权激励的家数较少，即使有，比例也非常低，导致对高管产生的业绩鞭策较弱。进一步说明，我国商业银行薪酬激励机制的不完善，银行须进一步丰富自身的高管激励手段，引入长期激励方式。

五、研究结论与政策建议

（一）研究结论

本文在对国内外文献进行梳理的基础上，将高管薪酬划分为货币薪酬与股权薪酬，并通过理论分析提出三个假设，重点研究短期薪酬激励和长期薪酬激励，这两种不同的薪酬激励方式对风险承担、银行绩效所产生的影响。实证检验结论表明：货币薪酬与风险承担正相关;高管持股比例与风险承担负相关;货币薪酬与银行市场绩效呈正向关系，与银行会计绩效呈负向关系;高管持股比例与银行绩效不存在显著关系，可能是因为我国商业银行高管持股比例过低。说明通过引入长期激励方式，高管短视行为得到改善，银行风险承担降低，高管不再片面追求银行短期利益，而更注重未来长期市场价值的发展。因此，我国拥有特殊的社会背景及经济发展环境，在设计高管薪酬制度时，不能照搬照抄国外经验，而应根据我国商业银行自身的发展特点，研究我国银行高管薪酬、风险承担与经营绩效间的内在联系。通过建立一套规范、高效的银行高管薪酬制度，创造一个有效、稳定的经营决策环境，促进银行业的可持续发展。

（二）政策建议

结合我国商业银行高管薪酬激励的特点与问题，为完善我国商业银行高管薪酬制度，提出以下建议：

第一，在设计高管薪酬制度时，引入长期激励方式。合理的薪酬制度，可以使股东与高管的利益达到一致，减轻高管短视行为和委托代理问题，促进银行绩效提升的同时也能在一定程度上控制银行风险承担水平，对银行可持续发展具有重要意义。从前文的分析可知，目前我国商业银行高管薪酬以短期激励为主，造成股东与高管利益冲突等问题。对比发现，西方国家银行的长期薪酬激励非常普遍，而且具有多种形式，如股权、期权、延期支付等，对高管薪酬起到了很好的限制作用。因此，我国应当借鉴西方国家银行的经验，对现行高管薪酬制度进行改革，提高高管持股比例，增加高管的经营责任心。只有将高管与股东利益挂钩，高管在执行决策权时，才会更多地从股东利益、企业价值角度出发，选择有利于股东权益、企业价值最大化的项目。同时，股东还要注意高管持股的限售期规定问题，只有限售期足够长，才能对高管起到真正的长期风险约束。并且，还要建立针对银行市场绩效考核出现不良状况时，对高管的问责制度或报酬追回条款。

第二，银行的绩效考核应考虑风险因素。现行的银行绩效指标并没有将市场风险、信用风险、操作风险和流动性风险等因素考虑在内，只通过上市银行年报盈利性数据来衡量银行当年绩效。全面的绩效考核应通过盈利性、安全性、流动性和发展性等多个维度来评价银行业绩，而不是单纯一追求盈利。股东应当引入CAR、NPL等可以体现银行风险的指标，使高管薪酬不仅可以反映当期经营成果，也能反映企业未来潜在市场风险，控制高管的风险偏好行为。

第三，提高高管薪酬监管的透明性。监管机构对于隐含的银行风险反映时间具有一定的滞后性，因此更要加强高管薪酬监管的透明性。（1）监管机构应当对我国上市商业银行进行定期审查，发现机构存在严重风险或者违反相关规定的，责令其整改，通过监管手段保证银行高管薪酬制度设计的全面、合理。（2）商业银行要自觉履行信息披露义务，按照监管规定及时披露经营年报、半年报、季度报及其他规定的披露文件，并将高管任职情况、履历情况、高管货币薪酬、是否持股、是否延期支付等信息进行完全披露。（3）充分发挥股东、董事会、监事会、风险管理委员会、薪酬委员会等高管薪酬制度设计和监管约束方面的作用。高管在薪酬激励下，对风险的承受程度可能高于股东的风险偏好，造成经营波动性与股东权益受损。因此，虽然有契约约束，股东等企业利益相关者也应充分发挥监督职能，对高管风险偏好行为进行限制。

第四，加强银行员工的风险管理教育，提高风险管理意识。除了加强对董事会成员、监事会成员等高层管理人员的风险管理教育之外，更要强化普通员工的风险管理意识，明确相关人员的责任与义务，将风险管理意识融入公司文化建设，建立全面、统一的风险管理制度。只有将风险管理提升到公司文化价值层面，才能将风险意识变成公司全体员工的共同价值认知与一致行动。此外，要建立严格的风险考核机制，对于违反规定、风控不达标的员工，执行追责制度。通过权力责任的认定，才能在初期更好地推行与落实风险管理，避免风险管理只是一纸空文的情况发生。

【参考文献】

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作者：李建刚 张智霞

第4篇：工作的收获与感悟

时光的不可逆转公正而残酷，转眼间已经工作了一年半的时间，职场和人生的一年半时光可能寥寥可数，但是回顾这段时光确是值得铭记的里程碑。这段时间里，我经历了实习，转正，除了从学生到职场人的心境转变外，最大收获是开始培养自己对不同环境的快速适应能力和与形形色色社会人士打交道融洽相处的社交能力。

收获来自于一次又一次的柜面营销，我是一名对公柜员，每天虽然面对的的是对公业务的客户，但是在业务办理完成后，我会将他们从对公客户转换成零售客户，极力说服他们在我行办理个人存款，理财等产品资产，也会留在有潜力的客户联系方式，下班后由柜面的被动营销转入主动营销的模式，对客户嘘寒问暖分享最新理财产品资讯解答疑惑等，因为我觉得在当下银行市场化竞争绩效考核愈发激烈的情况下相信这是未来的趋势——柜员和客户经理以后的边界可能会模糊，转而出现的是更全面的综合业务顾问。

其实我今天更多的是想说说我们做的不足的地方：

一，就是服务。现在，当任何一个人走进一家银行，首先感受到的是肯定是硬件环境，我们银行为客户提供了宽敞的营业大厅，窗明几净，还为客户提供了免费的停车卡，但是再好的硬件也不能与客户产生共鸣，要在众多的同业中崭露头角、颇受客户称赞的，却只能靠的是软实力服务。在这一点上，也是让我自己非常非常惭愧的地方，虽然分行，营业部出台了很多的服务规范，也给我们做了服务培训，但在实际运用中，尤其在当客户业务较多的时候，就会疏忽掉，我们在服务上确实做的不规范，不到位，没有让客户，领导满意。在接下来的工作中，我们柜员无论是从职业形象，业务技能还是优质服务上会全方面，高标准要求自己。

优质的服务是超越客户预期的，让客户感动的服务。很多时候，感动客户的，不仅是轰轰烈烈的大事件，更是平平淡淡的点与滴。真正为客户着想，站在客户的角度思考问题，我们一直要坚持的。苏州银行，是市民银行，是百姓身边的银行。大力发展个人业务就是实践“市民银行”承诺的重要体现。希望我行近期可以向客户提供代收水费，气费等便民业务。

二，业务水平有待提高。自己学习到的业务技能还不够全面，可能在柜面上的对公操作已经比较丰富了，但是就授信方面的知识还是了解的比较少，离高标准的综合性人才还离得很远。

三，就是我们青年员工缺乏大胆思考，创新工作的精神。不能在平日工作中，主动思考总结，从而发现问题，提出问题，以及提出合理化建议解决问题。具体就表现在我们可能平时工作中会发现问题，确不知道如何表述，或者提出的解决办法不具体且不具有可操作性。其实分行多次为我们大学生创造平台，让我们展示自己，说出我们的想法，聆听我们的建议。

匆匆一年半的时间过去，银行的工作忙碌而充实。回顾过去，我深 深的感谢给予我指导、 帮助甚至批评的人，是他们让我在错误中吸取教训，不断成长。未来的一年，我将以昂扬的斗志和积极的态度去面对未来， 对工作中的挑战，尽职尽责，为自己进一步的发展奠定扎实的基础，为银行的辉煌做出更大的贡献。

第5篇：大一的感悟与收获

时光像水中的倒影，一晃一学年就过去了。昨日那埋怨时间太慢的情愫似乎还游移在脑，而血淋淋的学姐身份时刻提醒着我已经大二的生活正在向我走来。

当我用一颗不满意的心来到我的大学，当我还在苦苦寻觅知识时，大一生活转眼而过。时至今日，我还怀念大一时的好奇连带着一些些不满与不甘心，一直活在自己曾经的梦中，于是，对于这个大学的花花草草都感觉那是在嘲笑我，他们在鄙视我„„

带着高考的失败，不甘心的来到了大学，于是从自己踏入大学校门的那一刻，我就许诺自己一定要在大学的四年里学到很多知识，最终实现自己的人生目标完成我的梦想，同时以自己的成就回报对我一直寄予厚望的父母，而今大学的一年已经过去，我还是那个迷茫只会抱怨的我，这种状态一直维持到大二开学后几天才有所改变。

大二开学没几天我们学院就开始讨论做综测，我才深刻的意识到我其实就是那么一小个人。综测要各种国家级证书及各种优秀称号，我才发现我现在所处的坐标，回想过去这一年我都做了些什么啊?玩了些什么?又错过了些什么?这些些我都不知道，我只知道我没有曾经上大学前的那种不认输不服败的精神了，有的只是去外面大家一起吃吃玩玩。就这样我就抱着不挂科就好的心态来面对我的大学，觉得 这样就对得起自己，对得起父母，

但是我错了。我也曾听人说过“大学学习不是第一位，还有各种人际交往”，但是我才发现其实大学学习成绩不是一切，可是连学习成绩都没有，你又如何谈你的其他能力会有多强啊!所以我想学习在大学不是最重要的但却是最基础的，作为一名学生，你连学习这件小事都做不好，又怎能去做大事?怎能完成自己的梦想，都上大学了，应该学会现实了。

总结回顾昨天，我心里忽然凉了一把，我的大一我究竟是怎么过的啊?学习上就是不挂科?人际交往上就是会出去好找点兼职跟宿舍里的舍友处得还不错?感觉都不是耶。为此，我决定好好规划一下我的大学，还好我现在大二还有机会来规划一下我的大学要怎么过?我真的想做一次行动与思想上的巨人而不只是思想上的巨人行动上的矮子。我想要在以后的求职生涯中我可以选择别人而不是别人选择我。

我的大一已经远去了，我想按着鲁迅的作品大一迷茫大二应该是狂人日记了吧!我想我的青春要燃烧下去，我要活得精彩，所以我必须努力，我也坚信我的大学不会就这样混过去的，未来，加油!!

第6篇：教育实习的感悟与收获

教育实习是理论与实践结合的纽带，是一次真枪实弹的演习，是我们进行教育工作的第一步。只有走了这一步才能真正的进行教育工作。为了完善对新课改的掌握，积累教育工作经验，掌握教学技能，学会如何处理与学生关系的技巧，为了今后教育工作打下基础，找出自身状况与社会实际需要的差距，并在以后的学习期间及时补充相关知识，为求职与正式工作做好充分的知识、能力准备。

转眼间，三个星期的教育结束了，回首实习的这段时间，感觉既忙碌又充实，既辛苦又欣慰。在实习中，让我感受到了作为一名教师的快乐和责任。同时也发现了自己的不足之处，也克服了自己上讲台胆怯的心理。在这一个月里，作为一名实习教师，我能以教师身份严格要求自己，为人师表，处处注意自己言行和仪表，热心爱护实习学校的学生，本着对学生负责的态度尽全力做好班主任及教学的每一项工作;同时作为一名实习生，能够遵守实习学校的规章制度，尊重实习学校领导和老师，虚心听取他们的指导意见，并且和其他实习生一起团结协作完成实习学校布置给我们的任务。

很幸运，我和其他两名同学，被院领导推荐到了珠海市技师学院实习，这里很温馨，环境挺不错，刚来到就受到了师哥、师姐(校友)的热心招待，他们向我们介绍这所学校的教育情况、学生学习情况，这对我们以后的实习工作和教学方法有很大的帮助。对于教学经验，师哥、师姐们更是倾囊相授。技师学院的领导也是对我们关爱倍加，免费提供宿舍，问寒问暖，谢谢你们!

下面是我的实习情况：

一、在前期准备方面

要管理好一个班级，首先是要较快地了解整个班级的情况。第一个礼拜见习周，主要是跟我的指导班主任学习怎么管理一个班级，开展班主任工作，怎么与学生沟通。为了尽早的熟悉学生及班级情况，我首先从班长、团支书入手从她们了解班上的大致情况，接下来就是通过班委会议了解班级的一些日常工作以及班委的一些职责。我一有时间便会找班上同学聊聊天，因为我与学生年龄相差并不大，加之我以前也是在这里毕业的，学生也很乐意跟我交谈，通过和学生的接触也使得我对班上的情况有了一定的了解，这对我之后在班上开展工作是非常有必要的。从中我也发现，要想带好一个班，第一关就是了解我们的学生，跟她们打好关系。当然与她们打交道时也要掌握好一个度，既不能太过严肃，让学生产生隔阂和畏惧心理，也不能太亲密，失去作为班主任的威信。

(一)在日常管理方面

从实习的第一天开始我就跟随指导老师的脚步活动，边学边做。平时我常下到班级跟同学们进行交流，比如了解学生的学习情况，兴趣爱好等等。每天早操时维持秩序，监督到位,耐心地做学生的思想工作。我懂得了如何与学生相处，如何管理学生。在班主任的悉心指导下，我懂得了要当好班主任管理好班级就必须奖惩分明，建立班主任的威信，适时的给予学生肯定。在与指导老师和学生的接触交流中，我懂得班主任工作的繁琐和艰辛。

(二)在班级活动方面

我们这次来刚好赶上了学校里的一些活动，像女生节、心理健康活动日、三人篮球赛。帮助他们策划、参与趣味知识抢答、为学生加油。融入到学生队伍之中去，才能更好的了解他们，知道他们所需，为以后的教学工作做铺垫。但在和学生打交道的过程中，要把握好度，既要让他们感受到老师的亲切，又要树立自己的威信。这确实有点难度，但 只要多锻炼、多注意，我想我能准确的拿捏好这个度的。

二、 教学工作

教学的实习是我们教育实习的重中之重，我们教学方面的实习内容主要包括前期阶段的听课、备课、正式上课和课后作业的批改等内容。在老师的悉心指导下，我从知之不多逐渐地熟悉，也做得越来越好。

(一) 听课学习

听课是实习的必经阶段,听课不但能够学习指导老师的教学方法，而且能熟悉自己将要教学的班级。这次实习我是被分配到实习工厂，教学科目是《通信和音响设备维修》，刚听到这个科目时，有点害怕，虽然自己是通信专业，但对音响设备可是一片空白，更别说维修了，感觉压力挺大的。就及时向指导老师询问情况。指导老师跟我讲，叫我好好准备，问题不大，他以前也不是学这个专业的，说我们以后出去参加工作，也不一定是从事本专业，也要适当尝试一些新的东西。仔细想想，也是这个道理。但是我还是感觉压力蛮大的。

第一周主要是见习周，我们带的班级是13电子5班，指导老师主讲，我在下面听课，认真做笔记，学习如何驾驭课堂，如何控制授课时间等。我前前后后共听了15堂课，包括我自己指导老师的专业课，也包括单片机、模、数电路课，深刻感受到了每个老师都有自己的特点，有属于自己的鲜明教学风格，都有很多值得我去学习的地方。比如课堂提问学生回答问题的方式、课堂的幽默、课外知识的拓展等。

(二) 备课准备

从备课这个过程我发现，原来当好一名老师，教好一门课也不是那么容易的。首先你得对你要教的这门专业非常熟悉，其次是对教材要有一个透彻的了解，还有就是语言表达能力要强，课堂组织能力要好，再有就是好的教学方法了。还好，我带的科目理论知识不是太强，动手操作占主要部分。因此每次备课前我都要先动手去拆解一些家电，先去了解实物和课本上差别，再作补充。在备课的时候其实也是在学习，会发现自己知识的模糊区，然后查资料去消除它，也可以拓展知识。在正式上课之前我都会把教案交给指导老师看一遍，让他给我一些意见，回去之后做修改。接下来的几次备课就明显比前面的有进步了。

(三)上课实践

站讲台不是第一次了，之前的微格教学我们练过，但这一次站上讲台感觉特别的紧张，台下46双眼睛的焦点全部聚集在我的身上，压力突然倍增，顶住压力，我简单的做了下自我介绍，在同学们的热烈掌声中，心跳减缓，开始了“指针式万用表使用”的讲解，叫他们如何用万用表测电阻，并且给他们演示，同学们学的很认真，第一次课还算勉强通过。课后指导老师给了我几条宝贵的建议：第一，要和同学们进行眼神交流，这样你可以知道他们是不是听懂了，同时也让他们知道你在关注他，他就不会做其他动作;第二，语速有点快。说实话在来之前，我以为广东这边说话语速快，其实不是这样的。这个我会注意的，用他们习惯的语速和他们交流;第三，就是不用紧张，不用担心说错话。人都是会犯错的，有时候说错一两句话，反而能把课堂氛围给调动起来，增加老师的亲切感。总的来说，第一节课还不错，指导老师给的评价是：很有自信，落落大方，声音洪亮，课堂气氛好，但是语速过快，时间把握的还不够理想。我也能够感觉到这些缺点，我所上的每堂课我的指导老师都会在后面听，指出我有哪些不足之处，我也虚心听教，在接下来的几堂课中不断改进。

三、 收获与体会

通过这次实习，让我中职院校的认识进一步深入，他们和想象中的很不一样，因为没有接触过中职教育，所以简单地认为他们像高中教育，这种观点是不正确的。他们的教学模式和我们大学很相似，理论加实践，他们的实践基地很像我们的逸夫楼，先对理论知识学习，然后动手去焊接一些电路和维修一些家用电器，在做中学，在学中思。在这里我想说说他们教学模式的一个亮点：把企业搬进了学校。就在我实习的工厂里面，就有一个和电子系合作的珠海高臣光LED有限责任公司，同学们在公司里实习，既可以学LED灯具的生产过程，也可以学到企业的管理。像这样的校企合作的公司在其他系还有几个。我觉得校企合作，应该是未来中职院校办学的趋势，学以致用，才能激发学生的学习兴趣，由被动的学习，变为自主学习。对于这个学校我也有一些自己的建议：

1、多举办技能方面的竞赛，这样可以激发他们对专业知识的学习兴趣和关注;

2、多多利用实验室资源。实验室不简单是的教学用具，也是学生们自主学习的最好地方。

时间过的非常快，当我真正了解学生特点，开始和他们建立起感情时，却结束了。虽然非常短暂，但觉得自己学到了很多，也尝到了当老师的酸甜苦辣，感受到学生的聪明可爱。首先感谢校领导及老师们对我的帮助与支持，更要感谢学生们在实习期间带给我的快乐与启发!作为们师范院校的一门重要的综合实践必修课程，既是对师范生思想和业务上的多项综合训练，又是对师范生心理、思想、能力及知识等各种因素的全面检验与提高。我也在工作中不断总结经验。第一，要正确处理好与指导老师的关系，与学生的关系，在做任何事情和任何决定之前一定要征求指导老师的同意和意见，这是起码的尊重和礼貌，同样只有博得了指导老师的支持，你有了坚强的后盾，你的工作才能够更顺利地开展。正确处理与学生的关系，不能够在学生面前，没有教师的威严，以至于以后的教学、班级管理工作难以开展，这些都是我必须注意的;第二，身为一个教育工作者，就要想方设法创设民主和谐的教学气氛，在教学活动中建立平等的师生关系。而且，教师要把自己当成活动中的一员，是学生活动的组织者、参与者、引发者，是学生的学习伙伴、知心朋友。通过本次实习，我也越来越深切地感受到班主任工作的重要、艰巨、深奥，它不仅仅是一项工作，更是一门学问，要把这项工作搞好还需要很长一段时间的磨练和考验。

通过这次实习，让我了解了教师的伟大，教师工作的神圣，他真的是人类灵魂的工程师，教师的工作不仅仅是“传道、授业、解惑”，而是要发自内心的关心爱护学生，帮助他们成长。在教授他们知识的同时，更重要的是教他们如何做人，这才是教师工作最伟大的意义所在!

第7篇：家访的感悟与收获（共）

家访的感悟与收获

分乡小学

李元德

在学校组织的“课内比教学，课外访万家” 的活动中，我从11月2日——11月17日中的休假时间家访了三年级二班的16名学生。通过家访，对这16名学生的家庭环境、经济状况及在家的学习与表现做了一个较全面的了解。

一、家访中的收获

1、相互沟通、获得信息。

老师上门家访，让学生感受到老师对他们的关注和重视，这对学生是个激励，对家长也是个触动。通过与家长谈话，了解学生的兴趣爱好、性格特征，从而窥探学生的内心世界。 家访所带来的收获是其他通讯设备不能代替的，更加感到家访在教师、家长、学生之间的重要性，通过家访建立了新型平等的师生关系、教师和家长的关系。进入学生家中，亲眼目睹了学生家中的住房条件，家里陈设。通过与家长交流，切身感受学生的成长环境，家长的文化素质，家庭的教育状况，家庭的人均收入情况，为老师在校对孩子的教育获得信息。

2、多角度全面地认识学生。

在家访中认识了更真实、更全面的学生。有很多孩子在学校和在家里的表现是不一样的。在学校，老师能发现学生是否爱学习，是否守纪律，但还有很多方面老师是看不见的。我在这次家访中就发现我们班的孩子陈月有很多好的品质。他在校喜欢贪玩，但在家里却懂事，我是和她的班主任宋老师一起去的，她一见我们到她家，很有礼貌的喊老师好，请老师坐。便主动照看着她的小弟弟，让妈妈给老师倒水。然后静静地坐在一旁听老师和她家长交谈。有的同学在校沉默寡言，在家里也一样，比如杨惊宇同学见到我们去后并没有做声，好像不认识老师一样。而有的同学见到老师去后笑咪咪的，比如郑绍文、李雅丽等同学就是这样。

3、增强了家庭与学校的相互了解

我们在家访中向学生家长回报了学生在校的表现和学习成绩，帮助家长树立正确对待孩子的观念，增强了家长的责任意识和对学校老师的信任度，更有信心地和学校携手共同做好学生的教育工作。

4，深切感到家长对学生所寄于的厚望。

我所到的十几户都受到了家长的热情欢迎。望子成龙和望女成凤是每位家长的共同心愿，不管家长本身受教育的程度如何，都能认识到教育的重要性。他们一致认同：家长宁可自己受苦受累也要让孩子接受更优质、更全面的教育，真正让自己的孩子成人成才，同时希望老师今后要严格管教学生，也非常欢迎我们随时进行家访，切实搞好家校联系。

5、父母是孩子的第一任教师，家庭对孩子身体的发育，知识的获得，能力的培养，品德的陶冶，个性的形成，都有至关重要的影响。因此，我们建议家长也要对子女的学习进行辅导和进行思想教育、劳动教育，提供他们力所能及的劳动机会;协调好家庭成员内部的教育力量;要多与班主任和任课老师联系，及时了解子女的学习和思想动向，并对症下药;及时加强对孩子的心理开导，使其形成健康良好的心理品质;注重孩子的养成教育，注重发展长远利益，为自己孩子的将来着想。

三、家访后的思考

一个学生在班上不过是四十几分之一或是五十几分之一，很不起眼;而在家里，却是家长的百分之百，寄托了厚厚的期望。在家访交谈中，家长们都很热情，并且一再要求老师严格管教孩子。我深深体会到家长的期盼，深感责任重大，对今后的工作丝毫不敢有懈怠之心。

总之，通过家访，使老师更加贴近了学生。为了孩子，教师要与家长相互沟通，共同寻求教育孩子的最佳方法，共同承担教育孩子的重任。

第8篇：跆拳道的感悟与收获

经过了半个学期的跆拳道学习真是感受颇深啊。对跆拳道是更加喜爱了。刚进入大学的时候在俱乐部里学习了一段时间，发现学习跆拳道比起学校里其他体育项目更加锻炼人。不仅仅是身体素质上的锻炼，更是个人修养和习惯上的锻炼。

上课的第一节，并没有直接讲授一些跆拳道的技巧，讲的是关于一些跆拳道的知识。而我之前对跆拳道的认识知识局限于自己所看到的。先是了解跆拳道三个字的意义。跆拳道，顾名思义， “跆”就是用脚踢打，“拳”就是拳击打，而“道”则是指格斗的艺术和一种原理。这个词顾名思义就是指：用手和腿进行格斗的艺术。跆拳道以其变幻莫测，优美潇洒的腿法著名于世，被世人称为踢的艺术，这是跆拳道区别于其它格斗术的一个重要特点。跆拳道的腿法讲究变化多样和灵活多端，对人体的柔韧性，大脑反应的灵敏性，身体运动的稳定性都有很高的要求，它是对人体机能和体能的综合考验。听老师讲，其中的“道”，也包含有中国的道家思想，看来跆拳道同中国武术一样都是东方传统文化的重要组成部分。

除了关于“跆拳道”三个字的意义和跆拳道的特点，还讲了跆拳道一个重要的方面，那就是礼仪。跆拳道这项运动是严格的礼仪与礼仪的严格的有趣结合，在双方比赛之前先要行礼，对裁判、对对手、对观众，鞠一个九十度的躬。平时我们训练时，老是忘记鞠躬。这一点真是十分的锻炼我们的个人修养啊。

跆拳道的腿法讲究变化多样和灵活多端，对人体的柔韧性、大脑反应的灵敏性、身体运动的稳定性都有很高的要求，它是对人体机能和体能的综合考验。在接下来的课程里，开始真正的学习跆拳道了。学的当然主要是腿法了，腿法技术是在整体运用中约占主导地位的。因为腿的长度和力量是人体最长最大的，其次才是手。后来就学的主要是针对腿法了，像前踢、横踢、后踢等。

时间久了才知道想学好跆拳道是一个苦差事，它对腿部的韧性要求比较高，光拉韧带就痛死人了。其他人看着我们穿着跆拳道的道服，看着很酷很帅，其实真正理解辛苦的只有我们自己。

有跆拳道的生活是美好的，充实的，只有我们自己才能体会到其中的乐趣。在现在这样一个物欲横流，利欲熏心的社会，很少能找到这样一片净土，一进去就能让人感到舒服和满足，也很少有这样一种运动，让人一看见就再也无法割舍，跆拳道教给我们的不仅是一种强身健体的运动，更是一种积极面对人生的道理。跆拳道就是我们人生经历的一种浓缩，一种升华，它让我们在每一次训练中体会到人生的真谛和人性的美妙。无论是跆拳道还是生活，都要用百分百的负责态度去对待，但是不要期求太多的回报。世人常说苦行僧的艰辛，未知苦行修的是心，以行来修心，用心来品味世间的苦难。跆拳道既有着武者凛然的气概，也有着谦逊的风度。而正是这种谦逊，需要痛苦与艰辛的修炼。或许只有经历过挫折，才能无畏于挫折，每次痛过之后，才能更深的体会到跆拳道本质的道义。在跆拳道中学习要先学会那种谦逊的态度，学会忍耐克己，才可传承到真正的王者风范。以谦为人，以诚待人，谦与诚不正是我们这代人最需要的学习的吗?

学习了跆拳道，我更坚信了我当初的选择了，在接下的日子里，我会继续努力，为了自己喜欢的跆拳道。

第9篇：社会实践的感悟与收获

时光飞逝，转眼间，寒假就快过去，新的学期就要开始。在这个寒假里，我尝到了生活的现实和不易。或许，这种真切的体会，才是我最宝贵的收获。

寒假时间比较短，然而，对时间的合理安排和对自身的合理调整，却足以让我认识到;寒假除了和亲友团聚，还有更为丰富多彩的内容。

作为一名大一新生，对缤纷多彩的大学生活充满了好奇。有别于中学生就在于他更重视培养学生的实践能力，尤其在注重素质教育的今天，社会实践活动一直被视为高校培养德、智、体、美、劳全面发展的新世纪优秀人才的重要途径。寒假社会实践活动是学校教育向课堂外的一种延伸，也是推进素质教育进程的重要手段。它有助于当代大学生接触社会，了解社会;同时实践也是大学生学习知识，锻炼才干的有效途径，更是大学生服务社区，回报社会的一种良好形式。

在大学的第一个寒假里，我希望能与以往有所不同。这一次参加社会实践，我明白大学生社会实践是引导我们学生走出校门，走向社会，接触社会，了解社会，投身社会的良好形式;是促使大学生投身改革开放，向人民群众，培养锻炼才干的好渠道;是提升思想，修身养性，树立服务社会的思想的有效途径。通过参加社会实践活动，有助于我们在校大学生更新观念，吸收新的思想与知识。社会实践拉近了我与社会的距离，也让自己在社会

第 1 页 共 6 页 实践中开拓了视野，增长了才干，一个月的社会实践，一晃而过，却让我从中领悟到了很多的东西，而这些东西将让我终生受用。

这是一种磨练，对于学生来讲，实践的机会真的是很难得。在中国的教育里，我们学的都是理论知识，真正用到的却不多。理论加实践才是最科学的学习方法。只有融入社会后才能体会社会的这种酸甜苦辣。寒假期间，我利用此次难得的机会，继高三毕业暑假打工之后，刚刚进入大学校门的我在今年春节又选择了餐饮行业这种服务行业，因为这种行业会在假期出现缺少员工的情况。还有在餐饮业工作，可以见到各行各业的人，以及各种性格的人，因为这种地方客流量很大。所以我选择了距离我家较近的永威学苑大酒店进行这次的社会实践活动。

在永威学苑大酒店我从事服务员工作，从事服务行业的最大特点是从头到尾无休息，在别人歇息的时候是我门最忙碌的时候。因为这种情况我门的工作时间是每天十点钟到下午两点，再从下午的五点-晚上九点虽然时间长了点。但有热情又年轻的我并没有丝毫的感到过累。我觉得这是一种激励、明白了人生、感悟了生活、接触了社会、了解了未来。在餐厅里虽然我是以服务员为主。但我不时还要做一些工作以外的事情，有时要做一些清洁的工作。在酒店的工作时间中，管一天三顿饭，只不过和常人的开饭时间不同。早饭在九点半开餐，午饭则到了下午四点半，然后在下班之前的八点半还有一顿晚饭。在这个大酒店里面我门餐饮部的餐数最多，客房部、人事部、财务部、除经理以上级别

第 2 页 共 6 页 都是一顿饭。估计这也是餐饮部的好处吧。

因为我在之前从事过这种行业也算是有一定的工作经验的员工。在过年期间第一次从事这种工作的我获得了与上次完全不同的感受。

和之前不同的是我上次是无聊在家，决定找一个可以打发时间的事情，所以不计较工资的多少。最后以一个月900的低工资在原来的酒店工作了一个多月。尽管工资极低，还是以自己的辛勤劳动领取了1500的工资结束了。而现在和不同，在过年期间如果没有足够的诱惑是不会工作的。况且在郑州生活了半年的我，也体会到生活的艰辛。我决定坚持自己一个满意的工资。我找到了原来的酒店，可是物是人非，当时的员工和经理都换了。但我还是问问是否需要人员，人家说不要。原本以为山穷水尽的我在回家的等待的两天后原来的员工给我打了电话说让我到永威学苑大酒店找经理，好多人都再这里。

因为认识经理的缘故，我很容易的进入了这个酒店。因此并没有坚持心中当时的工资原则。毕竟人都认识，在一块玩的朋友，而且都玩得开。所以我没有拒绝，最后以月薪1100元进入这个酒店。

于是我进入了永威学苑大酒店，这是和原来饭店完全不同的令个地方。这里有着完全的等级制度。我是一种最底层的服务员，上还有领班、经理、总经理及永威公司的种种要员。餐饮业是永威公司下属学校管理的一个单位。负责常年住宿来学校学习的各

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在其后的工作中，我了解到这是一家刚刚建立的酒店。我之前的前辈都是这个酒店的元老级人物。他们经历了极低工资的培训期、试用期，目前才是正式员工。因为之前做过的原因，这次并不算陌生。因为刚刚建立的缘故，这里差不多都是学校或者各个部门的人在这里请客吃饭。也有好多别的人来。在我工作的第一天就遇到一场婚宴。见证了幸福的新郎，新娘幸福牵手的一刹那。看到了执子之手、与子携老永久誓言的现实演绎。在其后的工作期间又连续见到了两场婚宴。看到新郎，新娘幸福甜蜜的表情，心中不免有一丝的妒意。

在假期，这种地方的工作的人员是很少的。所以任务是有点繁重。在我刚刚进入酒店不久，经理将我交给了一个经验丰富的员工。看着她自然娴熟的工作我没有感觉到为难。我相信我也一样可以做的一样好。刚开始的时候真的有点受不了。虽然说顾客就是上帝，但有的时候难免会遇到些难缠的客人。要么是过于挑剔，要么就是素质不是很高，一天下来腿跟腰都很痛。就这样，在进入酒店不久，我就开始独立工作了。

在餐厅里，别人一眼就能认出我是一名正在读书的学生，我问他们为什么，他们总说从我的脸上就能看出来，呵呵。也许没有经历过社会的人都有我这种不知名遭遇吧!我并没有因为我在他们面前没有经验而退后，我相信我也能做的像他们一样好。

在酒店这种社会上的地方，要学会好多东西，在这次社会实

第 4 页 共 6 页 践结束后我学到了在社会上要善于与别人沟通。经过一段时间的实践工作让我认识很多的人。如何与别人沟通好，这门技术是需要长期的练习的。以前实践的机会不多，使我与别人对话时不会应变，会使谈话时有冷场，这是很尴尬的。人在社会中都会融入社会这个团体中，人与人之间合力去做事，使其做事的过程中更加融洽，更事半功倍。别人给你的意见，你要听取、耐心、虚心地接受。

然后在社会实践中以及以后的工作中要有自信。自信不是麻木的自夸，而是对自己的能力做出肯定。就像刚开始时我到饭店那样有一点胆怯，但后来是自信给了我勇气。有自信使你更有活力更有精神。

在社会中要克服自己胆怯的心态。自己觉得困难挺多的、缺乏社会经验等种种原因往往使自己觉得自己很渺小，自己懦弱就这样表露出来。所以应该尝试着克服自己内心的恐惧。如有人所说的“在社会中你要学会厚脸皮，不怕别人的态度如何的恶劣，也要轻松应付，大胆与人对话，工作时间长了你自然就不怕了。”其实有谁一生下来就什么都会的，小时候天不怕地不怕，尝试过吃了亏就害怕，当你克服心理的障碍，那一切都变得容易解决了。战胜自我，只有征服自己才能征服世界。有勇气面对是关键，如某个名人所说：“勇气通往天堂，怯懦通往地狱。”

在工作中要不断地丰富知识。知识犹如人体血液。人缺少了血液，身体就会衰弱，人缺少了知识，头脑就要枯竭。

第 5 页 共 6 页 无论是学习还是工作，都存在着竞争。在竞争中就要不断学习别人先进的地方，也要不断学习别人怎样做人，以提高自已的能力!记得老师曾经说过大学是一个小社会，但我总觉得校园里总少不了那份纯真，那份真诚，尽管是大学高校，学生还终归保持着学生的身份。而走进企业，接触各种各样的客户、同事、上司等等，关系复杂，但我得去面对我从未面对过的一切。

最后，很高兴能有这个实践的机会，虽然只是短短的一个月，但我觉得挺充实的，至少让我的寒假过得有意义。在今后我要参加更多的社会实践，磨练自己的同时让自己认识得更多，使自己未踏入社会就已体会社会更多方面，不要以单纯的想法去理解和认识社会。而是要深入地探索，为自己的未来打好基础，在学校学会更多的书面专业知识，在实践中好好利用知识进行运作。毕竟，3年之后，我已经不再是一名大学生，是社会中的一分子，要与社会交流，为社会做贡献。只懂得纸上谈兵是远远不及的，以后的人生旅途是漫长的，为了锻炼自己成为一名合格的、对社会有用的人才，很多在学校读书的人都说宁愿出去工作，不愿在校读书;而已在社会的人都宁愿回校读书。我们上学，学习先进的科学知识，为的都是将来走进社会，献出自己的一份力量，我们应该在今天努力掌握专业知识，明天才能更好地为社会服务。

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