企业培养高级会计人才的瓶颈与建议
摘 要：随着我国社会经济的快速发展，人们的生活水平逐渐提升，特别是在2001年我国加入世界经济贸易组织后，我国的市场经济在获得进一步发展的同时，面临着新的形势和挑战。高级会计人才作为企业人才构成和运营管理中的重要组成部分，企业高级会计人才的培养至关重要。本文从企业培养高级会计人才的必要性入手，就企业培养高级会计人才的瓶颈与建议进行分析探讨。
关键词：瓶颈;建议;高级会计人才;企业;培养
在我国实行改革开放政策后，我国的经济得到了迅猛发展，加速了经济体制的变革和会计改革。高级会计人才在国家经济建设中的作用越来越重要，不仅关系着企业的生存发展，也直接影响着社会经济发展进程。目前来看，我国高级会计人才培养中仍旧存在一些问题，导致高级会计人员工作职能无法充分发挥，不能满足现代社会的客观需求。因此，分析企业培养高级会计人才的瓶颈，采取有效建议攻克难题，对于提升企业核心竞争力、提高国家经济实力有重要现实意义。
一、企业培养高级会计人才的必要性
1.满足企业对创新人才的需求
当今社会，发展创新已成为各行各业发展最重要的驱动力，也是中华民族实现伟大复兴的必要动力。一旦企业运营中没有了创新力，那么企业就无法与时俱进继续生存发展，势必会在激烈的市场竞争中被时代淘汰。随着我国市场经济的快速发展，企业对创新人才的需求越来越大，培养高级会计人才能够提升高级会计人员的创新能力和综合素养，使高级会计人员在实际工作中可以积极拓展思维，使其养成创新处理问题的方式和工作新模式，使企业的会计工作始终保持在前沿，避免高级会计人员在面对一些重点经济管理难题和热点经济管理问题时无法处理解决，确保企业高级会计工作能够为企业创收更多经济效益，提升企业核心竞争力，这对于企业发展和我国市场经济的良好发展具有重要意义。
2.企业对国际化高级会计人才的迫切需求
我国已经融入了世界经济一体化的发展中，国际化成为当代企业衡量人才的重要指标，也使得企业加剧了对高级会计人才的迫切需求。现代企业中，高级会计人才要在掌握扎实的专业知识和较强业务能力外，还要具备熟悉和灵活运用国际通行会计审计准则的能力，能够根据国际贸易和商务有关规则准确处理企业国际化经济事务，时刻掌握企业内部的运行情况和环境，具备较强的洞察力和敏感度，可以掌握时下国际市场经济环境，熟练运用会计语言更好地与国际人员交流协调工作，从而为企业的国际发展决策提供可靠有效的支持。企业培养高级会计人才能够让高级会计人才在具备较强的本土执行能力同时，满足企业对国际化高级会计人才的迫切需求，让中国企业在环境复杂、变化多元的国际市场环境中站稳脚跟，脱颖而出，使我国社会经济得以蓬勃发展。
3.高级会计人才在企业运行中的重要作用
随着我国会计改革的不断深入，企业运行中高级会计人才的作用愈加突出。目前，高级会计人才的职能范围不仅仅只是传统的财务管理工作，更是对企业的战略管理起着关键作用，只有兼具良好的财务管理能力和协调组织能力，才能保障企业的平稳运行。培养高级会计人才能够提升高级会计人员企业管理、分析判断能力和筹资等方面的能力，使其能够结合企业实际运营情况，选择最适合企业发展运营的筹资策略，为企业经营发展提供正确方向。
二、目前企业培养高级会计人才的瓶颈
1.企业会计管理体制不健全
企业会计管理体制不健全是我国目前企业运营中普遍存在的现象。在完善的会计管理体制下，企業财务部门有关人员能够更好地落实对高级会计人才的从业资格、继续教育情况、注册会计师资格认证等工作的管理，保证高级会计人员与工作岗位的良好契合度。但是在实际情况中，大部分企业财政部门往往以管理公共财政工作为主，不够了解企业经营情况，和会计工作人员的交流沟通不足，导致财政部门无法及时发现高级会计人员工作中存在的问题，致使企业培养高级会计人才欠缺针对性。
2.企业对会计职能定位不合理
我国现代企业发展中，有些企业管理层受传统观念影响，会计工作职能定位存在不合理现象，导致会计工作仍旧只是管理企业的财务收支，没有参与到企业管理运营中，在企业做出发展战略决策和经济决策时，会计人员缺少发言权。如此循环往复，就会严重阻碍企业高级会计人才的提升和发展，也会影响企业的健康运营。此外，在新时期我国高级会计职能正处于转向管理决策的关键时期，也存在着企业管理层不放权等不同程度的困难阻碍，导致高级会计人才不能充分发挥自身的管理决策职能。
3.企业会计继续教育体制不完善
企业开展有效的会计继续教育工作，能够帮助会计人员提升业务水平和综合素养，更新其工作理念，提高企业会计工作质量和效率。尤其是企业高级会计人员的继续教育，直接关系着会计人员在企业运营中重要职能的发挥。然而，有些企业现有的会计继续教育体制过于形式化，实效性很差，在开展的高级会计人员培训中，时常有冒名顶替的情况出现。高级会计人员自身也缺乏不断学习积极进修的良好观念，这也是企业培养高级会计人才的一个重要障碍瓶颈。
三、企业培养高级会计人才的建议
1.提升高级会计人员的情操和职业道德
高级会计人员的情操和职业道德十分重要。近年来，频繁有企业高级会计人员泄露企业重要会计信息、做假账或者贪污受贿事件发生，给高级会计人员本身和企业都带来巨大损害。究其原因，正是会计人员情操和职业道德的缺失使然。基于这种背景，人力资源部门应该加强会计从业人员在考取有关资格证书过程中职业道德以及思想政治观念内容的审查，在根本上重视会计人员的情操与职业道德问题，提升我国会计人员的整体思想观念认识和职业道德水平。同时，我国及政府有关部门要结合实际情况建立起健全的会计职业道德奖惩机制，用规章制度约束会计人员的工作。企业严格按照会计职业道德奖惩机制管理高级会计人员财务管理工作和日常会计工作，一旦发现企业高级会计人员存在违反职业道德的问题，要根据情节严重程度严格落实处理，绝不姑息。针对恪守职业道德、爱岗敬业的高级会计人员给予一定的精神和物质奖励，激发其工作热情，提升高级会计人才对企业的黏性，从而促进企业高级会计人才的培养。
2.严格企业高级会计人才的进入标准
近年来，虽然我国愈加重视对高级会计人才的培养，然而实际的培养效果却差强人意。目前我国各大高校积极响应国家高级会计人才培养号召，纷纷扩招高级会计人才，然而受教学资源局限，虽然培养了大量会计人才，但是会计人才的质量却不尽如人意，距离企业的用人要求存在一定差距。因此，想要更好地提升高级会计人才的职业能力，必须反思我国现下高级会计人才培养中存在的问题，不断加强分析，总结经验教训。高校要更新高级会计人才培养方式和教育观念，积极进行有关教学课程、人才培养方案改革等教学革新，推进高级会计人才教育应用实践与理论相结合，提升高级会计人才的实践应用能力。国家要提高企业高级会计人才的进入标准，严格各种会计专业技术资格认定要求，全面推进我国高级会计人才培养的进程，提升培养的实效性。
3.建立健全的高级会计人才继续教育体制
时代在不断进步发展，会计岗位工作的方法、技术和理论知识也在不断更新，这就需要企业高级会计人员要坚持不断学习，丰富自身专业知识和技术能力，提升综合职业能力。企业要抓紧建立起健全的高级会计人才继续教育体制，帮助企业高级会计人才掌握先进的工作方法，拓展其工作思路，及时补充出现的新知识、新技能，进一步提高高级会计人才的综合能力。值得注意的是，企业要加强对高级会计人员实际情况的了解，结合高级会计人员的真实学习需求，开展针对性的教育培训，并且在整个教育培训中贯穿思想教育培训，加强职业道德教育，帮助高级会计人员树立起正确的学习态度和观念，提升其参与度和学习积极性。企业要紧跟时代发展脚步，不断完善高级会计人员的工作考核制度，优化继续教育内容，加强对会计继续教育的管理和考核，为自身经营培养出符合新形势需求的合格高级会计人才。
四、结束语
综上所述，在新时期，推进企业高级会计人才培养十分重要，是满足企业对高级会计人才需求、促进我国市场经济健康发展的必由之路。目前我国企业高级会计人才培养中还面临着一些瓶颈问题，只有全面分析这些问题，才能够面对各种经营风险的挑战。国家有关部门要从实际出发，完善有关法律法规的建设，重视高级会计人才培养，高校积极改进高级会计人才培养模式，企业加强高级会计人才继续教育工作，从而综合多方面力量，达到高级会计人才培养目标，促进企业的发展和国家经济建设。
参考文献：
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[4]张利.新时代高级会计师的素质培养探讨[J].现代经濟信息，2018(24)：63，65.
作者简介：梁红雯(1968.02- )，女，汉族，河南郑州人，郑州小小说文化传媒有限公司董事、财务总监，会计师，研究方向：财务管理
作者：梁红雯
[摘 要]我国社会不断进步，经济水平也在稳步提升，自从2001年加入世界经济贸易组织以后，我国大部分企业更是迈出了国门，走向了国际。因此，面对竞争不断激烈和强化的今天，我国企业想要进一步发展，只有不断加强自我完善和建设，才能保证自身实力得到进一步强化。财务作为企业经营中的基础环节，现阶段我国企业中由于缺少更为专业的高级会计人才，因此更应该加强对企业高级会计人才的培养，通过加强对其培养，进一步强化企业稳定发展的方向和途径，不断满足现代社会中企业的发展方向。针对这种情况，文章对培养高级会计人才的重要性进行研究，以期不断完善企业发展，使会计工作建设得到更好的发展。
[关键词]企业;高级会计人才;困境;出路
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.126
随着我国改革开放的推进，我国的经济也得到了迅速的发展，经济体制在现在社会的推动下得到了相应的提升。在这个过程中，我国经济和国际也在逐步接轨。在这个过程中，我国企业中相关高级会计人才也在经济发展和进步过程中起到了至关重要的作用，并且也反映出现阶段我国高级会计人才的短缺现象十分严重。高级会计人才的专业水平在一定程度上能对企业的发展起到影响作用，但是现在我国高校逐渐扩招，在一定程度上使得高级会计人才的专业水平差距加大，虽然一部分会计人才能满足企业的发展，但是还有很大一部分高级会计人员根本无法满足现代社会的需要。[1]针对这种情况，我们必须加强对高级会计人员素质的提升，改善其发展现状，进一步提升我国企业的整体经营状况，进一步促进我国经济实力的提升。
1 企业培养高级会计人才的重要性
1.1 高级会计岗位在企业基础工作中的重要作用
随着企业的发展，现在高级会计人才在企业经营过程中发挥的作用也越来越大，其职能范围逐渐从传统财务管理过渡到战略管理的过程中。在企业的发展中，要求高级会计人才除了要具备较强的会计专业技能，还要求其具备一定的组织管理能力。一般情况下，管理职能主要体现在对内部组织的协调能力和财务管理能力上。组织协调能力需要高级会计人才要在企业全局的基础上，对企业的财务和企业中生产、营销等部门进行更为效的管理和协调，从而帮助企业形成更为有效的合作模式。而财务管理能力则是要求高级会计人才要充分地了解各种筹资方式，在这个基础上对各种筹资成本进行核算，以便找出对企业发展最有力的方式，帮助企业进行有效筹资。同时高级会计人才还应该掌握较强的分析和判断能力，在企业的发展过程中对各种有效信息进行分析，进一步对企业发展有利的决策进行选择。[2]
1.2 企業对创新型高级会计人才的需求
一个企业想要不断得到发展，就要保持创新，没有相应的创新，企业就难以得到发展。对于企业或是一个行业的发展来说，没有创新，就意味着企业丧失了竞争能力，这对企业的收益将产生极为不利的影响。同样的道理，如果一个行业不坚持创新，那行业也将失去基本的发展方向。虽然近年来我国的经济得到了全面的发展，但是由于和世界上先进的西方国家相比还存在一定差距，因此我国仍旧处于落后的状态。出现这一问题的主要原因就是我国的创新意识一直不强，特别是企业的发展过程中。高级会计人员作为企业工作的基础性环节，如果工作的过程中不保持创新，将难以带动整体企业的发展。[3]
2 企业培养高级会计人才的困境
2.1 企业管理层对会计智能的定位存在不合理性
阻碍现代高级会计人才成长的一个重要因素就是现在企业管理人员对会计的智能定位还存在较明显的偏差。在我国很多企业的发展过程中，会计人员的智能并没有得到有效发展，而是长期停留在传统工作模式下，也就是负责企业财务收支工作，没有对其他工作进行重视。这就造成这项工作在企业中的地位相对比较低，对企业的经济决策工作难以发挥作用。长期在这种情况下，会计人员的实践能力和理论知识能力就难以得到有效提升，更是不利于将其应用在企业的实际发展中。[4]
2.2 企业会计管理体制不够完善
会计管理体制主要是财政部门进行管理和实施的，财政部门不仅包含对从业资格认证、注册会计师资格认证、会计人员继续教育等工作的管理，同时还包含很多细节工作。但是在实际工作的开展过程中，财政部门却主要关注与对公共财政工作的管理，缺乏和企业中相关会计工作人员的沟通、交流，并且对企业的经营情况也十分不了解。在这种情况下，必须更有针对性地对会计人才进行培养。
3 企业培养高级会计人才的策略
鉴于笔者多年的工作经验和对国外先进工作方式的研究，笔者建议在今后的工作过程中，可以采用以下策略。
3.1 提升企业高级会计人才的工作标准
想要对高级会计人才的职业能力进行提升，首先要加强对高级会计人才的培养工作。在对高级会计人才进行研究的过程中能发现，我国虽然一直对人才的培养比较重视，但是由于在培养的过程中过于重视数量，很大程度上忽视了质量，因此导致现在高级会计人才的素质存在参差不齐的状况。因此在这个前提下，想要将高级会计人才的综合能力得到进一步的提升，各高校在进行招收的过程中就应该提高标准，同时也要及时地对自身教育方式进行完善，不断加强学生的实践能力，让学生在实践的过程中使会计工作水平和自身能力得到进一步提升。同时，还应该进一步强化对会计从业资格证的审查工作，进一步提升各项专业资格的工作标准，优胜劣汰。通过这种方式，相信我国高级会计人才的培养工作也将得到更稳定的发展和提升。[5]
3.2 提高高级会计人才的职业道德和情操
现阶段，我国企业会计人员在实际工作中并没有建立起完善的道德意识和观念，同时大部分企业在管理的过程中为了收获更多的经济效益，会引导会计人员进行弄虚作假，因此这也在一定程度上导致工作人员的职业道德和情操受到严重的影响，工作中将很容易产生不良风气。那么为了更好地将这一问题进行解决，我国也应该加强对会计工作人员职业道德的考核工作，从根本环节上提升会计人员的职业素质。同时，我国还应该加强对职业道德奖惩机制的制定，企业中一旦出现违反工作纪律的人，要按照相应的惩罚标准严格处理，严重的还应该让其担负刑事责任。同样地，对于工作中严格遵守工作规范的也应该给予相应的奖励，通过这种鼓励方式，提高其工作热情。
4 结 论
在我国经济飞速发展的今天，社会不仅对企业的发展提出了相应的要求，同时也对高级会计人才也提出了更多的要求。通过本文的研究，我们清楚地了解到企业发展中高级会计人才的问题所在，希望通过笔者的深入研究，对相关单位和企业工作者的会计工作能其起到更大的帮助作用。同时希望今后国家能对这一问题引起重视，综合社会各方面的发展情况，不断完善高级会计人才的建设机制和监督体系，从而全面满足现代社会对会计人才的需求。
参考文献：
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[5]吴子景.加强整体素质建设着力培养高级会计人才[J].时代金融：下旬，2011，39(11)：208.
作者：翟皓姝
【摘要】以山东煤矿培训中心为实证案例，通过查阅文献、问卷调查、实地访谈和比较研究等方法重点分析山东省副矿级以上管理干部培训方面存在的问题和不足，探讨新形势下管理人员培训教育的新模式和新方法，重新设计一套行之有效的培训方案和评估体系，为同类型企业培训提供参考，开创我国在中高级管理人员培训中的理论研究。
【关键词】高级管理人员;山东省煤矿培训;方法;评估体系
【收稿日期】2013-12-05
【基金项目】2012年度山东省职工教育与成人教育“十二五”规划课题，编号为2012-126
【作者简介】王景平(1962-)，女，山东德州人，教授，研究方向为企业培训。
在当今知识经济时代，随着经济的不断发展，全球一体化的趋势逐步加剧，市场竞争日趋激烈，市场竞争实质就是人才的竞争，因此，企业对管理干部的综合素质、沟通协调能力、执行力、团队合作能力等现代管理能力的要求越来越高，对管理干部的知识更新速度要求越来越快，如何通过企业管理人员培训造就一支思想过硬、素质较高、能力较强、发展全面的管理人员队伍是所在企业研究的重大问题。煤炭企业，工作环境艰苦、安全问题压力巨大，更需要一支观念新、作风硬、纪律严、技术精的员工队伍。本文以山东省煤矿培训中心为实证案例，重点分析山东省副矿级以上管理干部培训方面存在的问题和不足，探讨新形势下管理人员培训教育的新模式和新方法，重新设计一套行之有效的培训方案和评估体系。
一、山东省煤矿培训中心企业培训与职工教育现状
1山东省煤矿培训中心概况
山东省煤矿培训中心，坐落于山东省济南市，是经省人事厅编办批准，独立设置，隶属省煤炭工业局，处级编制，有正式批文。该中心地理位置优越，交通便利。中心承担山东省煤炭行业职工培训及接待工作，现每年大约培训全省煤矿企业各级人员5600人，分别为：煤矿副总工级以上安全管理人员2900人，优秀班组长900人，煤矿应急人员600人，调度员1200人。
2副总工级以上管理人员现状
山东省煤矿培训中心每年培训全省副总工级以上管理干部2900人。从年龄结构看，35岁以下青年管理干部占5%，35-40岁管理干部占15%，40-50岁管理干部占60%，50岁以上管理干部占20%;从学历构成上看，全部具有大专以上学历，其中具有本科学历的管理干部占60%，具有硕士学位的管理干部占15%，具有博士学位的管理干部占1%;从专业技术结构上看，高级职称占40%，中级职称占40%，初级职称占165%，其他占35%;从担任中层管理或以上职务年限看，10年以上占10%，5-10年占25%，3-5年占30%，1-3年占25%，1年以下占10%。
3副总工级管理人员的学习特点
山东省煤矿培训中心所培训的副总工级管理干部学历较高，具有专业知识，年龄大都在
40至50岁左右，具有典型的成年人学习特点。成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。其学习特点：一是他们在接受学习任务之前要知道为什么要学习;二是有对自己的决定和自己的生活负责的自我概念，它产生强烈的自我指导式学习的心理愿望;三是学习中带有大量的、不同的个人经验;四是总是准备学习能够解决其现实生活中具体问题的东西，是以问题为中心、任务为中心或生活为中心的学习;五是学习的内在激励因子是自身的成长和发展。
以上述的2900名管理干部为调查对象，结合他们的学习特点，通过问卷调查、座谈访谈、电话访问(回访)、考试试卷分析等手段，结合文献检索和比较研究等方法，找出山东省煤矿培训中心在培训全省副总工级管理干部中的问题、经验和特点，进而设计一套行之有效的培训方案和评估体系。
二、存在的问题
调查问卷采取无记名形式，主要调查对象为副总工管理人员，问卷实发数为670份，回收问卷670份，回收率达100%。具体情况见表1：
从表1可以看出，被调查对象中，41至50周岁职工占半数以上，较为符合目前山东省煤炭系统管理人员整体年龄分布状况，因此，该调查具有较高的有效性和指导性。
1对培训缺乏深刻认识
在这次调查问卷中，有一道题目是：如果你没有参加本次培训，其中的原因是什么?其中大部分管理干部都填写了没有多余时间参加培训，个别人还选择了参不参加这个培训对个人发展没有作用，所以不想参加。可见，这些管理干部对待培训积极性不高，缺乏深刻的认识。这将大大影响开展培训的效果，这不仅对我省煤矿安全不利，还会影响其个人的职业成长。
2培训投入严重不足
这是我国传统国有企业管理人员培训中普遍存在的问题。我国企业人力资源培训无论是规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入不足。在西方发达国家，企业要将总收入的15%-3%用于员工的培训，而我国则是职工工资总额的15%，远不能满足职工的培训。
3培训体系尚未建立
目前，大多数国有培训机构都存在一定的盲目性，培训以完成培训内容为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力等出发来分析培训需求，制定培训的中远期规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。培训课程设计随意性大，缺乏科学性。培训课程的设置和结构选择大多由企业根据经验确定，一般不通过严格的需求调研和计划分析，因此，在课程的选择和设计上，比较容易带有经验主义色彩。
4培训内容单一
培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，比较缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与积极性，培训效果在不同程度上受到影响;组织形式上一般采用在规定的时间内，集中脱产培训。这样的培训方式有着易于管理和实施的优点，但同时也存在着参训者学习易于疲劳乏味和对本质工作产生影响小等缺点。
5培训时间无法保证
因为培训对象是副矿总工以上的管理干部，单位事务多要与他们进行商议与决策，故无法完全做到脱产进行全日制的学习，而是在培训地与单位两地往返中，而且他们多数无法在心目中很快地找到自己在培训时的定位，而依然用自己在企业职位上的心态来对待培训，认为自己有知识、有经验，不需要再接受什么培训，一味地把培训当作一次任务，这样既浪费资源，又达不到培训目的。
三、新形势下培训机制构建模式和方法
根据目前山东省煤矿培训中心在对副总工级以上管理干部培训中存在的问题，以及在知识经济、市场经济条件下人力资源培训与开发的实际需要，结合培训人员的特点，培训的基本模式与方法如下：
1进行培训需求调查分析
对于培训来说，做培训需求调查与分析是最初也是最重要的一步。一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析。在新形势下，培训中心人员应该经常进行一定的培训需求调查分析，可以通过问卷调查和查阅文献等方法，进而制定科学的培训计划。这样即节省资源，又提高培训效率，达到培训目的。在这方面，培训中心可以与某一煤炭集团单位合作，首先做出一份培训需求调查表，在企业内部进行调查后，再做出分析。培训需求分析可采用：访谈法、观察法、问卷调查法、测验法、档案资料法、关键事件法、自我分析法、集体(小组)讨论法、绩效考核法、趋势研讨法、以前项目评估法、态度调查法、顾问委员会研讨法等(见表2)。
2建立动态培训管理体系
根据需求分析结果，培训中心应该给出一个详尽的培训管理体系，并制定详尽的、科学的、动态的培训计划，包括课程设置、授课方式、培训时间、实践环节、考察项目等。要求这个培训计划既要满足管理干部学习的内容是最新的知识理论，又要满足他们的理论联系实际的需求，还要对学习者有一定的检测考察作用(见图1)。
图1企业培训管理体系的构成
3开发多种培训方法
副总工级管理干部培训应强调以学为中心而不是以教为中心，因此，对培训方法的开发要多种渠道，培训手段要多样化，改变一贯的面授方式。通过调查可知管理干部最喜欢的教学方法是研讨教学式和案例式教学(见本次调查统计图2)。因此，以这两种方法为主，并结合小组讨论、考察、角色扮演、视听等方法。
图2干部最喜欢的教学方法统计
4非正式学习与集中学习相结合
面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌入式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要结合集中培训来安排学习。
四、构建有效的培训效果评估模式
培训效果评估是培训工作中比较重要的环节。开展培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。
1反应层评估
即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，主要方法是问卷调查，也可座谈、面谈、电话调查等。
这次问卷调查共发放320份，收回率为100%。调查问卷内容包括对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应情况，采取5分法(很好、好、良好、一般、差)进行测评。问卷调查是在培训项目结束时，在培训教室发放和收缴，最后统计结果的。问卷调查如下：很好占12%;好占62%;良好占15%;一般占10%;差占1%。
这个层次的评估可以作为培训内容、培训方式、教学进度等方面调整改进的依据，但不能作为评估的结果。
2学习层评估
是测量受训人员对原理知识、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来进行。煤矿培训中心对受训的管理干部采用书面及计算机考试方式。书面试卷题目主要是针对副总工级管理干部培训的，是动态和科学的，题型既有主观型也有客观型，满分为100分。我们通过对200份试卷的统计分析，分数统计结论为：90-99分占15%;80-89分占40%;70-79分占35%;70分以下占10%。
3行为层评估
指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查培训效果的最重要指标。主要采用实地问卷调查方式，通过对管理人员在处理冲突中所选择的方法，进行培训前、后的对比，其结果见表3。
4效果层评估
通过对受训人的上级、同事、下属的实地座谈、实地问卷调查和电话调查等方法，了解受训人员的行为在培训前后是否有差别。评价指标包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。通过对50名管理干部回到工作单位后，在语言表达、抗压能力和创新能力等方面的调查，形成的结果见表4。
五、建议与对策
1提高认识
领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题，如认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当等，都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。因此，必须首先使中高管理层的受训者提高这种认识。
2制度规范
制定培训效果评估工作程序：前期准备工作程序、运行程序、结束程序;制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强培训效果评估检查等工作的制度化，规范管理。
3进行培训需求分析
4加强培训的信息反馈沟通工作
在培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题，使之能够及时得到解决，使培训工作能持续得到改进。
5改革培训技术和方法
现代的安全技术培训应采用多种手段和方式方法，以提高培训效果，特别是：应用多媒体和计算机网络等技术;应用讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛;应用主讲式，对于难点可请专家、骨干主讲，请部分人发言;应用沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动;应用模拟式，对技术性强的内容，尽量模拟实际工作环境展示。
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(编辑/樊霄鹏)
作者：王景平杨星魁刘玉华
国家采购师在线报名网站：/)，采购师证书已成为企业选聘、任用、晋升采购人才的重要凭据。国家采购职业认证已成为救治采购行业的“金牌职业通行证”。采购人员参加采购师培训的4大原因
1、采购作为一个相对特殊的行业，执证上岗是历史必然趋势;
2、采购师作为一种职称，是对采购从业人员专业水平的一种认定;
3、完善的课程体系和实战派师资，使学员对采购理论和技巧有实质提升;
4、广泛的人脉资源，是学员一生的财富。为什么要考采购师资格证?像会计一样，现在会计都是持证上岗，过几年，采购师也是持证上岗的!
1.战略分析
谈判不是简单的货比三家，要进行供应市场分析，这种分析不仅包括日常成本信息和数据的收集、以往项目的成本分析积累、价格曲线走势的研判，物料质量等，还包括对采购物料的行业分析，甚至对宏观经济形势进行预判。这样才能掌握谈判的主动权，控制整个谈判的进程和大局。比如一个建筑行业的采购商就需知道未来宏观政策会对哪些原材料的价格造成冲击。此外，企业还要对供应商的经营战略作出判断，以此来判断采购关系是否可靠。
考试介绍
1、组织实施：人力资源和社会保障部
2、招生对象：从事商品和服务采购工作的人员。
3、课程收获：
1)获得国家职业资格论证证书，不断创造价值和增值，终身受益
2)吸收全新的培训知识、掌握实际的培训技巧。
3)广泛结交志同道合的良师益友，构建人脉网络、助已成功。
马上国家要规范采购师的持证上岗，国办发〔2009〕35号第七条明确规定：对采购单位、集中采购机构、社会代理机构和评审专家等从业人员实行持证上岗和执业考核，推动政府采购师职业化的进程。所以采购师实施全国统一考试是势在必行的，只是时间的问题。对于采购师而言，在采购师项目国考前，趁自己时间还算充裕的时候考一个证书还是有必要的，避免到时候来个措手不及，慌了神。报考采购师职业资格的请咨询胡老师：QQ229821415或致电15210054212或010-52860687证书国家人力资源和社会保障统一颁发
企业培训师
考试简介
企业培训师是二十一世纪的“钻石职业”，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对培训师的需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。
针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部于2002年正式推出企业培训师国家职业资格标准，目前助理企业培训师、企业培训师已列入国家统考项目。
职业概况
职业定义：
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。职业能力特征：
学习能力 极重要
创新能力 重要
表达能力 重要
研究开发能力 很重要
写作能力 较重要
成本核算能力 重要
沟通协调能力 重要
基本文化程度：大专毕业(或同等学历)。
[职业背景
进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，一句话，就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。全面提高劳动
者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，可以得出一个结论：大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。开展员工培训，提高劳动者素质，首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。
职业等级
本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。
申报条件
(一)助理企业培训师(具备以下条件之一者)
1、具有大学本科学历(或同等学力)，一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(或同等学力)，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
(二)企业培训师(具备以下条件之一者)
1、具有硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大学本科学历(或同等学力)，从事职业培训工作满5年。
3、取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
(三)高级企业培训师(具备以下条件之一者)
1、具有博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有硕士学位，从事职业培训工作满7年。
3、具有硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有大学本科学历(或同等学力)，并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
考核方案
职业 等级 鉴定内容 题型 题量 答题方式 原始成绩 配分比例
企业培训师 3级 职业道德 + 理论知识 选择题 125 题卡作答 100 10%+90%专业能力 案例分析、论述等 纸笔作答 100 100%
2级 职业道德 + 理论知识 选择题 125 题卡作答 100 10%+90%
专业能力 案例分析、论述等 纸笔作答 100 100%
报名时间
各地报名时间略有不同，具体时间请相关查询。
报名材料
1、身份证复印件2份
2、学历证书复印件2份
3、工作经验证明1份
4、近期免冠彩色小2寸照片4张
不同年份不同地区，所需报名材料会略有不同，具体情况请参看当年当地相关政府部门公告。
考试时间
★统考时间：
国家职业资格鉴定现实行“统考日”制度。一般安排在每年的
3、
5、
7、
9、11五个月进行。
2009年“统考日”5月
16、
17、18日，7月
18、
19、20日，9月
19、20、21日，11月
21、
22、23日。
★鉴定考试：
国家统一鉴定考试一年两次，上半年5月份考试，下半年11月份考试，具体考试时间每年略有不同。2009年考试时间为：
5月17日 企业培训师 3-2级
08:30-10:00理论知识考试
10:30-12:30专业能力考核
二级综合评审时间由省鉴定中心确定
11月22日 3-2级
08:30-10:00理论知识考试
10:30-12:30专业能力考核
二级综合评审时间由省鉴定中心确定
鉴定方式
分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采取闭卷笔试;专业技能考核采取现场模拟方式。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达到60分以上者为合格。
企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。理论知识考试时间为90分钟，专业技能考核为120 -150分钟。综合评审时间为60分钟。
教材教辅
指定教材：
1.《企业培训师培训教材(高级企业培训师)》，新华出版社，劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，2008-2-
12.《企业培训师-培训教材(上、下册)》，新华出版社，劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，2008-2-
1辅导教材：
1.《企业培训师(一级)习题详解》，金圣才
2.《企业培训师(二级)习题详解》，金圣才
3.《企业培训师(三级)习题详解》，金圣才
4.《企业培训师职业资格培训教材学习指导》，毕结礼，中国物资出版社，
2004-4-1
5.《企业管理培训师训练全书》，陈龙海，广东经济出版社，2006-9-1资格认证
由劳动和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书。助理企业培训师颁发国家职业资格三级证书，企业培训师颁发国家职业资格二级证书，高级企业培训师颁发国家职业资格一级证书，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明，该证书全国通用，国际认可。企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。薪酬情况 普通企业培训师在月薪8000-15000元;高级企业培训师则可达到20000元以上，出场培训一般每日在1000-3000元;专家级培训师日薪可达10000-30000元;大师级企业培训师更是上不封顶。
培训内容
1、课程内容：如何制定培训总体规划;如何开发培训项目、课程与教材;如何评价培训项目与衡量教师授课质量;如何进行培训项目管理;讲授现代的培训技术与手段，提高教学组织与实施的管理水平。以上内容分别以培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展六大模块来阐述
2、鉴定项目：理论知识+实务操作(笔试+面试)+录象(C&G考核用)
[职业等级
企业培训师职业按照国家职业标准分为助理企业培训师(国家职业资格三级)，企业培训师(国家职业资格二级)，高级企业培训师(国家职业资格一级)。报考条件
1、助理企业培训师(具备以下条件之一者)
(1) 具有大学本科学历(或同等学历)，一年实习期满，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书;
(2) 具有大专学历(或同等学历)，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书;
(3) 具有大专及以上学历，取得相关专业初级职称证书或职业资格四级以上证书，从事职业培训工作满2年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、企业培训师(具备以下条件之一者)
(1) 取得硕士学位，从事职业培训工作满2年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书;
(2) 具有大学本科学历(或同等学历)，从事职业培训工作满4年;
(3) 取得本职业助理企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书;
(4) 具有大专学历(或同等学历)，从事职业培训工作满7年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书;
(5) 具有大专及以上学历，取得相关专业助理级职称证书、国家职业资格三级证书，从事职业培训工作满4年以上;或取得相关专业中级职称证书、国家职业资格二级证书，从事职业培训工作一年以上，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书。
企业培训师的三个等级职责区别：
助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。
企业培训师：以具体实施、执行工作为主。
高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。
一、高级企业化师简介：
高级企业文化师，又称企业文化管理师(CCO)，是在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作的专业人员，其职责是制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。是企业永续经营的核心所在。近几年来，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营者的高度重视和青睐。为在全社会范围内规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，保证这支人才队伍的健康成长和发展，国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，适时制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》。
二、高级企业文化师培训对象： 企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化总监、企业文化处处长;企业中高层管理者、HR、文化专员、企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委的高级专职人员;企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的高级管理人员。
三、高级企业文化师培训课程内容：
1、 培训方式：采取讲授、研讨、演示等多种学习方式;
2、 培训内容：
1) 基础知识：企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的
含义、中国企业文化传播、建设与管理;
2)企业文化诊断调研：调研计划制定、企业文化诊断调研：调研计划实施、调研资料分
析;
3)企业文化建设规划：企业文化建设规划制定、企业文化建设计划制定、企业文化
建设项目计划制定;
4)企业文化建设实施：企业文化宣传推广、企业文化建设培训、企业文化建设项目实施、
经营管理系统的文化创新;
四、高级企业文化师报考条件：
国家职业资格一级，(具备以下条件之一者)
( 1 )连续从事本职业工作 18 年以上。
( 2 )取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，
( 3 )取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。
( 4 )取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。
五、培训报名资料及费用：
1、培训费用：6800元/人(包括：报名费、培训费、鉴定考试费、证书费等。)食宿统一安排，费用自理。提前50名办理费用的学员，可领取培训考试资料一套。
2、报名材料：身份证、学历证、职称证明复印件，工作年限证明(原件)、蓝底两寸免冠照八张(1张需要扫描版)，学员提供的报名资料必须真实、完整、准确。因学员提供报名信息不实、不详导致无法正常参加考试、获得证书等情况，相关责任由学员自行承担。请参考人员于报名截止结束前15天将上述资料及相关费用上报至学校考务处。
- 1 -
六、培训时间和地点：
1、本期培训时间：9月19日(下期培训时间请联系招生办)
2、培训地点：北京市(开办地点另行通知)
七、招生办联系方式：
上班时间：8:30---18:30
联系人： 李 辉(老师)
咨询QQ：986659702
手机:13810567200 传 真：010-51111258
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简答题
一、审定岗位职务描述方案的原则有哪些?(P14)答：是否符合实用性原则、是否符合个性化原则、是否符合专家行为原则、在操作过程中，是否具有科学性;是否符合动态管理原则，方案文件结构是否合理。
二、开展职业生涯规划工作的要点有哪些?(P27)答：1)明确开展职业生涯规划的根本目的(提高个人综合素质，提高企业全面发展);2)做好职业生涯规划分析工作(分析本单位3-5年发展规划目标;分析目前工作现状与实现目标的差距;分析组织气候;分析员工素质与实现单位目标之间的差距);3)开展职业生涯规划工作要实现三个结合(个人发展与工作岗位结合、个人素质提高与团队素质提高结合、个人发展与企业发展结合);4)开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。
三、如何对面试内容进行设计?(P46)答：
1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据;
2、面试内容要直接体现面试的目的;
3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制;
4、题目的共性与个性要相互结合;
5、面试问题要具有可评价性和透视性;
6、面试题目要有内涵：内容有价值;题目有可比性。
四、培训需求预测的作用有哪些?(P84)答：培训需求预测是确定培训目标、开发培训项目的基础，也是评估培训效果的前提，是现代培训活动的首要环节，具有以下重要作用：1)确认差距;2)进行前瞻性分析;3)保证人力资源开发系统的有效性;4)决定培训的价值与成本;5)获取内部与外部的多方支持。
五、项目策划与项目开发的关系。(P97)答：
1、两者区别1) 项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。2) 策划方案的线条粗略，项目开发方案的线条相对细致。3) 项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。
2、两者的联系:项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成，缺一不可。
六、培训项目审定的作用有哪些?(P104)答：培训项目审定的根本作用在于发现问题，并提出解决问题的办法，以提高培训项目开发方案的质量，具体的主要作用有：1.把关作用。通过审定，如果方案可行，也可发现不足。如果方案不可行，提出修改意见，可避免将来项目实施时出现问题;2.沟通作用。通过集体审定，实现经验信息交流共享;3.促进作用：方案的审定过程是沟通、宣传、动员的过程，会促进方案实施。同时，通过审定发现问题，解决问题，方案修订，可以使方案设计者和审定人员同时得到提高。
七、制定培训总体计划的原则?(P119)答：应强调系统性、全面性、有效性和标准化的要求，并遵循以下原则：
1、以培训需求预测为依据;
2、以行业、企业培训规划为依据;
3、以企业发展目标为依据;
4、以各部门的工作计划为依据;
5、以能够掌握的培训资源为依据。
八、培训课程方案审定的作用?(P142)答：最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，促进培训实施计划的落实和培训质量提高，具体有以下作用：
1、能够优化培训课程方案;
2、能够完善培训项目实施计划;
3、能能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础;
4、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
九、运用学到的相关知识、技能，结合实际说明怎样才能搞好培训课程方案的审定。答：要坚持培训课程方案审定的3个原则：1.公开公正公平的原则;2.科学性和可行性相结合的原则;3.理论和实际相统一的原则。
1)公开公正公平的原则：保证标准公正，过程公开，结果公正。2)科学性和可行性相结合的原则：科学性和可行性二者统一，既要科学全面，又要简便易行。(科学性指审定的标准和方法要科学，准确客观反映课程开发方案的实际水平;可行性之审查标准可以测量，审查方法可以操作。)3)理论和实际相统一的原则：课程开发方案需要培训实践的检验。审查课程方案，一定要理论指导实践，实践检验方案的质量。
十、示范性培训课程开发的显著特点有哪些?(P153)答：1)以高新技术的应用为基本特征;高新技术指在综合研究的基础上产生，是当代科学技术前沿的成果，是创新性技术，对发展生产力、促进社会文明，增强综合和国力起着先导性推动作用。2)培训难度较大，要求高(对教师、教材、培训对象、培训技术和方法要求高);3)培训投入较大,要求高;4)培训见效较快。
十一、教材审核的具体内容?(P173)答：1.教材内容审核(内容是否全面、知识点与技能点的把握是否准确、重点是否突出、表述是否正确);2.教材结构审核(总体框架是否平衡合理、篇章节点明确清晰、逻辑严密、层次清楚);3.技能与知识比重审核(突出技能为主，知识为补充的原则);4.定性定量审核(多角度、多侧面对方案进行审核);5.教材界定范围审核(涉及专业领域的深度和广度适度);6.科学性与思想性审核(是否实事求是，合科学规律，科学性与思想性统一)。
十二、培训教材审定的原则?(P176)答：1.精炼求新原则(选材精、定题活，内容充实
新颖);2.严审把关原则;3.目标导向原则(有利于目标实现);4..前瞻性原则(审核科技前沿性、技术创新性内容);5.科学性与思想性相结合原则(实事求是，科学性与思想性高度统一)。
十三、教学督导的基本程序?(P197)答：教学督导工作分为七个步骤：1.制定督导工作规则;2.进行调查研究(教学组织情况和教师授课情况);3.对工作进行监督检查;4.对教学工作进行分析评价;5.提出指导性意见;6.按指导意见调整工作方案;7.定期进行再检查。 十
四、建立企业培训师人才库应把握的要点?(P217)答：
1、注重专业实践能力和专业知识;
2、注意专兼职相结合;
3、注意选拔与培训相结合;
4、注意动态管理;
5、注意不断维护人才库;
6、注意关心、爱护人才库的企业培训师
7、提倡企业培训师人才库的网络建设。
十五、影响培训评估方案的因素?(P233)答：评估方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。影响评估方案的因素有以下六个方面：1)培训评估方案的针对性因素(方案是否明确体现评估的目的、目标);2)培训评估方案的全面性因素(内容全面，无遗漏);
3)人员构成的合理性因素(将参与评估的人员进行合理组合合搭配);4)选择方法、时间安排的科学性因素(与培训及评估的目的、内容相联系);5)方案设计者个人的特性因素：
6)评估所需的相关物质保障的合理性因素(经费、设备及其他物质方面是否超出现实可能)。 十
六、指导培训质量管理工作的基本内容(P254)。答：企业培训质量管理工作是一项长期、多项目交叉、多人参与的工作，必须加强对培训质量管理工作和参与者的指导工作，才能使培训质量管理工作成为全过程、全员参与的全面的质量管理，指导具体体现在以下几个方面：
1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想;
2、强化培训质量管理知识和技能;
3、引进推广培训质量管理先进标准
4、制定培训质量管理规范;
5、明确落实培训质量管理职责分工;
6、强化指导培训质量管理基础工作建设。
十七、指导培训质量管理工作的基基本原则(P256)。答：为提高培训质量管理工作效果，应遵循以下六项原则：1.系统性原则;2.针对性原则;3.科学性原则;4.示范性原则;5.简明化原则;6.指导工作要以发展为主题
十八、进行培训指导的基本技巧?(P262)答：
1、以鼓励被指导者为基本前提;
2、应学会实施间接的指导;
3、注意在工作中进行观察;
4、能够预见问题，提出解决方案;
5、准确、具体传递指导信息。
十九、实施培训指导的基本原则?(P270)答：
1、以激发与鼓励为主;
2、以帮助为主，以示范、典范为指引;
3、注重针对性和实际效果;
4、鼓励个性化发展;
5、创造持续地促进学习环境;
二
十、企业培训业务工作指导的基本内容?(P290)答：要对企业培训业务工作人员进行以下五个方面的指导：1)根据企业要求制定培训工作计划;2)根据培训计划、企业需要开发培训项目、课程和各类教材;3)评估培训项目的效果、质量，并进行有效的培训质量控制工作;4)分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的特点和要求;5)开展企业培训基础性工作。
综合论述:通过对“多元智能开发理论”和“职业导向的职业技术课程开发”理论的学习，联系实际谈一谈你从中得到的启发有哪些? ※多元智能开发理论对课程开发的启迪和借鉴：
(1)要树立起多元智能观念，设计出适合一定学习内容、切合学生特点的多元智能课程;
(2)课程设计必须突出个别化和个性化，以创造适合每个学生的教育方式，营造交互作用的学习环境，使每个学生得到最好的发展;(3)在课程开发和实施全过程贯穿“情境化”原则，发挥学员主动性，使学习者在与环境的交互作用下提高学习效果。
※职业导向的职业技术课程开发对课程开发的启迪和借鉴：(1)职业需求是确定课程目标的依据;(2)职业分析可以为职业技术课程的内容及其顺序与时间分配提供依据;(3)职业活动顺序、职业技术课程目标是职业技术课程组织的主要依据;(4)实现职业目标是职业技术课程评价的主要依据
二十一、请你谈谈本单位培训质量管理工作需要如何进行，才能保证培训质量?答：必须建立培训质量管理体系才能建立：1.培训质量管理体系的是培训机构为保证培训质量，实现预期计划，对培训学位采取若干相互联系的管理控制方法和措施。2.建立培训质量管理体系应遵循以下五个原则:以企业战略为原则，以适用可行为准则，以人为本，以效果为根本，以激励为手段。3.建立三个支持系统：质量管理文件支持系统、质量文化和组织机制支持系统、信息技术支持系统。4.培训质量工作实施是要从以下5各方面保证培训质量：准确把握培训需求，科学设计策划、组织实施严密灵活、培训质量评价考核严密，信息反馈。
二十二、请从质量管理的角度，为本单位培训制度建设提出改进方案?答：根据本单位质量管理工作中存在的问题，应根据开展培训质量管理工作的三个原则，既预防性原则、协作性原则、全程监控、全员参与原则制定培训质量管理方案。2.质量管理工作方案应包括以下内容：培训项目简介、质量管理的目的、质量管理部门人员及分工、质量管理方法、质量管理目标、质量管理步骤、质量管理内容及工具、质量管理报告及反馈。
二十二、比较一下高级企业培训师对不同层次的培训工作者实施指导时的相同点，不同点。
1实施指导的目的都是为了通过为不同层次的培训工作者提供条件、答：
1、相同点：○信息，
帮助他们改进原有的工作方法，掌握新的流程、技术、技能等，达到适应岗位、提高能力、
2指导本身就是指点时，发展自我的目标。○其首要职责都是促进学习，其工作的出发点都是
3无论对于那一层次的培训工作者，帮助学习，而不是一种强制性的行为和方法。○指导的过
1对于工作成绩尚可的员工，应通过“训练”提供程都应该是一个双赢的过程。2不同点：○
2对于工作已超出标准、建议和指导，帮助他们更加出色。○表现出色的员工，应通过“指导”
3对于工作成绩低于标准的员工，应通过“督导”修正那些影响工作成帮助他们积累经验。○
绩的方法和行为。
二十三、策划培训项目的步骤是什么?答：策划项目是只围绕或针对培训项目既定的目标，对各种现实情况与信息分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。一般按以下步骤进行：1研究项目，明确目标(准确认识和把握培训项目所要解决问题的实质和目标)。2找准需求、确定对象、内容和方式(回答为什么培训、培训谁，培训什么等问题)3分析资源、环境，做好安排(必要条件)。4拟定计划草案，保障运作有序(策划的核心任务)。5撰写策划书，提供决策。
培训师心得
三种培训讲师
国内市场，只要红火，就一定混乱，这是“中国市场的真理”，也是很多人无奈的事情，培训市场也一样。如果你问培训公司或培训讲师“什么是培训?”每个公司，每个讲师都会给出不同的答案。
到底什么是培训，培训对企业能有什么作用，培训讲师和大学教师、培训讲师和企业管理者有什么不同，这是每个热爱培训的人都关心的话题。
在我理解，所谓培训就是：培养一种学习的气氛，在这种气氛中进行训练。
它的侧重点是训练，所有训练以前的互动，都是铺垫气氛的过程，最后通过训练，要学员带走东西。只有学员离开培训教室，带走了东西，技能得到了提升，有了思路，这样的培训才真正达到了训练的目的。所以说培训是侧重在训练方面，或者说“训以至用”。
大学教师，最熟悉的是理论，大学的学生也是来学习理论的，他们正好匹配。如果让一个实战专家给大学生上课，他们也会感兴趣，但对他们没有用。反过来，大学教师给企业人上课时，也只能满足企业人拓展视野、增长知识的需求，很难提升他们的实战能力。除非象施炜、包政这样的“大师”级人物，他们做过多家公司的咨询顾问，已经把理论和实践打成了一片了，一般的大学教师没有这样的功力。
再来看其它企业有经验的管理者，他们对行业、对自己所在的企业非常熟悉，因此他们可以谈出很多“实战故事”，尤其是跨国公司的经理人，更是如此。课堂上学员可能会入迷，很感兴趣，培训结束后，他会想：“可口可乐、宝洁的故事和我有什么关系呢?我来参加培训是要解决我的问题的，不是来听讲师从前的风光故事的。”最终也没有达到训练的效果。这些商战故事，学员可以在书上看到，为什么要花钱听他们讲呢?是不是太贵了?况且这些故事都是在特定环境下、特定人物、特定企业发生的特定故事，对开拓学员视野是有好处的，但不能帮他理清思路，解决问题。企业自己的管理者，他们经验丰富，对企业的情况非常了解，企业内部培训要以他们为主，这样的培训才更到位。但他们的时间有限，很难对理论进行系统的学习，在授课时，因为是“领导”，学员的学习心态将变化，很可能放不开，可能影响培训的效果。有了问题，也不好讲，可能影响对课程内容的吸收。
那么到底培训讲师是什么角色呢?我认为培训讲师是介于学校教师和企业管理者之间的角色，他有能力从理论中抽象出系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是出经验、出思路、出手册，把解决问题的方法固化下来。
如果用一句话来说培训是什么：我说培训就是总结和训练。
1.培训项目建议书的编写与修订。
2.分析访谈资料。
3.参与项目组内部研讨，拟订培训计划。
4.参与内外部调研及教材、培训资料的编写。
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