培训师七大素质

培训师七大素质（精选7篇）

培训师七大素质 篇1

（一）软实力：

1、精：精通专业知识，知识结构完善，掌握足够的核心知识点；相辅相成关系合理；实战操作游刃有余。与时俱进，精益求精。一看知识的价值，他的东西有没有用，能不能解决实际问题；二看知识的质量，能否活学活用；三看知识容量，要给得多，不能三斧子耍完就没招了。

2、博：了解相关知识，通晓相关领域。吸收多种营养，创造一种优势，是亘古不变的物竞天择之道。如果你只有锤子，看什么都像钉子。不以专业划分为导向，而以解决问题、把握机会为导向，因为80%以上的问题都是跨专业的，机会更是。文史对于管理，如同数学对于物理。开启智慧的三把钥匙：历史，使人认识大局；艺术，给人想象力；数学，教人严谨务实。

3、熟：讲义精熟，胸有成竹，在讲师行业：“熟练”和“精彩”是同义词。

（二）硬技能：

1、写：文笔，书法，板书

2、做：做PPT，做课程；能够快速把相关知识点组合成对口课程。

3、演：表演，主持，游戏

4、讲：普通话，表达力

二、联系方法：

电话： ***；

信箱：1533603881@qq.com;

QQ：1533603881；

三、合作对象：

为咨询公司，培训中心等中间商服务终端客户，做培训和咨询，我们会尽力照顾中间商的收益。如暂无需求，请剪贴备用，应急救场！

四、欢迎加盟：欢迎优秀培训师、咨询师加入，共享业务机会，请提供老师简介等资料；讲师请提供课程大纲、课酬和视频连接。联系方式要求是老师本人的。

五、咨询项目：

集团管控、组织设计、人力资源、流程再造、战略规划

企业系统、绩效管理、企业文化、营销团队、营销策划

六、培训课程：

1、管理类：领导艺术、管理技能、中高层管理、企业文化、科学决策、行政管理、家族企业管理、企业转型管理、企业战略、风险管理、招聘面试、留住员工、执行力、会议管理、时间管理、非人力、职业化、德鲁克课程类

2、营销类：销售沟通与成交、大客户营销、顾问式销售、销售团队管理、销售渠道、广告策划、品牌经营、谈判与成交类

3、心态类：管理心理学、商务礼仪、职业道德、员工心态、职场养生、正能量、阳光心态、拓展训练、教练技术、凝聚力、情商修炼、职场养生类；

4、智力类：第五项修炼、学习型组织、啤酒游戏、思维导图、六顶思考帽类；

5、励志类：自我管理、职业规划、团队沟通、狼性团队、向解放军学管理、一路领先的九个关键类

6、生产管理类：现场管理6s、班组长、质量管理类；

7、台湾老师课程：成功之路、销售赢家策略、增员与组织发展、高效能主管、团训设计与带领、皮纹与基因、SQCRT战略圆桌会议特训营、生命教练催眠学习、生活管理师授权教练、逆境中的领导激励

培训师七大素质 篇2

21世纪是知识经济时代, 知识和信息成为推动经济发展最重要的因素, 培训成为人力资本投资和人力资源开发最重要的手段和方式。于是, 培训的主角——培训师, 也当仁不让的成为21世纪的职业新宠。作为培训师, 需要具备哪些方面的胜任素质才能胜任这一职业赋予的神圣职责?美国早在20世纪中期开始就着手研究培训师的胜任素质, 为培训业的快速发展奠定了重要的基石。那么, 美国对培训师胜任素质的研究状况如何?取得了哪些成果?研究的维度和胜任素质因子又有哪些?研究采用哪些方法?为了更好地了解美国培训师胜任素质研究的现状, 本文对美国两大研究机构对培训师胜任素质所做的研究检索、梳理、分析, 向读者呈现较为完整的研究成果, 然后在此基础上, 从加强本土研究的角度出发, 提出对我国培训师胜任素质研究的启示。

二、研究目的

首先, 希望通过综述让读者了解到美国近年来在培训师胜任素质研究方面的进展;其次, 同读者分享美国研究的成果, 了解美国对于培训师胜任素质的界定, 以及胜任素质包含的维度和因子;再次, 关注美国在研究培训师胜任素质方面主要采用的研究方法和研究设计;最后, 希望这篇文章能够对加强我国对培训师的本土化研究提供方向和借鉴。

为了试图实现本文的写作目的, 笔者接下来主要从以下几个方面进行阐述: (1) 美国对胜任素质概念的界定; (2) 美国在培训师胜任素质研究中采用的研究方法和研究设计; (3) 美国ASTD的培训师胜任素质研究; (4) 美国IBSTPI的培训师胜任素质研究; (5) 研究结论及其对我国本土化研究的启示。

三、美国对胜任素质概念的界定

美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰 (David·C·McClelland) 于1973年发表了一篇名为“Testing for Competence Rather Than Intelligence”的文章后, 开启了胜任素质 (competence&competency) 研究的先河, 胜任素质一词也变得非常流行。那么到底什么是胜任素质呢?在该篇文章中麦克里兰并没有给出具体的定义。而是到了1994, 在他与斯班舍等人发布的一个专题小册子《胜任素质评估方法》中谈到了对胜任素质的定义“胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性, 这些特性能够明确地区分出优秀绩效执行者和一般绩效执行者, 或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效率的绩效执行者。”换句话说, 就是指依据胜任素质能够将绩效优秀者和绩效平平者区分开来。

之后很多的专家、学者都试图对胜任素质做出定义:博亚特兹 (Boytazis, 1982) 认为胜任素质是个体潜在的个性特征, 可以促成工作中的优秀绩效表现;斯班舍夫妇 (Spencer&Spencer, 1993) 将胜任素质定义为:“综合个体潜在的特性、技能、个性、知识和动机, 与工作中的优秀绩效相关;”Rothwell (1996) 给胜任素质下的定义是:能够带来成功绩效的潜在的特征, 它可以包括知识和技能, 也可以包括知识结构和动机水平。Parry (1998) 将胜任素质定义为:“一组与知识、特性和技能相关的影响个体工作中的主要部分 (比如说一个或更多的关键角色或职责) ;与工作中的绩效相关;可以通过广为接受的标准进行测量;并且可以通过培训和开发得到提高。”

通过对以上定义的分析, 笔者对胜任素质概念做如下解析:1.胜任素质反映的是个体的知识、技能、特性等综合品质, 但是它又不完全等同于知识和技能等, 它关注的是个体在工作中的独特表现, 而不是完成工作所必须知道的或必须要做的;2.胜任素质与工作中的绩效相关, 是与具体的岗位密切相关的, 不同的岗位具有不同的胜任素质;3.胜任素质可以通过培训和开发获得, 也可以通过培训和开发提升, 这就为教育和培训提供了更为明确的目标指向。

实践证明, 基于胜任素质的招募面试、绩效评估、职业标准开发等具有很高的效用。据此, 研究培训师的胜任素质即是研究培训师潜在的知识、技能、特性等综合品质, 为培养、选拔、评估胜任的培训师人才提供依据。

四、美国培训师胜任素质研究回顾

美国在培训师胜任素质的研究领域中, 专业机构发挥了主要的作用。本文主要向读者呈现美国两大机构的研究成果, 即美国培训和开发委员会 (ASTD) , 以下简称ASTD, 以及美国培训、绩效和教学标准委员会 (IBSTPI) , 以下简称IBSTPI。

(一) ASTD的培训师胜任素质研究

ASTD是全世界最大的人力资源开发从业人员的机构, 总部在美国, 但是其中的成员来自世界各地, 可以说是一个国际性组织。ASTD在培训师胜任素质研究方面可谓硕果累累, 从1978年到2004年间, 对胜任素质进行了六大项的研究, 虽然每次研究的名称有所不同, 但研究的对象和主题确是大致相同的, 针对的都是职场中的学习和开发人员, 其中包括培训师。笔者从研究的目的、研究的方法、研究的样本以及研究的成果几个方面对ASTD的研究进行综述 (详见表1) 。

第一阶段:探寻培训师胜任素质因子阶段

这一阶段的研究从1978年到1983年, 通过两项研究探寻培训胜任素质的因子。1978年的研究由Pinto和Walker负责, 采用文献综述以及因子分析法, 通过调查研究总结出培训师从事的5大类, 1 000多种活动, 并从中提取出培训师胜任素质的14项因子;第二项研究是在1983年, 由麦克拉甘负责, 即“卓越者模型”的研究, 此项研究采用行为锚法, 从研究培训师的行为出发分析了培训师在培训和开发中扮演的角色, 并从这些角色直接表现的绩效出发, 识别出31项胜任素质因子。

第二阶段:划分培训师胜任素质维度阶段。

这一阶段从对培训师胜任素质因子的分析发展到对培训师胜任素质维度的划分, 大致从1989年到1998年。包括第三至第五项研究成果。其中第三项研究也是由麦克拉甘负责的, 在1983年研究的基础上, 采用专家小组法, 开发出人力资源开发专业人员的35项胜任素质, 并将其分为四个方面的维度, 即技术的、商业的、人际的以及智力的四个维度。

参考资料来源:Terry Freeman Smith, Methods in Identifying Exemplary Performance:A Review of the Literature and Implications for HRD.Human Resource Development Review, Vol.7, No.4, December 2008

第四项研究是在1995年进行的, 采用的也是专家小组法。成果体现在1996年的著作“ASTD的员工绩效提升模型:角色、胜任素质和产出”中, 研究识别出38个胜任素质 (15个核心胜任素质) , 该研究对培训师而言有着非常重要的意义, 同时为接下来的进一步研究奠定了坚实的基础。

接下来的第五项研究是在1998年, ASTD试图通过研究寻找“技术是如何影响培训和开发人员的角色和胜任素质?”这一问题的答案, 主要负责人是Piskurich和Sanders, 在出版的“ASTD学习技术模型:角色、胜任素质和产出”一书中, 阐述了技术深刻地影响着培训师的工作和生活, 对培训师提出了新的角色和胜任素质的要求, 文中将培训师的胜任素质划分为四个维度, 分别是一般的胜任素质、管理方面的胜任素质、分配方法胜任素质以及呈现方法胜任素质。并指出在技术条件下, 培训师最重要的是要具备技术管理以及分配方法方面的胜任素质, 如管理学习技术的选择、管理学习技术的设计和开发、管理学习技术的实施、支持并评估学习技术;分配方法的成本分析/收益分析、分配方法的局限性和有效性等。

第三阶段:构建培训师胜任素质模型阶段。

这一阶段的研究大致从2004年开始至今。随着最初被称为“培训和开发 (T&D) ”部门演变为现在的“职场学习与绩效 (WLP) ”, 改变的不仅仅只是名称, 更是一种理念、一种对培训和开发部门的重新认识和定位。职场学习与绩效的产生是时代发展的必然结果, 随着技术的进步, 尤其是互联网以及网络科技的兴起和发展, 改变了传统的学习方式, 也从根本上转变了培训师和学员的角色和地位。职场学习与绩效指出, 培训是作用于人的, 是被动的, 而学习是由人产生的, 是主动的, 强调“以学习者为中心”。

那么职场学习与绩效人员的胜任素质是什么?ASTD通过研究提出了职场学习与绩效的金字塔模型。在模型的最顶端是职场学习与绩效人员要扮演的四种角色, 即学习战略家、商业合作伙伴、项目管理者以及专业专家, 笔者认为对于培训师而言, 他要扮演的是包括学习战略家、商业合作伙伴和专业专家在内的三种角色。金字塔的中间部分是专业领域, 包括八个方面的专业领域, 笔者认为对于培训师而言, 他的专业领域应该在设计学习、实施培训、测量和评估、发挥学习的功能以及对学习提供指导等五大方面。金字塔的最低端, 也是最为基础的部分, 就是胜任素质, 包含三个方面的内容:1.人际方面——建立信任、有效地沟通、影响利益相关者、利用多样性以及建立人际网和合作伙伴关系;2.商业/管理方面——分析需求并提出建议性的解决办法、运用商业头脑、驾驭结果、计划并实施任务、战略性思维;3.个人方面——表现出灵活的适应性、个人发展建模。

笔者认为这几个方面的胜任素质对于身处职场学习中的培训师而言都非常重要。首先, 培训师作为商业合作伙伴、学习战略家要站在企业和组织的立场, 了解培训的目的是为了帮助企业和组织提升绩效, 更好地服务于组织战略目标的实现, 因此要具备影响利益相关者、运用商业头脑、战略性思维等胜任素质;其次, 培训师的主要职责是通过培训来改变职场学习与绩效, 作为培训专业领域的专家, 他还应该具备有效地沟通、计划并实施培训任务等胜任素质;最后, 职场学习中的培训师还应该要学会个人发展建模, 不断地自我学习、促进自我成长。

(二) IBSTPI的研究成果回顾

1. 早期教学和培训开发人员的胜任素质

IBSTPI是由教育传播与技术协会和国家绩效与教育组织 (现在的国际绩效促进委员会) 在1977年联合成立的一个认证机构发展而来的, 是一个非盈利性组织, 目前委员会的成员来自大学、政府机构、企业以及咨询公司等。15名在各自专业领域具有很高威望的专家在委员会中发挥了重要作用, 带领委员会成员研究并开发了一系列标准、胜任素质、产品和服务。开发出培训讲师、教学设计者、教学评估者以及培训管理者的胜任素质模型, 这些模型被翻译成多国语言, 其中培训讲师和培训管理者的胜任素质有中文的翻译版本。1983年, 教育传播与技术协会下属的教学开发部门, 经过三年的研究, 发布了教学和培训开发专业人员16项核心胜任素质因子, 包含了培训师在培训实施前、实施中、实施后需要具备的全部核心胜任素质。

2. 传统面对面培训师的胜任素质

1993年, 合并后的委员会发布了第一套培训讲师的胜任素质模型, 包含14个胜任素质因子: (1) 分析课程材料和学习者信息;2、准备培训场地;3、建立并保持专业信誉;4、管理学习环境;5、表现出有效的演讲技巧;6、表现出有效的交流技能;7、表现出有效的发问技能和技巧;8、对学习者需求做出有效的反应或反馈;9、提供积极的强化并引起学习的动机;10、恰当地使用培训方法;11、有效的使用媒体和电脑;12、评估学习者的表现13、评估培训;14、报告评估的信息。早期IBSTPI研究的对象是在教室中实施面对面培训的培训讲师, 因此讲师的胜任素质也反映了面对面教学的特征。之后随着社会的进步, 尤其是学习技术的进步带来了教和学的重大变革, 从一定程度上影响了培训师的角色和胜任素质。

3. 面对面、在线培训以及混合情境下培训师的胜任素质

于是, 2003年, IBSTPI对在研究的基础上对1993年的胜任素质进行了更新。采用的研究方法是文献研究和问卷调查相结合的方式, 问卷通过因特网和纸质种中方式进行分发。最终确定了新版的胜任素质模型, 新的胜任素质模型反映了在面对面培训、在线培训以及混合情境下培训的培训讲师的综合素质。与早期的胜任素质列表相比, 新的列表不仅对原来的胜任素质做了补充, 还进行了归类, 分为专业基础、规划与准备、教学方法与策略、鉴定与评估、管理等五大方面。

其中增加了6种胜任素质, 分别是:随时更新并提高自己的专业知识和技能;遵循已经建立的伦理及法律标准;表现出有效地促进学习的技巧;促进对知识与技能的保持力;促进知识与技能的牵移;通过合理使用各种技术管理教学过程。并对原有胜任素质模型中6项胜任素质的内涵进行了扩展, 4项胜任素质用了不同的语言或术语来表达, 以反映培训师角色的变化和技术在培训和学习过程中的应用, 如早先模型中的第一项“分析课程材料和学习者信息”更新为“设计教学方法和教学材料”, “有效使用媒体”更新为“使用媒体和技术来加强学习、改进绩效”“提供积极的强化并引起学习的动机”更新为“激励并维持学习者的动机与注意力”等。只有两项胜任素质还保留了原来的表达, 它们是“建立并维持教师和学员之间的信任关系”、“表现出有效的演讲技巧”, 早期列表中的第11项“恰当地使用培训方法“在2003年的列表中被独立出来归纳为一大方面, 即教学方法与策略方面, 包含了运用培训方法和培训策略以提高学习和绩效在内的8个方面的胜任素质。

IBSTPI将胜任素质定义为是一套使得个人可以按照专业标准的要求有效完成特定职业或工作职责的相关知识、技能和情感态度。最新的模型是建立在对教学本质和教师功能的假设基础上, 这些假设对培训师胜任素质标准的确定、开发和验证都发挥了影响, 也将影响对胜任素质的阐释和运用。这些假设包括如教学目的是为了促进学习和改进绩效, 不论专业知识和所受教育程度如何很少教师能够具备所有这些胜任素质, 胜任的培训师不仅只是教学内容的传递者以及培训师胜任素质标准是全球通用的等。

五、结论及其对我国本土化研究的启示

(一) 两大研究机构的共性分析

首先, 都体现了与时俱进的特点, ASTD的研究5-6年更新一次, 有的甚至2-3年更新一次, IBSTPI的研究10年更新一次, 更新都是出于培训技术以及培训环境变化的考虑, 变革对培训师提出了新的角色和胜任素质的要求;

其次, 两者都对E-learning培训师的胜任素质做了研究, 其中ASTD的研究较为系统而全面, 也较为领先, 但两者对E-learning培训师的研究还不够深入, 随着技术的持续变革以及网络科技的不断进步, E-learning培训师胜任素质的研究将成为今后研究中最为重要的主题, 对面对面培训、混合情境下培训师胜任素质的研究也将进一步深入;

第三, 两大机构的研究都从最初的个别的因子分析, 发展到后来的胜任素质维度的划分, 最新的研究成果都是以几个不同的维度来划分不同的胜任素质因子, 研究反映了一个共同的规律, 即从个性的研究走向共性的研究;

第四, 专家法和问卷法是两大机构在研究中较为常用的两种方法, 随着技术的变化, 问卷由最初的纸质版发展到后来以电子版和纸质版相结合, 这也反映了技术对研究的影响, 同时也是今后研究的一个趋势;

最后, 两大机构虽然在研究中所处的立场和角度不同, ASTD注重研究培训师多角色多胜任素质方面的要求, 注重研究工作场所变革、环境变化对培训师胜任素质的影响, 而IBSTPI则专注培训师在培训实施全过程中所需具备的胜任素质。但两者在研究中仍然得出了部分共同的胜任素质因子, 表现为培训师通用且核心的胜任素质, 如使用教学媒体、沟通技能等。

(二) 对加强我国本土化研究的启示

第一, 从研究的目的来看, 我国对培训师胜任素质的研究还只是探索性研究, 大多数的研究是采用定性的方法来收集资料、得出结论, 数据往往是质的数据;

第二, 从研究执行者来看, 仅有的研究中以个体的研究为主, 机构和组织的力量还没有充分发挥出来, 个人的力量往往过于单薄, 因此在研究方面会造成样本容量狭小、研究得出的结论普适性低等;

第三, 从研究的深度和广度来看, 国内对培训师胜任素质的研究关注的大多是培训师在实施培训中所要具备的胜任素质, 换言之, 大多研究的是培训讲师的胜任素质, 而对培训管理者、培训协调者以及培训设计者等的研究还很不足;

第四, 从研究的对象来看, 多数是研究传统面对面培训师的胜任素质, 而对E-learning环境、混合情境以及跨文化培训师胜任素质的研究还很缺乏。目前我国培训行业已经形成了一个庞大的市场, 培训师队伍也逐渐壮大, 以上这些不足都是今后我们在研究培训师的角色和胜任素质的过程中需要加以改进的方面。

摘要：美国作为培训师胜任素质研究领域的前沿和主导, 在过去的几十年中, 由两大机构, 即美国培训和开发委员会 (ASTD) 以及美国培训、绩效和教学标准委员会 (IBSTPI) 牵头, 开展了多项关于培训师胜任素质的研究, 研究成果丰硕。文章在文献综述的基础上, 从研究的维度、胜任素质的因子以及研究方法等角度对美国两大研究机构在培训师胜任素质研究方面获得的成果进行梳理和分析, 在此基础上, 从加强本土研究的角度出发, 提出对我国培训师胜任素质研究的启示。

关键词：培训师,胜任素质,美国

参考文献

[1]国际人力资源管理研究院 (IHRI) 编委会编著.人力资源经理胜任素质模型[M], 北京:机械工业出版社, 2005, P10.

[2]魏静:培训师的胜任素质模型研究[D], 华东师范大学, 2007年

浅谈培训师应具备的九项素质 篇3

一、企业培训师要有“政治家”的观点,品德素质高尚化

遵守党纪国法、热爱职教事业、恪守师德规范、热爱教学工作,是当好职教教师的基础。首先,要有坚定正确的政治方向,自觉执行党的方针、路线和政策,做到导向正确,引领规范。其次,要有乐于奉献的敬业精神。教师要勤奋工作、教书育人,甘当“春蚕”和“蜡炬”,只有“敬业”才能“精业”和“授业”。其三,要有认真负责的工作态度。要教学高要求,工作高效率,教研高成果。其四,要有融洽的师生关系。要尊重学员人格,教育方法得当,发掘学员个性,注重能力培养。其五,要有文明健康的道德品质。要谈吐文雅,为人师表,举止文明,公正办事。

二、企业培训师要有“小学生”的态度,自我学习终身化

“学高方能为师,身正才能是范”。企业培训师要做求知的楷模。知识经济时代,教师的知识结构应该是动态的、开放的、更新的,应当能够随着科学技术的飞速发展而与时俱进。面对教育和专业知识不断老化,企业培训师必须树立终身学习的理念,学会学习,具有终身学习的本领。这就要求教师不仅要学习书本知识,更重要的是要锻炼职业技能和掌握实践操作知识,要深入井下,亲临现场,摆正位置,放下架子,能者为师,甘当学生,不耻下问,虚心求教,要向领导学、向工人学、向身边的同事学。只有这样,才能适应时代要求,不断容纳新的知识量和信息量,保持处于领先地位,才能赢得学员信任,无愧于人民教师光荣称号。

三、企业培训师要有“多面手”的作用,知识技能全面化

企业培训不同于普通教育,面临的培训对象是成人,它要求教师既要有高深的专业理论知识,更重要的是要具有精湛地实践经验和实际操作技能。因此,企业培训师要具有教师和实习指导老师“双师”素质,它是企业培训师的关键素质。这就要求企业培训师不仅是课堂教学的能手,熟悉教育学、心理学、教材教法等基本的教育科学知识,还要备教材、备教案、备学员,全面掌握企业相关的法律法规、主要工艺流程、设备操作技能、典型事故案例等综合性专业知识,成为“精一、会二、通三”的“多面手”角色。只有这样,才能将教学与生产、理论与实践、教书与育人、知识与技能有机的融为一体,才能使学员知识得到积累,技能不断提高,才能适应职业教育培训的实际需要。

四、企业培训师要有“土专家”的精神,教学方法创新化

创新是历史前进的车轮,是社会文明发展的标志。企业培训师必须能够熟练地应用新知识、新技术,运用创新的思考问题的方法和角度,形成开放的、发展的知识观,保持对新事物、新信息的敏锐感、好奇心。从教师的教学方法方面来讲,要彻底改变“一支粉笔一张嘴”上课的传统做法,认真学习现代教育科学技术,充分利用现代科技如计算机、多媒体、“远教网”、“电子课堂”等电教设备,加强信息技术与学科教学的整合,进行个性化教学,提高学员学习的积极性。从对学员的评价方法来说,逐步改变过去以考试为主、以知识记忆为主的传统方法,取而代之的是能力测试、素质检验和实际能力运用。

五、企业培训师要有“晴雨表”的功能,培训内容职业化

从培训内容来讲,企业培训师要分析企业当前和将来发展的目标,把握时代脉搏,有针对性、前瞻性地提出员工教育培训方案,把以知识传授为目的培训转变为以培养学员应用、创新、可持续学习能力为目的培训,充分发挥“四五级联动培训”的优势,利用现有的实习车间、模拟设备、实训基地,开展“手指口述”式的技能培训,培养学员发现、分析、解决实际问题的能力。从企业而言,要将安全培训作为重点,其内容要落脚到“六个必培、六个应知”上,即:上级指示、重要会议、党政要求必培,基本精神职工应知;更换作业地点、安排重要工作必培,措施规程职工应知;调整劳动组织、充实岗位人员必培,岗位职责职工应知;现场条件变化、处理安全隐患必培,所采取的方法手段措施职工应知;新技术推广、新设备使用、新工艺实施必培,基本技能、注意事项职工应知;发生事故、出现险情、造成损失必培,原因教训职工应知。

六、企业培训师要有“主持人”的气质,组织教学规范化

“十年厚积,一朝薄发”是培训师传递信息和智慧的特点。企业培训师要注重教学基本功的训练,按照凯洛夫“五段教学法”认真组织备课,掌握备课、预热、开场、控场、收场方面的理论知识,努力营造团结、紧张、严肃、活泼的培训环境,严格控制课堂秩序,掌控授课时间。利用现有设施,适当进行短期“包装”,明确师生义务,维护课堂纪律,组织班级教学。要按照培训师登台亮相“四字经”的要求,树立教师形象;精心制作课程演讲提纲,打动学员认真听课;通过提问和回答,进行师生现场互动教学;利用手势、位置、眼控、声技、身技、口技、脑技等控场技能,激发学员热情,达到培训氛围的“沸点”;通过“豹尾”收场,浓墨重彩全力推出章节结论。

七、企业培训师要有“名演员”的风格,实施教学形象化

“腹有诗书气自华”。企业培训师要像“名演员”那样,加强语言塑造,发出“黄金线”语音,提高自身形象;教学中要注重掌握节奏的疏与密、内容的详与略、情节的起与伏、情感的急与缓、声调的抑与扬、音量的大与小、态势的动与静、速度的快与慢、语流的行与止、过程的长与短,使之形成有声语言的乐章,激荡听众的情感,启迪学员的思维,引发师生的共鸣。同时,根据学员性别、年龄、培训班性质等情况,适当引用诙谐幽默的语言,引发学员共同学习兴趣。在使用风趣幽默语言时,要以缓和的态度,不能为幽默而幽默,力避粗野、黄色、贬低的语言,降低对立面,使广大学员能够围绕所讲主题形成发散思维,从而起到提高教学效果的目的。

八、企业培训师要有“老学究”的韧性,教学教研经常化

“教而不研则浅,研而不教则空”,这是当今教育教学研究的新理念。企业培训师要继承、发展、革新“老学究”的韧性,在继承中求发展,在发展中求创新,做到“洋为我用”、“古为今用”,“他山之石、可以攻玉”,认真开展企业职业教育培训教学教研活动。教师必须较强的教育科研能力,教师参与教研活动,不仅能够丰富和更新自己的知识,使自身的教育教学活动具有科学性和前瞻性,而且还可以开阔视野,使教师站在更新的高度上去思考和展望未来企业培训的发展趋势,探索教育教学的新途径,转变教学方法和模式,从而成为集教学、科研、管理多种能力于一身的复合型、研究型教师。

九、企业培训师要有“编撰者”的才华,教材开发实用化

培训师七大素质 篇4

现在多个企业家希望自己公司的员工走向职业化发展，不惜一切可能的投入使公司走向中国，迈向国际，就像上图的一部漂亮且尊贵豪气的概念车一样，从外表到内心，给人一种表里如一的气质及专业程度......所以想走的更远，更稳就要我们更加的专业化，更加的职业化......作为企业可信赖的外部力量--培训讲师 更需要向职业化发展......1、亲和力

让学员感觉与你沟通没有距离感，笑容可掬，言行一致，为人热忱，给人一种愿意与你接触的感觉。

作为一名企业团队的培训导师，团队的公众性人物、影响别人的思维、习惯、乃至行动的导师，培训师的亲和力至关重要，你要用代表性的语言及行动说服及影响他人的目的。

2、影响力

讲师的功能就是利用已知及一切可利用的资源帮助他人或者影响到他人达到预期设计的目的和目标，通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。

3、激励他人的能力

在往常的培训当中，发现很多一部分人不是缺乏知识和技能，而是缺乏行动和自信，原因就是害怕失败，作为一名成功的培训讲师要能够让受训者认同自己的情感和价值观，从而获得和实现他们的最高目标而努力，培训讲师要能够激发受训者内在的动力而不是使用外在的压力，培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制，突破心理的恐惧感，担起责任使命感!备注：不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。

4、建立关系的能力

企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看作很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有想法的、有思路的、有策略的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。

5、变通能力

讲师应具备变通能力，根据企业、学员、性格、交通、课程的变化，关键事件要有预测及解决突发事件的能力;

6、超强的沟通、演讲及组织能力

讲师最多的行动莫过于与学员与企业之间互动沟通，培训课程的演绎及活动组织，许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。

7、前瞻的能力

培训意味着方法、行动。自我剖析、洞察力、预测性意识和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为?被培训者会如何对待新观点?培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。培训师相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。

8、控制的能力

对于培训实施的过程、人员互动沟通的原则、游戏的互动组织、团队的合作等等发生在有关培训间的一切互动活动，都需要培训师的掌控与把握，如果想要有得到更好效果、启示、影响目的，培训讲师对场面，对自身的控制力有直接的 关系。

改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被培训者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。培训是与发展、成长和变化相关的，培训师显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。

9、把握职业界限的能力

培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以培训师对他们也许不是最有效的方式。培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所不知或可以帮助所有人。好的培训师通常能够意识到他们的能力和局限。

10、诊断问题并找出解决方法的能力

培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题;意识到什么是“错误”以及应该做什么;将理论运用于实际环境的能力;创造性——能提供新的观点和新的视角;独特的和新奇的解决问题的能力。

11、从事商务的能力

培训师不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择培训师的时候，不仅考虑培训师能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所能提供的服务的质量。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，培训师要具有：事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成为自我开始者的能力——使事情发生的能力，对于培训的“富有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力、面对拒绝时的韧性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。

12、对培训的有效性负责

1)、有效性。对授课的内容进行实效性评估、保障听课的学员在参加培训之后，在思想意识方面或者行动方面有所带动、在一定程度上了解到如何解决所面对的问题，或者启发思路、尽量给学员们以认知、分析、方案、实施等方面着手给予有效指导;2)、针对性。授课之前对学员的需求有所了解、既而有的放矢，真正帮助学员通过培训找到问题的源头，而后给予案例分析与建议、让其找到问题点的解决方案思路，3)、趣味性。企业培训与学校教育有所不同，教育以“老师”为主，培训以“学员“为主，所以企业培训的对象其年龄、学历、知识、岗位有所不同，尽量提供轻松幽默的环境、互动感受的授课方式、讲师的幽默变通技能等，但要和主题相关、且针对性强、让学习在学员当中不在当成压力、痛苦的心理，以轻松的心态进行学习;4)、案例教学。现在的学习方式多变。为其满足学员的需求及课程的有效性，要在课程当中加入案例教学部分，让整个课程有血有肉的丰富多彩注入，加大课程的趣味性及课程户动性，案例的选择一定要慎重及经过课前反复推敲的，有能力提出与学员共同探讨，共同推研分析的，所以要保障案例的权威性及代表性的案例。要时常更新案例。

内部讲师角色定位

当今，培训越来越受到企业的重视，许多员工都会感受到培训投入逐年增加，这是值得培训管理者欣喜和骄傲的事情。但诸多培训管理者也面临着一个难题，那就是内部培训讲师队伍建立的迫切性和人力供给不足的矛盾。

大量培训实践证明，承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担，外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。

一、当前内部讲师定位缺陷

提到培训，许多人都会将之等同于“授课”，因此，提起“培训讲师”，也便认为就是教学授课等工作。笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度，和招聘 广告中的提到的讲师岗位责任，大多是这样描述的：

“根据安排的课程开发任务搜集素材，进行培训教材编写;”、“完成总公司培训部组织的各项培训任务;”、“课前应备有考核试题并负责课后批阅，以便得到学员反馈的信息;”、“宣传公司的企业文化、培训理念;”、“守时、积极、负责，确保授课效果。”等等。

可以看出，这样的角色定位，主要集中在教学授课层面，其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次，无指导性。为什么呢?根本原因是培训管理者，尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识，更没有认识到内部讲师的潜在能力。

二、结构化培训模型的四个层次

个人认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制;运作层面包括年度计划、资源组织与管理、项目操作、运作质量控制;项目层面包括项目计划、项目准备组织、项目实施及项目评估;教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。

内部讲师实际上具有双重角色，一是管理者，二是讲师。企业培训与高校教育截然不同，培训活动远比学校教育复杂的多，企业培训要求内部讲师全方位参与，而不仅仅是写个教材，教完课就草草收场。为了切实保证整体培训工作的运作，培训讲师必须向前端延伸，即向策略层面、运作层面、项目层面渗透，超越教学授课层面。

三、内部培训讲师角色前向延伸及定位

相对于四个层面的培训活动，我们将内部讲师定义为四个角色，希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换，实现讲师的神圣使命。

首先是培训思想宣传引导者，即激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲，根据成人学习心理，结合成人学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣;通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析，准确定位需求;大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差，有效保证教学的质量。

再者是培训管理者，即设定目标、协调沟通、掌握成果。具体讲，帮助管理 者与学员定位需求，设立项目培训课程体系;宣传知识管理的重要性，如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等，以保证学习热情;通过有效的培训体系建设如基本流程、制度、办法以及指引、规定等，来保证培训效果。

其次才是课程开发者，主要任务当然是课程设计、教材编写。一个称职的讲师应该时刻注意课程需求动态跟进、大纲定位修正、内容补充等工作，体现在教材上就是教材版本的持续升级。

最后，知识传授者才是内部培训讲师的基本角色。知识传授者实际是内部讲师基本要求。确切地说，应该是知识共享的组织者和知识的提供者双重角色。教学层面的角色从本质上应该是介于学校教师和企业管理者之间的角色，他有能力从理论中抽象出系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是出经验、出思路、出手册，把解决问题的方法固化下来。另一方面，也有能力组织学员进行知识共享受，帮助学员进行知识提炼、交流。

企业营销培训七大误区浅谈 篇5

一、培训心态不正确

培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业把培训当成最神的壮阳药，想马上见效，而且效果持久。这种培训心态导致对培训心理期望过高，结果可能总是失望，对培训失去信心。还有一些企业老板坚持培训无用论的心态，强调在实战中学习和提升，就是进行培训顶多是买些讲师的光盘甚至是连正版的都舍不得购买，让大家看看了事。

二、培训需求不明确

培训之前培训负责人没有认真组织有关学员的需求了解不充分，而是根据公司高层意见自上而下制订培训计划，造成计划与需求不对等，培训效果可想而知。案例某家企业邀请一个专家讲授《高效的营销团队建设》，结果企业让非营销人员(生产、管理和行政)也来听，结果对非营销人员来说一些专业的营销理论和工具对他们没有太多的借鉴意义，他们么不感兴趣，要么听也听不懂，实际上老师讲的内容非常不错。但结果是非营销人员一致认识老师讲得不好，因为听不懂，用不上。

三、培训计划不系统一些企业培训工作缺乏系统计划，根本没有什么培训计划和月度培训计划，而是根据领导人的意图，随意组织，随时安排。这种无计划性的培训，效果又会如何呢?

四、培训对象不明确

有些企业为了节约成本，总想培训课程一锅烩，结果效果可能会大不一样。例如一个企业举办一场《打造高效的营销团队领导力》的课程，本应是中高层人员学习了，但企业老板认识基层营销人员也学习一下，对将来走上领导岗位有好处，结果课堂上老师教中层领导如何管理下属的工具和手段，都被下属学到了，结果在管理中是上有政策，下有对策了，团队管理更加混乱了。

五、培训师资不合适

有些企业老板总认为外来和尚好念经，选择老师时，只求老师所谓的名气，而对老师的从业背景却少有考虑，可能花重金请来的是所谓表演派的大师或学院派的教授。表演派大师可能课堂非常幽默和生动，气氛非常热烈，但由于对行业不了解，讲的内容空洞无物，培训结束之后，学员无非是记得一些幽默小笑话而已。学院派的教授可能理论体系非常完美和高深，但学员不一定能听明白，可能所举案例都很经典，但没有一个是教授亲身操作的，甚至地填鸭式的灌输，教授坐在那里滔滔不绝，学员在那里昏昏欲睡，效果可想而知。

六、培训沟通不到位

在些企业在培训前可能由于时间紧迫或组织不到位，培训客户与培训机构或老师沟通不充分，结果是老师对学员对象组织不清楚，所讲授的内容与客户需求差异很大，甚至是引起客户不满。例如有一个企业在经销商年会上举办半天《经销商管理课程》，其实这个课程就是教会经销商如何有效管理他的下线经销商，如何提升渠道运营能力，如果与厂家建立合谐关系的。而讲师大讲作为厂家如何通过有效手段管理经销商甚至是一个怪招、阴招，又大讲作为经销商如何应对企业的压力货，如何争取企业最大限度的营销资源，结果的讲到一半被企业喊停。

七、培训内容不实战

我一直人倡导“培训不是图热闹，实效才是硬道理”。

培训不是让学员学到更多的知识，而是让学员通过学习有用的知识，提升专业的实战能力，从而提升工作业绩。但一些老师可能忽悠功夫实在了得，讲得让学员激励澎湃，但结果往往是课堂激励，课后乱动，回家一动不动。我是最反对讲师在课堂上让学员一会全休起立，一会两两相对，大楷呼小叫的，我经常在我的培训课堂上讲：我永远不会这样让学员乱喊乱叫，如果以后你看到哪个人在课堂上或你在的面前大喊：我是第一，我是最棒的!记住，喊声最大的那个人一定内心最空虚的!那些真正有实力充满自信的人往往是不动声色的人。有些老师为了课堂气氛而气氛，大量的时间都讲一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很热闹的互动游戏，结果课程变成了故事会、游乐场，培训过程大家快乐不已，课程结束后可能还回味无穷，但工作中却没有什么效用。

市政工程七大员培训质检员A 篇6

1、压实度

压实度是指工程所用的土、石灰土、二灰碎石、水泥稳定碎石、碎石灰土、沥青碎石、沥青混凝土等经过压(夯、振)实后的干密度与最大干密度的比值，是相对密度。

2、保护层厚度

钢筋保护层厚度指的是受力钢筋与混凝土表面的净距。

3、垂直度

是表示构筑物施工、构(管)件预制、安装或沉入中，对设计面或中心轴线偏离的程度。一般以其高度的百分比衡量。

4、混凝土非破损检验技术

不破坏结构或构件，而通过测定与混凝土性能有关的物理量，来推定混凝土或其结构强度、弹性模量及其他性能的测试技术，被称为混凝土的非破损检验技术。

5、路面强度

是指路面结构抵抗车辆荷载作用下所产生的各种应力(压、拉、剪)的能力。

6、路面稳定性

是指抵抗温度和水分影响的能力。

7、路面基层

是指支承路面面层的结构层，它主要承受由面层传来的车辆荷载垂直力。

8、道路面层

是路面的最上层，多数用水泥混凝土或沥青混凝上铺筑而成。它必须能抵抗因交通车辆引起的磨耗和水平剪力，平坦而不滑，使行车舒适而安全，还必须具有防止雨水渗入下部的性能。

9、焊缝超声波探伤

焊缝超声波探伤是采用定向的超声波穿透焊缝。在缺陷表面产生反射波而形成反射讯号，来探测焊缝的内在缺陷。

10、麻面现象

混凝土表面局部缺浆，石子外露，表面粗糙或者有许多小凹坑，但无深坑松动的现象。

二、填空题（每空1分）

1、工程质量的形成是多种质量因素的反映，它贯穿于勘察、设计、施工、运行使用和维护管理的各个环节及全过程。市政工程质量检验，主要是对工程施工和成品的质量进

行检验。

2、当前现场测定干密度的方法主要有环刀法、灌沙法、核子密度仪测定。

3、轴线和平面位置的检验分别用全站仪或经纬仪和钢尺检验。

4、混凝土标准养护室，温度应控制在20±3℃，相对湿度为90％以上。

5、基层的重要作用，是将路面上的交通荷载均匀、安全地传递给路基。因此它必须具有足够的承载能力、稳定性和耐久性，并具有足够的宽度、均匀的厚度和充分的压实度。其强度检验有试件法和钻芯法两种方法。

6、沉井基础主要包括沉井制作、下沉、封底和填充三个部分。

7、混凝土钻孔灌注桩完整性检测常用的检测方法有以下几种：钻芯检验法、振动检验法、超声脉冲检验法

8、整体式结构模板可用于桥梁工程的基础、墩、台，柱，梁、拱及墙等各部位的现浇混凝土结构。其检验项目包括相邻两板表面高差、表面平整度、垂直度、模内尺寸、轴线位移、支承面高程及预埋件位置、高程等。

9、路面工程是道路工程中主要组成部分，它的强度、刚度、稳定性、平整度、安全性、耐久性直接影响到路面的寿命，行车速度和舒适程度。

10、污水管道、雨污水合流管道、倒虹吸管、设计要求闭水的其他排水管道，必须作闭水试验。闭水试验必须在还土和拆除井点以前进行。管道灌满水经24h后，进行试验。

三、简答题（每题分）

1、路基工程质量检查控制项目有哪些？

土基强度和模量、压实度、中线高程、平整度、宽度、横坡、边坡坡度、边沟沟底高程、沟底宽度等。

2、路面平整度的意义及测定的目的？

路面平整度是评定路面使用品质的重要指标之一。它既是一个整体性指标，又是衡量路面质量及现有路面破坏程度的一个重要指标。它直接关系到行车安全以及车辆的通行能力和运营的经济性，还影响着路面的使用年限。测量路面平整度指标，一是为了检查控制路面施工质量与验收路面工程，二是根据测定的路面平整度指标以确定养护维修计划。

3、沥青混合料路面的质量通病有哪些？ 1）、路面平整度差

2）、路拱不正，路面出现波浪形 3）、路面非沉陷型早期裂缝

4）、路面沉陷性“疲劳性裂缝” 5）、路面边部压实不足 6）、路面松散掉渣 7）、路面啃边

8）、路面接茬不平、松散、路面有轮迹。9）、路面泛油、光面 10）、检查井与路面衔接不顺 11）、雨水口较路面高突或过低

12）、雨水口井周及雨水口支管槽线下沉 13）、路面与平缘石、立缘石衔接不顺

4、立缘石安装的质量通病有哪些？ 1）、立缘石基础和背后回填不实 2）、立缘石前倾后仰 3）、平缘石顶面不平不直 4）、立缘石外露尺寸不一致 5）、弯道、八字不圆顺 6）、平缘石不平

5、施工排水应考虑那些因素？

施工期间必须重视和预防地面积水，确保雨期、汛期施

工范围的工厂、房屋、道路及其他构筑物的安全和交通顺利疏导。在施工前必须认真做好施工区域排水现状的勘察和调查，包括地形、地质条件、地下水情况、现有的排水系统、上游及施工范围的来水情况及下游去水状况等。并根据估算施工期可能出现的最大暴雨强度，配备一定数量的水泵排水。施工地段排水方法根据沟槽深度、地下水水文条件、土质及其渗透系数、工程结构、工期等要求综合考虑后选择。

四、论述题（每题分）

1、叙述路基填方超厚回填的原因及预防措施 原因分析：

1）、施工技术人员和操作人员对超厚回填压实度达不到标准要求所造成的危害不了解或认识不足，不了解施工规范及质量标准要求；

2）、技术交底不清或质量控制措施不力； 3）、施工者有意偷工不顾后果。预防措施：

1）、加强技术培训，使施工技术人员和操作人员了解分层压实的意义；

2）、要向操作者作好技术交底，了解规范要求和质量标准，使路基及沟槽回填土的虚铺厚度不超过规定；

培训师七大素质 篇7

国网新疆电力公司培训中心现有在岗职工183人,其中专职培训师54人,承担着为新疆电网企业培养技术技能及管理类人才的重任,企业连续十八年保持“自治区文明单位”荣誉称号,获得国家示范性电工电子与自动化技术职业教育实训基地资质。

企业在多年的发展过程中,取得了长足的发展,人员素质和水平得到了较大的提高,但现有培训师队伍还存在一些问题。

1.1 现有素质测评缺乏系统性标准

培训师能力素质测评仅仅表现在学历、职称及技能等级(资格证)的具备与否上,没有开展实质性的能力素质测评,对培训师是否具备所从事专业的学习能力、专业技术水平、专业知识更新未实施实质性的测量和评价,所有培训师在岗位工资无差别,月度奖金的分配也仅仅靠网省的考核层层落实,大部分人干多干少一个样,甚至能干的人越干工作越多,面临的被考核风险也越来越大,严重影响和制约着培训师能力的提高和企业的良性发展。

1.2 培训师培养机制体制存在不足

作为企业人才培养的主阵地,企业人才队伍,特别是师资队伍建设严重滞后。突出问题表现为:专职培训师比例偏低,专职培训师和培训管理人员不足。企业师资基本上都是从大学毕业直接进入企业,缺少供电企业生产一线实践经验。从学历教育转型至职工培训时间较短,对培训业务如何服务、适应公司快速发展的理念和能力还存在短板。技能实训教师数量不足,难以满足培训需要。对职工培训的规律、方法研究不够,创新能力不能适应公司人才培养和管理创新的需要,培训需求调研、策划组织、评估改进等仍须加强,培训质量和效果有待提高。师资队伍培养、选拔、使用、考核等激励约束机制不够健全。

1.3 素质测评标准缺失,职业发展通道单一

企业一直以来未建立适合中心培训师发展要求的素质测评标准,基本靠行政提拔才能得到晋升,所有培训师岗位岗级待遇基本无差别,通过建立培训师素质测评标准,规范培训师职业发展通道来解决。

通过以上问题可以看出,因对培训师队伍激励力度不够,造成培训师职业发展的瓶颈,单单通过行政职务的提升很难对培训师形成有效的激励效应。

2 解决问题的做法及措施

2.1 主要思路

构建培训师职业发展通道,着力提升培训师队伍素质,健全激励约束机制,有效激励培训师工作积极性,实现人尽其才,加强培训师资素质测评体系建设,推进企业稳步发展,建立基于能力业绩、多途径可持续的职业发展通道体系,明晰培训师职业发展途径,形成员工既可以走行政路径,通过职位的晋升得到提升,可通过职业发展通道的评审获得专业技术的提升,引导员工多渠道成才,建立有序合理的晋升机制,支撑企业发展,成就员工价值,实现企业与员工的双赢。

2.2 主要做法

员工职业发展通道建设坚持企业主导原则。企业根据战略定位和工作任务,设计、管理、改进员工职业发展通道,审核、批准相关管理制度、办法、标准等。员工结合组织需要,根据自己的能力和职业发展定位,可选择合适的职业发展通道,力求岗位履职效益最大化。员工按照不同职业发展通道的要求,以专业化发展为主,一专多能,或在一定条件下在不同通道间转换,成为复合型人才。

(1)成立员工职业发展通道评审委员会,提供组织保障。由企业各专业的优秀人才和管理人员担任评审委员会成员,负责规范员工职业发展通道制度,确立员工职业发展与中心发展相统一的发展体系,制定员工职业发展通道评审的标准、方法、程序等指导性工作,负责员工职业发展通道的审批,评审结果的运用,负责中心员工职业发展通道的评估及反馈修正等。

(2)坚持既定标准、动态考核、重在能力业绩的原则。员工个人根据相应通道要求,结合自身能力与上年度业绩,填写员工职业发展通道业绩考核表,并提供相应的资质证明材料;员工所在部门对员工申请进行初审,填写部门评价意见,并分类提交专业评审项目实施组;评审项目实施组受理相应通道员工申请,进行初步审核;人力资源部对申请者提供的资质予以甄别鉴定;评审项目实施组通过集体讨论,按照各通道相应比例进行评定打分,给出评定结果,并报中心评审委员会;评审委员会审定后,公示最终评审结果;评审结果运用,公示后无异议,人力资源部对结果加以运用,并完成相关档案的归档工作。

(3)完善员工职业发展通道管理标准,推进量化考评。培训师通道设置四个层级,设置助理培训师、培训师、高级培训师和首席培训师,分别明确基本要求,包括不同层级对应不同学历、职称或技能等级、工作年限,级别越高,相应要求越高,明确能力及业绩要求,包括授课量、管理创新、科技项目、新闻宣传、论文等,不同等级设置相应的奖金系数,突出向培训一线倾斜的原则。

(4)加强职业发展通道评审结果应用,提高激励工作的时效性。绩效结果在申报各层级通道时,作为一票否决条件;向培训一线倾斜,对高级通道数量做了比例限制,培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%,其他通道高级比例不超过20%;突出业绩导向,培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A及以上,其他通道员工连续两年度绩效考核结果为A+,在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求,使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定;鼓励员工积极参加岗位竞赛调考,对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者,可直接晋一级。

(5)推进管理手段创新,激发企业员工活力。设置向培训一线倾斜的薪酬模式,提高激励效果。同时严格管理,推进比、学、赶、帮、超的内部竞争机制,对高级通道数量做了比例限制,培训师通道高级比例不超过本通道人数的25%。突出业绩导向,培训师通道中员工连续两年度绩效考核结果为A级,在确定通道层级时可适当放宽学历、职称或职业资格要求,使积极承担急难险重任务的员工得到鼓励与肯定。鼓励员工积极参加岗位竞赛调考。对于参加竞赛、调考取得前三名成绩者,可直接晋一级。增设基础通道,使部分无资质人员、新进人员有了努力和提高的方向及目标。

3 取得的效果和经验

通过近几年的运行,员工主动学习,努力提升自身素质的愿望大大增强,由原来“要我学习”转变为“我要学习”,员工取证热情空前高涨,积极考取企业培训师及其他职业技能等级资格证,目前“我必须学习”的理念已成员工共识。

3.1 人员结构得到极大优化

国网新疆电力公司培训中心自2013年实施员工职业发展通道以来,培训师职业态度、工作精神、工作能力及水平得到较大提高。具有高级职称人员提升3.99%,具有高级技师人员提升26.88%,具有技师人员提升15.44%。人才当量密度由1.0495提高为1.1482,提高0.0987。

3.2 管理创新成果丰硕

员工职业发展通道实施以来,激励员工创新管理方式方法,2014年申报的管理创新项目《提高少数民族员工综合素质的双语培训体系建构与实施》,获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果一等奖;《基于提高决策能力的电网企业电子沙盘实训系统的创建与实施》,获新疆维吾尔自治区企业管理现代化创新成果二等奖;2015年申报的《供电企业基于胜任力模型的少数民族员工双语培训管理》,获得国家级第二十一届全国企业管理现代化创新成果二等奖。

3.3 申请专利,提升企业软实力

2013—2015年累计完成专利申请31项(其中发明专利7项),专利授权15项,科技项目储备17项,QC成果20项。

3.4 获国家能源局首批电力安全培训机构认证

为全面提高电力企业相关负责人和安全管理人员的业务水平和管理能力,确保公司生产安全稳定,根据《国家电网公司关于进一步加强安全培训工作的实施意见》(国家电网安质〔2013〕681号)及《国家能源局电力安全培训监督管理办法》的相关要求,企业通过相关申报资料的报送及安全培训教师资质考证取证工作,顺利通过国家能源局资质评审,企业2015年1月被认定为首批国家能源局认证的45家电力安全培训机构(发电类、电网类)之一,同时也是新疆唯一一家安全培训机构。

4 结论