充斥隐私的面试“门槛”
“你很漂亮嘛。”
“你也很帅嘛。”
“我喜欢漂亮的女生。”
“我喜欢帅气的上司。”
“我们其实就是冲着你们师大女生的名气，才去你们那里贴招聘启事的。”
“我就是冲着你们公司里有你，才来这里应聘的。”
上面这段对话是一个真实的面试过程，发生在上海一家电子公司的人事经理办公室，对话者是该公司男人事经理和一名上海师范大学的应届女毕业生,在这之前两人素昧平生。最终，这名女大学生当场被录取，而这段面试对话在广大的因寻找工作而参加面试的年轻人中广为流传，并因为其“巧妙”的“潜台词”并最后“出奇制胜”而成为经典。
随着市场经济的不断发展，“工作”在一个人的一生中占据着越来越重要的位置，它意味着一个人的成就感、才能和生活质量，因此一份好工作成为大多数人的主要人生追求。而寻找工作时的“面试”则是迈向新的工作历程的一道门槛。如今，这道门槛充斥着各种各样的隐私问题，令制造这道门槛和跨越这道门槛的人之间矛盾重重。这道门槛该怎么设置，又该怎么跨越，它所体现和考量的是怎样的标准，为什么“隐私”会成为这道门槛的制造材料？针对这些问题，本刊记者展开了调查。
“性经历”和“跳楼”
一个李姓女子至今仍对她的一次应聘面试耿耿于怀。那次她应聘一家广告公司的文案职位。面试是在公司经理的办公室里，和经理一对一。经理直勾勾的眼神让她在打足空调的房间里依然流汗。经理是用这样一个问题开始的：“请问，你已经有过性经历了吗？”这个女孩子在整个读书生涯中都素有“才女”之称，几乎从来没有被老师的问题和考卷难倒过。但是，这次，她被这个问题难住了，并且落荒而逃。她向记者讲述这段发生在一个月前的往事的时候，说：“我真的很想不通，我要做的工作和这个问题有什么关系？一个衣冠楚楚的男人怎么会向一位女士提出这样的问题？当他提出这个问题的时候，我觉得他像是在招风尘女子。”
另一位金先生则对他刚刚经历过的一场面试充满了委屈，因为，他同样不知道该如何回答对方提出的问题。上海某药品销售公司的人事经理陡然发问：“如果老板叫你去跳楼，你跳不跳？”
金先生这样向记者分析他回答不出这个问题的理由，他说，首先我还没有见过这个公司的老板，其次我也对这家公司不很了解。我还不知道这位老板和这家公司是不是值得我用生命去进行奉献。就算是我信奉“士为知己者死”，我也不能肯定当我站在窗台上的那一刻是不是真的就肯跳下去。所以我不知道怎么回答这个问题。我到现在也弄不明白，一家医药公司，除了让员工豁出命去试药之外，有什么事情需要员工去跳楼的。另外，他们能从我的回答中判断出我什么呢？
而一位赵先生向记者描述他在一家房产公司里的面试经历时用“哭笑不得”来形容。因为当他走进人事经理的办公室后，人事经理瞪着他足足看了他10分钟，提的唯一的问题是：“你喜欢我的手机吗？”赵先生看了一眼经理手里的诺基亚手机后战战兢兢地说：“不很喜欢。”然后经理就叫他回去等通知，从此再无音信。赵先生问记者如果是你你会怎么回答，记者想了半天也不知道这位经理他想要怎样的回答。
“主子心态”和“抗压能力”
除了上面的“性经历”、“跳楼”和“手机”以外，记者在采访中还从不少有面试经历的人嘴里听到诸如“当上司打了你，你会不会反抗？”“你结婚后想生男孩还是女孩？”以及“你是愿意陪男客户喝酒呢，还是愿意和女客户喝酒？”“你有过几个男（女）朋友？”等等令参加面试的人不知所措或者难以回答的问题。对于招聘方提出这样的“怪”问题，经历过的人的态度分为两种。
一种是反对派，他们义愤填膺地认为这些招聘单位提出这样的面试问题表现了他们一种露骨的“主子心态”。面试的时候，他们让自己高高在上，你来应聘，说明你想来我们这里工作，那么就是想挣我们的工资，来讨口饭吃，这就是一种恩赐。换句话说，你今后的一切就都属于老板和这个公司了，那么，你在这里还有什么个人隐私可言呢？问你什么问题你就得回答，叫你跳楼你就要跳。你要想不回答，不跳楼，好，那就不要你。一位复旦大学社会学系的毕业生对记者说，我去面试，只要用人单位问我这些难缠的问题，不要说涉及隐私或让我跳楼，就是对我有些不尊重，我就立刻转身走人。一个连尊重人都不会的地方它会有什么前途。这样的地方它根本就别指望找到优秀的人才，除非是那些为了有一份工作放弃尊严的人。
另一种是支持派，他们尤其推崇上文提到的那位上海师范大学的女生。他们认为，面试题目就是面试题目，没有什么可以值得大惊小怪的地方，毕竟只是用人单位出的一道试题，或许就是想考考你的应变能力。你也可以选择回答或者不回答。当然，不回答可能就失去了一次工作的机会。在如今这个找工作比找人才难度大得多的社会，损失未免太大。另外现在这个社会任何工作的压力都不小，如果连对付面试的抗压能力都没有，怎么可能去承受一份工作的压力。
记者在对这些参加面试的人们的采访中发现，无论是反对的还是支持的，他们纠缠的还是这些“怪”问题的本身，或者说他们更在意的是自己的感受，如果一个人对“性经历”不在乎的，就不会认为这种问题有什么不对。而如果一个人对“你很漂亮”这样的话都觉得不舒服的，就会对这样的问题十分反感。说穿了，他们更在意的是面试这件事中的感性因素，而几乎没有人在意其中的技术因素——即你觉得公平科学的面试应该是怎样的？对方该凭借怎样的标准来面试你？
跟岗位有关的“个人隐私”
在采访了面试中的“乙方”后，记者决定接触一下“甲方”，既用人单位，听听他们对面试这个问题的态度。很不容易地联系到徐忆凤小姐。徐小姐今年35岁，从大学毕业后就在著名的跨国公司里担任人力资源工作，从一个材料员一直做到今天的集团人力资源部门经理，十多年来，经她手的应聘者达数千人之多，其中还有不少老外，而徐小姐本人也曾经去欧洲接受过人力资源管理的正规培训。当她弄清记者的意图后，说：“你的这个采访很有必要，这需要说一说。”
记者：徐小姐，现在的招聘面试存在的问题似乎不少，尤其是招聘方提出的一些涉及个人隐私的“怪”问题很引起争议，我也奇怪，用人单位为何要提这样的问题呢？你在面试的时候有没有提过这样的问题？
徐小姐：我想先举一个例子。今年上半年我们公司有一个长期项目在江苏，需要在上海找一位做工程预算的人才派过去。众多的应聘者中有一位的材料显示的情况令我们比较满意，我安排项目总监对他进行了第一轮的专业方面的面试。项目总监表示一定要他。于是我和招聘主管对他进行第二轮的面试。这份工作是需要经常出差的，而且一次出差的时间至少是一个月。这个时候我们提了一个你所说的“个人隐私”的问题，问他结婚了没有，他说结婚6个月。我告诉他是需要出差的，但还没有来得及告诉他出差的时间，有一个电话要我出去接，电话里是老总吩咐一件工作，我接完电话进来让招聘主管去安排老总吩咐的事，我接着面试，告诉他出差的时间比较长，然后问他打算什么时候要孩子，他告诉我他的太太已经怀孕4个月。我说我要和项目总监通一下气，看是否能够把出差的时间缩短。在去总监办公室的路上遇见我的招聘主管，我告诉了他那个情况，没想到他说在我接电话的当口他也问过应聘者同样的问题，得到的回答是“怀孕不超过50天。”我立刻回去告诉他我们不考虑录用他，因为他没必要撒谎，他完全可以明确表示不喜欢出差。我举这个例子是想说明，对。我们在有些时候的确需要提有关隐私的问题，但这所有的一切有一个前提，那就是我们所提的问题必须是和你的岗位密切相关的，关系到你是不是适合这份工作和公司是不是能够为你提供你需要的条件。
记者：我懂你的意思，也就是说面试时候提的问题应该是有的放矢的，而不是即兴发挥的？
徐小姐：是这样的。但是提问的时候应该告诉对方我们为什么要这么提问，为什么他必须回答。在我的工作中，至今没有发生过应聘者认为我提的有关隐私的问题侮辱了他或者让他为难的。
不知道自己要什么
记者：那么你认为现在这些比如问人家“性经历”，问人家会不会为了老板跳楼之类的问题是什么意思呢？
徐小姐：我只能说，市场经济意义上的人力资源这个东西虽然现在大家都知道，但它在中国出现的时间还很短，因此从事这方面工作的人以及很多应聘者的素质是存在问题的，前者是不知道自己究竟要什么，后者不知道该怎么来表达自己。
记者：能具体讲讲吗？
徐小姐：首先招聘方不清楚自己究竟要的是什么人。招聘面试是人跟人之间发生的直接交流，招聘方也是人，他当然有他个人的好恶，很多招聘方就是按照自己的好恶来面试别人，是招自己看得顺眼的人而不是为岗位招人，所以才会有那些“怪”问题出来。比如我比较喜欢开放一点现代一点的人，但我们公司的财务工作很需要在国营企业工作过，并且没有频繁跳槽过的人，这样的人肯定在性格上是比较保守的。如果我也是按照我的个人喜好来招人，恐怕招来的永远都是适合我却不适合这个岗位的人。这是很多招聘方在犯的毛病。当然，现在很多公司的人力资源部门从来不为公司的每个岗位定一个标准出来，工作人员当然也无从知道自己公司的岗位到底需要怎样的人。
记者：你们公司有这样的标准吗？
徐小姐：有的，我们公司虽说是外国公司，但老板很推崇中国文化，他需要的人是德才兼备，德放在第一位，我们一直是这样选拔人才的。因为我们觉得“才”这个东西可以通过学习继续提高，公司也能创造这样的条件，但品德却不是能够培训出来的。谈到这个问题我就想说，其实现在很多找工作的人也有问题。从某个方面来说，也是他们把招聘方惯坏了，惯得对方会肆无忌惮地乱提问题。因为他们不说实话。比如我们公司在面试前都会有一份应聘登记表，如果应聘者能够如实填写，绝对不会发生在面试的时候乱提问题的情况。但有很多人在这份表上反映出来的内容不是自相矛盾就是胡编乱造，这样的人就逼得我要去问他的“个人隐私”，比如他的出身，他的家庭情况甚至有的时候要给他做一份题目比较奇怪的心理测试来观察他的内心和脾气性格的来源。我去欧洲参加培训的时候接触过国内好几家大公司的人事经理，他们都有同感，觉得现在很多应聘者根本不会表达自己，要么竭力逢迎拣你爱听的说，要么信口雌黄漫天要价，让招聘方只能通过一些“怪”问题来了解对方。
怪不是无聊
记者：我在采访中听说一个故事，英国牛津大学有一次面试考生，教授提的问题是“谁能让我大吃一惊”，结果一个考生当场掏出打火机点燃了教授手中的新生报考花名册。结果这个考生被认为很有“创新精神”而被当年度牛津大学录取了。所以很多人都认为现在面试中提“怪”问题都是跟外国人学的，是这样吗？
徐小姐：首先要明确所谓“怪”问题不是那些无聊的问题，国外的一些“怪”问题都是经过心理学家设计的，招聘方也很清楚这些问题和招聘岗位的关系，不是心血来潮想出来的，而且绝对没有不必要的窥探隐私的内容，在国外这是很敏感的，弄不好就要闹到法庭上。没错，“人力资源”这个东西是外国人发明，中国人引进的，但是只能说中国人引进的是皮毛而不是精粹。我们只看到人家问题的“怪”，没有看到这“怪”里面需要的技术含量，问题的设计是经过反复论证的，而不是随心所欲的。是以尊重和平等为准绳的，而不是高高在上故意刁难的。是以寻找真正的人才为目的的，而不是为了显示自己多么有水平的。我们现在有很多招聘方认为提的问题越“怪”就表示自己越先进，越和国际接轨，这是绝对错误的。其实这样的公司是最没水平最糟糕的，因为他不是在找人才，而是在拒绝人才。
记者：那你觉得这种状况如何才会消失？
徐小姐：这需要过程，人力资源市场的规范需要时间。但是社会应该引起重视，比如怎么来保护应聘者的权益，如果被问到不该问的问题时应聘者怎么投诉，出格的公司将受到怎样的处理，这些问题都需要尽快解决。企业的素质也需要提高，要懂得怎么来招纳人才，社会要给予专业的培训和考核。最后我想说的是，任何一个应聘者都不要为了一份工作去接受一个伤害自己的问题，无论这个问题是不是合理，一个在面试的时候就让你受到伤害的公司肯定不适合你。
作者：开 延 沈 捷
面试时，面试官也许会提出许多刁钻古怪的题来考验我们。但不论碰到什么样的面试官，我们都应该做好以下“三道题”。
第一道：道谢
苏丽和杨婷都是刚刚毕业的大学生，两人学的都是营销管理专业，而且成绩都很优秀。这可给面试官出了一道难题，因为公司只招一名业务员，而苏丽和杨婷的条件基本都差不多，难以分出高低。
经验丰富的面试官最终还是想了一个办法，对两人说：“不好意思，业务员我们暂时招够了，以后需要的时候再通知你们吧！”苏丽生气地说：“你们既然招够了，为什么还要通知我们来呢？既浪费时间，又浪费车费。”而杨婷却转身对面试官说：“我们虽然没有机会为贵公司作贡献，但依然感谢您接待了我们。如果以后有机会的话，咱们再联系吧！”面试官微笑着点了点头。
在回家的路上，杨婷意外地接到了医疗器械公司打来的电话，通知她第二天去上班。苏丽此刻才明白过来，原来小小的一声道谢是如此的重要。
温馨提示：在面试中，千万要注意礼貌，有时一声小小的谢谢也许会改变你的命运。
第二道：道歉
刘波接到面试通知，要他次日早上八点去参加面试。结果第二日路上塞车，等他赶到公司时，已经上午十一点了。一到办公室，刘波首先真诚地向人事经理道歉。人事经理感到很意外，没想到刘波竟是个如此细心的人。面试时两人交谈得很愉快，最后，人事经理告诉他，他被录取了。
温馨提示：人非圣贤，孰能无过。能够坦然面对现实，真诚地道歉，这同样是一种可贵的品质。
第三道：道德
黄帅凭着优异的成绩和过硬的本领，争取到了某技术中心的面试机会。面试的过程很顺利，人事经理已经拿出了劳动合同，这时，人事经理微笑着问他：“小黄，现在各行各业的竞争都很激烈，搞科研也不例外，有时压力特别大。为了打败竞争对手，有时不得不走捷径。”黄帅不解地问：“走什么捷径啊？”人事经理仍然微笑着说：“就是派人到对手公司去作卧底。只要有人在那边做卧底，就很容易弄到对手的机密资料，这样就很容易打败对手。”人事经理叹道：“可惜啊，咱们技术中心空养了一帮人，没有一个愿意去做卧底的。”闻听此言，黄帅马上信誓旦旦地说：“为了咱们技术中心，以后这个差事就交给我吧。”
黄帅两眼盯着录用通知单，等着人事经理签字。人事经理听完他的回答后，把笔搁了下来，叹道：“可惜啊，前几天也有几名很优秀的大学生到这里面试，都说愿意去做卧底，可我一个也不敢留下来。现在敢去别的公司做卧底，谁又能保证以后不出卖自己的公司呢？搞科研，最关键的是要有职业道德，要保守公司秘密，要真诚、要正直。”
黄帅做梦也没有想到，自己最后会在这里败下阵来。不过，他终于明白：人无道德，寸步难行。
温馨提示：不论从事哪一行，都要遵守职业道德，职业道德是行走职场最基本的素质。
编辑 邱文瑾
作者：龙喜场
摘要:目的:为了让执行人员和相关领域研究人员对结构化面试有一个全面的了解,以及为读者查阅相关文献提供帮助。方法:对2002年到2009年发表的有关结构化面试领域的文章进行分类,从比较集中的论文中提出重要的观点进行分析研究。结果:理论综述性论文主要从结构化面试的含义以及对行为描述面试和情境面试进行分析,实证性论文则是从结构化面试的评分一致性以及信度和效度上进行考察和研究。结论:在国内外员工招聘中,结构化面试是目前使用最为广泛的人事测评工具,也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试。
关键词:结构化面试;行为面试;情境面试;评分一致性
在国内外无论是人员招聘还是公开选拔,面试都是一个关键环节,而结构化面试是正式的、有指导性的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试。由于结构化面试的问题都与工作相关,对求职者而言更加的公平。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能,有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比,结构化面试费用更低,花费时间较少而且容易实施。
一、结构化面试的含义及类型
结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。结构化面试还可以理解为是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价求职者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。
结构化面试问题的类型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种:行为描述性面试和情境面试。
二、结构化面试的两种重要模式
(一)行为描述性面试
行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”,即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去的工作是如何表现的。具体实施程序是先进行工作分析,确定胜任特征的权重然后开发面试试题,实施面试,最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是:行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度,求职者的行为有效性,对一个具体的胜任特征有许多种行为描述,对最近的行为的描述。其中行为的相关性和有效性尤为重要。在对求职者的成绩进行讨论之前,每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价,然后对所有面试官的评分加总,这就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了一致意见或平均等级,最后的甄选决策就水到渠成了。
(二)情境面试
情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力,它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这一理论认为,一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响,个体为自己设置的目标或意图是未来行为的很好的预测指标。情景面试的理论假设认为,求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性。情景面试具有三个显著的特点:第一, 面试问题是在工作分析基础上构建的,都是与工作相关的行为性问题。第二,对每一位求职者都询问同样的问题。第三,系统处理求职者的回答。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表,面试后对每一问题的回答进行数量化评定。
情境面试的环节依次是工作分析,问题的开发,确定预期得分点,检查问题然后面试的实施,最后评分决策。情境面试在操作上可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的能力不同而导致的误差,还可以提高面试官在做最后的录用决策时的一致性水平。
(三)行为描述面试与情境面试的比较
1.两者的相同点。情景面试和行为描述面试是结构化面试的两种主要类型, 它们都是基于工作分析之上的标准化的人员选拔测评方法,其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。首先,两者的相同点在于两者面试的问题都与工作分析相关,这些问题也都来源于工作分析。通过工作分析找出取得卓越绩效所需要的胜任特征,进而形成面试问题,以评价求职者在这些胜任特征上的表现。其次,两种结构化面试都强调对求职者询问同样的问题。结构化面试强调对求职者询问同样的问题,提高被录取者取得最高工作绩效的可能性,同时可以让求职者对企业和面试留下良好的印象。最后,是在系统化处理求职者的回答上表现相同。在做出雇用决策时,为使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大,两种结构化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进行综合判断,并将所有面试官的评价综合起来系统化处理,以平衡不同面试官的评价。
2.两者的不同点。行为描述面试和情境面试的不同点先从定义上来看,行为面试假设过去的行为是未来行为的最好预测指标,主要通过求职者对过去某种行为的追问和表述,来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试基本原理是目标设置理论,假设对未来的意图和设想是未来行为的有效预测指标,主要通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析,来捕捉其某些能力或其他个性特征。从适用条件来看,情境面试适合逐题打分,行为面试适合末尾打分。行为面试时间较长,情境面试时间较短等。
三、结构化面试的实证研究
结构化面试中的评分一致性问题也是人们所关注的。研究者通过调查法对主试者和求职者进行数据分析,研究者分成两组进行面试,第一组有七名主试,其中三名新手四名老手评分,求职者三名。第二组有七名主试和第一组相同,四名求职者。研究者分别对第一组和第二组的评分员在每个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)及总分对三名求职者的评分一致性进行分析,评分一致性的大小用kendll和谐系数w表示。评分员分别对每个应试者在八个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)上评分的一致性进行了数据分析。数据结果显示,第一组七个评分员在沟通、思维、灵活敏捷、风度气质四个要素及总分上达到了评分者的一致性, 除此之外, 四个训练有素的评分员在人际关系维度上也达到了评分一致性。第二组七个评分员在沟通、思维、风度气质和总分上达到了评分一致性。除此之外, 四个训练有素的评分员还在灵活敏捷、人际关系、动机与职位匹配三个要素上达到了一致性。
通过对这个实证研究的分析,可以知道两组评分员对各自的一组应试者尽管在有些维度上的评分是一致的, 在有些维度上的评分是不一致的;但评分员间对其面试的一组应试者在总分上的评定则是一致的;不同的评分维度(测评要素) 对评分员的评分一致性有不同的影响;应试者在面试时的表现是否突出(很好或很差) 也会影响评分员的评分一致性;评分员所具有的面试知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。
四、建议
通过以上对结构化面试的综述,我们了解到结构化面试在人员选拔中是重要的人事测评工具。下面笔者对结构化面试本身提出几点建议。
1.建议建立面试考官资格管理制度。查阅资料的同时,发现考官在结构化面试中的重要性,而现在选择面试考官的随意性较大。面试考官应该具备较高的政治素质和业务素质。是否可以对面试的考官作出相应的考试制度,使我们的面试考官具有绝对的说服力。考官具有较高水平就可以规范面试命题的严谨性。通过考试反应出领导的胜任特征,这样可以增强面试题目的效度。
2.建议面试结构不要过于固定。目前,结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明,实行综合分析和情境性面试在操作水平上优点较明显,除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外,还可以增加面试考官在做最后决定时相互之间的一致性。
3.建议评定功能有待更加客观全面。强化实施规范,严格控制测评误差。结构化面试是对实施规范要求最严格的一种面试。必须遵守已经设计好的测评要素,运作流程、考官构成评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范。还建议采取考试录控控制的手段,可以通过录像面试过程,对考官进行监督,也可以作为一种面试备案。
4.营造和谐气氛, 为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于被试者在面试中处于被动的地位,尤其那些初次面试的人过于紧张,开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试人在提问过程中要注意给考生弥补缺憾的机会。要根据实际情况灵活掌握,适当给考生以启发和思考的时间。
参考文献:
[1] 黎恒,王重鸣.结构化面试研究新进展[J].人类功效学,2003,(4):30.
[2] 吴志明,张厚粲.结构化面试中的评分一致性问题初探[J].应用心理学,2002,(2):8-14.
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[5] 洪自强,严进.结构化面试构思效度现场研究[J].南开管理评论,2003,(4):48.
[6] 孙晓敏,张厚粲.结构化面试评定量表的现代测量学分析[J].应用心理学,2007,(13):250.
作者：白 璐
在求职应聘的过程中，最让小伙伴们揪心的就是面试环节了吧。小伙伴们知道面试种类有哪些吗?为什么有些公司面试好几轮每次都是不同的形式呢?下面乔布简历小编就将为大家介绍一下常见的面试类型，小伙伴们可以根据面试类型的不同，采取不同的面试技巧，从而顺利通过面试。
关键词：面试种类有哪些,常见的面试类型
1、根据面试标准化程度分类
结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，如公务员面试和一些银行、国企统一组织的面试。
非结构化面试：对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试，如一些企业聊天式的提问面试。
半结构化面试：指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。比如无领导小组讨论等。
2、根据面试对象分类
单独面试：指主考官个别地与应试者单独面谈。
小组面试：指多位应试者同时面对面试考官的情况，如无领导小组讨论。
3、根据面试进程分类
一次性面试：是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
分阶段面试：可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步;逐步面试，一般是由用人单位面试小组成员按照由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。
4、根据面试风格分类
压力性面试：将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
非压力性面试：在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
5、根据面试内容设计的重点分类
常规面试：主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。
情景面试：突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
综合性面试：兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
6、根据面试途径分类
电话面试：不需直接面对面而是以电话交流为途径的面试。
视频面试：指通过视频聊天的方式对求职者面试。
现场面试：指面试官与求职者面对面直接交流沟通。
现在小伙伴们知道面试种类有哪些了吗?掌握常见的面试类型，可以帮助求职者更好地应对面试~
面试种类有哪些,常见的面试类型http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/572b110c0cf220a55db74cee
☆面试
(一)面试的种类
面试主要考察应聘者随机应变的能力。广义上的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、角色扮演等。下面介绍几种常见的面试类型：
1、个人面试。个人面试是主考官个别地与求职者单独面试，是面试中最常见的一种形式。
在个人面试中，要充分的表现自我、推销自我，但要注意不要过分傲慢、过分直率和过分夸张。
2、 集体面试。集体面试是应聘者几个人一个小组，并排而坐，接受同样的问题，然后按顺序进行回答。集体面试入场时，要争取一个好印象;
保持镇静、清醒;
要主动、热情，切勿被动、尴尬;
要注意倾听他人意见，切勿随便打断别人的谈话;
要注意个人风格，切勿人云亦云。
3、小组讨论。小组讨论是多个面试者在一起进行讨论的一种集体式的面试方法，着重考察各个面试者的人际交流技巧、领导才能以及在充满压力的环境中解决问题的能力。
小组讨论的类型:(1)案例分析：以小组为单位共同讨论实际的商业问题
(2)问题解决：以小组为单位共同解决一个虚拟的难题
(3)技能考察：在小组参与的情况下考察你的演讲能力、分析能力等。
小组讨论的技巧：小组讨论的核心在于对个人能力和团队能力进行综合评价。所以，千万要掌握好个人表现与小组其他成员表现的平衡。
在面试开始时，尽快了解组内其他成员;
可以拿出一张白纸，建议大家轮流提出意见，由你做下记录;?
如果组员边县的极不合作，尽管对他而言绝对是失分大项，那么你要表现自己的协调能力。不要一门心思钻到问题里面而忽视考率如何组织整个团队的分析过程。
(二)面试准备
1、提前了解应聘单位和应征职位的要求
面试官的提问的出发点，往往与招聘单位有关。因此，面试前应尽可能多了解一些应聘单位的情况，对单位的性质、业务范围、发展情况等做到心中有数。了解信息的途径有：上网查询、查看单位的宣传资料及有关媒体的报道、向公司雇员询问等。需要了解的信息包括：企业文化、历史、背景、该公司的产品及服务范围、行业特征及主要竞争对手、组织结构、公司提供的培训及提升机会、公司的福利情况、应聘的职位及相关要求等。
2、 准备适当的自我介绍
在面试前，一般面试官都要求应聘者做一个自我介绍，一方面以此了解应聘者的大概情况;另一方面考察应聘者的口才、应变能力和心理承受能力、逻辑思维能力等。自我介绍是推销自己的好机会，所以，一定要好好把握，自我介绍时要注意以下几点：
(1)接到面试通知后，最好先打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下;
(2)自我介绍时首先礼貌地做一个简短的开场白，并向所有的面试官致意;
(3)注意掌握时间。自我介绍不应该太长，也不应该太短，3分钟最为恰当;
(4)恰当的自我介绍应该更多地谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的职位;
(5)自我介绍时，眼睛不要东张西望，最好要多注视面试官，尽量少用手势;
(6)在自我介绍后，不要忘了道声谢谢。
3、适当模仿面试场景
面试技巧是完全可以通过联系来提高的，并且需要反复联系准备。首先，关于面试的一些基本题目，大家都非常熟悉，参加过几次面试后，你也会发现话题大同小异。所以事先有所准备和无准备效果是截然不同的。
最基本的联系，就是自己对着镜子说，这样反复联系，才能有真切体会，对面试肯定有帮助。每一次面试机会都不要放弃，都是积累实战经验的好机会。失败不要紧，关键是要在失败中获得经验，在下一次中提高。条件允许的话，可以找同业的师兄师姐帮你模拟面试。没条件，可以同学间相互面试。但切记不要生硬的背下来!
(三)面试开始
1、面试着装
女性的着装总的要求是大方、整洁，而应聘不同类型的单位应穿着不同类型的服装，而且要注意面料、色彩、化状、发型、首饰、提包与皮鞋的搭配。
男性应聘各类职位，都最好以西装出席，除非你确切知道该公司的着装风格会让西装革履的你显得格格不入。白色或天蓝色衬衣、黑色或藏青色西装、冷色调方点花纹的领带、黑色皮鞋是经典面试男装。
2、面试开始前
面试要守时;
进入面试地点，在对方没有招呼你坐下前不要坐下，不要主动与对方握手;?
多准备几份简历，以防对方索取;
如果感到紧张，深呼吸几次，表现出镇定自若，信心十足。
3、面试中
在面试过程中，面试官都毫无例外得选择他们最喜欢的人。所以我们要想突围而出，必须努力令面试官感到“他是与我们风格最相似的人”，面试中的表现在很大程度上决定了你能否成为他们当中的一员。适当作笔记-记下关键的数字以及其他重要信息;
提出问题-不会提问题表示你对公司一无所知;
保持目光接触-保持目光接触可以表现你的无比自信;
积极地聆听-言多必失，积极的聆听是一种礼貌的表现;
学会开口要时间-遇到棘手的问题，随时向面试官要求时间考虑，既可以理清思路，又得到了喘息的机 会;
注意口头表达-时刻注意口齿伶俐，内容准确可信;
快速得总结你的结论-这可以充分地表现你的统筹、总结能力。
(四)一些常见面试问题的回答技巧
1、行为表现面试法。
面试官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时髦的面试方法，即行为表现面试法。S代表Situation，情景;T代表Task，任务;A代表Action，行动;R代表Result，结果。
面试官在面试进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。像下面这几种问话将会变的越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?
他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。你最大的一单是怎么签的?如果你是应届毕业生，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，面试官总是问你以前做过什么，而不问你将要做什么。
这样在面试中，一旦面试官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S;当时我的工作任务是什么，这是T;当时具体是怎么做的，这是A;当时做那件事情的结
果是什么，这是R。用STAR行为表现面试法来应对面试官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现面试法来回应，这样显得自己非常专业。
2、为什么来本单位应聘?
说出本单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等。
表达你想到该单位工作的愿望。把这些实话说出来，给面试官一个很务实的印象。
3、 为何选择这份工作?
分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
4、 你对这份工作了解多少?
最好事先收集有关资料，做到心中有数。
5、 你认为自己具有哪些优缺点?
客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
6、 你的目标与前途打算是什么?
一定不可以显得没有任何打算。可讲进了单位之后，如何实现自己的理想，表达自己明确的人生目标及努力向上的精神，也显示对单位的期望。你可以告诉面试官：“我三年希望发展到什么职位。”由他心里来衡量，这个公司能不能给你提供这样的发展机会。其实，你不要面试官一问什么，你回答问题都是顺着讨好他的路子，没有任何必要，这样面试官一下就能看出来。
7、 你是否可以加班?
一般不可否定，但可以告诉面试官你加班的限度。
8、 何时可以正式上班?
斟酌自己的情况具体回答，不要支支吾吾。不可以说我明天就可以来了，或者只要公司需要我随时可以来上班。面试官这样问很可能是个圈套，来测试你是不是只找了一家。可以反问一句：“请问公司期望我什么时候来上班呢?”或者“以前您招聘得人员一般都是什么时候来上班呢?”，再根据自己的具体情况回答
9、 除了应聘本单位外，你是否应聘了其他工作?
回答时应考虑该单位知道你还应聘了不同性质的工作，可能认为你志向不稳定。但是如果说没有，面试官也不会相信，这时候就不妨说：“我对某个方向感兴趣，只要是合适的企业我会去看看的。”
(五)英文面试
如面试是用英文进行的，需注意几个方面：
1、不要太抠语法。你的陈述让别人能听懂就行了，不用太计较语法，太计较语法会让你说话不太流畅。
2、重情商不重智商。着重表现自己的潜质，并且要强调自己与职位相吻合的能力，将能力清晰得表达出来。
3、不要不懂装懂。如果在英语面试中，面试官的问题你没有听清楚，要诚实地说明自己没有听清楚，请面试官再说一遍，不要不懂装懂，实在听不懂就老老实实地承认自己没有听懂。
面试是通过当面直接交谈问答的方式对应试者是否具备所申请职位应有的才能和某些素质进行考核的一种方式。它是毕业生在整个应聘过程中最具有决定性意义的一环。面试是求职成功的必经之路，也是求职中最具有挑战性的过程。面试的方式很多，根据面试的内容，大致可以分为以下几种方法：
1、模式化面试
由主试人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。毕业生对具体问题逐一进行回答。其目的是为了获得有关应试者全面、真实的材料，观察应试者的仪表、谈吐和行为，以及沟通意见等。
2、问题式面试
由主试人对应试者提出一个问题或一项计划，请应试者在一定的时间内予以完成或解决。其目的是为了观察应试者在特殊情况中的表现，以判断其分析问题和解决问题的能力。因其大多情况下都将应试者置于一定的情景中，因此也有人称其为情景式面试。
3、非引导式面试
即主试人海阔天空地与应试者交谈，或应试者自由地发表议论，尽量活跃谈话气氛，在闲聊中观察应试者的能力、知识、谈吐和风度。
4、压力式面试
由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某一问题采用一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法回答。有时甚至正话反说，有意刺激应试者，看应试者在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力。
5、综合式面试
由主试人通过多种方式综合考察应试者多方面的才能。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者写段文字以考察其书法，让应试者即时作文以考察其文字能力，让应试者讲一段课文以考察其演讲能力，也许还会要求你使用计算机或打字机等等。
从面试的形式来看，又可分为以下几种面试方法：
1、主导式面试
从由多人组成的考官组中确定一个主考官，提前收集好各种准备提出的问题，当求职者进入考场后，主要由主考官提问，二者一对一地对话，其余考官如有问题，需向主考官递条子，由主考官决定是否提问。或经主考官同意后，其余考官方可提问。此种方法一般在用人单位招聘比较重要的岗位人员时使用。
2、答辩式面试
由多人组成的考官组同时与一个求职者对话，提出的往往是不同角度、不同性质的问题，要求求职者进行不同程度的回答，给求职者造成的压力较大。此种方法与上一种方法相似，一般在招聘重要岗位时使用。
3、集体式面试
面试的一方由多人组成考官，另一方是众多的求职者，双方通过提问和对话，当场比较优劣。此种方法一般气氛比较热烈且时间较长，对于毕业生来说，竞争比较激烈。一般在招聘普通职员时使用。
4、讨论式面试
招聘与应聘双方多人就预先拟出的问题展开讨论，讨论有时由招聘者主持，有时也请求职者轮流当主持人。这种面试方法同上一种方法相似，竞争也比较激烈，且一般用在招聘普通职员时使用。
从面试中涉及问题的类型来看，又可分为以下几种面试方法：
1、直接式问题的面试
这种面试比较简单，问题也比较容易回答。面试者只要针对每个问题简明扼要地回答即可，切记不可拖泥带水，或画蛇添足。诸如：何时出生?你是哪个学校的毕业生?你学什么专业等等问题。
2、选择式问题的面试
这种面试也比较简单，问题也比较容易回答。这一类问题通常都是由主考官提供一至二个标准答案，由面试者根据实际情况作出选择即可，切不可模棱两可，或似是而非。诸如：你是否学过××课程?你善于搞技术还是做营销等等问题。
3、自由式问题的面试
这种面试较前两种难度加大，而问题的回答也没有标准答案和固定的模式，给求职者一个自由发挥的机会，回答时也可以充分表达自己的想法，但应记住，不要发挥太多，避免给主试者以夸夸其谈的感觉;同时，也不能左思右想、吞吞吐吐，避免给人以反应不灵敏、思维不活跃的感觉。诸如：你的兴趣爱好是什么?你喜欢从事何种职业，为什么等等问题。
4、因果式问题的面试
这种面试具有较大的难度，而且，问题总是一个接一个地提出，要求求职者按着顺序一个接一个地予以回答，换句话说，就是前一个问题将导致后一个问题的结论，如果第一个问题回答不当将使回答第二个问题陷入困境。如：你的数学成绩如何?适合计算机软件编程的要求吗?再如：你的英语口语如何?我们单位对外交流从没有翻译，你能适应这个要求吗等等一连串的问题。
5、测试式问题的面试
这种面试是由主考官设计一个情形，通过求职者的回答，来测试求职者的反应能力，从求职者的回答中测试求职者的个性、气质、为人处世的态度、人生哲学以及求职者的随机应变的能力等。回答这类问题没有什么技巧可谈，关键
在于求职者平时的积累。如：如果你所在的科室里需要提拔一个人担当主任，而你和你的同事都想当，你会怎么做?再如：今天来参加面试的有十位同学，如何证明你是最优秀的?像这类问题就不宜直接回答，因为你总有别人所没有的缺点、别人也总有许多优点是你所不具备的。因此，你应该采取一种如“这个问题恐怕不能一下子说清，得具体情况具体分析，比如从××方面讲„„”等圆滑的回答，避免被主考官抓住把柄，导致面试的失败。
6、挑战式问题的面试
这种面试一般是主考官从求职者比较薄弱的地方寻找突破口，提出一些富有挑战性质的问题，希望求职者陈述理由或加以反驳，目的在于考察求职者的逻辑思维能力。回答这一类问题切记要心平气和，较为委婉地表示出自己的不同意见，有理有据地予以反驳或申诉个人理由，不能气急败坏或情绪激动，避免引起主考官的反感。如主考官问：你是大学应届毕业生，没有什么工作经验，应聘这一职业不太合适吧?你可这样回答：这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受，因为我在大学里非常喜欢这方面的知识，平时利用业余时间常看看这方面的书，并且也曾经从事过××工作，我个人觉得能够胜任这份工作等等。
7、误导式问题的面试
这种面试是主考官为了测试求职者是否有主见、测试求职者是否诚实、测试求职者是否有创新精神的一种面试。主考官提出的问题自己早有答案，却故意说出相反答案。若你怕得罪主考官而一味地讨好主考官，顺着主考官的错误答案进行回答，你可就误入了主考官的圈套了。主考官会认为你要么没有主见，要么不诚实，要么缺乏创新精神。
8、诱导式问题的面试
这种面试是由主考官设定一个特定的背景式条件，希望求职者谈自己的真实想法。求职者在回答这种问题时要特别谨慎、特别小心，因这种问题的提出往往就是一个陷阱，求职者稍不注意就会引起主考官的反感。一般来说，任何一种答案都不是很理想，这时就需要用模糊语言来表示。因此也被称作陷阱式问题的面试。如主考官问：从你的自荐材料上看，你对××工作似乎很精通，请谈一下你的看法。如果此时闭口不谈或谈不出东西来，主考官会认为你的材料不真实;如果你忘乎所以地大谈特谈，主考官会认为你自以为是。因此，最好的办法就是“也谈不上精通，只是略知一点，我们可以共同探讨一下”。再如主考官问：从你的材料可以看出，你的水平很高，应该能够找到比我们更好的单位吧?这种问题很难回答，如果你说“是”，则说明你诚心不够或“身在曹营心在汉”;如果你回答“否”，又会说明你的能力有问题或对自己的自信心不足;如果你回答“不知道”、“不清楚”，则又说明你对自己没有正确的认识。对于此种问题，你不妨可以这样回答：不可一概而论。或许我可以找到更好的单位，但贵单位有××优点是我所向往的，别的单位或许在人才培养方面不如贵单位重视，机会也不如贵单位多;也或许我找不到更好的单位，但我认为珍惜现在最为重要等等。
从面试的结果看，面试又可分为以下几种方法：
1、情况介绍式面试
这类面试一般是在某一行业举办大型人才招聘会，或某一单位举办单位内部不同部门联合面试而由人事领导或更高级领导为很多毕业生组织的面试活动。这种面试相当于一个正式面试前的一个动员大会或信息发布会，一般由主考官进行讲解，毕业生不需要回答任何问题，只需认真听、记，并注意获取不同类型职业和工作环境的有关信息、对你所感兴趣的领域内的主要问题进行探讨、了解你所感兴趣的某些职业或工作的特点、结识此领域内的一些人以便将来联系并获得更多的信息和帮助。
2、筛选型面试
这是一种你寻找特殊工作时才可能参加的面试，通常由一名人事部门专家、业务专家和联合招聘人员出面进行，他们往往是经验丰富的面试者，应记住，虽然他们的工作不能决定你是否能成为本工作的理想人选，但也在一定程度上起着关键作用。他们通常会与主管人员或部门负责人交换意见，如果你有机会，他们将继续对你进行面试，因此，不要轻视这种面试，这种面试的时间往往很短(15至45分钟)，往往是在你提交了工作申请后，在人事部门的办公室里进行。然而，现在以电话进行这类面试的方法也逐渐被人们采纳。由于面试者不能看到你的仪表，因此，要让你的声音来反映你的精神风貌。
3、决策型面试
在某种程度上，这是一种很重要的面试方式，往往由主管人员、部门负责人或者有权决定是否录用你的人来对你进行当面试验，对你进行面试的人有数名，有时要花费一整天的时间。有时，主持面试的人并不一定熟悉这项业务。这对你既是好事，又是坏事。你可能不得不回答一些古怪的问题。但是，如果你已做好了充分的准备。你就能通过提出一些关键性的问题，并在适当的时机恰到好处地介绍自己的情况从而在面试中占据主动。
4、研究与筛选型面试
人们很少使用这种面试，一般来说，当公司招聘经验丰富的人员(如高级管理人员、行政官员)时才采用这种面试方式。被面试者一次要与5-10名面试者进行交谈，他们都将向你提问，都有同等的权力来决定是不雇佣你，参加这种面试做好充分准备是非常关键的。
以上几种面试是根据面试的种类划分的。在实际面试过程中，主试人可能只采取一种面试方式，也可能同时采用几种面试方式。有的应聘人数比较多的用人单位，初试后还要进行复试，最后确定录用名单。面试没有固定的形式、问题和答案。一般来说因招聘的目的、主试人的价值观不同而不同。
一、英文简历的种类
1、中式英文简历
中式简历中，常常包括政治面貌、性格及身高体重等信息。如果中英文简历一起递交，建议中文简历中不写政治面貌。因为如果去外企工作，背景中的政治色彩越少越好，起码没有必要让老外知道。
性格是主观的东西，有经验的招聘人员从来不相信任何人写自己的性格，因为它不是硬性的东西，不象学历、技能。有些人如果认为公司要招聘一个比较活跃一点的，便会在简历中写性格开朗。有的是真的相信自己性格开朗，有的是觉得写上更好，其实没必要。
2、港式英文简历
香港出版的简历书写技巧书籍中都要求年龄、婚否、报纸的招聘广告中还要求求职者写上工资现状及预期工资，这些都属于隐私问题，美式简历则不要求提供这些信息。
3、英式英文简历
很接近港式，但个人资料没有港式说得那么多，篇幅长但不详细，我们这里不做过多评论。
4、美式英文简历
国际大公司中比较流行的是美式简历，是我们重点参考的样式，美式简历往往只有一张纸，书写格式却也不十几种，有些书籍甚至登载了上面种样本，我们这里只介绍美国大公司中最流行的一种，如华尔街的投资银行、国际咨询公司、工业公司、制造业公司、营销业公司等都采用这种式样，同时，我们也参考了三个名牌学样：哈佛商学院、沃顿商学院和哥伦比亚商学院的简历样本，式样大同小异，主要以哈佛商学院的为主。
二、简历要领
1、招聘人员怎样鉴别简历?
好简历当然会被保留，如果背景又恰好是公司急需的，可能马上就会约见求职者，不好的简历就会被扔掉，事实上，不好的简历就会被扔掉，事实上，连看都不看，任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递简历。如果写得太差，根本就不值得保留，因为这些公司认为，一个人连自己的简历都写不好，将来进了公司，对行文质量不够;对内说件事情也不清楚，公司不需要这样的人，大家经常说大公司的人训练有素，实际上这也是其中一方面，即使不进大公司, 简历写得不好，也会显得不懂基本格式，没有智慧。
2、TRIS。
Your resume is scanned,not read.(“TRIS”)。一方面简历要写得好，另一方面招聘人员看简历只是扫描式的，最初看也就是5秒种左右，第一印象不好就扔了，这会儿你就该问了：“如果我写得好，短时间他看不出来怎么办?”不用担心，他们是可以看出来的，因为招聘人员干的就是这一行，如果您怀疑他看不出来，说明两点：第一，您对招聘人员的工作性质还不了解。假设您是司机，经常走北京那么多胡同，自然就记住了，而一般人都觉得很难记。第二，说明你对行文格式，专业写作形象还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写东西时，一点点小错，哪怕只是换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格都能及时指出来。说明他们眼很尖速度很快。另外，写的内容千万不要多，而且要控制在一页纸内。
3、简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题。
切记：只写有把握的，没有把握的不要写，要实事求是，千万不要夸张，外资公司是最忌讳撒谎的，一旦让他觉得你在撒谎，你就完全失去了进入这个公司的资格，比如说，你在简历中写了你会讲日语，实际上却只学过一点皮毛，那就得小心碰上懂日文的老外，虽然不一定会说中文，但会一两门外语的人大有人在，所以还是谨慎为妙。
体育论文的种类、特点、格式及
写作技巧
编者按：为配合中国教学学会体育专业委员会和我社共同举办的“2005年体育教学专题论文评比”活动，我们特地约请了富有课题研究经验的朱万银老师为大家写了一篇专稿，阐述体育论文的撰文方法，希望能对一线老师们写作体育论文有所帮助。
一、关于体育论文
运用科学规范的方法对体育教学某些现象进行创造性的研究和理性认识，自觉地把握该现象的本质及一般发展规律，用论文的形式进行表述，就是体育教学论文。体育论文是表述这一认识成果的文字形式。真正称得起体育论文的文章，不是从提笔开始，而是在写作之前必定有一个前期的研究过程作为基础，题目也是早已选定的。论文质量取决于“想、做、写”的总过程，即使是写作水平有限的教师也会在撰写体育论文过程中得到提高。
二、体育论文的种类
前期的不同研究方法，决定了后期相应的体育论文体裁形式，常见的几种形式：
(一)实验报告类体育论文。运用实验方法搞研究，要在报告中说明假设、实验因素、实验对象、受控干扰因素、测试、统计、验证假设。
(二)观察报告类体育论文。运用观察方法搞研究，要在报告中说明观察目的、对象、项目、结果的统计整理。
(三)调查报告类体育论文。运用调查方法搞研究，要在调查报告中说明调查目的、对象、抽样方法、问卷的发放与收回、统计整理。
以上三种研究方法中，较多地运用了自然科学的操作程序，相应的体育论文形式也接近自然科学论文。顾名思义，报告的文字要求切实简明，不需要铺展详述，切忌渲染描写。
在肯定上述三种方法及其论文形式程度较高的同时，国际学术界历来认为教育、体育之类的研究内容，简单滥用自然科学的方法，容易失去教育、体育的特殊性，在构思设计和立论行文的时候，特别要注意教育、体育特点。
(四)体育教育史志性体育论文。对于体育教育史中的人物、事件、思想、制度、方法等内容，经过收集史料，分析整理，提出自己的新认识。
(五)体育教学论证性体育论文。对于体育教学实践或理论中的某一问题，运用新的价值观或新的方法重新审视，进行逻辑性的整理与构建，做出必要的论证，从而建立新的结论。
(六)体育教学经验性体育论文。对于体育教学实践中的成功经验，经过筛选、分类等过程，提炼出反应本质属性和一般规律的内容。关于经验性的体育论文，是许多中小学体育教师关心的问题。具体分析如下：
1.从认识论的层次考虑。理论认识来源于实践，理论之所以称得上理论，正是它寓含着来自无数个别事物中的一般，经过实践检验的成功经验，正是理论赖以产生的资源。
2.从方法论的层次考虑。所谓经验是指从个体过程中，已经抛弃了个别细节，完成了许多抽象过程，体育教学的操作，经过理性认识的升华，自然也就有了科学的品味，如果只停留在记叙一种简单过程，那就不足以称为论文了。
3.从操作层次考虑。要把经验总结的性质和功能区分清楚，首先要避免述职性，就是写作的宗旨是叙述做了许多工作，取得多大成绩，以期得到社会的肯定和评价，因而，作为论文的经验总结应是表述新的认识，才能进入交流领域，其次要有一定的规律，才可能有严格的区别。 4.面对广大体育教师撰写的体育论文，大多是经验性的总结这一现实状况，为保护撰写者的这一积极性，应肯定和提高这种形式的科学品味。
三、体育论文的特点
(一)信实性。体育论文的科学性取决于论文的可信与实在，主要显示如下三点：
1.事实依据。来自调查、观察和测量的各种数据，以及建立在这些数据基础上的统计结果，才具有说服力。这些数理统计除了可按体育统计学的原理外，还可用电脑统计等科学方法，绝对不可用推理的方法来说明事实依据。
2.理论依据。前人研究的理论结果，受到实践和历史的考验，许多学说、观点、方法已广为专业同行者的认同，并列入工具书、教科书及典籍之中，援引这些内容也可以作为体育论文中相应的内容理论依据，但需完整、准确和贴切。
(二)逻辑性。体育论文的体例要规范，论述要合乎逻辑要求;论文的结构要严谨，标题之间避免交叉混乱;论文的顺序要清晰，前后思路要统一。
(三)新颖性。体育论文只有表述新的认识，专业同行才会看，撰写的文章才有交流的价值，重复、再现性的内容，简单的堆砌是难以成为论文的。为了避免出现一些问题，就必须知道前人研究的课题中已经说了些什么，为此，收集前人的问题资料是很有必要的。
四、体育论文的撰写格式及表述要点
(一)体育论文的题目
题目是全文的名称，具有概括性，要涵盖全文的内容。题目要反映体育论文的特点，反映出所要表述的特殊性内容。这样，一篇论文的名称才会与同类其它论文有所区别。例如，《加强教师培训，提高教学水平》这样的体育论文题目，很难反映出该文的特殊性，即使文中有些独到的见解，可惜还是没能从题目中反映出来。
体育论文题目要确切，避免过于宽泛。题目中的名词概念，不要用的太大。例如，《改进体育教学方法，提高教学质量》、《通过体育教学，发展学生智力》，这里的“教学质量”和“发展智力”都比较宽大，一篇三五千字的文章，很难说明这么大的概念，如果小一些，“沿着改进了什么方法?”、“提高哪方面的质量?”、“发展了哪一种智力?”这样的思路思考和命题，题目就可能比较准确、切实。《改进途中跑技术，提高短跑速度》这样的体育论文题目就比前面的题目小，表达得就比较确切，而且，只有这样，论文才容易写，才可能写出一些实实在在的内容，题目大而不当，内容就十分容易流于空泛。反之，题目太小也很难体现研究价值，如《剃光头与提高游泳速度》。
题目的逻辑关系应当准确，防止同义重复和概念不清之类的问题。例如《加强体育教学中的美育》这样的体育论文题目，严格地说是有逻辑缺陷的，因为体育教学本身就是美育的一种内容和途径，题目有时限于字数仍不明确时，可以在下边加一个副标题，对文章的内涵进一步的提示。
(二)体育论文的署名
这是体育论文归属性的标记，也是表示作者对论文既承担责任，也享受权益，因而应该署出作者单位的全称和姓名。署名应符合研究与撰写的实际情况，如果是合作完成的，主要合作者不要遗漏，向期刊投稿或参与学术征文和讨论，应标明通讯地址、电话、电子信箱等。
(三)体育论文的引论(也称：辅论或副论)
引论部分的作用是引导读者对于体育论文的轮廓有一个大致的了解，引起读者对于下文主要内容的重视和兴趣，并为阅读全文作好思想准备。引论部分包括题目的解释，选题的缘起，同类体育论文已有的成果，以及此研究成果的实践意义，这一部分具有自我评价的性质，因而要力求客观、公正、适当。既不溢美吹嘘，也不客套做作。引论文字不要太长，包括关键词，一般也不超过全文的1/10或1/8。
(四)体育论文的本论(也称：主论或正论)
这部分是体育论文的实质性内容所在。具有创建性的命题作为论点提出，相继大量篇幅则是充分论证观点的正确与合理。一篇优秀的体育论文，必定提出了明确的论点，而且或多或少地具有创建性，不少体育论文在这方面明显不足，主要表现在论点含糊不清，也缺少新意，有些经验性的体育教学论文，所提论文还没有形成明确的命题陈述形式，仅仅还是散乱地隐含在事实的叙述之中，比如有的论文强调“三基”，有的强调增强体质，但都没有提出新的论点，所以难以升华。其次论证思路要清晰有序，依据充分，要用典型事例来证明其论点。
(五)体育论文的结论与建议
为了给读者深刻的印象，要特别重视结论。结论可以独立成为体育论文的一个部分，结论要简明，篇幅一般短于引言。如对于成功还是不足之处，是大面积推广还是继续实验?还应提出准确、评价性的建议。
(六)体育论文的参考文献 体育论文撰写过程中所引用的参考文献一般采用“顺序编码”制在文后著录，即按论文所引用文献的先后顺序连续编码，并将序号置于方括号中。
1.专著的著录项目及格式为：主要作者.书名.版本.出版地:出版者，出版年.页数
例如：[1]孙绍荣.教育信息理论.上海：上海教育出版社.2000，21 2.连续出版物的著录项目格式为：作者.题名.原文献题名,版本:在原文献中的位置
例如：[1]耿培新、曹卫民.对开发体育校本教材的几点认识.中国学校体育，2005(4)：4 参考文献主要是索引性的，它明确标示引自他人的学术思想、理论、成果和数据，既体现对他人劳动的尊重，又表明了学术的继承性和严肃性，以便读者进一步检索有关资料，核实数据或共享资源。
五、体育论文的撰写
(一)选题。体育论文的选题反映了研究者的信仰、知识、习惯、兴趣以及价值观念，因而应该通过自已选题，自觉地发挥主观能动性。
(二)结合写作进行专题学习。通过学习，既可以继承前人已有的研究成果作为自己立论的起点，又能通过收集有关必要的资料，作为引用的论据。为此，积极地储备资料是非常有必要的。
(三)注意定义的准确性。体育论文中涉及的主要概念性定义，应做出此定义的界定表述，以便交流讨论，避免引起误解。
(四)文章从写提纲、修改提纲开始。有了好的提纲，才可能写出好的论文，提纲可以写成两级或三级标题的形式，成文后也免去大的改动。
(五)数据要准确。体育论文中希望提供量化的内容和数据，必须是准确为前提，测量与调查的原始数据尤其要准确，测试条件要规范统一。运用数量统计分折所得出的结论性效果，一定要进行体育统计学的检验。
(六)文字要力求平实。论文的科学性要求论文撰写尽可能运用规范的书面语言，文风力求平凡朴实，不用描写，形容与渲染，也要忌避粗俗语言，论文的语言美就在于简练严谨。
(七)注意体育教学的特殊性。体育教学不同于科学技术行为，它是研究教师的教育和学生的学习、锻炼行为效果和规律为主的。因此，体育 教学论文的撰写是科学研究的行为之一，只有对体育教学研究得越深，才能得到理想的效果。
(八)写关键词。可将文中最能表达论点的关键用语表述在“摘要”前，引起读者的关注。(摘自《中国学校体育》2005.5，原文：“学校体育教学科研论文的撰写方法” 作者： 朱万银)
关于护士面试技巧，那么护士面试技巧大全有那些，以下是爱医人才网整理的关于护士面试技巧大全的问题。
护士面试技巧大全第一点：护士面试反应能力与应变能力 护士面试主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，护士回答的迅速性、准确性等。护士面试对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
护士面试技巧大全第二点：护士面试着装要合体，不要穿着太前卫，毕竟护士这个职位还是要讲究矜持的，但是一定要整洁得体端庄大方，护士面试时给人感觉气质非凡。
护士面试技巧大全第三点：面试首先要做好准备工作 (比如准备个人资料，服装，妆容 ) 充分的准备可以减轻你的紧张情绪，然后当你走进面试房间时，记住 抬头、挺胸、面带微笑!护士面试过程没有什么好紧张的， liu ys.ficwi.com liuliuliu show.97fanliwang.com liu bbs.ficwi.com liu别忘了现在是双向选择的社会，医院在面试你的同时，你也在观察他们，如果护理部的人态度和蔼亲切，彬彬有礼，那这家医院还可以考虑考虑;如果主任成天板着个脸，面试你的时候还接待其他的人或者打私人电话，估计这个医院也不会好到哪里去。
护士面试技巧大全第四点：护士面试要注意跟台下评委的眼神配合，眼睛的视线不要一直停留在讲稿上，护士面试时要使台下的每一个评委都以为你在看他们，注视着他们。要面带微笑，不要太严肃。
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