面谈面试的注意事项

面谈面试的注意事项（精选13篇）

面谈面试的注意事项 篇1

您好。我先是在微软和苹果实习的，后来在Google做了三年的工程师。在Google，我也是招聘委员会的成员，面试过120多位本土和国际的工程师，我参与了招聘会并审查过数百份简历。我很喜欢在Google工作，但我也想尝试创业。

所以，有了这些难得的经验和见识后，我在成立了CareerCup.我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面试。

您能否简单介绍一下像微软、Google和亚马逊这类公司的面试过程?面试有几轮?哪些地方需要重点关注?

首先是有一位工程师通过电话面试你;(通过后)再参加有4-6名求职者的群面。至于需要关注的地方，大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代码?能否解决有挑战性的问题?

那学生/求职者该怎么掌握这些呢?

一定要实践!熟能生巧虽是老生常谈，但它的确有用。在纸上练习编程，然后照原样输入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多!

你看到什么样的求职者才会说“哇!这就是我要找的人。”

我希望求职者是：

1.聪明的

2.能写合格的代码

3.关注编写整洁的代码

最后一条是最难的。作为一个面试官，我选人时主要看：当求职者拿到一个问题时，他们是仅在纸上写代码么?或者他们会定义相关的数据结构么?

求职者并不知道面试中所有问题的答案吧?他们怎么回答那些没有提示的问题呢?

一位优秀的面试官，会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这类问题的最好办法是，先简化问题，做假设(比如：假设数组中只有整数);然后，解决简化后的问题;最后，归纳答案。

此外，面试官想知道你的想法，所以尽力说出你的方法，并解释你的操作过程。这将给他们留下对你技术和技能的良好印象。

在求职过程中，您认为GPA有什么样的作用?或者在面试中，纯粹看GPA么?

这个真的取决于公司。一般来说，想要得到初步面试机会，除了诸如经验和兴趣等其他东西之外，GPA也重要。

在他们面试你后，并且正决定是否用你时，GPA不应是阻碍。(否则，他们就没必要面试你了。)

我接触过一些非常聪明的人，但由于各种原因他们的GPA不好，我相信您也应该遇到过吧。您对他们有什么建议呢?你认为什么样的技能才能打动顶级公司?

这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是：你是否聪明，你是否有强硬的技术和你是否能努力工作。

你要用其他途径来证明自己。比如：引用你做过的项目，或在开源项目中解决的问题。列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。

在简历中列举你的奖项和参与的项目，保持更简历更新。如果你没有项目经验，竭尽全力去获取经验!这才是那些公司最最看重的东西。

在求职者去应聘Google这类公司前，请您给他们分享一些建议或注意事项。

练习诸如我们网站上的问题;先在纸上练习算法，然后按原样再输入到电脑中。

还有一件事要注意，关于你简历上的每个工作或项目，你必须能解释其中最艰难的挑战，你最喜欢它的哪部分?你最不喜欢哪部分?你学到了什么?

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面谈面试的注意事项 篇2

据调查, 在我国的中小企业中, 普遍缺乏绩效反馈环节。当考核结果出来后, 就是上级领导把考核表返还给被考核者, 彼此心照不宣, 签字表示同意, 然后统一交给人事部门存档, 绩效考核即告结束。据笔者调查, 考核过程中, 很少有绩效反馈环节, 70%~80%的部门领导忽视绩效反馈, 80%~90%的员工没有接受过绩效反馈。这其中主要原因有两点:

一是主管人员不重视或者缺乏技巧。有的主管根本没有意识到应将考核结果反馈给下属, 根本不明白绩效考核的意义与目的, 只是按照上级及人事部门的安排进行考核。有的主管缺乏良好的沟通、交流能力和反馈技巧, 或者感觉尴尬, 担心引发不快与争吵, 索性没有反馈, 省事省力。在这种情况下, 绩效考核就成了走过场, 对企业及员工没有任何积极作用。

二是绩效管理体系设计与实施中的问题。有些企业在绩效管理体系的设计与实施中存在问题, 从而使绩效反馈不能有效地进行, 主要表现在绩效指标本身设计不够科学, 不能客观反映员工的工作表现, 或者有些重要的方面没有包含在绩效指标中;在工作实施的过程中, 主管人员不注重与员工沟通以及对员工的指导, 很多问题没有及时解决, 在面谈时很容易造成对峙和僵局, 使面谈不仅解决不了问题, 反而给双方今后的工作带来麻烦, 结果还不如不谈。为了做好绩效反馈工作, 主管人员应该注意以下几方面:

1 确定科学、合理的绩效反馈内容

1.1 分析工作业绩

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容, 面谈时应将评估结果及时反馈给下属, 如果下属对绩效评估的结果有异议, 则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准, 并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈, 结合绩效达成的经验, 找出绩效未能有效达成的原因, 为以后更好地完成工作打下基础。

1.2 关注行为表现

除了绩效结果以外, 还应关注下属的行为表现, 比如工作态度、工作能力、与同事的团结合作、性格特征以及工作意愿等, 对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己, 提高下属工作的积极性和主动性, 也有助于帮助下属进行个人开发, 有利于下属的长远发展。

1.3 商讨绩效改进措施, 确定下一个考核周期的工作目标

在面谈过程中, 针对下属未能达成的绩效指标与标准, 主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因, 并设法帮助下属制定合理的绩效改进措施。同时结合下属下一阶段的工作任务, 确定下一考核周期的工作目标, 提高绩效水平。

2 绩效反馈应当注意的问题

为了保证绩效反馈的效果, 公司管理人员在进行绩效反馈时, 应当注意以下五个问题:

2.1 抓住时机, 及时反馈

在绩效考核结束后, 上级应当在一周之内就绩效考核的结果向员工进行反馈。绩效反馈的目的是要指出员工在工作中存在的问题, 从而有利于今后工作的改善, 如果反馈滞后的话, 那么员工在下一个考核周期内还会犯同样的错误, 这就达不到绩效考核的目的。同时, 如果不好的工作行为发生已久, 往往会使人产生习惯性的心理认可, 而在绩效反馈时, 对此提出的批评会让人产生“为什么不早说”的反感与抵触心理, 而及时反馈就可以消除这些弊端。

2.2 绩效反馈要切中要害, 有理有据

绩效反馈在肯定成绩的同时, 更多的是关注缺点与不足, 因此, 优点要表扬, 让员工感觉到自己被认可, 从而更容易接受管理者提出的不足, 营造一个宽松和谐的沟通环境。管理者在指出缺点时, 要有理有据, 指出关键问题, 不要模棱两可, 而要具体明确。如反馈时不能只告诉员工“你的工作业绩不好”, 而应当告诉员工怎样不好, 造成的后果是什么。这样使员工认识到问题的严重性, 有压力和动力, 才能努力改正。

2.3 绩效反馈要帮助员工分析原因, 并帮助员工制定绩效改进计划

主管与下属沟通时, 不仅要明确指出下属在绩效方面存在的问题, 而且要和下属一起分析原因, 寻根溯源, 是工作态度不好、工作技能不足还是岗位不合适, 找出症结所在。然后对症下药, 帮助下属制定绩效改进计划, 并在工作活动各个方面为下属提供支持与帮助。

3 合理运用绩效反馈面谈技巧

在实际工作中, 企业进行绩效反馈的途径主要有书面通知、张榜公告、电话告知等方式, 但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下属的绩效考核结果进行面谈, 因此, 有时也把绩效反馈称之为绩效反馈面谈, 做好面谈记录。

3.1 做好面谈前的准备工作

在公司, 管理者认为自己和下属之间很熟悉, 面谈就是找下属谈话, 这有什么难的?从来不做面谈准备工作, 结果在面谈开始或进行过程中, 却由于准备不充分使面谈出现一些波折, 没有达到预期的绩效反馈效果。

(1) 确定面谈时间、地点, 提前通知面谈对象。领导在进行准备工作时, 很重要的是确定面谈的时间、地点和内容, 并提前一周通知面谈对象, 这样使面谈对象有心理准备, 对自己的工作进行反省。同时, 面谈时间要约定一个对彼此都比较合适的时间, 领导可以提出1~2个可选时间, 征得面谈对象同意。在这段时间里, 面谈双方都不应受其他事情的干扰, 静下心来, 保证有充分的时间进行交流。

(2) 收集面谈对象的信息资料, 进行分析, 做到胸有成竹。在大多数公司, 主管在进行考核反馈时, 以为自己对下属很了解, 其实不然, 主管往往说不到点子上, 而面谈对象觉得领导只是走形式, 对自己根本没有什么帮助。首先, 主管在面谈前, 应当收集、整理和认真分析面谈对象的职位说明书、工作记录、绩效目标等材料, 这些是绩效考核的依据, 也是面谈中当下属就考核结果提出异议时进行解释的有力证据。其次, 认真研究下属的绩效考核表, 确定面谈的主要内容和关键部位, 分析问题和原因, 提出建议和希望, 有的放矢, 使下属心服口服, 积极改正, 这是面谈是否成功的关键。

(3) 选择和布置面谈的场所。一般来讲, 面谈地点应该是在中立性的场所, 如会议室, 这样面谈双方都感到比较舒适。其中, 座位的布置是十分敏感的, 切忌采用隔桌对坐的方式, 隔着办公桌的入座方式, 使彼此感到有距离, 无形中形成一种心理对立, 最好采用平行或“无障碍”对坐的方式, 距离拉近, 双方平等, 气氛友好。

3.2 面谈领导把握适当的谈话技巧与方式

在进行面谈时, 面谈领导应该注意说话方式, 并注意适当运用肢体语言。领导在进行面谈时, 要做到简明扼要;要用对方熟悉的语言和日常用语;允许下属发问, 鼓励下属陈述不同意见。在信息传递中, 肢体语言的作用不可小视。正确的肢体语言往往能够快速地传递信息, 而不恰当的肢体语言也会造成误解, 影响交流与沟通。在面谈中应该注意:要面带微笑;常点头, 少摇头;不要双手交叉抱胸;不要皱眉头等。

3.3 用心倾听

在面谈过程中, 管理人员要懂得倾听, 如果两个人一起张口, 管理人员应该先停下来让下属说, 使其明白:你要说的比我要说的更重要, 整个面谈可以保持双向的沟通;即使对方所说的情况管理者已经了解, 也不要随意的打断谈话, 表现出不耐烦, 因为这样会导致对方在后续的谈话中有所顾忌;允许对方发表不同的意见。在双方交换意见的过程中, 对于绩效考核问题逐渐趋于一致, 有利于问题的解决, 从而使面谈取得成功。

3.4 控制面谈进程, 及时结束面谈

面谈者要适当地把握面谈进程, 从开始到结束, 都应该在约定的谈话时间之内。当约定的谈话时间到时, 就应该及时结束面谈, 没有解决的问题留待下次再谈, 面谈结束时, 面谈者应该以积极热情的态度总结一下已经讨论并达成共识的事项, 对员工的参与表示赞赏, 强化对未来计划的承诺。

摘要：绩效反馈不仅能为员工的努力指明方向, 还可以激发员工的上进心和工作积极性, 从而提高企业的整体绩效。本文主要针对我国中小企业在绩效考核中普遍缺乏绩效反馈环节的现象进行分析, 进而提出做好绩效反馈工作应注意的主要问题, 阐述在面谈时应该掌握的技巧, 从而使绩效反馈达到预期的效果。

关键词：绩效反馈,问题,技巧

参考文献

[1]陈业华, 乔大鹏.探析我国中小企业绩效考核体系的现状[J].山西师大学报, 2008, (35) .

[2]陈宝杰.员工绩效考核体系中存在的问题分析[J].郑州航空工业管理学院学报, 2007, 25 (3) .

首次面试的6项注意 篇3

耀明的面试时间是上午9时。文军的面试时间是下午2时。他们考核的内容是一样的，回答的是同样的五个问题。

第一个问题：是什么促使你来我们公司应聘？

耀明回答：我现在的单位效益不好，我的一些下属都跳槽到外企和合资企业去了，干得都不错，收入比我高许多。我想，我的能力、经验要高于他们，所以一定能胜任贵公司的工作。

文军回答：我看到了贵公司的广告，经过仔细考虑，我认为自己具备贵公司要求的条件，能够胜任贵公司的工作。

第二个问题：你以前知道我们公司吗？

耀明回答：听说过！贵公司是大公司，可以说是“家喻户晓、妇孺皆知”，嗯，也可以说是“人见人爱”呀。

文军回答：知道。我对贵公司有一定的了解。我读过一些介绍贵公司的书和文章，对贵公司的经营理念和企业文化深表赞同。

第三个问题：你的履历表上列出了成就和爱好，还有什么强调或补充吗？

耀明回答：我最重要的一项成就，应该是参加全国商业系统“现代企业管理”研讨会，论文获一等奖；最大的爱好是踢足球。

文军回答：我毕业后一直做管理工作，也取得了一些成就，但那只能说明我的部分能力，也只能代表过去。至于爱好嘛，我实际上一直是把工作放在第一位的。

第四个问题：你能评价一下原来所在的公司吗？

耀明回答：我工作的那家公司是国营企业，在计划经济时期还不错，现在不行了。领导思想僵化，跟不上潮流，我早就想出来了，一直没有合适的机会。

文军回答：我原来的公司也是一家不错的公司，领导对我很重视，我的职位、成就便是很好的证明。但是我想贵公司能够给我提供更广阔的发展空间，来展现我的才能。

第五个问题：本公司出色的业务经理，收入高于中层管理人员。如果本公司向你提供业务经理的岗位，你愿意接受吗？

耀明回答：我从毕业就一直在公司做管理工作，管理是我的强项，但业务经理的工作我没干过。

文军回答：能加盟贵公司是我的荣幸。虽然我认为在管理的岗位上更有利于我长处的发挥，能更多地给公司贡献我的才能，但业务经理这个职位我也会认真考虑的。如果最终我能得到这一职位，我相信，我能做得很好，不会辜负公司的信任。

三天过去了，结果耀明未被录用，而文军进入了下一轮，最后被聘为经营部部长助理。

从耀明和文军的面试过程中，我们可以总结出首次面试的六项注意：

1.要表现出对应聘单位和业务的了解和热爱

热爱是最好的老师，也是最好的自荐函。在面试中，你对业务的热爱和精通会感染面试官，会让他做出有利于你的选择。面试之前，还应对该单位及主要人物的情况做一些了解，这样你就会有别于其他的应聘者，在时间有限的面试中谈及比较深入的内容。此外，每个人都希望被关注，如果你对用人单位的情况有很全面的了解，也就是在向他释放这样一个信号：我很在意贵单位，我很重视这次面试，我很尊重您的成就。

2.不要明确表示你只想要什么工作或职务

你去应聘某个职位，面试官可能会认为你并不特别适合你期望的岗位，而认为其他岗位适合你；面试官还可能认为你很优秀，但没有一个现成的岗位能让你十分满意。这时，如果你把自己限定在某个特定的职位或目标上，他们会误以为你对其他岗位不感兴趣，因而不提出建议。那会使你成功的机会减少。当然，也要小心那种借其他岗位之名，招聘某个特定岗位的公司，比如有些公司打出招聘业务经理、培训讲师的幌子，结果对前来应聘的人一律往销售人员上引导。

3.强调对方能够感兴趣的技能和相关经验

要清楚他们考核你采用的主要衡量标准。他们希望听到的是，你喜欢这份工作并具有他们所要求的技能。你必须采用某种方式告诉对方：你会满足他们的需求！在谈及你的工作能力和工作成绩时，要谈的不一定是你经历中最辉煌的部分。对面试官来说，与你所应聘的工作岗位相关的那一部分职业特质才是他们感兴趣的。

4.不谈或少谈原来供职过的公司

应聘这一行为本身已表明你对原单位某种程度的不满意。如果表现出相当程度的厌恶，容易使人感到你对已得到的东西缺乏感恩之情。原公司毕竟曾满足过你的某些需求，新公司也不能肯定会成为你最后一家供职单位。凡事都可能成为过去，谁愿意任用“忘恩负义”的人呢？

5.表明你关注的是工作机会，并非职位

说明你应聘的理由是你具备胜任这份工作的能力，愿意为之贡献力量。不要让对方感到你急需工作才来应聘，更不要使用乞求的方式。要使他们相信，他们需要你这一类人才，而你是在寻找更能体现自我价值的机会，而不是在寻找一个职位。

6.在首次面试中不要过分强调报酬

面谈面试的注意事项 篇4

客户拜访工作是一门集营销艺术、广告宣传、语言表达为一体的综合活动，报名量的多少，课程的推广程度，不仅取决于课程自身的吸引力、广告的渗透力，而且很大程度上取决于销售人员语言上的表达能力。因此，掌握一些谈话的技巧，提高讲话的质量，对客户经理来说是非常有必要的。

在现今的工作模式下，要想实现畅通的交流，提升自身的谈话技巧，就必须把握好谈话的方式及特点。

第一、谈话内容要充实周到。这是谈话的先决条件。这就要求销售在推销课程的时候，不能单纯地谈论课程的种类和价格，还要了解所推销课程的各项内在指标，要清楚课程的优缺点以便于更全面、更详尽地向客户介绍课程。

第二、谈话内容要真实具体。这是取信于人，树立自身形象的关键。首先，谈话不要吞吞吐吐，说一些似是而非的话，要一是一、二是二，把要表达的意思说清楚，尽量让客户明白你的意图，客户才有可能按你的意愿做事。其次，不能弄虚作假，要讲求真实。无论做人还是做事，付出真诚才能换取真诚。

第三、谈话方式要简洁干脆。幽默干脆的谈话可以吸引客户，引出更多的话题。诙谐幽默的谈话可以使谈话的气氛更加活跃轻松，即使偶有争执，一句幽默的话也胜过十句苍白的辩解。当然，幽默是出于自然的，多一分便成为油滑，少一分便成为做作，这就要求销售平时要注重自身学习，多方涉猎，提高自身谈话的含金量。

第四、谈话对象要因人而异。对不同身份、不同性格的人采取不同的谈话方式和策略，是实现谈话目的的关键。这就要求掌握他们的性格特点、了解他们的志趣爱好，投其所好，“对症下药”，从他们感兴趣的话题入手，以此作为一个重要的切入点来实现谈话目的。

第五、谈话结果要言行一致。不能轻易向客户许诺，但许下的诺言必须付诸行动。“君子讷于言而敏于行”，许下诺言就一定要守信履行。一次违约毁信，就有可能将你个人乃至整个企业的信誉给毁掉。

总之，高质量的谈话，是实现谈话目的的首要条件。掌握并熟练地地运用谈话的技巧，肯定会取得事半功倍的效果。提升自身的谈话技巧，会更有利于自身业务能力的提升，能以更加良好的业务水平去服务客户，更加有效的拉近客户与公司的距离，提升客户对公司的忠诚度。

面谈注意事项：

1.销售员的着装细节

销售员西装革履公文包，能体现公司形象，在任何时候都是不错的选择，但有时候还是要看被拜访的对象，双方着装反差太大反而会使对方不自在，无形中拉开了双方的距离。

2.永远比客户晚放下电话

销售工作压力大时间也很宝贵，尤其在与较熟客户电话交谈时，很容易犯这个毛病。与客户预约见面时间的时候没说几句没等对方挂电话，啪就先挂上了，客户心里肯定不愉快。永远比客户晚放下电话这也体现对客户的尊重。也有些销售有好的习惯会说：“张工，没什么事我先挂了。

3.与客户交谈中不接电话

销售与客户交谈中没有电话好像不可能。不过我们的大部分销售都很懂礼貌，在接电话前会形式上请对方允许，一般来说对方也会大度的说没问题。如果接电话太久，对方在心底里泛起：“好像电话里的人比我更重要，为什么他会讲那么久”所以销售员在初次拜访或重要的拜访时，决不接电话。如实在打电话是重要人物，也要接了后迅速挂断，等会谈结束后再打过去。

4.多说“我们”少说“我”

销售员在说“我们”时会给对方一种心理的暗示：销售员和客户是在一起的，是站在客户的角度想问题，虽然它只比“我”多了一个字，但却多了几分亲近。

5.随身携带记事本

拜访中随手记下时间地点和客户姓名头衔;记下客户需求;答应客户要办的事情;下次拜访的时间;也包括自己的工作总结和体会，对销售员来说这绝对是一个好的工作习惯。还有一个好处就是当你虔诚的一边做笔记一边听客户说话时，除了能鼓励客户更多说出他的需求外，一种受到尊重的感觉也在客户心中油然而生，你接下来的销售工作就不可能不顺利。

6.保持相同的谈话方式

面谈面试的注意事项 篇5

面谈前的准备工作

客户此行的目的，需要了解哪些方面的信息

要先确定客户此行的真正目的，是来公司做什么的，需要了解哪些方面的信息，客户关心哪些方面的问题，这个在客户来之前销售人员一定要先落实，做到心中有数，这样客户来的时候心里才比较清楚，应该如何应付。

如何向客户介绍他希望了解的信息

确定了客户来访需要了解的信息后，销售人员要提前准备好此次谈话需要准备的事项，包括准备样品和设备，产品介绍资料，向客户介绍时候的语言等等，准备的越充分，谈话的时候就会显得越从容。特别是要事先想好客户提出的相关问题该如何回答，事先组织好语言，如果销售人员接待客户经验不多的话，建议可以先把想好的语言提纲写在纸上，或者先背一遍，这样在和客户交谈的时候就比较熟练了。

谈话中可能出现的其他临时问题

除了要事先准备客户需要了解的信息方面之外，销售人员还要事先分析在和客户交谈过程中有可能出现的临时问题，比如因为某一个问题，客户会提出相应的别的问题，这个销售人员也要事先进行分析和准备，想好哪些问题可能会临时出现，该如何回答，提前组织好语言，避免临时出现问题不能回答而慌张。

我们自己要问客户哪些问题

销售人员自己同时要准备好需要问客户的哪些问题，最好是事先写在纸上，或者先背一下，这样在交谈过程中就很清楚自己要问哪些问题，不至于等谈话结束后发现漏掉了重要的问题，同时有助于比较好的把握整个谈话的节奏和时间。

接待客户时要热情

在客户到公司的时候一定要热情接待，中国有句俗话“过门是客”，所以当客户到达公司时一定要笑脸相迎，最好是双手和客户握

手，同时要表示非常欢迎客户的来访。如果销售人员能在恰当的时候出现在公司门口迎接客户的话，效果会更好。

无论客户此行的目的是什么，无论客户最终是否会和你产生合作，都应该要表示热情的欢迎，要表示出一种态度，就是欢迎客户多了解我们、多和我们沟通，无论我们是否能做生意，都希望能和客户交朋友，这种态度是比较能获得客户的认同和好感的。切忌不能因为客户最终不会和你买东西就对客户态度冷淡，那样只会给客户留下一个不好的印象。

谈话的气氛要轻松

在和客户正式交谈前，最好是把气氛调节得轻松一些，在大家都比较放松的状态下，谈话效果是比较好的。可以先尝试和客户聊聊别的话题，比如客户是哪里人、客户的爱好、双方都感兴趣的别的话题等，用这些家常式的问题让大家先进入一个比较融洽的状态，然后再切入主题，开始交谈和工作相关的事情。避免一上来就直奔主题和客户谈工作的事情，这样大家彼此还有点陌生，多少有些放不开，自然谈话的时候就不够轻松了。

谈话时的注意事项

仅供内部参考，未经允许不得外传，违者必究。

少说，多听

谈话时尽可能的让客户多说，销售人员自己多听，千万不要和客户抢着说话，因为只有让客户多说，才有可能了解清楚客户的想法，落实客户真正的需求，另一方面也满足了客户的表达欲望，时不时的应和客户，这样客户认为你在关心他，他也才会对你感兴趣，乐于和你打交道。如果销售人员和客户抢话说，那客户的真正需求就很难抓住，以至于影响到整个的谈话效果。

有针对性的回答客户的疑问

当了解客户的需求后，就要有针对性的解答客户的问题，这个时候一定要抓住重点，讲客户最关心的问题，不要讲一些客户并不关心的问题，或者漫无目的的介绍自己公司的优势，只有当客户觉得他最关心的问题被销售人员重视了，而且及时给予了解答和介绍，客户才有更大的兴趣继续交谈下去，同时也会觉得销售人员非常的重视他，否则客户就会觉得自己关心的问题并没有得到重视或者销售人员的解答并不能让他满意，客户对销售人员和对公司的印象会大打折扣，甚至会影响到以后的合作。

提出自己的问题

在解答了客户的问题后，销售人员要向客户提出自己的问题了，根据事先准备好的问题有针对性的向客户提问，来了解自己需要落实的各方面问题，当然最好是以沟通和交流的方式，不要以提问的方式（多少会显得有些不礼貌），和客户探讨自己想要了解的问题，在沟通的过程中逐步穿插自己的问题，这样显得很自然，客户也不会有防备心理，销售人员一边和客户交谈要随时注意看看自己的想要了解的问题是否都问到了，如果事先有写在纸上可以一边问一边做记录，以防漏掉要问的问题。

明确这次谈话的结果

当谈话结束时，销售人员要及时和客户落实和明确此次谈话的结果，比如这次谈话和客户达成了某些协议或者约定了某些事项，或者是客户需要我们接下来做的一些工作等，这个时候明确谈话结果有两个很重要的作用，一是帮客户再回顾一下之前的交谈中双方说过的话或者约定的事项，以免客户自己说过的话忘记了。二是对此次谈话是一个总结，在这个时候再明确谈话的结果能让客户印象深刻，同时也让销售人员自己印象深刻，不至于双方都忘记了接下来要做什么事情。当和客户明确了此次谈话的结果后，销售人员就可以根据实际情况适时的结束谈话了。

在结束谈话的时候如果有必要，可以带客户参观一下公司的情况，加深客户对公司的了解和认识，也表示出销售人员对客户的重视。

欢送客户

最后的欢送客户同样要做到和迎接客户一样的热情，销售人员最好是送客户出公司门口或者送客户到电梯口，在和客户道别的时候再热情的握手表示感谢客户此次来访，同时表示希望以后经常有机会和客户见面交流，让客户觉得销售人员是非常礼貌和好客的。

面试官谈面试时的注意事项 篇6

二：逻辑性

1、听完问题，沉思片刻再作答； ．

2、整理自己的思路后再回答，做到条理清晰，可以用“第一、第二”或者“首先、其次”等做开头来组织语言，用“总的来讲”、“综上所述”作为最后结论语的开头；

3、如果实在没听太明白，你可以用“不知道我这么理解问题对不对？”来重新重述确认一遍。

4、语速要慢，给人以稳重、可信任的感觉。还可以避免发音等方面的错误，增加思考的时间。回答完毕可以谦虚地表示“我回答完毕，谢谢”。

三：分析问题的思路：全面的观点、发展的眼光、积极的态度；

四：不用紧张，祝你成功！对你有信心！

大学生求职面试时要注意什么？ 篇7

一是个人信息要保护。毕业生在填写个人简历时，不要在规定的表单以外的地方填写自己的联系方式，这样会导致不安全情况发生，其中尤其建议求职者只留本人联系电话并保持畅通，若非必要最好不留家庭电话。

二是面试地点要留意。大学生在面试时一定要认真确认面试地点，正规单位招聘一般会将招聘地点设在单位的办公室、会议室，一些以租用房间作为应聘地点的单位要警惕。不要轻信招聘者在指定的街道或酒店接待，应该自己主动找到招聘单位所在办公地址或办事处。

三是遭遇“强制性”体检时要注意。如遇到单位要求必须体检才能上岗的，提醒求职者注意：单位不应当指定某医院，而此类医院也不应该是私立医院或者诊所。如遇到此类情况，请不要相信，发现被骗应及时报警。

四是非法费用不要交。任何招聘单位，以任何名义，向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招聘单位所在地区举报，以确保自己的合法权益不受侵害。

五是不要轻信外地上岗的承诺。对外地企业或某外地分公司、分厂、办事处的高薪招聘，不论其待遇多么好，求职者千万要保持清醒的头脑和高度的警惕，不要轻信他的口头许诺。一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，否则会吃大亏，悔之晚矣。

面谈面试的注意事项 篇8

1.多听多看新闻，了解本年度发生的重大事件，培养政治思维。其实新闻也是面试，多听新闻可以增加自己的时事知识还可以了解当前时事，同时可以去了解怎么发言，怎么开场，还有整个构架和用词，培养自己政治觉悟和政治思维。

2.了解往年面试情况，了解面试题型。每年的面试题虽然都有一些不同，但是一些比较重要的题型，基本都是换汤不换药，因此，了解往年的真题，可以帮助我们了解面试情况，为面试的到来做好准备工作。了解面试的题型，每一种题型应该如何作答，只有这样我们才能在后面的答题中做到不遗漏不啰嗦不重复。

3.看有关面试的视频了解并培养面试的感觉。在不了解面试的之前去看看面试的视频可以帮助我们了解面试，同时也可以从别人面试过程中去发现问题，好的就借鉴学习，不好的就加以改正。

4.丰富答题内容，记得联系实际不可空谈乱谈，想想生活中如何做就如何说。在面试中我们很多考生都会犯一种错那就是面试时答的跟生活中做的不一样，导致面试“失真”，因此我们作答的时候一定要注意符合实际，合情合理。

5.多练，找不同的或者陌生人多练，让自己在紧张的条件下也能正常发挥。写和说，说和做完全是两码事，因此我们在具备一定的基础理论之后要多练，只有多加练习，才能把自己知道的和想表达的东西清楚的传达给对方。

给人改变未来的力量

6.了解报考职位职能权限等。知己知彼才能百战百胜，因此我们一定要去了解自己的岗位职能，这样才能更好的去参见面试答题。

(二)面试注意事项

1、面试时不能透露姓名及报考岗位，否则可能会被取消面试资格。

2、面试中听从、服从考官安排，不能顶撞考官，否则有可能会取消面试成绩。

3、面试准备：一是衣服。要准备一身整洁的衣服，男士要穿正装，即西装(不一定是黑色，可以根据自己肤色来做调整)+领带(穿外套的话一定要打领带，只穿衬衫的话可以不用打领带)+衬衫(不一定是白色，但是也不可以选比较花销的颜色，可以是白色、蓝色、浅色的都可以，尽量不选格子类的衬衫)+黑皮鞋(深色袜子)，女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发要整齐，面部要整洁，男士要剃须，皮肤要清洁。女士可化淡妆。三是注意坐、立、行的姿式。要站如青松，坐如泰山，要给评委以稳重自然的印象。四是准备白纸两张，笔一支，表一只(注意不要卡通类的，要比较正式的)。

警校面试的注意事项 篇9

沟通交流的外在表现首先体现在眼神的交流，俗话说眼睛是心灵的窗户，在面试中表达自己对问题的看法一定要向着考官回答，把目光放在考官的脸上，这样才能让考官感受到你是在和他交流是在向他陈述自己的看法，同时也会拉近你和考官的距离。

其次是面部表情要有亲和力。在考场上大部分的考生由于紧张导致面无表情缺少亲和力和幸福感，试想一下我们平时喜欢和什么样的人交流呢?所以富有亲和力的面部表情是会让考官心情舒畅的。

最后是在语言表达上要流畅，有节奏感。考官之所以能够给一个考生很高的评价首要一点就是因为考生语言表达很出彩，语言流畅，节奏感丰富，这样的表达考官接受起来不会费劲，是一种享受。反之考场上很多考生所表现出来的是磕磕巴巴，口头语不断，这样的表达无疑是挑战考官的底线。

第二、沟通交流的内在表现。

首先是能够明白题干的意思，作答要有针对性。考场紧张的环境下考生容易听不懂题目的意思，甚至有的考生把题目听一半就断章取义，最后只能是答非所问，白费力气，甚至不加思索套路化答题。

其次是内容展开不够，自己的论述不能说明观点。考生的回答就像“串串”一样，一气呵成把所有的观点都说完，但是每一点到底是怎么体现的却没有讲清楚，导致考官并不能准确理解考生想要表达的想法，最终功亏一篑。

如何进行裁员面谈 篇10

裁员震荡

人的一生会丧失很多东西，比如：青春会丧失，健康会丧失，亲人会离我们而去……对于在职场中的人来说，他们眼中的丧失是什么？就是失业。这种丧失会使人产生强烈的挫折感，甚至是一种跌入谷底的感觉。而且在这个过程中，被裁员工最大的丧失就是丧失了自己，自我迷失。他可能会想：我没有用了？因为我老了，跟不上时代了？或者是人家比我强，我太可怜了……就像谈恋爱也是一样，最痛苦的不是失去了爱人，而是让人觉得失去的是自我价值，甚至会过低估计自己，导致一蹶不振。

因此，当一个企业要裁员的时候，一定要想到被裁员工的心理反应和心理需要，一定要去研究。此时，裁员者需要用真诚、真实去对待你即将“曾经”的员工，并且要从关注生命的角度去关注他们。

在这场裁员战役里面，对于一个裁员者来说，你必须要界定你到底是什么角色？在发生过的裁员“事故”里面，我们不难分析出一个共同特点：震荡，往往是由于没有沟通好而引发的。

裁员者的素质

因此，裁员者首先要做好的事，就是做好离职谈话。裁员者在与被裁员工沟通时，要表现出这是公司的决定：你不可以在这里逗留了。而作为一个合格的裁员者，必须要完成这个过程，而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他，多么心软，也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。

另外，在进行离职谈话时，每位裁员者之间要有比较统一的口径，并且你对这次谈话要有一个比较客观的预期，要有心理准备。在整个谈话中，要围绕两个字：真诚。

裁员通常都是在较长时间里酝酿好，然后在尽可能短的时间内实施完毕的，这个过程通常都是保密的。这样做的好处很多，比如：可以尽可能保护企业资源不流失，使裁员带来的影响周期缩短等等。

因此，当你把一位正在工作的员工叫到你办公室的时候，他一定不会想到是这件事。当你说要辞退他时，他在没有心理准备的情况下，一定会有许多情绪反应，这也是人之常情。有的员工可能表现得很气愤：“这怎么可能？我工作中没有出现任何问题？这是谁的决定？……”有的员工可能会一边默默流泪，一边不相信这个事实。

此时，就是考验裁员者基本素质的时候了。作为裁员者，你必须从态度和言语中表现出对他的深切同情，比如：“我知道你很不容易，你的爱人也下岗了，孩子又要上学，我真的很同情你”；同时还要表现出对他的充分尊重和接纳他的情绪，你应该尽可能地让他发泄、哭泣、牢骚，而不能加以阻拦，诸如：“一个大男人，有什么值得哭的，难不难看呀……”这种话一定不能说。你能做的只是让他正常地发泄，适当时给他递上一张纸巾，当他发泄累了的时候，一切也就归于平静了。但如果你要是与他争辩，事情就会很麻烦了，甚至会出现“我要报复！”等破坏性行为。因此，在整个离职谈话中，裁员者一直要抱以真诚的态度，用简洁的语言和职业化的商业角色形象来面对员工，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。

人在做任何事情时，贵在自信。作为裁员者，一定要相信自己的能力，相信可以通过自己本身所具备的职业素质，使被裁员工的痛苦降至最低。在谈话中，有时被裁员工常常会陷入这个怪圈：“你为什么让我走？XX也走吗？为什么不让他走？是因为我不如他吗？我绝对能超过他！如果我超过他是不是就不让我走了？……”作为裁员者，一定要明白：这是永远也解释不清楚的。

裁员谈话的技巧

不要争辩，只需陈述立场

你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被裁员了。如果他问及为什么自己被裁，你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。

重复他的感受与现实

要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……”

这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。

千万不要激惹

无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。

始终不要妥协

在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。

无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次裁员裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让他走。作为裁员者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被裁员工知道后，后果将不堪设想。

如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个人的伤害，不是回家就完事了——他会永远记得你。

抚慰他的心灵

在整个离职谈话中，一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时，以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪，这都会很有效。同时，充满同情与理解的话语，为他平复心灵的伤痕，而千万不要生硬地否认对方的心理感受，像刚才所说的：“有什么可哭的？！”之类的伤人话。

当人遇到伤心事时，一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿？就是因为女人更善于抒发情绪。因此，当他的情绪过去后，他才会冷静地面对接下来要做的事情。

最后，你可以和他说：“如果你需要，可以去找心理咨询师聊聊，也许会好些。”

不要试图“过度”沟通

这也是为了使裁员者更具有主动权。中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被裁员工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。

面谈面试的注意事项 篇11

到底应具备怎样的素质才能受到知名企业的青睐，什么样的求职者面试官最喜欢?，调查发现能从激烈的求职竞争中脱颖而出人，在下面几个方面的表现，尤为重要：

道德品质

一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质，尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。

一些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺，防止案例外泄，但尽管如此，还是会有一些毕业生将面试内容以“笔经”、“面经”等形式公布在网上，给公司的招聘工作带来损失。某年著名外企玛氏在第一轮面试后，发表了致参加者的一封信，表明会在充分调查的基础上对分享了面试题目的同学作出取消面试资格的处理，并表示“无论事情是大是小，原则问题不可以马虎，希望我们都能从小事做起，一起为创造健康、公平的就业环境而努力!”

文化认同

目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。

敬业精神

优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。

求职者要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上司及客户的信任。

面试官最喜的求职者其基本素质就是以上几点，求职者别忽略了这些面试注意事项，了解面试公司的基本情况，知己知彼，成为让HR喜欢的求职者，才有更多的希望顺利通过面试，成为目标应聘公司的一员。

求职面试礼仪的注意事项 篇12

毫无疑问，我们已经置身于一个“自我营销”的年代，尤其是在大学生已经由“卖方市场”转为“买方市场”的现实考验下，大学生们的“营销意识”愈来愈强。尽管如此，却依然有大学生在求职过程中，可能因为忽视了一些最基本、但却最重要的细节和原则而失去一次宝贵的工作机会。

面试时提前10分钟到达面试地点，太早或太晚面试方都会觉得你没有时间观念。最后检查一下仪表需不需要补一下妆，看看发型有没有乱口红及齿间有没有杂物等，用小镜子照一下。在感觉一切准备就绪的状态下，才能从容地接受公司的面试。等待面试时也要注意一些行为细节，比如以下几点：

1、与旁人唠叨是禁忌，在接待室恰巧遇到朋友或熟人时千万不可旁若无人地大声说话或笑闹。

2、不要吃东西，包括嚼口香糖，不要抽烟。

3、对其它工作人员以礼相待，主动打招呼或行点头礼。

4、关掉所有通讯设备，以免面试时出现尴尬的场面。

5、可以适当的轻声与其它应聘者交流信息，这也可以体现出你乐于助人，谦虚好学的品质。

6、不要太注重非面试官司工作人员的谈话，更不可冒失的发表评论。

7、等待过程也应该站有站相，坐有坐相。

8、可以看看随身带来的材料以缓解紧张的心情。

9、不可带太多东西，一般是拿个公文包装一些面试材料，或个人简历。

等面试官叫到你的时候一定要大声答“是”然后再进去面试。不论门是开着、关着、半开着，你都应该敲门。敲门时以指节轻扣三声，力度以面试人员能听到为宜。等到回复后再开门进去，开门一定要轻。进去后面向里边轻轻将门带上，向面试人员问好，鞠躬或行点头礼，并清楚的说出自己的名字，并且不要贸然与对方握手，除非他先伸出手来。

在对方没请你入座之前，切记不可贸然就座。面试官还没有开口就顺势把自己挂在椅子上的人，已经扣掉了一半分数了。若对方一直没请你入座，而那个位置偏偏有个座位，你可以适时提出“我是否可以坐在这呢?”的要求，得到对方允许后要说声“谢谢”，然后大大方方坐下去。

面试时注意力要高度集中。无论谈话投机与否，或者对方有其他的活动，如暂时处理一下文件，接个电话等。你都不要因此分散注意力。不要四处看，显出似听非听的样子。迅速理解对方的问题快速给出答案，当然对于一些比较难的问题可以适当思考一会，千万别表现出你对对方所提问题不理解而导致对方换一种说法问你，这样会给对方留下你思维混乱，逻辑性差的印象。

回答应诚恳，知之为知之，不知为不知。随身携带一个笔记本，记些东西，一方面是表示对对方的一种尊重;另一方面是避免出现上述问题，要是你一时想不起来，或没法作答，你可以将问题记下来，并征求对方意见是否可以过后再补答这个问题。

注意观察对方，适时结束面试。若对方显得饶有兴趣(身体前倾)，说明你表现出色，可以继续下去。若对方表现出明显的不耐烦(打哈欠或目光无神)这时你可以停下来问他：“您是希望我再讲讲……(刚刚说过的东西)，还是想听听我在方面的技能?”适时的引导对方。若对方希望尽快结束面试(收拾文凭或站起来)你应该明白，此时结束面试是明智之举，应主动提出，并提问面试后他们的下一步环节是什么?

处于弱势地位、缺乏工作经验的应届大学毕业生根本没有条件同企业“开口就谈价钱”。由于专科生面试企业通常以中小企业为主，这些企业一直都面临更大的生存压力，一般都“很现实，非常看重经济效益”。对于“进入企业后不能马上就干活、并为企业创造价值”的应届毕业生，这些企业普遍都不愿意开出较高的工资待遇。所以面试中尽量不要谈到工资待遇问题，除非对方先提问。

面试考察的是一个人的综合实力，有些东西可以临时抱佛脚，有些却不行。像个人文化修养、礼仪修养这方面的东西就应该平时多注意积累，才能做到临阵不慌。作为一个求职者应该时刻了解所求行业的动态，以及职位的最新要求，不断提高自己的个人能力，争取拿到最好的职位。

求职面试有什么禁忌

禁忌一：恶意缺席

接到面试通知，如果不能或不想出席，都应该在前一至三天用电话婉转地通知对方。

许多求职者可能会认为，反正我已决定不去这家公司上班，何必和对方有所接触?这绝对是错误的观念，留下恶意缺席的印象，对你日后要在这个行业中发展，一定有所影响。

禁忌二：不守时

面试时的守时十分重要，迟到是绝对不可原谅的行为，代表你对这家公司根本不重视。

太早到也不好，面试官可能有别的事情，还要应付你的突然出现。

禁忌三：穿着邋遢

不管你应征何种类型的工作，穿着是给别人留下第一印象的机会。

即使是所谓创意型的人员，邋遢、不修边幅的着装，还是不易令人亲近。

是不是西装革履其实并不重要，要把握干净、整洁的原则，才能留下好印象。

禁忌四：没有准备

就算你是一个毫无经验的社会新鲜人，对于应征职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。

企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味着将来在工作上缺乏责任感。

更现实的说法，企业可能要花两、三倍的时间才能让你达到工作的要求。

禁忌五：欺骗

没有一家企业会录用不诚实的新人，在面试的过程中，诚实是最好的应对之策。

尤其是履历表、自传中所写的个人背景资料，不要夸大自己的能力，或是谈话内容和履历表所写不符。

即使面试时未被发觉，日后也会被检验。

禁忌六：言行轻浮

面试代表的是一种对个人性格的主观判断，轻浮的言行、夸张的肢体动作，会令人有不信任的感觉。

面试官最讨厌的是一副无所谓、可有可无的态度，如果你对这家公司没有兴趣，又何必来应征呢?

禁忌七：没有自信，或流露骄傲

自信和骄傲有时就在一线之间，尺寸的拿捏要小心掌握。

没有自信的人会让人有学习力差、推诿搪塞的联想，肯定不受企业欢迎;骄傲的人则令人生厌，没有团队合作的概念、不合群，企业可不想用一个单打独斗的独行侠。

禁忌八：天马行空

说话的逻辑概念，代表的是一个人的组织能力。天马行空可能是一种创意，却也代表着“只会说不会做”的言行失衡。

企业应征社会新鲜人，多半是希望做好基层的执行工作，有创意当然是额外的红利，只动嘴不动手可不是新人该做的事。

禁忌九：喜好批评却无创见

没有一个主管喜欢爱批评却无创见的员工，面试官也一样。

即使批评的是和工作无关的事，像是政治、经济、社会的现况，对于求职者来说，并没有任何加分的效果，可能还会因为你的言语不当，引起面试官的不快。

禁忌十：不知行情乱开价

面谈技巧在离职员工中的应用效果 篇13

【关键词】离职员工；面谈；技巧

员工离职属于一种正常现象，但如果员工的离职率与正常离职水平相比有较大差距时，那么这将会严重影响到单位的发展成长。因此，我们将面谈技巧在离职员工中的应用，取得较好的效果，将离职率控制在一个适当的水平上，既使单位不断地保持新陈代谢，又不至于对单位正常运转产生较大的影响。员工离职通常分为两种类型，即自愿性离职和非自愿性离职。根据不同的类型采取不同的方法，具体如下：

1.方法

1.1与自愿离职员工的面谈技巧

（1）了解原因：1）单位因素：如员工对单位的薪酬及考核制度、工作本身、工作环境、上级主管及同事的意见、升迁、外在的工作机会等；2）员工个人因素：员工的健康因素、家庭、住所等。

（2）选择谈话地点。选一个中性的地方， 不要在你自己的办公室里进行。

（3）正确选择沟通目标策略。在员工离职前，对于面谈策略的把握，有助于降低离职率以及缓解员工的抱怨，因此针对不同的原因采取不同策略和技巧。

1）由单位因素造成：要学会倾听，倾听更重要的是理解对方所传达的内容和情感，不排斥、不歧视，把自己放在对方的位置上来思考，并用微笑、眼睛的关注、身体的前倾、静听并不时点头等方式积极地倾听员工讲话，鼓励其表达自己的想法等等，让离职员工对你产生信任感，让其把隐藏的不满表达出来，并让其提出对单位现状的意见和建议，记录好其提出的核心问题。听完之后针对其对单位有误解的方面阐述医院的困难、现状、发展前景等，从而将不满、误解得以澄清、化解，增进理解。最后让离职员工考虑是否一定要离开，让其考虑后再答复。部分员工 经过面谈后，对单位的发展前景有重新认识后决定留下。

2）由员工个人因素造成：首先询问他自己有否考虑其他的岗位，询问其今后的打算，也对其顺利适应新生活进行必要的建议。这样使离职员工切实感受到单位的关怀和爱护，缓解离岗带来的心理冲击。

1.2与非自愿离职员工的谈话技巧

非自愿离职的决策主要由单位做出，脱离单位的原因是员工无法控制的，例如：一是解除劳动合同：试工不合格者；原岗位社会化；患病医疗期满未愈者。二是不可抗条件出现：如退休等。

1.2.1与试工不合格者的谈话技巧

询问工作感受，再针对试用科室对试工者的评价，通常使用封闭性询问：“是不是”、“有没有”等词，这种询问是在了解情况，帮助对方宣泄情感，认识自己，引导谈话的方向。但注意询问的方式，语气要平和、礼貌、真诚，不能给对方以被审问或被剖析的感觉；并站在其角度以帮助的形式指出其优缺点，以帮助其成长的心态面对，推心置腹地与拟解聘员工谈话，告诉他哪些地方做得不好导致自己被解聘，另外实事求是的给准备辞退的员工以准确的定位，肯定其发展前景，鼓励他重新找工作。等其接受时，再拿出事先准备好的解聘通知。告诉他什么时间可以离开单位，试工期间的工资单位会按结束日如实发放。在员工离开办公室时， 解聘过程就完成了。

1.2.2医院保安岗位社会化，与需解聘的保卫人员面谈

为使被解聘的保卫人员有一个心理接受过程，先通过不同的渠道进行告知，并了解员工的反应。当和被解聘者进行面谈时，向其解释该岗位社会化的原因，感谢他在过去的日子里为单位所作的贡献，工作未变，但所属单位改变，单位将根据规定给予相应的经济补偿，金额多少等。这时员工一般能心平气和地接受自己被解聘的事实。面谈者可以向其询问目前是否有什么具体问题。若被解聘者无异议时，签订解聘通知书，告知一个月后他将与另一个单位签订劳动合同，告之具体日期到办公室签订解聘协议书及领取经济补偿金。

1.2.3患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，按规定解除劳动合同的人员面谈。

面谈时，询问病情，将自己知道的关于该病需要注意的方面简单谈谈，注意停顿，最好让其或家属先将解聘的事提出来，你再解释根据哪些规定，单位与其需解除劳动合同，并告之将发放经济补偿金及医疗补助费的金额，希望其及其家属能理解，因其患病不能继续工作，一是单位需招聘新的员工，二是单位1000多位员工，发生的事情不尽相同，单位也不堪重负，无耐之下才照章办事。无异议时，发放解聘通知书，医疗期满时再签订解除劳动合同协议书，发放经济补偿金及医疗补助费。

1.2.4与达到退休年龄的人员面谈

与他们谈话，肯定他们在职时的成绩，感谢他们在职时为医院所做的贡献，并送上一份礼物。希望以后继续关注医院的发展，多提合理化建议。并向他们一一讲明有关退休后的各项政策，特别是对退休后工资待遇做详细说明。真诚地祝福他职业生涯上划了一个圆满的句号。

2.结果

（1）2010年～2012年与69名自愿离职员工的面谈结果，有26人最终留下，占总人数28.9%，成效明显。

（2）2010年～2012年与5名试工不合格者面谈，均能理解、接受。

（3）2010年～2012年与6名保卫人员解除劳动合同，按规定圆满解决。

（4）2010年～2012年与2名患病医疗期满人员解除劳动合同。

（5）2010年～2012年与我院共有37位职工退休，通过与他们的耐心交谈、告知、解释均能理解并非常配合办理各种手续，并增进了相互的感情，受到他们的一致好评。

3.体会

（1）离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留， 更是本单位人性化用人制度的体现。2010年～2012年通过与上述不同原因离职69名员工的面谈，在详细了解其离职原因、真实想法、结合其个人的性格特征、从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，运用不同的技巧，通过不同的解决方法，收到了一定的效果。并体会到做好离职员工面谈，既能使离职员工对医院政策和制度的理解、接受，又能减少他们对单位的负面宣传，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择，从而为单位赢得声誉。同时，有部分离职员工通过有效的面谈及协调，打消了原有的消极和不利思想，留在现有的岗位上积极的工作，成效明显。

（2）通过此种面谈，虽然不能使他留下，但他能把医院的人性化关怀传递到身边的同事。通过寻求员工离职的真正原因 ， 也可以完善用人单位的用人机制，调动员工积极性，留住现有员工，保持工作岗位的相对稳定。

（3）在录用和解聘员工方面建立一套合理的程序，与新员工签订聘用或劳动合同时， 讲清楚试工的时间，双方有互相选择的权利，并让他们了解其职责所在。若试工者存在不足，所在科室均应向试工者提出，再继续试工或调换部门继续试工。

（4）做好告知工作。与患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工解除劳动合同时，也应先提前两个月通过不同的渠道向其及其家属吹风，医疗期满仍不能工作，医院将根据规定解除劳动合同，也将根据规定发放经济补偿金及医疗补助费。面谈前先了解一下患病者的病情需注意的方面及饮食注意事项。为使即将退休的同志对退休生活做好心理准备，每位将要退休的员工都会提前一个月被告知，通过交流，使他们心理感到安慰、平静。

【参考文献】