面试官的招聘面试经历（精选11篇）
先说说我自己：参加工作也十年了，被人面试过也面试过别人，现在是一个欧洲公司在中国的经理，
前段时间公司招聘工程师，收到了一些简历，也约了一些人面试。说说遇到的一些给我留非常不好印象的人和事情。
A君，刚来的时候，没有敲门，直接就推门进来了，虽说我们办公室是半开放的，但是最好第一次敲门，进来后就说你们原来这么小啊。当时我虽然没有说什么，但心情一下就没有了，虽然我们公司小，但是机会和待遇不会比500强企业差多少。后面聊了什么我记得不清楚了。最后直接就决定不要了。
B君，是从龙岩到厦门来找工作的，来面试的时候穿了一件灰白的上衣，仔细一看，上面有一些明显的灰尘。看简历工作经验还是不错的，英文底子也不错。但我注意到他的十个指甲黑黑的，里面都是脏东西。 面试完后觉得专业技术还不错，中午吃饭的时间到了，大家一起到外面的小饭馆吃面条，吃饭中让我目瞪口呆的是居然吃面条的声音非常大。 旁边的人一直往我这边看。 最后我很不好意思的提醒他。 最后还是决定不录用B君。
C君，是我见过比较出色的人之一，是我原来工作的500强企业。20xx年毕业，但是他在简历上面写的现有工资是5000，其实我也知道实际上在原来的这家公司作为新人是不可能这么高的。后来旁侧敲击一下，电话里面他终于说其实他工资大概也就是只有写的一般左右。 其他是天天加班的加班费。
D君，工作5年， 来面试的时候谈的非常好， 工作经验和能力也不错，面试后让他填写一份表格。 字写的非常潦草，潦草到我都快看不清楚的.地步。字迹也非常差有点象虫子趴在纸上。最后谈到工资，他提了一个数字，大概是税后年薪不少于10W。我当时有点犹豫，就说我考虑一段时间后告诉他。后来背景调查打电话到这家公司的时候发现他现在已经离开公司好长时间了，但是他的简历上还是在这家公司工作。 过了大概两周，D君给我电话说，他听说我和他以前同事联系了，
问我考虑的怎么样了。 如果待遇方面有问题的话可以降低。 最后D君就不了了之。
F君，是我遇到最合适差点就录用的， 20xx年毕业的本科生，主要是看他的专业不错。和我们要求非常吻合。 电话聊了一会，谈吐也不错，当场就决定下周一当面谈。面试前我要求他提供成绩但给我看。 大概是50来门科目。 我认真看了一下，发现近1/3的成绩都在65分一下，好多是60分的。 凭我个人感觉觉得其中有假。后来我随便上他们学校的网站查了查居然发现他有近10门的重修和补考记录。 我打电话过去直接询问F君成绩单是否真实。 F君在电话里面说绝对是真的。 第二天我通知他说面试取消。 F君询问为什么? 我直接告诉他说他的成绩单有水分。 最后F说他原来吃过这方面的亏， 补考过别人不要他。 所以他的表哥就建议他改了成绩单，一共是12门。
谈谈我个人的一些看法。
1。注意你的一些日常小细节，虽然我们需要的是一个工程技术人员，但我也不喜欢我的员工邋邋遢遢象爱因斯坦一样不修边幅的人。字写的不好起码可以整齐，衣服不高档但是起码可以干净。
2。诚实，虽然你可能做不到最优秀，但起码不能欺骗。诚实是做人最基本的东西。虽然一开始你不能获得别人的肯定。但起码在品质上是肯定的。假的东西最后还是会被人知道。
3。自信，不要不敢用眼睛看着我，你不敢瞧我的时候我也瞧不起你。不要在回答”你的薪酬要求“的时候，多了那么多废话。我不想听每个人都重复着”因为我是毕业生，没有社会经验，所以如果公司觉得这个要求太……我也可以……"，我的钱也许也是刚刚从人民银行印出来的，但是它们不会因为还没有被流通转手，而减损它的价值。其实我不在乎你说的是10000，还是1500，我需要的是一个完全自信的人。公司雇用你不是因为你的低工资要求或是恩赐工作给你，而是你的能力和才华能给公司带来价值。
说了这么多，希望能给今年的新人一些帮助。 谢谢大家!
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首先, 我们来看看究竟什么是职场经历。基本上讲, 职场经历就是把你之前的各种工作经历或职业转换经历融合在一起的一个经历, 而不是一听上去就是弄虚作假或混杂无序。
从这个经历中, 别人能看出你对职业生涯有清晰的规划, 知道自己应该从什么地方开始, 使用各种资源, 即便看上去这些可能让你走了弯路, 但始终围绕着一个明确目标, 并显示着你正在一步步接近最终成功的目标;又或者你能准确地识别机遇, 让自己投身于激动人心充满挑战的事件中, 但仍然不失最终的目标和方向, 这才是介绍职场经历的真正意义。
了解这些, 你在面试时才能将以往自己的职业经历介绍到点子上, 让面试官更快速有效的了解你, 发现你的价值优势所在。
职场经历一般在面试中进行陈述, 如果过去的工作经验与之没有明显关联, 可能会让面试官觉得疑惑的时候, 这时一个优秀的职场经历陈述会打起作用, 甚至能让你的面试分数起死回生!优秀的陈述能帮你满足对方对你的疑问, 甚至还能吸引他们的注意力, 而不是在你进行冗长、毫无头绪的职业经历陈述时神游太虚。
简明扼要, 突出最有利的优势特质
要把握好陈述的时间。陈述时间不要过长, 太长恐怕会让面试官觉得你说话没重点, 而且很可能还没等到你要介绍自己特质的时候, 面试官已经准备打断你的发言了。陈述中要注意突出自己的几项对争取工作机会最为有利的特质, 如解决问题能手、充满创意、小心谨慎、与人相处融洽、合群、组织力高等等。你可以从中选择三个重点来说, 但记住, 不要对简历中已经提及的内容不断地重复重复再重复。
提前准备好曾经成功的工作项目
并非所有面试上都会让你举例说明你工作上成功的案例, 但是事先准备好怎么去说是面试前必须准备的事情。在阐述时, 应该避免夸张自己个人的成果, 只要说明你负责什么, 精确的工作细则, 最后这个项目获得怎样的成绩即可。事实上, 大部分聘人单位更注重你曾经拥有的经验, 而不是你曾经做的如何好。
不要去评价旧雇主
在陈述自己的职场经历时, 应该尽量避免对于以前工作的雇主作出主观的评价。事实上, 无论是赞扬还是批评前雇主, 都对于你面试新的工作是不利的。有些人喜欢说以前 (或现在) 的工作如何如何好, 这很容易让你陷入一个尴尬的境地, "既然以前 (或现在) 的工作这么好, 你为什么还要转换工作呢?"无论你的答案是什么, 其实你都有可能被认为是一个并不稳定的人 (甚至有可能被怀疑是你自己混不下去了) !更多的人喜欢批评以前 (或现在) 的雇主, 以求表现自己试图寻求更好的工作发展, 其实没有雇主喜欢被员工批评的, 这也包括正在面试你的雇主在内。
不要讨论涉及工作项目的预算 (或开支) 与自己的工作关系
这也是很多人容易犯的错误, 比如离开以前 (或现在) 的工作是因为公司缺乏预算 (资金) , 或者你曾经处理过的某个项目并不成功是因为预算 (或资金) 的关系。这是一个敏感的问题, 你面试的工作即使是一间比你以前工作的单位大很多的企业, 也不意味着每项工作都有充足的预算和资金。如果你在阐述你的职场经历时涉及到这个问题的话, 会被误以为你是一个只有在足够预算和资金下才可以做事的人。
把你的陈述语言修饰得生动些, 这样才能持续吸引面试官的注意力职场经历的内容一定要让面试官对你感兴趣才行, 要是太沉闷了, 只能让对方昏昏欲睡, 提不起兴致来听。
陈述比强调更有说服力, 试着举例证明你的优势
一味地只说自己的强项并不明智, 你也可以用一件如何走出挫折的经历来体现你的个性特征。要说出最重量级、关系最直接的成果奖项, 之前工作上取得过的重要成就或奖项要记得表达清楚, 但如果你得的奖实在太多了, 那就拣最重要、最能证明你适合该职位的说好了。
幽默的自嘲可以为你换来好印象
陈述中尽量推销自己的长处, 但不要提及自己的弱点, 如果可以的话, 尽量用幽默、风趣的方式来讲, 这会令面试官对你大加分!
争分夺秒别跑题, 不要在无关的人物或事件上浪费时间, 与你的职业经历无关的事情尽量不要提, 比如你为自己赢得了爱情, 或者你是如何善待宠物, 记着, 在这短短的几分钟之内, 远有比这些更重要的事情要做呢!
TA其实想了解:你是否是个有条理的人。
这样回答才能得分花点时间仔细想想你家冰箱里的“内存”,然后谨慎作答。尽可能用沉着和自信的态度作答,这会让你看起来准备充分,而且条理性十足。如果表明你已经为接下来的一个礼拜提前准备了食物,会立刻赢得面试官的好感。千万别丢掉警惕,像跟邻居聊天一样提起冰箱里层那排发霉过期的食物,这会让面试官觉得你的条理性糟糕之极。
——RenetteThom,著名猎头公司Robe广tWalters招聘支持部门咨询师
“陷阱”二:“如果你是位超级英雄,你的超能力是什么?”
TA其实想了解:你的沟通技巧和创意能力,以及性格如何。
这样回答才能得分回答时要充分阐明理由,并展现你的思考过程。比方说,你可以回答希望有超能记忆力,因为它会在你进行社交联络工作时派上用场,这样你就能牢记所有人的面孔和名字等等。最忌讳的是在这类问题上草率又异想天开,这只会让你陷入不利的境地;诸如:“我希望能飞,这样我就能每天多睡一会儿,在最后一分钟之前飞来上班。”
——Lees8 Rawlings,新加坡Kelly Services公司招聘项目主管
“陷阱”三:“什么样的事情最让你生气?”
TA其实想了解:你是否会在应对工作压办和琐事时方寸大乱。
这样回答才能得分:你的答案必须简洁有力,说一些每个人遇到都会生气的情况。你可能会说开车时暴堵让你气愤难当,或者说看到别人在公共场合乱丢垃圾的时候尤其不能忍受之类。你用不着真的乖乖举出一长串例子来阐述你的“爆破点”,这只会告诉别人说你是个脾气很烂的人。——Renette Thom,著名猎头公司R0bert Walters招聘支持部门咨询师。
职场教练
本期做客:俞茵
面试官的教官、上海交大安泰特邀教授、第一财经《谁来一起午餐》节目职业心理学家
Q面对心仪的岗位,我该如何与面试官互动?
A面试官将“职业应聘者”称为“面霸”,因为他们懂得如何表现得讨人喜欢。我指导过一位求职者Betty,她有8年没参加过求职面试了,最近与3个心仪的工作机会失之交臂。在面试官看来,Betty并非工作资历不够,而是欠缺沟通的技巧和经验,比如她回应面试官的问题时,常常不是表现得过于沉默就是太活跃,还有她懈怠的坐姿和不假思索回答的方式都让人感觉她缺少诚意……我给她的求职攻略是:
1充满自信地走进面试室,微笑,主动和面试官打招呼,并保持眼神交流。
2坐定后,身体微微前倾,表示你对面试官的关注和交流的兴趣。
3找出你真正喜欢应聘公司的地方,并真诚地告诉对方。
第一阶段，面试根本不知道怎么去面试。一方面自己没有经验，另一方面对需求岗位的标准不是很清楚，面试基本上是凭主观感觉，在基本经验符合岗位要求的情况下，有一定表达能力、仪表及肢体语言没问题的都给过了，那段时间自己内心很彷徨，有空时就不停的在网上搜资料，于是进入第二阶段。
第二阶段，按题库题目去面试。把自己搜到的资料整理后，提炼出比较实用的十几条，形成自己的题库，逐一提问，印象最深刻的是有一次在面试过程中把题库从头到尾背了一面，这个阶段主要是考察应聘者的工作经验、稳定性、个性、职业规划等。按模版提问了一段时间后，慢慢可以凭自己的经验去提问。
第三阶段，考察能力式的面试。对于一些常招的岗位，除了那些通用的基本问题后，会提出本岗位现在或者曾经面临的两个问题，看对方如何解决，能解决问题的就是有能力的，不能解决问题无论之前做过什么多么出色，都是不胜任的。这一阶段已经逐步抛开模版按自己的经验去面试了，过程更简练，结果更有效。
要成为一个出色的招聘专员，还有很多要学，还会有第四阶段第五阶段。
八点半我们就开始参加面试了，当看到人山人海的应聘者，我迷茫了，但是我并没有退缩，无论结果如何，我也要去试试，吸取教训，积累经验。今天面试最大的感受就是，学历和英语是一个面试的门槛，当去面试时，面试官一看到我的学历，马上说你不能面试这个职位，是的，我接受这个拒绝，但是我还是要试一试，毕竟学历不代表能力，学历我改变不了，那我就要在能力上提升。另外，当别人问我英语水平怎样，我真的难住了，我现在才体会到英语是如此的重要，难怪哥哥叫我无论如何也要考过英语。
面试不但只是一个找工作的平台，也是一个考验的平台，当看着一列列长长的队伍，冒着烈日的暴晒，最痛苦的是还要忍着脚痛，穿着七厘米的高跟鞋站了整整五个小时，这让我想起了曾经穿了高跟鞋站了十个小时，可是这次已经让我痛得，
。。在等待一个小时时，我真的好想离开了，可是我知道，无论如何我都要坚持下来，因为这正是考验我的耐心和忍耐力的时刻。我知道职场不等人，当我在排了半个多小时时，突然说面试官可能不来了，我并没有半句怨言，因为身在职场，一切都是不平等的，但是一切又是平等的。
经过这次的面试，我真正体会到找工作是多么的痛苦与辛酸，但是也有快乐的时刻，当终于等到面试时，我并没有紧张，更多的是喜悦，因为我终于有机会把自己推销出去了。面试了几份，收获甚大，过程中让我学会了成长，虽然失败过，但是那是我步入成功的基石。
踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫。这次海洋大学之行，我没有白来，终于成功的被佛山顺德明士教育录用了。当面试官问我最大的亮点是什么时，我就说我最大的亮点就是在中专担任了一个学期的语文老师，他正是因为这点直接就录用了我，叫我直接去上班，那时我真的想哭，因为那是我穿着高跟鞋等了一个多小时才换来的一次面试机会，如今终于得到认可，我更多的是喜悦与开心。
如今面试结束后，接着的就是选择了，考虑到哥哥也在顺德，我有点动心了，因为哥哥曾说可以在佛山找工作，一切都在等待与考验中选择，加油呀。。
从我开始感受到投出去的简历总是石沉大海起，就深深感受到，每一个面试机会都来之不易。 所以，我很珍惜每一个面试机会。
也很感谢，每一个给我机会面试的公司。 真的，虽然都清楚知道，有些基本有投简历就有机会面试。 但我还是怀着无比感激的心情去迎接去面对。
★ 招聘会面试自我介绍怎么说
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★ 一次不淡定的面试经历
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★ 一次难忘的经历
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★ 面试失败的经历
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山，直奔主题地问起待遇薪酬，会让我感到很不舒服。同样道理，那些对公司问三问四，问谁投资，谁是老板等等之类的问题的人，也会被“优先”邀请出局。
纠缠不休者不要
我们的 招聘 都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”，非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜，
沟通不畅者不要
介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。
面试迟到者不要
不管出于何种原因，面试迟到都是 求职 大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。
穿着邋遢者不要
不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净整洁。扮酷?对不起，你用错了地方。
很多人抱怨，面试官在自己还没有表现才能的时候就将自己踢出局了，这样很不公平，请不要这样想，因为错在你，因为你自己无法在面试的时候让面试官对你一见钟情，第一印象不好，而面试者这么多，我为什么不选择自己一见钟情的呢?我想很多人一定
关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧
企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。
面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。
一、细致的准备工作是做好面试的重要前提
(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。
在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。
(二) 筛选应聘简历。
由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。
(三) 组建专业的招聘队伍。
在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成
人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。
(四) 编制面谈问话提纲。
科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。
(五) 面试场地的选择。
面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。
二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键
(一) 面谈形式要灵活。
面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。
(二) 面谈前气氛的营造。
在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。
1. 放松自己。
在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。
2. 使应聘者放松。
预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。
(三) 随时保持公正与冷静。
在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。
1. 思维定势。
在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。
2. 晕轮效应。
面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。
3. 顺序效应。
面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。
(四) 重视面试结束语。
面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。
三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端
(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。
通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。
(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。
在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。
四、结语
招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。
参考文献
如今，把孩子“送出去”早已不是一道难以迈过的坎。
中国的“富爸爸”
小荷，1999年—2003年就读于复旦大学外文系，随后曾分别供职于尼尔森市场研究公司、普华永道并购部。2009年至今，她在科尔尼企业管理咨询公司任大中华区经理，目前还担任芝加哥大学布斯商学院校友面试官。
在她看来，在西方学校的视角里，现在这一代的中国留学生变化很大。小荷与芝加哥大学的亚洲区招生主任有过一次聊天，后者很敏锐地告诉她：中国人变得很富了。
学校的申请文件中有一个选项为：“愿意被学校的奖学金计划考虑”。五年前，几乎每个中国学生都会在这个选项上打勾。而如今，许多大陆学生会留白，以此给学校清晰的信号——“学费我们能出得起，你只要给录取通知就好”。
这位招生主任曾在中国和日本生活过。在他看来，中国房地产价值的起伏，使得过去10年，中国涌现出新一批城市中产阶级，他们渴望也有条件给下一代更贴近西方本土的教育。
而录取来的中国学生在学校里的作风也与“他们的前辈”大相径庭。原先中国学生给人的印象多是勤俭至上、谦逊有礼。现在他们比一般美国人有钱和豪放得多，平时吃午饭美国学生都会去食堂买饭盒，中国学生中不少人经常开着自己的好车结队去大饭店，还时常宴请美国同学。
这让实在的美国学生惊讶：“是不是你们每个人都有个有钱的老爸？”小荷听罢，笑着摆手说：“我们这一代还都没有这么靠爹啃老呢。”
从本科毕业到进入职场，再到获罗斯基金会奖学金，赴芝加哥大学布斯商学院攻读MBA，然后再次进入职场，小荷面对过无数次面试。“这十年间，我的失败面试次数远远超过成功的。”她告诉《瞭望东方周刊》。
现在的她，无论是作为企业的领导者还是芝加哥大学的校友面试官，早已坐在了面试桌的另一端。
校友都有机会做面试官
“一般来说，美国商学院的录取面试官分两种。一种是由学校的招生办老师来负责，具有决定权；另一种是采用校友面试体制，并不具有决定权，只是为学校提供多一重参考信息。芝加哥商学院就是属于后者。”小荷介绍。
早些年，芝加哥大学更偏爱邀请资深且有建树的老校友出任面试官，但近年来开始鼓励新近毕业的学生去做这项工作。
成为面试官的程序很简单，每年芝加哥大学都会给毕业生发信，有时间的校友就可以在网上报名，与学校负责人确认可面试的人数和时间后，就能参与。
小荷收到招生主任发来的邀请信后，欣然答应。为了认真当好面试官，她挤出时间仔细阅读了学校发来的厚厚面试需知等介绍材料，“不能给学校丢人。”
面试官是年度季节性的兼职工作，一般在每年年底至次年三月左右完成。主要的任务是与被分配到的申请者约时间面试，审阅其简历，并根据学校提供的面试要求交谈，最后填写面试反馈表，回复给学校。每次面试的时间在30分钟—45分钟。
“我只面试过中国学生。”小荷说，学校面试工作的分配体系是以城市所在地为主，比如在上海的面试官，原则上可以接触到在上海工作并提出申请的外国学生。
会讲故事的申请者
马立群同样毕业于芝加哥大学商学院，并在那里完成了EMBA的学业。与小荷一样，他也曾出任过学校的校友面试官。
“面试只有一个小時，申请者要说明他为什么和别人不同，能为学校带来什么。”马立群说。
为学校带来什么，并不是指那些闪光的学历和财富，而是面试者不同寻常的个人经历和资源。实际上，“每个MBA班都是一个世界的缩影，芝加哥大学尤其强调多样性，这里的学生来自世界各地，他们需要善于交流、富有公益心和奉献精神。”
马立群介绍，自私的人最不会被得到认可，学校希望每一个学生无论在校就读期间还是毕业后都愿意帮助同学和学校。
他曾面试过一位韩国学生，“这是我面试生涯中准备最充分的一位申请者。他不仅会讲故事，并善于突出亮点，更能让面试官兴致盎然。”
这位申请者叫Eric，任职于韩国前十大集团之一的Hanwha集团。他的父亲是三星集团的高管，小时候Eric随父亲在印度和智利长大，英文能力非常优秀。
申请入学时，Eric正负责任职公司在印度的可再生电力业务。在其努力下，短短两年内，该公司在印度的太阳能发电板市场份额从第15位升至榜眼。
Eric发现，印度的水渠都是开放式的，往往水还没流到田里，已经蒸发了大半。于是，他和当地政府合作，在水渠上盖太阳能板，既不需要征用土地，又为农民节约了水。面试的时候，他随身带来了一块太阳能发电板样品，非常直观，而且简洁明了。
“MBA面试讲究领导力的体现。”马立群说。当时，印度政府要征收反倾销税，Eric曾率领10家海外太阳能板公司，游说印度政府谈判，最终成功地说服政府。
Eric有很多爱好，曾是大学喜剧俱乐部部长。他告诉马立群，他要参加芝加哥的喜剧俱乐部。同时他对学校做了大量研究，对所报科系的几位名教授，均了如指掌，如数家珍。
面试之后，Eric给马立群发去一封感谢电邮。
在面试工作中，马立群曾收到过很多感谢电邮，大多千篇一律。可这次Eric又讲了一个故事：“我最近结婚，向妻子许下了诺言， 要带她去一个新的城市， 做一次神奇的阿拉伯飞毯之旅，这就是芝加哥大学的求学之旅。”
Eric的真诚打动了马立群，并赢得了最高的评分。如今，他已经被芝大商学院录取。
需要认识自己
在众多的申请者中脱颖而出，显然不是件容易的事情。
哈佛商学院每年招生900人，收到的申请数量却超过9000份，申请者的GMAT平均分在700分以上。迪·利奥波德已在哈佛商学院工作多年，6年来一直担任招生主管。
据《财富》杂志报道，一个年轻的女孩曾给利奥波德留下深刻印象。
故事发生在招生办公室楼下，当时所有人都在楼下集合，个个都很紧张。他们在想，招生办公楼简直比牙医诊所还可怕。利奥波德下楼叫一个人，带她上楼面试。这位年轻姑娘在半道停住了。
她说：“稍等，我得下楼一趟。”原来刚才她告诉坐在身旁的人，到了3点钟就应该自己上楼去面试。所以姑娘觉得现在必须跟他们说一声：“不是这么回事，到时候会有人带我们上楼。”
这件小插曲触动了利奥波德。在她看来，这么年轻的孩子，在全力投入一件事的时候还能想到别人，真的很了不起。
小荷没有利奥波德那样的经验和历练。对她来说，被面试者很煎熬，面试官何尝不是呢？
对着学校发来的评估表，她心想，自己要如何在短时间之内评估出申请者的五大品质呢？五大品质包括：领导潜力，为人成熟度，学习好奇心，个人目标，与学校的契合度。
面试第一个申请者时，小荷中规中矩地问，对方中规中矩地答，许多标准问题明显已背得滚瓜烂熟，因此小荷只能凭着个人喜好在面试者与学校的契合度上拉开差距。
后来参与面试的机会多了，小荷才觉得人与人之间的差距非常明显。比如，同样是说领导力的故事，有的人就可以以小见大，入木三分；同样是讲个人目标，有的人就能说得自然可行，有的人就显得生硬牵强，缺少真心体验。
“面试毕竟与写申请文书不一样，一个活人在你面前，你感受得到他的气场。只需要半个小时，你就可以探出一些究竟，他究竟是个怎么样的人？或热情洋溢，或成熟内敛，或细致儒雅，或机敏过人。所以说，大公司的人事总监一般都很厉害，这么多年阅人无数，自然练就一双火眼金睛。”小荷说。
2014年7月，小荷出版了一本书，名为《做自己就是最好的》，讲述自己在美国商学院求学的经历，以及就职后作为留学面试官的经历。
她给面试者建议，对于这类行为面试，只有一个关键词——就是自我认知水平。千百年前，苏格拉底写的神谕古训“认识你自己”，永不过时。
可以毫不夸张的说，自我介绍，可以占到面试总成绩的70%。如果试图在短短几分钟内吸引面试官的注意力，你的简介当然要是浓缩的精品。所以，前奏一般用一句话陈述自己的基本特征即可。然后迅速进入正题，或选择自己最引以为傲的经历叙述，或介绍自己的长处。面试官一般会承接你的自我介绍发问，所以在做自我介绍时最好不要提特别难于讲清楚的事情和比较抽象的概念，因为你的英文水平只够应付普通会话，更何况身处高度紧张的面试氛围中，哪里还能够应对自如。
简介不需要面面俱到，因为在你曾经提交的资料中，已有详细的介绍，所以力求在面试中突出重点。
语句叙述要直白(别把面试官想的太聪明)
用简单直白的语言表现最具魅力的自我，才是英文面试的至高境界。习惯于堆砌华丽词藻的很多人恨不得在面试中用大气磅礴的英文演讲征服面试官，其实又犯了舍本逐末的错误。不要不屑于用therebe句型，不要不屑于用第一人称，不要想着那些一辈子也用不上几次的虚拟语气、倒装句和长词冗句，如果你能保证说英文如行云流水那么你尽情用，但万一紧张得忘了词怎么办?万一面试官和你展开辩论怎么办?用平实的语言直切正题是最讨巧的方式。
放慢语速、展现综合实力
很多应聘者认为只要在外国面试官前把英文说“溜”即可，其他的无所谓，于是语速狂飙。我们经常看到这种情形，在你口吐莲花之后，满场静寂，老外目瞪口呆，因为他们没有听懂你赶火车似的中式英文。其实，英文面试的第一目的是让国外主管了解你，甚至对你感兴趣，最重要的是展示你的综合素质，绝非单单的语言能力，所以应该首先力求表达清晰。另外语速过快容易给人不自信、不稳重的错觉。
面试说白了很简单，无非是考察求职者是否符合岗位需求。一般而言，面试往往从自我介绍、个人经历、掌握技能、离职原因这四个方面着手，通过一系列问题，考察应聘者的知识、技能和态度。有条件者，可找从事过招聘工作，或有一定面试经验的朋友，就一些常见面试问题，模拟面试。在朋友面前丢脸，总好过面试时丢人。而且面试前有所准备，也有助于消除紧张，培养自信，从而获得成功。
这里要尤其提醒两点：第一、自我介绍往往是面试的第一个问题，非常重要，准备充分则事半功倍。第二、回答问题时应谨记言之有物，切实有据，彬彬有礼，亢卑有度，不要忘乎所以，夸夸其谈。
l “招”亦有“道”。
武侠小说泰斗金庸笔下最厉害的高手莫过于大侠独孤求败。他从“学招”到“创招”，最后领悟“招”的真谛，达到“无招胜有招”的境界，经过了大量的理论学习(拜师)和实践锻炼(打斗)。求职者要达到“无招”的境界，同样需要理论学习(求职技巧)和实践锻炼(不断完善简历，积极参加面试)。
初涉尘世的年轻人，怕的就是不知企业会如何“出招”，更怕的是自己不知如何“接招”。这是因为缺乏实践锻炼。做过“功课”的求职者，却怕企业“变招”。这是因为学“招”钻了牛角尖，忘了招是死的，人是活的。
“招”亦有“道”，任何“招”都有其遵循的原理。因此要想把“招”练好，学“招”，更要学“道”。独孤求败将“道”化为“独孤九剑”，求职的“道”则可归纳为一个中心，两个基本点。即以应聘职位为中心，简练一点，聪明一点。
我们知道，人的行为是利益驱动的，企业也不例外。无论是筛选简历，还是面试提问，企业的招聘都围绕着岗位的职责和要求来进行。那么，应聘的时候，求职者同样要围绕岗位的职责和要求来阐述。前面“解析企业招聘密码”单元里，我们介绍了分析岗位信息的方法。在此基础上，结合自己应聘优劣势，扬长避短，确定应聘方案，就是“创招”的过程。所创“招数”越贴合岗位需求，企业就越容易“中招”。
简练是有效沟通的基本原则之一。简历不是小说，面试不是演讲。找个朋友，请他十秒钟看完你的简历，听你一分钟的自我介绍。如果他能复述出其中的竞聘优势，那么你的阐述才当得起简练二字。有的求职者总担心叙述中会遗漏企业感兴趣的内容，从而事无巨细，尾大不掉。须知太多重点就变成了没有重点。冗余的原因，还是未能吃透企业的岗位需求。所谓大道至简，要言不繁。你有见过三分钟长的广告吗?事实上，大多数广告都不到三十秒，而你能记住的，最多只有其中一两句话而已。同样道理，只要吃透岗位需求，打动企业的，也就一两句话的事情。
聪明对缺乏经验的求职者而言，比较抽象。如何聪明?其实还是回到“中心”。招聘过程中，企业任何问题，任何抉择，都是以岗位需求为依据。有位缺乏工作经历的求职者，在应聘创意设计助理时寄了一张纸尿裤，上面除了联系方式，只有一句话：“在这个行业里，我只是个婴儿”。用纸尿裤来暗喻对知识的吸收能力，同时彰显创意。这位求职者的成功，首先是建立在研究岗位需求基础上的，即明确企业对创意的需求远超软件应用能力。其次就是真正动了脑筋，聪明地用事实来说话。有没有创意，简历设计就能证明，毋庸置疑。在简历和面试中常用类似技巧。比如在面试中，聪明的求职者常借工作感悟和体会证明自己的工作能力。
聪明的进阶体现是时刻表现出专业素养。不少企业会借些看似无聊的问题隐蔽地考察求职者。比如人事岗位招聘中问“如果在高速公路上车突然停下来，请凭直觉说出三个可能原因”。人事工作内容之一就是和人打交道，此题看似不着边际，实则考察求职者的基本素质。如果三个原因均未直接涉及到人，说明此人不爱与人打交道，企业自然不予录取。因此，聪明的求职者，平日就要刻意培养自己的职业素养和意识，切莫临时才抱佛脚。
说易行难，即使明白求职的“道”，要想做到如庖丁解牛般游刃有余，还需通过不断接“招”，从实践中不断体会和感悟，方可得“道”。
l 常见面试题型解析
一、自我介绍
一般而言，企业面试时首先会问一个开放式问题，给求职者机会自由发挥介绍自己。比如“你为什么应聘这份工作”，“请介绍一下你自己”，“你的兴趣爱好有哪些”，“应聘这份工作，你觉得自己有哪些优势和不足”，“你将如何做好这份工作”等等。
回答这类问题就好像给自己做广告，须谨记两个要点：
1、回答要紧扣岗位职责和要求，尽量简练客观。与职位需求无关的信息对企业而言只是“噪音”而已。自荐时要侧重分明，言简意赅。如同看广告你往往只能记住一句广告语，一两分钟的自我介绍，面试官能记住的也只有你的一到两个特征。在介绍自己时客观事实比夸夸其谈可信度更高。例如：“我分析了贵单位的招聘信息，从……看出，你们希望招聘……(岗位需求)，而我……(自身优势)。我的目标是……(职业规划)，而贵单位正好……(公司需求)”;“通过您(面试官)刚才的介绍，让我想起曾经的一段工作经历……”
2、自我介绍切忌完全重复简历内容。面试官面试时正看着你的简历，重复一遍有什么意义呢?建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。“我叫XXX，来自XX学校XX专业，本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我想特别说一下我在XXX方面的特长。我最大的特点是……(结合岗位需求给出事例)”。
二、置疑(挑战式问题)。
企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商：“我们觉得你太年轻/年纪太大了，不大适合这份工作，你怎么看”;“说说您的缺点，好吗”;“应聘这份工作，您认为您还欠缺什么”;“你的专业不对口，我们为什么要录用你呢”等等。
需要指出的是，企业既然相约来面试，本身就是对简历的一种肯定。突然提出置疑，是希望应聘者陈述理由并加以反驳。因此，回答时一定要心平气和，切忌情绪激动，针锋相对，以免引起面试官的反感。
我们不妨用“您的话有一定道理，但也不尽然”等比较委婉的话作为开头。在陈述理由时要注意言之有据。“看了贵公司的招聘广告，我发觉你们最看重的是……而我……(努力过程，业绩证明)”“其实判断一个人是否适合工作的标准不是年龄，而是经历。我曾经……”“我不会说自己的缺点是工作太投入，不注意休息(笑，缓和面试气氛)。我最大的缺点就是面对高层管理者时会无比紧张，异乎寻常的紧张，有时甚至会语无伦次甚至失语。明明没有犯错误，也会脸红心跳。我猜想这是在学校老师恐惧症的延续吧。(注意最后一句话，足以使面试官原谅你的这一缺点)……”
大多数成熟企业用人时重经历，更重能力。应届生中就不乏专业不对口而应聘成功的例子。这里特别建议还未到毕业学年的学生朋友，及早订立将来的工作目标，合理规划，针对性地寻找实习机会，积极主动地参加团体活动，为将来应聘积累“资本”。
回答挑战式问题，有时我们还可以转换一下思路，巧妙地回避矛盾。比如说到自己缺点时，可以重点介绍自己克服缺点正作出的各种努力，通过缺点引申出自己的优点。“我觉得自己缺乏说no的勇气，有时候有点滥好人。从实习开始就是这样，即使自己已经是超负荷了，对于别人的要求，不管是上司还是同级，都仍然会答应下来，而我又是有了一点小事就会睡不着的人，所以不得不常常开夜车把事情做完;而别人发现每次我都能完成任务，就认为我还有余力，就又交给我新的任务……”
最后再举一个巧用换位思考的实例供读者参考：“你说未来五年的目标是部门主管，那不是把我的位置挤掉了吗?我怎么敢用你?”一位求职者如此回答：“我的工作出色，正证明了您用人识人的能力。等我做到主管，您早就因为我们为您作出的业绩而提拔到经理位置了。”
三、陷阱式问题。
陷阱式问题有时将求职者设定在一个特定的背景下：“通过简历，我们发现你的专业功底很扎实，经历也很丰富，这里正好有个Case，请发表一下看法吧”。在侃侃而谈之前，建议先谦虚一下：“略知一二，谈不上精通，我们可以共同探讨”。给自己留个余地。
有时企业还会“关心”地问“看你的简历，应该不少公司找你吧”，“你和以前同事相处好吗?经常联系吗”，“以前公司的资料可以拿过来(或客户可以拉过来)吗”，“你觉得以前的领导对你公平吗”之类的问题。简单回答“是”或“不是”，“好”或“不好”，“可以”或“不可以”，“公平”还是“不公平”，都难令面试官完全满意。在回答这类陷阱式问题时不妨打一下“太极”。比如：“也许我确实能够找到薪水更高的工作，但贵公司的发展前景才是我最看重的，而且我觉得珍惜现有的才最重要，您觉得呢(将问题还给对方，顺便观察对方是否经验丰富的面试官)”;“不可能每件事都绝对公平，只有自己把握住机会，在工作上作出成绩，才会真正得到重视。我觉得贵公司贵公司的工作更利于我发挥长处，因此对这份工作充满信心”。回答问题时，切忌别将回答变成诉苦，尤其忌言从前单位或同事的过错。面试官非但不会同情，反而会敬而远之，甚至对应聘者的人品产生怀疑。
陷阱式问题还有一个很明显的标识――“希望”，只要问题中带这个词的，往往就是陷阱式问题。例如“你希望有怎样的领导”，“你希望在怎样的环境下工作”，“你希望多少薪酬”。请注意，领导、环境、薪酬都不是由你决定的。缺乏经验的求职者常会将此陷阱误会成畅所欲言的机会。其实面对这类问题，最重要是保持清醒的头脑，切莫因为企业尊重的态度而飘飘欲仙。“我认为领导不是我能选择的，我能做的只是调整自己适应领导，发挥组织的最大效率。以前我有个领导……(举例)”;“我希望能在不时会有挑战的环境下工作，因为有挑战，才有提高。不过日常工作中，每个同事的环境和机会都一样，要想脱颖而出，还是要靠
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诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在他的人力资本理论中提出, 人力资源在管理中被称为第一资源。高校在我国知识创新中处于核心地位, 其发展与人才问题密不可分, 有效的招聘不仅可以为高校选拔优秀人才, 还可以优化师资队伍结构, 为学校增添发展动力, 提升综合实力。因此, 选择先进适用的招聘技术和甄选工具, 成为人力资源部门的首要任务。
一、高校人才招聘中结构化面试的地位
结构化面试作为高校招聘过程中不可或缺的一部分, 其地位却有些尴尬。一方面, 几乎所有高校都在用结构化面试甄选人才;另一方面, 面试作用却没有预期那么有效。
一直以来, 我国高校的人才招聘中普遍存在盲目追求高学历、高职称, 选人决策过程中以行政主导和长官意志为转移, 所聘人选与用人单位的岗位要求有所偏差的现象时有发生。近些年, 高校人才招聘工作不断规范化、科学化, 一般情况下, 各单位都将面试成绩在应聘总成绩中的比重放在50%甚至更多, 并将此环节视为考察应聘者综合素质的关键环节。随着人力资源主管部门对招聘流程的管理越来越精细, 以往能够呈现给考官的应聘者基本信息, 如:姓名、年龄、学历、专业、毕业院校、外语水平、以及在应聘前期所产生的考核成绩, 在近两年的面试中变成了只体现报考岗位和抽签顺序号, 考官除提问既定的结构化试题外不得追问其它问题。这种做法大大降低了考官对应聘者的学历、名牌院校印象、考试成绩等附加因素的影响, 增强了考生在面试环节的平等性和公正性。国外曾有一项典型案例研究表明, 提前将求职者的测试成绩提供给面试考官的结果是, 使面试考官对求职者的最终评价产生偏见。特别是当一位求职者的历史信息是负面的时候, 第一印象效应会带来更大的损害。
然而, 结构化面试在为应聘者带来更多公平、公正之时, 也暴露出一些弊端。严格的结构化面试会让考官没有充分的机会对在面试过程中发现的让他们感兴趣的问题进一步追问, 容易造成考官的审美疲劳和倦怠情绪。与此同时, 考生对题目的回答也变成有套路可循的“八股文”, 面试表现优秀, 而实际工作绩效不理想的应聘者屡见不鲜。
二、结构化面试的涵义及其作用
面试是目前使用最广泛的一种甄选工具。是一个通过口头提问和口头回答的方式来获取求职者信息的过程。也是根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答来预测其未来工作绩效的一个甄选过程。结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分标准统一的特点, 因此, 这种面试不仅信度更好, 而且效度更高。
面试的主要作用是通过短暂的几分钟尽量多的了解应聘者。一套较为成熟的面试题目设计是基于充分的岗位分析前提下产生的, 可用于考察岗位所需人员应具备的知识水平、职业道德、工作经验、人际交往、逻辑思维、语言表达等各方面素质的综合判定, 从而使面试工作在更高程度上避免考核结果的差错率。在面试中, 考官与应聘者的交谈、观察都是互动的, 提问、应答、评分等, 均在没有第三方干预的状态下完成, 有利于充分调动考官与应聘者双方的主观能动性, 全面获得应聘者信息。结构化面试的过程是一个动态化的测评过程, 应聘者可以根据自己的认识和理解, 回答考官提出的问题, 阐述观点、提出解决问题的思路和措施, 从而更加准确地测出应聘者的真实水平。
因此, 科学有效的结构化面试将帮助用人单位对应聘者进行更为准确的评估, 有效避免由于各种评价误差产生的偏差, 增加面试的可靠性和准确性。
三、实现结构化面试作用最大化
识人之难从古至今都困扰着世人。人类本身就是一种外在行为表现和内在素质复杂性交织在一起的个体, 而面试又是一种主观测量, 无法像物质测量那样直接和准确, 这就使得考官在面试中通常只能了解到应聘者真实情况的“冰山一角”。作为人力资源管理者应努力做到结构化面试作用最大化, 为决策提供可靠依据。
(一) 做好面试前的准备
在为面试做准备的过程中, 要认真思考职位所要求的技能和个人特征。关键要把握四项基本要素——知识和经验、动机、智力及人格因素。
1.做好职位分析。确定招聘职位所需要的知识、技能、能力是结构化面试的基础。根据高校存在的教学、科研、实验、行政等四类岗位的性质, 由人事部门会同组织、教务、科研及招聘所涉及学科的专家根据职位分析表和所在部门的实际情况来确定空缺职位的工作职责、知识、技能和能力, 将所需要的素质一一列出, 并根据岗位需要确定相应要素在面试分值中所占的权重。
2.做好面试考官的培训。大多数人都会高估自己作为一名考官的水平。一项研究显示, 不到34%的面试考官接受过正规的面试培训, 不少考官都非常自信但错误地认为, 他们能够识别出最佳的候选人, 而无论他们所进行的面试到底达到何种结构化程度。我们必须通过专业机构的培训, 强化考官与考生建立和谐的相互关系, 注重倾听技巧及掌握相关资料的能力, 改善考官的提问技巧, 统一评分尺度的把握, 坚持“用同一把尺子”选人, 把由人为因素造成的结果偏差降到最低。
3.编制面试题本。面试问题主要根据工作职责来设计, 通常要以关键事件为基础进行问题的开发, 包括工作知识性问题、意愿性问题、行为性问题、情境性问题四大类, 对于重要职责还要多设计一些问题。另外, 针对每一个问题还要想一些基准答案, 其中包括好答案、一般的答案、较差的答案三个层次, 并告知考官相应层次的评分标准。
(二) 控制面试过程
1.面试考场的布置。面试要想取得良好的效果, 就应该严格按照结构化面试技术规定的实施要求, 有针对性地设置考场:一方面考场要宽敞明亮, 空气清新, 且环境安静便于保密;另一方面, 除主考场外, 每个独立的面试考场还应根据考生数量设立若干候试室, 候试室的选择应与主考场保持一定的距离, 防止相互干扰。
2.督促面试考官养成记录的习惯。由于在应聘者完成陈述前一般不允许面试官提前在评分表上打分, 所以在倾听应聘者陈述时应该尽量做些重要的记录, 以作备忘。记笔记可以帮助回忆面试的情况以及做出正确的比较, 在一定程度上避免对比效应, 弥补面试官记忆力的局限。提高招聘效率, 保证面试质量。
3.营造和谐的考场气氛。面试考场要尽可能地营造平等、尊重、和谐的氛围, 让求职者在一开始就感到比较轻松自在。由于应试者在面试中出于被动地位, 特别是对于那些初次参加面试的人来说可能过于紧张, 开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此, 主面试官在提问过程中要从一些没有争议的问题入手, 比如当天的天气或者交通状况, 然后再引入主题。在考生回答的过程中也要注意给他们弥补缺憾的机会, 根据实际情况灵活掌握, 适当给考生以启发和思考的时间。
(三) 面试总结
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