对公司的意见与建议

对公司的意见与建议（精选8篇）

对公司的意见与建议 篇1

1.思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。

2.工作作风方面要加强机关作风建设，彻底根除作风浮躁和形式主义。

3.工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。

4.工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作发展的建议。多下基层，关心基层干部。

5.工作成效方面进一步明确工作的长远目标

6.推进发展方面要挖掘潜力，加强管理、评估体制，进一步推进发展。

其他：

1、工地配套功能设施还不够完善。

2、职工增收渠道不多，收入增长缓慢。

3、职工不稳定因素依然存在。

三、几点建议

座谈会上，大家也提出了一些建议，主要是：

1、进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的能力。

2、进一步优化资源，增强市场竞争力。

3、进一步提高公司的管理水平，4、采取切实可行的措施，努力增加职工收入。

5、千方百计筹集资金，加大对项目的指导和帮助。

一、公司领导班子在贯彻落实科学发展观的思想观念和认识上，有哪些方面需要进一步转变和提高。

二、按照科学发展观的要求，公司在实施“客户服务上水平，企业化运作创一流”的过程中，存在哪些障碍和突出问题。

三、对公司本部改进工作作风、提高工作效率的建议和意见。

四、其他意见和建议。

要做到“三个一”，即环节一个不少、班子一个不漏、人员一个不差。一要充分认识好此次民-主评议的重要意义，二要处理好四个关系，即“工与学的关系;自我教育与接受群众评价的关系;肯定成绩与查找问题的关系;重点与一般的关系”。三是针对民-主评议工作提出了几点具体要求。一是党委要真组织、真落实，做到“四包一保”;二是班子成员要真查摆、真提高;三是党员干部要真参与、真维护。

1、领导班子成绩方面

(1)、领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象。

(2)、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过党委、董事会、股东大会讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量，班子的团结统一。

(3)、领导班子思路清晰，战略发展明确，特别是金融行业竞争如此激烈的情况下，我们今天的不断发展壮大，跟领导班子的努力分不开。

(4)、领导班子敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为信合事业发展作贡献，不计个人得失。

(5)、领导班子改革创新意识强，能正确面对金融业的环境形势、大胆探索信用社改革创新思路。大力发展支农贷款，努力寻找新的利润增长点，制定合理的计划目标，促进了信用社发展。

(6)、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐-败行为的发生，口碑良好。

2、主要问题。

(1)、领导应多下基层关心职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。

(2)、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。(3)、建议领导提拔干部要坚持“四化”标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。

(4)、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

(5)、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

(6)、建议领导对下属应保持平易近人的态度，在工作中让员工与领导之间保持一种轻松和-谐的气氛。领导的威信是靠人格魅力、专业水平和管理能力所树立起来的。

(二)、对领导班子成员的意见及建议

1、总体评价。领导班子成员政治素质普遍较高，工作能力强，具有改革创新意识，班子成员之间团结协作好，有较强的敬业精神和事业心，能严于律己、廉洁奉公。

2、存在不足及建议。(1)、个别领导要克服官僚主义，不能从表面上学习“三个代表”重要思想，要具体落实到实处，多-维护职工的利益。

(2)、个别领导架子大，与职工沟通少，不了解职工，职工对领导不认识。

(3)、个别领导包括一些中层干部，工作方法简单，缺乏领导风范和艺术。

(4)、年轻领导的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武断，有些工作要遵照相关的法律、法规手续办事。

(5)、建议领导要克服职位变了对职工的态度也变了的作风，要做到为职工群众热心服务的观念不能变，对待职工的态度要满腔热情，不要横眉冷对、盛气凌人。不要认为职工待遇提高了不好管理，希望转变观念。

(三)、对党员队伍的意见和建议

存在不足及建议：

(1)、加强党的组织建设，要注意从战斗在信合第一线的职工中发展党员，而且要注意发展党员的质量，做到成熟一个发展一个，以避免盲目发展而降低党员的标准。要严格党的纪律，对违规违纪人员决不姑息。

(2)、对各总支、支部一些好的做法和先进经验了解不充分，对基层经验和做法宣传力度不够。

(3)、对入党积极分子进行考察应全面，不要只考察他们的政治思想素质，还要考察他们的道德素质与工作表现。

(4)、对党员教育应形式多样化，让更多的党员走出去学习，请专家来讲课，接受教育提高党员的思想素质，真正发挥共-产-党员的先锋模范作用。

(四)、对经营发展状况的意见和建议

(1)、应加强各部门之间的协调沟通，提高各部门的工作质量。领导层要针对基层信用社工作中的薄弱环节，加强管理和引导。

(2)、领导层对职工教育及管理应重视，特别是中层干部的现场管理十分重要，要培训他们，让他们学会管理。(3)、在职称岗位设置上，能否不限制聘用名额，经考核合格成熟一个就聘用一个，这样可以调动广大信合员工的敬业精神和积极性。

(4)、在管理上应多从人性化方面考虑。希望上级领导安排各项工作指标和计划要合理化，多考虑一下基层社的实际情况。

(5)、应加强对基层管理干部的监管力度，应要求财务费用等每月上墙公开，特别是基层管理干部如主任、会计、农贷人员的加班费和误餐费等，应加强群众监督，提高透明度。应要求财务帐目透明化，预防领导犯错误。

对公司的意见与建议 篇2

1. 房屋征收的法律依据不充分、法律事由未清晰界定

当前, 大量的拆迁纠纷发生在城郊结合部的集体土地上, 但是关于集体土地征收补偿的法律依据严重不足。《物权法》中允许征收土地, 但是未写明对集体土地征收的主体是谁。《城市房地产管理法》和国务院的《国有土地上房屋征收与补偿条例 (征求意见稿) 》 (下称“征求意见稿”) 均只对国有土地上的房屋及其不动产拆迁补偿进行了规定, 未对集体土地上的房屋及其不动产的征收补偿进行规定。

《宪法》、《物权法》、《城市房地产管理法》都将“为公共利益的需要”作为征收征用的事由。但均未明确、清晰地界定公共利益的具体范围。这在很大程度上给部分地方政府、房地产开发商留出了以“公共利益”之名行商业开发之实的操作空间。“征求意见稿”中, 对符合公共利益的需要进行了规定, 但是关于旧房改造等是否属于公共利益的范畴等问题存在较大争议。

2. 征收补偿范围不够清晰、准确

我国城市房屋拆迁虽因征收土地引起, 但征收补偿却以房屋补偿的形式出现, 也就意味着补偿范围以地上建筑物和构筑物的补偿为主。地价补偿、困难补偿以及征地引起外部不经济补偿等发达国家地区通行的补偿项目都没有列入补偿范围, 以致出现补偿价和建成房价的巨大反差, 有的地方甚至出现拆10平方米, 还买不到1平方米房的现象。由此, 我国房屋征收问题的焦点是补偿问题, 而补偿问题的焦点之一就在于土地使用权的补偿。若不能完全显化土地使用权价值, 房屋征收矛盾就不能得到根本性的解决。

3. 征收补偿标准严重滞后于经济发展

补偿标准制定滞后于社会经济发展, 一些地方出台的拆迁补偿标准多年不变, 与近几年物价和商品房价格大幅上涨存在较大差距, 拆迁后致使被拆迁人遭受巨大经济损失。大多数低收入居民无力购买新房、返迁新居, 导致拆迁户上访, 要求增加补偿费和安置费。由于拆迁评估机构操作不规范, 加之部分政府直接干预评估价格, 造成评估价格明显低于市场价格, 评估机构出具的评估报告难以保证补偿的公平性。

4. 征收与补偿原则尚不明晰

我国《宪法》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《物权法》中关于征收、征用补偿的规定如表1所列。相关法律中未明晰征收、征用补偿的原则, 对适当补偿、合理补偿、充分补偿未做出进一步界定。因此导致各地的补偿范围、补偿标准、补偿额度混乱, 被征收人的合法权益难以得到保障。

5. 房屋征用与补偿法律程序不清, 各地在执行中较为混乱

我们对国务院以及27个省、市、区的房屋拆迁法律法规进行了对比研究。因没有统一的法定程序, 各地区形成了有地方特色的城市房屋拆迁补偿程序。征收与补偿程序不一, 各地程序设计中关于强制拆迁的实施前提的规定, 大多未充分考虑到被征收人的意愿, 被征收人处于相对被动的地位。法律程序设计上的缺陷, 加上各地拆迁办等机构在强制拆迁过程中未充分发挥应有的作用, 致使近年来强制拆迁中的恶性事件频繁发生, 甚至屡屡造成被拆迁人非正常死亡。

二、完善房屋征收与补偿制度的新视野

1. 从宪法和法律视野审视房屋征收的依据与事由

(1) 城乡土地上的房屋征收与补偿

为了规范房屋征收与补偿活动, 维护公共利益, 保障被征收人的合法权益, 应当根据《宪法》, 结合《物权法》和《城市房地产管理法》规定制订“房屋征收与补偿法”。建议全国人大或人大常委会统筹考虑城乡房屋征收与补偿立法, 实行全国城乡统一、同步的相关立法, 而不是由国务院对国有土地上的房屋征收与补偿进行单独立法。

法律依据不足是造成近年来集体土地征收与补偿纠纷增多的主要原因。集体土地使用权价值如何显化, 是解决房屋征收纠纷以及将我国土地制度改革向纵深推进的难点和关键点之一。在我国城乡发展一体化的大背景下, 不应人为地制造城乡集体土地和国有土地在征收房屋以及补偿上的二元化立法。这应该是我国立法的一种发展趋势。

(2) 严格、清晰地界定“公共利益需要”

“公共利益需要”是我国财产制度的重大问题, 是纲领性的问题。只有修订或者补充《宪法》中关于“公共利益的需要”, 才能理顺《物权法》、《城市房地产管理法》及国务院行政立法的效力与位阶问题。

建议“征求意见稿”中关于公共利益需要的列举, 不应把“为改善低收入住房困难家庭居住条件, 由政府组织实施的廉租住房、经济适用住房等建设的需要”纳入公共利益的范围。主要考虑到:第一, 低收入困难家庭在我国是很少部分, 不能认为这是社会福祉, 是为公众服务的。第二, 不应当以损害其他人的利益换得困难家庭的居住条件的改善。此外, 因为涉及到公众的安全, 危房改造应纳入公共利益。但旧房改造通常难以界定, 事实上, 目前相当一部分拆迁项目是以旧房改造之名行商业化开发之实。如果将旧房改造纳入公共利益范畴, 无助于拆迁困境的解决。所以, 我们建议旧房改造不列入为了公共利益范围较为妥当。

关于国家机关办公用房建设的需要, 我们认为必须是必要的、正当的国家机关办公用房才可以。对此应予以严格控制。

2. 明确拆迁补偿范围和标准

“征求意见稿”与原“条例”相比, 增加了建筑结构和新旧程度两个计算点。此外, 还规定被征收房屋的房地产市场评估价格不得低于房屋征收决定生效之日类似房地产的市场交易价格。这里虽然考虑了房屋所在地的土地价格, 但仍然没有明确规定土地使用权为合理补偿的范围。应进一步明确补偿范围, 并针对城乡不同特点, 充分考虑土地使用权的补偿。

(2) 确定合理的、动态化的补偿标准

拆迁补偿标准应是动态的, 应随市场的变化及时调整。确定合理的动态化的补偿标准时应注意:一是合理确定被拆除房屋安置费用;二是合理调整拆迁安置补偿条款;三是赔偿事项要更加具体;四是非单元式住房拆迁安置时, 应增加安置面积比例;五是异地安置要增加安置面积比例。

3. 统一房屋征收补偿原则

在征收补偿原则上, 可借鉴西方发达国家土地征用的补偿经验。结合我国国情, 我们认为房屋征收与补偿应遵守的原则包括这样几个内容:一是合理补偿原则。为了公共利益需要对房屋征收并进行补偿的原则, 应是不损失财产及其利益, 给予充分合理补偿。没有正当补偿, 不得拆迁。二是保障被拆迁人基本居住权与生存权保障原则。无论何种拆迁方案的补偿, 必须保障拆迁户最基本的居住权与生存权。三是遵照市场价格进行补偿原则。在我国的许多城市 (尤其是最近几年房价上升较快的城市) , 政府所制定的基准价 (指导价) , 已经愈来愈偏离了真实的市场价格。四是完全补偿原则。补偿既要考虑对建筑物权利的补偿也应考虑对土地权利的补偿。五是非公共利益需要前提下的自由谈判原则。

4. 征收与补偿程序

(1) 对“征求意见稿”征收程序的建议

第一, 关于无重大争议的质疑与建议。怎样衡量和界定无重大争议, 是依法征收的关键点。建议列举重大争议集中主要情况, 尽量量化重大争议指标。否则, 征收房屋又会陷入走形式的泥潭, 被征收人的合法权益仍然得不到应有的保障。

第二, 对“危旧房屋改造征收时, 要征得90%以上被征收人同意”这一规定的质疑与建议。被征收的是房屋, 补偿主要也是针对房屋进行补偿。建议应当以被征收房屋面积占90%以上的被征收人的同意, 在这个基础上再考虑被征收人人数的百分比才更符合被征收人的意愿, 可操作性也强。

(2) 对“征求意见稿”补偿程序的建议

在程序中, 建议增加:第一, 被征收人审查和通过的程序;第二, 扩大拟订补偿方案的公告范围, 这样更有利于被征收人和全社会的监督, 防止滥用权利与谋取不正当利益, 减少不必要的纠纷, 有利于建立政府公信力;第三, 在补偿程序中规定占补偿房屋面积90%以上被征收人同意程序。

参考文献

[1].贾生华罗延发.基于公共利益的城市房屋拆迁补偿原则.中国房地产.2006.2

[2].王达.探析城市房屋拆迁中的强制执行.法律适用.2003

对公司的意见与建议 篇3

答复：《“自然之友”会员小组管理办法》规定，对于好的小组活动方案，可申请“自然之友”的小额资助。但是，需要申请资助的小组提交活动策划方案和详细的财务预算，经“自然之友”会员部会同财务部及总干事审核批准后方能发放。南京会员小组的保护中华虎凤蝶是个非常好的项目，“自然之友”非常支持，但需要南京会员小组提交策划案及详细财务预算。此要求会员部已向南京会员小组的工委会成员提出过，并转发给南京会员小组一份较为详尽的策划案及预算的样本，至今未收到回复。

2. “自然之友”有丰富的环境教育经验，以及好的环境教育模式，但是目前未能传达到南京小组中来，如果能编写一些环境教育方面的小册子，其内容可操作性强，就可以在外地会员组当中开展。

答复：环教部门也在考虑如何把项目和发展“自然之友”会员小组更有效地结合起来。此次绿色希望行动志愿者培训，给已成立的各会员小组一个免费参与的名额，并将继续跟进该项目在各会员小组的开展。

3. “自然之友”与北京当地及国际环境保护组织有密切的联系，可以得到一些环境保护基金的讯息，“自然之友”外地小组有些好的项目可以去申请这些基金，但是由于信息渠道不通畅，导致无法充分利用环境保护基金来开展自己的项目。

答复：“自然之友”会员部将尽可能把得到的相关信息发布在网站上，如有会员小组希望申请，可与会员部联络，会员部将与其他部门合作，支持会员小组行动。

4. “自然之友”可以提供一些环保类的书籍，给会员小组成员传阅。

答复：“自然之友”调研部组织编写的2005年绿皮书《中国环境困境危局与突围》，已经提供给各会员小组传阅，并请各会员小组根据对外联络需要，提供赠阅名单。而“自然之友”办公室内的环保类书籍，一部份是可供会员免费借阅，一部份是只能在办公室内阅读。现在还无法给外地的会员小组免费提供，很抱歉。

5. 通过和北京“自然之友”的接触，“自然之友”工作人员在一些工作安排方面有所欠缺。2006年1月的外地会员组会议，时间安排得与春节太近，导致购票困难等麻烦，最后不得不多花了会议经费。

答复：这是“自然之友”办公室考虑不周，今年开会一定避免此类问题的发生。

6. 在交纳会费方面，渠道不够多样。有些会员忘记交纳会费，就自动离开了“自然之友”，会员流失率比较高；对于外地会员来说，除了邮局汇款，如果能公布“自然之友”的银行账户，会员可以通过银行划账、网上缴费等方式交纳会费，会方便会员。

对公司的意见和建议 篇4

从应聘面试到工作的一个多月的时间里，我发现公司的各方面管理有条不紊，老员工做事一丝不苟，十分值得我们去学习，

有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感到很幸运，也使我对已后的工作十分有信心。

当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我十分感动。

我在实习期间，发现每个员工工作十分认真，对顾客服务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：

一、公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了解每个人的情景，及时解决员工工作生活上的问题。使我们都感到自我是公司大家庭的成员，心境愉快的行进工作。

二、员工的素质必须进一步的提高，经常进行业务学习以老带新，使我们更熟练的掌握业务，必要时组织外出学习。

三、诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。

四、严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对于工作表现突出的予以表扬和鼓励，表现差的进行批评和帮忙。创造人人争先进的氛围。

对公司发展的意见和建议 篇5

1、多花时间：舍得去花一半时间招聘

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。

2、亲自实践：面试者需了解岗位性质

在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。

3、聪明高效：问过往工作判断这两点

候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。

4、聘前试用：这是最重要的一条建议

这是最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。

5、选好途径：通过多种渠道笼络人才

我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们;求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等;如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择;人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内(甚至更久)都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。

6、阐述使命：可以激发候选人的激情

你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人(最好还有CEO)应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7、星期天法则：彼此认同非常得重要

招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班?同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。

8、企业价值观：对不认同者不要也罢

你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。

9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才

越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。

10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权

创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1、5%和0、25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。

11、相信直觉：靠细节判断其是否适合

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

12、随时招聘：做好人才储备非常重要

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。

13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫

你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。

14、制定流程：建统一的招聘决策框架

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。

15、有所不为：招聘要有计划不可盲目

对公司意见和建议 篇6

对公司的意见和推荐（一）：

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。

[由 整理]

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。

关于赞美老师的句子

5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。

对公司的意见和推荐（二）：

成功人士的特点

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；

◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。

对公司的意见和推荐（三）：

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际状况提出一些小推荐，期望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我潜力、更好地发挥自我特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如 1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱 A4 纸 10 包 250 元，一包纸 500 张，每人每一天使用二次用纸 10 张，50 人一天将节约 500 张，即一包纸 25 元，一年下来可节约 9125 元。2、养成随手关灯

和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时光的时候，这样能够替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和用心性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底就应负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不就应理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化就应是经过时光和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不就应存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业就应建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化就应是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，务必具有宏聚房地产公司的个性化。

以上小推荐仅供领导参考。

对公司的意见和推荐（四）：

为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢继续完善和贯彻 ISO9000 质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。

对公司的意见和推荐（五）：

对公司的合理化推荐：

1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。

推荐改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响用心性。

2、一切要以事实说话。

推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。

3、提高工作效率。

推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

另外提几条个人推荐：

1、计划执行方面：推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。

2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：推荐公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。

3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。

4、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。

5、鼓励员工多提正确推荐、预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工用心参与公司管理，增强主人翁意识。

6、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。

7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。

8、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，只有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。

9、完善公司的奖罚制度。

对公司的意见和推荐（六）：

一、关于员工的培训

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。

即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

二、关于提高对客户的服务意识

随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

三、完善员工福利待遇

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的用心性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：

1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。

2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。

3、降温、取暖费：在每年冬（3 个月）、夏（3 个月）间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。

四、改善公司环境

1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作情绪而且还能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。推荐：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。

2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的情绪状况，造成客户对公司的负面影响，推荐公司就应找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。

对公司的意见和推荐（七）：

对公司发展的合理化意见

1。人才严重短缺，吸引人才和培养人才。能够透过两种方式来改善：①外部采取招聘吸引顶尖人才；②内部采用有效的激励机制保留和发展人才。透过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少走弯路。

2。团队意识不强，部门之间的配合很差。应当用心的培养全员的团队合作意识：①沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员工与员工之间的分歧、误会和成见。②建立和谐的人际关系，能够定期组织活动，如运动会，歌咏比赛等等，增进互相的了解，创造一个充满关爱、信任、友好的人际交往氛围，让员工的关系更加融合。③相互信任，团队是一个相互协

作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。④集中力量解决重大难题。

3。分工不明，职责不清。应当优势互补，职责细化。

4。有的制度无法有效的推行。培养员工的认识水平和自觉意识，然后相关部门应当加强监管，持之以恒。

5。对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。

6。电脑不足，影响工作效率。

7。推荐公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多带给学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自我，造福公司，到达双赢的效果。

8。公司应当认真的对待每一个员工提出的推荐，组织相关人员对推荐的合理性进行评议。公司应当让所有员工有主人翁的感觉，以主人翁的态度参加到公司的发展和管理中去，员工这样才会更加用心主动的提出一些对公司及个人发展有利的好推荐。

9。关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。

对公司的意见与建议 篇7

一、离退休职工统一思想的难点

然而, 在现实的工作中, 离退休职工的思想工作, 并不像想象中那么顺利, 由于种种原因, 使得他们的工作显得尤为艰难, 尤其是那些在没有退休前认为自己受到不公正待遇的职工, 他们的思想工作更是难上加难。从一般性的现象来看, 离退休职工统一思想的难点, 集中体现在三个方面:1、离岗落差。如上述心理落差与现实落差, 使得他们惰于再多参与一点单位的活动, 只想着如何让自己放松。2、在岗未解矛盾。极个别职工, 由于没有退休之前有一些未处理完善, 或者仍有遗留矛盾, 特别是与领导成员之间, 往往会积累在心中, 在退休之后也难以释怀。3、个人思想认识水平。一些离退休职工在岗时, 可能由于工作的需要处于较高水平, 然而, 在退休后由于出于各种原因, 导致在一定程度上的蜕化。

二、离退休职工定期意见或建议征集活动对统一思想的影响

针对离退休职工的统一思想工作, 必须从其内心深处真正关心的热点, 或者急于表达的观点开始, 才能真正调动他们对于单位发展关怀的积极性, 并进而在这些活动的基础上, 实现思想的统一, 让他们继续保持热情为单位的发展贡献才智。

1、加强业务交流

据前述, 他们都是各单位各岗位的工作人员, 立足在他们工作过的岗位, 大部分人结合自己退休后观察与反思, 都会其岗位的工作做出各种思考。又因广大在职工由于“身在此山中”, 难以发现自身存在的问题, 借用他们退休后旁观者清的视角, 却可以发现更多的问题。因而, 可以做出更多的交流。专业知识的交流。离退休职工不仅具有通过系统或非系统学习所掌握的理论知识, 也具备通过长期的实践所积累的自己创新知识, 这对于理论知识是一种实践的丰富。业务技术技能的交流。对于那些一直在从事技术或技能工作的人员, 他们在一线的工作实践中, 都有着自己独到的技艺, 让他们在自己岗位上不断地创造佳绩, 该如何让他们把他们珍贵的工作经验总结出来, 并用一定的形式固定下来, 作为单位与他们个人的工作业绩与荣誉保留下来, 为后来的工作提供借鉴。单位制度规章的交流。对于围绕单位业务的一些规章制度等, 离退休职工在岗时, 可能会出于各种考虑而保持沉默等, 但是, 一旦退休了, 他们便敢于抒发自己的观点, 即使是很激烈的方式他们也不在乎。通过这样的交流, 可以发现实在存在的不足, 进而推动改进, 来完善工作。

2、集中智慧

这种征集意见或建议的方式, 从工作的实践来看, 都是带着专题展开的, 尤其是结合单位目前发展存在的问题, 去寻求各种对策的, 因而, 集中智慧的作用是与统一思想同样重要的。由于这种工作形式, 本身就抱着谦虚谨慎的态度与做学生的精神, 很容易与他们达成共识, 且在这种形式下, 他们的自尊、知识、技术技能一次次地受到了尊重, 也必然地激活他们关爱单位的情感, 以及未能在退休前实现的创新潜力。首先, 可以获得他们对于单位问题整改的建设性建议。处于高速发展的时代, 各种问题层出不穷, 然而, 单纯地依靠在岗职工, 或者领导班子等, 都难以真正地发现问题, 即使发现了问题, 也因为种种现实的顾虑, 而想不出操作性强的对策来, 去征集那些离退休职工的意见或建议, 成为最佳选择之一, 他们会无所顾忌地畅所欲言, 为单位的发展指出简约的发展之路。其次, 可以挖掘他们创新的灵感。特别是那些掌握技术技能的业务骨干, 他们本身的积累就是一笔非常珍贵地财富, 再者, 他们在长期的工作中, 也在根据自己的需要开展大大小小的创新, 使得岗位的软件或硬件更适宜于自己的工作, 同时, 对于那些极少数有特长爱发明的人, 务必加强联系, 避免人才的流失, 把他们退休后的创新, 继续保留下来。

三、离退休职工定期意见或建议征集活动开展的方式

当然, 无论秉着什么样的目的, 抱着什么样的态度, 都必须采取适当的方式, 既不能行政命令式的, 也不能布道式的, 如何才能让他们在心情愉快、气氛和谐的情况下, 把心中的思想、认识等都表达出来, 且统一到对单位的关爱上, 并把思想统一起来, 方式方法值得推敲。

不过, 当前各单位普遍采用方式有三种:第一, 茶话会。这种形式, 一般是在特定节日, 如元旦、七一、国庆等, 通过单位工会组织, 邀请离退休职工到单位来, 在具有慰问意义的和谐氛围中, 开展主题不确定的意见或建议征求活动, 在大家畅所欲言中, 组织者会择机引导主题走向统一思想的目标。第二, 专题会。此形式如上述的带着单位发展的困惑或难点等专题, 或召集到单位, 或者召集到其他地方, 通过研讨会议的形式, 让他们为单位出谋划策。这样的情况, 一般在单位处于重大关头的时候采用, 如实施重大改革, 或者遇到了重大困难。通过这种患难见真情的形式, 用共同关注的目标, 把大家的思想集中起来, 为单位的发展服务。另外, 这种专题形式, 单位需要实现做好充足的准备, 别搞成一种走过场的形式主义, 再次伤害了他们的感情。第三, 走访。就是直接一对一的深入离退休职工的家中, 或者邀请到单位, 直接面对面的征集, 这种形式一般针对那些具有创造性知识的人才, 这样对于单位的发展具有直接推动作用。当然, 对于那些有着特殊困难的离退休职工也会采取这种关怀的形式, 既可以避免他们的自尊受到刺激甚或伤害, 也会让他们更切身地感受单位的关爱, 进而发自内心地与单位保持统一, 实现“润物细无声”。再者, 要把精神关怀与物质关怀并重, 争取解决其更多实际的问题, 让处于困难中职工得到更多的实惠。

四、结语

对于离退休职工的思想统一工作, 实践中的形式很多, 采取意见或建议征求的方式, 只是其中的一种, 在实践中取得了较为显著的效果。当然, 在具体的形式、内容上, 还有待继续深化与科学化, 使得统一思想与集中智慧统一起来, 为单位的发展起到更大的持续内驱推动作用。

摘要：离退休职工, 作为各个单位或部门的管理人员、技术人员或者一线技能人员, 他们尽管退休了, 但长期的工作经验, 使得他们成为珍贵的单位潜力人力资源, 该如何激活他们的积极性, 让他们继续为单位的发展出力献策, 是当前各单位该思考的问题。鉴于离退休职工他们对于单位有着深厚的情感, 根据当前的实践来看, 可以采取定期意见或建议征集活动的形式, 把他们的思想继续统一到的单位或国家的发展上来。

关键词：离退休职工,意见,建议,征集,统一思想

参考文献

[1]陈烈明.做好离退休职工思想政治工作促进油田科学有效和谐发展[J].求实, 2010 (z1) .

[2]张瑞媛.以人为本做好新时期离退休职工思想政治工作[J].河北工程大学学报:社会科学版, 2011 (3) .

[3]刘洪泉.对创新离退休职工思想政治工作的思考[J].理论学习与探索, 2011 (4) .

对公司的意见与建议 篇8

关键词 上市公司 股利政策 信息披露

以1990年11月上海证券交易所的成立为标志，我国股票市场的发展速度十分惊人，上市公司由最初的“老八股”发展到现今的1000多家，沪深两市的市价总值从初期的几亿元，发展到现在的数万亿元。在股市规模不断发展的同时，上市公司也日益成熟，投资者日趋理性，管理层的监管日益规范。但总的来说，我国证券市场还处于探索发展阶段，上市公司也正处于经营机制转变和规范化运作阶段，当前的股票市场还存在着种种问题。作为上市公司重要的财务政策之一的股利政策，也体现了这一时期的鲜明特点。我国上市公司的股利分配目前存在一些问题。现针对这些问题提出如下建议。

一、修改相关的法律规范

首先从会计制度方面来看，西方会计制度对股票股利的会计处理分为两种情况：低于20%的小比例股票股利按公允市价予以资本化，超面值部分作为资本公积处理；超过20%部分的股票股利才按面值予以资本化。按公允市价将未来为分配利润予以资本化要求上市公司只有在具备较高盈利水平时，才具备高比例送股的能力，从而实际上限制上市公司的送股水平。因此建议我国修改有关会计制度，要求上市公司发放股票股利和转增股时，必须采用公允市价或者每股净资产将“未分配利润”转入“股本”。这样能送出的红股数和转增股数将大幅度减少，从而在一定程度上抑制我国股是盲目送股转股的现状。在税收方面，也应该借鉴国外成功的经验和做法，从完善个人股份转让所得税等制度入手，来抑制我国股市的投机气氛。

其次，应该充分考虑通过立法形式要求上市公司支付现金股利等硬性措施来约束公司“内部人”行为，解决代理问题，迫使公司“善待股东”，实现股利分配的理性化。

二、规范上市公司信息批露行为

我国股市发展己有多年历史，规范化成为当今证券市场发展的主基调，信息披露的规范化己经成为大家的共识。这要求社会公证机构-会计师事务所严格按照《独立审计准则》进行对上市公司的报表审计，强化职业意识，充分及时地披露信息，防止信息操纵，确保年报和分配预案在指定时间同步公布。信息披露规范化要求上市公司管理者遵纪守法，切实考虑投资者的合法权益，不弄虚作假循私舞弊。规范股利分配信息，要求上市公司在其年报中披露不分配的具体理由，对申请配股公司要求其在宣布配股方案时，必须同时公布详细的配股资金投入项目的可行性研究报告和以前年度配股资金的使用情况。确实因为经营上的需要或者其他特殊原因不能分配，公司应在年报中予以详尽说明，如清华同方在公布不分配预案时不仅详细说明了原因，而且列出了留有利润的投资去向，对于这样以诚为本的绩优上市公司来说，投资者是能够接受的。

三、加强市场监管力度

一个有效的股市的形成，离不开强有力的监管措施。国家应该在完善监管制度法规的同时，增强执法力度。如对上市公司及有关人员在违反信息保密制度和及时有效充分揭示原则造成股价重大异常波动时，应追究有关人员的行政甚至刑事责任，如果责任归咎于上市公司的蓄意行为，可规定出现类似情况若干次，取消其股票上市交易资格。严格监督投资者的市场行为，在不损害它们合法利益的同时，应该让公众了解其买卖证券的情况。对于利用内幕消息或者资金优势操纵市场的投资者所谋取的暴利，应当予以没收并处以重罚。对注册会计师的审计质量严格交易控制监督，对出具虚假报告者严惩不贷。转变政府对证券市场的指导

思想。政府的指导思想应从现阶段帮助国有企业低成本融资转变到维护企业和投资者利益的一致性、促进生产资本有效形成和有效配置上来。证券监管层应该把上市公司股利政策监管作为一项重要的监管内容，采取有效的措施提高监管的效率和质量。

四、大力发展资本市场，平衡不同融资手段的筹资成本

目前我国资本市场还不完善，融资渠道单一，各种融资手段的融资成本不平衡，股权融资成本远远低于银行贷款、发行债券等债务融资成本，因此上市公司普遍偏好留存收益的不分配股利政策。改变这种现状的一个方法是大力建设资本市场，拓宽企业融资方式，并使各种融资手段的成本趋于平衡，这样上市公司不必只依靠从市场圈钱来维持经营或发展的需要，进而改变目前上市公司盲目推出不分配、送转配等种种做法，实际上巧妙地将投资者的利益移作它用的股利分配现状。

参考文献：

[1]陈浪南，姚正春.我股利政策信号传递作用的实证研究[J].金融研究，2000（10）.

[2]俞乔，程澄.我国公司红利政策俞股市波动[J].经济研究，2001（4）.

[3]李常宵.股利政策理论与实证研究[M].中国人民大学出版社，2001.