员工对公司的意见建议

员工对公司的意见建议（精选8篇）

员工对公司的意见建议 篇1

20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，、再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。

21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜测与不满!

22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的`工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何写起!

23、技能大赛与绩效考核6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。

绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。

24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议

公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。

25、每天、每周、每月都在写东西中度过

我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写

(1)我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结

(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划

(3)每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。

(4)每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。

以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思考站在别的角度也多想想

26、如何处理好管理与被管理之间的关系

管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

27、组织活动拉近部门人员的关系

(1)以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈;

(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。

28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监督跟盯?怎么跟?监督会不会流于形式?问题落实后如何反馈?反馈是否属实?等问题需要考虑。

案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。

29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。

30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理能力。(迫切)

31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理

32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。 33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。

34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场人员对经营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下一步经营做铺垫。

35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层一线，整天忙不完的事，在一没经费二没时间的情况下，想和员工交流感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊和感情。创造和谐的工作环境。更好的干好工作。

员工对公司的意见建议 篇2

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

对中学物理教学改革的意见和建议 篇3

【关键词】教学改革 中心问题 应试教育

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2014.02.070

教学改革有两个中心问题。首先，教育改革要转变教育思想。如果教育思想没有变化，改来改去是改技术细节，没有抓到要害。第二个是课程内容的改革。这是一个长期的任务，需要一点一滴的积累。这两个问题都是教育部的领导提出来的，我们都赞成，都拥护。

教学内容的改革，根据以往的经验，绝对不能以运动的形式来搞，对此我们过去亏吃多了。轰轰烈烈地搞一阵，敲锣打鼓报喜，最后不行又都退回去了。教学内容是一个非常细致的问题，教师那怕在一两个问题上能想出办法有所改进，这就很了不起。全国那么多教师，每个人都在这方面创新再相互交流的话，经过长期的积累，以后我们教学改革的成果就会显著了。这绝不是一朝一夕的事。一个内容的改革经常是要深思熟虑的，而且要反复实验，不行再改。

经常一项改革措施要经过几年才成熟。未必一个地方改了合适，对其地方也合适。这个东西要经过相当长的过程，是非常细致的工作，需要坚持不懈。而且大家相互交流，集思广益，逐渐积累，绝不是在一个短时期内按照一定的规划可以完成的。说工作要不断地进行下去，因为科学在发展，教育也要发展，没有一成不变的。很多东西是今天你觉得不错了，将来你的经验丰富了、水平高了之后你又不满意了，觉得还可以改。而且根据过去的经验来看，所谓教学交流，我们认为，你光说我有什么什么想法是不行的，不落实。所以这几年我们多次搞教学经验交流有一条，请报告你教学实践的效果，你这个想法有没有落实在你的课程上，落实的效果究竟怎么样。而且效果往往需要更长的时期才能看得出来。十年树木，百年树人。

如果只有想法而没有付诸实践的经验，往往不一定能成功。很多人都有想法，真正能在教学实践中体现出来效果好的并不多，非常难。空谈一些课程应该体现什么什么精神，什么什么原则，是意义不大的。

教育思想的转变要针对我们国家的实际，也就是当前问题在什么地方。我本人根据多年的感受，感觉我们过去比较多的是单纯的知识的传授，而现在在传授知识的同时，应该着重、着眼在学生素质的培养。这点是被普遍接受的，不过个人有个人的理解。就我个人的理解，学校恐怕永远要传授知识。人类积累了很多的知识，尤其是由于现在科技的发展迅速，应使年轻一代尽快地学好这些科学知识。传授科学知识当然得依靠学校。学校的一个重要任务就是传授知识，问题是怎样传授。脱离了知识，素质的培养是空的。必须有一定的知识作为背景，科学素质的培养才有内容。

当然，对知识点我们要分析、要精选，讲有代表性的重要知识。不同的时代知识点有发展，不是一成不变的。我们在设计课程时，不要单纯地考虑通过这个课程学生學到什么定律，会解那一类的习题。而更重要的是考虑一下学生通过这门课程，一个学期或者一年以后，他们在科学素质上有什么提高。而且对于不同的对象应该有不同的要求。如果你这个地区的学生能力都比较差，在它原有的基础上有了比较明显地提高，就是成绩。有些重点中学原来学生入学的基础很好，那你就让他更好，提得更高，不要埋没了人才。

一、关于应试教育

应试教育不是一个确切的术语。我想可以说得稍微确切一点，这就是“用大量题海的操练，来对付高考，提高升学率。”你如果把学生的素质提高了，升学率自然会提高。可也不绝对。以高考命题为纲，用操练来提高升学率，不能说完全没有效果。它确实可能使一个学校或者一个地区学生的高考升学率提高一些。不过这种提高并不代表学生真正的水平，往往是靠条件反射式作题，将学生的分数硬拔上去。但总的来说这是违反教学规律的。

二、关于教学改革

与国外某些比较好的教育方法对比，就能够看出，教学改革要改的是什么。我欣赏杨振宁先生的观点。杨先生在中国念的中学、大学、读的研究生，得了硕士学位。然后到美国读博士，得到了博士学位。他科学研究做得很好，得到诺贝尔奖。他对中国和美国两个社会的教育有切身体会。他认为中国传统的教育方式与美国的教育方式有很大的差别，两种教育方式各有各的优点，各有各的缺点，而且是互补的。所以他认为如果能把这两种教育的优点结合起来，把各自的缺点克服，这不能不说是在教育方面的重大突破。中国教育的主要特点是，老师一般非常认真负责，对学生非常耐心，按部就班，一点一滴的给学生讲，非常细致。假如没有讲前面，绝不会跳到后面去。

需要讲新的知识之前，预备知识必先讲好，学生一个台阶一个台阶的走上来，基础打得非常扎实。也就是过去我们经常提到的打好三基，基本理论，基本概念，基础技能。我们学生的技能主要是在作题对付考试上，比美国孩子厉害多了。中国人最善于考试，缺点是什么呢？我们培养的学生思想比较保守，缺乏创造意识。这个东西到了高层次就成问题了。这样培养出来的学生严重一点，他离不开老师。他的本事都是老师教的，老师没教过的他就认为自己应该不会。所以碰到了需要自己有所创造，做前人没有作过的事时，就无计可施了。所谓创造，就是书上没写过、前人没作过、老师也没有讲过的事，就敢于去试试看。已经成熟了的东西，中国学生非常熟练。假如这个东西是科学上已经有的东西，需要把它论述清楚，这方面很善长。

员工对公司的意见 篇4

一、制度

我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，

俗话说：棒子下出孝子。

二、业务知识

不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。

三、招聘

目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。

四、表扬与评优秀员工

对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。

五、卫生

做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 (文章转自实用文档频道XX09) 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。

六、奖罚

管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚

七、用人原则

有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会

对公司的意见和建议 篇5

从应聘面试到工作的一个多月的时间里，我发现公司的各方面管理有条不紊，老员工做事一丝不苟，十分值得我们去学习，

有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感到很幸运，也使我对已后的工作十分有信心。

当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我十分感动。

我在实习期间，发现每个员工工作十分认真，对顾客服务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：

一、公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了解每个人的情景，及时解决员工工作生活上的问题。使我们都感到自我是公司大家庭的成员，心境愉快的行进工作。

二、员工的素质必须进一步的提高，经常进行业务学习以老带新，使我们更熟练的掌握业务，必要时组织外出学习。

三、诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。

四、严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对于工作表现突出的予以表扬和鼓励，表现差的进行批评和帮忙。创造人人争先进的氛围。

对公司发展的意见和建议 篇6

1、建立企业家市场，到市场上选老总。

如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。深深房通过竞聘的方式选拔董事长和总已在这方面进行了有益的尝试。

2、建立合理的激励机制，给他们期权。

在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权(Stock Optiones)，股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90%的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3——5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票;二是通过留存股票(Treasury Stock)账户回购股票。根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。

3、建立风险机制，给他们风险。

管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。了管理者获得巨奖;了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。

4、以强化出资者监督为重点，完善监督体系。

员工对公司的意见建议 篇7

一、作风建设是从严治党的切入点

从严治党必须把作风建设作为切入点和突破口。经过2014年党的第二批群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育活动,现在,许多党员干部的整体作风得到明显好转,保证了干部队伍的勃勃生机,也让广大干部在群众中树立了良好的公众形象。但是我们还要清醒地意识到当前我们少数党员干部的作风与党和群众的要求还有很大差距,还存在不同程度的问题,例如:有的干部学风不正,玩风太盛;有的纪律观念仍然松弛,工作缺乏敬业奉献精神;有的干部办事推诿扯皮,庸官懒政缺乏担当精神等等,这些问题的存在,严重影响干群关系,影响投资环境,损害政府形象,制约经济发展。党的作风问题无小事,如果任其发展,就会破坏党员干部在广大群众中的形象,就会使党委政府失去公信力。要想使干部作风从根本上扭转过来,就要把第二批群众路线的理念变成党员干部的行为、意识和原则,变成对广大党员干部的长期要求和常态行为,作风建设不可能一劳永逸,必须常抓不懈,转变作风要有钉钉子的精神,要一锤锤地敲,直到把钉子钉牢,作风建设没有休止符,作风建设永远在路上。纪检监察部门日常应该加强对干部作风问题的监督检查和管理,把巡查和抽查常态化,加强干部职工日常工作纪律检查监督和明察暗访,通过调查问卷、行风评议等形式广泛接受各界监督,对违反《中国共产党廉政准则》和《共产党纪律处分条例》的党员干部给予严格问责和严格处理。组织部门对那些“疲疲沓沓混日子,平平稳稳占位置的平庸官”;对那些“言而谆谆,行而藐藐”没有担当和作为的“太平官”;对那些世故圆滑,左右逢源,没有原则的“圆滑官”,要敢于较真碰硬,实行“庸者下,能者上”的干部用人机制,给在其位不谋其政,尸位素餐的干部以警醒,组织上应以高度负责的精神正确看待和评价干部,健全干部考核评价体系,把那些有魄力、有精力、有能力的领导干部安排到合适的岗位,对于做出成绩和贡献的干部在评优、提拔、绩效等各个方面予以政策倾斜,形成正确的用人导向。

二、理想信念教育是从严治党的灵魂

总书记讲,理想信念是共产党人精神上的“钙”,没有理想信念,理想信念不坚定,精神上就会缺“钙”,就会得软骨病,因此,坚定理想信念,是党员干部安身立命的根本,古人云,“志不立,如无舵之舟,无衔之马,飘荡奔逸,终亦可所底乎?”一个没有坚定政治信念,没有政治定力的干部终将走向政治生涯的尽头。坚定的理想信念是每个党员干部抵御诱惑的法宝,哲学家萨特说过:“世界上有两样东西是亘古不变的,一是高悬在我们头顶上的日月星辰;二是深藏在每个人心底的高贵信念”。在名利方面,每个干部只有坚守住道德的底线,保持清醒的理性,才不会被诱惑所左右,思想才不会抛锚,行为才不会出轨。那么如何对干部进行坚定地理想信念教育,砥砺干部的品行操守,养育浩然正气呢?首先,各级党校要充分发挥培养干部的主阵地和“熔炉”作用,把党性教育课程纳入主体班日常教学中。习近平同志在全国党校工作会议中指出,党校不仅是领导干部加强马克思理论学习的重要阵地,而且是党员干部增强党性锻炼的熔炉。党校承担着为领导干部补钙壮骨、立根固本的重要任务,党校要努力为党培养一批铁一般信仰、铁一般意志、铁一般纪律、铁一般担当的党员干部队伍,必须把党性教育作为党校的必修课,党性教育是党校教育的灵魂和主题,是坚持党校姓“党”原则的重要体现。各级党校要以坚定的理想信念,增强宗旨观念和改进工作作风为重点加强党员的党性修养,对党员领导干部加强党性教育,不能只限于反腐倡廉教育,还应包括政治信仰教育、对党忠诚教育等丰富内容,在所有主体班次中都要开设党性教育课程,要求每一个在党校学习的学员都要系统地学习《马列原著》《毛泽东选集》《邓小平文选》和《习近平谈治国理政》等书籍,让每个学员的党性修养得到锤炼,灵魂得到净化,思想境界得到升华,为民服务意识得到增强。其次,各级组织部门要多组织党员干部到革命老区,革命纪念馆等红色教育基地参观考察,相信每个党员干部在看到一幅幅栩栩如生的图片,面对一件件饱经风霜的遗物时,他们的心灵都会受到强烈的震撼和冲击,灵魂也会得到净化和洗礼,也可以分批让党员干部到革命圣地缅怀革命先烈,重温入党誓词,可以进一步坚定广大党员干部的理想信念,净化思想心灵,让坚定的理想信念成为党员干部经受住考验和诱惑的精神支柱,党员干部也只有有了高尚的道德操守,有崇高的信念和信仰,才能在本职工作中尽心履职,务实苦干,敬业奉献,我们的各项事业的发展才有了坚强而可靠的人才保障。

三、党的自身组织建设是从严治党的保障

一方面,加强党的自身组织建设,首先是管好干部,其关键是从严治吏,党要管党,才能管好党;从严治党,才能治好党。从严治党,关键在治、要害在严。全面从严治党,意味着党的建设要在“严”字上铆足力气、下足功夫,教育要严、标准要严、执纪要严、惩治要严、制度要严,“严”是贯穿始终的主线。各级纪委要严格贯彻落实《新修订的《中国共产党纪律处分条例》等法规文件,对于违规违纪干部绝不手软,对于腐败现象和腐败分子零容忍,坚决打击,有腐必反,有贪必肃,以反腐败的实际成效取信于人民。各级纪律检查监督机关要经常有步骤地组织一些党员干部到监狱进行警示教育,观看廉政戏剧晚会和警示教育片,通过多种形式的教育使他们心灵受到触动,让党员干部进行深刻的自我反思,深入吸取经验教训,自觉增强廉政意识筑牢拒腐防变防线,反腐倡廉工作既靠教育也要靠制度,一柔一刚,同向发力;做到治标和治本、自律和他律的双管齐下,形成领导干部“不愿腐、不能腐、不想腐”的制度和机制。真正做到把权力关进制度的笼子里。

另一方面,要加强党的自身组织建设,开创了党建新格局,创新基层党建工作,健全党的基层组织体系,充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用;要着力把各方面的先进分子和优秀人才更多吸收到我们党员队伍中来,习近平曾提到荀子所言:“口能言之,身能行之,国宝也。口不能言,身能行之,国器也。口能言之,身不能行,国用也。口言善,身行恶,国妖也。治国者,敬其宝,受其器,任其用,除其妖。”理政者要爱其器,任其用,除其妖,领导干部也有楷模,也有国之重器,焦裕禄同志就是我们的楷模和一面镜子,我们要引导和激励广大党员干部像焦裕禄同志学习,时刻把人民群众的冷暖安危放在心上,努力为中国特色社会主义各项事业的发展打造一支素质优良,纪律严明,作用突出,无私奉献的党员干部队伍,夯实党的建设的组织基础。

摘要：“四个全面”是以习近平为首的党中央提出的重大战略布局,在“四个全面”战略布局中,全面从严治党体现了党的建设与治国理政的统一。全面从严治党必须从转变作风入手,通过反腐败发力,用制度作保障,用信仰塑灵魂,从小到大,标本兼治,固本培元,才能营造风清气正,海清河晏的社会局面,

关键词：从严治党,信仰,担当

参考文献

[1]习近平治国理政方略.

员工对公司的意见建议 篇8

农村信用社是现代农业发展的重要支撑力量，也是实现农村全面建成小康社会，实现脱贫致富的关键所在，近来年随着农村经济的发展，农村信用社的地位越来越高，但是与此同时信用社职工思想政治素质不过硬的问题日益突出，甚至有些地方还出现信用社工作人员违规操作金融业务的行为，因此加强农村信用社员工思想政治教育工作是基于农村经济发展的必然趋势。

农村信用社员工思想政治教育工作的现状

实践证明农村经济的发展、农村脱贫致富的关键在于农村信用社的支撑，因此就业农村经济发展的特殊性，加强信用社员工的思想政治教育工作具有重要的现实意义，但是由于农村信用社工作人员缺乏系统的思想政治教育，尤其是基层农村信用社的思想政治教育工作存在诸多的问题：一是个人利益与集体利益的矛盾日益突出。在市场经济环境下，尤其在实施绩效管理的环境下，信用社员工与信用社之间的利益矛盾越来越突出，一方面是信用社高强度的任务要求，另一方面则是信用社员工较低的薪酬待遇问题，最终导致信用社工作人员缺乏工作的积极性；二是信用社员工思想政治教育的模式缺乏新颖性。根据实践信用社员工的思想政治教育工作仍然是机械性的按照上级的安排进行，缺乏与基础信用社实际问题的结合，导致员工疲于应付，丧失思想政治教育的最终目的；三是信用社思想政治教育的内容单一。农村信用社在开展思想政治教育时存在内容单一的问题，例如在“两学一做”学习活动中，很多信用社就是对员工进行党章的抄写，而忽视了党章学习的实践性，进而让员工在思想政治教育学习中感到比较枯燥。

农村信用社员工思想政治教育工作存在问题的原因分析

综合工作实践，导致农村信用社员工思想政治教育工作存在诸多问题的原因主要集中在以下几个方面：首先是基于我国农村信用社起步时间晚，工作对象相对比较复杂。受到信用社社会经济环境的影响与制约，我国信用社起步时间相对比较晚，因此其经营管理模式相对就比较滞后。另外由于信用社多位于偏远农村，服务对象主要是农业，而农村素质与大城市素质还存在较大的差距，所以在此种环境会间接影响员工思想政治素质的提升；其次员工的思想政治素质意识不强。根据调查92%的农村信用社员工支持开展思想政治教育活动，认为思想政治教育活动有助于提高自身的综合素质，但是具体到自身的自律方面却存在意识不高的问题。一方面是员工容易受到外界利益的诱惑而违规操作。例如近几年发生的农村信用社员工参与社会非法集资的现象。另一方面信用社高强度的任务迫使员工将精力放在业务提升上，而忽视了职业素质的制约；最后信用社思想政治教育的方式与方法不科学也是导致思想政治教育工作缺陷的重要因素。以员工的日常行为规范教育为例，由于重业务思想在信用社管理中比较突出，因此信用社对于业务能力强的员工一般采取“放任式”管理模式，结果导致部分员工的思想政治素质得不到有效的监督。

加强农村信用社员工思想政治教育的建议对策

基于农村信用社员工思想政治教育工作中所存在的系列问题，结合工作经验，参照我国其他地区农村信用社员工思想政治教育工作的先进经验，立足于我省农村信用社思想政治工作的现状，提出以下加强信用社员工思想政治教育工作的对策：

坚持以人为本，转变信用社员工思想政治教育工作理念。理念是行动的导向，农村信用社要根据当前的形势，转变工作理念，在开展思想政治工作的时候既要从政治角度说明思想政治教育工作的重要性，也要从情感方面加强员工对思想政治教育工作的认同度。一是信用社在开展思想政治工作时必然要发挥舆论的导向作用，切实为职工解决实际问题，帮助员工树立正确的价值观和人生观；二是在思想政治教育工作中要采取柔性化的工作模式。由于不同年龄段的员工对思想政治工作的认识不同，尤其是年轻员工对思想政治教育工作的认可度不高，因此在具体的工作中需要采取柔性化的工作模式，对于消极对待的首先就是要分析其原因，以此“对症下药”。

以“两学一做”学习活动为契机，丰富思想政治教育活动的内容。在全面践行“两学一做”学习活动的热潮，农村信用社要借助该活动，提升信用社员工的思想政治素质。农村信用社要充分认识到“两学一做”学习活动的政治作用，将该活动深入到全体党员干部的教育中，并且信用社要创新与丰富该活动，将“两学一做”学习活动与实际工作相结合。例如针对近些年信用社出现的违规融资现象，信用社党委要组织员工到监狱开展警示教育活动，通过了解服刑劳教人员的切身说法，提高自己职业道德素质。

以党建工作为基础，提高政工队伍素质。思想政治教育离不开党的领导，因此信用社要加强党建组织建设，通过建立完善的基层党组织，实现对思想政治教育工作的领导：首先信用社要充分发挥领导干部的示范表率作用，以身作则，将良好的个人习惯和党性觉悟融入到日常的工作中，以此形成良好的工作氛围；其次信用社要加强对员工教育培训力度。由于思想政治工作对象具有复杂性、变化性，因此信用社管理者要加强对工作人员的教育培训，提高他们的业务能力，以此适应新形势下的思想政治教育工作。

创新思想政治教育工作的方式方法。基于信用社员工思想政治教育工作方式方法的单一性问题，信用社要不断丰富教育的工作方式方法：首先信用社要充分借助互联网平台，开展远程教育。例如信用社要利用局域网采取定期与不定期对员工开展思想教育。其次将思想政治工作与日常经营管理工作相结合。思想政治工作必须要依赖于日常的业务，只有在业务中才能检验思想政治教育工作的质量，因此信用社要将思想政治工作与日常业务相结合，加强管理、规范经营，加强全面风险管理规章制度建设，对管理松懈、不良贷款占比高企的行社高管坚决进行问责；适时调整绩效考核办法，加大对风险管控的考核权重。