规范管理劳务派遣用工优化劳动用工结构
摘 要：《劳动合同法》实施后，供电企业十分重视依法规范各类用工，实现用工合法合规。但长期以来，社会化用工缺乏定额编制约束机制，缺乏總量控制理念和入口管理手段，随意雇工问题严重。针对此情况，人力资源部对朝阳供电公司所属单位进行劳务派遣用工情况的调查，劳务派遣用工数量超过其用工总量的10%。
关键词：规范管理;劳务派遣;优化;
朝阳供电公司以“三集五大”体系建设为契机，结合国网公司提出的“1+1”用工策略，根据企业实际，制定了社会化用工管理办法、确定了用工标准、规范了用工流程、明确了薪酬标准，并在此基础上开展了社会化用工清理整顿工作。通过努力，主动依法用工，维护了企业和劳动者的双方利益。
一、主要做法
(一)分析原因
劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节约成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺少完善的法律机制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以减少企业的成本支出。
(二)确定要因
企业之所以选择劳务派遣，节约成本是最强劲的动因。但是在新的劳动关系法律背景下，用工单位应该看到，采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。为了有效的防范风险，用工单位既需要在劳务派遣单位的选择上把好关，又需要在派遣单位的日常监督和管理以及重要环节的手续办理上做好功课，此外，还要在派遣协议的设计上做好文章。当然，用工单位自身依法履行义务也是必不可少的。只有这样，才能最大限度的防范和减少法律风险，实现企业的用工目的。
(三)实施对策
1.规范社会化用工管理，人力资源部组织开展用工大普查。
2011年10月开始，朝阳供电公司人力资源部组织全公司开展了社会化用工管理情况大普查。人力资源部深入到公司每个二级单位和部门，全面收集、排查公司社会化用工情况，内容包括：社会化用工的数量、来源、招用渠道、用工形式、劳动合同签订情况、工资支付渠道、是否存在多重劳动关系、管理方式、相关考勤、考核制度的建立与实施情况，以及执行劳动保障情况等。通过调查走访、查看账目、历年报表等，摸清了家底，掌握了第一手情况。朝阳供电公司共有各类社会化用工达375人，全部分布在驾驶员，餐饮服务、保洁等一般或辅助业务，符合社会化用工岗位限制要求。
2.汇总社会化用工普查结果，结合公司实际情况，制定社会化用工管理标准。
随着“三集五大”体系建设的实施，电网主要业务越来越集中，电网集约化管理优势也越来越突出。但是，长期以来社会化用工缺乏统一的用工标准，人手不够雇了就用，有些工作根本不缺定员，用工就是为了减轻长期职工工作压力，甚至是为亲朋好友安排工作。为解决大量社会化用工与主业全民职工超员的突出矛盾、人工成本和用工总量等同业对标指标居高不下的严重问题、因雇用社会化用工而造成的部分长期职工消极怠工的心理和涣散的工作作风等诸多问题，需要我们妥善分流富余人员、减轻财政负担、激励职工进取、提高劳动效率、规范用工管理。
3.社会化用工计划审批流程标准。
使用社会化用工实行事前报告制度，各用工单位每年年初将年度使用社会化用工计划报人力资源部审批。内容包括：使用社会化用工的理由、工种、用工期限、使用人数及条件、工资建议标准等。
4.社会化用工入口管理标准。
加强社会化用工定编管理，严肃人事纪律。朝阳供电公司要求各单位不允许超标准，超范围使用社会化用工，更不允许私自雇工。特殊社会化用工需求情况，需报本专业主管副总经理和主管理人资的副总经理审批确定。对私自使用社会化用工现象一经发现，追究所在单位主要领导责任。
5.教育和培训。
社会化用工劳务人员上岗前，各用工单位应当在安全监察部的指导下，对其进行劳动安全、卫生等方面的教育培训，防止劳动过程中发生事故，并根据其工作性质和岗位责任等制定规章制度，做到管理有章可循。制定的规章制度须报人力资源部备案。
6.在社会化用工管理标准基础上，形成社会化用工清理方案，交公司领导讨论通过。
形成清理方案用标准管控社会化用工，社会化用工定量定额标准确定后，朝阳供电公司根据各基层单位工作情况、所属场地场所等情况确定了各单位各工种社会化用工定员，分析出超员情况，提出了清理方案和清理时限要求。
7.基层单位在各责任部门的指导下，根据用工标准和清理方案用工清理，并形成总结，及时报告人资部。8.建立了社会化用工管理数据库。
为加强管理，及时了解社会化用工自然状况和工作情况，朝阳供电公司建立了社會化用工管理数据库，包括专业、岗位的定员信息，社会化用工的自然信息，工作岗位及薪酬保险等情况，提高了社会化用工的管控能力。
二、实施成效
(一)效果检查
1.劳务派遣用工减员降比情况
通过规范，主业将保洁员、保安及物业管理员全部转为业务外包，规范前，主业劳务派遣用工比例为10.69%，通过规范后，劳务派遣用工比例为9.18%，降低了1.51%。农服公司由14.71%降至9.8%，降低了4.91%。均低于10%。
2. 建立了多样化用工形式 优化劳动用工结构
与业务外包公司沟通协商，待协商一致后，采取业务委托的方式进行用工管理。
总结：
今后朝阳供电公司将努力按照“办事不养人，服务社会化”方向，逐步实行服务业务外包，减少用工成本，降低用工风险。并积极应对政策变化，确定社会化用工减员目标，安排主业富余人员转岗和使用业务外包等方式，逐年减少社会化用工总量。
参考文献：
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[3]门革胜. 如何规范管理劳务派遣用工[J]. 科学与财富， 2015(10)：22-22.
作者：曹雪 武艳华 张福玲
[摘要]本文从劳务派遣的起源、在国内外的发展、劳务派遣管理的特点及新颁布的劳动合同法及劳务派遣管理暂行规定的相关要求入手，分析当前劳务用工存在的问题和矛盾，探讨企业规范劳务用工管理的措施和方法，为各企事业单位规范的劳务派遣管理提供参考。
[关键词]规范;劳务用工;劳务派遣暂行规定
一段时期以来，社会上对劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，职业发展受限等问题争议较大。为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，2012年12月28日召开的十一届全国人大常委会第三十次会议通过了关于修改《劳动合同法》的决定，并于2013年7月1日起施行。依据修改后的《劳动合同法》，2014年1月24日人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，并从2014年3月1日起生效。目前开展劳务派遣用工管理研究，摸清集团公司劳务派遣用工现状、主要特点、认真剖析劳务用工管理工作中存在的矛盾和问题，依据国家新的劳动法律法规，研究和探索进一步加强劳务派遣用工管理的有关措施、工作建议，对于依法规范各企事业单位劳动用工管理工作具有十分重要的意义。
一、认识劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。
其起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式(Rented-help);发展于20世纪60年代的日本，到20世纪70年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》;20世纪70年代末，随着北京外企服务集团将一名中国雇员成功派往外商驻华机构，劳动派遣进入我国。作为一种新的用工方式，劳务派遣对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务派遣等“人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然结果，也是社会文明进步的标志之一。人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，出现时间不长，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活;对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。
为规范管理，2008年，我国《劳动合同法》将劳务派遣作为“特别规定”予以了制度化、法律化，其目的就是发挥劳务派遣制度的优势，规范劳务派遣运作，保障劳务派遣劳动者权益。近些年来，我国劳动派遣呈现发展快、规模大特点，为进一步规范劳务派遣管理，2014年3月1日人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》开始正式实施，在《劳动合同法》修正案的基础上进一步明确界定“三性”工作岗位范围，对划定“辅助性”岗位制定了明确的民主程序，并决定劳务派遣用工比上限为10%并明确其计算口径，对于派遣劳动者同工同酬权利以及福利待遇方面进行更具体的描述，包括基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同，这是关于劳务派遣用工约束最为具体和细致的一部管理规定，对涉及劳务派遣三方的核心利益影响重大。明确、重点强调了劳务派遣用工与企业直接用工之间地位与薪酬平等的权利，凸显出政府部门已经意识到劳务派遣问题的严重性，并且已经取最为直接、最为强势的法律手段快速规范劳务派遣用工、正确引导就业，矫正用工单位唯经济指标论的错误经营观念，从立法角度赋予劳务派遣用工平等的经济与社会地位。
二、劳务派遣制的特点
1.“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。
2.“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣劳务与用人单位之间的工作关系。
3.“四省”、“三更”、“一手托两家”，是劳务派遣制第三个显著特点。用工单位“四省”：省事，即及时有效的招聘与灵活便捷的人力开发;省心，即合理规避用人风险、减少劳动纠纷;省力，即科学管理、处理日常人事劳动事务(实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，省却了大量日常管理事务);省钱，即合理规划用人成本、降低成本支出。派遣员工“三更”：更多选择机会，更快实现就业，更好发挥才能。派遣机构“一手托两家”，可以实现用工单位与劳动者双方供求选择的快速匹配，并有利于各方责、权、利的保障，确保“企业永不裁员、劳动者永不失业”。
4.“人尽其才，企得其用，用有时限”，是劳务派遣制的第四个显著特点。“人尽其才”，劳务派遣制增强了人才危机感和紧迫感，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，便于企业在事业发展变化中根据市场需要迅速调整劳动力。“企得其用”，作为一种有效配置人力资源的市场手段，劳务派遣对解决企业人才供需矛盾起到极大的促进作用，同时也推动了企业人力资源管理职能的变革。“用有时限”，多数员工派遣服务的期限是有限定的，通常情况下为一到两年，限定派遣员工服务时间是可以避免企业过分依赖派遣员工，维护企业生产的安全性和稳定性，更合理的保护劳务派遣员工的权益不受侵犯。
三、贯彻实施新法面临的矛盾和问题
新法的实施对集团公司的影响较大，直接关系到企业效益、劳动组织、劳动效率、用工政策和机制等企业管理的方方面面，如果在操作实施方面不加以规范，就有可能引发不稳定事件，影响集团公司的整体形象和政治安全。新法实施当中对企业主要面临以下五个方面的矛盾和问题：
一是劳务用工占用工总量比例偏大。按照新法用工单位辅助性岗位使用劳务工的比例不超过用工总量10%规定，大部分企业特别是国有企业使用劳务工的比例超过10%。
二是非“三性”岗位上劳务工数量较多。目前国有企业在非“三性(临时性、辅助性或替代性)”岗位上使用的劳务工非常多。这违反了新法规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施”的要求。
三是存在假外委、真派遣的现象。为规避劳务用工风险，有的单位将一些生产或与生产关联性较强的业务进行了外委，但由于其采用和劳务派遣相同的管理方法和手段对外委队伍进行管理，有的单位甚至还存在直接为业务外委人员发放工资的情况。按照与新法配套的《劳务派遣规定》，以上这些做法，极有可能被界定为劳务派遣用工，这都将成为下一步规范劳务用工管理的重要内容。
四是存在同工不同酬现象。多数企业合同工和劳务工混岗，薪酬分配办法分别执行不同制度体系，收入水平仍有一定差距。
五是劳务工社会保险还未实现应保尽保。目前，大部分企事业单位给劳务工上了基本养老、基本医疗和工伤保险，部分单位做到了基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险全覆盖，个别企事业单位的劳务工还参加了住房公积金、补充养老保险和补充医疗保险，还有个别企事业单位劳务工社会保险还未实现应保尽保。
六是劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。
七是劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。
以上这些矛盾和问题，在全国各类企事业单位都不同程度的存在着。
四、工作思路及工作措施
1、需要充分认识加强和规范劳务派遣用工的紧迫性和重要意义。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣用工在一定程度上得到规范，被派遣劳动者的劳动合同签订、社会保险缴纳等情况得到进一步改善。但也存在规避法律法规、滥用劳务派遣工、被派遣劳动者与用工单位职工同工不同酬等实际问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。依法规范劳务派遣用工行为，依法维护被派遣劳动者的合法权益，事关广大职工切身利益，事关企业发展和社会稳定。各企事业单位应当采取有力措施妥善处理劳务派遣领域的突出问题，切实维护被派遣劳动者的合法利益，促进劳动关系和谐稳定。
2、选择合适的劳务派遣公司。由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者， 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，严格对劳务派遣单位资质审查，严把入口关，在劳务派遣单位资质符合国家法律要求的前提下尽量选取信誉度高、抗风险能力强的单位作为合作伙伴。
3、完善派遣协议降低劳务派遣风险。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。劳务派遣单位与用工单位订立包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴纳数额与支付方式等内容的劳务派遣协议，进一步明确双方的权利和义务。用工单位应要求劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立健全劳动合同制度，切实提高劳动用工管理制度化、规范化水平。要督促劳务派遣单位建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订期限等内容详细的职工名册。
4、针对劳务用工总量较大、超过法定比例的问题，一是要进一步加强用工计划管理，从源头上压缩劳务工的使用规模;将符合岗位用工标准的择优招录为合同工;充分利用社会资源，将辅助和后勤服务岗位上使用的劳务工转为业务外包。
5、针对社会保险未能实现应保尽保的问题，各单位要根据国家法律要求为劳务工按时足额缴纳各项社会保险，依法实现应保尽保。
6、进行信息的有效沟通。企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。
7、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。
作者：贾建强
为切实规范劳务派遣用工管理，维护用人单位与劳动者的合法权益，国网济源供电公司根据国家法律法规和上级单位劳动用工管理要求，在深入调研、诊断分析的基础上，以业务梳理为基础，界定岗位属性，优化人员配置，实施岗位分层分类管理，解决劳务派遣用工混岗;以计划管控为手段，严格控制劳务派遣用工总量，降低劳务派遣用工比例;以评价监督为依据，择优选择劳务派遣机构，切实维护劳务派遣用工合法权益;同时调整用工策略，推行业务外包，有效减少人力资源需求，促进企业健康发展。
劳务派遣用工是我国企业当前劳动用工的一种重要补充形式，2013年7月1日实施的新修订《劳动合同法》以及2014年3月1日实施《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工管理提出更明确具体的要求，主要调整内容包括以下几个方面：一是提高劳务派遣机构资质门槛。经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施以及向劳动行政部门依法申请行政许可等条件;二是突出强调劳务派遣同工同酬。修被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。三是进一步明确“三性”岗位要求。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。四是严格控制劳务派遣用工数量比例。用工单位使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于《劳务派遣暂行规定》施行之日起2年内降至规定比例。
目前，劳务派遣用工已成为市场化用工的主要形式，劳务派遣作为用工制度的有益补充，增强了企业用工的灵活性，优化了用工机制。随着用工数量的不断增加，劳务派遣用工所暴露出的矛盾和问题也日益突出，如对劳务派遣机构监管不严、个别单位派遣用工主流化、派遣岗位突破了“三性”限制等。近年来，国网济源供电公司从企业长治久安出发，不断夯实劳动用工管理基础，加强劳动用工规范管理，促进劳动关系和谐稳定，在劳务派遣用工规范管理，被派遣劳动者劳动报酬，维护被派遣劳动者权益方面进行了积极探索，取得了一定成效，解决了一些突出矛盾，有效保障了公司和电网发展对人才的需求。
优选派遣机构，加强监督考核。全面梳理目前在用的劳务派遣单位，通过建立派遣单位准入标准、开展资质评估、建立“白名单”单位、剔除违约“黑名单”单位等方式，构建劳务派遣机构准入优选机制。选择资质和信誉度较高、管理能力和专业技术力量较强的派遣机构，对于注册资本金低于200万元、未取得法定行政许可、劳务派遣机构制度不健全的派遣单位，依法与其解除劳务派遣协议。通过加强对劳务派遣机构履约情况的监督考核，考核评价结果作为续约劳务派遣协议的重要依据，对违约和信誉度较低的劳务派遣单位，依法解除劳务派遣协议，并列入“黑名单”序列。劳务派遣协议签订需相关部门共同参与，充分明确权利义务，防范用工法律风险。
规范岗位管理，清理混岗用工。劳务派遣用工岗位需符合“三性”岗位规定，通过分类分层对岗位设置进行细分，并做到同一业务类别、同一岗位层次采用同一种用工方式，避免混岗作业，经营、管理、技术和关键技能等核心岗位和涉密岗位不得使用劳务派遣用工，对不符合“三性”岗位要求的派遣用工坚决清理，不需要的人员原则上退回劳务派遣单位。
劳务派遣用工岗位设置参考国家电网公司《劳务派遣适用岗位指导名录》，结合公司工作实际，确定临时性、辅助性、替代性岗位范围，制定公司劳务派遣用工岗位名录，规范岗位名称，明确岗位职责，并报上级单位审查，通过后依法履行相应的职工民主程序后执行。调整劳务派遣适用岗位的，需依法履行职工民主程序后报上级管理部门备案。
加强日常管理，落实同岗同酬。一是加强劳务派遣用工的培训管理，在派遣协议中明确对劳务派遣工的知识、技术、技能以及持证上岗要求，明晰双方的培训责任分工和费用列支方式，结合岗位要求，有针对性地开展安全生产、操作技能、规章制度、企业文化等方面的教育和培训，提高派遣用工的专业技能和综合素质。对有持证上岗要求的岗位，派遣人员要具备岗位要求的职业资格等证书。二是统一劳务派遣用工薪酬管理，公司根据经济效益和薪酬管理情况，结合公司各岗位工作实际，参照本地区劳动力市场工资指导价位，在同一岗位实行同一薪酬制度和标准，深化员工月度绩效考核管理，将考核结果与薪酬待遇相挂钩，并督促劳务派遣单位抓好落实。三是规范劳务派遣用工福利待遇管理，劳务派遣人员在工作期间，依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受与工作岗位相关的福利待遇等权利，相关费用按照国家有关规定列支。
制定消纳计划，严控用工比例。全面梳理公司劳务派遣用工现状，分类规范调整超比例用工。编制规范劳务派遣超比例用工消纳进度计划，确保完成国家电网公司2014年底超比例部分减少50%和2015年底达到10%的比例要求。一是对于公司主业借用集体企业的“转派遣”人员，积极向上级争取用工计划调整，统一纳入主业用工计划，在确保用工比例不超过上限的前提下，规范为主业用工。二是对于派遣用工占比超过10%的集体企业单位，鼓励其通过非核心业务外包、派遣合同到期清退、长期职工替代等措施，切实降低派遣用工比。三是对于派遣用工使用量较大、规范难度大的集体企业单位加强业务指导，以集体企业的重组整合为契机，结合企业业务发展需要和企业经营状况，采取提高劳动效率、实施业务委托等方式，逐步降低用工比例达到规定标准。
建立退出机制，完善出口管理。公司根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及有关规定，建立健全劳务派遣用工退出机制。一是经考核不合格或不能胜任工作岗位的，及时退回派遣单位。二是临时性岗位存续时间不能超过6个月，临时性工作结束后撤销该岗位并退回派遣人员。三是在替代性岗位上使用劳务派遣人员的应明确替代原因和替代岗位工作时间，替代时间结束的应及时退回该岗位劳务派遣用工。四是劳务派遣协议到期后，充分评估派遣岗位工作需要，立足盘活公司内部存量，先内部优化，后外部招聘，通过提升装备技术水平、优化业务组织模式、提升人员素质和工作效率等方式，逐步减少劳务派遣用工需求，如确需继续使用劳务派遣用工的，严格按规定办理手续。
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，具有人工成本低、用工方便快捷等特点，在市场经济中发挥其独特的作用和功能。随着国家一系列相关法律法规的颁布与实施，加上各级部门的广泛宣传与教育，劳动者的法律意识不断增强，维权意识普遍提高，企业应当逐渐打破原有身份管理模式，树立岗位管理意识，规范用工，依法治企，才能构建稳定和谐的劳动关系，促进企业的长远发展。
(作者单位：国网济源供电公司)
作者简介：胡科(1981—)，男，河南济源人，管理学学士，工程师，一级人力资源管理师，国网济源供电公司人力资源部劳动组织管理，研究方向：人力资源管理。
郑文娟(1985—)，女，河南济源人，工学学士，工程师，二级人力资源管理师，国网济源供电公司人力资源部干部管理，研究方向：人力资源管理
通讯地址：河南省济源市黄河大道中段1815号国网济源供电公司人力资源部 459000
联系方式：18703906868 22401716@qq.com
作者：胡科 郑文娟
为进一步维护劳务派遣员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，要加强劳务派遣用工管理，规范本市劳务派遣市场秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《上海市劳动合同条例》，现提出如下试行意见。
一、规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务。
本市行政区域内开展劳务派遣业务的劳务派遣单位应当有固定的办公经营场所，建立完善的劳务派遣用工管理制度，根据劳务派遣业务规模配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员。
外省市劳务派遣单位需要在本市行政区域内开展劳务派遣业务且派遣员工超过二十五人的，在本市有固定的办公经营场所，已建立完善的劳务派遣用工管理制度，并配备相应的专职管理人员，在本市符合设立分支机构条件并依法向工商行政部门办理注册登记的，可以在本市开展劳务派遣的经营活动。
二、依法办理招工备案和用工备案。
劳务派遣单位应当按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起三十日内办理招工备案手续。
外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司，其子公司或者分公司具有用人单位主体资格，由其子公司或者分公司依法与劳务派遣员工订立劳动合同，为劳务派遣员工办理招工备案手续。
外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，使用劳务派遣员工的用工单位应当自实际使用之日起三十日内办理用工备案手续。
三、依法履行社会保险登记和缴纳义务。
劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳的义务。劳务派遣用工行为发生在本市行政区域内的，劳务派遣单位和用工单位应当依法为劳务派遣员工办理社会保险法登记并按照本市标准在本市缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位在本市注册设立子公司或者分公司的，由其子公司或者分公司为本市用工单位使用的劳务派
遣员工办理社会保险登记，按照本市标准为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。
外省市劳务派遣单位未在本市注册设立子公司或者分公司的，经与本市用工单位协商一致后，应当在劳务派遣协议中明确由本市用工单位为劳务派遣员工办理社会保险登记，按照本市标准为劳务派遣员工在本市缴纳社会保险。
四、建立劳务派遣单位备案制度和定期自查报告制度。 劳务派遣单位在工商注册登记后，应当向所在地的区县人力资源社会保障行政部门办理备案。
每年三月三十一日前，劳务派遣单位应当向所在地的区县人力资源社会保障行政部门报告上劳务派遣业务经营情况。
外省市劳务派遣单位在本市设立的子公司或者分公司按照上述规定执行。
五、落实连带法律责任。
用工单位使用未在本市注册设立子公司或者分公司的外省市劳务派遣单位所派遣员工的，劳务派遣员工在发生纠纷时要求用工单位承担工伤、医疗等社会保险以及劳动报酬
等待遇的，用工单位应当按照《劳动合同法》有关连带责任的规定先行承担。
六、加强对劳务派遣用工行为的日常监督管理。
劳动保障监察机构依法对劳务派遣单位备案情况、招工情况、社会保险缴纳情况，对用工单位使用劳务派遣员工的用工备案情况，对劳务派遣员工执行劳动标准、劳动条件、劳动报酬等情况实施检查。劳务派遣单位和用工单位有违法行为和违反本意见规定行为的，由劳动保障监察机构依法责令限期改正;逾期不改正的，依法予以处理。
用工单位和外省市劳务派遣单位在本市注册设立的子公司或者分公司未按照本意见规定缴纳社会保险的，由社会保险行政部门、社会保险征收机构按照《社会保险法》的规定责令其限期改正;逾期不改正的，依法予以处理。
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《关于进一步规范境内劳务派遣用工管理的规定》问答
1、什么是境内劳务派遣?
境内劳务派遣是指在中华人民共和国境内从事劳务派遣行为，是劳务派遣单位(通常称为劳务公司)将与之形成劳动关系的劳动者，即被派遣劳动者(通常称为劳务工)派遣到用工单位从事生产劳动的行为。
2、对劳务派遣岗位有限制吗?
有。劳务派遣应在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
3、可以派遣在校学生吗?
不可以。劳务派遣单位不得招用在校学生向用工单位派遣从事实习活动。
4、劳务派遣单位和用工单位必须签订劳务派遣协议吗?协议应当有哪些内容?
劳务派遣单位派遣劳动者必须与用工单位签订劳务派遣协议。协议中应包括：被派遣劳动者的工作内容、人员数量、劳动条件、技能等级要求、劳动安全卫生、派遣期限、劳务费用(含支付被派遣劳动者工资、劳务派遣单位缴纳社会保险费用、福利待遇费用及相关劳务管理服务费)收取标准与结算方式以及违反协议的责任等事项，并附被派遣劳动者人员名单或变化人员名单。对可能产生的职业病危害应在劳务派遣协议中载明。
5、被派遣劳动者应当与谁订立劳动合同?
被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立书面劳动合同。在订立劳动合同时，劳务派遣单位应将劳务派遣协议中与被派遣劳动者相关的内容告知劳动者。
6、被派遣劳动者与劳务派遣单位订立的劳动合同与其他劳动合同有什么不一样的规定吗?
有。被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动合同应订立一式三份，由劳务派
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遣单位、被派遣劳动者、用工单位各执一份，用工单位也需要在劳动合同上签章。劳动合同中除应载明法定事项外，还应载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。
7、如果劳务派遣单位不与被派遣劳动者订立劳动合同会受到处罚吗?
会。劳务派遣单位不与被派遣劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的，依据《辽宁省劳动合同规定》(省政府令第166号)，按照未签订劳动合同的人数每人500元对劳务派遣单位处以罚款。
8、劳动合同订立后，如果劳务派遣单位不交给被派遣劳动者一份可以吗?
不可以。劳动合同签订后，劳务派遣单位未交付被派遣劳动者本人一份的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的，依据《大连市劳动合同规定》(市政府令第36号)，按照每人逾期一天40元，对劳务派遣单位处以罚款。
9、劳务派遣单位和用工单位可以向被派遣劳动者收取押金吗?
不可以。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何抵押金、保证金和其他费用，如果收取，依据《辽宁省劳动合同规定》，由劳动和社会保障行政部门责令改正，并按照被收取人数每人1000元对劳务派遣单位和用工单位处以罚款。
10、被派遣劳动者可以不参加社会保险吗?
不可以。劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定参加社会保险，缴纳社会保险费。
如果被派遣劳动者是农民工的，劳务派遣单位应参加工伤保险和医疗保险，并应在农民工上岗前缴费。
11、被派遣劳动者的社会保险费应由谁承担?
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用工单位应按照社会保险有关规定和劳务派遣协议的约定，将企业缴费部分的社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位参保缴费。被派遣劳动者个人应该承担的社会保险费由劳务派遣单位在被派遣劳动者的工资中代扣代缴。
12、如果劳务派遣单位不为被派遣劳动者办理社会保险怎么办?
劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰滞纳金;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
如果劳务派遣单位拒绝为被派遣劳动者办理社会保险，被派遣劳动者可以到劳动监察机构投诉举报。
13、被派遣劳动者的工资标准可以比用工单位同岗位其他人的低吗? 不可以。劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于大连市最低工资标准，也不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
14、关于被派遣劳动者的工资，对用工单位和劳务派遣单位还有其他规定吗?
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动
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报酬及经济补偿金。
15、如果没有签订劳务派遣协议或劳动合同，被派遣劳动者与用工单位是一种什么关系?
凡用工单位接纳未与劳务派遣单位订立劳动合同的劳动者或接纳劳务派遣单位派遣劳动者但未与劳务派遣单位签订劳务协议，视为用工单位与被派遣劳动者存在劳动关系，用工单位应承担由用人单位承担的义务和法律责任。
16、用工单位可以以高于本单位同岗位职工的劳动标准对被派遣劳动者进行考核吗?
不可以。用工单位对被派遣劳动者不得歧视，不得以高于本单位同岗位职工的劳动标准对被派遣劳动者进行考核。
17、被派遣劳动者从事特种作业有些什么特殊规定?
劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工必须经安全生产知识培训，经考核后持《大连市农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
18、如果被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位和用工单位应当分别承担什么责任?
被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。
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19、谁是被派遣劳动者个人所得税的扣缴义务人?
劳务派遣单位是被派遣劳动者个人所得税的扣缴义务人，按“工资、薪金所得”项目扣缴个人所得税。
20、对劳务派遣结算发票有什么规定?
劳务派遣活动结算开票，必须使用《辽宁省大连市服务业统一发票》，不得使用其他任何票据。劳务派遣单位未向用工单位派遣劳务的，不得向用工单位开具与劳务相关的发票。
21、被派遣劳动者的工资可以发现金吗?
不可以。劳务派遣单位必须为每名被派遣劳动者独立开设银行账户，支付给被派遣劳动者的工资必须以转账方式支付。
22、劳务派遣单位如何确认应税收入?
劳务派遣单位接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给 劳动者的工资和为劳动者上交的社会保险费 (包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等)以及住房公积金统一交给劳务派遣单位代为发放或办理的，劳务派遣单位从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动者的工资和为劳动者办理社会保险及住房公积金后的余额为应税收入。但上述所有各项费用都必须是实际发生的，且票据必须入账，否则一律不得按余额缴纳税收。
23、用工单位税前扣除劳务派遣费用应提供哪些资料?
用工单位税前扣除劳务派遣费用实行备查制，即其在向主管税务机关申报时自行计算扣除，但日常管理中必须备齐以下资料供税务机关检查核实：
1、劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议;
2、被派遣劳动者名册(必须注明派遣劳动者身份证号、工种、岗位);
3、支付给被派遣劳动者报酬银行转账凭证或转账凭证复印件。
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24、企业税前扣除虚假劳务派遣费用如何处罚?
各地税务机关应加强劳务派遣费用税前扣除的监督管理，对企业故意弄虚作假骗取劳务派遣费用税前扣除的，税务机关除责令其纠正外，应根据《中华人民共和国税收征收管理法》等有关规定，予以处罚
关于进一步做好规范劳务派遣用工管理
有关事项的通知
股份公司各子、分公司，直属项目部、指挥部：
根据国务院国资委“规范中央企业劳务派遣用工工作会议”精神，现就进一步做好劳务派遣用工管理有关事项通知如下，请各单位结合实际做好落实：
一、高度重视，确保按期实现规范管理的总体目标 《劳务派遣暂行规定》(人力资源社会保障部令2014年第22号)，以下简称《暂行规定》)对劳务派遣适用范围、用工比例、派遣协议、过渡期和法律责任等提出了明确要求。从2016年3月1日起，国家将对劳务派遣用工进行专项检查。同时，国资委提出了央企应“严格规范劳务派遣用工，坚决完成贯彻落实新法任务”的工作要求。各单位要充分认识依法规范使用劳务派遣用工的紧迫性，对构建和谐劳动关系、促进企业持续健康发展的重要意义。请各单位再次组织学习有关法律法规，准确把握《暂行规定》要求，结合企业劳务派遣用工管理实际，确保按期实现规范管理的总体目标要求。
- 1务分包、外包协议与劳务派遣协议专用条款的区别;管理过程要符合劳务分包、外包业务特征;结算时要依法取得分包、外包税务发票;杜绝假分包、假外包，真劳务派遣的现象。
(五)规范好统计管理。各单位要进一步把握好统计标准，统一各部门间的统计口径，尤其是人力资源部门与财务部门的统计口径，确保企业报表数据客观、真实、一致。
三、做好预案，实现劳务派遣用工规范的有序平稳。劳务派遣用工规范管理工作关系到广大劳务人员切身利益，社会关注程度高，不稳定因素较多。各单位要结合企业实际，认真评估工作过程中可能出现的风险，认真深入做好工作预案，在推进落实过程中，要讲方式、讲方法、讲策略，避免出现群体性事件，确实维护企业稳定。
各单位在规范劳务派遣用工管理过程中如遇到困难和问题，请及时与股份公司劳资社保部沟通。
联系人及联系方式：谢学文，010-51878185
2015年8月26日 股份公司劳资社保部
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临时用工、季节性用工
劳务派遣协议
甲方(实际用人方)：
乙方(劳务输出方)：南京协成人力资源有限公司
甲方因生产需要，决定委托乙方组织派遣临时劳务人员。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，经双方洽谈，签订本协议如下： 第一条 劳动项目、人数与时间
1、乙方向甲方输送临时劳务人员若干名(含甲方根据生产任务需要自行招聘的临时劳务人员)。
2、甲方安排乙方劳务人员从事的生产、工作岗位或劳动项目为; 1) 2) 3) 4)
3、本合同有效期自 年 月 日至 年 月 日。
4、甲方缺员时，乙方应根据甲方要求，及时补充劳务人员。
5、根据《劳动合同法》规定，乙方应在一个月以内与派遣的劳务人员签订“劳动合同”，并及时办理录用签证工作。 第二条 劳务报酬标准和结算办法
1、甲方向劳务人员支付的人员工资(除计件工资人员外)，不得低于当地最低工资标准。如实行计件工资，则计件工资标准为90%以上人员在法定工作时间内可以完成。
2、甲方工资分配制度为 工资制，工资发放周期为月，工资发 1 放日为每月 日，工资支付形式为：货币。
3、甲方根据按劳分配原则和本单位有关规定，对不同岗位执行不同的工资标准，并建立考勤制度。
4、甲方应根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，发给劳务人员加班工资。
5、甲方根据考勤和生产业绩，编制劳务人员工资发放表。
6、甲方将工资款汇入乙方账户，乙方在提取工资款，通过银行制卡发放劳务工资或委托甲方代发放劳务工资，个人所得税由乙方负责代扣代缴。乙方根据甲方编制的工资发放表的总额，给甲方开具劳务工资税务发票。
7、甲方应按月给乙方支付劳务人员跟踪管理服务费为工资总额的 %，或每人每月 元。 第三条 社会保险
1、劳务人员的薪酬中，已含社保费用，因此劳务人员应自行到户口所在地的劳动部门办理参保手续。
2、甲方应按政府有关法规，为劳务人员支付社会保险费用。此项费用甲方应按月汇入乙方账户。如甲方未按月向乙方支付社保费用，而未缴纳劳务人员社保费，今后劳动部门责令需补缴劳务人员社保费，乙方可帮助协调。最后如确实需补缴的社保费应由甲方承担。
3、缴纳社会保险的劳务人员，由乙方向市社保中心申报，并办理相关手续。
4、农业户口和外来临时劳务人员，尽可能动员其在南京参加社会保险。如其本人确实要回原籍参加社会保险，应由其本人书面声明。 第四条 医疗和非因工负伤
1、对未参加医保的劳务人员若患小病，需门诊或住院治疗，应在甲方指定的医疗机构医治或由甲方发给每人每月 元医疗补助费，实习医疗包干制。
2、对未参加医保的劳务人员若患重病或非因工负伤，甲方根据劳动部[1994]479号文、劳部发[1994]481号文规定，发给劳务人员 2 一定的经济补偿。
3、劳务人员如已参加医保，则因病或非因工负伤，应按医保规定处理。
第五条 工伤处理
1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，执行国家安全规程和标准。
2、甲方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
3、当劳务人员发生工伤时，甲方应及时组织抢救，并垫付医疗费用，同时通知乙方。
4、工伤事故由乙方负责申报，甲方给予配合取证。医疗终结后，需要做“劳动能力鉴定”的，由乙方负责与省、市有关职能部门联络，进行“劳动能力鉴定”。
5、工伤费用先从“工伤保险基金”和“人身意外保险机构”中理赔，对不够部分，由甲方支付。如劳务人员没有参加工伤保险和人身意外保险，则发生工伤时由乙方按规定标准处理，费用由甲方支付。乙方负责工伤事故的处理和家属及其劳务人员的安抚工作。 第六条 其它
1、乙方应在劳务人员到达用工单位后，一个月内与劳务人员签订劳动合同，甲方给予协助。
2、乙方负责处理劳务纠纷，甲方给予配合。
3、乙方配合甲方做好劳务人员的岗前培训和安全生产、厂规厂纪教育。
4、劳务人员若发生《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条情况之一时，甲方可将劳务人员退给乙方。劳务人员若发生《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条块结合情况之一时，甲方应提前三十五天书面通知乙方，并告知辞退理由和支付补偿金。
5、甲方辞退劳务人员，应提前三十五天书面通知乙方，然后乙方提前三十天书面通知劳务人员，并办理解除或终止劳动关系手续。辞退劳务人员如发生《劳动合同法》第四十六条情况之一，需发放补偿金 3 的，应由甲方支付。如属于《劳动合同法》第四十二条情况之一的，甲方不得辞退劳务人员。
6、甲方应遵照《劳动法》第七章规定，对女职员和未成年人进行保护。女职工在“三期”内不得辞退。
7、甲、乙双方如其中一方拟变更或提前终止合同的，应提前一个月通知对方，然后双方本着平等互利原则，协商解决。
8、甲、乙双方如其中一方违约，应向对方支付违约金 元。
本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。本合同自双方签字盖章后即生效。
甲 方(盖章) 乙方(盖章) 代表人： 代表人： 电 话;： 电 话： 地 址;： 地 址： 日 期： 日 期：
账号：
开户银行：
甲方：浙江一品厨五金有限公司(以下简称甲方)
乙方：(以下简称乙方)
甲方因生产业务需要，需乙方派遣人员配合生产，本着合作共赢的目的，经双方协商达成如下协议：
一、协议期限：按以下第方式执行：
1. 自月起至年月日止;
2. 以完成工作任务。
二、人员需求数量：
1. 甲方根据工作任务量，人，人;人;
2. 在生产过程中，若出现人员不合格或不能胜任甲方工作要求的，乙方必须于内，将人员补足，逾期将予以扣款元/人/次/小时;
三、工作任务：
1. 甲方安排乙方派遣人员在岗位工作，
其主要工作内容为：;
2. 乙方的岗位职责及产品质量要求，必须按照甲方的有关规定执行;
3. 乙方应按质按量按时，完成甲方安排的工作任务;
4. 乙方的派遣人员其人身安全及相关劳动保障，完全由乙方自行负责，甲方不承担任何责任。
三、劳动报酬：
根据乙方所从事的工作岗位，劳动报酬为，同时要做到保密不公开。
四、劳动纪律：
1) 乙方必须服从甲方的统一管理，遵守甲方的相关规章制度。
2) 乙方有违反劳动纪律的，甲方可对其进行批评教育，并按甲方有关规定给予处分。
3) 乙方有打架斗殴、盗窃、无理取闹轻者按照公司规定处罚，严重者将报送公安机关处理。
五、本协议一式两份，经双方签字生效，甲、乙双方各持一份。
甲方：乙方：
签订日期：签订日期：
临安市劳动和社会保障局文件
临劳社〔2011〕57号
关于开展劳务派遣用工情况专项
检查的通知
各镇(街道)劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：
根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉(杭人社发〔2011〕20号)要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：
一、专项行动内容
1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数;
2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位;
3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况;
4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况;
5、劳务派遣的行业分布情况;
6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况;
7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查(年检)。
二、专项行动方法和步骤
(一)宣传发动和统计阶段(2011年9月5日至9月11日)。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况(见附件)。
(二)执法检查阶段(2011年9月12日至9月25日)。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。
(三)分析总结阶段(2011年9月26日至9月28日)。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。
三、专项行动工作要求
(一)要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派
遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。
(二)要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。
(三)要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据(附件)并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料(电子档的形式发送至747013837@qq.com)。
附件：劳务派遣单位情况统计表
联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200
二〇一一年九月五日
抄送：杭州市人力资源和社会保障局。
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