劳务考察报告
尊敬的公司领导：
兹有我项目部对西安微电子技术研究所太白南路研发大楼及写字楼工程项目主体劳务队伍的考察及招标工作已经结束，我项目部经过公开发布“招标信息”，“投标报名”，领取“招标文件”，各劳务队“投标报价”及与各劳务队进行的“劳务分包会议谈判”等环节的工作，在这些环节的优选下，最后选定了六家劳务公司，他们分别是：陕西建伟、湖北天
一、陕西奥翔、陕西创业、江苏龙川、陕西桃园。我们（考察人员：俱军鹏、王良宽、王世刚、祝文娟）进行了 现场实地的考察和了解，在收到各家的投标报价后，项目部召开了专题会议，进行综合分析和评比，并评出了前三名，下面我们就这三家的现场考察情况以及投标报价(附后)向领导作以汇报：
一、陕西建伟：我们考察了该公司的两个项目。一是他们施工的位于西安未央区收费站北侧的陕西省高速公路指挥中项目，施工单位为中国十冶。该工程为6层框剪结构，总建筑面积为5万多平米。该工程场地比较大，现场钢筋加工区、木工加工区、堆料棚等文明工地布置非常合理；木工加工区材料摆放整齐。工程质量观感很好，棱角分明，梁柱接茬较好。二是他们施工的位于西安市唐延路东侧、科技二路位置的唐延宾馆项目，施工单位为西安建工集团总公司，该工程为剪力墙结构，建筑面积为3万多平米。该工地场地较小，材料堆放有限，施工难度较大，但现场摆放材料及归类等较整齐。
二、湖北天一：我们考察了该公司位于南三环处子午大道上的西安邮
电学院二期工程项目，施工单位为陕三建，本工程为18层剪力墙结构，总建筑面积为1.5万平米。现场文明工地布置较好，工程质量观感较好。承诺履约保证金只缴纳60万元（我们要求缴纳100万）。
三、陕西奥翔：该公司为我们所非常熟悉和了解，且有过合作。因此
我们对其没有进行现场实地考察。但是在这次的劳务投标中，就该公司的投标书来看，响应招标文件的要求非常少，而且投标报价比以上两家单位要高出很多。
以上是我们对这三家进行实地考察的综合情况，并评出先后名次：
陕西建伟、湖北天
一、陕西奥翔。以上敬请领导做进一步的研究和考察，并进行价格面议，优选出高质低价的第一名，让我们项目部打一场漂亮仗，向公司和甲方交一份满意的答卷。谢谢！
此致
9月6日, 福建省人社厅副厅长高榕与宁夏回族自治区人社厅副厅长孙晓军在福州市共同主持召开了闽宁劳务协作暨建档立卡贫困人口对口帮扶座谈会。双方结合各自的省情区情、产业发展、劳动力用工情况, 就创业就业、劳务协作、技能培训、人力资源服务等工作进行了充分的讨论。此外, 双方还议定由福建人社部门就闽商赴宁投资置业、创办创业孵化园、农村实用人才拓展培训、专家疗养地等事项进行联系协调。
9月7日至9日, 福建省劳动就业服务局陪同宁夏人社厅一行先后走访了福建省7个对口帮扶县 (市、区) 的劳动就业中心, 与各地展开座谈, 洽谈劳务合作等事宜;并实地参观了多家缺工企业, 慰问了宁夏来闽的务工人员。
尽管近年来劳务派遣在很多国家呈现出较快的增长势态，但是劳务派遣在这些国家均属于非主流的用工形式。在欧盟的主要国家（如德国、荷兰和英国）、美国、日本和韩国，被派遣劳动者占全部从业人员中的比例并不高，比例最高的也在5％以下（只有荷兰国家就业收入中心提供的数字为10.7%）。
从实际的用工时间来看，这些国家的劳务派遣以满足短期和临时用工需求为主。法国派遣工作绝对属于短期派遣，平均派遣时间为1.9周，德国75％的派遣任务不到3个月。只有荷兰的平均派遣时间比较长，达到153天。
被派遣劳动者中年轻人比重较高。在英国，30岁以下的派遣工占全部被派遣劳动者的51%，荷兰16～25岁的劳务派遣员工占全部被派遣劳动者的34%，法国26岁以下派遣员工占全部被派遣劳动者的31%。被派遣劳动者中年轻人比重较高的一个原因，是青年人可以通过劳务派遣获得工作经验，以便向长期雇用过渡；另外一个原因是很多年轻人通过劳务派遣的方式从事非全日制就业，来兼顾学业和工作。
劳务派遣在促进失业者，特别是长期失业者就业方面发挥着重要作用。德国2008年下半年新建立劳动关系的全部劳务派遣员工中，61%的人没有工作（其中，9%的人从未工作过，10%的人超过一年没有工作，42%的人在一年以下没有工作过），39%的人在从事劳务派遣工作前有其他工作。
（一）法国
在法国，劳务派遣近年来发展比较平稳。从1999年到2007年，尽管有小幅度波动，劳务派遣的使用比例总体变化不大。1999年，法国劳务派遣员工占全部从业人口的2.7%[2]；2004年，劳务派遣员工总数为569314人，占全部从业人员的2.1%[3];到 2007年，这个比例上升为2.4%[4]。从派遣时间来看，2007年派遣任务的平均时间为1.9周，其中能源行业的派遣任务持续时间为6.1周，建筑业派遣任务的时间为2.9周，制造业为2.3周。法国劳务派遣员工从事派遣工作的平均期限为7.5个月；在此期间内，平均被2.7家派遣企业雇用。
法国的被派遣劳动者以男性为主（2007年，男性占全部被派遣劳动者的72%，女性为28%），绝大部分为体力劳动者（2004年，44％为低技能工人）。26岁以下人员占全部被派遣劳动者的31%。从派遣员工的行业结构来看，2004年派遣员工分布较多的行业是制造业和建筑业（分别占全部派遣员工总数的48％和32％）。
法国的派遣行业由为数不多的大型派遣企业和数量众多的小企业构成。大型企业通常建立了派遣职业跨度广、覆盖全国的派遣服务网络；而小企业通常独立运作，派遣对象多为技能水平较低的员工。2004年，法国派遣企业总数为1000个，营业额为184亿欧元[5]；2007年，派遣行业的营业额为217亿欧元，比2004年增长17.9%。
（二）德国
总体来看，德国劳务派遣用工数量出现逐步增长的态势，但是其占全部从业人员的总体比例并不高。从1999年到2004年，德国劳务派遣员工占全部就业人口的比例从0.7%上升到1.2%；2007年，德国劳务派遣工总量达到614000人，比2004年增长了53.6%，但是仍然只占全部从业人员的1.6%[6]。2008年，德国派遣企业共雇用了673800名派遣员工，相当于10年前的3倍；但是受到金融危机的影响，到了2008年底仍然与派遣企业保持劳动关系的派遣工只有476000人，远低于2007年同期的水平[7]。在德国，劳务派遣员工的数量可以说是其经济发展的晴雨表。当经济高速发展的时期，劳务派遣用工数量也随之增长；当经济危机来临时，劳务派遣用工也会首当其冲被裁员。金融危机除了对派遣员工的数量产生影响外，对派遣用工的行业结构也有明显影响。2004年，制造业（34.8％）是采用劳务派遣较多的行业，服务业的份额仅占15.5％[8]；到了2008年，服务业使用劳务派遣的份额在上升，而金属和电子行业使用劳务派遣用工的比例有所下降。
2008年下半年，德国新建劳动关系的派遣工人有481700人，终止劳动关系的却有667400人。这说明，劳务派遣企业与被派遣员工之间劳动关系的持续时间是很短的。在2008年下半年结束派遣任务的人中，51%的人派遣工作时间不到3个月。这种临时性的用工模式表明，用工企业使用劳务派遣的主要目的是满足弹性用工的需求。而对员工来说，劳务派遣也常常被看做是过渡性就业。2008年下半年新建立劳动关系的全部劳务派遣员工中，9%的人从未工作过，10%的人超过一年没有工作，42%的人在一年以下没有工作过，39%的人在从事劳务派遣工作前有其他工作。这说明，劳务派遣对失业者、有失业压力的人员和初次寻找工作的人来说，是获得工作经验的重要机会。
截至2008年12月底，德国由自由人或法人经营的、具有资质的派遣企业共有25200家，比上一年增长了18%。总体来看，德国大部分劳务派遣企业的规模都不大。小型企业（派遣规模在20人以下）和中型企业（派遣规模在20～99人之间）的比例为44%，而派遣规模在100人以上的大型派遣企业的比例仅为12%[9]。
（三）美国
在美国尚没有关于劳务派遣情况的全国性统一数据。根据美国政府问责办公室（US Government Accountability Office, GAO）的统计，2004年美国共有劳务派遣员工1200000人，占全部就业人口的0.9%；而根据美国人员安置协会（American Staffing Association, ASA)的统计，2004年从事派遣工作的人数为2900000人，占全部就业人口的2％。2004年美国共有派遣企业7000家，分支机构30000家。美国的劳务派遣员工，主要分布在服务业、制造业。
在美国，劳务派遣大致可以分为四种[10]：一种是临时派遣（temporary help），派遣机构雇用派遣员工，将其派遣到用工企业工作，目的是替代临时缺岗的员工、完成季节性工作和短期项目工作，以及满足用工企业短期的技能需求；第二种是试用派遣（temporary to hire），即派遣企业的雇员在用工企业进行短期试用，目的是派遣员工和用工企业之间最终建立长期的派遣关系；第三种是长期派遣（long-term staffing），派遣企业负责选拔和招聘派遣员工，然后派往用工企业长期工作；第四种是职业雇主组织的派遣安排（PEO）。与一般的派遣用工不同的是，职业雇主组织同时雇用用工企业全部或者相当部分的员工。在职业雇主组织与用工企业的协议结束后，员工就不再是职业雇主组织的雇员，但仍然是用工企业的雇员。使用职业雇主组织服务的企业为平均雇员19人的小企业；不过，现在有许多规模较大的雇主也使用派遣工人[11]。从平均派遣时间来看，前三种派遣的平均时间为3～4个月[12]；而职业雇主组织与86％的用工企业和派遣员工的关系持续在一年以上[13]。
（四）日本
2004年日本共有劳务派遣员工890234[14]人，占全部就业人口总量的3.4%；20,278家派遣分支机构，年营业额171.5亿欧元。2006年，日本的劳务派遣员工总数达到1518188[15]，比2004年增长了约70%。
在日本，劳务派遣员工的行业分布比较均衡，并且全部工作岗位的行业分布大致相同。大约35％的派遣者从事制造业和建筑业，大约同样比例的人从事交通、金融，以及零售和批发业，剩余的人员分散于其他行业。
二、国外劳务派遣立法的演变
世界主要国家对于劳务派遣的规制态度大体可分为两类[16]：一类是英国、美国、澳大利亚和新西兰。这些国家对劳务派遣的规范不以禁止与管制为特点，而是以维护劳动力市场秩序为主旨，对劳务派遣采取相对宽松的态度。美国、澳大利亚和新西兰都没有全国层面关于劳务派遣的立法。另一类国家的立法经历了从禁止到严格管制，再到逐步放松的过程，其代表是日本、德国和荷兰等国家。日本在1949年的《职业安定法》中明确禁止有偿职业介绍活动，之后在1985年通过立法承认了劳务派遣的合法地位，此后更通过修改《劳动者派遣法》逐步放松了对派遣行业和派遣期限的限制。近年来，不少欧盟国家都放松了对劳务派遣的管制，这主要基于两点原因：一方面是劳务派遣适应了企业对员工数量灵活性的需求。在以长期合同为主要雇佣形式的欧盟国家，由于员工的带薪假期较长，加之企业常常会面临工作量的变化，以及雇员休产假和病假等情况，企业可以通过劳务派遣来及时填补临时性的岗位空缺应对暂时的工作量变动，而不必增加长期雇员的数量。这种做法既增加了企业用工的灵活性，又降低了企业经营成本。另外一方面，很多欧盟国家的政府都认识到，劳务派遣在为特定群体，例如长期失业者、青年人、残疾人提供重返劳动力市场机会方面发挥了重要作用。因此，这些国家将劳务派遣作为劳动力市场政策工具。不过，这些国家对劳务派遣管制的放松，主要体现在对派遣原因、行业和派遣期限的限制上；在派遣员工与用工企业的直接雇员平等待遇，以及对派遣员工中的某些弱势群体的社会保护方面，各国政府都加强了对派遣员工的保护。
（一）法国
尽管法国禁止营利性职业介绍，但是上个世纪的六七十年代在强调企业竞争力和就业灵活性的背景下，曾出现过企业大量使用派遣劳动力的情况。因此，法国在1972年颁布了法律，对劳务派遣进行规范。此后，法国对这部法律进行了多次修改，修改的内容主要集中在允许使用劳务派遣的情形和派遣期限方面。总体来看，法国对劳务派遣的立法规制仍然比较严格，放松管制的趋势并不是很明显。可以说，法国关于劳务派遣的立法基本是在将劳务派遣作为劳动力市场政策工具和加强对派遣员工保护、减少劳务派遣对常规雇佣的冲击这两个目标之间摇摆。具体的立法变化包括：
第一，在派遣期限方面，1972年立法规定的派遣期限最长为6个月；在1982年，劳务派遣的最长期限缩短为3个月；1985年将派遣期限的上限延至到24个月；1986年，派遣时间的上限再次缩短为3个月，有效合同期为24个月；此后，法国又将派遣期限的上限（含延期）延长为18个月，延期次数为一次；这些内容被1990年7月的法律所继承。
第二，在允许使用劳务派遣的情形方面， 1972年关于临时性工作的法律规定，劳务派遣适用于临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。这部法律列举了三种允许使用劳动力派遣的情形：替代缺勤以及劳动合同中止的劳动者、临时增加的工作、季节性工作或者根据集体合同的规定一般不订立无固定期限劳动合同的工作[17]。1985年，法国规定了允许使用劳务派遣的九种情况。1986年的命令将使用劳务派遣从“正当理由”的限制中解放出来；不过，在四年之后的1990年，全国性行业协议又恢复了1985年关于“使用者限于能够使用劳务派遣的场合”的规定[18]。2005年，允许采用劳务派遣的情形中又增加了员工基于个人原因需要采用劳务派遣的情况，目的是推动劳动力市场弱势群体就业，以及方便企业员工的培训[19]。
第三， 1982年，法国明确规定了派遣员工享有与用工企业直接雇员平等的待遇。此后，平等待遇成为法国规范劳务派遣用工的重要原则。
（二）德国
德国在1972年制定的《雇员转让法》，建立了对劳务派遣进行立法规制的基本框架：（1）对从事雇员转让的经营性业务实行许可制度；（2）将雇员转让与职业介绍区分开来；（3）禁止长期性的雇员转让；4）对雇员转让实行国家监管；5）为派遣员工提供劳动法和社会保险法方面的保护等[20]。此后，尽管德国对这部法律进行了多次修改，劳务派遣经历了从严格规范到诸多限制被逐步取消的过程。德国对劳务派遣放松管制过程主要体现在以下几个方面：
一是承认其促进就业、减少摩擦失业的作用。从上个世纪80年代中期开始，德国逐步将雇员转让纳入促进就业立法中。1997年的就业促进立法中提出：“在雇员转让法中也要废除阻碍就业的规定，并排除障碍，利用经营性雇员转让来创造额外的就业岗位。”[21]
二是对派遣期限限制的放宽。1972年的《雇员转让法》规定，劳务派遣期限最长不超过3个月；1985年将这一期限延长到6个月；1994年，派遣时间的最长期限被延长至9个月；1997年这一期限又再次被延长至12个月；在2002年，随着德国《劳动力市场政策措施改革法》的实施，派遣的最长期限又被延长至24个月；到了2004年，随着新《雇员转让法》的出台，德国完全取消了对派遣期限的限制。
三是放松了对派遣用工的行业限制。德国在1982年1月1日明令禁止了建筑业的雇员转让，因为当时的大部分违法行为都发生在建筑业。此后，随着2003年《劳动市场现代服务法》的出台，德国放松了多年来对建筑业进行雇员转让的限制；2004的《雇员转让法》开始允许建筑企业和其他企业之间进行雇员转让，如果适用这些企业的、具有普遍约束力的集体合同对此做出了规定。对于建筑行业企业之间的劳务派遣，如果派遣企业能够证明至少已有三年一直与用工企业适用相同的框架性集体合同和有关社会保险的集体合同的规定，或者上述文件被宣布具有普遍约束力。
第四，规定同工同酬的原则。2002的规定是，派遣员工在同一用工企业连续工作12个月后，享有与用工企业直接雇员平等待遇的权利。2004年的《雇员转让法》取消了对派遣员工工作时间的限定，规定从派遣任务开始起派遣员工与用工企业常规雇员享有同等的劳动条件和工资待遇。
第五，放松了对派遣员工劳动合同期限的限制。在2004年之前，法律禁止派遣企业与派遣员工签订有固定期限的劳动合同，派遣企业不得将劳动合同的期限约定为派遣任务的时间，除非派遣员工直接与用工方签订了劳动合同、或者是由劳动局作为难以安排就业的人员介绍给派遣企业的。不过，从2004年开始这个限制被取消。根据2004年法律的规定，如果在派遣任务结束后派遣员工没有新的派遣任务，派遣企业原则上可以经营原因来解除与派遣员工的劳动合同，但是一旦有新的派遣任务，派遣企业可以重新录用该员工。
（三）美国
与多数欧洲国家相比，美国对于劳务派遣的管制相当宽松，既没有对于劳务派遣的法律界定，对劳务派遣的运作也没有任何限制，劳务派遣基本是凭借自由劳动力市场原则在运行[22]。美国对于劳务派遣的规制，主要体现在两个方面：一是在通过州立法建立了派遣许可或者登记制度；二是通过“共同雇主”的概念，解决了三方关系中劳务派遣企业与用工单位的法律责任分配问题。近年来，美国在联邦和州的层面曾经试图加强对派遣员工的保护，促进派遣员工与用工企业直接雇员在收入、健康和安全保护等方面的平等待遇，但是没有取得实质性的进展。
（四）日本
过去的多年来，日本对劳务派遣的规制呈现出明显的放松趋势；但是，近年来，特别是金融危机爆发以后，日本政府发现对劳务派遣规制的过度放松造成了短期雇用泛滥，不仅对正规雇用造成冲击，也导致了派遣人员的周期性失业高峰[23]。日本的劳务派遣兴起于20世纪60年代中后期，当时日本政府紧随国家劳工组织，对劳动力派遣持否定态度。但是，这种用工形式仍然以非法用工的形式得到快速发展。鉴于此，1986年实施的《劳动者派遣法》承认了劳务派遣的合法性，同时采取了严格的管制措施。由于政府的严格管制与派遣发展的实际情况不符，这部法律未能解决劳务派遣中存在的问题。此后，日本对《劳动者派遣法》进行了几次修改，逐步放松了对派遣行业和派遣期限的限制。继1999年对该法进行较大规模的修订后，2003年日本又进一步放宽对派遣期限的限制，并扩大了劳务派遣的适用行业。但是，这次放松管制导致日本的劳务派遣出现了很多问题。根据这部法律，从2007年开始制造业使用劳务派遣的期限延长为3年；到2009年派遣期限即将达到3年时，用人单位面临直接雇用被派遣劳动者，加上2008金融危机的爆发，日本出现了一个解雇派遣员工的高峰期。2008年3月，日本非正式用工的失业者仅3万人，到2009年3月这个数字就涨到19万。为此，日本在2008年4月制订了“彻底消除紧急违法派遣计划”。
日本对劳务派遣管制的放松，主要体现在以下几个方面：
第一，在适用范围方面，对劳务派遣的规制思路经历了从“原则上禁止，一部分适用”到“原则上自由，一部分禁止”的转变。1986年7月实施的《劳动者派遣法》列举了能够实行劳务派遣的13种行业；同年10月，又追加了3种行业，使得允许使用劳务派遣的行业增加到16个；1996年，能够使用派遣劳动力的行业又扩大至26个。到1999年，日本对《劳动者派遣法》进行了大幅度修改，由从前列举允许使用劳务派遣的行业转变为列举禁止使用劳务派遣的行业。此后，除了港湾运输业、建筑业、保安业等几个特殊行业外，其他行业原则上都可以使用劳务派遣[24]。
第二，在派遣期限方面，日本《劳动者派遣法》有关派遣期限的制度设计比较复杂，根据行业业务种类设计了不同派遣期限。最初对法律允许进行派遣的16个行业，其派遣期限最长为1年。在1996年修改法律时，派遣业务范围扩大到26个行业，但是法定的派遣期限并没有改变，仍然为1年。到1999年再次修改《劳动者派遣法》时，对法律已经许可的26个行业的派遣期限放宽至3年；26个行业以外新放开的行业，派遣期限原则上仍然为1年。2003年，日本又进一步放宽限制，对26个行业的派遣期限不再进行限制；对26种业务以外的行业，在听取工人代表意见的情况下，将派遣劳工在同一行业的工作时间延长至3年。禁止合同期限自动延长，下一次顺延必须间隔3个月。对新认可的制造业派遣期限为1年，2007年3月之后延长至3年。
本文系中国人力资源和社会保障部劳动科学研究所代表团赴荷兰和德国劳务派遣考察报告
[1]除特别标注外，本文所引用的数据主要来自European Industrial Relations Observatory网站发布的关于劳务派遣的2006年和2009年报告。
[2]Donald Storrie, Temporary Agency Work in the European Union, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002, p.28.
[3]Adaptability in a Global Context: Temporary agency work and Small and Medium-sized Enterprises, Industrial Relations in the EU, Japan, US and Other Global Economies, 2005&2006, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. p23.
[4]2007年法国劳务派遣工总量来源于欧洲产业关系观察发布的2009年度报告，从业人员总量（total employment）数据来源于经合组织网站。由于前者的报告并没有说明被派遣劳动者总量的统计口径，所以这两个数据的统计口径有所不同。因此，2007年法国被派遣劳动者占从业人员的比例只是大致数字。
[5]Adaptability in a Global Context: Temporary agency work and Small and Medium-sized Enterprises, Industrial Relations in the EU, Japan, US and Other Global Economies, 2005–2006, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. p23.
[6]2007年德国劳务派遣工总数来源于欧洲产业关系观察网站发布的2009年度报告，从业人员总量（total employment）数据来源于经合组织网站。由于前者的报告并没有说明派遣劳动者总量的统计口径，所以这两个数据的统计口径可能并不相同。因此，2007年德国派遣劳动者占从业人员的比例只是大致数字。
[7]德国奥芬巴赫就业局提供数字。
[8]W. Mitlacher, The Role of temporary Agency Work in Different Industrial Relations Systems – a Comparison between Germany and the USA, British Journal of Industrial Relations 45:3, 2008, pp.581-606.
[9]2008年德国劳务派遣统计数据均由德国奥根巴赫市就业局提供。
[10]根据美国人员安置协会网站：和美国职业雇主组织联合会网站资料。
[11]资料来源于美国职业雇主组织联合会的网站http://www.napeo.org/peoindustry/industryfacts.cfm。
[12]数据来源为美国人员安置协会网站。
[13]http://www.napeo.org/peoindustry/faq.cfm#2.
[14]本多信一郎，日本劳动者派遣法规制的经验和新动向，2009年10月22日劳务派遣国际研讨会发言，及Adaptability in a Global Context: Temporary Agency Work and Small and Medium-sized Enterprises, Industrial Relations in the EU, Japan, US and Other Global Economies, 2005&2006, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. p.9。
[15]本多信一郎，日本劳动者派遣法规制的经验和新动向，2009年10月22日劳务派遣国际研讨会发言。
[16]董宝华主编，《劳动力派遣》，中国劳动和社会保障出版社，2007年，第172-233页。
[17]郑爱青，法国劳动法对劳动力派遣行为的规范及其对我国立法的启示，《劳动派遣的发展与法律规制》，周长征主编，中国劳动社会保障出版社，2007年，第106页。
[18]董保华，《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年，第201页。
[19]James Arrowsmith, Temporary Agency Work and Collective Bargaining in the EU, 2009, p.15.
[20]蔡和平，德国雇员转让法及其发展，《中国劳动》，2006年第7期，第28页。
[21]同上。
[22]高梨昌，《详解劳动者派遣法》，日本劳动研究机构，2001年。
[23]本多信一郎，日本劳动者派遣法规制的经验与新动向，2009年10月22日劳务派遣国际研讨会发言。
我邯郸市雍达建筑劳务分包有限公司（以下简称乙方）自对承包的中煤集团杨涧洗煤厂扩建工程机电设备工程进行劳务分包以后，完全服从甲方管理，遵照甲方要求及时组织人员进场、依甲方的施工组织设计和各项施工方案的要求进行施工作业，由于工期的推后、业主设备到货延期、施工材料供应的不及时、施工工作面中间交接延期、现场情况变化造成施工方案的变更、环境气象条件的影响以及甲方现场管理零星用工等诸多因素，使乙方处于工作任务不饱满、施工工序中断、施工任务量增加、施工难度加大的状态，现将具体情况向甲方做出说明：
一、用工情况
由于业主工期紧张，应甲方要求乙方自2010年11月2日25名施工人员进场，从事甲方大临建设和非标加工制作以及设备安装，由于雨雪天气影响接甲方通知于2011年1月17日离场，期间共耗费人工1499个。
春节后，接到甲方通知44人于2011年2月12日（正月初十）开始陆续返回施工工地，继续按照甲方要求和安排进行非标制作安装和设备安装。3月16日，根据业主工期要求和工作面的推进，再次接到甲方通知，增配28名施工人员从事管道安装。春节后乙方共计耗费人工3900个。
二、施工情况
1、乙方从事非标制作加工期间，由于时值冬季，天气寒冷，吊车等施工机具无法正常使用，完全人工拼装、搬运，工效大大降低，再加上雨雪天气影响无法正常施工或不能施工，因而用工量增加和工期延长，造成人工费严重超支。
2、非标制作由于设计用料钢板薄（大多为6毫米的板）、非标件形体奇特，无法参照以往施工预算进行核算，致使吨位造价不合理，施工费用不足。
3、节前为了满足业主对形象进度的要求，在不完全具备设备安装的条件下，乙方不计成本的完成了1302、1303两台原煤脱泥筛、1331-1332螺旋分选机组、1317矸石脱介筛的安装，由于不能按照预定施工方案合理组织施工，造成用工量的增加。
4、节后由于施工工作面仍然不能按照预定时间进行交接，为了甲方总工期的正常履行，乙方始终处于见缝插针的施工状态。部分设备安装受到多方因素的限制，完全不能按照正常的施工顺序、施工方法进行，比如应该采用吊车的，由于土建施工造成道路阻断，只有采用人工倒运倒链一点点推进，造成延长工期，费用增加。
5、钢结构施工质量低劣、工期滞后和交叉作业时不配合，造成安装施工作业难度非常大，比如钢格板、人行通道不及时铺设导致乙方始终处于高空作业状态；交叉作业时无法协调导致乙方窝工，设备基础误差较大，经提出后不能及时给予解决导致窝工；经设计变更后由乙方进行改制等；最终造成乙方人工费用剧增。
6、部分设备到货后由于不具备安装条件，现场空间限制，只能暂时卸在别处，造成乙方安装时二次搬运量的增加。乙方施工期间，由于甲方材料供应不及时，比如非标加工制作时钢材到货、氧气乙炔供应不及时，设备安装时螺栓、工具供应不及时等等造成乙方窝工。
7、由于工作面的不具备，乙方管道作业人员到场后不具备施工条件，项目部临时调整为干外围皮带，由于工作任务不饱满和变动改制均造成窝工。尽管甲方对此作出调整，但是给乙方仍然造成严重的窝工，（管道作业人员3月16日进场直至4月10日才能转入正常施工状态）。
8、设计图纸的不能按期交付、设计内容的变更、现场改制工作均造成乙方工期延长和费用增加。比如：筛分车间1204、1205原煤分级筛驱动装置平台与钢梁交叉；1204、1205筛下溜槽现场安装与设计不符需改制；1203刮板机及入筛溜槽需改制；破碎机下溜槽设计支座需改制；块煤车间1302、1303原煤脱泥筛，1307、1308块煤脱泥筛，1315、1317块煤脱介筛，1310、1311精煤离心机及1347末煤离心机，1339、1340煤泥离心机，1357-1360四台压滤机等设备支座不合适均需改制。外围23条皮带基础及机下溜槽也均存在不同程度的改制。
9、甲方安排乙方从事合同内容以外的工作也给乙方造成费用的增加。比如现场安全防护、文明施工、大临建设及其他零星用工。
三、费用结算情况 根据目前建筑市场人工市场价格、乙方施工期间的实际情况、双方结算结果，已经造成乙方严重亏损，无力支付人工工资，希望甲方能够本着双方互惠互利、达成长久固定合作的原则，根据以上情况做出适当调整。据此特向甲方提出该申请报告。
请领导酌情增补施工费用为盼！
邯郸市雍达建筑劳务分包有限公司
2011年4月20日
杨涧洗煤厂机电设备安装单位工程
劳 务 分 包 费 用 增 加 申 请 报 告
报送单位：申请单位：邯郸市雍达建筑劳务分包有限公司报送日期：
中 煤 第 九 十 二 工 程 处
来经纶一年多了，在人事专员这个岗位的我早已看惯了别人的辞职信，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
我非常珍惜经纶大集体给予我这一年多来锻炼、学习、成长的机会，也非常的感谢各位领导、同仁给予我的众多帮助;非常感谢经纶传媒给予我这样一个认识自己、改变自己的平台，不断的磨练让自己从象牙塔中走到现实。我欢欣的观察着园区一花一木的成长，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也遗憾的送走一位又一位同仁。在经纶的大家庭里，我学会了很多在学校里不曾接触的东西，也开始学会认真地对待自己的工作，善待身边的每一个人，珍惜这份工作的机会，努力让自己在不断的在错误中成长。
面对自己的很多过错，我只有感到抱歉，非常感谢各位领导的信任，给予我一次又一次的机会继续在人事专员这个岗位上摸索成长。我的每一个错误都是因为自己的不够认真、不够负责造成的，鉴于本人的能力有限，现申请提出辞职，望领导批准！最后，我发自内心的希望公司鸿运年年！
顺祝商祺！
***
**年**月**日
劳务工辞职报告2尊敬的各位领导：
你们好！
自从xxxx年*月份进入**公司这个大家庭以来，我倍受“团结、务实、开拓、奉献”精神的鼓舞，在为xxxx服务的同时，自身也在各个方面得到了很好的学习和煅炼，在此说声：“谢谢你们”！
今天我选择离开这里，有很多原因：1、由于身体素质差，似乎有种力不从心的感觉，再这样下去的话肯定有负面影响：2、由于年青，也许是能力有限，在为人处事方面还不是很成熟，这让我感到工作上很吃力，失去了往日的热情。因此，我定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早日安排为盼。
当然，无论我在那里，我都要为公司做力所能及的事情，因为我为曾经是xxxx公司里的一员而骄傲过。最后诚恳地说声：对不起！也衷心地祝愿公司兴旺发达！
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年xx月xx日
劳务工辞职报告3尊敬的领导：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请，我是怀着十分复杂的心情写这份辞职申请的。我很遗憾自己在这个时候提出辞职。来到单位近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，单位平等的人际关系和开明的工作作风，让我有着找到了依靠的.感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。但由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，我知道自己很不适合这份工作。为了不因为我个人能力的原因而影响到单位各项业务发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞职。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，不断的深造，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。
非常感谢您们在这段时间里对我的教导和照顾。在单位的这段经历对于我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是单位的一员而感到荣幸。
祝单位领导和所有同事们身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给单位带来的不便表示抱歉，同时我也希望单位对我的申请予以考虑并批准。
xx
20xx年3月26日
劳务工辞职报告4尊敬的领导、经理：
你们好！
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
我来到xx已经近两年了，说到走很舍不得，但是离开公司是我必须的选择。我并不同于大多数的xx同事，我离开家乡，离开我安逸的生活选择来到这里，就选择了无法平凡。对于我目前的发展状况，个人并不满意，但是我知道我们这个行业的辛苦，也知道公司的不易，但我还有一段不同的路要走，不能陪着xx了。谢谢公司对我的培养，我自认为也没有给公司抹黑，我希望用自己辛勤的劳动换来的是公司美好的未来。
谢谢xx，是她第一眼看中了我，让我有机会为xx奉献出我人生宝贵的两年，我没有忘记对她的承诺。谢谢周总和杨总，也包括郭经理，我知道你们都很看好我，也一直想要培养我，我努力了，只是抱歉没能让你们看到果实。谢谢xx经理，也许你的性格并不曾让你在高层面前赢得太多荣耀，但我将对你的关心与照顾没齿难忘，在你见证我业务成熟的这两年中，我也看到了你的不断进步，现在的你，是我眼中最棒的部门经理。也谢谢所有部门的同事，也包括xx、xx、xx等，没有你们，我将孤立无援，我工作的成熟离不开你们的帮助与支持。
天下没有不散的宴席，在此，我不想过多的煽情，我为我曾经是xx的一员而自豪，也希望领导们尊重我的选择，为我祝福吧。
以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。
另：本人于7月1日口头提出辞职，7月11日正式递交辞职申请。为不影响公司正常运转，希望领导早日安排工作交接人员，我将尽我所能处理好工作交接事宜。
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年xx月xx日
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你们好！
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
我来到xx已经近两年了，说到走很舍不得，但是离开公司是我必须的选择。我并不同于大多数的xx同事，我离开家乡，离开我安逸的生活选择来到这里，就选择了无法平凡。对于我目前的发展状况，个人并不满意，但是我知道我们这个行业的辛苦，也知道公司的不易，但我还有一段不同的路要走，不能陪着xx了。谢谢公司对我的培养，我自认为也没有给公司抹黑，我希望用自己辛勤的劳动换来的是公司美好的未来。
谢谢xx，是她第一眼看中了我，让我有机会为xx奉献出我人生宝贵的两年，我没有忘记对她的承诺。谢谢周总和杨总，也包括郭经理，我知道你们都很看好我，也一直想要培养我，我努力了，只是抱歉没能让你们看到果实。谢谢xx经理，也许你的性格并不曾让你在高层面前赢得太多荣耀，但我将对你的关心与照顾没齿难忘，在你见证我业务成熟的这两年中，我也看到了你的不断进步，现在的你，是我眼中最棒的部门经理。也谢谢所有部门的同事，也包括xx、xx、xx等，没有你们，我将孤立无援，我工作的成熟离不开你们的帮助与支持。
天下没有不散的宴席，在此，我不想过多的煽情，我为我曾经是xx的一员而自豪，也希望领导们尊重我的选择，为我祝福吧。
以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。
另：本人于7月1日口头提出辞职，7月11日正式递交辞职申请。为不影响公司正常运转，希望领导早日安排工作交接人员，我将尽我所能处理好工作交接事宜。
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年xx月xx日
劳务工辞职报告2尊敬的领导：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请，我是怀着十分复杂的心情写这份辞职申请的。我很遗憾自己在这个时候提出辞职。来到单位近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，单位平等的人际关系和开明的工作作风，让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。但由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，我知道自己很不适合这份工作。为了不因为我个人能力的原因而影响到单位各项业务发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞职。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，不断的深造，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。
非常感谢您们在这段时间里对我的教导和照顾。在单位的这段经历对于我而言非常珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾经是单位的一员而感到荣幸。
祝单位领导和所有同事们身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给单位带来的不便表示抱歉，同时我也希望单位对我的申请予以考虑并批准。
xx
20xx年3月26日
劳务工辞职报告3尊敬的公司领导：
来经纶一年多了，在人事专员这个岗位的我早已看惯了别人的辞职信，却在敲打自己这一封甚是沉重的辞呈之时，无从下笔。
我非常珍惜经纶大集体给予我这一年多来锻炼、学习、成长的机会，也非常的感谢各位领导、同仁给予我的众多帮助;非常感谢经纶传媒给予我这样一个认识自己、改变自己的平台，不断的磨练让自己从象牙塔中走到现实。我欢欣的观察着园区一花一木的成长，愉悦的迎接一张又一张的新面孔，也遗憾的送走一位又一位同仁。在经纶的大家庭里，我学会了很多在学校里不曾接触的东西，也开始学会认真地对待自己的工作，善待身边的每一个人，珍惜这份工作的机会，努力让自己在不断的在错误中成长。
面对自己的很多过错，我只有感到抱歉，非常感谢各位领导的信任，给予我一次又一次的机会继续在人事专员这个岗位上摸索成长。我的每一个错误都是因为自己的不够认真、不够负责造成的，鉴于本人的能力有限，现申请提出辞职，望领导批准！最后，我发自内心的希望公司鸿运年年！
顺祝商祺！
***
**年**月**日
劳务工辞职报告4尊敬的各位领导：
你们好！
自从xxxx年*月份进入**公司这个大家庭以来，我倍受“团结、务实、开拓、奉献”精神的鼓舞，在为xxxx服务的同时，自身也在各个方面得到了很好的学习和煅炼，在此说声：“谢谢你们”！
今天我选择离开这里，有很多原因：1、由于身体素质差，似乎有种力不从心的感觉，再这样下去的话肯定有负面影响：2、由于年青，也许是能力有限，在为人处事方面还不是很成熟，这让我感到工作上很吃力，失去了往日的热情。因此，我定选择一个新的工作环境，希望领导批准，敬请早日安排为盼。
当然，无论我在那里，我都要为公司做力所能及的事情，因为我为曾经是xxxx公司里的一员而骄傲过。最后诚恳地说声：对不起！也衷心地祝愿公司兴旺发达！
此致
敬礼！
辞职人：
今日汇丰在北京做传统摄影器材生意颇有建树,今年一月初新辟出一层经营数码影像器材，及使用富士Frontier370数码冲扩机对社会服务。除去北京的大型综合零售企业之外，今日汇丰应是我们所知道的最早开办数码产品经销及作相关服务的传统摄影器材商店之一。今日汇丰此举据悉始于2000年此时，当时富士摄影器材公司力推的Frontier系列小型数码冲扩设备使得更多摄影爱好者及职业摄影师兴奋不已，人们可以使用反转片、负片、黑白片、照片非常方便地得到高清晰度的照片，以至于如北京的今日捷成等先期引进这种设备的企业不得不加班运行。这种美好景象不仅使今日汇丰看到了同样的商机，也让他们认识到这种设备会给日益普及的数码影像设备的拥有者在影像输出方面带来的便利。
秋天，今日汇丰的老板梁飞跃访问日本，目的是了解日本数码影像的市场状况。令其惊讶的是，日本传统相机和数码相机的销售趋势在座标图上已形成了一个明显的交叉图形，即传统相机的销售量下降，而数码相机则急骤上升，虽然我国多数摄影消费者对于数码相机一直持观望的态度，而发达国家的数码相机产品已经开始在百姓中普及了。这一趋势不可逆转，但真正要在我国目前的情况下开起一家主营数码相机的商店却并非易事，一是数码相机的价格相对较高，二是这类产品的换代周期较短，有鉴于此，今日汇丰大做普及的文章，顾客来了有问有答，依仗着店里的数码彩扩机，又可以即拍即看（照片），同时又开办数码相机的知识讲座，力图把生意进一步作活，单就数码相机而言，这家刚开了三个月的商店每月已有几十万元的销售成绩，据梁飞跃先生言，短期内超过百万应有可能。
今日汇丰第一期数码相机讲座如期于2001年的3月16日举行，听众是数位来自中国军事科学院的军官，虽多系文字工作人员，但图像仍是他们工作中的重要内容，如何方便、快捷将图片用于实际工作，数码影像会为他们工作效率的提高提供哪些帮助，在讲座之后，其中的三位谈了他们的收获。
刘敬东上校：数码相机是一种新型的摄影器材，来听一听讲座确有必要。数码相机的运用在我们的实际工作中应该是一个飞跃，平常我们记录一次活动要拍摄数百张照片，要使用十几个胶卷，拍完后要冲洗、整理，而现在数码相机在这方面则要方便了许多。通过办公室里的电脑，处理、使用、保存这种数码影像就会更加容易。2000年我在制作干部名册时就已经尝试将照片扫描后与名册一起打印的办法，效果很好。如果现在直接使用数码相机进行拍摄，我想就会更省事了。过去我们在进行摄影采访时常会因为现场或拍摄的原因留下很多遗憾，而现在若使用数码相机就可以迅速对不需要的影像或有缺陷的影像进行删除，以对其重新拍摄，这在记录具有文献价值事件时尤其必要。
我们这个部门已经有了数码相机，但现在仍不太常用，主要是对数码相机的了解还不够充分，所以希望对这一方面的知识有更多的了解，这是我来听讲座的主要原因。
郑朝军大校：我们军事百科研究部对图片需要量比较大，经常是数以万计，对于数码相机我了解得不是太多，甚至到现在我还没有实际使用过，但数字影像的运用是一个大趋势，所以我们也必须对这一方面有所了解，而且一定要掌握它，如果数码相机能够解决我们目前的实际问题。我们将尽早投入使用。我们机关其他部门也都关心数码相机的有关情况。
何炳富摄影师：传统的东西我毕竟已接触几十年了，因为有了一定的基础，我觉得数码相机掌握起来并不困难，无非是弄懂那些按钮的功能嘛。对于我们这些年龄较大的同志来讲，这种通俗、直观且直接的学习非常好。这样会加深我对数码相机的认识，我想我会很快地能够掌握这种新的照相机，因为我相信数码影像会很快地在许多领域替代传统影像记录方式，不学习这些新的知识就跟不上时代的步伐了。不要觉得数码影像很神秘，今天我就去掉了神秘感。
数据分析
1、负片为74%，占绝大多数。这是顺理成章的，人们到彩扩店来首先想到的是把底片变成照片，对一般用户来讲，照相就是为了得到一张照片。
2、正片为16%。富士370对摄影师最具诱惑力的地方是它可以将正片直接做成照片，很多摄影师不拍正片或是身挎两台相机一正一负，就是因为正片无法放成照片，影响参赛参展，现在摄影师不必再为此担心了。
3、数码相机存储卡为4%，这说明目前数码相机的拥有量还十分有限，但这也不是一个可以忽视的数字，拿着数码相机到扩印店直接来做照片，这恐怕是未来的一个趋势。
4、数码文件也是4%，这其中包括软盘、光盘、MO、Zip等各种计算机用的移动存储设备，就民用而言，近年人们都是通过打印机输出图形、图片，而打印机总是在追求照片质量，现在可以把图形、图片直接输出为照片，仅这一点也能看到数码彩扩的光明前景。
5、拿着照片到彩扩店出照片，这在以前是不可能的，现在可以做到了，这为没有电脑设备或还没有掌握电脑技术的人们提供了帮助。2%数量虽少，但也是相当一部分顾客的需要。
摘要： xx，地处陇中腹地，人口总量为xx万人，其中农业人口40.4万人，农村富余劳动力达9万人，属人力资源大...xxx，地处陇中腹地，人口总量为xx万人，其中农业人口40.4万人，农村富余劳动力达9万人，属人力资源大县。近年来，我县大力实施“兴农强工”战略，积极开发人力资源，着力培育各类技能人才，大抓劳务输出，走出了一条“输出，致富，创业”的良性循环路子，劳务输出成为农民眼里的“铁秆庄稼”，劳务产业成为农户增收的“摇钱树”，劳务经济成为富民强县的“聚宝盆”，劳务输出为全县经济社会转型跨越发挥了积极的推动作用。
盘点xx劳务输出成果，2012年有这么几组数据：全县培训农村劳动力2.51万人，其中技能培训1.4万人、品牌项目培训300人;登记回乡创业人员1450名;输转各类务工人员10.16万人，其中输送拾花工1.8万人;年创劳务收入12亿元。劳务输出为地方发展注入了活力，盘活了全县经济，特别是在集聚了人才、增加了收入方面贡献突出，锤炼了“三类人才”，即：致富能人、企业高管、企业家，务工多年的人员大多是当地或本村的致富能人，从打工中走向企业高层次管理人员的枚不胜举，经劳务拼搏成为企业家的佼佼者甚多，“输出一人，带动百人，创收千万”的劳务输出理念深入人心，劳务输出成果辉煌。同时，劳务输出是扶贫开发的主渠道，在“联村联户，为民富民”行动中发挥着重要作用，贫困户依靠劳务增收高、脱贫快，整村扶贫推进依靠劳务反弹小、见效快，“增收抓劳务”已形成共识。
盘算通渭劳务发展历程，可谓艰苦爬坡，蜕变成型。最初劳务输出者，源于耕地少、饥荒频发之因，迫于口粮不足、添饱肚皮之窘，被动地输出搞副业，这种现象尤为在南部乡镇突出。经多年发展变化，全县劳务输出实现了量变和质变，输出人数逐年增多，输出主因已从“食”转变到“创”，务工人员不再为“吃饱渴足”奔波，而为“创业兴体”奋斗，创办经济实体的务工人员不断增多，由被动输出走向主动输出，形成“十万劳务大军”闯天下的壮观情景。潜析通渭劳务发展进程，可概括为“三个拓展”：输出领域由矿山采挖、建筑打杂拓展到电子制造、综合服务等行业，覆盖全国各行各业;输出地域由本省务工拓展到东南沿海发达城市及一线城市,遍布全国各地;输出人员由身无一技的苦力型务工拓展到身怀多技的技能型务工,务工人员整体素质不断提升。
盘查劳务输出中的存在的不足，梳理制约和阻碍劳务经济可持续发展的因素，概括为“三低一弱”:一是劳务培训率较低，受培训资金不足、培训设施缺乏等因素的影响，输出人员中受技能培训的比例低，务工人员整体素质较低，上岗技能缺乏，大规模向发达城市输出有难度;二是就业稳定率较低，由于专业技术缺乏，导致部分务工人员在技能含量低的企业间来回寻岗位，月头找工作，季末愁工作，存在“有活就干，无活就窜”的现象，外出就业不稳定;三是劳务收入比较低，因输出人员中普工所占比例大，在本岗位中拿着最低档的劳动报酬，劳务总收入增幅小，劳务收入增长比与劳务人数增长比不同步，与兄弟县区相比人均劳务收入较低;四是维权保障能力弱，受文化程度、劳动保障政策知晓、务工环境等因素影响，未签劳动合同、未参加社会保险、拖欠工资、超时加班等侵犯务工人员权益的现象时有发生，个人利益受到损害时不知何处维权申诉，个别务工人员采取忍让、等待、求情、诉苦的办法化解，自身维权能力较弱。
xx劳务输出发展至今，成绩斐然，问题犹存。促进农村劳动力转移实现稳定就业，关乎到群众的冷暖安危、安居乐业;扩大劳务经济效益，关系到全县的繁荣稳定、持续发展。如何将劳务输出这项“大就业”转化为“收入大”，实现倍增效应，成为支柱产业，是人社部门思考的又一新课题。作为长期从事人力资源和社会保障事业的主要负责人，我认为在新时期做好劳务工作，应做到“四突破一放大”：
第一，利用电子网络媒介，在信息宣传上求突破。人力资源与劳务信息供需不对称，致使部分务工人员不能够及时掌握用工信息，不能根据自身特长找工作，影响务工收入。在劳务信息宣传媒介上，要转变传统方式，积极借助政府、部门网站，顺应手机、电脑的普及和上岗功能，及时发布和更新劳务用工信息，让远在千里的务工人员通过上网浏览能够第一时间获取相关劳务用工信息，开展应聘对接，实现充分就业。
第二，顺应人才市场需求，在劳务培训上求突破。为使务工人员“输得出、有岗位，稳就业、有保障”，着力抓好技能、普法、维权等环节的培训，努力提高务工人员适应岗位要求的综合能力。培训过程中，注重“三个层面”的培训：一是劳动技能知识，结合当地劳务品牌开展技能培训，结合市场需求开展技能培训;二是劳动保障法律法规知识，侧重于劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止及《社会保险法》等法律条文;三是个人维权常识，主要是预防侵权、侵权后的维权，让务工人员能够依法维护自身权益不受到侵害，能够体面务工，体面获取工资等福利报酬。
第三，搭建劳务输转平台，在劳务基地上求突破。根据劳务用工市场需求，按照 “北上南下，东进西入，遍及全国”的工作思路，主动洽谈对接，创建适合本县务工人员就业的劳务基地。在常年性输出上，重点打造“三大区域”劳务基地，即：京津地区以保安、家政、餐饮服务为主的劳务基地，东南沿海地区以电子、服装、食品加工制造为主的劳务基地，西北地区以建筑、采矿、运输为主的劳务基地;在季节性输出上，主要以赴疆拾花和就地就近务工为主，让务工人员农忙在家干活、农闲在外务工，做到农业生产与务工挣钱两不误、两结合。
第四，拓宽劳务输出渠道，在劳务收入上求突破。发展劳务经济要树立“大市场，多输出，高收入”的意识，既要拓宽县内劳务市场，又要发展县外劳务市场，关键点放在务工人员的收入上，确保输出人数与劳务收入同步上升。在输出方式上，着力畅通输出渠道，采取“多轮驱动”：政府推动，能人带动，品牌促动，亲友发动，劳务中介机构拉动，使劳务输出进一步形成规范化、规模化、组织化。在增加劳务收入上，引导务工人员转变“单干”的思想，发扬团队精神，向“合包”方向发展，通过小股人员的承包揽活，提高务工人员的劳务收入。
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