劳务派遣合同档案

劳务派遣合同档案（精选7篇）

劳务派遣合同档案 篇1

劳务派遣合同/劳务代理合同

（以日本为例）

甲方：（派遣单位）

乙方：（研修人员）

甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：

第一条 派遣国家、地区、企业名称

一、派遣国家：日本

二、派遣地区：

三、接收企业名称：

第二条 研修内容（从事工作工种）

第三条 派遣时间 合同期为 年，自乙方离开大连之日起。

第四条 乙方待遇

一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴 万日元，其中 万日元 由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。

二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由 承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。

三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。

四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险（慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资），税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金；如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉

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救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司（含日方企业）不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。（如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。）

第五条 各方责任

一、甲方责任

1、负责对外签订劳务合同，并向乙方如实介绍劳务项目的有关情况。

2、办理乙方出国前的培训和各项出国手续。

3、落实日方接收企业，在乙方抵达日本时的接站、住宿和工作安排等。

4、负责乙方在国外期间的管理工作，随时与日方企业联系，保障乙方的 合法权益。

5、处理乙方在国外期间伤亡的善后事宜。

6、负责乙方行为担保交付的房屋产权证或缴纳的行为保证金的管理和返还。如乙方圆满完成研修任务，甲方应在一周内将行为保证金本息全额返还 给乙方。

二、乙方责任

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1、出国前（1）乙方应如实向甲方提供个人简历、政审材料及与所在工作单位签署 的合同。（2）到指定部门进行出国前体检，费用自负。（3）向甲方交付办理出国护照、签证手续费、培训费及其它甲方为乙方 出国先行垫付的费用，此费包含在25%的管理费中。（4）向甲方缴纳行为保证金1万元人民币或提供履约抵押保证有效的房屋 产权证。（5）负担出入境的行李超重费。

2、出国后（1）遵守外事纪律，服从甲方管理人员的领导和管理，严格遵守外派人员守则，维护国家声誉。（2）遵守日本国的法律、法令和社会公德，尊重当地风俗习惯。（3）服从日方企业对乙方工作的分配和指导，按日方企业的要求认真完成自己承担的工作，遵守日方企业的劳动纪律和规章制度，对个别人员因劳动态度恶劣、违法违纪，日方有权做好记录，终止其合同提前送回中国，乙方需 向甲

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方和日方企业赔偿经济损失。（4）不得因任何原因和为任何目的聚众闹事、参加罢工等政治活动、工人运动及宗教活动。（5）合同期满或需提前回国时，乙方应按甲方安排的时间准时回国，不得前往第三国或在当地滞留不归。回国后7日内将护照交还甲方，甲方返还护照押金，否则超期一天，罚扣押金金额的10%（按市外办和财政局的要求办理）。

第六条 违约与索赔 如发生以下情况之一者，将视为乙方违约。根据甲方与日方所签合同规定，除乙方须负担其往返国际旅费外，甲方有权根据情节轻重向乙方索赔损失。

一、故意隐瞒或虚报自己的劳动技能及健康状况，导致不能胜任工作而在 工作期满前回国者。

二、不遵守所在国的法律，严重侵犯当地的风俗和宗教习惯者；不遵守外事纪律，造成严重后果者；打架斗殴，酗酒闹事，盗窃企业或他人财物者；参与、组织、煽动罢工、示威等政治活动或宗教活动者。

三、不服从日方企业的管理，不遵守日方企业的各项规章制度，不听从日方企业的工作安排和指导者；擅自在业余时间打工者，或在合同期内私自出走，或合同期满不按时回国者。

四、拒不服从甲方的管理，威胁、恐吓、骚扰甲方管理人员者。

五、因个人原因造成自身或她人怀孕以及造成其它身心精神损害或不良影响者。

如发生以下情况之一者，将视为甲方违约。乙方有权向甲方索赔损失。

一、甲方与日方所签合同有损于研修人员合法权益。

二、甲方向乙方变相超标准收取费用。

三、甲方未履行本合同书中第五条第一款所列的相关责任。

第七条 不可抗力 因地震、洪水等自然灾害和我国与派驻国家关系恶化及两国法律、法规、政策发生变化，派驻国家治安及经济情况严重恶化造成本合同不能继续履行 的，甲乙双方同意互不追究对方的违约责任。

第八条 仲裁 如在合同执行中，甲乙双方产生异议或纠纷，应友好协商解决。若不能达成协议，则任何一方有权将未能协商解决的异议或纠纷提交合同履行地大连市的有关司法机关裁决，适应法律为中国法律。

第九条 合同的生效 本合同一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力，经双方签字并经公证处公证后生效。

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劳务派遣合同档案 篇2

(一) 给派遣工规定了六个月“任职期”, 派遣用工范围被严格限定。

【案例】:去年毕业就没有找到工作的大学毕业生小毕, 今年又赶上了比去年就业更困难的时期。最近好不容易被某派遣公司聘用, 聘后被派往一私营企业去车间当了一名操作手。来该企业小毕发现该厂百分之七十的用工是派遣工。原来, 为了减少企业成本, 免除用人主体责任, 在去年年底该企业实行了用人制度改革, 留下企业高管、高级技术人员及部分车间主任、班组长等生产骨干, 将其余全部工人辞退, 在各个岗位招用了大批的派遣工。与派遣单位签订了为期两年的派遣协议, 如今这批派遣工已在相应岗位工作八个来月。小毕举报、质疑该企业的派遣用工是否合法。

【说法】:上述企业超时、超比例, 大量在普通岗位滥用派遣工的做法是违法的。原《劳动合同法》第六十六条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第六十六条规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。其不但规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 而且明确:前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。近日有关部门正准备对上述企业的违法用工行为进行查处。

(二) 将“派遣单位”改为“用工单位”, 对派遣工的保护更贴切。

【案例】:农民赵某所在的村子比较封闭, 村民观念比较保守, 致富只看眼前的一亩三分地, 多年很少有外出打工的。退伍兵小黄, 回到村里后, 一直张罗带农民走出去, 多几条致富的路。今春小黄带着老赵等几位农民进了城, 经一中介所介绍被一派遣公司录用。录用后他们被分配到一建筑工地干力工。一次老赵受工长的指派在清理工地楼下的杂物时, 被楼上掉下的重物砸伤。老赵因此住院, 在伤害赔偿上用人单位派遣公司和用工单位建筑公司开始扯皮, 用人单位以老赵是在用工单位的建筑工地劳动受伤, 用工单位建筑公司应当承担责任。用工单位则以用人单位派遣公司应当给赵某上工伤保险, 应上没上派遣公司应当对赵某的伤害赔偿负责。小黄受老赵的委托正在申请工伤认定和劳动仲裁。

【说法】:高处坠落、触电事故、物体打击、机械伤害、坍塌事故等五种, 为建筑业最常发生的事故, 称为建筑施工“五大伤害”。眼下派遣工的伤害大量发生在劳动中, 发生在用工单位。一旦有生产事故发生, 用人单位和用工单位, 在赔偿上相互推诿已司空见惯。原《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违规给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第九十二条规定:用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这里“派遣单位”、“用工单位”的改动对派遣工的保护更加贴切。派遣工们和相关单位对上述改动, 表示了极大的关注。

(三) 将“同工同酬”写入合同、纳入协议, 消除“薪酬歧视”有了契约保证。

【案例】:同样是建筑工地的力工、同样是车间的操作手, 同样是物业的清洁员, 公司、企业的正式工人来干和派遣工、农民工来干, 工资就是不一样、待遇就是不一样。正式工人每人每月三千元有养老保险等缴费, 派遣工、农民工每月只有一千八九百元, 而且无人给上养老等各种社会保险。薪酬歧视, 歧视农民工、歧视派遣工, 在建筑业、制造业、服务业、市场营销业……在生产操作岗、设备维修岗、保安岗、司机岗……各个行业、各个岗位比比皆是。同工不同酬, 这也是一些企业大量裁正式职工, 用派遣工的一个重要原因。刚刚加入农民工、派遣工群体的农村高中毕业生谢某等对此忿忿不平, 正在串联工友请求劳动部门介入。

【说法】:同工同酬, 是宪法劳动法规定按劳分配原则的重要体现。无论是正式工、农民工、还是派遣工只要他们从事相同的工作, 付出等量的劳动且取得相同的业绩, 用人单位就应当支付同等的劳动报酬。原《劳动合同法》在第六十三条中规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在第六十三条中规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。其不但规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。而且规定:劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。给“同工同酬”在“契约”上下了保障。派遣工们深信有法律和契约的双重保证, “报酬歧视”的问题不会存在下去了。

(四) 此外新修改的《劳动合同法》提高了经营劳务派遣业务的准入门槛, 加大了对非法从事劳务派遣业务的打击力度。

原《劳动合同法》第五十七条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在五十七条中将注册资本提高到不得少于人民币二百万元。而且明确规定:经营劳务派遣业务应当有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;有法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

劳务派遣合同档案 篇3

目前，“三性”（临时性、辅助性、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

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由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43？郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50？郾3万职工中有劳务派遣工35？郾8万人，占职工总数的71？郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位（通常应当是第一个用工单位）约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除（终止）劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10？郾5万亿元增加至24？郾3万亿元，年均增长18？郾2%；实现净利润由4642？郾7亿元增加至8489？郾8亿元，年均增长12？郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

（责编：盛山）

上海劳务派遣合同 篇4

甲 方：_____________________

法人代表：_____________________

地 址：_____________________

乙 方：_____________________

法人代表：_____________________

地 址：_____________________

公司网址：_____________________

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家、XX市有关法律法规和规定，本着平等互利的原则，就劳务派遣事宜签订如下合同：

一、派遣合同期限：

1、派遣时间为______年____月____日起至______年____月____日止;

2、派遣人员(名单附后)共计_______名;以实际派遣人员数量为准。

3、本合同期限不少于____年，甲方提前终止本合同，导致初始派遣人员的劳动合同期不满____年，由甲方给予派遣人员的经济补偿。合同期满若甲方不再需要乙方所派遣的员工可即行终止，经双方协商一致，可续订本合同。如合同期满双方无异议，则视为该合同有效期自动顺延。

二、劳务派遣岗位及人数

甲方使用乙方派遣劳务人员的岗位及人数以双方签字盖章的附件为准。

三、劳动合同的制订和执行：

甲乙双方应共同制订《劳动合同》，明确甲方、乙方及乙方派遣人员三方之间的权利和义务，合同一式三份三方各一份。

四、劳务人员招聘

1.甲方应提前十五天向乙方提供招工信息和要求，招用劳务人员的条件、工作岗位、工作地点、职业危害、工资待遇、工作期限及其他条件。

2.乙方应按甲方要求提供面试的劳务人员须携带身份证、学历文凭、技能证书等证件，人数应多于甲方招用人数(视劳动力市场而定)。

3.甲方有权选择乙方派遣的劳务人员，同时根据生产经营需要，在本企业内部安排劳务人员的工作岗位。

4.在乙方不能满足甲方用工需求的情况下，甲方可根据生产需要，与其他劳务派遣公司合作。如甲方自行招员工，须以劳务用工的方式告知乙方，由乙方与其签订《劳动合同》，建立劳动关系，并到劳动部门办理用工手续。

5.甲方应与劳务人员签订上岗合同并明确岗位职责。

五、劳动保护

1.乙方在派遣前对劳务人员进行岗前的职业道德、交通安全法规等教育。

2.甲方负责入职后的劳动纪律和安全教育，并将甲方有关的规章制度和工作行为规范及违规处理办法，以书面形式告知劳务人员。

3.甲方应向劳务人员提供符合国家规定的工作场所和劳防用品。

六、劳动报酬

1.由乙方派遣的劳务人员享有与甲方的劳动者同工同酬的权利。

2.甲方遵循按劳分配原则，且根据经济效益确定工资分配方式和工资水平，以货币形式按月支付。

3.甲方可根据企业生产经营状况和经济效益调整劳务人员的工资水平，不得低于XX市规定的最低工资标准。

4.劳务人员在甲方工作期间，甲方应严格执行国家规定的用工制度。

5.甲乙双方约定，乙方派遣给甲方的劳务人员所签订的劳动合同为签订当年的最低收入。

6.甲乙双方协商约定，乙方派遣劳务人员的收入由甲方按规定核算并由甲方按约定时间委托银行及时转入乙方企业银行账户，乙方应在5个工作日内足额将劳务工资发放给劳务人员，甲方应负责代扣代缴劳务人员的个人所得税。

七、社会保险和福利待遇

1.甲方按国家规定承担本市户籍的劳务人员城镇社会保险、小城镇社会保险、生育保险金、工伤保险基金、残疾人就业保障金及其他应缴纳的保险金费用。

2.乙方负责对派遣到甲方工作的劳务人员到区社保中心申报缴费手续。

3.甲方按国家规定承担外省市劳务工的综合保险及社保费用。

4.乙方负责对派遣到甲方工作的外来从业人员到区外劳所申报缴费手续。

5.乙方每月按时向甲方报送加盖公章的《派遣人员参保缴费清册》(社保、综保等)。

6.劳务人员在甲方工作期间，可享受法定的节假日及婚、丧、产、哺乳、年休等假期待遇及工作岗位相关的福利待遇。

7.劳务人员在甲方工作期间，加班、节假日上班，甲方应按国家规定支付加班工资。

8.在新三险实施时，乙方按合同工资收入为缴费基数缴费，若甲乙双方在缴费发生争议时作为本合同终止的条件。

八、工伤处理

1.劳务人员在务工期间发生工伤，甲方应首先采取急救措施，同时通知乙方到场共同处理。

2.甲方应向乙方提供工伤相关的证据资料，以便乙方向劳动及有关部门申报。

3.甲方应积极配合协

助乙方做好善后处理工作。

4.乙方按《XX市工伤保险实施办法》和《XX市外来从业人员综合保险暂行办法》配合处理，工伤的医疗费由甲方垫资处理。工伤事故处理过程中发生赔付以外的具有法律依据的相关合理费用(包括医疗、救护、交通等费用)由甲方承担。

九、甲方与派遣人员除本合同中第十二条中规定以外的将派遣人员退还乙方及支付经济补偿金，一律按《劳动合同法》第四章执行。

十、乙方违反《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条、第八十三条、第八十四条、第九十一条、第九十二条的应承担法律责任或支付赔偿金。

十一、甲方应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、第八十八条之规定

十二、发生下列情况甲方可将派遣人员退还给乙方：

1.甲乙双方派遣合同期满的;

2.甲方的生产、经营情况发生变化，原派遣合同无法履行，甲乙双方提前终止合同的;

3.被派遣人员提前三十日书面通知甲方(乙方)，要求终止使用关系或劳动关系的;

4.试用期被发现不符合录用条件的;

5.严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的(劳动纪律或者规章制度中应有明确的应当解除劳动合同劳务关系的条款，并以书面形式告知派遣人员);

6. 如发现冒名顶替或使用假的身份证和假的证明或发现简历和个人资料与事实不符合的;

7.严重失职、营私舞弊，对用工单位造成损害的.;

8.被司法部门依法追究刑事责任的;

9.患病或非因工或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的;

10.违反计划生育的;

11.不能胜任工作，通过培训仍不能胜任工作的;

12.甲方与乙方订立派遣合同时依据的客观情况发生重大变化，致使与派遣人员协商不能达成一致的;

13.除与乙方建立劳动关系外，还与其他用人单位建有劳动关系，经提出拒不改正的;

14.以欺诈、胁迫或乘人之危等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

15.法律、法规规定的其他情形的。

以上情形中甲方依法承担用工期内的经济补偿等法律法规规定的相关责任;需要乙方提供相应证据的，乙方应提供证据。

十三、有下列情形产生的费用由甲方负担：

1.劳务人员在合同期间由于甲方原因停工，根据本市有关规定向其支付报酬。

2.乙方应以甲方要求办妥派遣人员录用手续，因甲方情况变化取消与乙方的派遣合作，致使乙方终止与派遣人员的劳动合同，支付给派遣人员的经济补偿由甲方承担。

3.因甲方未及时将劳务人员应缴纳的各项社会保险费以及管理费通过银行等方式划入乙方指定账户造成未及时办理招工申报、缴纳(社保、综保)劳务人员在务工期间发生工伤或大病住院费用由甲方承担。

4.因甲方未在规定时间内(每月1日至24日双休日提前)将退工名单书面告知乙方，而造成的费用由甲方承担。

十四、有下列情形产生的费用由乙方承担

1.甲方在规定时间内将退工的名单告知乙方,因乙方未及时办理退保而产生的费用由乙方承担。

2.因乙方原因造成未及时办理招工申报，缴纳社保费或综保费、劳务人员在务工派遣期间发生工伤或大病住院的费用由乙方承担。

3.甲方在约定的时间内将劳务人员的劳务工资及社保费或综保费和管理费通过银行划入乙方指定帐户,乙方未在规定时间内发放劳务人员的劳务工资及缴纳社保费或综保费的由乙方承担责任。

4.乙方应与派遣人员订立劳动合同，且未与其订立劳动合同的而产生的费用由乙方承担。

十五、费用结算

1.甲方按每人每月 元(人民币)按月向乙方支付劳务工管理费。

2.本市城保及镇保员工，甲方还须支付每人每年内档案管理费100元;及支付社保员工的残疾人就业保障金，按每人每月实际社保缴费基数的1.6%缴纳，由乙方代缴。

3.甲方应在每月 日前将劳务人员的劳务工资、社保费、管理费及其他应支付的费用划入乙方指定的帐户，

开户行：

帐号：

户名：

甲方付费后及时向甲方提供付款凭证，乙方应向甲方出具正规劳务发票。劳务人员入职后满 日即产生管理费用，未满一个月按一个月计算。

十六、管理责任

1.劳务人员在务工期间发生工伤或患职业病，由双方共同处理，乙方做好善后工作(工伤认定、伤残鉴定、工伤理赔等)和家属工作及外来人员住院理赔工作。

2.乙方应加强对劳务人员的思想教育，增强其法制观念、安全意识、遵守用工方的厂纪厂规，并做好对劳务人员的日常管理和跟踪服务工作。

3.乙方应协调甲方与劳务人员之间的关系，处理劳务人员在甲方工作期间与甲方发生的劳动争议。

4.乙方处理劳务人员在甲方务工期间其他与务工有关的事宜。

5.若乙方有员工离职未提前通知时，由甲方提供相关证明并协助乙方对该员工作相应的处罚，乙方应及时补充甲方空缺岗位上的劳务人员。

十七、合同的解除、终止及违约责任

任何一方要终止或解除本合同应提前三十天以书面形式通知对方，若一方违反约定未提前通知另一方，则应向对方支付一定数额(该数额为双方解除或终止合同前6个月的月平均管理费用)的违约金，。双方协商一致后可终止或解除合同。任何一方违约，由此而造成的全部损失由违约方承担赔偿责任。

十八、争议解决

在本合同履行期间，若双方发生争议，应首先通过友好协商解决。若协商不成，双方均有权向乙方住所地有管辖权的人民法院提起诉讼。

十九、其他约定

1.本合同内容与《中华人民共和国劳动合同法》和国家、XX市法律法规有悖的，按国家和XX市法律法规执行。

2.本合同未尽事宜再商订补充合同，补充合同与本合同具有同等效力。

3.双方认为需要另选约定的条件：员工合同签订时，身份真伪、签字真伪以及所提供的相关资料真伪的审核，由乙方负责的，乙方承担相关责任;由甲方负责的，甲方承担相关责任。(具体名单由双方签字盖章的人员明细附件为准)

4.本合同经双方签字盖章后生效，本合同一式两份，双方各执一份。

甲 方：(盖章) 乙 方：(盖章)

代表人：(签名) 代表人：(签名)

联系方式： 联系方式：

劳务派遣合同示本 篇5

劳务派遣合同 合同编号： 甲方（用工单位）： 乙方（派遣公司）：

1可在此填入用工单位的名称。

劳务派遣合同 使用说明 1.本合同文本适用于北京能源集团有限公司及各下属单位作为用工单位签订的劳务派遣合同。

2.对本合同文本中以下划线标示的空白之处，除文本中注明可不予填写之外，签订合同时均应将相关内容填写完整；文本中注明可不予填写的空白处且当事人约定不填写的，应注明“无”或划“/”。3.除合同中明确指示由当事人填写的内容外，对合同条款的任何修改或补充均应在“特别约定”条款中进行约定，除此之外不得直接对合同文本进行改动。

4.有关本合同文本的其他使用说明见合同文本脚注及以括号等其他形式的注解。

5.各单位合同承办人员应按照本使用说明起草合同，在合同开始内部审核或提交对方前应删除本使用说明、合同文本脚注。

6.合同文本所列附件仅供参考，可根据实际要求进行增减或修改。

7.合同文本相对方非由法定代表人或负责人（非法人单位）签字时，应要求其提交法定代表人或负责人签发的授权该签字人签署合同的书面文件。劳务派遣合同

目

录

1.派遣岗位..............................................................1 2.费用结算..............................................................1 3.派遣员工退回..........................................................2 4.赔偿与补偿............................................................3 5.合同期限..............................................................3 6.违约责任..............................................................3 7.当事人约定的其他内容..................................................4 8.不可抗力..............................................................4 9.争议解决..............................................................5 10.其它................................................................5 11.生效................................................................5 12.份数................................................................5 合同附件..................................................................7

劳务派遣

合同

甲方：

：____________________________________ 注册

地

址________________________________ 法定代表人：______________________________ 乙注册

方地

址

：：____________________________________ ________________________________ 法定代表人：______________________________ 根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致，就乙方向甲方派遣员工等有关事宜签订本合同，共同遵守本合同所列条款。1.派遣岗位 1.1.甲方将其岗位需求告知乙方，乙方根据甲方需求为甲方推荐可供派遣的具体人选，甲方负责对乙方提供的人选进行挑选和最终确认。甲方选定人员后，向乙方出具本合同附件

3《岗位需求书》，岗位需求书内容包括员工人选、员工在甲方的工作内容、使用期限、劳动报酬、到岗时间等，并由甲方盖章确认，《岗位需求书》为本合同不可分割的附件。乙方应与《岗位需求书》中所列人员签订书面劳动合同。

1.2.本合同签订时，乙方派遣员工共____人（具体名单详见《岗位需求书》）在本合同履行期间派遣员工数量变更的，以实际人员数量为准。甲方需要增加员工数量的，应当按照本合同第款的规定办理。

1.11.3.乙方根据甲方的需求，将员工派遣至甲方，派遣期间不少于两年，具体时间见《岗位需求书》。1.4.派遣员工的劳动报酬及社保费用的相关事宜见附件2和附件3。1.5.甲方应规定乙方派遣员工的工作时间、工作岗位和工作职责，其内容必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他劳动人事法规的规定，甲方应为使用派遣员工的工作岗位提供必要的劳动条件和劳动保护措施。2.费用结算 本合同项下派遣服务的费用按照本合同附件

2、附件3的约定执行。第1页

劳务派遣合同 3.派遣员工退回 3.1.派遣员工有下列情形之一的，甲方可立即将其退还给乙方，且甲方不支付任何经济补偿：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反甲方的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给甲方造成__________元人民币以上经济损失或其他重大损失的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，致使该劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。3.2.派遣员工有下列情形之一的，甲方可将其退还给乙方，由乙方向派遣员工支付经济补偿金：（1）患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；（2）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）派遣员工劳动合同期限届满的。3.3.派遣员工被甲方按本合同第3.2款规定的，甲方应提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付一个月的该员工工资。3.4.派遣员工有下列情形之一的，甲方不得按本合同第3.2款规定退回，在派遣期满时仍存在以下情形的，由甲乙双方协商处理，在双方未就如何处理达成一致前，员工的派遣期限顺延，甲方不得退回：（1）从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；（2）在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条解除第2页

劳务派遣合同

劳动合同的。

3.5.除本合同第3.1、3.2款规定的情形外，甲方要求退回员工的，应经乙方同意。3.6.甲方退回员工后，如乙方与被退回的员工解除劳动合同，则乙方依法向员工支付的经济补偿金最终应由甲方承担。4.赔偿与补偿 派遣员工在甲方工作期间，患职业病或发生工伤、因工死亡等情况的，甲方应根据法律法规和政策的规定，全额承担单位应付的费用，并自行或通过乙方支付给派遣员工或其法定继承人；如因派遣员工的合法权益受到甲方侵犯而发生争议或法律诉讼，经劳动争议仲裁委员会、人民法院等机构调解或裁决应给予派遣员工赔偿或补偿的，则甲方应根据调解或裁决的结果承担该等赔偿或补偿费用，此等赔偿或补偿费用不受本合同期限限制。5.合同期限 5.1.本合同有效期从______年____月____日起，到______年____月____日止。本合同期满而派遣至甲方工作的员工劳动合同期未满时，甲乙双方应同员工共同协商员工安置办法，如协商不成应继续履行本合同，直至劳动合同期满。6.违约责任 6.1.甲方或乙方无正当理由延迟向员工支付工资，派遣员工依法主张赔偿金的，责任方应根据有关规定承担该员工的赔偿金。

6.2.如甲方在本合同约定的退回员工条件出现时，不能按照本合同规定向员工或通过乙方向员工支付经济补偿金，甲方除应支付经济补偿金之外，还应根据国家及地方政府的有关规定支付赔偿金。

6.3.甲方应按时向乙方支付聘用费，甲方无乙方认定的正当理由而延迟向乙方付款时（包括全部或部分聘用费），每延迟一日按应付款的____‰向乙方支付滞纳金。6.4.如甲方迟延向乙方支付聘用费超过一个月，在乙方提出支付要求后甲方在一个月内仍未履行支付义务，乙方有权提前10日通知甲方解除本合同。务，导致甲方或派遣员第3页

6.5.如乙方收到甲方根据约定支付的各项费用后，未履行相关义劳务派遣合同

工合法权益受损，乙方应承担由此引起的责任。如给甲方造成损失的，乙方应全额予以赔偿，同时应向甲方支付____万元违约金。6.6.如与员工发生纠纷而提起仲裁、诉讼时，甲方应向乙方提供有关资料和证据，如经仲裁委员会或法院认定甲方提供的资料及证据不能成立而导致乙方败诉，甲方应按相关法律规定承担相应责任。但乙方对败诉有过错的，亦应根据其过错程度承担责任。

6.7.甲方或乙方存在劳动合同法第三十八条规定情形的，派遣员工主张违法解除劳动合同赔偿金的，由过错方承担该费用。

6.8.乙方应当按照本合同的约定履行义务，根据甲方及派遣员工的实际需要，在国家法律、法规、政策规定范围内的提供本合同附件

1的服务，由于乙方过错给甲方或员工造成损害的，应当赔偿相应的经济损失。7.当事人约定的其他内容 甲乙双方约定本合同

增

加

以

下

内

容

：

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 8.不可抗力 8.1.本合同中不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，包括但不限于自然灾害、战争、武装冲突、社会**、**或按照本条的定义构成不可抗力的其他事件。

8.2.任何一方由于不可抗力而影响合同义务履行时，可根据不可抗力的影响程度和范围延迟或免除履行部分或全部合同义务。但是受不可抗力影响的一方应尽量减小不可抗力引起的延误或其他不利影响，并在不可抗力影响消除后，立即通知对方。任何一方不得因不可抗力造成的延迟而要求调整合同价格。

8.3.受到不可抗力影响的一方应在不可抗力事件发生后2周内，取得有关部门关于发生不可抗力事件的证明文件，并以传真等书面形式提交另一方确认。否则，无权以不可抗力为由要求减轻或免除合同责任。第4页

劳务派遣合同

8.4.如果不可抗力事件的影响已达60天或双方预计不可抗力事件的影响将延续60天以上时，任何一方有权解除合同。由于合同解除所引起的后续问题由双方友好协商解决。9.争议解决 9.1.凡发生因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，双方应协商解决；若争议经协商仍无法解决或任何一方不愿协商的，应向甲方住所地有管辖权的人民法院起诉。9.2.在争议解决期间，合同中未涉及争议部分的条款仍须履行。10.其它 10.1.甲方就本合同有关事宜发出书面通知的，乙方应签收。如无法向乙方直接送达或乙方不予签收，可邮寄送达，邮件寄至本合同签署页记载之地址时，即视为送达。10.2.乙方变更实际住所时，应当在变更后____日内向甲方告知新的有效通信地址。否则甲方通知送达前述地址，即视为乙方收到，由此引发的法律后果由乙方承担。10.3.本合同所有附件均为本合同组成部分，与本合同正文具有同等的法律效力。11.生效 本合同在以下条件全部满足时生效：（1）本合同经双方法定代表人（负责人）或其授权代表签字并加盖单位公章或合同专用章；（2）___________________________________________。12.份数 本合同一式_______份，甲方执_______份，乙方执_______份，具有同等法律效力。（以下无正文）第5页

劳务派遣合同 签 署 页 甲方（盖章）： 乙方：（盖章）法定代表人(负责人)或法定代表人(负责人)或 授权代表（签字）： 授权代表（签字）： 签订日期： 签订日期： 地址： 地址： 邮编： 邮编： 电话： 电话： 第6页

劳务派遣合同 合同附件 附件1 服 务 内 容 项目

内容

1、接收并管理人事关系及档案

2、依据档案记载出具相关人事证明

3、按国家有关规定为符合条件的派遣员工办理各级专业技术职务资格申报、认定及评审手续

4、办理商务、公派、因私出国（境）的政审及相关手续 人事管理

5、接转派遣员工的党组织关系

6、为派遣员工申请、办理和延期北京市居住证

7、接收北京生源应届毕业生

8、派遣员工户口管理

1、依据国家有关规定，办理员工的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险 社会保险

2、根据需求，办理社会保险兑现手续

3、根据要求办理住房公积金缴纳和支取手续

1、代收代缴派遣员工个人承担的社会保险，住房公积金及个人所得税

2、每月按要求把实发工资存入派遣员工银行帐户 代发工资

3、给派遣员工发放工资条

4、申请或者更换银行存折或银行卡

5、为有需要的员工出具缴纳所得税证明

1、为新员工进行入职前培训

2、办理招工备案手续 劳动关系

3、与派遣员工签署劳动合同并办理入职手续

4、为离职的派遣员工办理解除劳动手续，并出具解除劳动关系证明 提供人事、劳动、法律方面的咨询服务及相应的指导意见和综合咨询 建议 现场办公 每月由派遣专员上门为派遣员工服务

第7页

劳务派遣合同

附件费用及支付条款

一、费用支付: 聘用费：甲方根据劳动合同法及本合同的规定使用派遣员工，向乙方支付的派遣员工工资、社会保险费、人才派遣服务费等的总称，具体项目如下：

1、派遣员工工资：甲方支付聘用费后，工资由乙方发放给派遣员工，并由乙方代扣代缴个人所得税和个人缴纳保险费用；

2、社会保险费、残疾人就业保障金、工会会费：乙方根据国家法律、法规和规章及地方政府的政策，为在甲方工作的派遣员工代缴社会保险、住房公积金、残疾人就业保障金、工会会费等费用。

3、人才派遣服务费：__________元/人/月。

4、其

他

：____________________________________________________________

二、支付方式: 甲方以公历月为周期向乙方支付聘用费。具体支付金额在每月结束后以结算单的形式由乙方送达甲方并附等额增值税专用发票。甲方收到结算单及发票后，如确认无误，应于 个工作日内按照结算单上确定的金额付至乙方。乙方确认款项到账后，负责转

付每个派遣员工的工资。开具增值税发票信息： 企业名称：____________________________________ 纳税人识别号：________________________________ 税务登记地址：________________________________ 电话：________________________________________ 开户行：______________________________________ 账号：________________________________________ 乙方银行信息：

乙方银行帐号名称：____________________________ 乙方开户行：__________________________________ 第8页

劳务派遣

合同

账号：________________________________________

三、费用的变更、调整： 本合同期限内每逢一个新的社会保险、住房公积金，甲方向乙方支付的聘用费中有关社会保险费、住房公积金的付费标准，应按照当地政府颁布的社会保险费用、住房公积金调整比例做相应的调整。乙方应在当地政府公布新标准后，以书面形式及时通知甲方，甲方据此调整聘用费的数额。根据劳动合同法规定，员工有权在甲方或乙方任何一方参加或组织工会，如员工在甲方参加或组织工会的，工会会费不再支付。

四、其他： 本附件作为合同不可分割的组成部分，与合同正文具有同等法律效力。第9页

劳务派遣合同

附件3 岗位需求书

_____________________________公司： 我单位决定使用以下员工，请按本通知的要求与其签订劳动（劳务）合同并将其派遣至我单位工作。用工单位（盖章）： ____________________ ______年____月____日

月工资社保缴公积金合同起合同终序号 姓名 身份证号 工作岗位 试用期限 标准费起始缴费起备注 始日期 止日期（元）时间 始时间

浅析劳动合同与劳务合同 篇6

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同,《劳动法》规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念,实践中,人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。但是,对劳务合同的定义,立法没有做出规定。劳务合同的概念很宽泛,包括承揽合同、出版合同、行纪合同、寄存合同、仓储合同、建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。劳动合同与劳务合同主要有以下几个方面的区别。

1 适用的法律依据不同

劳动合同是确立劳动者与用人单位的劳动法律关系的依据,属于劳动法的范畴,劳动合同由劳动法律规范来调整,劳动合同中的劳动者与用人单位在签订劳动合同时,遵循平等自愿协商一致的原则,双方的法律地位平等。而劳务合同是确立民事法律关系的依据,属于民法的范璐,劳务合同由民事法律规范来调整,劳务合同在订立和履行的过程中,遵循民事主体地位平等和意思自治的原则。

2 合同主体资格的要求不同

劳动关系主体一方为劳动者,另一方为用人单位,其主体具有特定性。劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同中对劳动者的年龄和能力有具体规定。关于用人单位,《劳动法》规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。劳务关系的主体不具有特定性,劳务合同的主体双方当事人可以为法人、其他组织、公民,也可以是公民与法人、其他组织,劳务合同中的劳动者一方规定比较宽泛,只须具备民事行为能力就可以,无年龄限制。

3 合同双方当事人的地位不同

劳动者与用人单位在建立劳动关系之前,是平等的主体。劳动者与用人单位的劳动关系建立后,劳动者便成为用人单位的一员,承担一定的工种或职务工作,与用人单位形成管理与被管理的隶属关系,劳动者应当完成用人单位规定的劳动任务,遵守用人单位的劳动纪律和相关行业的职业道德,接受用人单位的领导和管理。劳动者不再享有其自身劳动的支配权,劳动者以用人单位的名义进行劳动,其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收。劳务合同的双方当事人无论在劳务合同签订之前或劳务合同签订之后,其地位都是相互独立和平等的,双方不存在领导与被领导的隶属关系,劳动者始终享有其自身劳动的支配权。

4 法律对合同内容的规定不同

《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,并对劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等主要条款,予以明确规定,不能由当事人协商。而劳务合同的具体内容法律未作强制性规定,劳务合同的双方当事人在意思自治的原则下,通过平等协商来确定合同的具体内容,大部分劳务合同为不要式合同,法律做特别规定的情况较少。劳动者的待遇和报酬不同。在劳动合同中,用人单位遵循按劳分配原则,以劳动者提供劳动的数和质给付报酬,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。另外,为保障劳动者的权益,国家直接干预工资分配,《劳动法》规定国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同中用人单位要为劳动者提供社会保险待遇以及符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品。对于劳务费用,国家则不采取直接干预的办法,劳务合同中的劳务报酬是按民法通则等价有偿的原则支付的,其支付方式是一次或分次支付。

5 合同的价值及其实现方式不同

劳动合同以实现劳动过程为目的。劳动合同成立后,劳动者就是单位人员,向对方提供服务。劳动者提供劳动力资源,用人单位提供其它生产资料,通过将二者结合来实现签订劳动合同的目的。劳务合同则是劳务合同的一方当事人向另一方当事人提供劳动成果为目的。劳务合同以取得物质化的劳动成果为目的,用工方并不关注劳动者的劳动过程,而只是最大限度的追求物质化的劳动成果。劳务合同中,劳动者有时不仅提供劳动力资源,还提供完成劳务的其它生产资料。

6 劳动风险的承担主体不同

在劳动关系中,劳动风险由用人单位承担。劳动者履行职务行为过程中受到了意外伤害或者患职业病或对他人造成损害,都应当由用人单位承担责任,即使劳动合同解除后,用人单位也必须承担劳动合同存续期间所产生的相应法律责任。在劳务关系中,劳动者在完成劳务的过程中造成自身或他人损害的,一般情况下责任由劳动者自己承担。

7 合同终止或解除的条件不同

《劳动法》对于劳动合同的解除情形和解除方式作了详尽的规定。而解除劳务合同关系主要依据劳务合同双方当事人的约定,法律未作强制性规定。

8 合同争议解决方式不同

因履行劳动合同发生的争议只有经过劳动仲裁后才进入诉讼程序,必须先裁后审。而因劳务合同发生的争议可以仲裁或直接诉讼。

9 违反合同的法律责任不同

用人单位违反劳动合同可能承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。而在违反劳务合同的情况下,法律一般只规定承担民事赔偿责任,而不涉及行政责任和刑事责任。

1 0 结语

劳动合同与劳务合同有本质区别。通过对劳动合同和劳务合同的比较分析,阐明二者的区别,有利于合同当事人选择正确的处理途径或方式,更好地维护自己的合法权益,并对实践中正确处理劳动和劳务纠纷具有重要的意义。

摘要：现实生活中,一些用人单位或劳动者往往混淆劳动合同与劳务合同的区别,以致其应有的权利得不到保障。本文简单介绍劳动合同与劳务合同。

关键词：劳动合同,劳务合同制度

参考文献

[1]吕星华.劳务合同与劳动合同的区别[J].中国邮政,2008,(06).

如何选择签订劳务合同与劳动合同 篇7

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。