新形势下，医疗卫生体制改革在不断深入，同行业间的竞争激烈程度日益加剧，想要在市场上实现稳定发展，公立医院应重视绩效评价工作，建立健全绩效评价体系。如此，激励医疗人员工作积极性，提高医疗服务水平，增强患者满意度，推动医院向前发展。不过，在公立医院实际开展绩效考核过程中，仍存在一定的限制因素，只有制定切实措施予以解决，才能更好地发挥绩效考核效果，推动医院健康稳定发展[1]。
绩效考核，作为绩效管理的重要环节，主要是指根据工作人员的作业目标、绩效标准等，制定科学合理的考核方式，对工作人员的作业完成情况、工作职责的履行程度、自身发展情况等进行考评，根据评价结果对员工发放相应的绩效奖励。绩效考核的公平与公正，有助于单位达成发展战略目标，挖掘问题并改进，保障利益分配的科学性，提高员工工作积极性，促进员工成长，对实现单位的健康持续发展具有重要意义。
近几年，医疗体制改革在不断深化，人们健康意识显著提升，对医院服务提出更高要求，医院想要实现进一步发展，重视患者服务质量，提升其满意度，具有重要意义。而医院想要提高服务水平，增强核心竞争力，应加强绩效考核，规范员工行为，提高医疗服务质量，降低医院经营成本，推动医院战略目标实现。具体来讲，绩效考核在公立医院中具有如下意义：其一，医疗人员行为更加规范。员工行为作为考核的标准之一，绩效考核的落实，为得到更高评价，员工大多会依照考核标准提高对自身的要求，改进自身行为，以此提高了医务人员行为的规范性[2]。其二，医疗服务水平明显提升。由于绩效考核主要是通过对员工多方位测评，对医院员工的诊疗、护理过程进行制衡与分析评价，促进医护人员与病人间的沟通，转变服务态度，提高医疗质量，重视愈后患者回访，切实提升服务质量。其三，医院经营成本明显降低。在绩效考核中，成本作为重要指标，宏观上，医院管理者通过对资源配置进行优化，将人力、物力与财力科学配置，提高设备使用率，增强员工工作效率，有效降低运营成本。同时，绩效考核能够促进员工规范自身行为，提高员工工作效率与质量，增强医院经营获利，降低医院经营成本，推动公立医院进一步发展。
在部分公立医院中，仍存在对绩效考核重视度不足问题，绩效考核流于形式，执行能力相对较差的现象。因公立医院主要目标是为患者提供优质的医疗服务，因此，在绩效考核中，医院更重视医务人员的医疗服务质量、患者满意度，然而，部分部门与医疗无直接关系，绩效考核的指标与员工工作不相关联，影响了绩效考核质量。该种情况下，该种认知下，即使落实绩效考核，在考核指标制定时，也极少参照医疗人员意见，导致绩效考核公平性难以保障，考核初衷和考核结果相偏离。而导致该问题的原因在于医院管理层对绩效考核的重要性认知欠缺。
多年以来，公立医院所采用的绩效考核大多精细化程度不足，虽然，随着医院对绩效考核的重视度增高，医院绩效考核相应改革，考核方式逐渐个性化;但是，在考核精细化方面仍显不足，影响了绩效考核质量，阻碍了绩效考核的效用发挥。具体表现在：医院在绩效评价时，大多采用一套评价体系对所有科室医护人员展开评价，而非针对性评价，导致绩效评价很难细化至工作人员专业水平上，绩效考核的公平性难以保证，制约了医护人员工作积极性的提高[3]。
评价指标能够展现公立医院绩效水平，有效落实绩效考核，全面发挥绩效考核效用。然而，在公立医院绩效考核过程中，在考核指标的制定，更重视医院医疗水平的考核评价，忽视了动态化评价指标的制定，对于绩效管理阶段，也未制定科学的评价指标，导致考核指标的设置不够合理。并且，在医院绩效评价过程中，也无法保障财务指标、非财务指标之间相互统一，更多是以医疗质量指标为主，对于其他指标重视度不足。虽然，公益性作为公立医院的一大特征，医院不能将管理建设的中心放在经济效益上，而是要加强对患者的维护;但是，在评价指标制定中，公立医院仍存在主观性、随意性，影响了绩效考核指标的科学性，绩效考核的效果难以保障。
在部分公立医院的绩效考核中，所采用的绩效分配方式仍是收入减去支出，通过一定比例计提，以此展开绩效分配。该种方式算法简单，科室业务收入相应增长，但是，绩效分配方式对收入的片面追求，极易导致公立医院过度治疗与过度检查，与医院的公益性质背道而驰，增大了患者经济负担，病人满意度难以保障，影响了医患关系的和谐，制约了公立医院的长远发展。并且，该种绩效分配方式下，科室成本的控制与绩效分配关联性不强，极易出现绩效工资高于业务收入增加幅度、绩效工资增长超出工作量增长幅度等现象，影响了公立医院的效益，降低了科室的经济效益。
在公立医院中开展绩效考核，为增强管理层对绩效考核的认识，首先应加强绩效考核的宣传工作，使医院各部门充分了解到绩效考核的重要性;其次，对医院工作者进行绩效考核知识宣传，使医院工作者了解绩效考核内容与流程，并以医院院长作为组长，科室负责人作为组员构成绩效考核团队，以财务部门进行指导，为绩效考核的全面开展奠定基础。最后，根据公立医院实际情况，制定绩效考核指标与评价标准，积极与各个部门员工沟通，提高员工对绩效考核的参与度，增强员工对绩效考核的认同感。如此，促进医院绩效考核的水平提升，增强医院整体管理质量，为公立医院的进一步发展提供帮助。
在绩效考核中，为提高绩效考核的公平性，增强员工对绩效考核结果的认同感，提高员工工作积极性，应细化绩效考核指标，使考核指标与考核对象相适应。为此，医院应认真梳理自身情况，掌握医院各岗位的工作性质与主要工作内容，针对性设置考核体系、考核指标。面对同一专业内不同岗位工作者，医院应依照工作内容、风险与员工贡献度等细化考核指标，保障绩效考核的客观性与公正性。对于同一科室不同医护人员，应根据员工工作质量、工作量与服务质量，针对性设置考核指标[4]。如此，将绩效考核细化至员工所有工作环节，尽可能提高绩效考核的公平性，全面发挥绩效考核的效果。
评价指标的科学设置，有助于发挥绩效考核的效果，促进员工积极性与责任心，激发员工潜能，提高医院核心竞争力。为保障评价指标与所评价内容相配套，应将财务指标、非财务指标控制在科学范围，既要重视经济效益，又要重视服务质量，避免忽视非财务指标，影响绩效评价的统一性和全面性。而在选择指标时，应避免太过主观，应重视客观数据的评价运用，同时，避免过于重视评价结果，而是应加强评价过程的监督。如此，方能更充分发挥配套指标的效用，激发员工工作热情，有效发挥公立医院评价机制的作用。
实际上，职工岗位工资并不能准确反映同一岗位不同职工的创造力与劳动价值，绩效工资作为医院、部门与个人业绩的综合体现，通过同一岗位内员工的绩效工资的差异，能够判断员工对公立医院所创造的价值差别。而在绩效考核中，为增强绩效分配的科学性，提高员工绩效工资，应重视科室的成本控制和绩效分配的紧密挂钩。需要通过绩效考核，根据考核结构将绩效工资分配至部门，由部门发放给员工。为提高绩效分配的公平性，公立医院应以预算作为导向，制定科学的绩效分配制度，加大力度控制绩效总量。并且，公立医院在分配绩效工资时，应了解医院财务收支的预算与变化、上年的人力成本开支、个人收入、本期工作量、床位占用率等多种因素，避免绩效分配超出业务收入、工作量增长幅度等，以此提高科室成本控制和绩效分配的关联性，保障医院经济收益，同时，提高绩效分配的可行性，全面发挥绩效考核的效果。
总而言之，绩效管理不仅是公立医院薪酬管理的有效手段，还是医院提高内部管理水平、实现战略发展目标的有效途径。对此，在绩效考核方案制定中，应根据医院战略目标出发，合理制定考核指标与考核内容，全面发挥绩效考核与管理的效用。其次，绩效考核应具备医院自身特色，树立以绩效考核引导医院实现经营目标的理念。最后，绩效考核方案制定中，应建立动态调整机制，提高绩效分配公平性，充分调动各个科室的积极性。
摘要：公立医院作为我国医疗体系的重要构成，具有公益性与社会性两种特性，公益性，决定了为广大人民群众提供优质医疗服务、履行社会服务职能是医院发展主体；而社会性使得医务人员必须提供更好的服务，树立良好的社会形象，方能在市场上获得更大竞争能力。为充分调动医务人员积极性，转变服务态度，提升医务服务水平，应制定科学的绩效考核体系。然而，在实际绩效考核过程中，仍存在一定问题，影响了绩效考核的公平性。对此，本文对公立医院绩效考核中存在的问题展开探讨，并针对性提出对策，以供参考。
关键词：公立医院,绩效考核,问题,对策
[1] 尹秋芝.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国乡镇企业会计,2018(11):154-155.
[2] 赵晶.基于优化公立医院绩效考核的探究[J].中国乡镇企业会计,2018(4):139-140.
[3] 高雅.新医改背景下公立医院绩效考核与薪酬分配体系[J].中国市场,2018(29):154-155.
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