学院辅导员对就业指导论文

摘要：独立学院辅导员从业状况不佳。独立学院对辅导员的管理目前也存在若干需要予以重视的问题。根据独立学院的特点，独立学院要搞好辅导员队伍建设，首先，应为辅导员规划其职业生涯；其次，应对辅导员提供组织支持；再次，应建设辅导员的专业协会；最后，应设法激发辅导员自我成长的自觉性。下面是小编为大家整理的《学院辅导员对就业指导论文 (精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

学院辅导员对就业指导论文 篇1：

高校辅导员就业指导工作角色定位之我见

摘要：通过对高校辅导员在就业指导工作中的重要性及角色偏差问题的分析和探讨，将高校辅导员就业指导工作角色定位为：就业导航员、职业指导员、就业服务员、职业实践参与员、就业心理咨询员。进行角色定位的目的在于发挥辅导员的主观能动性，做好高校学生就业指导工作。

关键词：高校辅导员 就业指导 角色定位

20世纪20~30年代一些学者将角色引入社会学，意指社会也是个大舞台，每个人在这个大舞台同样扮演着实际生活中的各种角色〔1〕。每个社会人往往都占据着多重的社会地位。高校辅导员同样也扮演着不同的角色，其职能与角色还随着我国高等教育的改革与发展不断演变——从单一走向多元。特别是在大学生就业工作这个高校的重要工作中，辅导员从单一的思想政治工作者转变成了大学生就业指导、咨询、服务的良师益友。本文通过阐述高校辅导员在就业指导工作中的重要作用及存在问题，试图对高校辅导员作出就业指导工作角色定位。

1 高校辅导员就业指导工作的重要性

近年来，就业成为中国大学生最关心的话题。我国自1999年大学开始扩招以来，每年增加60~80万人，每年增幅均在30%以上，是我国经济增长的3~4倍。2006年全国应届大学毕业生人数达到413万人，比2005年增长近80万人，而工作岗位数量却没有成正比例增长〔2〕。随着大学生就业压力的逐年增大，大学生就业问题日趋严峻，受到社会各界的普遍关注。大学文凭的信号作用慢慢变弱，大学生对学校生活也变得比较消极，这种现象已深刻影响到今天的在校大学生正常的学习和生活，也给高校学生管理工作带来很大压力，使大学生就业工作被摆在高校工作的重要位置。

面对当前高校毕业生就业的严峻形势，担任大学生思想政治教育工作的辅导员也必然在高校毕业生就业指导工作中占据重要地位，起着举足轻重的作用。于是，担任辅导员已成为高素质人群的职业选择。高校招聘辅导员都要求是党员、担任过学生干部、身体条件好，大部分高校还要求辅导员有硕士，甚至博士学位。这就使辅导员的就业指导工作具备素质优势。

辅导员处于高校思想政治工作和学生管理工作的第一线，长期与学生保持密切的联系，凡是与学生有关的工作都离不开辅导员，辅导员已经成为高校实施学生管理的前线工作者，这就决定了辅导员必定是参与高校就业指导工作的重要成员。将就业指导融入对大学生常规思想政治教育工作中，能够大大增强大学生就业指导工作的实效性、可行性。从岗位设置来看，辅导员对校党委、学院和校就业指导中心负责，是学生与学校沟通的桥梁，承担着就业指导工作和常规工作任务。因此辅导员在高校就业指导工作中扮演者重要角色，辅导员的工作特点、职业素养等方面的优势决定了辅导员在开展就业工作中的重要地位。

2 高校辅导员角色定位偏差问题

辅导员作为开展就业指导工作的重要角色，承受着来自各方面的工作压力，使就业指导工作难免存在着一些问题。

2.1 辅导员队伍建设与就业指导工作开展不匹配。随着高校扩招，学生数量迅速增多，就业竞争日趋激烈，大学生就业压力不断增加，这就要求辅导员就业指导和就业服务的高质量。实际情况则不是这样。

2.1.1 辅导员队伍不够健全，辅导员与学生比例远远超过1∶200。

2.1.2 辅导员每天都要面对大量的事务性工作，角色多重，工作多元，没有充分时间和精力投身到就业指导工作中。

2.1.3 辅导员队伍新老交替缺乏制度保障，老辅导员经验丰富但知识结构单一;新辅导员有热情却缺乏就业指导经验。

2.2 辅导员职业素质与就业指导业务素质不匹配。就业指导关系到大学生的切身利益，影响着大学生的职业生涯发展，具有务实性。就业指导贯穿于大一新生到大四毕业生的全过程，要有计划地开展指导工作，需要有闪瞻性。然而在辅导员队伍中普遍存在着就业政策水平不高、服务意识不强、心理状态不稳定的问题，这必然影响到就业指导工作的质量。

2.2.1 辅导员对大学生的职业生涯规划力度不够，高校对辅导员的就业指导业务培训不够。

2.2.2 辅导员的工作重点被定位在高校管理引导重点上，对大学生职业生涯的就业指导力度不够。

2.2.3 辅导员就业服务工作不到位。辅导员不能把大学生仅仅看作“教育对象”，大学生既是“教育对象”又是“服务对象”。服务角色的观念没有建立起来，辅导员服务角色定位不可能准确，就业指导服务不可能到位，这突出体现在就业统计、跟踪调查和毕业后的持续服务不足上。

3 辅导员就业工作的角色定位

根据以上分析，笔者将辅导员在就业指导过程中的“角色”定位为就业导航员、职业指导员、就业服务员、职业实践参与员、就业心理咨询员五种角色。

3.1 就业导航员

启发大学生的职业理想。大学生一进入大学，辅导员就应结合就业指导工作和日常教育服务管理工作，启发学生的职业理想：积极引导学生寻求职业的价值取向，帮助学生关注时事政治，激发他们在选择就业道路时对自身的思考，引导学生寻求积极的职业价值取向，树立职业目标与个人行为相匹配的意识。进行职业理想启发时，辅导员应随着内外环境的变化要求学生对自己设计的职业目标与理想进行评估和修订，调整实施的途径与方法。

3.2 职业指导员

辅导员应成为专业的职业指导员。为此，首先要积极学习就业指导理论，获取大学生就业管理、就业心理等方面的知识，掌握当前高校毕业生就业的特殊性，就业市场特点及组成要求，大学生的求职途径。其次，要提高政策水平。熟悉各个时期的就业政策，并能在具体工作中加以落实。要利用多媒体技术，生动地向大学生宣讲我国就业制度改革与各个时期的就业政策，做好耐心细致的解释沟通工作。要掌握就业技巧，向学生传授如何准备求职材料、笔试面试的重点、难点，以及自荐的技巧。要根据学生的身心发展规律，进行就业指导。要有全程化的就业指导意识，通过举办班级就业主题讨论会、校友经验交流会、就业指导专家报告会、用人单位模拟面试等多种形式帮助学生了解职业去向、专业前景、就业形势、求职技巧等方面的信息。

3.3 就业服务员

辅导员应具备“以学生为本”的服务意识，从就业服务态度、就业服务方式、就业服务质量等方面主动、周到、全方位地做好工作，把有利于学生就业作为自己的出发点和归宿。

3.3.1 做好就业推荐服务工作。辅导员应尽早准备，从大一新生开始就建立信息齐全的推荐档案，做到有针对性地根据用人单位的需求对号推荐。实行推荐“优良”、放宽“中间”的推荐策略，耐心解决差生的就业问题〔2〕。要积极掌握就业市场信息，向学生介绍用人单位的需求，行业优势、发展远景、薪酬待遇等，使学生有的放矢地做好就业准备。要发动学生利用网络寻找就业信息，做好辅导员和学生之间的信息通联工作，保证就业信息的通畅传递。

3.3.2 建立就业服务互动机制。辅导员应根据学校就业指导中心的部署，安排好就业指导工作。要做好问卷调查，使学校就业指导中心获得学生就业需求和动向。要加强困难学生的就业服务工作，优先推荐家庭经济特别困难的学生就业。

3.3.3 做好毕业生的跟踪调查服务。对未就业学生积极推荐就业，对已就业学生保持联系，定期对他们的思想情况、业务能力、生活质量进行跟踪调查，帮助他们解决工作中的困难和问题。

3.4 职业实践参与员

辅导员应该成为就业实践的参与者。首先要带领学生积极参加学校组织的各类就业指导课程和讲座的学习实践活动，认真学习和掌握专业就业指导的系统知识。还要带领学生前往招聘会现场，让学生通过自身体验，把握就业市场供需状况，同时对学生提出有益的就业建议与指导。辅导员要鼓励学生积极参加学生社团、勤工助学、生产实习等活动，了解学生的实践效果、人际交往能力等情况，帮助学生做好就业规划。

3.5 就业心理咨询员

随着就业竞争的激烈，学生压力的不断增大，困惑越来越多，辅导员需要为学生提供就业心理咨询，帮助他们进行心理调适，使他们客观地认识自己，消除不良情绪，做好步入职场的心理准备。

辅导员要帮助学生根据市场信息调整就业观念和期望值，降低就业层次，拓宽就业领域。要教育学生不必拘泥于专业对口，要敢于去与专业相近或相邻的新兴行业工作，才有广阔的发展空间。引导学生更新观念，打破事事求稳、求顺的思想，树立市场竞争观念，克服焦虑心理，实现社会角色的转变。首先要引导学生增强自主意识和独立意识，为顺利地度过走进社会的不适应期做好足够的准备。其次要提高学生的社会责任意识，以自己承担的社会责任对自己加以评判，不断提高社会责任意识。要及时引导学生多渠道就业，教育学生期望值不能太高，即使热门专业的学生，也要不断调整自己的期望值，使自己的理想更加切合实际，才能在激烈的求职竞争中掌握主动权。鼓励学生到贫困地区、边疆地区工作，到基层工作，到民营企业工作，自主创业等。建立先就业后择业的意识，帮助大学生克服不自信的心理，加强与有关部门的通力合作，尤其是各级领导以及专职教师的密切配合和亲身实践。

辅导员在就业工作中的角色是多元的，是不同角色形成的“角色集”。在整个社会发展的大趋势之下，辅导员的角色还会不断变化，对辅导员在就业工作中的角色定位还要不断探索。通过探索激发辅导员对学生就业工作的热情，使辅导员逐渐掌握就业指导工作的主动权，进一步做好高校学生就业指导工作。

参考文献：

〔1〕王志彬.新时期高校辅导员工作创新研究〔D〕.湖北:华中师范大学,2004:19-20.

〔2〕谢中远.就业指导视阀下高校辅导员的职能错位与角色定位〔J〕.济南职业学院学报,2007(2):16-27,21?郾

〔3〕张建,瞿和平,鄢红春?郾论学生政治辅导员在大学生就业工作中的地位与作用〔J〕.中国大学生就业,2006(14):57-58?郾

〔4〕谷伟?郾加强高校辅导员学生就业指导工作的思考〔J〕.科技信息,2007(6):63-64?郾

〔5〕易昕烨?郾探析辅导员如何调整毕业生的就业心态〔J〕?郾长春医学,2006(3)?郾

〔6〕翁铁慧等?郾高校学生辅导员行动指引〔M〕?郾北京:中国福利会出版社,2004:197-204?郾

作者：曾艳

学院辅导员对就业指导论文 篇2：

独立学院辅导员从业现状分析及其对策思考

摘要：独立学院辅导员从业状况不佳。独立学院对辅导员的管理目前也存在若干需要予以重视的问题。根据独立学院的特点，独立学院要搞好辅导员队伍建设，首先，应为辅导员规划其职业生涯;其次，应对辅导员提供组织支持;再次，应建设辅导员的专业协会;最后，应设法激发辅导员自我成长的自觉性。

关键词：独立学院;辅导员;从业现状;对策思考

独立学院是近十年来我国高等教育办学体制改革创新的重要成果之一。目前我国有独立学院320余所，在校学生达200多万，占到了普通本科在校学生的1/3左右。独立学院辅导员是学院对学生进行教育与管理的中坚力量，是保证高等教育事业健康发展的不可或缺的一支队伍。由于独立学院的学生不同于本一本二的学生。也由于独立学院管理体制的不同。所以目前独立学院辅导员的从业状况和对他们的管理中都存在着一些问题，需要学校管理者予以重视并设法加以解决。本文拟对独立学院辅导员的从业现状进行分析。并就独立学院辅导员队伍建设的对策提出建议。

一、独立学院辅导员从业现状分析

(一)独立学院辅导员从业现状

1　组织归属感低

组织归属感(organizational commitment)，也被译为组织承诺，是指员工对自己所在组织在思想上、感情上和心理上的认同，愿意承担作为组织中的一员所应承担的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。独立学院的人员构成有其自己的特点，即既有母体学校派出的，也有独立学院后聘的;既有占事业编制的，也有人事代理的、雇员制的和劳务派出的。在这种情况下，目前独立学院对辅导员的聘用大多采用的是人事代理或者雇员制的方式，他们与母体学校的辅导员在身份上有着明显的不同。同时国家对独立学院的人员在职务晋升、职称评定或转岗发展等方面的政策与对母体学校相同人员的政策也有不同。因辅导员的教辅岗位的性质，他们在学院的地位较低，所以独立学院的辅导员自然就会觉得自己在学校里找不到自己的位置，更没有发展的前景和途径，因而缺乏安全感，也缺少对集体的热爱，不愿发挥主动性，不愿意承担责任。一句话：他们的组织归属感低。

2　职业认同感低

在心理学理论里，职业认同感(Professional self-ideati-ty)是指个体对于他所从事的职业的目标、职业的社会价值及其他相关因素的看法与社会对该职业的评价及期望的一致性的认同。职业认同感是人们努力做好本职工作，从而使之达成组织目标的心理基础。对于独立学院的辅导员而言，他们的职业认同感是指他们对于自己所从事的辅导员的工作能做出肯定性的判断，能认同辅导员职业的价值定位，因而愿意并乐于从事这一职业。虽然辅导员工作的重要性毋庸置疑，但持“辅导员谁都能做，谁都能做得了”的这种认识的人仍不在少数，所以其实际的职业定位并不高。辅导员的本职工作是做学生的管理工作，但实际上他们却经常要承担起许多看似与学生有关但实际却又界限模糊的边缘性的工作，其实际的职业定位并不清晰。职业认同感是从业者在从事某种职业的过程中逐渐形成的。辅导员在其工作的过程中经常处于对自己的职业评价不高、职业定位模糊的状态，所以势必不能产生对辅导员职业的热爱之心，就难以形成较高的职业认同感。

3　职业成就感低

如果一个人对自己所从事的职业感到愉快和满足，愿意为工作投入精力和时间，并在完成工作的过程中能感受到被认可、被尊重，那么他的职业成就感就会较高。职业成就感的获得，源自于从业者对其职业的认可、个人价值的实现及其薪酬待遇的水平等几个方面。目前，高校辅导员的整体地位普遍不高。独立学院的辅导员又处于高校辅导员队伍的底层，其职业地位不高是明显的事实。另外，和美国等西方国家不同，我国高校目前还未设“学生事务管理”专业，所以几乎所有的辅导员都是放弃了自己原有的专业来从事学生管理工作的。如此，他们把大量的时间和精力都投入到工作中以后，却很难获得较满意的“专业”成就。在薪酬待遇方面，横向比较，各独立学院因地域和政策等方面的差别不尽相同;纵向比较，辅导员由于年龄、职称及级别等因素的影响，他们在高校内部是收入偏低的一部分人。这样，独立学院的辅导员源自于自己工作中所能获碍的快乐和成功的体验较少，能获得被尊重和被认可的愉悦较少，其收入和学校的其他人相比也相对较少，这些都不能不影响他们对工作的投入。

4　自我效能感低

自我效能感(sen-emcacy)是由美国著名心理学家班杜拉提出的一个重要概念。自我效能感指个体对自己的某种行为能力的自信程度，亦即自己在面临某一具体活动任务时是否能相信自己，或在多大程度上相信自己能有足够的能力来完成该活动任务。个体能感知到的自我效能感越强，他所选择的目标就会越高，在工作中的毅力就会越强。反之，若自我效能感低，他可能就会有回避的倾向，就容易焦虑甚至抑郁。独立学院在办学过程中为实现效益的最大化，其人员编制一般都较少，辅导员与学生的比例大都超过了1：200的标准而达到了1：300左右，有的甚至还更高。在这种情况下，辅导员的工作量就很大。加之独立学院的学生特点鲜明，管理的难度较大，所以独立学院的辅导员就长期处于较大的工作压力之下，就容易产生不良情绪。人的自我效能感是建立在其成败经验、替代性经验、言语劝说、情绪和生理状态以及环境条件等五种信息源的基础之上的，独立学院辅导员的不良情绪的积压、缺少职业认同感和他人的认可、缺乏成就感等，自然会影响和降低辅导员的自我效能感，因而会导致对自己逐渐失去自信，会表现为在工作中的畏首畏尾、回避困难和缺乏毅力。

5　职业忠诚度低

辅导员是高校宝贵的人力资源。辅导员对自己职业的热爱和忠诚程度，以及对学校的忠诚程度，影响着辅导员队伍的稳定，也影响着高校思想政治教育工作的开展。据相关调查，近几年来，独立学院辅导员的流失率大体在20%以上，远远超过了企业员工的流动率应被控制在5%的范围内的标准。独立学院对人员的聘用周期一般为3～5年，实行的是聘期管理制，即优胜劣汰。但这也容易造成辅导员的一种临时和过渡的心态，其中许多人只是工作二三年就跳槽了，造成了队伍的不稳定。常见的一种情况是，不少人把做辅导员工作作为自己职业选择过程中的一种跳板，即作为自己考研、考公务员或者另谋离就的一个缓冲时期;也有的辅导员因为独立学院没有编制、待遇偏低、个人发展缺少空间等原因而选择了离开;还有人由于对辅导员职业缺乏认同而产生了职业倦怠状况，最后选择了转行，等等。本科教育有其周期性特点，辅导员的频繁轮换，打乱了对学生进行教育和管理的正常秩序，当然会给学生工作带来不利影响。

6　专业化水平低

目前美国高校已经有100个左右的学生事务管理的硕士点，博士项目也在积极建设之中，“学生事务”是一门科学

的概念已经被越来越多的人所认可。同时，在美国，教育部门对要求从事学生事务管理的人员的准入制度也是相当严格的：申请初级岗位的人员通常要具备心理咨询、职业指导、学生事务实践、学生发展等专业的硕士学位;若想取得更高层次的管理职位，其要求则更高H]。在我国，高校辅导员目前已成为职业，其职业地位也已日益明确，但高校辅导员“专业化”却仍处在理论研究和实践探索的阶段。我国独立学院所招聘的辅导员目前大多以本科毕业生为主，有的出于“成本”考虑还会录用部分退休人员来从事学生管理工作，在准入制度上标准不够严格，自由度相对较大些。对辅导员队伍的专业化建设，目前更多的是在其从业之后进行一定程度的岗位培训，然后让他们在工作中进行经验积累，还缺少较为明确的专业化建设的目标和成体系的教育与培训。加之独立学院辅导员队伍的构成较为多样，辅导员个人的工作水平参差不齐，所以其专业化的水平总体看还是偏低的。

(二)独立学院对辅导员队伍进行管理的现状

1　辅导员队伍结构不合理

独立学院辅导员队伍是以招聘来的应届高校毕业生为主组成的。由于流动性较大，能够在辅导员岗位上工作五年以上的为数甚少。这样，原有的辅导员离岗后，学校再以新聘的年轻辅导员来补充，所以辅导员的平均年龄一直都较低，年龄结构上无法形成层次和梯度。此外，辅导员的专业背景各不相同，并且多数人不具备辅导员工作所需要的管理学、心理学和教育学等方面的知识，其从业所需专业知识只能靠边干边学边积累来获得，即缺少较合理的知识结构。同时，随着独立学院的不断发展，辅导员的本科的知识也渐渐不能满足其工作的需要，而只有本科学历的辅导员在提高学历层次方面的需求，也构成了辅导员的在学历结构方面的冲突。

2　对辅导员进行考核与评价的制度不健全

独立学院对辅导员的考核与评价一般有这样几种方式：其一，与母体高校的辅导员一并考核;其二，参照母体高校的考核与评价办法进行单独考核;其三，将对辅导员的考核纳入对职工进行考核的范围对之进行与其他职工一样的考核;其四，根据聘用周期进行聘期考核。可以看出，针对辅导员的较为独立的考核与评价相对较少。另外，在考核中所用的评价体系中，目前也存在方法简单、指标体系构成不够科学等问题。比如，考核时往往采用直接打分的办法，其客观性就明显不够。再比如，把学生考试的及格率、英语四级通过率和学生毕业后的就业率等作为对辅导员进行考核的主要指标构成，就忽视了辅导员在对学生进行思想政治教育方面的工作及其贡献。由于考核的结果直接关系着对辅导员是否能再被聘用，因此，考核的指标就具有很强的导向性，考核与评价的合理性、完整性、科学性如何就会直接影响到辅导员的工作态度、工作中的侧重点和工作方法等。

3　辅导员的待遇与地位较低

在独立学院，辅导员与教师同属教师编制，但享受到的待遇却与教师有着明显的不同。比如，选聘条件低于教师，接受培养和培训的机会少于教师，薪酬水平低于教师，职业地位也低于教师。等等。而且在实际工作中，同样属教师编制的辅导员还往往被“行政化”，被等同于一般的管理人员。更有甚者，即使按管理人员对待，辅导员也处在管理层级的底层。即他们只是学院各行政管理部门管理指令的执行者，他们与发布指令的行政管理人员之间也存在着事实上的不同。虽然2004年的中央16号文件进一步明确了高校辅导员的重要地位，但实际上给辅导员的待遇与辅导员在学校的地位均不高却是一个不争的事实。待遇和地位的不高直接影响着辅导员工作的积极性和主动性，也是影响辅导员队伍稳定的重要因素。

4　辅导员的出路和发展空间不明确

和普通高校相比，独立学院的辅导员在许多方面都不同，尤其在人事政策、提职、晋级、职称评定及考研和深造等关系到辅导员切身利益和个人发展的许多关键问题上，独立学院的相关制度目前尚不明确，或者相关制度中所规定的门槛较高。比如，在员工与组织的相互关系中，除了正式雇佣契约中所规定的条款之外，还存在着若干隐含的、非正式的、未公开说明的期望或要求，即“心理契约”。“心理契约”中包括着公平的工资待遇、成长和晋升的机会以及有吸引力的福利，等等。这些“心理契约”中的内容也是他们应聘到学校担任辅导员工作的必要条件。但是，在辅导员对学校的相关规定感到失望和无能为力，在辅导员认为自己有资格并且应该得到的待遇或机会无法实现的时候，他们与学校之间的“心理契约”就会断裂，就会产生强烈的消极情绪和后续反应，进而对工作对队伍的隐定等产生不利影响。

二、对独立学院辅导员队伍建设对策的思考

(一)为辅导员规划其职业生涯

1　独立学院应为辅导员制定职业生涯规划

由于辅导员工作的特殊性。所以长期从事该工作而不转岗是不现实的。这样。为了对辅导员也为对辅导员的工作负责，独立学院从一开始就应了解每一个辅导员的专业背景和专长，然后为之设计出一个适合于他自己的职业生涯路径，再对不同工作阶段的辅导员进行有计划的培养，并在适当时机对之进行有序分流。例如，对一些学历层次较高、愿意从事教学工作的辅导员，可以根据他们的专业背景为之提供相应的再进修和课程教学的机会，以使其能逐步向教学岗位发展;对一些水平较高、组织与协调能力也较强的辅导员，可考虑使其往行政管理岗位发展，即将他们作为学院行政管理干部的后备力量;还可以根据辅导员岗位的需要，使辅导员突出在专业化方面的发展，即为之设计专家化的发展路径，设法使他们逐渐成为思想政治教育方面的专家、党务工作的专家、对学生进行心理教育或心理咨询的专家、对学生进行就业指导的专家等等。如此之后，明晰、合理且符合辅导员发展意愿的职业生涯规划，就能给辅导员提供一个发展前景，因而就可以有效增强辅导员对学院的归属感。

独立学院还应该根据高校的岗位设置及其要求。明确辅导员在各管理岗位或专业技术岗位上发展的前景，明确各岗位的任职资格和晋升条件，以使辅导员对自己的职业生涯有一个比较明了的预期。

2　辅导员个人对自己的职业生涯也应进行规划

辅导员在从业过程中也应对自己的职业生涯有一个规划。首先，辅导员要寻找适合自己的职业错，即寻找和确定自己的职业定位。职业错的确定需要与学院为自己制定的职业生涯规划相契合。自己想往哪一个方面发展，自己适合往哪一个方面发展，对这些，自己都要作综合分析，然后确定自己最佳的职业生涯路线。

恰当的发展目标的确定可以提高辅导员的自我效能感。在选择好自己的合适的职业生涯路线之后，辅导员还应制定自己短期、中期和长期的目标，如获得专业证书、取得专业技术职称、取得管理岗位相应职级、获得有关奖励，等等。在有了确定的目标之后，再制订实现目标的计划和措施，并在执行中对之进行补充、修订和完善。

(二)加强对辅导员的组织支持

1　确定辅导员的适宜的工作负荷

目前独立学院辅导员的工作负荷普遍地要高于其他普

通高校。一是工作的量较大。独立学院的辅导员与学生的比例都远远超过了1：200的标准，基本都在1：300以上，甚至更高。二是工作的质的负荷重。独立学院学生管理的难度较大，管理的要求也较高。为此，独立学院应通过科学的评估，适当调整辅导员工作的数量上的指标和质量上的指标。确定辅导员的适当的工作负荷。

2　改变辅导员的模糊的任务状态

高校辅导员一直都存在着职责和工作任务定位不够清晰的问题，这个问题在独立学院更为突出。为此，独立学院应从建立科学的管理机制人手，明确辅导员的职责，理顺学生管理工作与管理部门之间的关系，分清责任和任务，规范相互之间沟通与协调的要求，改变以往任何与学生有关的事务都交由辅导员来负责的不合理的状况，把辅导员从过多的纷繁琐碎的事务中解放出来，以有效地提高辅导员工作的成效。

3　制定公平公正的管理措施

公平公正的人事管理政策对员工的归属感有积极的影响。在高校，工资增长、职称晋升、职位提升和评优评先等都是辅导员最为关心的，所以独立学院在制定与这些事项有关的政策和措施时，必须使之能体现出公平与公正的原则，必须设法减少政策的随意性。特别是在一些母体学校辅导员可以享受但独立学院因体制不同而无法兑现或有所变化的政策方面，更要有周到的考虑，并且使之公开与透明，以让辅导员能够清楚了解，让辅导员的贡献与付出能得到合理回报。

4　要设法使辅导员能获得成功的体验

成功的经验可以增强个体对自己的能力的预期，而持续的失败则会降低这种预期，所以设法使辅导员能获得成功的经验有助于辅导员的自我效能感的提高。独立学院的辅导员一般都非常年轻，都没有从业经验。所以，独立学院要充分介入到辅导员的成长过程之中去，要做好经验的传授和方法的指导，以让辅导员能体会到成功以后的感受。应为他们提供技能方面的培训，帮助他们获得心理咨询与职业指导等方面的能力或证书，以让辅导员能体会到技能得到提高后的满足。应在辅导员中开展先进集体和先进个人的评选活动，以让辅导员能体会到成功以后的回报。

5　要为辅导员提供合理的薪酬与福利待遇

员工的归属感和成就感某种程度上也与他们的薪酬和福利有关。在员工的付出与其所获得的回报相当时，员工的积极性就会被调动起来。这是因为，合理的薪酬和福利待遇能满足辅导员日常生活、社交和接受培训等方面的基本需求。独立学院辅导员工作任务重、压力大，同时还有因身份和编制的不同而带来的其他方面的一些问题，所以独立学院应根据自己的管理体制较为灵活的特点，在薪酬和福利待遇等方面制定相应的政策以充分体现多劳多得和奖优罚劣的原则，并通过科学的评价与考核来实现合理分配，做到使薪酬和福利待遇与辅导员的劳动付出相匹配，以此调动辅导员工作的积极性。

6　开展专业的心理保健活动

国外的研究显示，医生、教师和公司白领等是容易产生职业倦怠的人群，并且这些人还往往不愿意承认或不能正视自己存在的心理问题，不能主动地寻求社会的支持和帮助。辅导员在高校中的层级较低，工作压力和心理压力都较大，容易产生负面情绪。为此，学校管理者应当在培训中增加关于心理健康方面的内容，以使辅导员能有自我心理调节的能力。同时，还可为辅导员提供疏解不良情绪的渠道，如定期召开领导与辅导员的座谈会、设立领导接待日、开通网上留言或网上信箱等，以便倾听辅导员的诉求，了解辅导员的情绪状况，增强辅导员的抗挫折能力。

(三)建设辅导员专业协会

建设专业协会是高校进行辅导员队伍专业化建设的有效手段。据不完全统计，在美国的高校，与学生事务管理相关的专业协会就多达数十个，基本涵盖了美国高校学生事务管理的所有方面。但在我国，有关学生工作的协会组织却较少。借鉴美国的做法，独立学院的辅导员也可以建立自己相关的协会组织，比如辅导员协会或学生工作研究会，还可以根据辅导员工作的特点建立以学科为基础的有专业化色彩的组织如党建学会、心理健康学会、资助工作与资助管理学会及就业指导学会等，以使辅导员能以这些组织为依托，开展学生工作的交流与研究。

独立学院学生工作专业协会的活动要突出独立学院的特点，要探索独立学院学生工作的特点和要求，提高学生管理工作科学化的水平。同时，也要强化协会组织本身的教育与培训功能，要为辅导员提供专业的、前沿的、较细化的培训。以提升辅导员的工作能力和工作水平。要通过协会章程的制定与执行加强协会自身的建设，加强对辅导员队伍的管理，同时做好辅导员与学生、辅导员与其他教师、学生管理部门与学校其他部门之间的协调与沟通工作，及时地向学校传递辅导员的发展意愿、利益诉求和权利主张。协会还应担当起对独立学院学生工作进行研究的重任，积极开展课题研究，积极组织工作经验或相关学术交流活动，将辅导员从基层工作的第一线推向学术研究的前台，使之真正成为学生工作和对学生工作进行研究的中坚力量，以为辅导员队伍的专业化发展奠定坚实的基础。

(四)设法激发辅导员自我成长的自觉性

在对学生进行思想政治教育的过程中，辅导员自身的人格因素在其中起着重要作用，所以辅导员的自我成长不仅关系到其个人的发展，也关系到对学生进行思想政治教育的质量和水平。为此，独立学院要创造条件，营造氛围，通过榜样引导等方式以激发辅导员自我成长的自觉性，鼓励辅导员通过努力学习来获得经验的积累、能力的提高和素质的提升。特别是要为辅导员的成长提供政策方面的支持和制度方面的保证，比如完善辅导员的业务学习制度、专业培训制度和职位职称的晋升与评聘制度等。

在引导辅导员自我成长的过程中，要强调辅导员自己对自己的把握。首先，应重视辅导员对其“真我”的锤炼，引导辅导员勤于学习，潜心研究，增加自己的知识储备，使自己拥有真才实学，有用真情实感去关心学生的品质。其次，作为教育工作者，辅导员是知识与思想的传播者，这时他们的“我”已不再是自然人的“小我”，而是具有良好道德和行为准则的“大我”。因此，学校要引导辅导员严于律己，加强自我修养，使之做遵章守纪的社会公民，做为人师表的育人园丁，塑造辅导员“大我”的良好形象。教育事业是爱的事业，需要有奉献和倾情的投入。独立学院要通过责任教育，引导辅导员乐于奉献，爱岗敬业，追求教育工作者“无我”的崇高境界。

[责任编辑：崔永平]

作者：李依群

学院辅导员对就业指导论文 篇3：

独立学院辅导员压力源及其对策浅析

【摘要】独立学院辅导员群体因独立学院的办学性质、学生特点等因素，在工作、生活、个人发展上面临比普通本科高校辅导员更大的心理压力。本文试图从独立学院辅导员所承受的压力源入手，结合马斯洛的“需求层次理论”来研究独立学院辅导员的需求及其压力的对策，对独立学院辅导员队伍的建设以及激励机制进行思考。

【关键词】独立学院;辅导员;需求;压力来源;对策

一、需求层次理论(Hierarchy of Needs)[1]

马斯洛(Abraham Maslow)曾提出需求层次理论，他认为每个人内部都存在五种需求或欲望：生理、安全、社会、尊重和自我实现。这个理论的重点阐明了个体的需求是顺着需求层次的阶梯上升，先求生理需求的满足，安全的需求才出现，如此循序上升，到自我实现的需求为止，五种需求层次分明。

1.生理(physiological)的需求—包括饥饿、口渴、蔽体、性，及其它身体上的需求。

2.安全(safety)的需求—即保障身心不受到伤害的安全需求。

3.社交(social)的需求—包括感情、归属、被接纳、友谊等需求。

4.尊严(esteem)的需求—包括内在的尊重因素，如自尊心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、认同、受人重视等。

5.自我实现(self-actualization)的需求—心想事成的需，包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。

举例来说，人要生存，首先要解决衣食住行的基本生活需求，于是要找寻工作;有了工作，便会追求工作安全感;接着是希望得到群体的认同;之后是追求荣誉、地位和尊严;最后会为实现自己的理想或抱负而进一步奋斗，以达到“自我实现”的最高需求层次。管理人员要激发员工的工作热诚，首先必须认识他们五个层次需求，在不同时候，各人有不同的追求目标，所以管理人员要因时制宜，才可以订立出有效的激励方法。

二、独立学院学生工作特点及辅导员的压力源分析

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校[2]。作为高等教育大众化下培养人才的崭新模式，由于其举办力量、对学生的培养及定位不同于普通本科高等院校的生源质量、学生构成、个性特点等因素较普通本科高等院校更具复杂性。而辅导员是以学生思想政治教育为中心工作的教师，其工作还包括学生党建和团建、学生组织管理、就业指导、课外活动指导、学习指导、心理辅导、评优评先、违纪处理等工作，即高校的学生管理工作主要是由辅导員完成。独立学院其办学特点及学生特点的复杂性也直接决定了辅导员工作的艰巨性和复杂性，其压力源更具多样性。

(一)经济收入不高，难以适应社会经济发展要求，付出与回报不成比例，婚恋成难题

中国有古语云“三十而立”。该年龄段正面临成家立业的任务，辅导员所承担的工作任务重，生活中又将面临着结婚、买房、生育儿女等问题，其社会角色的转变决定了该年龄段受到来自经济、家庭等度方面的压力和挑战，这些挑战必然会对心理产生强烈的冲击，影响情绪稳定和自我评价。

经济压力正是目前辅导员所面临的最大压力之一。作为已经工作独立的成年人，辅导员每月除自己的基本生活开支如水电费、电话费、生活费、人际交往开支等外，通常还要给予家庭一定的回馈。同时，为了满足将来发展的需要，辅导员还必须为个人的学习充电付费。为满足将来发展的需要，辅导员均有购房的意愿，但同时因经济压力原因只是“意愿”而已。住房问题越来越成为制约青年教工生活质量的决定性因素。当辅导员在将自己的工作付出和收获与自己的同龄人尤其是在一些企业工作的同学、朋友进行比较时，往往会产生较大的差距感，和感受到明显的经济压力。总的来说，辅导员普遍感觉经济压力较大。

独立学院辅导员队伍平均年龄在28周岁左右，20人中未婚17人，其中近一半的人没有男(女)朋友，并且均可用“大龄”二字来形容，其中不乏年近30者。辅导员的工作时间特别长，没有严格意义上的下班制度，私人时间少，受工作环境和工作时间的限制，辅导员人际交往的空间狭小，缺乏结识新朋友的机会;同时又受经济能力的限制，在传统的“男人养家”的观念下，情感难题突出体现在男辅导员的恋爱和婚姻方面。从调查反馈显示，部分辅导员已经在这方面感觉到较大的压力。

根据马斯洛(Abraham Maslow)提出来的需求层次理论(Hierarchy of Needs)的第一层次生理(physiological)的需求和第二层次安全(safety)的需求表明，独立学院的辅导员们仅仅只能在第一层次的生理需求上得到基本保障，第二层次的安全需求就无法满足，同时第三层次的社交(social)的需求也无法得到满足。

(二)学生管理难度大，学生、家长要求高，但认可度低

独立学院的学生较普通本科高校学校而言，具有以下三个明显的特点，给辅导员的工作增加了更大的压力。首先，从独立学院的办学性质而言，是适应市场需要下的由精英化转向大众化的教育，学生群体来源复杂度高，质量参差不齐。其次，受市场经济的影响，加之独立学院的培训性质，部分学生和家长认为自己是付高额学费上学的，有一种明显的消费者心态，造成了学生和家长对辅导员的过高期望和依赖，但同时对辅导员缺乏足够的尊重和认同，使得辅导员在不得不面临繁重的工作压力的同时，还要面对自身工作付出和价值得不到尊重的强烈失落感和心理压力。再者，由于独立学院的教育资源依托于母校，专业教师对学生关注不够。加上学生本身意志力不强，缺乏约束力，在生活、学习等方面不同程度上表现出了惰性大，独立性差等特点。这些特点使独立学院的辅导员工作与普通高校学生工作产生较大差异，给辅导员工作提出了新的要求和挑战。独立学院辅导员学生工作的难度大，要做好则难上加难。一方面是工作的难度和要求，作为老师的职业责任，一方面是残酷现实，付出得不到回报，价值得不到体现，长此以往，对辅导员的心理健康和工作热情造成沉重的打击。

根据马斯洛(Abraham Maslow)提出来的(Hierarchy of Needs)的第四层尊严(esteem)需求(包括内在的尊重因素，如自尊心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、认同、受人重视等)表明，独立学院辅导员在工作中自尊心受到了打击，社会地位得不到认同，不能发挥自主权，挫败感和无奈感明显。

(三)独立学院辅导员工作专业化程度低，工作价值得不到肯定，个人价值和理想与现实环境存在差距，发展前景不明朗，缺乏成就感

1.首先，辅导员工作成就感低，工作价值和自我价值得不到肯定

独立学院辅导员多是各高校的优秀大学生，毕业后直接来独立学院从事辅导员工作的为多数。因此，辅导员队伍是一个以青年人为核心的特殊群体，他们的思想活跃，文化水平较高，责任感较强，与时代同步，与大学生有良好的沟通和理解，并有干一番事业的雄心壮志和实干精神，对工作和未来的发展有自己的理想和信念。根据马斯洛需要层次理论，人都有被尊重得需要和自我价值实现、成就的需要，这是个体发展过程中高层次的需要。然而，辅导员自尊的渴求与缺乏角色认同之间存在冲突，个人价值和工作成绩难以体现。长期以来，辅导员的辛勤付出很难得到学生的理解，学校的重视和社会的尊重，所从事的学生工作是无形的，不易立即显露出有形的实绩，这往往容易造成他们失落与挫折，特别是在那些年轻的辅导员中显得尤为突出。

2.辅导员职业前景不明确，个人发展压力大

辅导员工作的职业前景不明确，辅导员个人发展的压力相当大，难以让辅导员安心本职工作，使得辅导员工作更象是吃青春饭的工作。如吴萍、丁志课题组在“对工作产生负面影响的主要因素”的调查中，排在第三位的是：晋升慢，前景不清晰(43%)。肖文娥、王运敏对河北八所高校的140名在职辅导员和367名在校大学生就辅导员所做的调查测评统计结果显示，在回答“发展方向”的问题时，选择“安心本职工作，当一名受人尊敬的辅导员”的只占7.8%，有近1/3的辅导员回答“学生工作太琐碎费心，会寻机转岗”。

由于独立学院的性质，辅导员甚至难以像普通本科高校的辅导员那样，走政工干部这一条线，从行政级别上有所提高。由于学院不能为辅导员的发展提供足够的空间，迫使辅导员选择转换工作或考研，为将来的发展早做准备。但受经济能力所限，辅导员能够选择自费进修的机会很少。

根据马斯洛(Abraham Maslow)提出来的需求层次理论(Hierarchy of Needs)的第五层自我实现(self-actualization)的需求(心想事成的需，包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求)表明，独立学院辅导员认为学院领导对学生工作和辅导员的自身发展关心重视程度不够，作为辅导员在所受待遇上与其他人员有差别，自我实现需求无法得到满足。

三、独立学院辅导员压力化解、实现需求的对策

(一)落实“以人为本”管理理念，提高独立学院辅导员工资待遇，关注辅导员成长

目前独立学院的辅导员尚未有职称评定制度，对其工作价值的肯定大多来自辅导员工作经验的多少。但尽管如此，辅导员的总体工资水平较同级任课教师甚至教辅人员的工资水平都要低。为缩小差别，改善辅导员的工作待遇，独立学院应落实好辅导员工薪级别制度。比如参考上海大学近期正逐步推行辅导员聘任制，学生辅导员职务按照5个层次来聘用，如3级辅导员的薪水就能够接近或达到部分副教授的薪水水平。这些无疑是对“日夜操劳”的辅导员最大的激励和肯定，使他们解决了人的基本需求——温饱问题的同时，还感觉到他们在全心全意付出的同时，学校也在肯定和回馈他们。

鉴于独立学院辅导员的工作性质的特殊性及复杂性，辅导员的工作相对个体性较强，在社会上人际交往的空间狭小，缺乏结识新朋友的机会。因此，独立学院应落实“以人为本”管理理念，充分尊重、关爱辅导员的成长，有切实的措施帮助他们解决一些个人性的难题，比如情感问题以及生活中其他遇到的困难。如建立辅导员队伍自己的足球队、羽毛球队、舞蹈队等，每周固定时间开展活动，活跃他们的交际能力。学院定期为未婚的辅导员举办各种联谊，关注他们的感情需要，尽可能为他们的婚恋问题提供一些帮助。

(二)建立科学的绩效评价体系和培训体系激励辅导员，提升其自身认同感、成就感

独立学院辅导员的工作内容繁杂、琐碎，质量难以衡量，如果没有科学的评价和激励，人容易失去动力变得疲沓。因此，学院应形成科学的评价机制，使辅导员有“成就感”。独立学院辅导员的绩效评价体系切忌“一刀切”，应对不同级别(工作经验、是否任课、是否担任职务等)考核者制定不同的绩效评价体系，从被考核辅导员的专业知识、业务技能、创新能力、應变能力、工作主动性、合作精神、对学生的关心程度和工作目标完成情况等方面进行合理评价，并合理运用物质和精神奖励机制，调动辅导员的工作积极性、荣誉感、责任感。只有这样，才能有助于辅导员认识到自身的不足以改善，对其付出与回馈清晰明了，还可以感受到学院和学生对其的认同感。

此外，辅导员的培训应作为师资培训的重要方面，纳入学院在职教师培训的轨道，提供与任课教师同等的培训机会。比如选派进修高层次学历或进行职业技术资格培训，使辅导员能够不断挖掘自身的潜力，在提升职业技能的同时，又能有一技之长或高学历。

(三)完善辅导员职称评定制度，建立转岗分流制度，使辅导员“自我实现需求”得以实现

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)第十四条规定：“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。”第十五条规定：“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇[6]。”在职称评定上，独立学院要积极创造条件，根据工作年限、工作能力、工作业绩等制定符合实际的职务评审和职称评定政策，并加强对辅导员评定职称的培训及指导，为晋职晋级奠定基础。这样，辅导员可及时总结自己的工作成果并形成论文著作，参加职称评定，使自己的工作业绩得以体现。其次，还要建立合理的选拔机制进行“转岗分流”，使部分专业知识过硬、适应教学需求的辅导员走上讲台，能够转入任课教师行列，发展专业技能。这样，辅导员不仅能认识到其职业的价值性和可持续发展性，认识到自己不是“万金油”，还让自己在辅导员这个职业中找到实现自我的途径，实现人的最高层次需求。

参考文献

[1]张琼.高校教育激励问题研究[M].武汉:华中师范大学出版社,2006.

[2]周微微.独立学院政治辅导员心理健康与校园和谐发展模式构建初探[J].辽宁师专学报(社会科学版),2005(5).

[3]肖志玲.学生辅导员队伍激励途径探微[J].沙洋师范高等专科学校学报,2004(6).

[4]林文瑞.教师职业倦怠与教师的心理健康教育[J].福建师范大学学报(哲学社会科学版),2004(6).

[5]徐鹏.高校政治辅导员的心理健康问题及对策研究[J].内蒙古师范大学学报,2005(7).

[6]普通高等学校辅导员队伍建设规定.教育部令第24号第十四条、第十五条.

作者简介：王佩锋(1981-)，男，毕业于长沙理工大学法学院，中共党员，研究方向：思想政治教育。

作者：王佩锋