劳动交换的人际关系论文

摘要：在《1844年经济学哲学手稿》中，马克思阐释了异化劳动的产生过程，揭示了资本与劳动二者之间不公正的现实：工人同自己的劳动产品异化、工人同自己的劳动过程异化、人与类本质相异化及人和人关系的异化。“自我异化的扬弃同自我异化走的是同一条道路”，异化的消除，必须依靠生产力的发展，才能走向真正的共产主义，实现人类解放。下面是小编整理的《劳动交换的人际关系论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

劳动交换的人际关系论文 篇1：

从心理契约的视角看和谐劳动关系

摘要:目前,中国劳动关系的对立和冲突的现状已让人触目心惊现状,从心理契约的视角构建长期化的和谐劳动关系是解决中国劳动关系的必经之路,心理契约本就是劳动关系的另一面,心理契约能促进劳动关系的和谐,但同时企业要注意以人为本的组织文化的构建和沟通的作用。

关键词:心理契约;和谐劳动关系;隐形;以人为本;沟通

劳动关系指员工以及员工集体因为劳动生产而与雇主建立起的一种社会经济关系,劳动关系起源于生产关系。在市场经济的浪潮此起彼伏的今天,劳动关系在各种社会关系中占据着举足轻重的地位。

在改革开放前,中国传统计划经济模式的劳动关系模式是国家政府代表工人阶级和企业的利益融合体,对企业和劳动者双方的劳动关系进行全方位地行政化管理和无所不至的计划式管理。改革开放后,伴随市场经济体制的建立,中国的劳动关系体制逐步转型,微观上,企业和劳动者就劳动关系的各方面互相谈判,互相博弈,通过劳动合约建立起契约型的劳动关系,宏观上劳动关系各方面内容受到市场平均水平的调节,政府参与劳动关系的调控、监督、协调和劳动关系争议的处理。毋庸置疑,改革开放后的劳动关系的主体主要是企业和劳动者双方,政府更多是充当守夜人的服务角色。

1心理契约对和谐劳动关系的影响和意义

1.1心理契约是和谐劳动关系的隐形一面

Angyris在20世纪60年代首先提出了心理契约这个崭新的名词概念,Angyris在他的《理解组织行为》把心理契约描述为“工厂雇主与雇工之间的关系”但是,Angyris对心理契约没有进入深入的研究。在对心理契约的继续研究中,许多学者都提出不同的理解,同时也重新定义了心理契约,因此而形成了两大不同的学术派别。以美国学者Rousseau,Robinson和Morrison为代表的学术派认为,“心理契约是雇员在雇佣关系的背景下对双方义务的认知和理解”, Rousseau等人强调心理契约式员工单方面的认知和信念。另一学派是以英国Guest,Conway,Herriot和Penberton为代表,他们认为心理契约式雇员和雇主双双方对对方的权利和责任的信念和认知,强调心理契约基于雇主和雇员双方的物质和感情交换,心理契约建立在雇主和雇员的互动联系中。尽管两大学派对心理契约有不同的理解,但是他们都承认,心理契约是内隐约型的期望,心理契约式相对于经济契约而联系雇佣双方和规范劳动关系的强有力的手段。Levinson把心理契约定义为雇主与雇员对双方义务和权力的期望总和,心理契约是相对于书面合同的隐性化契约。

从员工在和企业建立劳动的关系的那一瞬间起,除了书面化的劳动经济合同外,员工还在内心深处和企业签订了一份心理契约。从矛盾对立统一规律的哲学观来看,世界万物都是一分为二地对立存在的,心理契约和经济契约是劳动关系的对立两面,两者之间具有对立相反的特点和属性,他们之间互相联系,互相补充,在相对矛盾中统一,达到和谐。心理契约和经济契约犹如和谐劳动关系这枚硬币的两面,其中,心理契约是劳动关系内隐性和柔性一面。心理契约在无形中约束员工的行为,具有强烈心理契约的雇员会视自己对组织的忠诚、主动承担责任的行为为理所当然,许多文献研究都证实具有强烈心理契约的雇员在工作中具有较强的组织公民行为,这就是心理契约的内隐性在潜默移化地规范员工的工作行为。员工心理契约具有柔性的一面,正如在现实世界中如涓涓细流之水柔性的事物一样,水滋润着世间的一切生命体,充盈着整个世界,渗透到世界的每个角落,心理契约通过感情渗透到员工的心灵深处,时时刻刻地感染着员工,引导着员工的每个行为,员工自发地忠诚于组织,员工也不需要管理者的监督而自动地承担企业的责任。

1.2心理契约促进劳动关系的和谐

从心理契约的内容和维度上分析,心理契约可以划分为二维度模型和三维度模型,Robinson和Morrison对心理契约进行了实证研究,提出了心理契约的内容维度包括:交易型心理契约和关系型心理契约。然后,在实证探索性研究的基础上他们又提出心理契约的三维度模型:交易型心理契约、关系型心理契约和团队成员心理契约。国内学者在对心理契约进行本土化时得出了结论:三维度模型比二纬度模型更适用于中国文化下的员工心理契约。从劳动关系的内容上看,关于劳动关系的教材多数把劳动关系分为劳动合同、就业、员工工资管理、员工福利、劳动安全生产、劳动监督、劳动争议处理等几大方面。国内外学术界大量地把心理契约作为前因变量,以观察心理契约的结果变量,学术界的观点普遍认为:心理契约会对员工的态度和行为产生重要的影响,进而影响组织的绩效。我们会惊奇地发现,具有强烈的心理契约或者心理契约的违背所导致的结果变量大都包括在劳动关系所协调得范围内,或者这些结果变量与劳动关系所涵盖的主要内容有着直接或者间接的联系,如图1所示。如果把心理契约视为三维度的合成变量,建立劳资双方的心理契约会提升员工的组织公民行为和工作绩效,员工会更主动地承担企业的责任,工作激情高涨,工作更加投入,导致员工的工作绩效的提高,这种工作绩效的提高不仅包括产品或者服务数量的增加,也包括劳动安全事故的减少、工作效率的提升,这些都在某种程度上和谐企业的劳动关系。从心理契约的具体内容和维度上看,交易型心理契约强调员工追求物质享受、满足基本的外物质需要,具有强烈交易型心理契约的员工会要求企业提供最低的生活保障,这就构成了劳动关系中的最低工资法和员工的福利管理,同时员工还期望得到公平的工资计算方法,在协调劳动关系的劳动法中对于工资的计算做出了明确规定。关系型心理契约强调员工与雇主建立长期的合作关系,双方维持诚挚的感情,使得员工对于企业和组织有强烈的组织承诺感,而国内外的学术界几乎统一地认为,组织承诺是影响员工离职的决定性的前因变量,低的员工离职率导致解雇或终止企业内劳动合同的事件在数量上减少,从而促进了劳动关系的和谐。心理契约的团队成员维度是指员工与组织重视人际支持和良好的人际关系,使员工获得更多的社会资本和社会支持,在最具有影响力的员工离职模型——Price2000离职模型中,社会支持作为结构变量影响员工的离职,与上类似,从而心理契约导致态度和行为方面的结果变量,进而促进劳动关系的和谐。

2心理契约和和谐劳动关系都孕育在以人为本的文化氛围

以人为本的管理思想旨在于强调人类在从事所有一切活动,包括:劳动生产、政治活动等时,始终要以 “人”的利益和“人”的发展为终极目标,满足人类的合理需求和欲望,不仅包括物质需求,更包括精神需求。以人为本的理念在中国源远流长,早在西周初年,周公旦构建仁爱的礼乐文化制度和提出“安民保民”的以人为本的治国管理理念。中国文化非常强调矛盾双方的对立和统一,中庸之道就强调矛盾对立的双方最终在相互平衡的作用下达到和谐状态,在中国以人为本的管理理念的过程中,也非常强调矛盾双方的长期和谐状态。和谐的劳动关系表现为劳资双方长期互信合作,互相满足,资方满足员工的利益需求,员工心悦诚服地提供劳动给资方。只有资方坚持以人为本的管理理念,把员工的利益放在第一位,尊重员工,满足员工的需要,高效地开发员工的潜能,不断地激励员工,员工才会激发出更大的工作热情,员工就会努力地创造出更多的财富,企业也会获得长足的发展,员工额外创造的财富远大于企业的投入成本,因此,资方在扩大自己财富利润的同时,也拥有了满足员工更高需求的经济基础,以此不断地循环下去,企业资方和劳动者实现了双赢、合作的长期发展,搭建双方稳固的劳动关系和真诚的心理契约。

3心理契约和和谐劳动关系之间需要以持续地沟

通为纽带

心理契约是双方的认知思想和情绪体验,而劳动关系是一种事实状态,要保持心理契约和劳动关系的一致性,必须要加强组织内外沟通在企业管理中的作用。在契约经济学中曾经指出,劳资双方存在信息部对称和信息失真的可能。心理契约是劳资双方对特定事情的主观知觉和理解之后的强烈情绪和认知,心理契约的形成需要一系列的传递途径,很难保证劳资双方的信息是对客观事物的真实反映。哪怕在劳资双方已经形成错误知觉时候,双方可能产生一些错误的行为来破坏劳动关系的平衡。心理契约同时是内隐性的概念,劳资双方一般都不会对损害心理契约的行为发出明确的信号。沟通本就是联企业和员工双方的桥梁,通过双方的沟通,增强双方的了解,消除信息误差,从而有利于建立劳资双方的心理契约,促进劳动关系的和谐。心理契约还具有阶段性和动态性,Rousseau认为心理契约的形成包括四个阶段,雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段,每个阶段的心理契约的特点和形成的原因都有差异。Robinson认为心理契约的违背也要经历三个阶段:感知到承诺为履行、感知到契约破裂和感知到契约违背,员工在每个阶段都有强烈的情绪感差异。

4建议

和谐劳动关系是劳资双方、政府和社会等多方的共同努力和多方协调平衡的结果,但心理契约的确在促进劳动关系的过程中扮演着举足轻重的角色,现实中,因为心理契约是隐性和主观性的感知,人们往往会忽略心理契约的作用。在企业解决和谐劳动关系问题的时候,构建心理契约是不可缺少的环节。

参考文献:

[1]魏峰,张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报,2005,(5).

[2]刘洋.心理契约强弱分类及其在企业管理中的应用[J].广东商学院学报,2005,(4).

[3]朱芝洲.从冲突到稳定:构建民企劳资关系的和谐秩序[J].江西社会科学,2009,(9).

[4]刘中虎.心理契约与劳动关系研究[J].南方经济,2004,(4).

[5]秦建国.和谐劳动关系评价体系研究[J].山东社会科学, 2008,(4).

[6]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学报,2006,(2).

作者：何川明

劳动交换的人际关系论文 篇2：

马克思劳动异化思想及其对当代的启示再探

摘   要： 在《1844年经济学哲学手稿》中，马克思阐释了异化劳动的产生过程，揭示了资本与劳动二者之间不公正的现实：工人同自己的劳动产品异化、工人同自己的劳动过程异化、人与类本质相异化及人和人关系的异化。“自我异化的扬弃同自我异化走的是同一条道路”，异化的消除，必须依靠生产力的发展，才能走向真正的共产主义，实现人类解放。主张财产平均、消灭生产关系是一种“粗陋的共产主义”。完善市场经济，发展生产力才是正确选择。但应注重精神层面的问题，努力塑造劳动尊严。

关键词： 劳动异化   当代启示   《1844年经济学哲学手稿》

2018年5月4日，习近平同志在“纪念马克思诞生200周年的会议上的讲话”中进一步阐述了以下内容：“共产党人要把读马克思主义经典、悟马克思主义原理当作一种生活习惯、当作一种精神追求，用经典涵养正气、淬炼思想、升华境界、指导实践。”在具有中国特色的社会主义进入新时代的今天，思考和认识《1844年经济学和哲学的手稿》，特别是马克思的异化论思想，依然具有不可忽视的重要意义。学界对于马克思劳动异化思想与生产力的发展、社会公平的关系有较多的探讨，发人深省，但对于其与劳动尊严的探讨依然阙如，笔者不揣浅陋，就此讨论。

一、关注社会公平的马克思劳动异化思想

异化的概念，源自拉丁语的分离、疏远、陌生化概念。在经济领域是“转移”或“出售”的意思。这个术语在十七世纪和十八世纪的科学理论研究中被使用。在那之后，政治领域被适用了异化。荷兰思想家格罗提乌斯在《战争与和平的法则》一书中，以“转让”的意思探究人类的起源和性质。在《利华亚山》中，霍布斯把异化认为是根据人类的手状态权力制造的，为了控制人们而制造的“利比亚怪物”。

在讨论劳动的本质时，马克思主张引入“异化劳动”的概念，在思维条件下，人类劳动被排除在人类自由和意识的本质之外。因此，劳动不再是人类必需的自由创造活动，而是为了外部目的而强制进行的活动。随着历史的发展，以废除私有制为前提，劳动可成为人类自由意识上的创造性活动。马克思的所谓异化劳动，是指基于资本主义的劳动者的活动，劳动是劳动者控制自己，不以工人为转移的和根本不属于工人的劳动。马克思根据实际的历史条件，根据当时的经验，提出了“异化劳动”规定的四个方面。

1.劳动者和劳动产品相异化

劳动产品是劳动的结晶化，它应该属于它的生产者，即劳动者。但实际上，工人的劳动产品远离他，被资本家占领，被压迫他的物质力量所代替。

“不依靠生产者的力量，依靠劳动而产生的东西，即劳动的产物是违背劳动的”[1]（51）。

2.劳动过程的异化

异化不仅表现在劳动的结果上，还表现在劳动过程中。对劳动者来说，劳动产品被异化，生产本身就是一种被异化的活动。异化表现为：劳动从一个人的内在要求变成了另一个人的本质。劳动不是人类的需要，而是通过自愿的手段强制进行的劳动。那不是工人自己的，而是别人的。这导致人类降低为动物的结果。

马克思指出，资本主义的本质是雇佣及被雇佣系统。劳动者的个人自由受雇佣过程的限制，对其能力不是肯定和赞揚，不是为了个人的整体发展，而是为了缓解老年人和年轻人的经济生存能力维持生计。他们的工作并不自由，但他们总是受资本家的监督。劳动被异化的后果是：“劳动的异己性完全表现在这里。一旦肉体或其他强制停止，人们就像鼠疫一样逃避劳动。”[1]（44）

3.人和人关系的异化

马克思相信，在生产过程中，资本家和劳动者之间的对立和产品的不均衡分配直接导致人际关系的异化。在资本主义生产过程中，劳动分工持续改善，人们之间的关系以经济利益为重点，把所有人都看成工具而不是目的。人们不是完全意义上的人，而是特定的人，他们之间的关系是不完全平等的。

马克思相信，人际关系的平等和每个人的自由发展是社会的状态，但资本家由于支配的资本，控制劳动者的劳动和劳动生产物，拥有什么也不干就能得到劳动产品的能力。工人几乎没有利益或完全没有利益的处于被主导地位，在发展的起点上，体现出劳动者和资本家之间的不公平。

4.人与类本质相异化

马克思相信，人的本性是人与动物的区别，是自由的和有意识的劳动。但是在劳动异化的条件下，劳动成为维持生活的手段，逐渐限制人的自由。在资本主义的生产条件下，劳动不是人的本能，社会劳动分工的持续改善使每一个劳动者基本上都具有特定的技术，这对人类的整体发展无益。马克思相信人的本性可以直接反映社会生产关系的合理性，他区分了真正的人和被异化的人，真正的社会和被异化的社会，为劳动者自由而全面的性格理论提供了根据。

马克思对异化劳动实际状态的分析。劳动者劳动的产物是不属于劳动者的（不公平的分配结果）——劳动者不属于劳动者的劳动（不公平过程）——劳动者无法自由发展的权利（发展机会的不公正）——人们不平等的状况（发展的起点的不公平）。这种分析的过程，是资本主义私人所有权的条件下经济领域资本和劳动的表示。从对立中产生的流通、生产、交换领域的不公平事实，反映马克思在“公平公正”社会中的价值追求。

异化的根源是人们只能客观地表达自己。因为人们生活在社会中，最终人们之间关系还是由人决定的。这种社会关系支配人类活动是不可避免的辩证性发展。马克思从费尔巴哈的历史观点中，看到了具体的异化。因为他相信具体的异化是有时间的，所以他的具体异化观点重点放弃了黑格尔的异化观点的绝对方面。

与费尔巴哈和赫斯不同，马克思从道德和伦理的观点看待异化，他相信异化是人的不便状态，异化的根源是社会的经济关系。你可以只把它和历史现象结合起来。马克思指出：“‘解放’不是意识形态的活动，而是历史活动。”[2]（18）

二、克服劳动异化的当代启示：发展生产力

马克思坚信“自我异化的扬弃与自我异化走是同一条道路”[3]（294）。异化劳动的扬弃和确定性从根本上消灭人类对人类的管理和拥有。

在异化状态下，由于人的存在以自身的丧失为条件，客观化不以自我确认而以自我否定具体化、外在化和异化;一方面，人有形态上（法律）的自由，另一方面，人是受经济的不可避免性支配的，人类的个人存在与他的普遍性质相冲突。所有这些矛盾和斗争都是通过放弃私有财产和异化劳动解决的。

消除异化，实现共产主义和人类的基本解放必须依靠生产力发展和生产力发展所积累的充分的物质力量。这是旧的生产关系和社会关系的破坏者，是新的生产关系和社会关系的推动者。而且，这种物质力量是在劳动异化过程刚开始时产生的，从这一点看，马克思表示“自我异化的扬弃同自我异化走的是同一条道路”[3]（294）。

克服异化不是单纯的异化拒绝，而是不能通过道德、精神上的革命达成的，在社会、历史、运动过程中要寻找克服异化的物质力量，这是马克思“异化劳动理论”的本质。

马克思对资本主义社会生产的分析在今天仍然具有重要的认识论的重要性。当今科技的发展和社会的发展，为人类的整体发展和劳动者的自由创造了广阔的空间，也带来了一些负面影响。

三、塑造劳动的尊严是在精神层面克服劳动异化的关键

发展生产力，对于精神层面的问题尤须重视。唯生产力是论，会陷入另外一个误区，即片面强调物质利益所形成的窠臼，劳动异化的消除亦无从谈起。

马克思相信，人的异化不仅存在于物质世界，而且压迫、支配、控制着人类的精神世界，即存在于宗教、哲学、政治、道德、法律和其他人类精神创造物中。

在马克思的劳动伦理中，劳动是自由意识的活动，劳动的地位是最高的，历史由劳动创造，劳动的品位来自劳动。劳动优先，享受在后，大家共同参与劳动，创造社会财富，共同分享财富，排除异化劳动，这是马克思主义劳动观重要的精神实质和基本价值取向，也是社会主义核心价值观的主要内容和重要原则。

尊重劳动，应该是国家最基本的道德规范。我国领导人确认了尊重劳动的观点，如习近平同志阐明了劳动的价值和尊嚴。今天，强调劳动的价值和尊严，还有深刻的意义，即关注贫富差距。如果不尊重劳动，资本就很难集中，劳动者也很难关注。讨论社会平等，需要认识文化的深刻变化，特别需要与资本相对的劳动力量的兴起[4]（32-33）。

早在革命之年，就有神圣的劳动和神圣的劳动口号。但是，随着时间的推移，庸俗的劳动成为一种“时尚”，一些人急于求利的思想、道德衰退、反生产行为，开始出现。

当下，需要坚决抵制这种，开始出现。贬损劳动的思想，唯有如此，劳动才会得到应有的尊重，生产力才会健康、顺利地发展。

四、结语

异化的阶段，是主体、客体对立的阶段，也是一个过渡阶段，是人类发展必然经历的一个阶段。它是人的“自然史”的一部分。它创造了使真正的人充分发展的条件。只有在私有财产被积极地扬弃之后，异化才能被扬弃，劳动才能成为人性的自我确认活动，成为人自由和有意识的活动。在这个阶段，只有发展生产力、积累财富才能使自我异化得以扬弃，走向真正的共产主义。主张财产平均、消灭生产关系，是一种“粗陋的共产主义”。但是，必须注重精神层面的问题。当下，既要坚持完善社会主义市场经济，发展生产力，又要坚决抵制贬损劳动的思想，塑造劳动的尊严，使生产力健康、顺利地发展。

参考文献：

[1]中共中央编译局.马克思恩格斯选集（第1卷）[M].北京：人民出版社，2012.

[2]中共中央编译局.马克思恩格斯选集（第46卷）[M].北京：人民出版社，1979.

[3]中共中央编译局.马克思恩格斯选集（第3卷）[M].北京：人民出版社，2001.

[4]温铁军，刘湘波.重建劳动文化重塑劳动地位[J].中国党政干部论坛，2010（09）.

作者：刘琴

劳动交换的人际关系论文 篇3：

灵活就业员工的心理契约:内涵特征及平衡机制

摘要：心理契约是和谐劳动关系治理的有效工具。灵活就业员工的心理契约具有与正式员工不同的特点，主要表现为灵活就业员工的心理契约内容以交易维度为主，心理契约具有较高的不稳定性，更易产生契约的破裂和违背，职业忠诚和组织忠诚的分离，处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异等。建立心理契约的平衡机制有助于灵活就业员工良好心理契约的形成和维系，心理契约的平衡机制包括：通过培养就业能力，实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡；通过建立尊重和关爱，实现关系型契约和交易型契约的平衡；实施支持性人力资源管理，实现被动服从与主动组织支持感的平衡。

关键词：灵活就业员工；心理契约；平衡机制

作者简介：王利军(1971－　)，男，河南荥阳人，河南财经学院副教授，经济学博士，硕士生导师，主要从事劳动社会保障、人力资源管理和人口经济学研究。

一、引言

灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。随着经济社会环境变化、市场竞争加剧、组织变革和组织柔性的发展，组织的用工形式和工作方式不断多样化，越来越多地采取各种非传统的、灵活的用工形式，既包括合同工、季节工、临时工、劳务承包工、劳务派遣工等低层次劳动力，也包括由科技进步和社会发展产生的新层次灵活就业人员，如软件设计和网络维护人员、自由职业者等。

灵活就业作为一种弹性的用工模式，形成了特有的劳动关系微观框架，一方面，弹性化适应了组织发展和竞争的需要，另一方面，这种用工具有不稳定性和风险性，灵活就业员工的工作积极性和工作效率不高，直接危害到企业的利益，因此灵活就业下劳动关系治理十分必要。除了普遍倡导的组织治理框架和法律治理规制外，不能忽视的是，组织与员工之间围绕契约产生的责任、义务、权益等的相互认知、感受和期望，也就是心理契约对劳动关系治理的效应同样十分重要。实际上，心理契约近年来受到研究者的广泛关注，被看作是一个有效的工具，用来解释企业与员工之间的关系。本文利用心理契约理论审视分析灵活就业员工的劳动关系及其心理契约特点，探究建立心理契约平衡从而构筑和谐劳动关系的策略。

二、心理契约的基本内涵、形成及其违背

1、心理契约的基本内涵

心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约被认为是雇用双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解，强调交换关系中主体双方的双向期望，又被称为心理契约研究的“古典学派”。代表性的研究者包括Argyris(1960)、Levinson(1962)、Kotter(1973)、Herriot等人(1995)等。狭义的心理契约强调雇员对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知，认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，被称为“Rousseau学派”。代表性的研究者包括Rousseau(1990)、Robinson等人(1994)、Morrison等人(1997)。

2、心理契约的结构和内容

关于心理契约的结构，主要有二维和三维两种观点。Rousseau等人(1993)把心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，包括组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系型心理契约注重社会情感方面的需求，关注双方未来的、长期的、稳定的联系。Tsui等人(1997)、Millward等人(1998)以及陈加洲等人(2001)也作了类似的研究。

Rousseau等人(1996)、Lee等人(1999)等则主张心理契约的三维结构，他们认为除了交易维度、关系维度外，心理契约还包括团队成员维度。团队成员维度注重人际支持和良好的人际关系。李原(2002)、朱晓妹等(2005)、李皴等(2007)诸多中国学者也提出了相应的三维结构。例如李原提出中国企业员工的心理契约由规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度构成。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。

心理契约的内容近年发生了巨大的变化(Hiltrop，1995)。Hiltrop从10个方面总结了心理契约内容的变化(如表1所示)。

3、心理契约的形成

Dunahee等人(1974)认为心理契约的产生和维持主要受3个因素影响：一是雇用前的谈判，即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；二是工作过程中，心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解；三是保持契约的公平和动态平衡，即当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡，从而出现一个契约的纠正环路来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过速时，就会有一方拒绝契约。Turnley等人(1999)认为雇员心理契约的形成主要源于三种形式：一是组织代理人向他们做出的具体承诺，二是他们对组织文化和日常实践的感知，三是他们对组织运作的特殊(经常是理想化的)期望。Rous-seau(1999)认为心理契约的形成主要包括4个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。

4、心理契约违背及其后果

心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。Morrison等人(1998)提出了心理契约违背的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段：感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背。杨杰等人(2003)指出，心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是违背的后果。

心理契约违背对员工态度和行为具有负面影响，将造成组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关(Robinson et al，1994；Robinson et al，1994；Turnley et al，1999；刘军等，2007)。

本文主要从狭义角度即灵活就业员工角度考察心理契约，在结构维度上采用国内普遍接受的三维度观点，把灵活

就业人员的心理契约分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。并把发展型心理契约界定为：员工对企业提供的发展机会、发展条件的感知和期望，它注重职业生涯发展方面的需求，主要表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工愿意在工作中付出更多努力。

三、灵活就业员工心理契约的特征

1、灵活就业劳动关系的特征

(1)灵活就业劳动关系“外部化”。灵活就业的劳动关系与正规就业的劳动关系相比，呈现“外部化”特点。如大中型企业、政府部门、事业单位等正规部门，或小型企业等非正规组织，他们雇佣的非全日制、钟点工、临时工、季节工以及为了某项工程项目而临时雇佣的灵活就业人员。这些雇主与灵活就业“雇员”之间一般不签订劳动合同，即使签订劳动合同，也多是临时的，有时间限制的，或者双方都可以自由解除的。灵活就业的雇佣关系迎合了用人单位使用人力资源的“弹性”需求，摆脱了“长期雇佣”、“终身雇佣”以及“易进不易出”的正规雇佣的局限。对于社会和个人而言，灵活就业不仅提高了全社会的雇佣效率，也为有劳动能力的求职者提供了现实的就业机会。

(2)劳动关系的“非标化”。灵活就业的劳动关系一般都呈现“非标准化”特点。灵活就业的雇佣形式基本上是“非标化”的，灵活就业可以“自我雇佣”，如个体户、自由职业者；还可以是以完成某种任务而建立的雇佣关系，如政府机关、事业单位、大型企业等正规部门使用的劳务派遣工、临时工、季节工、小时工等。即使签订劳动合同，但双方都有随时终止的自由权利。还有的灵活就业形式是“有劳动雇佣行为，有劳务关系，但没有劳动契约”的，如家庭雇佣的钟点工、病人家属雇佣的临时护理工、护士等。这种“非标准化”的雇佣特点，导致大多数灵活就业人员缺乏福利保障或者福利保障不完备，灵活就业群体在享受养老、医疗等基本保障方面还存在缺失。

(3)劳动关系的“多元化”。灵活就业的普及，大大降低了劳动者求职就业的门槛，突破了城乡限制、行业限制、学历限制、兼职限制，促使中国劳动力资源的利用效率大大提高。灵活就业形式对从业人员的性别、年龄、文化、技能、体力的包容性强；就业标准方面的多样化，为中国的劳动力资源开发利用提供了多元化的途径、渠道。

灵活就业的劳动关系“多元化”，给劳动关系的管理提出了一系列问题。如以劳务派遣型的灵活就业来说，雇佣工人与劳务派遣公司有雇佣关系；与被派遣的用人单位工作也存在“使用与被使用”的劳动雇佣关系，这种双层型的劳动雇佣关系一旦发生纠纷，工会的维权空位或缺位，灵活就业者的合法权益难以保护。

(4)劳动关系的“善变化”。与一成不变的正规就业的稳定性相比，灵活就业的雇佣关系多是临时性的、阶段性的、季节性的，因此，雇佣关系的善变节奏是不可避免的。即使是灵活就业中比较稳定的夫妻店等自主创业者，其生存状况也是一年一个样，甚至是一个月一个样。因此，灵活就业的劳动关系总体上具有多变性、善变性特点。善变特点使得有关劳动法规的滞后性更加突出。

2、灵活就业人员的主要类型

灵活就业者可以从不同的角度进行分类，本文从雇佣主客体关系角度，把灵活就业人员分成受雇型和自雇型，前者指被其他组织雇佣，后者指自我雇佣。根据对就业形式的态度和意愿角度，受雇型灵活就业人员可分为两类：

(1)主动型的灵活就业人员。主要由自由职业者构成，如画家、作家、自由撰稿人、律师等，这类灵活就业群体工作自由度大，个人收入高，是劳动力市场中的稀缺劳动力，他们敢于与雇主谈判，自我维护合法权益的能力比较强。

(2)被动型灵活就业人员。被动型灵活就业人员是构成灵活就业群体的基础，主要包括临时工、季节工、派遣工、小时工等，大多由下岗失业人员、农民工和失业学生组成。该群体劳动收入普遍较低，与正规就业群体相比，劳动条件差、福利待遇差、工作的相对稳定性差，属于劳动力市场中的弱势群体，在雇佣关系中往往处于弱势地位。

本文以受雇型的灵活就业人员作为研究对象。

3、灵活就业员工心理契约的特征

灵活就业用工形式及灵活就业员工身份的特殊性，使灵活就业员工的心理契约较正式员工有很多不同的特征，主要包括：

(1)灵活就业劳动关系“外部化”决定灵活就业员工心理契约的内容以交易维度为主。灵活就业一般雇佣期限较短，劳动关系不稳定，从本质上冲击了传统的职业生涯，冲击了固定就业协议为基础的就业保障和员工忠诚度。这种雇佣关系特征决定了交易型心理契约成为他们心理契约的现实性内容，而极大地弱化了关系型心理契约和发展型心理契约。灵活就业员工从自身现实的工作回报和未来发展的适应性出发，以工作绩效换取可持续的就业能力的新型心理契约观成为一个核心的心理契约取向。

尽管如此，并不排斥其中的关系型维度和发展型维度，尤其是年轻、拥有一定学历和技能的灵活就业人员，更是关注自身就业能力的提升，他们更多地希望获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力，心理契约就突出地表现为发展型。

(2)灵活就业劳动关系的“善变化”决定心理契约具有较高的不稳定性。

灵活就业本身的劳动关系不稳定，造成心理契约的不稳定性。这种不稳定性的现实成因主要体现在三方面：第一，用人单位对灵活就业员工有偿使用的阶段性和变动性，导致灵活就业员工对用人单位缺乏归属感和长期的责任感；第二，用人单位对灵活就业员工的使用主要以完成工作任务为导向，大多定位在用工过程中的短期行为。能够提供培训、升迁等机会，有意识地促进灵活就业员工自身成长和发展的用人单位极少，从而造成灵活就业员工被过度使用和加速折旧而缺乏对之进行有效的人力资源保养；第三，由于目前劳动力就业市场秩序的不规范，急功近利的短期行为时有出现，灵活就业员工的合法权益得不到充分的保障，灵活就业员工对用人单位产生信任危机，缺乏职业安全感和归属感。

灵活就业员工心理契约不稳定性还表现为企业文化融合的缺失。由于灵活就业员工的特殊身份及流动性，缺乏用人单位企业文化对灵活就业员工的长期有效影响，这反过来又影响着灵活就业员工对用人单位的认同感，并在一定程度上影响灵活就业员工主观能动性的发挥。

(3)灵活就业劳动关系的“非标化”带来职业忠诚和组织忠诚的分离。传统组织形式下，员工通过对组织忠诚换取长期的就业保障，职业忠诚与组织忠诚是统一的。灵活就业模式下，灵活就业人员的职业忠诚和组织忠诚则是不统一的甚至是分离的。灵活就业员工对用工单位的职业忠诚显著高于组织忠诚，职业忠诚占主导地位，即灵活就业人员能够积极主动地完成工作任务，但因为其不是该组织的正式成员，弱化了组织忠诚。

(4)灵活就业劳动关系的上述特征也导致心理契约破裂与违背的预期较强

灵活就业员工是游离于组织之间的“外人”，这一心态不同程度但却十分普遍存在于用人单位和灵活就业员工之中。

因此，灵活就业员工从心理契约建立伊始就存在破裂和违背的危机。这既与灵活就业的用工形式很多不够规范，没有正式的劳动契约，劳动关系很不稳定等固有特征有关，同时用人单位在薪酬定价、权益保障等用工过程中的问题，也使灵活就业员工与组织之间的心理纽带缺乏坚固性，“防范”与“撤离”的心理倾向不可避免地伴随着灵活就业员工的整个工作过程。另外，灵活就业人员在变换工作单位的过程中，不同单位和组织间的责任和义务、价值取向和道德观念、组织文化等差异较大，比较的差异往往造成灵活就业人员心理契约违背和破裂的预期提前。

(5)处于不同职业生涯阶段的灵活就业员工的心理契约存在差异

处于职业生涯的探索阶段和立业阶段的灵活就业员工，由于就业能力和职业需求的差异，心理契约呈现出不同的特点。年龄在30岁以下，处于职业生涯探索阶段的灵活就业员工，绝大部分是刚离开学校不久的毕业生以及知识技能水平不太高的自由职业者，他们渴望工作的机会和知识经验积累，试图通过工作的尝试来选择合适的职业，他们与用人单位之间的心理契约以“过度型的心理契约”为主，同时带有“交易型心理契约”和“发展型心理契约”的特点；年龄在30岁以上，处于职业生涯立业阶段的灵活就业员工，相当一部分人具有了一定的专业技术特长、行政管理或企业管理经验，他们在寻求工作机会的同时，也重视自身发展的自由度，他们与用人单位之间的心理契约具有典型的“交易型心理契约”特点，希望通过明确的工作绩效来体现自己的价值，获得合理的回报。

四、灵活就业员工心理契约平衡的构筑

鉴于灵活就业的特点和灵活就业员工的心理契约特征，灵活就业员工良好心理契约的构筑，关键在于雇佣关系的交换关系趋于平衡。

1、培养就业能力：职业忠诚和雇佣保障之间的平衡

雇佣保障是传统雇佣关系的重要特征，一般而言，雇佣保障包括长期的雇佣承诺、工作稳定性、良好的福利保障等。在新的经济条件下，雇佣形式和雇佣关系发生变化，雇佣保障理念逐步淡去，弹性雇佣和柔性关系越来越盛行。灵活就业就是这种趋势的典型。在灵活就业框架下，传统的建立在组织忠诚观念基础上的心理契约——员工对组织忠诚并努力工作，组织则为员工提供工作——逐渐失去了其存在的基础。在这种情况下，员工也就由关注工作的安全性，转向现实利益的实现和重视可就业能力的发展。建立在组织忠诚观念基础上的心理契约，将被以就业能力为基础的心理契约所取代，这种观点在理论界得到了广泛认同。“终身雇佣”已被“终身受雇就业能力”所替换。

就业能力的概念中包括了一系列个人追求的，心理的契约：个人时间和工作的某种平衡；集中于特定目标下自治的工作组织形式；通过持续学习的个人发展以增加个人就业能力。从经营的角度看，在组织内、组织间的就业能力提升已经被认为是发展“柔性和适应性”员工队伍的关键。就业能力是与职业主义或者说是专业主义联系在一起的。就业能力与职业主义成为了雇员自我利益保障、自我发展的基本原则，职业忠诚成为雇员发展中的一个重要术语。

从这个意义上，这种依托就业能力实现的职业忠诚和雇佣保障之间的平衡，对灵活就业者而言是一种基于心理契约的职业生涯意义和目标的调适和建立。

雇主在提高员工就业能力方面的作用十分重要，可以提供发展的方法和信息，提高员工的就业能力水平；雇主还能够统一考虑就业能力，在工作中提供独特的方法进行评估。促进职业发展，这些发展可以增强员工就业能力意识(郭志刚，2007)。

2、建立尊重和关爱：关系型契约和交易型契约的平衡

灵活就业员工对组织而言是“外人”，其心理契约内容以交易型为主，这就决定他们除了基本的职业忠诚外，对组织的感情相对淡漠，额外的奉献和投入在交易型契约框架内一般较少。但实际上，充满感情的工作对组织的发展是至关重要，能作为而不作为的心态很大程度上影响工作的成效。建立灵活就业人员心理契约中的关系型契约和交易型契约平衡，也就是利益关系和情感关系的平衡，有助于在灵活就业人员心中建立起良好的感情契约。这就需要组织运用情感管理，建立尊重和关爱，培养灵活就业人员的积极情感力。

一般来说，人的情感表现为积极情感和消极情感两类。积极情感主要表现为执著精神、挑战精神、献身精神、爱心、决心、理想、自信、诚信、自豪感等。人的任何一种情感都必然会有所外现，并不同程度地影响其职业行为。

现代管理理论越来越重视对人的非理性因素的研究，管理科学也逐渐由理性主义向人本主义转变。组织及其管理者要树立人性化的管理理念，从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，关注员工的情感需要，对灵活就业员工表现出关心和爱护，加强与灵活就业员工的交流，不把他们当作“外人”，将其积极的、正面的情感激发出来，从而发挥其工作的积极性和创造性，并使其在工作中享受到乐趣。

3、实施支持性人力资源管理：被动服从与主动组织支持感的平衡

支持性人力资源实践是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的一类实践(Arthur，1994)。支持性人力资源实践所对应的重要因变量是可觉察的组织支持(POS)。国外的支持性人力资源实践理论认为，组织的支持性人力资源实践会通过可觉察的组织支持对员工的感情承诺发生间接影响。一般认为，支持性人力资源实践主要包括：员工参与、职业发展、福利、公平感、安全感等。

人力资源管理活动可以分为“控制性”和“承诺性”(Ar-thur，1994)，或者“硬性”和“软性”。控制或者说硬性方式依赖严厉的工作制度、程序以及基于产出的回报体系以提高效率和降低直接劳动成本。相反，承诺性或者软性的方法通过营造鼓励员工认同组织目标并努力实现这些目标的环境来提高效能和生产率。支持性人力资源管理措施是建立在承诺性方式的基础上，有助于雇员形成积极的组织支持感。

一般地，由于灵活就业员工的“外人”身份，往往被作为严格监管和控制的对象，在监控的环境中，灵活就业人员的工作心态是消极的，是一种“我只是个I临时打工的”心态，他们往往只愿干自己份内的工作，对自认为本职工作以外的事不闻不问或极不情愿参与或承担，对工作缺乏最起码的热爱和责任感，存在“少干一点就当赚了”的心态。

因此，对灵活就业员工实施支持性的人力资源管理策略，哪怕是有限的支持性策略是必要的，包括一定程度的员工参与和信息共享、培训开发，给予灵活就业员工支持性的组织氛围等。对灵活就业员工实施的支持性人力资源管理实践，其效果不仅在于策略本身，还在于相互之间的互动机制和互动环境。

另外，支持性人力资源管理的实施，还要考虑不同灵活就业员工及其心理契约的差别性，并施用相应的管理策略。

五、结束语

本文从一般意义上分析了灵活就业员工心理契约的基本内涵，提出灵活就业雇佣关系治理的关键是实现雇佣关系的交换关系趋于平衡，核心在于构筑心理契约的平衡机制。但实际上，由于行业和组织类型不同以及灵活就业人员的构成差异，从而决定其心理契约具有特殊性，其治理重点和机制也会不尽相同。限于研究框架，笔者没有予以深入分析，将在以后的研究中作进一步探讨。

(编校：薛平)

作者：王利军