编制外聘用人员档案管理探析
摘 要：聘用人员档案管理是机关单位进行人力资源管理的重要工作环节，其中编制外聘用人员的档案管理始终机关单位聘用人员档案管理工作的难点。针对这一情况，机关单位必须立足实际，全面分析当前单位编制外聘用人员档案收集、利用、整理、日常管理等方面工作当中存在的不足，以便针对性的提出完善档案管理的措施，为机关单位的改革发展提供动力。本文将重点就机构编制委员会办公室如何做好编制外聘用人员档案管理工作进行探讨。
关键词：编制外;聘用人员;档案管理
伴随着机关单位改革发展进程的加快，编制外聘用人员的数量也在增多，这就在很大程度上加大了编制外聘用人员档案管理工作的负担以及难度。要想为机关单位的稳定健康发展提供持久的支持，机关单位必须认真分析编制外聘用人员档案管理工作的要求以及重要价值，构建完善的档案管理体系，从而有效降低人员流动率，为单位的稳定发展提供有效支撑。
1、树立科学档案管理意识
档案意识体现的是人们对档案以及档案管理工作的印象以及认知，其中能够体现出人们是否能够有效认同档案价值。编制外聘用人员的档案管理是机关单位做好聘用人员档案管理工作的一个重要组成部分，在实际的档案管理当中具有一定的特殊性。因为思想是行动的先导，所以要想保证编制外聘用人员档案管理工作得以稳定持续的进行，首先就需要有科学的档案管理意识作为思想认知保障。在这其中个人以及单位管理者都需要将科学化的档案管理意识作为实际行动的指导，而且档案管理意识的培养需要分层进行。第一，单位领导要从根本上意识到档案工作的重要性，明确编制外聘用人员档案是单位档案管理体系不可分割的部分，并切实认识到做好档案管理工作不仅仅有助于当前的单位建设以及社会的发展，还是一件功在千秋的伟大事业，并在档案管理方面给予充分的支持。第二，档案管理人员以及编外用工管理者同样也需要树立正确的档案管理理念，认真学习以及贯彻共产党的方针政策，切实认识到编外聘用人员档案管理工作是一项关系到国计民生的大事，更是服务人民的体现。第三，加强对编制外聘用人员档案管理工作重要性的宣传，从而赢得有关部门的积极配合，完善档案管理工作。
2、完善档案管理制度建设
完善的档案管理制度除了能够推动档案事业的规范化发展以外，还能够让编制外聘用人员档案管理工作得到规范化的约束，进而确保机关单位在档案管理工作当中有章可循，将档案管理事业变成机关单位改革发展的核心要素。通过对当前编制外聘用人员档案管理制度建设情况进行分析，我们可以清楚的发现当前仅仅有《流动人员档案管理暂行规定》。这一制度的颁布时间较长，在落实当中也有了十几年的时间，但是在制度落实当中显现出的问题也尤为突出。尤其是没有对编制外聘用人员档案管理的责任、义务、罚则等进行明确的规定和划分，进而导致制度实践当中无法有效约束管理档案双方。从目前情况看，只有积极推进编制外聘用人员档案制度建设，对其中的档案管理条款进行完善和改进才能够保证档案管理制度符合新时期单位发展建设的要求，才能确保机关单位在处理编制外聘用人员档案管理工作当中有法可依，有章可循。在今后的制度建设当中可以考虑进一步修订原有的档案管理制度，或者是根据实际工作需要修订证据约束力和权威性的法律法规，对编制外聘用人员档案管理形成、收集、归档、管理等各个方面进行全方位的制度约束，全面提高档案管理质量。针对弄虚作假、应付了事等不良的档案管理行为，在档案管理制度当中，需要明确给出处罚规定，推动编制外聘用人员档案管理的规范性和科学性发展。
3、加强档案管理队伍建设
建设高素质的档案管理队伍不仅仅是机关单位提高档案管理制度的措施，同时也是保证机关单位得以稳定进展的关键。高素质的档案管理队伍能够立足单位实际提出编制外聘用人员档案管理的针对性和科学性措施，进而保证人员档案管理的效率和质量，最大化的满足机关单位档案管理工作的需求。但是通过对当前机关单位档案管理人员的素质能力进行评估和考核发现，档案管理人员的整体素质不高，同时也缺乏对编制外聘用人员档案管理工作的重视和对相关素质技能的学习，因而无法真正承担起编制外聘用人员档案管理的职责，为档案的管理和利用带来了阻碍。面对这样的问题，机关单位必须客观全面的评估档案管理队伍的素质，并结合编制外聘用人员档案管理的实际需求加强档案管理者的教育培训。第一，定期组织档案管理人员参与档案管理的业务和操作实务培训活动全面，提高他们专业化的档案管理能力和专业技能，保证每一个档案管理工作者都能够承担起岗位职责，在编制外聘用人员的档案管理工作处理方面作出突出贡献。第二，加强对档案管理人员职业道德素质教育的重视，关注他们职业道德素养的培养和提升，使得他们能够在自己的岗位认真负责，做好编制外档案的管理以及利用工作。
4、适当降低档案管理费用
目前编制外聘用人员的档案管理工作存在着很多问题，其中最为突出的表现就是死档、弃档等问题突出。流动人员要想保存好个人档案，每年都需要交纳一定数额的档案管理费用，这在很大程度上加大了流动人员的经济负担，而且也不能够保证档案真正被查阅和利用。根据这样的工作现状，机关单位要认真分析当前档案管理当中出现死档、弃档等问题的根源，了解编制外聘用人员档案的管理和利用情况，以便进一步优化档案管理服务。其中最为关键的措施就是要适当减少编制外聘用人员档案管理的费用，如果没有出现档案变化，或者是没有档案使用的话，则不必交纳管理费用。通过进行这样的档案管理改革，流动人员的经济负担能够极大减轻，同时档案的整体利用率也能够逐步提高，很大程度上解决了编制外聘用人员档案管理难和利用难的问题。
5、有效增强档案网站建设
现代科技的迅猛发展不仅仅为我们的生活带来了极大的便利，还影响到了社会生产生活的方方面面。正是因为有了网络信息技术的支持，我们的生活才更加的便捷。当然，网络信息技术不应该单纯限制在改善生活方面的应用，应该进一步拓展网络信息技术的应用范围和应用领域。机关单位在处理档案管理工作时同样也需要关注网络信息技术的应用，特别是要借助网络信息技术将编制外聘用人员档案管理纳入到信息化管理系统当中，从而有效提高档案管理的质量和效率，为档案的有效利用打下坚实基础。首先，机关单位需要根据自身的条件和档案管理的需要建立了完整规范的档案管理信息系统，并将整个系统划分成不同的工作模块，其中一个单独模块就是编制外聘用人员的档案管理。其次，机关单位需要对整个档案管理系统进行定期的维护和更新，同时还需要将档案信息资料进行规范化的整理和补充，提高档案的完整性和有效性，为档案的利用打下基础。最后，机关单位必须对档案管理信息化系统进行网络安全的优化设计，避免信息泄露和信息失真问题的发生。
档案事业是中国共产党以及国家事业的重要组成部分，因而在党和国家建设当中发挥着积极作用。机关单位作为国家建设和发展的重要支持力量，更是要切实提高对档案管理工作的重视，构建完善的档案管理体系。编制外聘用人员档案管理具有一定的特殊性，涉及到的是编外人员的切身利益以及合法权益。机构编制委员会办公室必须充分履行自身的职责，在推进行政管理改革和完善单位管理体系的过程中提高对编制外聘用人员档案管理工作的重视，并积极提出完善档案管理體系的策略，切实落实档案为民众服务的理念。
参考文献：
[1] 周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息，2014，(8)：69-70.
[2] 彭兆伟.高亮.薛晓明，等.事业单位聘用人员人事档案的管理研究[J].城建档案，2015，(9)：71-72.
[3] 赵树阳.浅谈事业单位聘用人员人事档案的管理[J].中国职工教育，2014，(18)：126-126.
作者：郭相栋
[摘 要]《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展，使得高校编制外聘用人员管理问题日益凸显，高校应该设置专岗对编制外聘用人员进行规范管理，加强岗位设置的考核工作，继续坚持贯彻执行劳动合同法。
[关键词]岗位设置 编制外 聘用人员 劳动合同法
[
一、研究背景
我国高校从1985年起实行编制管理，按照编制核拨人员经费。但是自从高等教育大众化以来，高校按照上级部门核定的编制数一般难以满足自身发展的用人需要。除了努力向上级争取更多的编制数外，绝大部分高校都使用了事业编制外人员。有些高校编制外人员数甚至远远超过有编制人员。
2013年3月7日，国务院总理李克强在人民大会堂金色大厅与中外记者见面并回答记者提问时强调本届政府财政供养的人员只减不增。这就意味着，高校在近期想要增加本单位的编制数，几乎是不可能的。学校要想继续发展，只有继续挖掘使用编制外人员的潜力。
与此同时，高校内部正在进行岗位设置与绩效工资改革。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，是收入分配制度改革的前提和基础。高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。不少高校已经初步完成了岗位设置的前期工作，大部分高校的岗位工资业已兑现，岗位工资的考核方案也在陆续出台和酝酿中。在这样的背景下，高校编制外聘用人员的管理也必须更加规范和合理。
二、现状与问题
(一)目前高校人事管理工作者的现状
高校是事业单位，高校管理主要依靠事业单位的管理办法居多，长期以来，一些高校的人事管理工作者对《劳动合同法》等主要适用于企业的相关法律法规知之甚少。
岗位设置工作开始以后，人事部门除档案管理外一般不能走专业技术职称晋升的道路，人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格既然不能为高校肯定和聘用，从事具体编外人员管理工作的人员没有利益驱动，也就不会积极主动地通过取得这些资格来获得相应的管理知识。
新的劳动法律法规对高校的劳动用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社厅也举办了一系列的培训班。但是，受到长期习惯的影响，高校对于这些培训班，拨冗参加的很少。可以说，高校人事管理工作者中，专门从事编外用工人员管理的相关知识是相对缺乏的，是不符合本岗位基本要求的。
(二)目前高校使用编制外聘用人员状况的变化
以前，高校使用编制外聘用人员主要集中于一些不需要专业背景的部门，比如后勤的保卫、绿化、保洁等;也有一些教辅部门使用了编制外合同聘用人员，这些人员一般有一定的专业背景。但是，工作积极性和专业素质都不是很高。岗位设置工作开展以后，一些需要较高专业素质的教育教学、科研、管理部门，也将会出现一定数量的编制外合同聘用人员。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”高校属于事业单位，因此除上述另有规定的外，须按照《劳动合同法》的规定执行。《劳动合同法》的实施对高校已经产生了一些重大的影响。一些高校不重视学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上缺乏规范化和法制化，已经经历过许多非常被动的局面。不少高校也因一些问题与劳动者走上劳动仲裁厅或者法庭，比如是否与劳动者正式签订合同、签订无固定期限合同、是否为编外人员办理社会保险、同工同酬等等。2012年国家出台了《劳动合同法(修正案)》，各省也陆续出台了《**省劳动保障监察条例》等一系列法律法规规定，对劳动用工管理提出了新的要求。一些在《劳动合同法》实施五年来与编外人员签订了劳务派遣合同的高校也必将面对新的劳资矛盾。
高素质的编外人员对于适用于自己、和自己切身利益挂钩的相关劳动法律法规通常是敏感的、主动的，不同于之前的一般编外人员，新的劳动法律法规的出现也是目前高校使用编制外人员必须面对的社会背景。
(三)新阶段高校中与使用编制外用工人员有关的劳资矛盾
《劳动合同法》颁布后，按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同;从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定。通过五年多的观察，笔者发现，高校现在一般都会与编外人员签订合同，但是对于满足条件，需签订无固定期限合同的编外人员，高校人事部门还有太多的顾虑与不甘。有些高校，对与自己劳动关系存续快达到10年的老员工，像丢包袱一样与之解除合同关系;有些高校通过劳务派遣公司，继续与之前相同的相关人员发生雇佣关系。上述情况导致的结局就是：尚与学校存在劳动关系的编外人员，对学校的认同大大降低，工作质量下滑，学校的声誉也因此受到了严重的影响，整个社会的和谐氛围也遭到了破坏。
党的十八大报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。当“幸福”和“和谐”成为社会发展的关键词，一方面是高校大量地使用编制外聘用人员的用工实际，一方面是高校人事管理工作者的有法不依，这一矛盾会愈演愈烈。
三、应对措施
(一)高校需进一步促进管理队伍结构的优化
随着社会分工越来越细，高校管理工作不是任何人都可以做好的。管理队伍结构不合理，是阻碍高校管理水平发展的瓶颈。近年来，大多数高校都在进行人事制度改革，正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。
高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，对于专门从事编外聘用人员管理的工作人员，要以相应的措施鼓励他们获得人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格，并在岗位设置工作中相对灵活地处理他们的待遇问题，使得实际从事这一岗位工作的人员有更明确的岗位职责。
(二)高校要加强岗位设置的考核工作
岗位设置工作的开展，必将进一步明确在编人员的岗位工作职责，使得在编人员有危机感，努力工作。一旦适当的岗位工作量确认了，不必要的编外岗位设置也必将减少。
对于必要的编外岗位，高校也要走同招聘编内人员一样的程序——公开招聘，择优录取。对于已录取的编外人员，除了对其进行必要的业绩考核之外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径。在待遇上，要与编内人员使用相同的考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。
(三)高校需继续积极贯彻执行《劳动合同法》
高校承担着教书育人的重任，有着一定的社会示范作用。当前社会是和谐社会，高校的社会功能决定其不能唯利是图。高校作为独立法人主体，首先应该是一个守法者。
1.关于无固定期限劳动合同问题。在应该签无固定期限劳动合同情况下，一定要签无固定期限合同。订立无固定期限的劳动合同有利于高校使用相对稳定的高素质人员，同时也让劳动者拥有一份长期稳定的职业。
2.关于劳务派遣。对于使用劳务派遣人员，高校要慎重核对劳务派遣公司的资质，要严格遵守劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的特点，还要注意“同工同酬”的考核办法。
3.关于经济补偿问题。高校应十分慎重地对待劳动合同的终止及补偿问题，要能够区分解除劳动合同的主要责任方，对于是由高校自身提出解除合同的，不论是否经过协商，都要按照规定给予劳动者一定的经济补偿。
古希腊哲学家亚里士多德曾说，幸福是人类的终极目标。和谐的劳动关系是人类感知幸福的一个前提条件。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和谐，还要实现编制外人员的和谐。只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。高校在后岗位设置时期，要积极主动应对大量使用编外聘用人员的问题，带动整个社会走向和谐。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 牛晓红.高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报(自然科学版)，2012，(2).
[2] 阮学旺.论新形势下高校编外用工形式的创新——人事代理与劳务派遣在高校的运用[J].牡丹江教育学院学报，2009，(6).
[4] 李建涛.当前普通高校编制外用工及用工风险分析[J].山西高等学校社会科学学报，2008，(08).
[5] 徐建国.论《劳动合同法》与高校和谐用工环境的构建[J].探索与争鸣，2009，(1).
[6] 张树剑.劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策[J].国家教育行政学院学报，2009，(2).
[责任编辑：雷 艳]
作者：霍丽慧
摘 要：后勤管理是高职院校行政管理的必要组成部分，是高职院校完成教学和管理任务的重要保障，良好的后勤管理是高职院校正常运转的坚实基础。随着高职院校的迅速发展，教学、住宿、饮食等设施的不断增加，学生数量的急剧增长，高职院校的后勤管理面临着巨大的挑战。高职院校的后勤管理如何应对日益增长的要求，为学校的教学和管理贡献力量是摆在后勤管理人员面前的重大课题。对高职院校后勤管理进行研究，期望能够给高职院校的后勤管理提供一些建议。
关键词：后勤管理;合同聘用人员;管理模式
高职院校的后勤部门负责整个校园的美化绿化、卫生防疫、资产、通信、基础建设等管理工作，承擔着供能、维修、医疗、饮食等繁重服务任务。它有两个属性：教育属性和企业属性。这两个属性决定了高职院校的后勤企业不能像其他的服务企业一味追求利润最大化，在追求经济效益的同时还要追求社会效益。此外，后勤企业还要处理好与学校的关系，在坚持为教学、科研和师生服务的同时，稳步将学校后勤工作推向社会，形成具有自己特色的后勤运行模式。
随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加，高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势，这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求，也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中，由于存在聘用制员工偏多，整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状，给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素，后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数，毫无疑问是后勤员工队伍的主体，如何正视聘用制员工队伍的现状，发挥聘用制员工的积极性，已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。
一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况
目前国家针对高校实行的是编制管理，但编制管理难以满足高校不断发展的需要，特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景，素质较低，服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，把工作推给编外合同聘用人员来做。这样，很容易导致紧缺的地方没有人干，使得学校整体发展受到影响，身份歧视、待遇不公的现象存在。
(一)整体素质偏低，复合型人才缺乏
从对部分学校的调查情况来看，后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%～80%，与学校教学、行政人员相比，后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低，绝大部分没有专业技术职称，既掌握管理知识又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式，不能满足社会化改革和发展的需要。
(二)思想消极，培训体系不规范
由于现行的人事制度，薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距，因此聘用制员工思想状况复杂，普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差，得过且过，临时做事的思想严重。
此外后勤员工的招聘、使用过程中，没有整体的培训规划和目标要求，普遍存在狭隘的实用主义思想，对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够，培训工作不能做到经常化，培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式，走走过场，达不到提高员工素质和技能的真正目的。
(三)激励机制不健全
虽然后勤社会化改革已推行了十余年，但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施，劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节，对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视，同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾，缺乏连续性和稳定性，严重挫伤了聘用制员工的积极性，激励作用大打折扣，激励效应无法形成。
二、编制外合同聘用人员管理模式的探析
规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障，它为后勤管理人员提供行事的准则，对后勤管理人员的行为进行约束，为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大，是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。
高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本，加强人的管理。建立健全各项管理制度，使后勤的管理制度化。让管理有章可循，有据可依，使管理更加科学，服务更加规范。随着后勤工作的不断深入，要定期对工作进行总结分析，查找管理漏洞，适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中，不要急于求成，要稳扎稳打，切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。
(一)细化岗位职责
将后勤工作内容层层落实到每个具体人，明确每位员工的工作职责和服务对象，把后勤工作任务实实在在地细化到人，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓，细化岗位责任，有助于加强对员工工作的监督考核，促进后勤工作的开展，从而提高后勤服务的整体质量。
(二)细化服务标准
制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准，服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志，也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中，要着重在制定优质服务标准上下功夫，始终把服务对象的需求放在首位，根据不同的服务对象，制定与之相适应的服务标准，让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时，细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合，教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准，让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务，促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。
(三)细化员工培训机制
培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素，是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训，不断提升后勤队伍的综合素质。为此，需要制订完整的员工技能培训工作計划，并认真组织实施。特别是对新员工，在他们上岗之前，对其进行全面的岗位细化标准的技能培训，经测试合格者，颁发上岗证，方能上岗工作;对老员工，也定期组织岗位技能深化培训，不断制定出新的工作标准和要求，进一步提高老员工的服务技能;对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。
(四)创新用人机制大胆引进大学毕业生
引进人才是前提，留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身，不拘一格，大量吸收大学毕业生和专业技术人员，乃至优秀农民工，充实后勤队伍，是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制性障碍，建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员，便是用工的一大进步。
另外，高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素，是后勤管理和服务的实施者、控制者，决定着后勤管理和服务的质量，因此后勤管理中人员的素质非常重要。
在高职院校后勤改革和发展过程中，经过多年的实践探索和不懈努力，后勤已经形成了多种运行管理模式，而与之相配套的，只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。
参考文献：
[1] 吉恒军.新时期人才资源的开发和有效利用[J].领导科学，2003，(5).
[2] 王守军.高校后勤改革理论探索[M].北京：清华大学出版社，2005.
[3] 陈哲义.论高校后勤管理人员的素质[J].高校后勤研究，2007，(4)：30-31.
[4] 刘岩.论学校后勤管理的基本要素[J].经营管理者，2009，(4)：14.
[责任编辑 陈凤雪]
作者：黄新鹏
一、总则
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[XX]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次;后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。
一、总 则
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次;后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金;严重的作辞退处理;对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行考核，于每年12月l0日前将本部门下一临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则
1、如浙江局有新的规定，按新的规定执行。
2、本实施细则从发文之日起执行。
因工作需要，XXX局聘用以下工作人员，并制定此考核办法：
一、聘用人员
司机1人，门卫1人，食堂后勤1人。
二、主要工作职责
司机：
1、按照机关事务中心工作安排完成出车任务。
2、保证车辆始终处于良好状态，做到勤维护、保养、保洁。
3、严禁超载行驶，严格限定乘坐人数。
4、保证车辆安全驾驶、不得出私车或用于运载货物。
门卫：
楼内安全保卫：
1、门卫24小时值班，不得脱岗;门卫人员要穿着整齐，仪表整洁;
2、对进出人员严格实行登记制度，闲杂人员禁止入内;接
待询问要做到文明礼貌，举止得当;
3、门厅、门卫室内要保持地面、门窗整洁、用具摆放整齐;门厅花木要做好养护;
4、要保证电话联络畅通，重大事件和突发事件要及时上报，妥善处置;
5、加强水、电、火、盗等安全防范，每日要做好夜间巡逻;夜间不得顶替，如有特殊情况，需经分管领导批准;
门前院落清洁管理：
1、要做好门前院后的清扫卫生，无垃圾，无杂物堆放;
2、要做到门前楼后树木、花草及时养护、修理;
3、做到门前车辆停放有序。
食堂后勤：
1、要按时保质保量完成职工的早、中、晚餐，保证干部职
工的正常饮食;
2、要做好食堂的日常管理和采购工作;
3、要确保食品100%安全，发现问题及时处理;
4、要保证食堂的清洁卫生，桌椅板凳摆放有序，锅碗瓢盆
等厨具干净卫生;
5、要听从办公室和上级领导的临时工作安排。
三、工作时间及劳动报酬
除门卫二十四小时坚守工作岗位外，其他工作人员必须严格遵守作息时间及工作纪律，按时上下班，不得擅自离岗。按照劳动合同法规定，临时聘用人员需与受聘单位每年签订一次用工合同手续，工资按月发放，并按有关规定交纳“三险”，同时适当享受局机关的福利待费。
四、工作考核及奖惩
以上工作人员每季度考核一次，分为“优、良、差”三个等次，由全体工作人员参加并在全局大会上进行测评。“优秀”票达到95%的参评率考核结果为优;“良”票累计5票考核结果为良;“差”累计5票考核结果为差。
考核为优的，季度奖励200元
考核为良的，季度不作奖励
考核为差的，季度扣发下月工资100元
五、聘用合同的终止、解除和辞呈
(一)有下列情形之一的，本合同自行终止：
1、双方一致同意的;
2、各级政府明文规定不允许招用的，甲方必须执行的;
3、乙方因违法乱纪被有关部门处理的。
(二)有下列情形之一的，甲方可以解除用工合同：
1、乙方不能履行职责，不能上班的;
2、违反工作纪律，影响工作的;
3、因为不负责任造成车辆损坏，导致甲方受到经济损失的;
4、不尽心尽职，连续一年考核结果为“差”的。
(三)甲方不按合同规定发放工资，乙方可辞呈。
(四)甲方或乙方要求解除用工合同，均须提前一个月通知对方。
〇一二年三月十日 二
安龙县医院聘用人员管理办法
(试行)
根据国家有关政策规定，为了适应医院发展需要，保证医院各项工作的正常开展，切实保障医院和医院聘用人员(以下简称院聘人员)的合法权益，规范院聘人员管理，根据《中华人民共和国劳动法》及省、地有关文件精神，结合我院实际，制定本办法。
一、聘用岗位
院聘人员是指医院聘用的非事业编制的工作人员，院聘人员主要从事临床医疗护理财务等专业技术和技术工人工作。
二、聘用条件
院聘人员应符合以下基本条件：
1、年龄18—35岁。
2、应聘人员必须具有相关专业中专以上学历(医疗组专科及以上文凭)或有关职务职称。
3、遵纪守法，热爱医疗卫生工作，热爱安龙县人民医院，爱岗敬业，经医院体检合格，能胜任应聘岗位的工作。
4、从事国家规定的技术工种的人员，必须持有有效的执业技术资格证书并有一定的实际工作经验。
三、聘用办法
1、医院办公室公布招聘信息。
2、应聘人员携居民身份证、户口簿(暂住证)、学历证书(毕业证书、学位证书)、执业技术资格证书等原件交院招聘领导小组
审核。
3、医院组织相关人员对应聘人员进行考核，择优选拔。
4、招聘领导小组审核后，报院务会审核同意后试用，试用期三个月，试用合格后办理相关聘用手续。试用期内经考核不符合要求者，不予聘用。
5、聘用人员在平等自愿的基础上与医院签订聘用合同，双方签字生效。聘用合同明确双方的权利、义务、合同终止条件等内容。
四、劳动合同
1、根据有关规定，办理聘用手续时，必须依法与被聘用人员签订劳动合同。试用合格者，前两年实行一年一聘，满二年后可一年一聘也可两年一聘。
2、劳动合同书(协议)一式三份，应聘人员、工会各执一份，报县卫生局备案一份。内容应包括职责范围、工作任务、工资数额、违约责任以及其他双方协商的条款等。
3、院聘人员合同期满后，劳动合同即行终止。各用人科室根据工作需要、院聘人员的个人意见以及在岗期间的表现和用人科室的编制情况，提前一个月决定是否续聘。同意续聘的，由用人科室提出书面申请，经院务会审核，同意后办理续聘手续。
4、用人科室、院聘人员双方提前解除劳动合同(协议)或劳动合同(协议)期满后不再续聘的，必须提前30天通知对方，用人科室负责办理该院聘人员的离院手续和收回该院聘人员使用的医院资产。
5、聘用人员有下列情形之一的，医院可以解除聘用合同：
(1)院聘人员应自觉遵守国家法律法规、医院规章制度和劳动纪律，违者按医院相关规定处理，严重者可依法解除劳动合同(协议);
(2)严重失职，对医院利益造成重大损害的;
(3)被依法追究刑事责任的。
(4)无证者五年内未考取执业证，医院自行解聘;
(5)聘用人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由医院另行安排的工作的;
(6)聘用人员经考核不能胜任工作的;
(7)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同内容达成协议的;
(8)院聘人员由医院指派外出进修学习的人员，待遇按医院有关规定执行。自行外出学习者，解除劳动合同;
(9)年龄：男性满55岁，女性满50岁的，自行解聘。
6、聘用人员有下列情形之一的，医院不得与聘用人员解除合同：
(1)在医院因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(2)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女医护人员在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
7、有下列情形之一的，聘用人员可以与医院解除合同：
(1)在试用期内的;
(2)医院以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动的;
(3)医院未按照合同约定支付聘用人员劳动报酬或者提供劳动条件的。
五、工资待遇
1、院聘人员基本工资标准见下表。
(1)新进人员试用期间(试用期3月)学历为标准确定工资金额，中专、大专毕业每月800元，本科每月1000元。
(2)试用期结束，各学历按照各自的对应现行在编标准套改岗位和薪级工资;岗位工资中专、大专岗位对应为550.00元，本科对应590.00元;薪级工资对应薪级为
5、
6、7级。边补220.00元;取得执业资格每月发给基础绩效300.00元。未取得资格不予以发放基础绩效。
(3)取得较高职称按照相应职称调整。
(4)院工会负责聘用职工的调整与日常管理工资。
2、院龄工资(签订合同之日认定院龄)。
按照国家人事劳动部门有关要求，每两年晋升一个工资档次，初级10元/1年，中级15元/1年，高级25元/1年。
3、业绩工资。
按所在科室在职人员绩效工资发放到科室，然后由科室根据每位同志的业绩重新分配。
4、院聘人员的“基本养老保险金”、“工伤保险金”、“失业保险金”按标准投保。
5、院聘人员连续工作四年以上者可参加院中层干部竞聘，被聘为中层干部以上职务的，可享受相应待遇。
6、自愿加入院工会的按基本工资的比例缴纳工会会员费，有权参加院工会组织的活动。
六、院聘人员管理
1、院聘人员被录用后，由工会负责人事代理。主要内容包括：人事档案、组织关系接转、社会保险办理等。按照有关规定，为聘用人员承办专业技术职务认定和考评申报。受理聘用人员的工资审核或因私出国、自费出国留学、报考研究生等与人事档案有关的事项。聘用人员档案放在工会，工资、管理、聘任由工会负责。
2、根据“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，各用人科室必须承担本科室院聘人员的教育、管理、使用、培训等责任，加强院聘人员的日常考勤、考核等工作。
3、聘用人员采取考核和聘期考核相结合的办法，具体考核办法由卫生行政主管部门制定，考核结果存入个人档案，作为解聘、续聘或提高待遇的依据。
4、医院任何科室均不得擅自聘用临时工作人员。违反医院规定擅自聘用临时工作人员造成劳动纠纷、产生经济赔偿以及造成医院名誉损害的，医院将根据情况追究用人科室负责人责任。
5、院聘人员的工资由财务科按标准统一造册，由财务科发放。
6、按照医院有关规定，每年对院聘人员进行考核，考核结果作业绩工资发放和终止、续聘的重要依据。
(七)考核：
1、考核对象为本单位的聘用职工。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
2、考核分为平时考核和考核，平时考核是考核的基础，考核于每年12月底开始，翌年1月底结束。
3、考核在院考核领导小组领导下，由院工会组织实施。
4、有下列情形之一的人员不参加本考核：
(1)非单位公派，但经单位同意外出学习超过本半年(含半年)。
(2)本病假、事假或出国探亲累计超过半年(含半年)。
(3)本内办理退休、退职或离岗退养手续的。
安龙县人民医院
二○一一年一月二十五日
第一条为了加强聘用人员的管理，根据学院实际特制定本办法。
第二条各部门确因工作需要聘用新员工的，应于学期结束前将下学期用工计划报学院人事部门，提交学院审批。
第三条聘用教师学历职称条件：专兼职教师原则上均要求本科或以上学历，或具备中级或以上职称，理实一体化教师如具备双师素质和条件，学历条件可适当放宽。
第四条聘用普通员工的条件：身体健康，年龄在18周岁以上，60周岁或65周岁以下(以具体岗位聘用年龄规定为准)。技术工种岗位的，需具备上岗资格证和初级工或以上技能等级证。
第五条凡是聘用人员需提交身份证、计生证、县级以上医院体检表(或由学院组织统一体检，费用自理)。
第六条所有聘用人员需通过学院人事部门、用人部门的面试及学院审批后方可聘用，试用期三个月。试用期满，由用工部门进行工作考核，并参加由学院统一组织的笔试，考试、考核均合格者，方可与学院签订正式《劳动合同》。
第七条聘用人员的工资待遇：按学院《人事分配制度改革方案(试行) 》。
第八条聘用人员的合同期限视工作任务、性质而定，一般不超过一年。合同期满后，经考核合格可续签。
第九条聘用人员与在编人员同等考核、考勤。
第十条本办法由学院人事部门负责解释，自下发之月起执行。
局聘用人员管理制度
为加强对局机关和局属单位聘用人员的管理，提高聘用人员的素质，促进我局各项工作又好又快发展，根据《劳动合同法》和有关规定，特制定本暂行办法。
(一)基本原则
1、聘用主体。根据工作需要，由聘用部门提出聘用人员计划，并填写人员信息登记表，经局长办公会议研定后，确定聘用的有关事宜。
2、归口聘用，双重管理。凡聘用人员一律由人事教育科聘用、备案、签定聘用合同。对其日常管理由所在部门进行管理，实行按月考核。于下月初将上月考核情况报人事教育科审核、作出工资表，由局长签批后局办公室财务统一发放。
3、工资待遇。原则与本人资质挂钩，区别对待，经局长办公会议研究确定后，按月付酬。
4、总量控制。本着精简、高效的原则，聘请人员数要与工作量相适应，严禁超计划、超范围聘请人员。
(二)聘用人员的基本条件
1、思想进步、作风正派、遵纪守法、遵守国家计划生育政策;
2、身体健康(经县级以上医院体检合格);
3、年满18周岁，男的年龄应不超过50周岁，女的年龄应
不超过45周岁;有特殊专业技术职称的年龄可适当放宽;
4、持有中华人民共和国《身份证》;
5、聘用人员要严格遵守局风局制，遵守审计职业道德，遵守社会公德，维护机关形象;
6、聘用人员的资质条件。聘用的业务人员必须具备相应的专业技术职称或相当工作经验，非业务人员必须具有中级以上或相当工作经验;
7、建立与业务岗位相适应的人才库。
(三)薪酬方式
1、受聘人员一律交押金2000元，由局办公室财务统一管理。待本人聘用期满或解聘时，经考核后再予退还。
2、实行固定工资与绩效工资相结合。所有聘用人员的固定工资均包含本人的养老、失业、医疗等各项保险。具体标准为：具备高级专业技术职称及相当工作经验者月工资900元、具备中级专业技术职称及相当工作经验者月工资800元、具备初级专业技术职称及相当工作经验者月工资700元;高级工月工资800元、中级工月工资700元、初级工月工资600元。绩效工资具体标准为：专业技术人员每月最高500元;工勤人员每月最高200元。其他人员月工资400元，不实行绩效工资。
(四)聘用的时限
每期签定劳动合同不超过一年，期满后将依据考核、工作绩效、工作需要等，商洽合同事宜。
(五)聘用人员责任
1、受聘人员必须接受局的领导和管理;
2、受聘人员有下列情形之一的，将由有关部门依法依纪作出处理处罚，并一律解除聘用关系：
(1)隐瞒审计发现的问题或与被审计单位串通舞弊的;
(2)利用受聘工作从被审计单位获取不正当利益的;
(3)将审计结果用于与审计事项无关目的的;
(4)违反保密纪律或回避规定的;
(5)拒绝接受审计机关领导和监督的;
(6)未经同意擅自出车的、酒后驾驶的、行车过程中出现碰撞负对等及以上责任的等;
(7)违反其他有关规定的。
(六)本暂行办法自2008年5月1日起执行。
