专业教师聘用合同（通用12篇）
甲方(聘用单位)：遵义市红花岗区中等职业学校
乙方(受聘人)：__________；身份证号码：____________________________
第一条：合同期限
根据专业教学需要，结合乙方的专业技术特长，甲方决定聘用乙方担任学校专业教学、实训教师，经双方友好协商，达成如下协议: 1.合同期限为一学期（半年）：自______年___月至______年____月；合同期满后，经双方协商同意，可以续签；在乙方未出现工作失误或工作不胜任的情况下，甲方优先续聘乙方。
第二条：工资待遇及保险
1、乙方上班的第一个月作为考察试用期，试用期内，月基本工资为3000元，绩效考核工资为570元，养老保险430元，试用期满后，经甲方考察合格，基本工资涨为3500元，绩效考核工资为570元，养老保险430元，工作时间满一年后，从第二年起基本工资按每月4000元计算，效考核工资为570元，养老保险430元。养老保险、医疗保险由乙方自行缴纳，工伤保险由甲方缴纳。
2、甲方如安排乙方承担教学、实训以外的管理或其他常规工作，甲方另行向乙方支付报酬，具体数额双方另行商议。但临时安排的紧急事务乙方应予支持，且甲方不再向乙方另行支付费用。
3、乙方在假期过后的第二学期继续在甲方上课的，假期内甲方按照基本工资、绩效考核工资总和折半发给乙方，保险全额发给，但假期工资须在第二学期上课后连同开学第一个月工资一起补发，如第二学期乙方不再到甲方上班，甲方不再向乙方支付假期工资。
第三条：工作量
1、周工作量：15—18节/周，每节课40分钟，超过18节的按超课时标准（50元/节）计算。如遇课时时间变化，按实际上课时间折算。
2、因甲方放假、学生提前实习等原因导致乙方提前结束课程，课时不满的，不影响乙方基本工资、绩效考核和保险费，但超课时津贴如实扣出。
第四条：工作纪律要求：
1、乙方必须遵守甲方的相关纪律要求，在教学过程中要提前备课，认真授课，课后认真批改作业；在上课过程中要认真管理学生，要对学生上课期间的安全操作负责。如在上课期间因为管理不到位或管理失职导致学生出现安全事故，甲方将视情节扣发乙方的工资，造成重大事故的将追究乙方的责任。
2、乙方在上班期间因病、因事确需耽误时，必须提前一天向学校教务处请假，请假期间按照学校教职工的请假的规定扣发工资。严禁旷工，旷工按照工作日双倍工资扣发。婚丧假按照国家规定的时间请假，该假内不扣工资。
3、乙方在上课及实训期间要负责管理领用的工具以及实训室、实训车间的实训设备，且要保证如数归还，凡属非正常损坏或丢失的，教师要负责追偿。找不到赔偿人的，由借用的任课老师负责赔偿。
4、乙方须按时参加甲方业务主管部门组织的教研活动、部门会议。
第五条：续聘、解聘事项
1、乙方在工作期间不认真教学或不能胜任教学导致学生负面反响太大，甲方责令乙方尽快改进，但没有好转的，甲方可以立即解聘乙方，工资算到解聘当日。
2、甲方因招生、正式教师满员等原因不再聘用乙方时，须提前一个月告知乙方，并依照“工作满一年补偿一个月”的国家劳动法规定，由甲方向乙方支付补偿金。
3、乙方在本学期没有结束时（课程未结束期间）不能向甲方提出辞职，如强行离职，甲方有权扣发乙方一个月工资，乙方满一个学期后，在第二学期未开学之前可以辞职，甲方停发假期工资，特殊情况需辞职的，乙方必须提前一个月告知甲方，甲方找到新的老师接替后方可离职，甲方不扣乙方工资
2.本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字后生效。
3、本合同未尽事宜，经双方协商后签订补充协议。
甲方(盖章)：_____________
乙方(签字)：_____________
法定代表人（签字）：
****年**月**日
关键词：计算机专业,外籍教师,双语教学
在所有学科中计算机科学与英语的结合尤其紧密,计算机的发明和计算机知识大都源于西方国家,我们用的绝大部分软件也是英文版,而因为上述原因,使得计算机专业的第一手书籍资料也大多是英文版的,而且计算机业的发展速度迅猛,新出的计算机应用、软件等资源众多,要学生在校期间一一掌握是不可能的,因此,培养学生的专业学习能力为计算机专业人才培养的重点,其中由于计算机与英语的紧密联系使得计算机专业的双语教学[1,2]的重要性也突现出来。教育主管部门和各大高校也把计算机双语教学摆在了显著的位置上。
1 计算机专业教学中聘用专业外籍教师的必要性
在双语教学的种种模式[3]中,选择引入计算机专业外籍教师是提升双语教学效果的有效模式,引进外籍教师在计算机专业开展双语教学的作用主要有:首先在语言上,外籍教师能在培养计算机专业学生的计算机专业能力的同时,有效培养学生的专业英语能力,使用国外的课堂教学模式激发和调动学生的学习积极性,促进学生外语水平的提高和学习能力的发展,从而培养出来的学生能更加方便的阅读原版的计算机专业资料,紧跟当前计算机发展趋势,不会因为语言问题而对当前计算机的国际发展的了解滞后,而且可以更加直接的掌握原版资料的精髓,使得学生学习到真正有用的计算机技能;无语言障碍的使用原版的计算机软件,培养真正技术过硬的计算机应用型人才。其次,引入专业外籍教师实行双语教学,由外籍教师引进了国外先进的IT人才培养方式,使得学生能在不走出国门的情况下,就能接受到国外高级的IT人才培养教育,有利于培养与国际先进水平接轨的IT人才[4]。另外,在现有环境下培养计算机专业双语型教师的进度和效果缓慢,引入专业外籍教师能鼓励和激发了专业课教师学习和研究国外教材、教学方法、教学体系的热情,促进和提高专业课教师的外语应用能力,增强专业课教师使用外语直接与国外专家进行科研交流的能力,从而起到促进计算机专业双语型教师的培养的作用。
2 改革实践
目前国内已经有很多高校计算机专业开始引进计算机专业外籍教师来开展计算机专业教学,而且多为印度籍计算机专业教师。主要是由于印度的IT业在整个世界上都是比较出众的,在美国的硅谷,38%的软件人才来自印度,美国《命运》杂志公开的世界500强企业中,有203家请印度为企业开发软件,目前全世界大约有75家资质为5等的软件研发企业,其中有45个在印度,由此伴随的计算机教育的先进与成熟,在印度政府的鼓励和支持下,国内外民间资本积极投入IT职业教育,形成了成熟的IT教育产业规模。
湘南学院计算机科学系聘请了印度籍IT培训师为我系十多个班级开展了《计算机专业英语》、《JAVA程序设计》、《JSP程序设计》的双语教学,2012学年已完成理论和实验课程共429节,并组织程序设计兴趣小组,均效果良好。在教学过程中外籍教师把印度的有效的IT人才培养方法融入日常教学,让学生能在不走出国门的情况下,就能接受国外高级的IT人才培养教育。
但引入外籍教师进行专业双语教学,也带来了不少问题。首先是英语交流沟通的障碍,由于计算机专业学生入学时的英语水平普遍不高,跟外籍教师的沟通本就不是很流利,再加上计算机专业知识本身就很广、难,同时又更新快,使得学生和老师都必须要坚持不懈的花大把的精力来进行专业和英语的学习和教授。
因此我们不能简单的把专业外籍教师引入课堂,应该立足于学校现有教学资源,在其教学过程中不断的调查、分析、总结逐步形成计算机科学系自己的专业双语教学方案。
2.1 合理制定专业教学体系
要做好专业双语教学,首先根据当前计算机业界发展情况,以及计算机专业教育现状,并根据学校当前教学条件合理选择专业课程有调理的、有层次的来实施双语教学。湘南学院计算机科学系在选择双语教学科目时就选择了当前IT业界适用面最广、就业形式最好的计算机语言——Java程序设计语言为中心的JAVA课程体系。为三年级和四年级的学生开展双语教学,一方面这些学生经过了两年的外语学习,并完成了计算机专业基础课的学习,具备了一定的外语能力与专业课知识,同时又没有找工作的压力。教师在开课伊始就向学生强调双语教学的必要性和重要意义,并以《计算机专业英语》的双语教学做铺垫,再依次开展《JAVA程序设计》、《JSP程序设计》、《J2EE应用开发》的专业双语教学。然后根据不同专业方向制定合理的教学培养方案,在培养方案中确定将施行的双语教学课程的时间和课时,以及理论和实验课程的比例。同时在正式开课之前,还需要根据教材、学生各方面条件合理制定本学期教学计划。为收获良好教学效果打好基础。
2.2 明确培养目标
目前有很多高校把计算机专业的双语课上成了英语辅导课,学生通过这种课程教学所收获的至多只是专业名词术语的英语表达。这就大大背离了计算机专业开设双语课程的初衷。计算机专业的双语教学目的必须是,也只能是兼顾计算机专业素养和语言能力两个方面。而且,如果要在两者之间分出轻重的话,那也只能是计算机专业素养为上,语言技能次之。专业素养为上,是我们开设双语教学所必须要坚持的准则。因此,就院校计算机专业目前的情况,合理管理外籍教师,发挥外籍教师的能力,抓住计算机专业的自身特定专业内容,以这些专业内容为计算机专业教学之本,结合双语教学模式来进行计算机专业双语教学,培养具有计算机专业应用开发实践能力以及较强的英语应用能力的复合型人才就是我们当前计算机专业双语教学的培养目标。
2.3 引导学生,主动学习
双语教学课堂上大量使用专业英语,而学生的听力理解障碍造成的思维滞后,要求教师放慢讲课速度,给学生更多的时间理解授课内容。但是相应课时并未增加,教学大纲中要求完成的内容也不能减少,这就造成了限定的课时与放慢的上课进度之间的矛盾。因此需调动学生积极性,督促学生提前预习,课后复习,及时完成配套的实验,并主动跟外教沟通、学习,学生也应该增加利用课余时间提高自己的英文水平,在老师的辅导下培养对双语课程的兴趣,杜绝畏难情绪。同时教师要认真研究教学对象、精心设计教学过程,重视对学生的引导和辅导,专业课双语教学才能收到良好效果。
2.4 管理并协助外籍教师有效完成专业教学
协助外籍教师的教学,配备专门的助教和课代表,有效实现外教与学校教学部门和学生的沟通,通过跟学校相关教学部门的沟通,保证外教在教学过程中能按专业培养要求完成教学任务;通过课代表从学生收集了解教学效果,在外教完成理论和实验教学的过程中不断观察、学习、调整并修改完善教学方法、积累经验,通过各方面的沟通、磨合,建立合理、可行的专业外籍教师考核体系[5,6],有效管理外籍教师。
3 结束语
计算机专业聘用外籍教师开展双语教学来培养具有计算机专业应用开发实践能力以及较强的英语应用能力的复合型人才,仅靠外籍教师显然是不足的。在目前一般本科院校学生的英语基础薄弱,计算机专业双语教学的教师资源普遍缺乏的情况下,在一般本科院校计算机专业实施专业双语教学确实存在较大困难。学校应该在引进外籍教师加速专业双语教学进程的同时,重视自身原有师资力量的培养,建设包括外籍教师在内的多种类、多层次专业双语教学师资队伍。通过开展专业双语教学既提高学生素质,也提高教师素质,促进专业教学的全面提升。
参考文献
[1]王超.高校计算机专业双语教学的探讨与实施[J].软件导刊,2012(11):214-215.
[2]魏冬梅.计算机课程双语教学若干问题探析[J].福建电脑,2010(07):199-200.
[3]熊蕾,旷强军.计算机双语教学方法研究[J].现代商贸工业,2009(18):203-204.
[4]邹芝.试析大学双语教学的瓶颈及出路[J].教育探索,2009(10):68-69.
[5]刘芳.浅谈高校外籍教师的教学管理[J].梧州学院学报,2010(20):91-95.
聘用单位：（甲方）岑溪市第二实验小学
聘用对象：（乙方）
根据工作需要，甲方同意聘用乙方为临时代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：
一、聘用期限：自2012年9月1日起至2013年7月31日止
二、双方的权利和义务：
（一）甲方的权利和义务：
1、对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导。
2、根据工作岗位实际需要，甲方安排乙方从事学前班教育教学工作和班级日常管理工作。甲方根据工作需要，经双方协商一致，可以安排从事临时性工作。
3、对乙方的工作进行考核、奖惩。
4、制订严格的规章制度规范乙方。
5、根据乙方的工作表现和实绩决定是否聘用。
乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方：（1）乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。（2）乙方不服从甲方工作安排。（3）乙方工作随便，不履行岗位职责，在校内外造成不良影响。（4）乙方违反教师职业道德规范。（5）乙方知识能力不够，无法胜任岗位工作。
（二）乙方的权利和义务：
1、乙方必须严格遵守国家法律法规和甲方的制定的各项规章制度，热爱教育事业，具有 良好的职业道德。
2、服从学校工作安排，热爱本职工作，认真履行岗位职责，按时、按质、按量完成工作 任务。
3、严格执行教育六项流程，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。
4、乙方必须执行学校统一安排的上下班工作制，严格按照学校的作息时间开展工作，同时，依法享受法定节假日权利。
5、乙方发现甲方不履行合同，有权提出同甲方解除聘用合同。为了确保学校正常的教学秩序，乙方须在正式同甲方解除聘用关系前一个月告知甲方。否则，甲方有权扣发乙方的当月工资。
三、工资报酬：
1、甲方根据学前班经费收入情况，依法确定代课工资支付制度。
2、经双方协商，甲方以下列标准和形式支付乙方工资：
（1）乙方的工资标准为870元/月（含三金）。如因特殊情况，乙方工作不满一个月则当月按日计算报酬。
（2）甲方于每月月底以转账形式足额支付乙方工资。
四、本合同一式两份，双方签字盖章后有效。甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：（盖章）乙方：（签名）
编号：甲方（单位名称）：优博教育咨询有限公司
乙方（姓名）：性别：__身份证号：专业：___ 籍贯：______
甲乙双方本着诚信、自愿、平等、互助的原则，就甲方聘用乙方担任兼职教师事宜，经协商达成如下协议：
甲方聘用乙方为甲方的兼职教师从事教学工作，乙方必须具有高度的责任心，教学工作必须服从甲方安排。
第一条
第二条 乙方在正式上岗前必须向甲方提供本人真实合法的资料。乙方在教学过程中不得迟到、早退，不得无故旷课。违者罚款人民币
50元/次。由乙方原因造成学生退学的，甲方有权解雇乙方，并从乙方
工资中扣除给甲方造成损失的相应部分。
第三条 乙方如有特殊情况须提前一日请假，得到许可后另行安排授课时间。违
者，扣除乙方一日工资。教学中，乙方须与学生保持良好关系，不得与
学生及家长发生任何纠纷，否则甲方有权解雇乙方。
第四条
第五条 乙方不得泄露甲方的一切资料（用书、课程、方法、资料、模式等）。协议生效后，服务期内，乙方若确有困难，不能履行协议，须提前二周通知甲方。甲乙双方均不得无故擅自终止协议，否则，违约方应支付给
对方与本协议总课时数相等的违约金。
第六条乙方所得酬金为每课次__20___元。
第七条因从事兼职工作，甲方只负责乙方工作期间的课酬。其他一切费用，与甲方无关。
第八条本协议经甲乙双方签字、盖章后生效。一式二份，甲乙方各执一份。
第九条未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
单位：(甲方)
对象：(乙方)
根据工作需要，甲方同意聘用乙方为非全日制代课老师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：
一、聘用期限：
年
月
日至
年
月
日。
二、工种：甲方聘用乙方为非全日制代课老师，工作岗位职责按照甲方制订的制度执行，乙方签订协议后要自觉履行岗位职责。
三、劳动报酬：乙方在被聘用期间，按课节计算酬金，每节课时酬金人民币
元（小写：
元），每月支付报酬一次，在聘用期内乙方无其他福利。
四、劳动纪律要求：
1.乙方在协议聘用期间，要严格遵守甲方制订的规章制度，服从工作安排，积极完成甲方布置的工作任务。
2.乙方可以与其他用人单位签订劳动合同，但不得影响甲方的工作。
3.乙方须按照甲方安排的上课时间进行授课，如临时因事不能授课，须提前一天通知甲方，并安排临时替补代课老师完成代课，不得影响甲方授课安排；如因事在未完成一个授课周期（20课时）不能继续授课的，须提前一周时间通知甲方，否则造成的甲方所有损失由乙方负责，并承担后续责任。
五、协议补充：
1.乙方违法犯罪或不履行协议造成甲方损失，或者严重违反甲方制度的，甲方可以解除协议。所造成的甲方损失由乙方承担。
2.乙方严重违反劳动纪律或不接受甲方安排的劳动岗位，或劳动考核不合格的，甲方可以解除协议。
3.协议期满，双方都同意继续签订劳动合同的，可继续签订劳动合同。
六.本合同一式贰份，双方各持一份，签字后有效。甲方：
乙方：
身份证：
****年**月**日
关键词：三级公立医院,合同聘用制护士,人员管理
前言
随着医院发展和人事制度改革的深入, 按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要, 因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么, 如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理, 是医院管理者必须面对和重视的问题, 从而激发合同聘用制护士的工作积极性, 提高护理质量, 实现医院的全面协调可持续发展。
一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题
本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查, 并走访了5位科级主任及护士长, 了解合同聘用制护士管理中存在的问题, 征求人事科的同意后, 开展了合同聘用制护士座谈会, 深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下:
(一) 合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。
因为工作的性质原因, 合同聘用制护士用人制度的不确定, 不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来, 合同聘用制护士离职7人, 正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短, 离职原因有:从事护士职业压力大, 担心工作中发生错差导致医疗事故1人;工资待遇低、个人发展受限2人;合同到期1人;结婚生育2人;转行1人。
(二) 合同聘用制护士学历低, 综合素质相对不高。
前些年, 护理本科大学生较少, 再加上入编困难, 应聘者较少。后来, 医院普遍降低了聘用护士的条件, 对学历的要求是中专、3+2大专, 或是统考大专。由于选拔人才的起点低, 部分中、大专院校学习风气不浓, 造成基础知识不扎实, 实践能力不高, 综合素质偏低。
(三) 合同聘用制护士职业价值观模糊, 缺乏归属感。
有些合同聘用制护士在临床工作不安心, 上夜班又嫌累;有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后, 受家庭影响, 想提前休产假或辞职当专职太太;还有的合同聘用制护士事业心不强, 工作浮躁, 纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生, 独生子女多, 生活能力和吃苦精神差, 欠缺奉献精神, 再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善, 缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。
(四) 合同聘用制护士医疗事故多发。
据统计, 该医院2012~2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次, 而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18~25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明, 合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高, 而且大多都是护龄较短、学历较低。
(五) 合同聘用制护士工作积极性不高。
有些合同聘用制护士工作效率较低, 没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠, 疲于应付, 缺少激情;有些合同聘用制护士过于计较得失, 对待自己的工作不遗余力, 对待责任范围外的工作不管不问, 草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大, 容易过早产生职业倦怠, 对工作失去激情。
二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析
(一) 同工不同薪, 福利待遇低。
合同聘用制护士的工资待遇低, 最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策, 但并没有得到很好的落实。现如今, 绩效工资已经实行同工同酬, 但是与正式在编护士相比, 合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的, 正式护士按照国家事业单位工资标准核定, 而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定, 相对偏低, 没有完全实现同工同酬, 造成护理队伍的稳定性差, 一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
(二) 晋升空间小。
医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异, 甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同, 正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标, 不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策, 允许非正式在编人员通过人事代理评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场, 所以在技术职称评定方面, 两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称, 单位如果不聘, 那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。
(三) 医院对合同制护士的管理重视不够。
一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视, 把她们当作临时工, 廉价劳动力使用, 不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作, 不需要给予过多业务方面的培训, 对她们的需求和关心较少。因此, 合同聘用护士参加继续教育机会少, 知识更新换代慢, 业务技术水平和护理综合素质较差。
(四) 工作与家庭的矛盾压力。
护士既是白衣天使, 又是妻子、母亲, 肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时, 往往把怨气散在护士身上, 甚至对护士围攻打骂, 导致护士精神压力大;另一方面护理工作事关患者身体健康, 甚至生命, 责任重大, 工作中不能有一丝差错;最后是来自家庭方面的压力, 病房护士一般情况下多为女性, 工作任务繁重, 常年有夜班, 经常加班。工作之外照顾家庭, 使得护士身体承担的压力超出一般女性。
(五) 倒班的不合理模式。
被调查的合同聘用制护士倒班占62%, 而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%, 白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时, 没有保持公平公正的原则, 不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班, 那么就会给护士工作造成危害和压力, 使护士在工作中容易感到疲劳, 甚至出现严重的医疗事故。
(六) 国家政策落实不到位。
国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施, 但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固, 执行人员和实施对象的思想观念难以转变, 各项的配套措施不完善, 所以导致一些地方的政策实施只是流于形式, 实际上并未完全展开。
三、合同聘用制护士人员管理政策建议
(一) 医院层面
1、建立相对公平合理的薪酬体系, 提高合同聘用制护士的福利待遇。
公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先, 每年医院可根据自己经济任务完成情况, 结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金;其次, 对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调, 兑现与正式编制护士的相同工资待遇;最后, 通过适当加大夜班费用的数额, 增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外, 合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。
2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。
一是综合业绩考评, 提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评, 根据业绩评奖、评优、物质奖励等, 完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间, 根据国家统一规定的要求, 实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准, 调动员工的工作积极性, 实现医院发展和员工成长实现双赢;二是关怀与鼓励, 增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子, 论资排辈现象尤为严重, 再加上编制的特殊性, 导致合同聘用制护士容易产生自卑心理, 缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感, 帮助她们树立信心, 更好地为医院做贡献。例如:定期召开座谈会、职代会等, 使护士了解医院的发展, 管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求, 加强对她们的人文关怀。
3、对编制外的人员, 建立人事档案。
从新护士来院至签订劳动合同之日起, 人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场, 但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务, 为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。
4、健全医院规章制度。
医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点, 医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度, 采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准, 作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律, 在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用, 一旦发生劳动争议时, 规章制度能够作为用人单位的合法依据。
5、严把聘用关。
优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历, 从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象, 起着举足轻重的作用。
(二) 上级相关部门层面
1、加大政府财政对公立医院的投入。
公立医院是我国医疗保障的主体, 是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是, 由于地方政府财政投入严重不足, 人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格, 使得医院建设发展资金压力大, 后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入, 重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入, 以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴, 减轻公立医院负担, 进一步凸显公立医院的公益性。
2、完善相关制度, 加强监管。
上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制, 为医患双方的合法权益提供保障, 也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。
参考文献
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[3]王丽君, 王颖等.我院聘用制护士使用现状的调查分析及管理对策[J].武警医院, 2002.7.
[4]陈楠, 颜巍等.聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究[D].护理研究, 2014.26.
地址：
性质：
法定代表人(主要负责人)：
乙方(受聘者)姓名：
性别：
出生年月：
家庭住址：
居民身份证号码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国教师法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
第一条 自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作要求：
第二条 乙方在聘用期间必须遵守学校的各项制度，服从学校的奖励和处罚方案。
第三条 乙方实施教育教学过程中，如果因乙方工作失职或管理不到位，发生的安全事故，乙方应依法承担责任。
第四条 乙方在聘用期间应以人为本，关心爱护学生，做好包括潜能生在内的全体学生的辅导工作，努力提高成效，严禁体罚学生。
第五条 乙方在聘用期间应服从学校安排，接受各级主管的领导，不得任意推拒学校安排的工作。
第六条 遵守劳动纪律，服从分配，听从安排，及时完成学校布臵的各项任务。
三、劳动报酬：
1、基本工资：
(1)月基本工资 元。
2、绩效奖金：乡试竞赛语文平均80分数学平均85分以上奖该科教师200元; 学生个人在乡级竞赛中荣获第三名奖该任课教师100元。
学生个人在乡级竞赛中荣获第二名奖该任课教师200元。
学生个人在乡级竞赛中荣获第一名奖该任课教师300元。
年终奖金：通过校董事会考核视等级发放。第一名300元，第二名200元， 第三名100元。
3、寒暑假生活补贴：寒假 元，暑假 元。
四、劳保福利和待遇：
第七条 纯福利发放：教师节、中秋节、端午节各50元，春节红包100元。
第八条 教师子女就读本校，在合同期间，只收取基本费用，在校住宿或就餐按半价收取。
五、劳动合同的变更、解除、终止、续订：
第九条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。但要视情况扣除相应费用。
1、乙方在试用期内，被证明不符合录用条件和要求的;
2、严重违反甲方规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，给甲方或学生利益造成重大损害的;
4、严重违背教师职业道德和岗位职责，给甲方或学生造成重大利益损害的;
5、与其他单位建立劳动关系，或从事第二职业，对完成甲方工作任务造成严重影响，或经甲方提出，没有改正的;
第十条 本合同期满时，合同终止。
第十一条 乙方违反规定解除或终止本合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方各项损失，具体标准按国家和地方有关规定执行。没有规定的，按照甲方依法提出的要求执行。
六、特别约定：
第十二条 甲乙双方约定的其他事项：
1、自解聘之日起，学校停发工资和各类津贴、奖励等。
2、因乙方侵犯学生人身权，财产权而引起的民事赔偿责任乙方依法承担。如甲方因此承担连带责任区，则甲方在履行连带责任后，有权向乙方依法追偿。
3、因乙方工作失误或失职造成学校财产损失或师生人身伤害的，甲方有权依法向乙方追究相应责任。
4、乙方应严守甲方秘密，不得对外泄密，由此造成的损失由乙方承担。
第十三条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可依法向劳动争议仲裁部门申请仲裁或依法起诉。
第十四条 本合同未尽事宜，双方另行协商解决。
第十五条 本合同一式两份，甲、乙方各执一份，经双方签字盖章后正式生效。
甲方(盖章)：
法定代表人(签字)：
年 月 日
乙方(签字盖章)：
乙方：
为明确权利义务，经友好协商，甲乙双方达成下列协议：
第一条甲方聘任乙方为育才托教辅导中心的教师，聘用期限为（年月日～年月日）。
第二条薪酬、福利待遇
（一）乙方薪酬由以下几项构成：
1、基本工资，1000元/月（至少带8名学生，由甲方根据乙方实际工作日支付）；
2、提成奖金，根据所开发生源数，按100元/人计算；
3、全勤奖100元/月（本月能正常完成教学任务）；
4、工龄工资，工作每满半年，工资增加50元/月；5、其它奖金（见奖惩制度）。
（二）病事假按月工资的平均值扣除；在不影响工作的情况下可以请假一次，请假两次及两次以上的，当月工资按10元/次扣除。
（三）甲方提供食宿。
（四）甲方不承担其它如医疗、养老、生育等方面的待遇。
第三条工作要求和职责
（一）乙方根据甲方安排，负责辅导学生语文、数学、英语等科目，力求达到提高成绩的目的，并加强对学生的思想道德、价值观教育；遵守托教中心的管理制度，对学生认真负责、耐心细致，禁止任何体罚和人格侮辱。
（二）乙方应管理好所带班级学生的学习和生活（作业、吃饭、午休、教室卫生等）。
（三）在教学过程中如遇难以应对的意外情况，乙方应及时向甲方反映。
第四条奖惩制度
（一）当月辅导工作无任何失误，奖励100元；每月失误指标=所带学生人数，超出一次罚款20元。
（二）工作成绩受家长、学校老师肯定，且有具体事例，奖励50元。
（三）学生考试（期中、期末）成绩有进步，按20元/人进行奖励。
（四）提出合理建议被采纳者，奖励100元。
（五）因工作失误造成生源流失，按100元/人予以罚款。
第五条保密和竞业限制
（一）乙方工作期间应保守甲方业务秘密，不得向外界特别是同业竞争对手泄露内部资料和学生个人信息。
（二）乙方承诺不私自招揽与辅导中心工作相关联的业务，或者在竞争对手单位从事兼职；不私自将辅导班学生领回家中，或转入其他场所进行辅导；不利用从甲方所获取的客户资源另行开办托教机构，或于离职后2年内占用甲方市场从事同类业务。如乙方上述行为造成甲方生源流失，甲方有权减扣乙方工资，并保留采取法律措施的权利。
第六条合同的变更、终止和解除
（一）本合同生效后，双方应严格执行。因特殊情况确实需要变更的，应及时通知对方。在征得另一方同意后，双方签订书面变更协议。如不能形成一致意见则按本条第（二）项执行。
（二）本合同履行期间如遇下列情形之一者，乙方可以通知甲方解除合同：
1、甲方未按照合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；
2、因身体疾病等不可抗力因素，需要终止或变更合同，但应提供相关证明；
3、其它个人原因。
乙方解除合同，非紧急情形（如重大疾病、自然灾害等），应提前30～60天通知甲方。待岗位交接完成后，方可办理离职手续及各项财务事宜。若乙方擅自脱岗造成甲方损失，应当向甲方承担违约金1000元。
（三）本合同履行期间如乙方有下列行为，甲方有权终止合同：
1、不能按时完成工作任务目标，经考核不合格的；
2、不服从甲方工作安排的；
3、因不认真履行职责、违反工作纪律、缺乏师德修养而给甲方造成利益损失和恶劣社会影响的；
4、被依法行政拘留、刑事拘留的。
第七条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效。
第八条本合同履行过程当中如发生争议，双方应充分友好协商。协商不成则按国家法律规定执行。
甲方（签字/盖章）：乙方（签字/盖章）：
电话：电话：
关键词：聘用合同制,高校办公室新上岗秘书,心理困惑,解决对策
根据国家人事部关于加快事业单位人事制度改革的总体部署, 近年来, 许多高校相继出台了实施聘用合同制的改革办法。此次改革是深化高校人事制度变革, 建立高素质社会化专业技术人员队伍的重要措施, 有助于形成优秀人才进得来、骨干队伍稳得住、不胜任人员出得去的动态平衡机制。然而, 改革尚处于初步阶段, 计划经济条件下形成的僵化的人事管理体制依然在制约着当前的社会保障体系, 人们的传统思想观念也受到强大冲击。近几年来高校办公室新上岗的秘书不仅面对传统就业过程中角色转变和环境适应的问题, 而且面临着诸多由于人事制度改革所带来的现实生活压力和心理调试问题, 这些复杂的因素纠合在一起, 给高校新上岗秘书造成诸多心理困惑。本文拟对心理困惑产生的原因及类型进行分析, 进而提出相应的解决对策。
一、聘用合同制下高校办公室新上岗秘书心理困惑的类型及其产生原因
1. 焦虑心理。
随着高校教育体制改革的深化、办学规模的扩大和高校与高校、高校与社会交流的增多, 高校办公室的任务也日益繁重, 即使是新上岗秘书也不能抱着慢慢学习的态度, 必须在短时间内尽快熟悉工作环境, 明确工作性质, 及时有效地做好各类工作, 快速成长起来。
新上岗秘书往往具有较高的工作热情和较强的成就动机, 但面对高强度、大压力、快节奏的工作性质, 加上对工作内容、工作流程不够熟悉等因素, 他们在刚开始工作时往往不知如何应变, 有时甚至觉得无从下手, 尤其当看到其他同事应付自如而自己出了差错时, 容易出现焦虑情绪, 而聘用合同制的身份往往又会加剧这种情绪, 甚至令他们感到惶惶不安。这种不良情绪往往成为聘用合同制新上岗秘书的心理负担, 如果不能被有效化解, 其工作就容易陷入恶性循环状态。
2. 失落心理。
秘书工作带有明显的辅助性、从属性、被动性等特点。新上岗秘书最初承担的往往是琐碎、繁重的事务性工作, 这与新上岗秘书尤其是刚毕业学生的想象存在一定的差距。高校办公室秘书一般都是从各单位严格挑选或是从优秀毕业生中选拔出来的, 在开始新工作前, 他们往往对高校办公室工作都寄予了较高的期望, 却对秘书工作的事务性性质和服务性职能没有充分的了解。这种现实与理想的落差, 易令他们从最初的积极主动变得消极被动。另外, 有些正式编制职工对人事制度改革没有全面的认识, 常用不平等的眼光看待聘用合同制人员, 这也极易挫伤聘用合同制人员的自尊心, 令其产生低人一等之感, 加重其失落心理, 降低其工作的积极性和创造性。
3. 不平衡心理。
高校办公室是高校的综合办事机构, 是承上启下、联系左右、沟通内外的桥梁和纽带, 办公室秘书工作任务重、责任大, 经常需要加班加点。与正式编制职工相比, 聘用合同制人员在物质待遇、住房保障、学习培训机会等方面都存在着较大差距;在聘用合同制人员之间, 受人事制度改革处于初步阶段政策经常变换的影响, 他们的相关待遇和发展前途也存在很大差异。而此类问题与个人的切身利益息息相关, 差距过大难免使人产生不平衡心理, 进而极大地影响他们的工作热情和工作效率。
二、有效解除聘用合同制下高校办公室新上岗秘书心理困惑的途径
1. 领导者应多给予聘用合同制新上岗秘书以人文关怀。
聘用合同制下高校办公室新上岗秘书是一个特殊群体, 他们直接的服务对象是办公室领导和高校领导, 领导们的人文关怀是对新上岗人员的莫大鼓励。领导们经常深入新上岗秘书人员的工作和生活环境, 与他们进行真诚的交流, 了解他们的困难和需要, 倾听他们的心声和建议, 在工作上多指导, 在生活上多关心, 这不仅有助于新上岗秘书心理困惑的化解、工作积极性的提高, 而且对办公室队伍整体实力的凝聚、领导集体影响力的增强有很好的效果。
2. 同事应多给予聘用合同制新上岗秘书以理解和帮助。
对于刚走进办公室岗位的人员来说, 同事是最频繁和直接的接触对象, 大家应共同营造一个团结友爱、积极进取的工作氛围, 这对新上岗人员尽快熟悉工作环境, 消除心理隔阂, 保证日常工作的顺利完成, 提高办公室整体工作效率具有重要意义。办公室同事应以平等的身份、真诚的态度对待聘用合同制新上岗人员, 感同身受地理解聘用合同制新上岗同事的心理, 耐心细致地帮助他们解决工作上的问题, 做他们工作上的伙伴, 生活上的朋友。
3. 人事部门应建立起科学合理的聘用合同制评价考核体系。
聘用合同制的实行在全国高校都还处于初步探索阶段, 目前新上岗聘用合同制人员是人事制度改革的试验品, 不仅要承受着改革初期带来的思想震动, 而且可能要为不够科学合理的人事考核机制付出代价。为激发高校活力, 发挥管理效能, 高校人事部门必须以高度的责任心进行深入的调查研究, 结合高校实际情况, 制订出以能力和业绩为导向、科学合理、操作性强的考核评价体系, 使“能者有其位, 庸者无其岗”, 实现由“身份管理”向“岗位管理”的历史性转化。
4. 聘用合同制下高校办公室新上岗秘书应积极主动调试自身心理。
面对竞争激烈的社会环境和高强度的工作性质, 高校办公室新上岗秘书应学会及时调试心理, 积极提升能力, 快速适应工作环境。首先, 新上岗秘书要端正态度、保持平和的心态。作为新上岗人员, 尤其是刚毕业的学生, 要降低期望值, 抛却不切实际的想法, 坚持从基层做起、从小事做起, 脚踏实地地做好每一项工作。其次, 新上岗秘书要强化学习、全面提升自己。面对全新的工作环境, 要多听、多看、多积累、多思考, 遇到自己不能解决的问题, 要及时向身边同事请教或向领导汇报, 尽快熟悉工作内容, 明确工作定位。高校办公室工作从本质上来说, 其实是做人的工作, 它的综合性、复杂性特点要求新上岗秘书要不断锤炼人格、提高自身素质, 以积极向上的精神面貌应对工作中的各类挑战。
参考文献
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[4]张燮.高等学校管理心理学[M].人民教育出版社, 2000.
[5]程正方.现代管理心理学[M].北京师范大学出版社, 2002.
甲方（聘用单位）：XXXX小学 乙方（受聘对象）：
根据工作需要，甲方同意聘用乙方为代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：
一、聘用期限：
****年**月**日至
****年**月**日。
二、工资福利待遇 ：
1、月基本工资：
元
此基本工资包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金，由乙方自主缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金，如乙方未缴纳，所造成后果由乙方自己承担，与甲方无关。
2、学校的其他福利与在编正式教职工一样。
三、双方的权利和义务：
（一）甲方的权利和义务：
1、对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导。
2、对乙方的工作进行考核、奖惩。
3、制订严格的规章制度规范乙方。
4、在聘用合同期内，乙方如欲辞聘须提前一月通知甲方，否则甲方将追究乙方的违约责任。
5、乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方。（1）乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。
（2）乙方不服从甲方工作安排。
（3）乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，在校内外造成不良影响。
（4）乙方违反教师职业道德规范。
（5）乙方因教育教学能力差，无法胜任岗位工作。（6）乙方一个月内病事假超过一个星期。（7）乙方有无故旷工现象。
（二）乙方的权利和义务
1、认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养。
2、热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生。
3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责；按时参加学校、处室、年级组织的各种会议和活动。
4、积极投入教育改革，参与教研活动。
5、刻苦钻研业务，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。
四、违约责任
1、如甲方违约，支付乙方一个月基本工资的违约金。
2、如乙方因工作不负责任、违反教师职业道德等而被解聘，解聘当月的工资及各种津贴不发放；如乙方因工作失职而导致安全责任事故，由此产生的一切后果由乙方承担。
五、其他事宜
1、合同期满如甲方岗位需要，乙方也愿意续聘，应优先续聘，续聘必需重新签定合同。
2、本合同一式二份，双方签字盖章后有效。
甲方：XXXXXXX小学（盖章）
乙方：（签名）:
电话号码：
校长：（签章）: 身份证号码：
二〇一五年
月
甲方：尚学文化艺术培训中心 乙方：
一、自201 年 月 日起至201 年 月 日 甲方聘请乙方担任任课教师。
二、甲方职责
1.甲方按教学计划要求提供给乙方相应的教材、授课课时数。
2.甲方按每标准课时 元的标准支付给乙方讲课酬金。甲方为进行教学质量监督，暂扣乙方每月 课时费。在确定无教学质量方面的问题后，于本学期期末前发放。
3.甲方按相关规定支付给乙方课时费，课时费发放时间与甲方正式员工发放时间相同。
三、乙方工作职责
1．乙方向甲方提供学历证书和职称资格证书的原件和复印件。
2．乙方应严格按照甲方教学计划要求组织教学，如认真备课、讲课，批改作业等。3．为保证甲方能正常传达教学管理信息，乙方每周至少主动与甲方负责人联系一次。4．乙方在甲方工作期间，应自觉遵守甲方的工作纪律。如上课不得迟到、早退或中途离开课堂，否则，每发现一次从乙方当月课时酬金中扣除20元。5．乙方因故不能按时上课，至少应提前三天告知甲方，待批准后可请假，乙方不得擅自调课、停课，否则，每出现一次从乙方课时酬金中扣除200元。
6．乙方要求中止合同，需提前四周通知甲方，甲、乙双方经协商后可解除合同，扣押课时费将不予发放。
四、有下列情况之一者，甲方有权强制与乙方解除合同（不予发放扣押课时费）： 1．教学质量不合格。
2．乙方不认真履行合同或严重违反甲方规章制度，在师生中造成不良影响。3．教学过程中谈论与教学无关的内容且在学生中造成不良影响。4.家长向本中心进行投诉，经调查情况属实。5.体罚、侮辱、殴打学生。
甲方（签章）乙方（签章）联系电话： 联系电话：
1 工作满意度的概念及其影响因素
1.1 工作满意度的概念
在组织行为学中, 工作满意度被认为是最重要的、也是最频繁地被研究的一种态度。1935年, Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中第一次提出了工作满意度的概念。Hoppock认为工作满意度是工作者对工作本身及工作心里与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受, 即工作者对工作情景的一种主观反应。
1.2 工作满意度的影响因素
工作满意度的概念提出以后, 许多学者从不不同角度探讨了其影响因素。Hoppock认为, 影响工作满意度的要素主要包括:疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等。1959年, Herzberg提出双因素理论[1], 他从把影响工作满意度的因素分为两大类型。致满意的因素包括:成就感、认可、工作本身、责任和发展;导致不满意的因素有:企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。1964年, Vroom的期望理论[2]认为:员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效 (组织目标) 以及由此而得到的个人需要的奖酬 (个人目标) 相一致、相关联的程度。一致度或关联度越大, 则满意度也越大, 否则就小。1972年, Alderfer提出人的需求包括生存需求 (existence) 、关系需求 (relatedness) 和成长需求 (growth) , 提出了ERG理论[3]。即生存需求包括:薪资、福利、安全;关系需求包括:同事、上司、顾客;成长需求包括:工作地位和工作成就等。1976年, Locke[4]提出工作满意度影响因素包括十个方面:工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。并且他把十项因素归为两类:事件和代理者。事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利, 代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。此外, 1997年, Robbins认为, 决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面:具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。1998年, Mueller等学者提出工作满意度的因素划分为四大类:内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。其中, 内在回报包括:参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性;外在回报包括:收入、福利、晋升和职业安全;群体关系包括:领导支持、同事支持和团队凝聚力;工作制约包括:角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。2001年, Price将影响工作满意度的因素归纳为:收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等[5]。
综合上述可知, 学者们都认为工作满意度和用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。本文基于此种假设, 针对S高校的合同制员工工作满意度开展研究。
2 调研方法和结果分析
2.1 调查过程及方法
本文主要通过调查问卷获得第一手资料开展研究。问卷设计了16道小题, 其中1-4小题为用人机制的问题, 5-8小题为激励机制问题, 9-12小题为有关职业生涯规划的问题, 13-16小题为有关企业文化的问题。
问卷调查以S高校后勤集团的合同聘用制员工为对象。目前, S高校后勤集团共有员工500人左右, 其中学校在编人员80人左右, 采用合同制聘用员工有420人左右。合同聘用制员工分布在集团内部各部门之中, 承担的工种主要有值班 (含消防值班) 、保洁和技工 (含电工、水工、维修工、管道工、电梯工等技术工种) 等。
调查以S高校后勤集团2012年1月的在册合同聘用制员工为抽样对象, 为了研究的方便, 本次抽样不是采取部门抽样, 而是根据合同制员工主要工种的部门分布进行随机抽样调查。抽样大小为100名员工, 然后组织员工填写问卷。本次调查总计总计发放问卷100份, 回收试卷100份, 其中合格问卷98分, 2份不合格试卷, 有效问卷回收率为98%。最后采用EXCEL软件进行数据处理。
2.2 数据结果分析
1) 关于用人机制问题的结果分析
在被调查中, 关于问题“认为后勤集团现有用人机制基本符合集团的当前发展需要”的回答中, 13人表示非常不同意, 占13%;0人表示不同意;20人表示一般, 占20%;64人表示同意, 占66%;13人表示非常同意, 占13%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计77人, 占到了79%。
关于问题“我认为现在的工作岗位能让我充分展示自己的能力”, 1人表示非常不同意, 占1%;5人表示不同意, 占5%;28人选择一般, 占29%;50人选择同意, 占51%;14人表示非常同意, 占14%。总体来看, 选择同意和非常同意的占到了总数的65%。
关于问题“对于合同制人员而言, 集团的用人标准是统一合理的”, 1人表示非常不同意, 占1%;3人表示不同意, 占3%;23人表示一般, 占23%;58人表示同意, 占60%;13人表示非常同意, 占13%。总体来看, 表示同意和非常同意的71人, 占73%。
关于问题“我感到我做的工作得到了领导的认可”, 1人选择非常不同意, 占1%;4人选择不同意, 占4%;19人选择一般, 占19%;62人选择同意, 占64%;12人选择非常同意, 占12%。总体来看, 选择同意和非常同意的74人, 占76%。
从用人机制的4个小题来看, 职工给与的同意和非常同意的正面评价分别为79%, 65%, 71%和76%。
2) 关于激励机制问题的结果分析
被调查者中, 关于问题“与社会同类岗位相比, 我认为我的薪酬水平是合理的”, 8人选择非常不同意, 占8%;15人表示不同意, 占15%;50人选择一般, 占52%;21人选择同意, 占21%;4人表示非常同意, 占4%。总体来看, 选择同意和非常同意总计25人, 占25%。也就是说, 仅有25%的员工认为自己的薪酬水平是合理的。
关于问题“根据集团现在薪酬制度, 我认为我的薪酬符合我的工作业绩”, 5人选择非常不同意, 占5%;12人选择不同意, 占12%;52人选择一般, 占52%;26人选择同意, 占27%, 4人选择非常同意, 占4%。总体来看, 选择同意和非常同意的有30人, 占31%。
关于问题“集团的奖惩制度基本合理公平”, 选择非常不同意的0人, 占0%;选择不同意的5人, 占5%;选择一般的36人, 占37%;47人选择同意, 占48%;10人选择非常同意, 占10%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计57人, 占58%。
关于问题“我对加班工资和集团的福利水平满意”, 选择非常不同意的3人, 占3%;选择不同意的7人, 占7%;选择一般的40人, 占41%;选择同意的39人, 占40%;选择非常同意的9人, 占9%。总体来看, 选择同意和非常同意的人数为48人, 占49%。
从激励机制4个小题来看, 员工给与的同意和非常同意的正面评价分别为25%, 31%, 58%, 49%。
3) 关于职业生涯规划问题的结果分析
关于问题“我喜欢我现在的工作岗位”, 2人选择非常不同意, 占2%;2人选择不同意, 占2%;16人选择一般, 占16%;59人选择同意, 占61%;19人选择非常同意, 占19%。总体来看, 选择同意和非常同意的共计78人, 占80%。
关于问题“我认为在公司里我有足够的发展空间”, 0人选择非常不同意, 占0%;5人选择不同意, 占5%;35人选择一般, 占36%;47人选择同意, 占48%;11人选择非常同意, 占11%。总体来看, 选择同意和非常同意的共58人, 占59%。
关于问题“我认为集团未来还有较好的发展空间”, 0人选择非常不满意, 占0%;2人选择不同意, 占2%;18人选择一般, 占18%;60人选择同意, 占62%;18人选择非常同意, 占18%。总体来看, 选择同意和非常同意的人数为78人, 占80%。
关于问题“我觉得我的工作容易获得上司的认可”, 2人选择非常不同意, 占2%;6人选择不同意, 占6%;26选择一般, 占27%;56人选择同意, 占57%;8人选择非常同意, 占8%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计64人, 占65%。
小结:在有关职业生涯规划的4个小题中, 选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为80%, 59%, 80%, 65%。
4) 关于企业文化问题的结果分析
关于问题“我喜欢集团里的工作环境和工作氛围”, 2人选择非常不同意, 占2%;5人选择不同意, 占5%;28人选择一般, 占29%;51人选择同意, 占52%;12人选择非常同意, 占12%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价为63人, 占64%。
关于问题“我认为集团的思想理念是健康向上的”, 0人选择非常不同意, 占0%;0人选择不同意, 占0%;16人选择一般, 占16%;65人选择同意, 占67%;17人选择非常同意, 占17%。总体来看, 选择同意和非常同意正面评价的人数为82, 占84%。
关于问题“我在本集团工作感到有归属感”, 0人选择非常不同意, 占0%;2人选择不同意, 占2%;26人选择一般, 占27%;57人选择同意, 占58%;13人选择非常同意, 占13%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价的为70人, 占71%。
关于问题“如果有可能, 我非常愿意在集团里一直工作到退休”, 0人选择非常不同意, 占0%;3人选择不同意, 占3%;13人选择一般, 占13%;65人选择同意, 占67%;17人选择非常同意, 占17%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价的人数是82人, 占84%。
从关于企业文化的小题来看, 选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为64%, 84%, 71%和84%。
3 提高合同制度员工满意度的建议
3.1 逐步提高合同制员工的薪酬水准
集团应该设法提高合同制聘用制员工的薪资水准, 使之接近或者达到社会上同类岗位的薪资收入水平。如果暂时无法达到, 也要做好解释工作, 增强职工的理解。应该看到, 近几年, 物价通货膨胀成为普通百姓关注的敏感话题。通货膨胀给低收入群体带来的生活压力要远比高收入群体大得多, 因此, 建立适当的定期增资制度和灵活的物价补贴制度是一个值得思考的问题。高校后勤集团是一个企业组织, 增加工资无疑会导致企业用工成本上升, 而目前高校后勤集团主要是为教学、科研和师生服务, 这种状况导致高校后勤集团不能简单地通过提高服务价格来转移用工成本增加带来的成本上升。因此, 既要回应职工收入过低要求增加收入的合理要求, 又要综合考虑高校后勤企业面对的特殊的服务对象, 还要应对社会上近几年“民工荒”现象的客观存在。笔者建议, 可以建立与通货膨胀指数相挂钩的灵活的物价补贴制度, 根据实际的通货膨胀状况, 给与一定量的补贴, 来弥补合同制员工收入低造成的薪酬激励不足的问题。
3.2 加大对合同聘用制员工的业绩关注程度
要加大对合同制员工的工作业绩的关注程度, 对于取得较好成绩的员工给与及时地物质奖励和精神鼓励, 具体情况可以根据各部门的实际情况采取不同的方式。在实际工作中, 许多合同制员工很少有机会参与评先活动, 获得物质奖励和精神鼓励的机会非常少。因此, 可以组织各部门开始在部门内部设立评先奖励机制, 给予业绩突出的员工以必要的奖励。
3.3 增加职工培训进修机会
在用人机制方面, 既要重视用人才, 也要重视培养人才。集团可以适当职工的进修学习机会, 提高其技能, 尤其是针对技术性要求较高的岗位。这样做不但可以提高集团的经济效益, 也可以提高社会效益, 增强职工对集团的凝聚力。同时, 培训工作既要立足于用人的现实需要, 也要以职工为本位的个人发展需要考虑。给予员工多样性的培训, 也可以为职工的未来发展何必要的技能升级和转岗提供一定的智力支持。
3.4 加大关心职工工作和生活力度
集团领导要积极关心合同制员工在工作中和生活中遇到的具体困难。合同制员工的来源比较复杂, 许多人是外地人, 收入水平相对较低, 家庭情况千差万别。因此, 为了稳定员工队伍, 提高工作绩效, 应对社会上已经出现的“用工紧张和用工成本上涨”的挑战, 集团领导要定期开展为职工办实事和送温暖活动, 及时帮助员工解决工作和生活中遇到的具体困难, 建立相应的职工帮扶机制, 增强员工的向心力和凝聚力。
摘要：高校后勤服务化已经取得了阶段性成果, 目前在高校后勤服务经济实体中普遍采用了一部分员工属于高校事业编制, 一部分员工属于合同聘用制的二元用人机制。提高合同聘用制人员的工作满意度是高校后勤经济实体的重要课题。本文从用人机制、激励机制、职业发展规划和企业文化四个因素调查了S高校后勤集团的合同聘用制员工的工作满意度, 并提出了改善建议。
关键词：高校后勤,工作满意度,用人机制
参考文献
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