岗位聘用实施方案（精选8篇）
一、加强领导，建立聘用领导机构，学校成立岗位设置聘用领导小组和监督小组。
1、领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
郭正运（政教主任）
2、监督小组：
组 长：
副组长：
成 员：
二、学校基本情况：
我校现有专业技术人员54人，借调人员8人，中心校3人，共计65人参加岗位聘任。其中副高级4人，中级职称22人，初级职称39人。审核批复我校副高五级1人，副高六级3人，副高七级2人，中职八级7人，中职九级9人，中职十级6人，初职十一级17人，初职十二级17人，共计设岗62人。
三、实施方案的依据和原则：
本实施方案的依据是洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准洛南中学等169个单位岗位设置的通知》中核准我校的岗位总量，结构比例。
聘用原则：
1、按需设岗，竞争上岗，按岗聘用，合同管理，应享尽享的原则。
2、骨干教师、优秀教师、班主任、年级组长、教研组长同等条件下优先原则。
3、公开、公正、公平的原则。
4、倾斜任职时间长、年龄大的原则。
5、倾斜教学一线，促进学校发展的原则。
四、岗位任职聘用条件：
（一）、基本条件
①遵守国家法律、法规，热爱教育事业，热爱学校。
②具有良好的品行和职业道德修养，师德师风高尚。
③具有岗位所需的教育教学业务知识和能力。
④身体健康，能适应教育教学工作的需要，胜任岗位工作。
（二）制约条件
①未在教学岗位，未在教学一线的不得进入所在职级最高档次。
②现请病、事假（法定假列外），一年累计超过二个月以上的按本职最低档次聘任。
③非主体系列不得进入所在职级的最高档次。
④没有教师资格证和任职资格证的，不得进入本岗位级别的最高档次。
（三）各岗位任职聘用条件：
1．副高级岗位
①取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作六年以上的，且在教学一线的，可进入副高五级岗位。
②取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作至少三年以上方可申请副高六级岗位。
2.中级职称岗位
（1）中职八级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本校本级岗位上工作五年以上，且在教学一线的。
②小高职称在中学任教或非主体系列不得进入八级岗位，应调至中职九级岗位。
③符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的竞聘人员在八级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。（同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入八级岗位）
（2）中职九级岗位
①取得中学一级教师任职资格，在本级岗位上工作二年以上，且在教学岗位或教学一线的。
②未在教学一线在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
③因工作调动或因其他原因不在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。
④如九级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的人员按超岗以中职十级聘任。
⑤符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的人员在九级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。（同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入九级岗位）
⑶初级岗位
①取得中学二级教师任职资格，按照工作年限排序，进行初职十一级岗位聘用，同等条件下担任年级组长、教研组长、班主任优先。
②如十一级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的按初职十二级聘任。
③未竞聘上十一级岗位的全部聘为十二级岗位。
五、各类人选的聘用过程：
1、宣传政策，制定岗位聘用实施方案和岗位说明书
2、收集职称证、学历证、教师资格证审核证件。
3、将专业技术人员按副高、中职、初职的资格证分为三类。
4、按照岗位聘用实施方案和岗位说明书，结合学校各类人数实际情况，确定出本次各级聘用人员。
5、揭晓聘用结果，将确定岗位人员在校内公示一周。
6、在公示无异后，造册上报县局审核，报县人事和劳动保障局复核。
7、在复核批复后，学校领导与受聘人签订聘用合同，办理聘用手续和工资调整手续。
8、本次岗位聘用聘期为三年。
六、聘用工作时间安排：
1、建立机构，召开会议，学习文件、传达县局会议精神（6月3日—6月5日）。
2、制定岗位聘用实施方案和岗位说明书（6月6日—6月8日）。
3、组织评审，确定岗位人选（6月9日—6月15日）。学校聘用领导小组公示学校岗位聘用条件和职数，应聘对象提交申请书，提供各类证件及工作实绩证件，学校考核，确定岗位人选。
4、学校公示所有岗位聘用人员（6月16日—6月23日）。
5、填聘用表，上报复查审核。
6、办理聘用手续（6月28日—6月30日）。
七、可能出现的问题和设想：
一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状
2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。
二、存在的问题
任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:
1. 部分单位岗位设置不合理。
尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。
2. 一些单位存在混岗现象。
主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。
3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。
如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。
4. 新的不平衡出现。
主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。
三、改进建议
1. 尊重历史, 平稳过渡。
事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。
2. 做好宣传, 强力推进。
事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作
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古今重阳的“数字崇拜”
□刘京
有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。
李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。
由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。
也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”
才能顺利的开展。
3. 完善政策, 规范管理。
事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。
编辑冯玺玲
纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……
因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■
关键词:高校 专业技术 岗位聘用
中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0114-01
2008年6月起,河北省高校开始制定岗位设置方案,在此基础上,于2009年4月开展了专业技术岗位聘用工作。各高校以省人事厅关于《河北省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(冀人发[2007]76号)和《河北省事业单位专业技术职务聘任管理办法》(冀人发[2003]8号)、冀职改办《关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》(冀职改办[2009]83号)及河北省教育厅关于《河北省省属高等学校岗位设置管理实施细则》(冀教人[2008]24号)等文件精神,结合本校的实际情况,开始制定和实施聘用办法。
在上述文件中,对相关问题的处理已经有了明确的意见,但因各高校的情况存在着很大的差距,如缺编或超编、“双肩挑”、以工代干和因院校合并而产生的非高校系列职称等问题。经过对省内十几所大学相关资料的研究,笔者认为专业技术岗位聘用工作中主要是解决好的问题有“双肩挑”问题、政工系列职称问题、主系列和辅系列职称指标的分配问题和各级岗位的任职条件的制定,解决好以上几个方面的问题,方案也就基本完成了。另外,在本校聘用实施方案的制定和执行过程中,一定要坚持公开、公正、透明和民主的原则。
1 “双肩挑”岗位设置
我国高校“双肩挑”人员是普遍存在的现象,双肩挑岗位设置应根据岗位职责特点区别对待,首先确定什么样的岗位设置为双肩挑岗位,然后确定其基本聘任条件。在管理上,建立以竞聘上岗方式的选任机制,建立科学合理的考核评价机制、岗位转换的过渡机制及行之有效的培养提高机制。一般应将教务处、科研处、研究生处、人事处及各二级教学单位的负责人及主管教学、科研和学生工作的主要负责人岗位设置为双肩挑岗位,另外与技术相关密切的管理岗位如财务管理、工程管理、科研和教学管理岗位也应适当设置“双肩挑”岗位。除岗位设置中明确为“双肩挑”岗位之外,其余管理岗位上严格限制双肩挑。
2 政工系列职称问题
政工系列职称是我国为数不多的几个省市在事业单位进行政工系列职称评审的,因政工系列职称是为企业而设置的,在事业单位进行政工系列职称评定从开始就有很多不同的意见。经河北省政府及人力资源相关部门研究决定在事业单位以后不再进行政工系列职称,现有政工系列职称人员以后逐步纳入专业技术岗位管理。这就要求在专业技术岗位设置时应留有余地,为政工系列的下一步纳入专业技术岗位管理做好基础工作。另外,建议上级主管部门应该尽快出台事业单位政工系列职称人员的转评和如何对待的相关规定,为继续深化岗位设置和聘用管理制度改革做好前期工作。
3 主系列和辅系列职称指标的分配
高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主系列岗位,包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位为辅系列岗位。两个系列之间比例的确定应按照职称主系列所占比例高、等级高,辅系列所占比例低、等级低的原则进行聘用,辅系列一般应低于本职级最高等级岗位。在主系列之外的专业技术人员中,对于学校科研水平比较突出的,经学校专业技术岗位聘用工作组织批准,可聘用在本职级最高等级岗位。
4 各级岗位的任职条件的制定
在首次聘用中专业技术各级岗位任职条件的制定是最重要的工作,其不同于职称评审,也不同于简单的工资晋升和评奖评先,此项工作即要肯定聘用人员以往的工作业绩,也应该在方案中明确今后的导向。经过对河北省省内及省外几十所高校岗位任职条件进行分析,笔者提出如下几点意见。
(1)任现职务年限应做为首要条件做出规定
在职称评定和工资晋升政策中,年限都是第一要限制的条件,此做法有其科学和理论基础。按照职称评定相关文件中一般五年可以评定上一职级职务的规定,根据本校的现在本职称专业技术人员具体情况,科学制定各级岗位任职年限限制,在满足任职年限的同时需要满足相应科研和教学业绩条件,即要保证任职年限长者的优先权,又要有意识鼓励科研才教学业绩突出的人员的脱颖而出。
(2)科研和教学业绩应占有最重要的地位
科研和教学业绩是高校衡量和考核专业技术岗位特别是教师岗位的最好尺度,在条件制定时应占有最重要的地位。但在各级岗位条件制定时科研业绩和教学业绩应区别对待,如在正高级岗位应突出科研业绩的重要性,在副高级岗位条件中科研业绩和教学业绩并重,在中级及以下岗位条件中注重协作能力,然后是教学能力和科研能力。
(3)个人荣誉应是不可缺少的因素
个人获得上级部门的荣誉是对个人过去工作优秀的鼓励,从很大程度上表明一个人的综合能力是比较优秀的,也体现了个人与集体之间较好的协作能力,在中级及以下岗位中应将个人荣誉做为聘用条件,建立年轻人争先争优和上进的导向,如“优秀共产党员”、“优秀辅导员”、“三育人先进工作者“等都应该做为条件之一。
(4)充分体现以人为本的管理理念
在坚持制定的原则前提下,应充分体现以人为本的管理理念,对个人提出的意见应在对全局考虑的基础上提出更人性化的条件,如临近退休人员没有机会去争取,可以适当考虑照顾。年轻人则不应给予太多荣誉和优先条件,建立鼓励其进步的导向。
5 坚持公开、公正、透明和民主管理的原则
开展首次专业技术岗位聘用工作,上级政策及文件中有明确规定,留给高校的就是操作环节,而操作是最困难的工作,也是最容易出问题的重要环节。在工作实践中表明,只要坚持公开、公正、透明和民主管理的原则,一切困难都会迎刃而解!加强政策宣传、成立聘用工作领导小组和聘用工作评议委员会等相关组织、建立各组织之间的有效制约机制、认真落实回避制度、坚持评议结果公示、保持公正复议等工作要点是保证专业技术岗位聘用工作顺利实施的法宝。
结束语:做为高校人力资源的一名管理者,在组织和和实施了本校首次专业技术人员岗位聘用工作的基础上,笔者对专业技术岗位设置提出了实施方案的设计思路和执行过程中应坚持的原则,其设计思路应该在坚持公平合理原则、支持重点和学科倾斜原则、可操作性原则和协调一致原则的基础上,以人为本的管理理念应贯穿其中,希望能得到各位在高校人力资源管理岗位的同仁和各企事业单位的人力资源管理专家的认同和支持。
参考文献
[1] 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.
[2] 教育部.教育部直属高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.
[3] 郭新言.专业技术岗位聘用工作中的民主实践[J].中国人才,2008,(8):62-63.
[4] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(1):16-18.
锡职院字〔2017〕208号
签发人：那木吉拉其仁 学院各单位：
现将《锡林郭勒职业学院专业技术人员和工勤技能人员岗位聘用实施方案》印发给你们，请各单位认真贯彻执行。
锡林郭勒职业学院
2017年12月23日
锡林郭勒职业学院专业技术人员和工勤技能人员
岗位聘用实施方案
为了深化学院人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化和制度化。进一步推进和完善专业技术岗位聘任工作，根据锡林郭勒盟人力资源和社会保障局《关于锡林郭勒职业学院岗位设置方案的批复》（锡人社办字〔2011〕63号）和《关于开展盟直事业单位专业技术职务聘任（续聘）工作的通知》（锡人社办字〔2017〕168号）精神，结合学院实际，制订本方案。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻落实党的十九大精神，以科学设岗为基础，坚持“按需上岗、按岗聘任、竞聘上岗”原则，改善学院专业技术人员和工勤技能人员特点的岗位管理，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，充分调动广大教职工的工作积极性，促进学院各项事业全面健康可持续发展。
二、基本原则
（一）坚持因事设岗，以岗定编的原则；
（二）坚持按岗聘用，以岗定薪的原则；
（三）坚持竞聘上岗，岗位管理，人岗相宜的原则；
（四）坚持公开、公平、公正，注重实际的原则；
（五）坚持以人为本，注重教职工利益，维护稳定的原则。
三、岗位聘用范围
全院在编在岗和合同制的专业技术人员及工勤技能人员。
四、岗位设置情况
（一）专业技术一级岗位是国家人力资源和社会保障部专设的特级岗位，由人社部实行总量控制和管理。
（二）专业技术二级岗位是由自治区人力资源和社会保障厅实行总量控制和管理。
（三）结构比例
高、中、初级专业技术岗位结构，按以下比例控制： 三级、四级岗位的比例为4：6，五级、六级、七级岗位的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位的比例为5∶5。
五、专业技术岗位任职条件
（一）基本条件
遵纪守法，能认真履行本岗位职责；具有良好的品行和岗位所需的专业能力或技能条件；必须取得相应系列的专业技术资格和相关行业要求的执业资格，并拿到相关部门发放的资格证书。教师须有教师资格证；具备人社部门所规定的继续教育要求；拟聘专业和从事的专业原则上一致或相近；
1.初聘：对于新取得专业技术职务任职资格后，首次聘任者，一般应聘在该专业技术岗位的最低一级（按专业技术职称评审条件破格者或有突出贡献者除外）；严格在岗位职数内从师德师风、本人业绩、工作能力和工作表现等方面综合考虑，选出拟聘人选；
2.续聘：对于已聘任专业技术人员能够履行岗位职责，较好的完成任期工作任务，经考核合格，可继续聘任原任专业技术职务。
3.降级聘任：有下列情形之一者，降低现任的专业技术职务级别：
①因工作调整或身体原因不能坚持正常工作的；
②聘任期间，受到二级和三级事故处分者（指教学工作责任事故和行政后勤工作责任事故）；
③聘任期间，因其他因素受到处分者；
4.解聘。有下列情形之一者，解除其所担任的专业技术职务：
无正当理由，不履行岗位工作职责，不服从组织分配的；
②聘任期间，考核不合格的；
③聘任期间，受到一级事故处分者（指教学工作责任事故和行政后勤工作责任事故）；
④违法违纪的；
（二）正高级岗位任职条件 1.达到基本条件；
2.具有系统而扎实的专业理论知识和优秀的学科素养，掌握本学科的学术发展动态，有明确的学术研究方向，具有较强的科学研究、科技开发能力，已取得的研究成果处于本专业领域领先水平，有影响力；
3.有组织、领导一个学术团队、引导和培养青年学术人才的能力。
4.近三年，按规定每年担任授课任务。
正高级岗位，三级、四级岗位的结构比例为4：6。
（三）副高级岗位任职条件 对于已取得副高级职称而未聘任的专业技术人员，在上级核定的副高级职数内，没有空余指标，本次暂不聘任，待争取职数后再聘任。
对于已经聘任的副高级专业技术人员，续聘按下列条件进行：
1.达到基本条件；
2.了解本学科的学术发展动态，有指导一个学术团队的能力；
3.取得的研究成果能应用于本专业技术工作，有引导和培养青年学术人才的能力。
副高级岗位，五级、六级、七级岗位的结构比例为2:4:4。
（四）中级岗位任职条件 1.达到基本条件；
2.具有较扎实的专业理论基础，熟练掌握本专业的基本技能，具有团结协作精神。
3.具有较丰富的工作经验，处理较复杂的专业技术问题，能对下一级专业技术人员进行业务指导。
中级岗位，八级、九级、十级岗位的结构比例为3:4:3。
（五）初级岗位任职条件 1.达到基本条件；
2.掌握本专业理论知识和基本技能，能胜任所承担的工作，具有团结协作精神。
3.在上级专业技术人员的指导下，能胜任本专业工作。初级岗位，十一级、十二级岗位的结构比例为5:5。
（六）不占用职数办理聘任手续
为加强学院高层次人才队伍建设，参照自治区相关政策，具有高级专业技术资格，且符合下列条件之一者，可不占用单位岗位职数办理高级职务聘任手续：
1、国务院颁发的“政府特殊津贴专家”；
2、国家百千万人才工程人选；
3、“自治区杰出人才奖”获得者；
4、“自治区突出贡献专家”；
5、自治区“草原英才”工程引进人选；
6、科技成果国家级奖获得者或省（区、部）级一等奖获得者；
7、我盟重点产业、重点项目、重点学科、重点领域急需紧缺的创新创业人才以及区内外引进的高层次人才(通过评议、考核、成果鉴定等方式进行认定)；
8、符合自治区相关职称系列破格评审条件，并取得高级专业技术资格的有突出业绩和突出贡献的人员（通过评议、考核、鉴定等方式进行认定）；
六、工勤技能岗位任职条件
对于已取得工勤技能技术等级证书而未聘任的工勤技能人员，在上级核定的职数内，没有空余指标，本次暂不聘任，待争取职数后再聘任。
对于已经聘任的工勤技能人员，续聘按下列条件进行：
（一）基本条件：遵纪守法，能认真履行本岗位职责；具有良好的品行和岗位所需的专业技能，并取得技能等级证书（高级技师、技师、高级工、中级工、初级工）。
1.续聘：聘任人员能够履行岗位职责，较好的完成任期工作任务，经考核合格，可继续聘任原岗位职务；
2.降级聘任：有下列情形之一者，降低现任的岗位职务级别：
因工作调整或身体原因不能坚持正常工作的；
②聘任期间，受到二级和三级事故处分者（指教学工作责任事故和行政后勤工作责任事故）；
③聘任期间，因其他因素受到处分者； 3.解聘。有下列情形之一者，解除其所担任的岗位职务：
无正当理由，不履行岗位工作职责，不服从组织分配的；
②聘任期间，经考核不合格的；
③聘任期间，受到一级事故处分者（指教学工作责任事故和行政后勤工作责任事故）；
④违法违纪的；
（二）岗位聘用条件
1.一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）工勤技能岗位条件：须在本岗位工作满五年，并圆满完成工作任务；
2.五级工勤技能岗位条件：工人见习、试用期满，取得初级工勤技能等级证书。
3.普通工岗位条件：遵纪守法，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务。
七、岗位聘用及基本程序
（一）聘用工作程序
1.各单位依据《锡林郭勒职业学院专业技术人员和工勤技能人员岗位聘用实施方案》和实际情况制订工作细则，成立领导小组。领导小组成员由各单位领导、教职工代表等组成；
2.公布本单位岗位设置情况；
各单位根据岗位设置情况制订岗位说明书。岗位说明书的内容包括：岗位名称、岗位等级、工作职责、工作任务、工作标准、任职条件等。
3.组织竞聘上岗； 竞聘上岗程序为：
（1）个人报名。凡符合上岗条件且自愿参加竞聘上岗的人员可提出申请报名；（2）资格审查。各单位岗位聘用工作领导小组根据每个岗位的资格条件，对报名人员进行资格审查；
（3）拟定人选。各单位岗位聘用工作领导小组根据聘用条件、任职资格、结构比例、工作表现等情况进行综合评议，确定拟聘用人选。
4.审核认定
各单位上报专业技术职务聘任呈报表和花名册及工勤技能岗位聘任呈报表和花名册（在编人员和合同制人员分别填报纸质版和电子版），将继续教育完成情况审验卡原件、专业技术资格证书原件一并报送人事处。由人事处审核、统计、汇总，经学院岗位聘用工作领导小组批准后，报送盟人社部门聘任审批。
5.兑现工资待遇
学院持盟人社部门认定的聘用通知书办理工资调整手续，并按规定兑现工资。
（二）聘期与考核
1.聘期为三年（2017年1月1日—2019年12月31日）。
2.学院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。
3.聘期内岗位变动的，根据相关政策调整岗位工资，原聘期不变。
4.考核分为考核和聘期考核两种。考核主要考核个人工作要点和计划中重要任务和目标的完成情况。聘期考核重点考核个人岗位职责的履行情况。
5.聘用合同期满前，学院按照国家有关规定，根据聘用合同考核受聘人员的履职情况，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。
八、其他事宜
（一）各级岗位内部不同等级的结构比例允许小于规定的比例，但不得超过规定的比例。
（二）因工作要求调整岗位，但所取得的职称专业与岗位不符的专业技术人员，应从本实施方案公布之日起三年内转评为与现任工作岗位职责相适应的专业技术职务，超过三年，原则上不再续聘现任岗位。
（三）根据工作需要，“双肩挑”人员在管理岗位和专业技术岗位中选择一个岗位作为主要任职岗位，兑现主要岗位工资，聘期内不再做调整。
（四）职务聘任工作涉及面广、政策性强，涉及到广大教职工的切身利益，各单位要高度重视，加强领导，严密组织，严肃纪律，严格按照规定程序和要求开展聘任工作，逐步实现择优竞岗和按岗聘任，推进专业技术人才队伍建设和事业发展，确保岗位聘用工作顺利进行。
九、岗位聘用投诉与申诉
（一）应聘者有权就各级岗位聘用工作机构的决定提出投诉或申诉，投诉或申诉应在公示期内提出，否则不予受理。
（二）学院成立岗位聘用申诉受理委员会。该委员会由学院纪检监察审计处牵头，成员主要由相关部门代表等组成，该委员会主要负责接受教职工在岗位聘用工作中的投诉和申诉，进行调查，并向学院岗位聘用领导小组报告。
（三）投诉或申诉必须以书面形式提出，并签署真实姓名，申诉受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人不得对投诉或申诉人进行打击报复。投诉或申诉人必须以事实为依据，经查实属于有意诬告者，将严肃处理。
十、组织领导
为做好本次岗位聘用工作，学院决定成立岗位聘用工作领导小组，全面负责学院岗位聘用工作。
组
长：朝洛蒙特力更 副组长：特布信、南洪钧、武进宝、那木吉拉其仁、杨富有
成员：各单位主要负责人
下设办公室：设在人事处，负责岗位聘用的日常工作。主
任：那木吉拉其仁（兼）副 主
任：刘建奎、长青、郝喜刚
成 员：萨如拉、白铭安、斯琴、白文静、方国红 附件：
一、《锡林郭勒职业学院专业技术人员和工勤技能人员岗位聘用工作流程》
二、事业单位专业技术职务聘任呈报表
三、事业单位专业技术职务聘任（备案）花名册
四、事业单位工勤技能岗位人员聘用备案表
五、事业单位工勤技能岗位人员聘用（备案）花名册
实施方案
为了进一步深化学校内部管理体制改革，引入激励竞争机制，激发办学活力，努力形成精干高效、充满生机与活力的管理体制和运行机制，充分调动广大教职工的积极性、创造性，全面实施素质教育，全面提高教育教学质量和办学效益，根据黔人通（2007）194号《贵州省高级专业技术岗位任职条件指导意见》和州人通（2008）24号《黔东南州中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》和天人劳社发（2008）26号《天柱县事业单位岗位设置管理实施方案》等文件精神，结合本校实际，特制定本实施方案。
一、组织领导：
为了确保我校聘用制工作的顺利进行,学校成立教职工岗位聘用工作领导小组和岗位聘用争议调解委员会：
1、领导小组： 组 长：罗康林
副组长：吴经耀、潘存芳、吴彪
成 员： 刘其茂、田尚志、吴和春、罗康能、宋通平、吴才玉、吴才干
2、评议小组： 组 长：吴经耀
副组长：潘存芳、吴彪
成 员：刘其茂、田尚志、吴和春、罗康能、宋通平、吴才玉、吴才干
3、竞聘小组： 组 长：潘存芳
副组长：吴经耀、吴彪
成 员：刘其茂、田尚志、吴和春、罗康能、宋通平、吴才玉、吴才干
4、协调小组： 组 长：吴彪
副组长：吴经耀、潘存芳
成 员：刘其茂、田尚志、吴和春、罗康能、宋通平、吴才玉、吴才干
二、实施方案：
（一）定编定岗，明确职责。
根据县编委核定的岗位职数，我校在编教职工 79人。其中，专任教师73人，工勤人员2人，综治值班员2人，宿管员2人。现结合学校实际情况，将有关岗位职数安排如下：
1、管理岗位
①、学校领导职数（兼）：
校长1人，副校长2人，党支部 1 人工会1 人，办公室1人，教务处1人，政教处1 人，总务处1人，科教处1人，团 委2人。
2、教学岗位职数：
语文 13 人，数学13 人，外语11人，物理5人，化学3人，生物3 人，政治4人，历史3 人，地理3 人，体育6 人，音乐2 人，美术2 人，劳技2人，信息技术教育2 人，班主任26人（兼）。(注:以26个教学班计算)
3、教辅岗位职数(兼)：
教研组长6人，政教员1 人，教务员1人，文印1 人，图书室1人，会计1人，出纳1 人，门卫（兼收发）2 人，化、理、生实验员3人，水电工 1 人，远教管理1人，住校生管理员2人，体育器材保管员1 人，校产管理员1人,实验器材保管员3人，4、专业技术职务设岗分布情况
教学工作是学校的中心工作，以上三类岗位同时按专业技术职务设岗，专业技术职务设岗按学科设置。① 中学高级教师岗11个； ② 中学一级教师岗23个；
5、工勤技能岗位设置情况
高级工岗1个。普通工岗1个。
（二）合理制定《岗位聘任方案》
1、严格制定《岗位聘任方案》（初稿）；
2、将《岗位聘任方案》（初稿）交学校班子会议研讨与修订；
④将聘任初步结果予以公示。
⑤对有争议的聘任结果进行复议。⑥将复议结果进行公示。
⑦将聘任结果上报上级审批。⑧宣布正式聘任结果。⑨签定聘用合同。
⑩对未聘人员进行分流安置。
（四）合同期限及要求
聘用合同的期限及具体要求按上级有关人事合同管理规定执行。
（五）未聘人员分流与管理
对于落聘教职工的分流途径及待遇：按《远口中学落聘人员分流安置工作实施方案》执行。
三、组织实施
在上级主管部门的领导下，由学校人事制度改革领导小组负责组织实施。
为深化我校人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《事业单位岗位设置管理办法》（国人部发〔2006〕70号）、《事业单位岗位设置管理实施意见》（国人部发〔2006〕87号）、《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（闽委办〔2008〕7号）、《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（泉委办〔2008〕73号）、《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》（闽政[2012]47号）和《泉州市人民政府关于进一步支持高校加快发展的实施意见》（泉政[2013]19号）等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、实施范围与对象
我校在编在岗的事业编制工作人员，包括专业技术人员、管理人员和工勤技能人员。
二、指导思想和基本原则
（一）指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新学校人事管理体制，转换用人机制，优化人力资源配置，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，调动全校教职工的积极性和创造性，提高学校的办学质量和办学效益，促进学校各项事业的全面协调可持续发展。
（二）基本原则
我校岗位设置与聘用管理工作坚持总量控制、科学设岗、优化结构的原则；坚持竞聘上岗，按岗聘用，合同管理的原则；坚持平稳实施，稳步推进，协调发展的原则。
三、岗位设置与结构比例
（一）岗位总量
根据市委编办核定的我校人员编制数确定岗位总量。
（二）岗位类别及结构比例
1、我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。
2、根据岗位设置原则，三类岗位的结构比例具体控制如下： 专业技术岗位占主体，占学校岗位总量的77.12%，其中教师岗位占专业技术岗位的80%（占学校岗位总量的61.7%），其他专业技术岗位占专业技术岗位的20%；管理岗位占学校岗位总量的17.55%；工勤技能岗位占学校岗位总量的5.33%。
3、根据学校发展需要，经上级主管部门批准，学校可以设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才。特设岗位不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。特设岗位的申请和设置根据上级文件规定的程序实施。
（三）岗位等级及结构比例
1、专业技术岗位
（1）专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位、其他专业技术岗位和附设专业技术岗位。教师岗位是专业技术岗位的主体。
教师岗位是指从事教学和科研工作的专业技术岗位，主要包括专任教师岗位和专职辅导员岗位。党政管理人员中属于教学一线的人员按专业技术岗位聘用。
其他专业技术岗位是指为教学科研服务的辅助性专业技术岗位，主要包括工程技术、实验技术、图书资料、档案、编辑出版、经济、会计（审计）、医疗卫生等专业技术岗位。
附设专业技术岗位是专门为管理岗位中“双肩挑”人员增设的岗位，岗位总量为学校管理岗位总数的100%，不计入专业技术岗位结构比例核定数。
（2）专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位一至四级（对应为正高一级、正高二级、正高三级、正高四级），副高级岗位五至七级（对应为副高一级、副高二级、副高三级）；中级岗位分为3个等级，即八至十级（对应为中级一级、中级二级、中级三级）；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级（对应为初级一级、初级二级、初级三级），其中十三级为员级岗位。
高级专业技术职务不分正副高的，暂按现行专业技术职务规定执行。（3）专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例学校总体控制目标为4：4.5:1.5；高级岗位中正高副高比例为3：7。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例学校总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
附设专业技术岗位高级、中级、初级之间的结构比例参照专业技术岗位的比例。
2、管理岗位
管理岗位是指在校部机关、二级学院以及其他内设机构中担任领导职责或管理任务的工作岗位。
我校管理岗位分为8个等级，即三至十级职员岗位，依次分别对应现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。科级以上领导岗位数量（即八级以上岗位数量）为市委编办核定的科级以上领导职数。科员及以下管理岗位按照精简、合理、高效原则，由学校岗位设置与聘用管理工作领导组确定。
3、工勤技能岗位
工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
我校设置一至五级工勤技能岗位，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。工勤技能岗位的结构比例：技术工一级、二级、三级、四级、五级及以下之间的比例为0.1：0.4：3：5：1.5。
四、岗位任职条件
（一）基本任职条件
根据闽委办〔2008〕7号和泉委办［2008］73号有关规定，专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的基本任职条件为：
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行和职业道德；
3、满足岗位所需的专业、能力或技能条件；
4、适应岗位要求的身体条件。
（二）专业技术岗位任职条件
专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、学术贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。具体条件见《泉州师范学院专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（附件1）、《泉州师范学院专业技术岗位聘用晋级条件》（附件2）。
（三）管理岗位任职条件 管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。具体条件见《泉州师范学院管理岗位设置与聘用管理实施细则》（附件3）。
（四）工勤技能岗位任职条件
工勤技能岗位的任职条件见《泉州师范学院工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（附件4）。
五、岗位聘用与管理
（一）组织机构
1、学校成立岗位设置与聘用管理工作领导组，以及管理岗位聘用管理工作委员会、专业技术岗位聘用管理工作委员会和工勤技能岗位聘用管理工作委员会，负责制定学校岗位设置与聘用管理实施方案，以及专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则；审定专业技术高级岗位（即二至七级岗位）和中级晋级岗位（即八级、九级岗位）、管理岗位五至八级、工勤技能岗位一至三级的拟聘用人选，其中专业技术二级岗位拟聘人选报上级主管部门审批；审定管理岗位中附设专业技术岗位拟聘人选。
2、各二级学院、各部门成立岗位设置与聘用工作小组，负责本单位各级各类岗位的申报、应聘人员的考核；专业技术高级岗位（即二至七级岗位）和中级晋级岗位（即八级、九级岗位）、管理岗位五至八级及工勤技能岗位一至三级人选的推荐；根据学校授权，审定专业技术十级及以下岗位、管理九级及以下岗位和工勤技能四级及以下岗位的拟聘用人选，并报校岗位设置与聘用管理工作领导组核准；负责本单位所有受聘人员的聘用管理工作。
3、成立泉州师范学院岗位聘用申诉管理委员会，主要负责受理岗位设置与聘用工作中出现的争议、投诉和申诉的调查、调解或处理，并将有关结论向校岗位设置与聘用管理工作领导组报告。
（二）岗位聘用
1、管理岗位四级以上职员的聘用工作，按照干部人事管理有关规定执行。
2、专业技术岗位二至七级、管理岗位五至八级、工勤技能岗位一至二级的聘用由学校统一组织（其中专业技术二级岗位的聘用报上级主管部门审批）；专业技术八级及以下岗位、管理九级及以下岗位和工勤技能三级及以下岗位的聘用授权二级单位按照规定组织进行。
3、岗位聘用基本程序： 按照《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办[2002]162号）等有关文件规定的程序、形式予以聘用。
（1）公布岗位
学校公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘
应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料。（3）资格审核
各单位岗位设置与聘用工作小组对应聘人员的资格、条件进行初审。（4）考察评议
各单位岗位设置与聘用工作小组对通过初审的应聘人员进行考核，提出拟聘人员名单。
（5）分级审定
学校和二级单位岗位设置与聘用工作小组按照岗位聘用工作权限，分别负责各级各类应聘人员审定工作，确定聘用人员名单。
（6）结果公示
聘用人员名单在校园网公示5个工作日。（7）签约上岗
学校法定代表人（或委托代理人）与受聘人员签订岗位聘用合同。
4、聘期、续聘及解聘
（1）岗位聘用期为三年，自2013年9月至2016年8月。
（2）聘期内变动岗位的，原聘期终止时间不变。聘期内达到国家规定退休年龄的受聘人员，岗位聘用合同只签至达到退休年龄的时间，聘用期满按有关规定办理退休手续。引进人才已签订的聘用合同仍然有效。
（3）续聘与解聘按照国家相关法律政策及学校相关文件规定执行。
（三）岗位管理
1、根据学校事业发展及人员变化情况，学校视岗位余缺情况可以对各类岗位进行适当调整，同时预留一定比例的高级岗位用于选聘或引进高层次优秀人才。
2、学校严格按照三大类岗位进行管理，各类岗位的人员不得随意转岗。确需转岗的，按照人事管理权限审批。
3、学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制。对经批准同时在专业技术岗位和管理岗位任职的“双肩挑”人员，其岗位待遇可以选择其中之一。
4、岗位考核分为考核和聘期考核。考核主要考核聘用人员的思想政治表现、职业道德、工作态度和绩效情况，考核等次作为薪级工资晋升的依据；聘期考核主要考核聘期内聘用人员履行岗位职责和聘用合同的情况，重点考核工作业绩。考核结果作为续聘、解聘、调整岗位及晋升等级、奖惩等的依据。
六、实施步骤
（一）公布岗位设置实施方案。
（二）组织聘用工作，签订聘用合同。
（三）完成岗位设置和聘用工作，经主管部门审核后报市人事局认定。
（四）从市人事局认定后的下个月起兑现岗位等级工资。
七、附则
（一）本方案自下发之日起执行。
（二）本方案及附件所涉及的聘用条件一律截至2012年12月31日，任职起始时间从现职务受聘的当月起算。
（三）本方案及附件适用于第二轮岗位设置及聘用。聘期内岗位有空缺的，可通过竞聘上岗（方案另定），其聘任时间为一个聘期剩余时间。
（四）本方案所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。本方案未尽事宜按上级文件和学校有关规定执行。
（五）本方案由学校岗位设置与聘用管理工作领导组办公室负责解释。
附件：
1、泉州师范学院专业技术岗位设置与聘用管理实施细则
2、泉州师范学院专业技术岗位聘用晋级条件
3、泉州师范学院管理岗位设置与聘用管理实施细则
4、泉州师范学院工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则
关键词：管理岗位,分级聘用
1 我校管理岗位分级设置的实践探索
1.1 岗位设置的基本原则
按需设岗、科学高效。以建设综合性研究型大学为目标,围绕学科建设、教育教学、科学研究、社会服务等工作任务的需要,合理设置管理岗位总量,科学确定各类岗位的结构比例,明确岗位职责、任职条件、目标任务。根据人才培养质量和事业发展需求日益增大的实际,着力优化人员队伍结构,提高管理岗位队伍的工作能力和水平,实现提高工作效率、人员层次分明、结构优化合理的目标。
动态调整、依法管理。以人才培养为中心,不断增强公益服务功能,提升服务质量与水平,在全校核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级范围内,根据办学实际情况对各类岗位进行动态管理和适时调整,确保岗位设置与学校事业发展相适应。严格按照国家和上海市的有关规定,根据上级部门核准的岗位设置方案进行各级各类岗位聘任,实行“师德一票否决制”。
1.2 实施范围和对象
高等学校管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位,包括校、院(系)及其它内设二级机构的管理岗位,分为领导职务岗位和非领导职务岗位。
校、院(系)及其它内设二级机构的管理岗位主要包括:(1)校部机关党务、行政管理岗位;(2)校工青妇专职工作岗位;(3)学院(系)和学校直属单位的专职党务、行政管理岗位;(4)管理岗位中涉及担任有关领导职务的,按照高等学校干部人事管理权限的有关规定执行;(5)图书资料、档案、期刊、校医院等业务部门,按教师系列之外的其它专业技术岗位设置和管理方案执行。
1.3 管理岗位的设置和结构比例
根据《上海市高等学校岗位设置管理实施办法》(教卫委【2010】68号)的文件精神,我校的管理岗位分为8个等级,现行的厅(局)级正职、厅(局)级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。管理岗位数量按照学校总岗位量的16.19%的比例,共设置1020个管理岗位。其中,六级及以上管理岗位数量控制在管理岗位总量的35%;三级、四级管理岗位职数根据干部人事管理权限由上级决定;五级、六级管理岗位按2:3配置;七、八级管理岗位占管理岗位总数的50%,按2:3配置;九级、十级管理岗位占管理岗位总数的15%,其中九级管理岗位占95%。
1.4 管理岗位应聘的基本条件
高校管理岗位的任职人员必须遵守国家宪法和法律,贯彻执行党的路线、方针、政策;具有良好的品行、职业道德;具备岗位所需的政策和业务能力;具有适应岗位要求的身体和心理条件以及岗位所需的其它条件。
我校管理岗位一般应具有大学专科及以上文化程度;其中六级及以上管理岗位一般应具有大学本科及以上文化程度。新进人员一般要求具有硕士学位才能担任管理岗位。
1.4.1 五级、六级管理岗位基本任职条件
(1)具有较高的政策理论水平和组织能力,具有较强的解决本职工作中实际问题的经验和能力;(2)具有较强的文字、口头表达能力和研究能力,能够撰写重要的工作规划、方案、文件和较高水平的研究报告、工作总结,为学校和部门工作提供决策依据;(3)有良好的工作成效,业绩突出,群众公认度好;(4)具有指导下一级岗位任职人员工作的能力;(5)五级管理岗位应在六级管理岗位上工作至少2年以上,且历年年度考核合格;(6)六级管理岗位应在七级管理岗位上工作至少3年以上,且历年年度考核合格。
1.4.2 七、八级管理岗位基本任职条件
(1)熟悉本职工作的范围、任务、特点,具有独立解决本职工作中实际问题的工作经验和能力;(2)具有一定的政策理论水平、业务研究能力和组织能力;(3)具有良好的文字、口头表达能力,能够独立撰写重要的公文、工作总结;(4)有较好的工作成效,群众公认度好;(5)具有指导下一级岗位任职人员工作的能力;(6)七级管理岗位应在八级管理岗位上工作至少3年以上,且历年年度考核合格;(7)八级管理岗位应在九级管理岗位上工作至少3年以上,且历年年度考核合格。
1.4.3 九、十级管理岗位任职条件
(1)了解本职工作的范围、任务、特点,胜任本职工作;(2)具有一定的文字、口头表达能力;(3)完成领导交办的各项工作。
1.4.4 新进人员
见习期满,考核合格,直接认定相应的管理岗位职级。本科生见习期1年,硕士研究生见习期3个月,考核合格,认定九级管理岗位职级;博士研究生见习期3个月,考核合格,认定八级管理岗位职级。
2 关于首次管理岗位分级设置的几点思考
(1)岗位设置按照比例确定,太过于笼统,会导致人员分配的不合理,容易造成部分岗位人员冗余,部分岗位人手不足,忙闲不均,会导致内部不公平。按比例分配的岗位设置更像计划经济,未本着“按需设岗”的原则,只是根据传统或者目前的比例来分配岗位数量,不是根据需要来设置岗位,最后的结果可能还是,目前工作量多而繁重的岗位依然很忙,工作量少的岗位依然很闲。
(2)任职资格定性指标过多,定量指标过少,不利于准确选聘。定性指标的评聘更多的是从主观意识出发,不利于科学衡量人才,也容易造成舞弊,打印象分,对竞聘者不太公平,并且缺乏说服力。任职资格应该是一个全方位,全面的评价体系,评价体系里面包括了每个岗位所必须具备的知识、能力、素质,也就是常说的能力素质模型,通过对岗位能力素质的构建来科学界定每个岗位所应该具备的基本能力素质模型,然后再通过能力素质测评,来评价竞聘者和该岗位的吻合度,通过人岗匹配度来选择人员,这也是目前来讲,比较准确的评聘方法。仅仅通过定性指标和很少的定量指标会对人员的选拔造成误区,会使管理岗位员工更多的沦为论资排辈,混工龄,不利于现在提倡的科学选拔人才,更不利于人才队伍的建设。
(3)管理岗位的选聘应采取公开、公正、透明的方式方法进行,例如通过全员竞聘,外部招聘,评聘和选聘相结合,多层次的招聘体系,没有健全的评聘制度会导致评聘腐败的滋生。(1)多层次的招聘体系包括评聘委员会的组建,评聘机构的设置、评聘人员的随机选取、评聘流程的规范化、评聘过程的监控以及评聘结果的公示等,这些都是保证评聘制度科学合理的重要保证,但本次评聘中并无详细说明。
(4)晋升体系明显是论资排辈,根据聘用制度里看,一位硕士研究生入职到晋升为五级管理人员至少需要12年时间(九级3年,八级3年,七级3年,六级3年),晋升时间过长,另外晋升时,除了时间要求较为强制性之外,没有其他硬性指标,晋升体系存在严重缺陷。
3 建立管理岗位分级聘用有效的管理方法
(1)定岗定编的方法很多,按比例定编法,虽然简单,但不可取,因为按比例定编法是根据历史数据,机械的按比例测算,并不能解决现在存在的忙闲不均问题,相反还会加重。因此不建议采用,可以通过其他的定岗定编法来配合测算,科学设置岗位和编制的数量,例如工作写实法,专家调研法等,都能合理的确定岗位和编制数量,能够既能节约的利用编制,又能科学调配人员,保证人员结构的合理性。
(2)构建高校管理岗位能力素质模型,通过德尔菲法或者专家组研讨法构建胜任力辞典,将定性指标定量化,建立每个管理岗位的能力素质模型。(2)选聘的时候通过科学的人才测评体系,来检验“人”“岗”之间的匹配度,检验聘用者是否适合该岗位。人才测评体系是评聘的基础,人才测评的方法也很多,例如行为事件评价法、结构化面试、360度评价法等等,通过各种测评方法的综合运用,能准确衡量应聘者的能力、知识、素质,看是否与岗位要求相吻合。然后通过绩效考核、职业发展规划、管理培训等来引导学校管理岗位员工的发展,调动聘用者自我发展的动力,提高整个管理队伍和整个学校的活力。
(3)构建公平、公正、公开的选聘体系,选聘制度、选聘流程、选聘指标公示化;选聘体系、选聘组织结构化;选聘专家内外结合,随机抽选,尽最大努力保障选聘体系的合理准确,保证竞聘的公正、公开、公平。
(4)建立多通道的晋升体系,根据每位教职员工的测评结构,进行及时引导,构建每位员工的职业发展档案,根据测评结果,指出其不足,引导其改进。多通道的晋升体系包括同岗位序列的晋升、不同岗位序列的转岗、同岗位序列的转岗,鼓励管理岗位教职员工多方位发展,根据能力用人,摒弃那种按工作年限用人的陈旧观念,管理岗位需要综合性人才,人员的能力通过不同的途径可以培养,降低年限的要求,鼓励加年轻职工参与竞聘,提高整个管理团队的积极性。(3)
参考文献
[1]王艳霞.职称评聘制度弊端的实证分析与改革思路.吉林省经济管理干部学院学报,2006(4):33-35.
[2]张欣.院校两级管理体制下高校岗位设置与分级聘用若干问题研究.中国人力资源开发,2010(2):102-105.
【关键词】专业岗位；任职培训
岗位培训和装备保障训练中，经常使用专业、工种和岗位术语，时代不同、行业不同、层次不同时专业、工种的含义也有变化，正确理解专业、工种和岗位，对深化岗位特点与规律的认识，合理制定岗位人才培养计划和课程体系，有重要的指导意义。
一、专业、工种和岗位的概念
专业是高等院校或中等专业学校根据社会分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要而设置的学业门类。专业作为院校教育的基本单元，是规划培训任务、确立课程体系、组织实施教学的依据。按照专业设置组织教学，进行专业训练，培养专门人才，是现代大学的本质特点。
工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动性质、工艺技术特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。目前，大多数工种是以企业的专业分工和劳动组织的基本状况为依据，以企业生产技术和劳动管理的普遍水平出发，为适应合理组织劳动分工的需要，根据工作岗位的稳定程度和工作量饱满程度，结合技术发展和劳动组织改善等方面因素进行划分。
岗位原指军警守卫的处所，现泛指职位。岗位是指由一个人所从事的工作，是组织要求个体完成一项或多项职责以及为此赋予个体权力的总和；岗位随事而定，因事设岗；岗位与人对应，通常只能由一个人担任；岗位一个或若干个岗位共性体现就是职位，职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体，是随组织结构定，是组织的重要构成部分。职位是由主要职责相似的岗位组成，为实现某一目的而从事明确的工作行为。
二、专业、工种和岗位的关系
专业、工种和岗位都是根据社会的分工、管理的需要，对工作、服务的一种分类方法，都来源于社会实践，服务应用于社会。
专业主要应用于人才培养的院校，针对社会的需求，实现培训单位与用人单位的对接。工种、岗位主要应用于生产工厂、企业，为实现高效组织管理、生产活动而进行的劳动分工。工种涉及一类人区别于其他人所做的工作，具体一个人所做的事情就是岗位。一定意义上讲，专业还盖多个工种，工种涉及多个岗位。
专业、工种和岗位不是一成不变的，随学科的发展、社会分工的变革以及教育对象的变化，国家定期对专业、工种进行增减。岗位调整相对平凡，每次改革特别是编制体制调整，都涉及岗位，岗位应该是最不稳定，变化最快的。
三、专业、工种和岗位的确定
本科专业没置依据教育部制定《普通高等学校本科专业设置规定》和《普通高等学校本科专业目录》。改革开放以来，共4次进行大规模学科目录和专业设置调整工作。第四次修订目录于2012年颁布实施，学科门类增至12个，专业类增至92个，专业种数调至506种。本科专业目录是其他层次专业的基础，专科专业、高职专业以及军队相关的专科专业在本科专业目录的基础上，按需求进一步细分确定。
工种主要依据《中华人民共和国工种分类目录》。按照“行业-专业-工种”的顺序依次编排工种。如军人列为第七大类、装甲专业列为第10中类、17个小类32个细类。细类相当于工种，即32个工种。32个工种含军地通用工种11个，如车工、焊工等；军队特有工种21个，如坦克底盘修理工、军械修理工等。
岗位主要依据编制确定。编制由单位相关部门负责，定期根据需求调整。编制以表格的形式体现，一般包括装备种类与数量、岗位人员等级与数量。岗位可能是单一人员，也可能是多人岗位。管理岗位通常是单一人员，技术岗位通常是多人岗位。
四、培训方案制定中应注意的问题
1．职业教育专业设置中，避免以工种代替专业
职业教育是学历教育与专业教育的复合，不仅要有适度够用的基础，专业内容也不应太窄，不能用一个工种的范围限定专业的范围。比如底盘修理专业应涵盖装备底盘修理工、液压系统修理工、抢救工等工种涉及的范围，不能仅考虑底盘修理工的工作范围，要适度增加液压元件维修、试验，装备抢救抢修等内容。
2．岗位培训应有别于专业、工种培训
专业、工种注重基础知识和知识体系的完整性，更注重基本技能的形成与专业素养的建立，是一个从理论到实践作用过程。岗位注重是知识的复合和针对性，岗位知识高度融合、知识技能相互交错，通常是跨专业，甚至跨学科和综合能力；岗位培训更注重实践应用能力，特别是从实践回到理论的过程。
岗位培训是上岗前或在岗时的培训，也是最贴近岗位的培训。专业、工种培训对岗位来讲应是基础培训。岗位培训以问题研讨、案例教学更为有效。岗位教学通常结合工作中实际问题，通过解剖分析、查找原因、探索解决方法的思路，在问题探讨中固化知识、理清思路、解决问题；在解决问题的实践中，開拓视野、增长才干。
3．管理人员以专业、操作人员以工种分类展开岗位培训
