销售人员培训方案

方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《销售人员培训方案》相关资料，欢迎阅读！

第1篇：销售人员培训方案

浅析医药公司销售人员绩效考核方案研究

引言：有效的激励考核机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成;药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大;另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任;通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：(1)公平性。该模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。(2)激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。(3)突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。(4)指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：(1)对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。(2)对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。(3)努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评(自评)、同事评价(同评)、直接上司评价(部评)、分管副总评价(管评)四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了;没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005(1).

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004(4).

(作者单位：国药控股蚌埠有限公司)

作者简介

赵虎(1980.8--)，男，安徽蚌埠人，销售部经理，研究方向：企业管理与市场销售分析。

作者：赵虎

第2篇：浅谈销售人员流失原因及解决方案

[摘 要]文章以位于青岛市城阳区的一家房地产开发与经营公司为例，探讨改善公司人员流失问题的方法，帮助企业甄选、培养、留住更多的销售精英。文章从人力资源管理角度出发，针对该公司销售人员流失量越来越多、流失速度越来越快的问题，深入剖析导致该现象的各方面原因，总结出销售人员流失对该企业在竞争力、成本、顾客、工作的交接方面的影响，最终提出改善这一现象的针对性措施，希望通过文章的阐述，为相关领域提供些许的参考。

[关键词]人力资源管理;销售;房地产;人员流失;激励

[

为从根本上控制该公司人员流失速度，文章从人力资源管理角度对该公司销售岗位人员流失现状进行了全面分析，深层挖掘原因并提出相应的解决对策，希望行内企业能够引以为鉴，科学管理销售团队，以实现企业的持續发展。

1 该公司销售人员流失现状

据调查，2019年春节至今，公司销售岗位共招了50多个应届毕业生，现在仅留下3人，而同时进入公司的人事、财务等岗位人员并没有出现流失，该公司目前为止入职一年以下的销售人员占公司48%，工作1～3年的销售员工占40%，工作3～5年的销售员工占9%，工作5年以上的员工仅占3%。

2 造成人员流失的原因分析

2.1 外部原因

2.1.1 宏观调控政策

随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的升级和消费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受诸多宏观和微观因素的影响，面临的销售压力日益增大，因此房地产销售人员流动率高在房地产业界已成为一个不争的事实。

房地产市场于2014年经过一轮爆发式增长以来，供应量暴增，虽然房价持续走高，但楼房购买热度不减。然而习近平总书记在第十五次会议中提出的“房子是用来住的、不是用来炒的”的定位。在中央调控下，房地产泡沫很大程度上被挤出，房地产行业日趋理性发展，如今的房地产市场开始接近饱和状态，据该公司销售人员表示，大家出单的提成渐渐不如从前，可与此同时，公司给销售人员的考核指标只增不减，导致部分销售员工顺势转向更热门的朝阳行业。

2.1.2 浮躁的社会心态

当下人们对财富的需求和渴望越发强烈、生活节奏不断加快，这都导致人们内心变得越来越浮躁，生活言行如此，工作亦是如此，工作中的浮躁通过岗位流动直观的映射出来。很多企业管理人员反映现在的员工越来越不好管，很多员工这山望着那山高，总是不满足现状，靠加薪挽留的人员没过多久又开始抱怨工资低。

2.1.3 偏激的社会舆论

由于销售工作以服务客户、满足客户需求为目的的推销型工作性质，以及社会中销售欺诈行为的频繁曝光，社会中部分公众对销售行业存在偏见，使销售员工饱受冷漠。许多楼房销售人员在频繁遭遇拒绝或白眼后因自信心、自尊心受挫而离开岗位。

2.2 内部原因

2.2.1 人员招聘门槛太低

该公司对销售岗位门槛偏低，对学历、工作年限、年龄、性别、综合素质等没有硬性要求，而是广泛招揽然后撒网营销。这导致销售团队鱼龙混杂，很多人“骑驴找马”，将销售仅仅当作一份实习或者职业生涯中的一个跳板，待羽翼丰满之时，马上另谋高就。

2.2.2 销售人员工作压力大

工作原因中影响最大的是销售任务压力。对于该公司的销售人员来说，业绩是王道，每月初，该公司会要求每位置业顾问拿出2000元，完成指标全额返还，业绩不达标2000元就会充公，致使公司楼房销售人员经常熬夜加班做业绩，长期处于巨大工作压力中，使销售职员陷入混沌的亚健康状态无法自拔。

另外，部分销售团队虽然表面主张团队精神，实则却营造团队或员工之间必须激烈竞争的氛围，工作中的钩心斗角为销售员工增加了更多压力，将销售员工压榨得外强中干，尤其对于追求社交需求的员工来说，不堪的工作氛围使他们不得不离开而寻找同事关系较和谐愉快的工作。

2.2.3 管理人员工作手段粗暴

据调查，销售团队中管理者为提高团队业绩会通过体罚、言语辱骂的方式激发员工斗志。这种方式往往当即见效显著，但久而久之将严重挫伤销售员工的自尊心和自信心，导致其失去工作积极性，同时会引起销售员工对管理层的不理解，产生反抗情绪，这都是导致如今销售人员流失的关键原因之一。

2.2.4 忽视员工培训

该公司只是在销售人员刚刚入职时对其进行较为系统的房产知识培训，而工作过程中员工很少有被培训机会，单一的薪酬激励模式使销售员工难以得到较好的培训机会，许多员工的潜能没有得到真正的挖掘，从而引发员工尤其是销售精英的流失。

3 销售人员流失对该企业的积极作用

销售员工的流动是不可避免的，更不是百害无一利的，适当范围内的人员流失某种程度上对企业和员工本身都是有益的，比如当与企业文化不吻合、工作上长期拖后腿的员工提出辞职申请，这时企业尊重员工选择是非常有必要的，所以并不是所有的人员流失对于企业都是损失，人员合理的流动是市场竞争中很正常的事情。

4 销售人员流失对该企业的消极作用

4.1 竞争力受损

销售部门属于该公司的核心部门，其中的销售人员不仅擅长于营销工作，且掌握着企业的客源命脉，所以一旦出现销售人员特别是销售精英的流失，会直接导致其短时期内的楼房销量明显下降，使公司在产品销售、销售技巧、团队运转各方面的进展受到不利影响，若销售人员流动到竞争对手那里，将增加企业在房地产行业的竞争压力。

4.2 成本受损

该公司销售人员的流失涉及企业大量的投入成本，特别对于企业的销售精英而言，他们承载的企业有形和无形投资尤其高昂，一旦高层销售人员出现流失，该公司将受到更大的影响。

4.3 顾客受损

销售人员是连接顾客与公司的纽带，一个和谐稳定的员工团体会给顾客留下好的印象、增强客户信任，相反销售人员的流失可能会引起顾客的消极心理。

5 该公司销售人员流失的解决对策

5.1 完善选人用人制度

公司有必要将销售岗位由“宽进”难留人的现有局面扭转为“严进”留住人，将企业的发展、岗位的需求与企业人员群体和个体的素质、技能相结合，实现知企识人、知人善任。

5.2 完善薪酬的分配模式

不管哪个行业薪酬都是最直接有效的激励手段，物质利益是人们赖以生存的基本條件也是工作的基本动力，薪酬不仅能够满足员工的物质、精神需求，还能使员工增加自信心、实现自我肯定，因此完善的薪酬制度从某种意义上讲，可以降低企业成本、拉动企业效益、有效留住人员。

5.3 加强人文关怀

企业管理层应以新的观念看待管理人员的流动，以现代管理的心态推动变革，使人力资源在流动中实现自己的价值。

5.4 营造良好的工作环境、组织氛围

良好工作氛围的形成需要管理人员以身作则，起到模范带头作用，可以组织员工参加一些集体活动，达到增进下级或同级之间的感情、活跃团队氛围、增强凝聚力的效果。

5.5 增加员工与管理层的交流

增进管理人员与员工的感情，增强员工的归属感，有必要在理解员工的需求、员工的工作状态和心态的基础上应用适当的方法再进行工作调节，做到留人先留心。也让员工有发泄的通道，并引导员工树立正确的职业观念和职业规划，使员工避免因为迷茫而选择辞职。

5.6 科学减压

对于销售行业而言，压力大是其一大特征，采取适当的减压措施可以很大程度降低销售人员的流失。这时企业可以通过组织旅游、运动比赛等集体活动使员工身心得到放松缓冲。

5.7 完善激励手段

企业的激励策略要注重员工的就业目的，根据不同销售群体有针对性地开展激励工作，而不是眉毛胡子一把抓。企业也可以通过将组织目标与个人目标相结合，而不是一味地进行薪酬激励，建议培训激励、晋升激励、薪资激励、休假和其他福利激励手段综合运用。

5.8 完善离职管理

对于已经提出离职的员工，在挽留无效时，企业不能持敌对态度，离职并不代表背叛，但离开的员工确实很有可能去到竞争对手的公司，在那之前如果本企业与员工关系发生破裂，那么对于企业来说就为自己埋下了一大隐患。这就要求企业管理者端正态度，以积极的心态面对员工的离职，还可以借此机会和离职者进行一次开诚布公的交谈，了解员工真正的离职原因或对本公司的一些意见和建议，以发现企业在运行中的不足之处。最后还要请员工妥善安排好工作交接事宜，为岗位的继任提供便利。

6 结 论

销售人员的流失是不可避免的，企业要做的是挽留销售精英，尽可能避免不利流失和流失造成的不利影响，只有科学管理才能控制销售人员的流失，才能做到“人尽其才，才尽其用”，也才能实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]费海鹏.关于营销人员流动性的研究[D].北京：对外经济贸易大学，2006.

[2]王宝真.马斯洛的需求层次理论对《达洛维夫人》中自我实现主题的阐释[D].烟台：鲁东大学，2012.

[3]何媛媛.中小型民营企业留人策略浅析[J].企业技术开发，2016，29(11).

[4]翟永平.浅议企业人员流动管理方法[J].企业管理研究，2008(9).

[5]柏丹丹.基于心理契约的房地产销售人员激励机制研究——以D房地产集团有限公司为例[D].合肥：安徽理工大学，2015.

作者：焦栋民

第3篇：J公司销售人员薪酬激励方案存在的问题及优化措施

摘 要：通过对J公司销售人员的问卷调查和访谈，对公司目前的薪酬激励方案及激励效果进行分析，发现60%的销售员工对目前的薪酬激励效果不是很满意，主要表现在薪酬设计不合理，固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境等方面，针对这些问题提出了，从多层次、绩效考核、公司文化建设等方面对现有的激励方案进行优化。

关键词：薪酬;激励;销售人员

随着21世纪知识经济时代的到来，公司之间的竞争日趋激烈。销售是公司经营的关键环节，是影响一个公司生存发展的重要因素，公司为了获得合理的利润，首先需要达成销售目标。因此，在一个公司经营过程中，如何通过有效的薪酬激励，建立起合理的薪酬激励方案，激发销售人员工作积极性，从而达成公司经营目标，是公司经营管理的重中之重。J公司虽然在销售人员薪酬激励方面非常重视，但现阶段存在的问题表明公司对销售人员的薪酬激励效果并不是很好，需要改进。

一、J公司销售人员薪酬激励现状

(一)目前销售人员的薪酬激励方案

J公司销售人员目前的薪酬构成主要有三个方面：(1)底薪。对从事销售人的来讲，底薪是销售人员的基本收入来源，所以底薪设置不高，所以A公司目前的薪酬水平底薪为1800;(2)提成。根据每个人的销售总额按标准提成点提成;(3)奖金。包括每日完成任务以及月任务的奖励等。

(二)J公司薪酬激励方案分析

1.个人额度完成奖金

相关负责人会每天、每月对销售人员销售总量进行统计，然后根据规定完成总量给予相应的奖金。该奖金标准的制定给了销售人员比较明晰的每日销售额，为销售人员提供现金激励，根据销售人员自身实力，不断冲破销售总额，当日销售额在20000以下的会努力冲破20000的销售额，销售额20000多会努力突破40000，因此一层一层突破，不断提高自身的销售总额，以获取更高额度的奖金。

2.销售提成

销售提成根据销售人员业绩从1.5%到2%不等。业绩好的销售员提成点高一点，业绩差的销售人员提成点低一点。在该公司，销售人员的提成公式为：销售人员提成=个人销售业绩*销售人员标准提成点。提成点是由销售人员当月业绩所决定，起初都是1.5%，当个人当月业绩达到5万，提成点上调为1.6%，当月业绩累计达到10万，标准提成点就上调为1.7%。

(三)J公司销售人员薪酬结构激励效果反映

本次调查主要是关于J公司目前薪酬激励效果的调查，一共发放了35份问卷，有效问卷32份，回收率达到95%。根据调查显示，30%的人认为现有的薪酬激励效果明显，比较满意现有的薪酬激励方案，对目前这份工作的待遇还是比较满意的，在工作过程中具有积极性。有60%的人认为现有的薪酬激励效果不明显，不满意现有的薪酬激励方案，经过访谈发现目前的薪酬激励方案在底薪设计和灵活性等方面还存在很多的问题。

二、J公司薪酬激励方案存在的问题

(一)薪酬设计不合理

J公司采用了基本工资+业务提成+奖金的做法，设计的是底薪低，但是业务提成和奖金比较高的激励方案。采用这种薪酬激励方案，能够在短期内快速增加公司的经济收入。但是，由于J公司运用的薪酬激励手段缺乏综合性，激励方案侧重以业务提成和奖金为主的物质方面的奖励，因此忽视员工精神方面的非经济报酬，与当代社会公司销售人员的真正需求：不但要满足物质利益的需求，还要得到精神需要的满足背道而驰。这种薪酬激励方案不利于公司未来长远目标的实现。

(二)固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境

一个稳定的薪酬激励方案对公司的发展具有非常重要的意义，但是也需要结合公司和市场环境不断进行改进。市场环境是否成熟，销售人员的工作环境和工作方式是完全不同的。当市场已经成熟的时候，销售人员的工作业绩相对稳定，个人销售提成点也趋于最高值;对于一个刚开始开发的市场，没有高的提成刺激，很难招聘到优秀的销售人才。虽然现在的公司比较保守，但是为了公司的长远发展，管理人员必须有勇气敢否定，不断改进。

三、薪酬激励的优化措施

(一)建立弹性的薪酬激励方案

1.根据公司发展阶段设计薪酬激励方案

对销售人员激励方案的改进主要是对薪酬激励方案的改进，制定健全合理的薪酬方案，是公司激励方案设计的前提条件，为了保证薪酬激励方案的成功实施，在薪酬激励方案设计的过程中就要精确，制定出公正合理的薪酬制度。市场一直在变，要跟随市场环境的飞快发展，公司的薪酬激励方案必须跟随市场的变化，这样才能保证公司的长远发展。

2.根据需求层次理论建立薪酬激励方案

马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。根据销售人员进入销售行业的时间长短为基准，销售人员所需要满足的需求随着时间的长短会不断产生变化，所以制定销售人员的薪酬激励方案可以根据这个理论。

(二)建立多层次的激励机制

激励机制的确立、发展道路困难重重，最终对公司的可持续发展造成深远影响。针对销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。当然为了留住业绩突出的销售人员，可以采用高奖金和业务提成的薪酬激励方案，使他们在开发新客户具有工作热情和主动性;而且要重点培训具有管理才能的销售人员，为公司的长远发展培养人才。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。

(三)通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平

薪酬激励方案要做到公开、公平、公正，在同一公司内部薪酬激励就是为了体现公平性，让销售人员觉得内部是平等的。要做到这一点需要一套科学的绩效考核来支持，作为人力资源管理中联系密切的两个环节薪酬管理和绩效考核，科学的绩效考核体系不但能够让销售人员主动完成销售额，而且重视公司的长远目标与发展。另外还应该建立一套公开公正的绩效考核机制，使员工在工作充满激情，以提升自我价值。

参考文献

[1] 李祖伟.刍议国有公司薪酬管理[J].福建论坛(人文社会科学版)，2012(03)：29-30.

[2] 张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务月刊，2009(10)：186-187.

[3] 周延操.论薪酬的期望值管理[J].商业经济，2010，19(07)：121-122.

作者：宋艳华

第4篇：销售人员培训方案

一、 培训的目标：

发掘及培养销售人员的潜能，增加销售人员对公司产品的认识及产品核心优势;同时也改进销售人员工作的方式、方法;改善他们对产品销售的态度，激发销售人员对工作的热情，以达到作为销售人员应该具备的综合素质。从而增加产品的销售渠道及销售量，提高市场对产品的认可度。

二、培训的时间及内容：

培训时间：培训期为两天，主要分为五个步骤：

1、 第一天上午，主要了解单位的业务及产品相关知识、公司销售部门的运作及公司的有关政策和情况;主要针对新员工及对产品定位不清的老员工。

2、 第一天下午，主要针对公司产品品牌构建及产品的营销战略开展的方式方法《品牌建设的5个关键点-低成本高效打造优势产品》。

3、 第二天上午，主要培训销售方面的知识 《面向政府，集团客户的项目营销》、《突破大客户的决策链》。

4、 第二天下午，针对项目后期末端《应收账款催收与管理》、《卓越的客户服务与关系管理》。

5、 第二天下午，交流互动及总结：

1、就销售过程中的新老问题与老师交换意见;

2、老员工分享经典案例及销售失败案例自己如何改进(案例分享);

3、结班贺词。

三、培训的地点

集中培训 ，在上海举行，培训企业销售人员，主要了解公司及产品的相关知识，以及销售方面的知识及运用。

四、培训师资

(1)公司业务、产品相关知识及产品定位单位领导讲解; (2)产品建设打造、营销技巧、项目末期管理由客座讲师教授;

五、培训内容

(1)如何低成本的打造产品和建设企业品牌，《品牌建设的5个关键点-低成本高效打造优势产品》;

品牌的本质到底是什么?究竟如何高效构建品牌?为什么有些产品和对手没有什么区别却能持续高速成长?那些成功的品牌都做了什么?那些不成功的企业到底输在哪里?

品牌的本质到底是什么?究竟如何高效构建品牌?营销实战专家舒国华老师，通过其丰富的品牌实践案例告诉我们品牌运作的5个关键点战略——抓住几个关键信息块环节。与其制定复杂计划，不如用简单的行动超越!越本质的越简单，越本质的越让人进步!

品牌5个关键点战略：充分地、最大限度利用几个关键信息块释放高度统一的信息，使消费者接触不同信息块时被不断重复刺激，消费者就会将点连成线，形成对品牌内涵的自动认知。

(2)面向政府及大客户，项目营销绝对是个技术活，如何把握甲方的脉搏《面向政府，集团客户的项目营销》

面向政府、集团客户的项目营销，绝对是个技术活。把握客户的脉动，跟住客户的脚步，搞掂错综复杂的客户关系，挠到客户的痒痒处，在招投标中脱颖而出，最后拿下订单，这中间的每一步都有讲究。 【本课程有三大核心诉求】

1、搞清楚政府、集团客户的采购机制、内部关系潜规则和购买心理。

2、整明白切入政府、集团客户、跟踪关键人物、培养客户关系的一套方法。

3、掌握挖掘政府、集团客户需求，发现合作机会，争取订单的关键技能。 【本课程解决销售人员的五大难点】

1、快速突破外围障碍，接近政府、集团客户的关键人物

2、有效跟踪关键人物，与政府、集团客户建立稳固的关系

3、挖掘潜在需求，判断政府、集团的采购进程

4、主动促进政府、集团客户购买，而不是被牵着鼻子走

5、在商务谈判中把握先机，争取双赢和利益最大化。

(3)针对项目后期末端，我们该如何处理《应收账款催收与管理》

许多企业面对销售额进一步扩大与应收账款催收之间的关系，都觉得非常矛盾——企业战略的重点是扩大销售额、占领市场，一般情况下，会选择销售，而不会太多考虑应收帐款的管理;而对销售人员的绩效考核不仅考虑销售额，还要考虑回款销售额，销售人员觉得压力很大;催款会影响和客户的关系，公司给销售人员的压力又大，如何去平衡?

企业经营的目的是利润，而不仅仅是销售额，催收应收帐款与信用管理可以成为公司的下一个利润增长点!应收账款可能是企业资产的最大部分，同时应收账款是仅次于现金的最具流动性的资产。如果得到充分的理解和科学的应用，此工作可以提高销售额、加快现金流动、改善公司盈利状况、提高客户满意度，整体提升公司经营效率。 课程目的

(1)通过大量的案例分析掌握应收帐款的催收技巧，方法与工具

(2)如何取得一个真实并永久的改变：始于一套有效的系统，并终于一个持续有效的方法，监控实施及其结果;

(3)如何获得更多的客户信息，掌握相应的谈判与沟通技巧 (4)如何利用赊销去完成更大的销售并留住客户;

(5)如何在销售最大化和风险最小化之间取得平衡，如何适应销售额与回款额的矛盾。 课程大纲

(1)逾期账款的催收思路和技巧; (2)应收账款管理的方法及实施; (3)合同管理及票据管理; (4)客户信息的获得渠道及使用; (5)谈判技巧。

第5篇：销售人员培训方案

一 、培训目标：根据企业的现状和发展需求，结合服装销售人员的培训需求，确定本次培训的目标。

1、提高服装销售人员的综合素质。

2、丰富服装销售人员的专业知识。

3、提升服装销售人员的市场开发能力和销售能力。

二、培训计划

1、形象规范：○1服饰规范

○2修饰规范

○3举止规范

○4语言规范

2、服装知识：○1服装的搭配

○2面料的知识

○3洗涤与保养

3、销售技巧：○1了解顾客购买的心理

○2及时抓住成交信号

○3促成销售的方法

○4促成销售的技巧

○5做好附加销售

4、陈列技巧：○1服装陈列的主要手法

○2陈列中常见的问题及注意事项

5、如何引导客户补货

6、处理客户异议，正确对待顾客异议。

7、售后服务：○1处理客户投诉

○2服装的退换服务

○3建立顾客档案

8、业务能力：表达能力、交际能力、应变能力。

销售部

2012-02-08

第6篇：销售人员培训方案

一、拜访准备

凡事预则立，不预则废。要顺利拜访并开发成功，需做好前期准备工作。

1、 资料准备：包括企业简介、产品手册、样品、价格政策表等。

2、 仪容准备：要想更好地开发餐饮终端，业务人员就 以良好的职业形象出现在客户

的面前。包括：穿着职业化，尽量着职业化的装束，比如，西装、领带等。着装不可太随便：面部形象职业化，要充满信心、面带微笑等。

3、 心理准备：作为二线品牌经销商的业务人员，要具备屡败屡战、毫不气馁的良好发

的精神状态，随时接受在开发过程当中出现的种种困难和挑战。因此也要求业务人员，要不断地调整和锤炼自己，保持一颗斗志昂扬向上的积极进取心态。

二、找准拜访对象

业务人员拜访的对象一定要是有“拍板”能力，即有决策权的人，它往往集中在某一两个人手中，要么是老板或老板娘，要么是大堂经理或采购主管，因此，要选准拜访的目标客户，才不至于出现“盲人骑瞎马，夜半临深池”之现象。此外，作为开发人员，还要选择合适的时间去拜访，避免因为生意忙或负责人不在，而让自己吃闭门羹或跑空趟。

三、上门洽谈，是餐饮终端开发成功至关重要的一环，因此，需要潜心研究，因地制宜，有

策略，有技巧地去谈，促使双方合作成功。以下是洽谈的注意点及洽谈的方式。

1、 洽谈的注意点：一是首次拜访终端客户尽量不要电话预约，因为电话预约遭遇拒绝

的可能性比较大，并且没有回旋的余地，从而对业务人员自身也是一种信心的打击。二是在洽谈时，尽量注意向客户“推销利益”，反复说明销售该产品能给客户带来最大化的利润，从而引起客户的兴趣，让洽谈更顺利地进行下去。

2、 洽谈的方式：业务人员在与客户洽谈时要掌握以下的技巧：案例说服法。事实胜于

雄辩。通过介绍身边成功的案例，比如，XX餐饮销售我司的某单品，带来的较好的月盈利状况与增加客源等，说服客户接受产品。巧算账法。通过给客户算一笔经营账，比如，经营该产品与竞品盈利对比分析等，从而让客户心服口服水到渠成地接受该产品。ABCD法，找产品、政策、促销中最有独特的优点讲给客户听。A、权威性，即权威机构或人士对该产品的评价;或获得各种荣誉证书、认证等;B、指更好的质量，即与竞品或老产品相比的优势;C、指购买的便利性;D、指新奇，即产品、销售政策、促销方案等的促销之处。通过此法，可以更全面而更有说服力地打动客户。E、分析餐饮酒水消费人群。F、分析餐饮业酒水发展状况。

3、中国是一个讲人情世故的国家，人情、面子大于一切。进店看店主在忙，帮忙收下碗筷，或牵个袋子、递个纸巾，搬下东西，这可能比你在谈判的时候说一半句话有用。小小的举动，他认可你的勤劳、懂事，好相处，你说你的产品容易不容易进去。哪怕最后没谈成，是不是他也内心过意不去，是不是多一个朋友。同行生意场上，很多是相通的，他可不可以给你介绍或者下次去谈会不会容易的多。

4、终端销售--即兴谈判。由于零售商或者终端餐饮业主大多靠薄利多销维持生意，所以一向很忙，这就要求我们能在最短的时间内影响、打动客户，让客户的注意力转移。冷场是谈判中的败笔，自我滔滔不绝、客户一言不发也不会取得很好的效果，谈判成功要求用你的真诚和专业去征服客户，从而客户愿意和你做朋友或享受你的讲解。

5、细节决定成败。衣着干净、整洁、大方;折腰递名片;握手时间不要太短;握手一定要紧握，是握手不是挨就行。微笑进店，开心告别离开。

6、善意的赞扬。准确恰到的赞扬是可以起到活跃气氛，心情愉悦地交流，从而促进谈判的最终达成。

7、需要注意的是：

①谈判中切记不可打击客户的经营产品，但又要我品和他品形成有力的比较，难

免提及在经营品牌，这时候多用“更好”、“更有优势”“更完美”等。

②在形成自己专业推销的同时，由于客户性格的差异，要注意一个度，个别客户

反感别人过度比自己专业，这时多倾听对方的话语，让他展露他的自信，想想他当了你的“老师”，“学生”的账多少要买赛。

③客户的性格、经营范围、店面位置、生意不一样，势必导致公司给出的政策会

有差异化。铺货不是针对所有的店面，也不是公司的一贯方针，而是重点或难以攻克的重要客户。决定铺货前首先要注意考察客户的生意经营状况、信誉度等，避免资金流失。

④一天的时间非常紧张，要做到先易后难，能谈成的抓紧时间达成。不能马上谈

成的，留下联系方式、好印象，以便下次拜访。切不可为了一两个客户浪费半天乃至一天的时间。攻克的点网络越宽，越有利于你的成功开拓陌生网点。从是“三国”上讲，你攻克一个地方，你的后面的补给更近了，更有成功的说服力了。

⑤在确定谈判对象后，要注意针对男士和女士的谈判是有细微的差别的。男士普

遍乐观自信开朗大方逻辑思维力强，弱点希望得到发展机遇和得到别人的认可;女士普遍健谈心思缜密冒险意识淡薄，弱点善良富有同情心容易被征服。简单分析一下，不难看出，针对男士需要逻辑性的、举例式的、认可式的谈判，女士则需要引导式、激励式的谈判。

⑥把握心态。谈判碰壁是销售上常见的现象，不必懊恼、不必垂头丧气、更不必

一蹶不振，相反，我们应该总结经验教训，从头再来。灰太狼说的好，“我还会再回来的”。要知道客户折服你的除了真诚、专业外，还会被你的执着和毅力。

四、洽谈内容

二线品牌的经销商在开发餐饮终端时，以下八点是谈判的主要内容，因此，也需要业务人员熟练掌握以下几点，从而机动灵活，避免谈及相关内容时“冷场”。

1、 产品品种：可以让其经销的产品品类及数量。

2、 投入情况：在政策范围内可以投入的店招、进场费、展示柜等。

3、 产品价格：给予餐饮终端的进店价，及其应该出售的建议零售价，违规处理方式等。 一般情况下，一个完整的餐饮终端开发计划应有以下环节：一是首先要对餐饮终端进行市场调研，包括市场调查、目标终端确定;其次，根据调研的情况，锁定目标餐饮终端;三是进入开发实施阶段，包括上门拜访，沟通与谈判，最后是合同签订、建档、餐饮终端开始运作。

御巧红商贸有限公司

销售部

2013-4-7

第7篇：销售人员培训实施方案

为做好销售人员的春节培训，特对培训具体实施方案作以下安排：

一、培训时间

1月30—2月1日，共计3天。

上课时间：上午8:30-12:00，下午13:30-17:00。

二、培训地点：

集团第一会议室

三、培训方式

1、观看培训碟片。

2、《销售人员专业技能训练教程》教材每人一本，作为书面教材。。 书面教材：《销售人员专业技能训练教程》，每人一本。

四、课程安排

1、每天7小时，6小时听讲座，1小时讨论、活动穿插及中间休息。

2、一天4节课，上午、下午各两节课，每课时为80分钟。中间休息20分钟。

3、每堂课根据课程内容作相关知识点的强调、解释等;对于教材部分案例做课堂模拟。比如：建立一致性的小游戏、富兰克林介绍法(T字法)的现场举例、有效推销自己的课堂实战等。

4、在观看课堂视频之外，我们将会选择在每堂课中穿插相应的职场、销售人员需要的商务知识和素养。比如：商务礼仪、相关商务书籍、电影等等。

3、活动穿插安排：

①每节课开始前，通过做活动热身活跃现场气氛，然后通过介绍或回顾总结导入课程。

②热身小活动：鼓掌方式、双手十指交叉、防止睡眠的舒展身体深呼吸活动(普拉提训练法);小游戏：猜字谜游戏、牵手、猜名人游戏;惩罚小活动：浪花

一朵朵舞蹈、循环相克令。

五、培训纪律

1、制定培训签到表，培训前进行签到入场。

2、培训期间，关掉手机或调至静音状态，不得随意走动，不得外出。严禁抽烟或做与培训无关事情。

3、参加培训人员必须准时参加，不迟到、不早退。有事请假或不能准时参加的，向主管部门请假，并由主管部门告知人资部。否则按旷工处理。

六、讨论及实践活动

1、每天下午根据一天所学课程，以组为单位，谈心得、感受。

2、全部培训结束前，自编故事，现场模拟销售几种成交法。

七、作业：

1、填写培训反馈表;

2、现场理论测试;(培训后一周测试)

3、培训结束后写1000字作业(5个收获、3个计划、1个行动)。(培训后三天做)

八、会场布臵：

1、现场布臵4个圆桌，用桌布搭好，以便做活动和讨论用。

2、培训所需设备：幕布(三楼会议室的大幕布)、投影仪、麦克风以及活动所需各种道具。

第8篇：汽车销售人员培训方案

一、培训目的

1.提升汽车销售人员的汽车专业知识及市场知识。 2.提高汽车销售人员的汽车销售技巧和客户沟通技巧。 3.提高公司汽车销售的售后服务质量。 4.提高企业的汽车销售业绩，增加销售额。

二、培训计划的制定

公司人力资源部于每年____月份前进行员工培训需求调查并汇总《员工培训需求调查表》(如下所示)，根据汽车销售人员培训需求及公司发展战略，制定培训计划，报公司总经理核准后实施。

汽车销售人员培训需求调查表

您好!非常感谢您对培训工作的关心和支持，请您认真填写问卷中的每一个问题。我们将根据这次的反馈结果，制定相应的培训计划来帮助您提升您的工作。请根据您的实际情况在符合您的选项上打“√”。 谢谢您的配合!

一、基本情况

姓名性别职务名称入职时间 今年的职业发展目标

二、以往培训情况调查

培训内容 是否参与 培训实施部门 培训方式

新员工入职培训 □是□否□课堂教学式□资料阅读□小组讨论 □案例分析□现场参观□其他______________ 产品知识培训 □是□否□课堂教学式□资料阅读□小组讨论 □案例分析□现场参观□其他______________ 岗位技能培训 □是□否□课堂教学式□资料阅读□小组讨论 □案例分析□现场参观□其他______________ 社交礼仪培训 □是□否□课堂教学式□资料阅读□小组讨论 □案例分析□现场参观□其他______________ ……

三、培训意见调查

1.您认为培训频率多久一次比较合适

2.您参加培训是 □自己主动提出 □领导提出 □公司提出

3.您希望接受培训的方式是 1.内部培训 □课堂讲授□小组讨论□角色扮演 □其他______________________ 2.外部培训

四、请结合汽车销售人员的岗位职责和目标要求，就自己目前最急需进行的三项培训需求进行具体描述，并说明培训的期望目标

五、您对公司培训工作有何意见和建议

三、培训安排 1.培训时机的选择 (1)新员工入职时

(2)开始一个新品牌汽车的销售工作时 (3)公司汽车销售人员工作效率较低时

(4)汽车销售员现有的工作能力不足以完成工作时 (5)当汽车销售员需要具备新的工作技能时 2.培训实施安排

结合培训需求调查的结果及公司实际情况，公司人力资源部对销售人员的培训安排如下表所示。

汽车销售人员的培训安排

培训内容 实施时间 培训地点 培训方式 培训主要内容

市场知识 ____课时 公司会议室 集中授课 市场营销动态、目标客户中各类客户和公司竞争对手的情况等 汽车基础知识 ____课时 公司会议室 集中授课 汽车类型与型号、汽车市场的现状、汽车总体构造、汽车主要性能指标等

汽车销售技巧 ____课时 公司会议室 集中授课 情景模拟 1.找到潜在客户 (1)汽车目标市场分析 (2)潜在客户分析 2.适时接近客户 3.做好车辆展示

4.促成交易与缔结的技巧 5.签约知识

6.妥善处理客户异议

客户沟通技巧 ____课时 公司会议室 汽车销售现场 集中授课 实地演练

声像视听 1.电话接近与面对面接近客户的方式 2.交易谈判的技巧及谈判僵局的处理 3.如何维系与客户的人脉关系 4.处理客户异议的原则与方法

售后服务质量 ____课时 公司会议室 集中授课 1.售后服务的重要性 2.如何提供优质服务 3.客户投诉的注意事项 4.客户投诉的处理流程

专业知识 ____课时 公司会议室 集中授课 1.行为与礼仪规范 2.业务素质培训

四、培训费用预算

培训费用预算需明确培训费用总量、费用的使用方向、预算管理机制和规定等，主要考虑的是讲课费、场地费、教材费、参训人员的必要开支等。

五、培训组织与实施

1.培训组织部门应依据培训计划实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜：如培训场地的选择、培训设备的准备、教材的印刷与分发等。 2.公司销售部负责组织销售公司业务员培训的实施工作。

3.各项培训实施时，参加培训的学员应签到，培训组织部门应切实了解上课出席情况。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不专心培训的学员，参照平时奖惩规定处罚。

六、培训效果评估

各项培训结束后，培训组织部门应组织相应的考查，考查主要从如下四个方面进行。 1.反应层面

这一评价主要是分析训练内容、方法时间安排、组织工作等是否科学、合理。对于反应层面的评价，可以通过组织受训人员座谈、设计问卷调查等方式进行。 2.学习效果层面

学习效果的评价，主要检查受训人员是否通过培训树立了正确的观念，学到了应有的知识和销售技能。评价的方法可以采用知识解答试题、现场操作、事前与事后测试等形式。 3.行为层面

行为评价是检查受训人员的销售行为是否在训练之后有显著改善。针对汽车销售人员的行为评价，其办法之一可以采取调查受训人员在受训前后的顾客满意度。顾客满意度调查表具体内容见下表。 顾客满意度调查表 尊敬的客户：

您好!非常感谢您能抽出宝贵的时间参与本次调查。

为了提高本公司的销售质量，更好的满足您的消费需求，我们编制了本调查表。请您根据您在消费过程中的实际体验填写表格。 姓名性别年龄 电话所在行业职位

一、请根据您在消费过程中的实际体验在符合您的实际选项上打“√”。 1.销售人员的精神面貌 □很满意 □满意□一般□不满意□很不满意 2.销售人员拜访情况是否满意 □很满意 □满意□一般□不满意□很不满意 3.销售人员能否清楚地说明产品性能 □很满意 □满意□一般□不满意□很不满意 4.对订单进度相关问题的反应速度 □很满意 □满意□一般□不满意□很不满意 5.能否主动帮助您排忧解难 □能□不能

6.售后服务情况 □很满意 □满意□一般□不满意□很不满意

二、您认为我公司汽车销售人员的服务有哪些优点和不足?

三、您对我公司提高销售人员的服务质量有哪些意见和建议? 4.绩效层面

后果评价主要是检查销售训练之后个人或组织销售业绩的改善情况。这种评价可以依据个人或组织的销售量、业绩变化情况等进行。 编制日期审核日期批准日期 修改标记修改处数修改日期

第9篇：销售人员管理方案

(个人观点和建议)

一、销售人员管理概念

每一个成功的企业前面，都有一个优秀的营销团队。一个高素质，综合能力强的销售团队，是企业在商海劈风破浪的舰首，而一个平庸的团队，相反，只会使企业减速，甚至被市场淘汰。所以作为一名销售人员，不仅要求自己在品质、性格、能力等方面具有较高的基本素质，而且企业必须对销售人员进行分期合理的业务培训和指导，使之能非常正确的了解企业的产品和理念，对销售技巧能做到切实有效的把握。

二、销售人员的素质要求

1、 真诚：这是销售人员必备的最基本的素质，缺乏真诚，就难以取得客户信任，最终

会失信于人，无立足之地。

2、 忠实：进了企业就是上了一条船，把自己的工作看做是对企业的一种责任。如以工

作之名，行营自己之便利，那么船没了，自己也不会成功。

3、 机敏：推销无常法，机遇不常存，唯有以狼一样的灵敏的洞察力来捕捉时机。才能

出其制胜。

4、 创造力：与其说是推销商品，不如说是在推销技巧，技巧是很难死学硬记的，更多

的来自于个人的独创和灵感。

5、 博学：处处留心，事事留意，虚心好学，才能具备广博的知识和健全的知识结构。

6、 热情：对本职工作充满热情，在团队坦诚友善，做事心胸开阔，积极乐观。

7、 礼貌：以礼待人，是创造良好的人际关系的基础，会给客户留下深刻的第一印象。

8、 勇气：一般有二层意思，一是取胜的信念，不为挫折所吓到的气度，二是如果陷入

困境，在四面楚歌中也要保持乐观、自信和冷静。

9、 进取心：对自己的业绩要永无止境，不陶醉于点滴成绩，敢于有高标准的目标。

10、 勤奋：多一份耕耘，就会多一份收获，是大家都明白的道理。

三、销售人员的业务要求

公司对新进的销售人员进行业务培训与指导，并制定具体的业务要求，主要保括：

1、 一般勤务要求：(1)遵守作息时间。(2外出一定要有计划，说明情况。(3)外出时

要严格要求自己，遵守公司制度。(4)不能假公济私，公为私用。(5)使用公车，公物必须按规定要办好手续(6)无权更改与客户已谈成的意向协议，如有必要，须证得公司同意。(7)在处理合约、合同、收付款时，必须恪守各项制度，避免出现失误。(8)外出时应该节约公司用车的一切费用。

2、 请示以及联系：销售人员外出时，应该及时向上级汇报业务进展情况，听取上级工

作布置，如遇到特殊情况，不要自作主张，要将情况详细汇报，请团队商定或上司作出批示。

3、 外出勤务安排：

(1) 合理安排时间：人员外出的主要目的是与客户洽谈，所以在时间安排上，

(2)

(3) 应该尽量减少往复时间，，应把更多的时间放在与客户的交谈上，提高效益时间和时间价值，从而增加客户的洽谈时间 ，提高工作效率，为此，应根据以下几点建议制定行程安排：A、现在有车同行的情况下，要合理安排好车的行程，尽量安排同一地方，顺路的企业进行拜访。在没车的情况下，要熟悉前往返目的地的各种交通工具的始发、中转及到达时间 ，对所需的时间，费用进行比较 。B、对客户的地理位置、访问路线及次序作出合理安排，尽量减少或不出现迂回重复。C、认真核算见一个客户所需要的大约时间，以便控制。 拜访前与客户联系：在拜访客户之前，就尽量与客户取得联系，约定时间 ，以免对方外出，尽量减少浪费，在电话联系时，尽量简要说明此行的业务内容，但要做到精练明白，尽量减少盲拜。 洽谈前准备：人员到达目的地后，与客户交谈前要做好几项准备工作。

A、对欲访问的公司的情况要有清楚的把握，最好能做到知己知彼。

B、对与客户洽谈的要点，谈话策略、推销重点做进一步的整理与筹划。

C、掌握好时间节奏，不要冷场，也不要拖过长的时间，引起客户反感。

D、最好能到叉车，蓄电池的工作现场实地观察，了解测写中需要的具

体情况，了解对方对电池的想法和要求。

4 、应酬与洽谈：

(1)应酬要点：A、给人以彬彬有理的第一印象，仪表姿态要端正，言辞要恳切，

要充分表达对客户的尊重与谢意。B、要掌握谈话时机，自己有二人以上前往时，一人说话时，另外的人员不要随意插话。C、对于对方感兴趣的话题以及对方的提问，要详加说明。

(2)洽谈技法：A、与客户交谈时，应依照事前确定的访问计划进行，将平时练习

的的洽谈技巧充分发挥出来。B、在洽谈时，应做到用语洽当，思维连贯，表达完整，条理清楚，语调要适中，不能给人强习强卖，油腔滑调的感觉，努力创造良好的洽谈气氛.。C、在洽谈时，应开门见山，直接说明来意，不能过多的游离于主题之外，以免浪费时间，引起对方不耐烦。D、边谈边做到察颜观色，注意客户的心理变化，抓住时机循循善诱，引发客户对本公司服务的兴趣和欲望。E、在洽谈时，要寻找客户的突破口，重点强调自己的优势和客户的所需。F、与新客户洽谈时，不要急于谈成生意，应把调查客户基本情况，叉车及电池的基本情况，根据公司侧写要求，放在第一。同时对客户的实际需求，购买的主要流程，主管人员的想法一一核实。调查结束后，在当天日报中详细汇报。G、销售人员在访问客户时，应尽量和对方人员建立个人间的友谊情感，有利于开展工作。

5、非外出时间的日常工作

(1)一周例会：销售人员应把上一周的拜访客户资料作一个汇总，区分客户的资

讯情况，对自己遇到的问题及需要解决的问题在会上提出，由团队共同解决，并

详细记录备案，以备后用。

(2)应该将自己在上一周的所见所闻，客户需求，市场状态在会上提出，以供团

队一起参考，资源共享。

(3)寻找下一阶段所需要的客户资料，确定客户对象及工作重点

(4)整理下一次出勤所需要的资料及路线的安排，差旅费用的准备。

(5)会议要做到有效精准，不要拖延缓慢，提出的问题尽量做到当次会上解决，

才能有效开展工作。

6、订单和货款的处理：当和客户达成初步意向时，应向客户递交计划书方案，客户

确定后按公司规定程序签定合同。签订合同后，收付货款等一切事项按公司制度进行，不得私自主张。

7、销售人员注意事项：

(1)销售人员出勤回来后，每天按公司格式写出业务报告，将实际进展情况反映

到日报上，报告内容按格式详细填写，越详细越好，不能搞虚假报告，以求每天及格。

(2)拜访中发现的重要事项，如客户情况的变化，市场趋势的变化，以及个人的

建议，应该及时得反应到团队及上级

(3)差旅费报销做到清楚，明了，清单齐全，及时与财务结算。

(完)

以上纯属本人个人之构想，仅供参考，请多提宝贵意见及补充条

款，谢谢

起草 ： 2011年.07月.02日