销售人员注意事项（通用10篇）
1、客户不会关心你卖什么，而只会关心自己要什么；很多客户不要最好的产品，只要最合适的产品。
所以我们在给客户推荐的时候，不能一味的说产品如何如何的好，而是要让他觉得我们的产品适合他，当顾客一旦觉得产品适合他之后，一般会问退换货问题和价格优惠问题，而问这两个问题时大多都产生了购买的想法，只要解决他的后顾之忧，一般都会下单的。这时候尽量不要多说话，顾客不问的就不要说，切忌这时候还说产品的好，或者无事献殷勤！
2、男人和女人的购买观念的区别以及对客户的分类。
有句话说的好：“女人喜欢花一块钱买两块钱的东西、但它没用;男人喜欢花两块钱买一块钱的东西、但它有用。”这说明女人的冲动消费的几率要远远高于男人，我们遇到的客户喝多消费行为也很复杂，在对待不同的客户的时候导购的言辞也应该有所区别，不能拿一套话术对每个人说，一个好的销售人员必须具有敏锐的洞察能力和应变能力，而不是背了一大堆的销售话术，来客户就拿起机关枪扫射一通，然后让客户自己决定购买与否！
3、不要欺骗客户
对客户不要过分的强调产品有多好，而是通过你的专业的介绍，让客户自己觉得产品好，如果产品本身存在某些缺陷，你可以不说但不要把不好的说成好的，这样是一种欺骗行为，是摆地摊式的销售方式，只能做一锤子的买卖。在介绍自己产品的时候可以和其他产品比较说明产品的功能和性能，但不要诋毁同类的其他产品！顾客或许会想，一个人的人品要不好，产品也好不到那里去……现在我们可以理解同样的产品放到地摊上和商场，价格差了好多倍,为什么很多人愿意到商场去？是因为他们有钱吗?我想这就是服务和信任的价值。前不久有一个招商加盟网站的业务找我谈招商广告的事，我问他网站的相关数据，很多她说不知道，然后他不等我把话说完就使劲的说他们网站的好，如何漂亮，听了半天之后我说：“网站的美观对我来说不是最重要的，我的目的是推广我的品牌和网站而不是让人直看你的网站，你能告诉我你的网站的流量是是多少吗？”她脱口而出的说日流量8万多，我马上打开电脑一查最近3个月的平均日流量是5千多，问她是怎么回事,她说我太专业了……
我们需要反省的是
第一：连自己的产品或服务都不了解的话怎么推荐给别人，怎么感染别人。
第二：不站在客户的角度考虑问题，一味的夸大自己，却不说能满足客户需求的，销售就是满足客户需求的过程。
第三：谎报数据，企图蒙蔽客户，这只是短期的投机行为。
4、打破传统对销售人员的传统培训方式
传统的培训方式都是传授一些老套的销售方法和经验之类的，很少有因材施教的培训，没有最好的方法，只有最适合的方法！丐帮的弟子全学会了打狗棒法和降龙十八掌未必有人能打的过帮主,如果学会了射击……
所有的销售精英都有自己独特的销售方法的！如何找到适合自己的方法呢？
薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报, 一般与工作时间的长短有关。但销售人员有别于一般的管理人员和生产人员, 因为他们的工作时间自由、开放度大, 完全以市场为导向, 很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求, 企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说, 是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。
二、销售人员薪酬的影响因素
(一) 销售经验
销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响, 一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。因此, 企业在招聘销售人员的时候一般都会优先聘用具有丰富销售经验的应聘者。任何一个销售人员在不同时期, 在销售工作中的表现是有差异的, 有丰富销售经验的销售人员在大部分时间会表现得更出色, 对于这种对企业贡献大的销售人员, 其薪酬自然应该要更高, 反之亦然。
(二) 行业特点
对于一些需要拥有较高专业技术能力的销售人员的行业, 其薪酬水平相对较高。如医药、IT行业的销售工作中包含了一定的技术支持, 相比其他行业的销售人员, 其岗位进入壁垒高, 薪酬也应该提高。
(三) 市场供求
销售人员的薪酬水平也受到劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供不应求时, 其薪酬水平会提高。反之, 其薪酬水平会下降。一般而言, 技术含量高的销售工作, 以及高级销售管理人员在市场上较为稀缺, 其薪酬水平较高, 而普通的销售人员在市场上通常会供过于求, 所以其薪酬水平一般较低。
三、销售人员薪酬存在的主要问题
(一) 销售成果与业绩挂钩不足
企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩, 导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制, 这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大, 销售人员就会失去奋斗的动力, 以至辞职而去, 使企业失去那些非常优秀的销售人员。
(二) 销售人员薪酬缺乏公平
1、只对易量化指标考核。
只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作, 但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系, 从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度, 在其他条件相同的情况下, 一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好, 从而收入也要更高, 所以, 这种考核方法的缺点是明的。可见, 对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合, 定量的与定性的指标予以分解, 赋以权数, 然后加权计算, 评定绩效考核等级。当然, 薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此, 可以采用如下方法来简化薪酬的计算:销售额决定业绩提成, 定性因素部分决定奖金额。
2、销售定额不合理。
在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看, 定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况, 因而显失公平。但如果采用定额考核法, 定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果, 因而只能依靠历史数据估计加以测算。
(三) 薪酬考核体系重视数量忽视效率
薪酬考核体系重视数量忽视效率, 必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变, 而这种转变首先应从销售部门开始, 实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下, 销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系, 所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标, 而且也要考虑利润率指标。
四、销售人员薪酬对策分析
(一) 与业绩挂钩
在企业内部, 不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距, 从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感, 并调动其积极性和工作热情, 创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果, 主要包括:销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度:
1、基本薪酬+佣金制。
其是指销售人员每月有固定的基本薪酬, 在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障, 解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题, 佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例, 用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用, 可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式:首先, 基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金, 如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元, 金额1000元所得到的佣金是50元, 佣金比率为5%。其次, 基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础, 而是将销售业绩转化为一定的点值后, 根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值, 然后将点值加起来, 乘以点值的单价, 便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。
2、基本薪酬+奖金制。
佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的, 而奖金和销售业绩之间的关系是间接的, 与销售人员绩效目标的达成情况有关, 通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。
3、基本薪酬+佣金+奖金制。
这种方式是将佣金制与奖金制相结合, 企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额, 销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额, 都会获得基本薪酬, 销售人员如果超额完成基本定额, 超额完成的部分按比例提取佣金, 销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额, 再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点, 考虑到销售人员工作的独特性, 充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用, 因此该模式已为国内外企业界广泛接受。
(二) 实现销售人员薪酬的公平
根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的, 但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此, 在运用公平理论时要注意以下方面:即公平不是绝对的, 它是相对的;要注意对销售人员的公平心理进行疏导, 树立正确的公平观;企业应尽量做到公正, 尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感, 也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断, 是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现, 应注意以下方面:一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导, 并有统一的、可以说明的标准作为依据。二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理, 并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时, 就会减少猜疑和误解, 不公平感也会显著降低。三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件, 并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。
(三) 重视效率
企业的高级销售管理人员通常可以通过以下指标判断销售人员薪酬的效率:一是增长指标, 即新市场开拓、新客户的获取以及现有客户的留住率等。二是利润指标和客户满意度。这个指标直接反映薪酬是否对销售人员起到了激励作用, 是否促使他们向客户提供了恰当的产品或服务, 从而产生利润。三是销售人员流动率。相对稳定的销售人员队伍, 不仅减轻了企业的重置人力成本, 而且减少了企业的经营风险。
摘要：销售人员是创造收入的中坚力量, 为了稳定优秀的销售人才, 设计行之有效的薪酬方案非常必要。文章在调查研究的基础上, 首先介绍了销售人员薪酬的内涵, 然后分析其影响因素及存在的主要问题, 最后提出了销售人员薪酬的对策。
有意思的是该企业给定了三个不同得分的答案：
高分答案：感到为难，愿意去和自己的直接上司沟通，态度沉稳、不卑不亢、处理手段圆融，既能对上司提出希望他在分派工作时注意各部门的职权范围，又不伤害彼此间感情与关系，同时也愿意和其他部门进行沟通，尽量取得同事的理解与支持，一起创造最后的成果。
中等分值答案：感到为难，但是觉得不好意思违背上司的好意，不过私下里会和其他部门进行沟通，取得各部门的支持和谅解，一起创造取得最后的成果。
低分答案：不感到为难，并觉得是自己的上司看得起自己，觉得自己有能耐，千方百计、不择手段也要取得最后的成果。
不过值得注意的是：不同价值观的企业对人员的素质要求侧重点是不一样的。“甲之熊掌、乙之砒霜”，可能甲企业的高分答案到乙企业就成了低分答案。或者我们还可以认为，不仅仅是不同的企业所重视的人才的素质重点是不同的，即使同一家企业，在不同的市场、不同的企业生命周期里所重视的人才素质重点也是不同的。
不同的企业价值观，将会影响乃至决定同样素质的人员在自己工作岗位上是否满意、快乐、有成就感。同时，企业价值观与人员价值观的匹配程度也将会影响他发挥什么样的作用，扮演什么样的角色，是否推动了企业的发展。
快速变革的市场条件下，销售人员如何为自己找到对位、匹配的企业呢？如果说一切皆是商业，那应聘的过程也是销售人员自我行销的第一步。所以，销售人员的第一项工作不是销售产品，而是把“自己”这个商品销售给最适当的企业雇主，从而为自己的职业生涯找到一个高杠杆点。
应聘的目的正如德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“学习经营、管理自己，将自己放在最能有所贡献的地方。”
让我们从销售的角度，来看看如何成功向未来的雇主销售自己吧。
一、 面试准备：为雇主提供不可抗拒的购买理由
现实中，我们很遗憾地看到很多优秀的应聘人员对面试没有足够的准备，导致“大意失荆州”。而他们在被面试主考官问到自己的优势时，反反复复、枯燥地说着的就是：我工作能力很强，曾经为某企业创造了一百万的年毛利润。
在这种情况下，应聘人员往往会被反复追问当时的一些具体情况。当然，勿需恼怒。面试主考官不一定怀疑你所说的真相，而是为企业找到更充足、更不可抗拒的购买理由。
当我们把自己的劳动力看成商品时，一定要找准自己的USP（独特销售卖点），并为自己的USP提供足够多的证明。
而这些证明，绝不仅仅是为了说明当时事件的真实性，而是为了更好地销售自己。作为销售人员，你有责任、有义务向你的面试主考官——通常由部门主管和人力资源部组成——提供不可抗拒的购买理由：即使外部环境、内部环境都改变，但是对销售人员而言，最重要的是他所拥有的成功的内在素质不会变。
当然，这些素质必须拥有量化的指标，有清晰的检测点。让我们用SMART指标来对一个销售人员的内在素质进行说明。
二、面试现场：匹配度的较量
当销售人员完成上表，对自己的USP(独特销售卖点)进行了充分的展开、说明与厘清后，有备而战，去参加面试的效果当然会更好。
如果在这个过程中，销售人员遇到像开篇所提到的情境问题时，该怎么处理呢？
这种情况下，销售人员需要在事先了解自己应聘企业的企业价值观排序：这家企业的使命是什么？他们的定义是什么？企业风格是怎样的？有哪些价值观是这家企业所推崇的？哪些价值观是他们所排斥的？
这些信息都可以通过企业公开的渠道得到：如企业网站、企业宣传单、企业广告等。在拿到这些信息后，销售人员可以反推：面试人员在面试中将设计一些什么样的题目来考察自己的素质、能力、知识、资历？自己如何在面试的过程中向他们提供足够的证明？
应聘者考虑清楚自己的需求和价值观排序后，在表达上当然要注意技巧，尤其是在企业所关注的核心问题上，下面是IBM公司的一个案例：
应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。
他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。
当然，如果企业规模较小，又是很多人同时面试，那么招聘现场的布置、摆设、音乐的选择，包括面试人员的衣着、年龄等都会泄露出很多的信息和企业的价值观和价值观排序。从面试工具的选择上来看，无论是无领导小组角色扮演讨论，还是行为事件面谈法，都表现了企业对人才素质的侧重。
按企业的需求去表现你的USP（独特销售卖点），其实质就是让自己的需求和企业的相匹配。越是匹配，销售人员成功找到自己能力舞台的可能性就越高。
三、面试追踪：与潜在客户建立良好的关系
面试就像销售一样，每一家企业都是销售人员潜在的客户。
企业既是劳动力的消费者，也是雇主品牌的提供者。而应聘者则是劳动力的提供者和雇主品牌的购买者。无论应聘成功与否，也无论应聘者是否真的将接受企业所提供的职位，跟自己潜在的客户维持、保留一种良性的关系，将有助于个人未来的职业发展。
所以，资深HR经理、猎头总会说：只要这个应聘者是有一定影响力的，那么当他跨出应聘的门的时候，我都会让他成为我的朋友。当然不一定是深交，起码电话里聊上几句还是可以的。
那么，销售人员又将如何保留那些没有最后成交的企业雇主名单？是从此相忘于江湖，还是君子之交淡如水？当你跨出潜在的雇主门槛时，你是否肯定自己是受欢迎的？你是否确定自己可以和对方建立更多、更稳固的关系？
有很多面试技巧中都建议应聘者可以致电企业查询面试结果。当然，我国由于劳动力供过于求，很多企业的人力资源部不喜欢被应聘者打扰。但是，作为一种礼节，销售人员可以自己设计一些符合潜在企业雇主的回访方案，保持一种良好的联络、关系。
今天不成交，不代表明天不成交；今年不成交，不代表明年不成交。
同理，这个领域不成交，不代表其他领域不成交。
正如高建华在《笑着离开惠普》中所说的：“人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的人员换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。”
当然，用于应聘的环境，我们也可以把这句话改成：“企业可以不招聘一个人，但是不能否定一个人。”同理，“人员可以不接受一家企业的邀请，但不能否定这家企业。”
所以，回到本文开篇的情境面试题上，我们会更加明白：不同的企业，不同的人，有着不同的价值观排序。而求职应聘，正是一个寻求最好的匹配对象的过程。正所谓：大型企业选择文化、中型企业选择行业、小型企业选择老板。然而不论应聘时，劳动力买卖双方的考察侧重点放在哪里，我们都要贯彻“将自己放在最能有所贡献的地方”的原则，以达到“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的效果。
良好的情绪管理，是达至销售成功的关键。营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始，如何恢复到巅峰?
1)忧虑时，想到最坏情况
在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。如果你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。当出现忧虑情绪时，勇敢面对，然后找出万一失败可能发生的最坏情况，并让自己能够接受。
2)烦恼时，知道安慰自我
人的痛苦与快乐，并不是由客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。安慰自我，找寻出口是很重要的。
3)沮丧时，可以引吭高歌
作为营销人员，会经常遭到拒绝，而有些人遭受拒绝就情绪沮丧，其实大可不必，没有经过锤炼的钢不是好钢。沮丧的心态会泯灭我们的希望。
第二招：建立信赖感
1)共鸣
如果见到客户过早地讲产品或者下属见到上级急于表现自己的才能，你说的越多，信赖感就越难建立。
此时要尽可能从与产品无关的事入手，说产品那是你的领域是你的专长，消费者心里是一种防备状态，这时候，要从他熟知的事情入手，从鼓励赞美开始。引导她多说。这就是共鸣。
你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成，人和人之间很愿意寻找同频率。
2)节奏
作为优秀的营销人员，跟消费者的动作节奏和语速越接近信赖感就越好建立。做销售，其中很重要的一点就是跟着消费者的节奏走，对方的节奏快、语速很快，我们说话的语速也要快;对方是个说话很慢的人，你还很快，他就不知为什么感觉极不舒服，信赖感怎么也建立不起来。
同时还要以对方能理解的表达方式和对方沟通。有些营销人员满嘴的专业术语，但请不要忘了，客户不是行业专家。
第三招：找到客户的问题所在
信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒服。这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，也就是他要解决什么问题。
我们怎样才能找到客户的问题所在呢?只有通过大量提问，才能了解客户到底想通过这次购买解决什么问题。一个优秀的营销人员会用 80%的时间提问，只用20%的时间讲解产品和回答问题。
第四招：提出并塑造产品价值
实际上这个时候，你已经可以决定给客户推销哪一类商品了。你的解决方案针对性会很强，客户会认为是为他量身定做的，他会和你一起评价方案的可行性，而放弃了对你的防备。
在这个过程中要不失时机的塑造你的产品价值，把你的品牌背景、企业文化、所获奖项毫不吝惜的告诉给你的客户，你的专业知识就有了用武之地，这个时候你说的话他很容易听得进去的。
第五招：解除疑虑帮助客户下决心
客户下不了决心马上掏钱，这个时候千万不能去成交，否则消费者买后会反悔的。我们要一步一步地追问,一直问到找到真正的抗拒点为止。例如，你问：“还有什么需要考虑的吗?”，他说：“我回去跟我爱人商量商量。”你就继续问：“那您爱人会关心哪些问题。”他就会说，我爱人关心什么问题，那么再追问，一步一步追问下去。抗拒点找准了，解除的方法自然就有了。
第六招：成交踢好临门一脚
很多营销人员，前面都做的很好，就是成交不了，其实这是营销人员的一种心理自我设限。成交阶段是你帮助消费者下决心的时候，但往往这个时候，很多人是不敢催促客户成交的。一定要用催促性、限制性的提问，这是铁定的规律。否则的话，你的流程要从头来一遍。进行封闭式提问：比如“您是下午 3 点有时间，还是 5 点有时间”，提问的时候已经给客户限定了一个范围。限制性提问也有好坏之分。以卖衣服为例，你问客户“您是今天买还是过两天买呀?”这样的提问虽然也是限制性提问，但这还不算很好的问题，应该问：“你是要这件红色的还是黄色的?”这叫催促性的限制性提问。问完问题之后，你就千万不要再说话了，眼睛看着他，等待……这时的关键就是问完之后别说话。
第七招：作好售后服务
真正的售后服务是人们购买了商品或服务之后，我们对他的延续服务。也就是我们在客户的使用过程中，
环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
不要等待机会，而要创造机会。
成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。
目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
两粒种子，一片森林。
没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。
这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。
只有千锤百炼，才能成为好钢。
投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。
伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
智者一切求自己，愚者一切求他人。
生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵
在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么;在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!
如果要挖井，就要挖到水出为止。
行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
1.区域经理的等待遇包括：基本工资+通讯费+提成奖励
A.基本工资1500元/月，如果新员工上岗一个月内未开发一个客户那么工资按照80%发放，第二个月还未开放一个客户，那么工资按照60%发放并予辞退。
B.手机通讯费补助300元/月。
C．每开发一个新客户并订货回款按4%的比例提成，除首单外客户回款按照2%比例提成。
如果公司开订货会或推行大的订货政策那么提成原有提成比例的80%计算。
2.市场督导的待遇包括：基本工资+通讯费+提成奖励。
A.基本工资1000元/月，如果新员工上岗一个月内跟踪服务的客户没有回款那么工资按照80%发放，第二个月跟踪的客户还没有回款，那么工资按照60%发放，并予辞退。
B．手机通讯费补助200元/月。
C．例：(a)客户月回款在1万元以下没有提成。
(b)客户1 万元以上的按照1。5%提成。
(c)回款2万元以上按照2%提成。
(d)回款在4万元以上按照2。5%提成。
一、销售人员的选拔和使用要坚持品行第一,能力与学历并重原则
优秀的销售人员应具备以下几个基本条件:诚实、正直、可信赖,自制力强,在利益面前不动摇;有强烈的事业心和高度的责任感,不畏困难和挫折,乐观向上、具有自我批评精神和诚信的经营观念与作风;具有良好的文化素质,包括产品知识、法律知识、用户知识、市场知识、社会知识和市场经验;具备敏锐的观察能力,反应敏捷、具有洞察力、判断力和创造力;要有良好的服务态度,较强的语言表达能力、思路清晰。
二、加强销售人员的业绩考核,建立完善的销售人员激励和约束机制
加强销售人员的业绩考核,应坚持定量考核为主、定性考核为辅的原则,以数据说话,科学制定考核内容与标准。
首先是制定科学合理的销售人员销售定额目标。制定销售定额是关键,为保证销售定额的科学、合理,应建立健全销售统计资料和记录,对市场进行深入调查,分析其市场潜力,注重了解各销售人员的工作能力和特长等。
其次是建立起完善的销售人员激励机制。企业应根据本企业产品的市场特点,针对不同类型的销售人员建立起多种方式的收入分配激励机制,激发销售人员认真研究市场、积极采取切实有效的市场策略,创造性地开展营销工作,以提高该企业产品市场占有率。对销售人员的绩效考核应进行量化管理,物质奖励不能单一地依据产品销量、销售金额和回款金额等指标,而是要和销售价格、推销费用、货款回收速度、货款回收率、市场拓展、信息反馈的数量与质量等联系在一起综合考核。
再次是建立起销售人员适当的责任追究机制。对于销售人员,若只有奖励而没有必要的处罚措施,就好比汽车缺少轮子,早晚势必造成翻车的事故。销售人员违反企业规定的相关审批程序,超越权限签订合同和让利、故意隐瞒工作情况和市场信息,私自变更回款条件形成应收账款,企业回款挪作他用或装入自己的腰包等,除责令其限期改正和赔偿造成的损失外,应给予记过、记大过、辞退、开除等处分,情节特别严重的应移交司法机关处理。
另外,对于销售人员还应做到奖罚有据,公开、公平、公正。除了平时的业绩考核外,年终应对所有销售人员进行综合评估,既包括销售业绩及其对企业、产品、客户、竞争者及本身职责等了解的程度、认识水平,也包括其言谈举止、修养等个性特征。对于综合评估优秀的人员应给予特殊奖励,对于评估不合要求的人员应给予必要的处罚。
三、做好销售人员工作过程的监督管理,实行定期轮岗制度
销售人员长期在外,若企业不加强对他们的监督和指导,很难保证其工作不偏离企业目标。方式主要有:一是建立销售人员行动报告制度,通过报告可以了解其工作成绩、发现工作中的问题。报告的主要内容包括:推销活动的计划安排;做好工作日志,记录访问客户和解决问题的次数、访问的平均时间和收获、新增客户数量等,并且月终有小结,年终有总结;市场变动情况;收集有关市场信息;推销经验及存在的问题;销售收入及费用支出情况等。二是对销售人员进行核查。企业除了对销售人员的报告进行审核外,还要通过各种渠道了解其工作情况,如定期或不定期实地考察,听取客户反映,向其他销售人员了解相关情况等。
实行销售人员轮岗制。为了更好地激发销售人员的工作热情、锻炼整个销售队伍,同时也避免使企业的客户资源、销售渠道等成为销售人员个人向企业叫板的砝码,对不同区域销售相同产品或者有着共同性质产品的销售人员实行刚性与柔性相结合的灵活轮岗制度,轮岗期一般以三年为宜,特殊情况,结合销售人员所掌握的资源,也可随时轮岗。为了提高轮岗的成功率,轮岗前,新旧销售人员的传帮带是必要的。轮岗后,应对新的业务员进行跟踪调查,以进行必要的培训和指导,使其能够尽快并确实有效地开展工作。
四、建立销售人员的定期培训制度,搭建销售人员互相交流的平台
毋庸置疑，销售是一个企业最重要的职能之一，难道销售人员一定要用如此不堪的方式去达成使命吗？在今年的3月号，我们刊登了《用五维模型智取大订单》一文，介绍了如何系统地去分析客户组织结构和采购者，清晰地描绘出大订单销售的作战地图，并邀请了作者、大客户销售管理和咨询专家齐洋钰等在《商业评论》精英沙龙做了专题演讲，受到读者的广泛好评。因此，我们邀请齐洋钰和徐晖两位作者在本期继续为大家拆解大客户销售之道。
在过去十年的销售培训中，作者每次课前都会向学员提出三个问题：
1.你知道客户完成一笔采购要经过哪几个阶段吗？或者说，通常要完成哪些采购动作？
2.你能说出客户在不同采购阶段的关注点吗？
3.作为销售人员，当客户处于采购流程的各个阶段时，你通常采用的销售动作是什么？你认为你采取的销售动作与客户的采购阶段匹配吗？
通常情况下，大部分参训人员都能比较顺畅和准确地回答第1个问题，但在第2个问题上语焉不详。对于第3个问题，他们也能回答出销售动作，但这些动作是否与客户的采购阶段相匹配，他们则没有信心。这时候，培训现场往往会出现短暂的沉默。
这种沉默在一定程度上说明了销售与采购的关系现状。从理想状态来看，销售与采购应该高度匹配，销售方卖出了产品，得到了利润，采购方则满足了需求，解决了问题。但是，在实际情况下，太多的销售人员过于关注如何卖出东西，却不太考虑客户的需求点，从而使得销售动作与采购阶段相脱节。销售人员往往在客户不同的采购阶段采取错误的销售动作，比如，客户还没有决定立项，销售人员就忙着提供产品和方案，白白耗费售前支持人员的时间和精力。
上述道理，几乎所有销售人员都会认同，但是，对大多数销售人员来说，仅凭经验和感觉是很难做到的。那么，销售人员该如何识别客户的采购阶段？在不同采购阶段又该如何避免错误的销售行为，并采取正确的行为呢？
针对大订单采购中确认需求、评估方案、解决疑虑和实施安装的四个阶段，作者细致剖析了每个阶段中，客户在做什么，销售人员又该怎么做，最终引导客户关系一步步深入，达到成功合作，既帮助客户实现价值，也提升了销售人员自身的价值。（参见本期《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》）
我们非常高兴地告诉大家，根据读者的强烈要求，徐晖和齐洋钰两位作者将为我刊撰写一系列大客户销售管理的文章，在本期刊登的《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》就是该系列之二。现在就让我们一起踏上价值提升之旅吧。
一、销售人员的工作态度
可细分为以下几种：
强词夺理；
老是做些表面工夫；
孤芳自赏；
立刻想放弃；
爱出风头；
乱发议论；
对同事不关心；
事前不做准备就出动；
过分相信过去的经验知识；
缺乏健康管理；
爱讽刺别人。
二、推销员心理不满的型态
主要有以下几种类型：
1、怨天尤人型
把自己失败的责任推到别人身上或外部环境上。
2、逃避型
患有心理上的自闭症，用幻想或疾病来逃避现实。
3、攻击型
消极的攻击型----不做任何辩解，但是故意拖延工作或故意不把工作做好；积极的攻击型-----毁坏器物，或攻击别人。
4、代价型
遇到挫折立刻改变目标。
5、升华型
当目标不能达到时把注意力转到其他兴趣上（如艺术或运动方面）。
6、认同型
把别人达成的目标想像成自己达成的。
7、形式化型
才编制好大纲便以为全部完成了。
8、无动于衷型
对什么事都存在放弃的心理，尽管你骂他或称赞他，他都无动于衷。
9、倒退型
以前就会的事情，现在以表现得好象不会。
10、固执型
明明办不到，又要固执到底；在不适当的时候坚持己见。
三、如何启发良好的态度
1、设法除去使其不满的真正原因
2、顺应他的要求
3、让他体验一些可使其态度变好的事情，如一位寿险业务经理带一名认为工作无意义而准备辞职的业务员去参加一位买过保险的客户的葬礼，使业务员看到了寿险的意义。
四、与部下的沟通技巧
1、正确的批评原则
1）必须选择对方心情冷静的时候。
2）不要让第三者在场----替部下留个面子。
3）不要绕着圈子骂人，应一针见血的指出错处，以免造成彼此之间的误解。
4）不可经常叱责。
5）要有鼓励的心情。即使骂了部下半天，如果最后加上一句：“这样的错误不象你应该犯的，以后稍微注意一下就好了。”也许会取得不错的效果。
6）启发他改过从善，把自己要指导的东西推销给部下。
2、成功的面谈由积极的聆听开始
1）避免批评与说教的态度
2）不要随便提出自己的意见，不论是批评的还是赞成的意见，都会成为谈话的障碍。
3）把握对方的真实意图
4）如果对方讲话不直截了当，你可以简单地替他换个说法来反问他。如：你的意思是不是这样？
5）聆听时要保持冷静
五、让销售人员安心工作的可行途径
1、建立共同的使命感
2、改善待遇
3、改善工作环境
4、设立申怨制度
5、进行心理上的安慰，如员工向你提出辞呈，你可以让他把心里的想法说出来，很可能当你适时的给他必要的安慰，再劝他把辞呈拿回去时，他可能会为自己一时冲动地提出辞呈感到歉意。
6、激发销售人员向成功挑战的欲望
1）每个人都隐藏着无限的潜能（包括身体和精神两方面）
2）每个人都是自己事业的老板，如果每个销售人员都能像老板一样经营自己的销售业务，他一定能够取得成功。
3）积极的朝着目标努力，假如现有一群人身无一物的流亡到一个孤岛上，只要经过一、二个月，其中的20%的人必将成为所有人的领导者，而岛上80%的财富也必为这20%的人所占有（在这个过程中人的积极性极为重要）。
4）从心里驱逐否定的想法。什么是否定的想法？“话虽这么说，不过我实在没有这个能力”、“销售额不能提高是因为公司的产品太坏”等是其具体体现。
销售人员工作不主动，销售人员工作效率低，工作重点不突出、执行不到位
销售经理从过去业务冠军到要管理一个团队，业务已经转型，但思维方式和作战技能并没有完全转型
销售总监需要从过去到对公司业绩负责，到如今管理整个营销团队，不仅要负责销售业务与销售团队管理，还要考虑市场管理，渠道管理，甚至服务管理，如何处理这些业务之间的关系，如何实现公司的准确定位和差异化？六大特色：
特色1：大量的实战案例解析与研讨互动式教学，最佳实践分析与应用 特色2：根据各层级不同能力，道、法、术在不同层级间的应用 特色3：帮助销售人员自我突破，快速成长为销售明星 特色4：销售经理更加清晰自己的定位，管理更轻松 特色5：营销总监从战略全局层面更高，更远，更务实
特色6：课程中会提供简洁实用的工具帮助受训学员实现培训效果落地 三大转变：
M6为你的组织带来3大方面的转变
第1大转变：营销团队的6大能力认知、总结固化、持续提升
第2大转变：营销高层的业绩快速提升，战略分析策划与中基层战术执行落地 第3大转变：实现营销团队从“心动”转变为“行动” 三大目的：
目的1：通过提升能力来提高业绩 目的2：业绩提升来激发团队潜力 目的3：培训效果转化为实际行动
学习能力：指销售人员能够迅速了解市场和公司的产品情况，能够不断向公司的老员工甚至对手学习，不断学习充电，调整自己的心态，承受压力的能力进一步增强。
沟通能力：指一个销售人员能够很好地挖掘客户需求，充分利用好公司资源，处理内外部客户关系的能力。不论是直销售还是分销，沟通能力的强弱都非常重要。
执行能力：中层是高层与基层的桥梁与纽带，是公司战略执行落地的关键。执行到位与否，关系到战略的成败。
管理能力：销售的管理好坏关系到团队的稳定与发展，从过去的冠军销售员到如今的团队管理，销售经理必须转换自己的角色和定位，发挥众人的能力一齐来完成任务。
教练能力：高层领导不仅自己能够带领团队，还要能够培养中层，用人所长，规避下属的缺陷，发挥下属的潜能。
策划能力：即战略分析与策划能力，为公司和产品做好准确的定位是关键，能够根据区域市场和产品的特点，知己知彼，有效地选择甚至引导市场，在独特的蓝海里，实现业绩的持续提升。
像GE，微软等公司，他们的成功有许多因素，但一个共同点是他们针对性训练营销团队的这六个能力。我们也针对性提供相应的六个课程，简称M6（中文名：马六）。
模块一：M6－1”赢”销从“心”开始
1.营销顾问的心态培养训练：成功欲望、操之在我，2.营销顾问的目标达成训练：困难是淘汰弱者的
3.营销顾问的销售方法训练：方法是人类最有价值的知识
4.营销顾问的团队意识训练：一滴水只有汇入大海才能永不干涸 5.营销顾问的职业生涯规划：对自己的未来负责
6.营销顾问的学习能力训练：认识到不足是进步的前提
解决问题： 一个人能够“赢”的多少，取决于一个人的心态，营销人员更是自己心态的顾问。所有的成功、业绩甚至学历都只能代表过去，未来的竞争是学习力的竞争，不是学历的竞争。通过案例来解析心态与销售目标，用多种方法来培养“共赢”的团队意识，自己肩负责任，并象“高考”那样热爱学习，并主动积极在工作中学习提高能力。
模块二：M6－2卓越销售沟通
7.知道客户的心－沟通从信任开始，你值得信任、值得托付 8.问出客户的痛－挖掘并聆听客户的需求，SPIN模式
9.团队配合的难－减少内耗，换位思考，树立内部客户意识 10.展示能力的强－针对客户需求，有效展示能力
11.获得承诺的苦－抓住良机，临门一脚，谈判助你成功
12.维系客户的烦－只有持续产单，你才可以从优秀到卓越，客户关系管理36计。
解决问题： 与客户及时沟通才能让一个营销顾问准确把握客户需求，一个企业才能做出正确战略。营销人员与企业内部其它人员的沟通也至关重要，团队配合才能实现长期多赢；让一个客户重复购买和客户的连续推荐是建立品牌的基石，解决维系客户问题。模块三：M6－3营销执行力
13.概念澄清：执行力的内涵与外延：打造真正的执行 14.执行文化：执行的政策、制度与流程 15.能力训练：执行的三大纪律八项注意
16.执行检查：执行的弹性与刚性。检查与跟进
17.执行效益：谁执行，谁受益，不要让执行者吃亏 18.团队执行：领导以身作则，成员互补平衡
解决问题： 执行能力的强势是一个营销经理能否胜任的重要分水岭。尤其一个强执行力的团队更是企业获得优势的关键。从执行的驱动力，执行的职责系统，执行的检查系统，执行的效益系统共四大系统来保证执行结果的正确与完整。
模块四：M6－4营销业务与团队管理
19.重新认识管理，销售管理的成功要素 20.销售管理的工作流程及工作要点
21.分析市场与销售现状，设立销售目标与预测，策略与计划 22.销售团队设计，销售人员招聘与培养 23.销售漏斗管理，工具应用分析 24.销售指导与人才识别与提拔
解决问题： 从一个业务精英到一个管理者，认识并调整角色是关键。这是二块不相同的职能。通过授权、激励，制度约束、上传下达，从流程、业务和团队管理、成员督导、潜力挖掘等多个方面是提升一个团队的能力是一个管理者最重要的职责 模块五：M6－5营销教练 25.教练的角色与认识
26.营销教练的四大关键任务
27.营销教练的工作方法和工作流程，PET法、FEBC法等 28.营销教练的因材施教：运动场上见分晓 29.营销教练的教练技巧 30.营销教练的培养体系探讨
解决问题： 从管理者进入教练不是一日之功，但管理者要有这样的思维，并逐步培养自己的能力，教练最重要的职责是利用团队中每个人的互补优势，找到并培养合适的人才，为组织源源不断输送人才。营销教练更是要求在“营销战争”中获胜，并形成一种文化。模块六：M6－6营销兵法 31.营销兵法解读
32.一个目标，不战而胜，止戈为武 33.二个原则：上下同欲，将帅同心 34.三才合一：天时、地利、人和
35.四步流程：上兵伐谋、其次伐交、其次用兵 其下攻城 36.五事必备：道天地将法（智信仁勇严）
解决问题： <<孙子兵法>>博大精深，应用于营销更是如鱼得水，营销无定势，创新是关键。
努力的业绩不好，不努力的却业绩突出，难道是苍天无眼，道不酬勤？
有一类销售经理（下文统称为A类经理），电话从早到晚一直响个不停，总给人以夜以继日的高度繁忙感。如此努力，销售业绩应该很好！但事实如何呢？大部分这类销售经理往往业绩平庸，带的团队毫无斗志。
还有一类销售经理（统称为B类经理），悠哉游哉，神清气爽，平时工作漫不经心，胜似闲庭信步，但销售业绩总是名列前茅。
A类经理受到批评时，总会私下里说：我没有功劳也有苦劳！
对不起，结果为王，业绩不好，累死也没人同情你。相反，因为你拖了公司的整体销售业绩的后后腿，影响了公司的战略规划，你的团队也得不到提升，难有出头之日。
努力的业绩不好，不努力的却业绩突出，难道是苍天无眼，道不酬勤？
非也！这跟努力扯不上什么关系，工作方向与方法决定两种截然不同的结果。
看看A类经理的病灶吧！
孤胆英雄，忽视团队
A类经理中有不乏单兵作战能力超强的销售精英。这类经理被委以重任的主要原因就是因为业绩突出。
可是他们被提拔为经理之后，反而不知道怎么开展工作了，而原有的业务不能放手，否则就无法证明自己的能力。于是，一个季度下来，自己主做的业务，业绩大幅下滑，所辖的市场业绩不升反降，销售经理焦头烂额。没过半年，往往被公司解职，回到原岗位继续做他的基层销售工作。
我们有些销售经理的原单兵作战能力超强，在具体负责的基层类小范围市场上能够所向披靡，攻无不克，战无不胜。一旦走到更高的销售管理岗位后，就显得力不从心，高处不胜寒。单兵作战能力强，只能说明个人单兵素质突出，最多也就是个“顺溜”型的战斗英雄，但不能拜将成帅。一个销售经理要能将自身的优势与能力转嫁给团队的每个成员，一头雄狮带的一群羊才会成为一群狮子，作战能力就会裂变式提高。
单兵能力强的销售经理要放弃原来那种习惯于孤胆英雄式的作战方式，而应将更多的工作重心放在训练与提高部属的能力上，把自己的能力成功地嫁接给团队，才能全面提高整体的战斗力。独木难成舟，众人划桨开大船。一旦团队整体能力得到提高，销售经理的工作就很轻松了。
职责不清，集权过度
A类销售经理视乎终日有干不完的活，把自己整成了工作狂，弄得狼狈不堪。
他们都有个通病，权力欲望很强，对部属做事都持不信任态度，好像少了他这个张屠夫，别人就只能吃带毛猪。一线市场的终端正常节假日促销活动的人员安排要管，每个终端费用投入都要尽量亲自出马，一线业务员闹情绪他要去做思想工作，只有几十元一天的促销员工资要他去批，招聘销售代表要亲自面试，营销、财务报表要自己编制„„„
市场工作冗杂繁多，啥都去管什么都去做，事事要申请，三头六臂也无力而为之。
应对各项工作归类分权，明确各项工作职责，哪个岗位负责那类工作，进行明确分工并授权。
销售经理究竟该干什么？市场规划、竞争策略、营销策略、市场巡检、渠道管理、市场分析、市场指导、团队管理与激励、部属能力训练与提高，还有这会那会，总结报告等等，需要你做的层面性工作已经很多，再去做那些鸡零狗碎的事情，你忙的过来吗？
事无巨细，亲力亲为，短时间内显得你很勤奋。时间稍长，不但自己吃不消了，市场、团队也都会茫无头绪，市场与管理工作必然会陷入混沌不堪。在这种状态下，怎么能出好业绩？
职权分明，分工明确的销售经理，才会对市场有更多的指导力与管理力，各项工作从容面对，处理事情来也是游刃有余。
亲和无度，缺乏威信
这种现象主要体现在两个方面，一是亲和无度，二是有法不依。
为了能够跟各级员工打成一片，体现自己的亲和力。有些销售经理层级不分，无论走到哪个级别的市场，不论员工职务高低，吃喝玩乐人人参与，大小决策全员参加。完全忽视了各级管理者的存在，让下面的管理者在员工面前人人平等，失去基本的管理威信。
他们与各级中间商甚至是一些终端人员都会称兄道弟，桑拿搓麻，举止鄙俗，原形毕露。时间一长，这些合作单位就会把市场的直接主管不当回事，动辄要跟“领导”打电话。各级市场主管对市场管理力几近丧失，销售经理成了救火队员，长期四处灭火，不累死才怪。
亲和力不等于领导魅力，过度亲和，不但没有魅力，还丧失了基本的管理威信。在员工与客户面前行为处事，都要简言慎行，拿捏好分寸。作为一个上级领导者，要树立与维护下级管理人员在他们员工与中间商面前的威信，尽量避免越级行为的发生。销售团队就是战斗团队，各级管理层面缺少了约束力与管理力，管理就会层层脱节，团队成员各自为政，成了一盘散沙。
在公司的制度比较完善的情况下，A类经理经常有法不依，对团队与市场的违规违纪行为熟视无睹，不能利用制度大棒加以惩戒与有效吓阻。或者在制度执行的过程中，厚此薄彼，赏罚不分明，完全凭借个人喜好加以判断与处理。长此以往，市场人员对公司的政策产生怀疑，使得政策的执行无法令行禁止，形同虚设。
一个没有层级管理威信的团队，是没有刚性的团队，也是缺乏执行力的团队。碰到问题层层推诿，遇到困难知难而退；每逢好事就争执的面红耳赤、互不相让；事事利字当头，跟上级讲条件，要么情绪激动，消极怠工；鸡毛蒜皮的小事乱打报告，这样的团队还谈什么克敌制胜，勇往直前？
有勇无谋，缘木求鱼
有类销售经理喝起酒来豪气冲天，非梁山好汉所不能及。公司布置销售任务时，胸脯拍的砰砰响，口号喊得震天吼。
可一到市场就晕了，怎么才能完成销售任务呢？对市场的感觉完全没了谱，但是事情还是要做的。于是乎，一个个野蛮战术出炉：广告要追加多少，专柜要增加多少，专职促销员要增加多少，大小终端地堆、端架、终端包装排山倒海„„.完全忽视市场操作规律与投入产出比。
为了打击竞品，甚至经常纠集自己的兄弟们与竞品市场人员肉搏，搞的大家头破血流，人人自危。
他们对销售目标的分解也是盲目自大，自己给下辖的各个市场定了硬性任务，全然不顾市场的实际。在公布任务时，对大家一句话：有条件也要完成，没有条件创造条件也要完成！临了还不忘鼓舞一下士气：
大家有没有信心？
无人应对；
有没有信心？
应声奚落；
有没有信心？
有！
好了，任务分解完了，就等着收获吧！接下来就是没头苍蝇一样，茫然无序地冲锋陷阵。
等到三板斧砍完后，市场没有得到预期的期望值，整个人就焉了，百思不得其解，借酒浇愁愁更愁，等待刑期临近。
这类销售经理严重缺乏市场规划能力与分析能力，只能逞一时的匹夫之勇，终难长久。成功的市场运作要依靠科学、巧妙的战略、战术的有效组合与运用。目标的分解要贴近市场实际，反之，就成了不可能完成的任务，各级市场人员就会信心丧失殆尽。
正确的费用投入方向与比例可得到良好的销量与利润回报。要学会思考，市场目标完成要匹配什么有效手段，每个时期的任务完成量应该怎么设置，所辖各个市场的目标分解如何才算科学，费用投入怎么才算精准等等，都需要仔细思考与分析。在整个市场操作思路没有完全成型的前提下，不要去急着开战。方向有误，跟目标就会南辕北辙；方法、策略巧妙，事半功倍。
B类经理为何做事轻轻松松，事半功倍？相信A类经理们已经开始明白了。
方法
第一章推销的新原则
一、从客户的观点来说明他们想要的，需要的与了解的——而不是你想销售的。
二、按集个人情报资料——并学习如何使用这些资讯情报。
三、建立情谊——大家都想向朋友购买，而不喜欢向推销人员购买商品（怎样才能让别人认可，并愿意与你作朋友）。
四、建立竞争对无法功破的交情护盾——让自己成为客户心中的专家，以致竞争对手无计可施。
五、建立共同话题——运动、孩子„„
六、取信于人——一旦你动了对方，你最好是已经建立起他们向你购买的信心，否则，他们会暂时向别人购买。
七、寓乐趣于其中、做个风趣的人——这是你的职业生涯。幽默是最好的开门砖，是一种默许。
八、千万别被达到你在推销——推销人员说话口气十足象个推销的，是最低级的。
好好学习推销科学、把它变成一门艺术。
第二章秘决
要掌握一门行业，你必须知道它的必决，有什么是捷径吗？有，就是学习知识。
＊＊＊
相信自己就是成功了一半，简言之，你觉得自己是什么样的人，你就会成为什么样的人。
一、态度是行销失败之母——因为他们认为自己会失败，你的态度积极吗？
1、我每天看一个钟头的新闻
2、我每天看报纸
3、我一星期看一本新闻性周刊
4、偶而我会心情不好整天
5、我的工作很无聊
6、我一个钟头或几个钟头左右会发一次脾气
7、我消沉交谈并且同情他们
8、事情出错时，我总是预怪罪他人
9、事情出错或了有麻烦时，我会告诉其他人
10、我生另一半的气，而且交谈时间不超过四小时
11、我把私人问题带到公司去，再与同事讨论他们
12、我会做最坏的打算
13、我会受坏天气（太冷、太热、下雨）的影响，而且会说出来
0—2个是你的态度积极
3—6个是你的态度消极
7个以上你的态度有问题，非常严重的问题
事实上，推销人员失败原因：
15%不适当的商品及推销技巧训练
20%差劲的言辞与书面沟通技巧
35%不良的或有问题的管理阶层
50%态度
听起来令人难以置信，不是吗？推销人员（或任何人）都可以增加50%的成都机率，如果他们能够改变思考方式的话。
必决就是：我们成为我们所认为的那种人，但是这是一个必须要天天练习的训练。
想开始改变你的态度了吗？它会奇迹似地影响到你的成功（以及收入），靠这些想法与练习过日子吧！
1、有事情出错时，要记得那不是别人的错，而是你的错。
2、你一直都有选择的机会。
3、如果你认为没关系，事情就没关系；如果你认为有关系，事情就有关系。
4、不要理会那些垃圾新闻——做值得做的事，订计划或者做任何可以提高生活品质的事。
5、在一年的时间内，只读积极正面的书籍和消息。
6、面对障碍或事情出了差错时，从中寻找机会。
7、听些有关态度的录音带，参加讨论会，参加进修课程。
8、不要理会那些说你“做不到”或企图会你灰心丧专的人。
9、反省你的语言——你说是半满还是半空？说部分有云还是部分晴朗？避免说“为什么”，“我不行”和“我不会”。
10、谈你为什么喜欢事物、人们、工作和家庭。不要谈你为什么不喜欢。
11、毫不考虑便帮助他人：
如果你说：“我不做，因为他不做”。谁输？
如果你说：“为什么要我做，而他却„„”。谁输？
12、拜访儿童医院或残障的人。
13、你会生气多久？如果超过5分钟，一定有毛病。
14、每天要想起可庆幸的事。
如果把目前浪费在闲聊上的时间用在积极的行动或者是为了自己，为了事业，为了家庭而做的学习上，到了年底，你就赚了十五天。到底哪一个对你有所帮助？一年花十五年闲聊还是一年花十五天建立你的前途？这都是你的选择。
第三章克服心理障碍七法则
有生理残障的人通常能够战胜挑战（其身体上的缺陷）鼓舞着他们周围身体健全的人，强迫自己产生心理障碍的人，经常需要帮助，而这是一种自我帮助。
什么是心理障碍，看看这些借口是不是很耳熟？
1、“我打电话找不到他”。
2、“她不回我电话”。
3、“他会答应跟我见面的”。
4、“我睡过头，忘记了。我没有写下来，也没有人告诉我”。
5、“她爽约了”。
6、“我没办法让她答应”。
其实，编借口要比推销难多了。
药方：全神贯注的能力。
面对现实吧！容易推销的日子过去了。竞争有时候是那么的激烈，激烈得让你不由自主地会重新思考自己的事业或处境。
克服心理障碍七招：
这里有七件事可以做，以维持你的专注力，能量、动力与承诺、让你从“我真悲哀”的情况转变成“我好棒啊！”
1、停止把自己的处境怪罪于外在的环境。
2、停止把自己的处境怪罪在他人头上。
3、每天去进一步了解你的客户或潜在客户。
4、坚持下去，直到你获得答复。
5、了解自己的现在或自己的将来。
6、天天练习技巧。
7、以解决问题为导向。
你可以砌一块踏脚石。
你也可以砌一块绊脚石。
这个抉择（永远）取诸于你，用诸于你。
第四章25项客户的期待
聆听是推销的第一课，所以，听客户的期待是重要的。
25个客户需要的待遇：
1、只要告诉我事情的重点就可以了：我不要又臭又长的谈话，等你对我稍有了解以后，请有话直说。
2、告诉我实情，不要使用“老实说”这个字眼，它会让我紧张：如果你说的话让我觉得怀疑或者根本就知道那是假的，那么你就出局了。
3、我要一位有道德的推销人员：因少数的几个没有道德良心的害群之马、而使推销人员背上莫须有的罪名。能够为你的良心做证的，是你的行为，而非你所说的话（把道德挂在嘴上的人，通常都是没有道德的人）。
4、给我一个理由，告诉我为什这项商品（这个项目）再适合不过了：我必须先清楚它给我的好处。
5、证明给我看。
6、让我知道我并不孤单，告诉我一个与我处境类似者的成功案例。
7、给我看一封满意的客户的来信。
8、我会得到什么样的售后服务，请说给我听，做给我看。
9、向我证明价格是合理的或利润是可观的（我捡了便宜）。
10、告诉我最好的购买方式。
11、给我机会做最后决定，提供几个选择：假如这是你的钱，你会怎么做。
12、强化的我决定：我会担心自己做了错误的决定，我能得到什么好处，让我觉得买得很有信心，以这些事实帮助我，坚定我的决定。
13、不要和我争辩：即使我错了，我也不需要一个自作聪明的推销人员来告诉我（或试着证明）；他或许是辩赢了，但是他却输掉了这笔交易。
14、别把我搞糊涂了，说得感愈复杂，我愈不可能购买。
15、不要告诉我负面的事：我希望每件事都很好，不要说别人（尤其是竞争对手），你自己、你的公司或者我的坏话。
16、不要用瞧不起我的语气和我谈话：推销人员自以为什么都懂，把我当成笨蛋；不要告诉我你以为我想听的话，如果嫌我太笨了，我想我还是与别人合作好了。
17、别说我购买的东西或我做的事情错了。我喜欢那种得意洋洋，深感自己很聪明的感觉；要是我错了，机灵点儿，让我知道其他人也犯了员样的错误。
18、我在说话的时候，注意听：我试着告诉你我心中想做的生意，而你却忙着把你的生意推销给我。
19、让我觉得自己很特别：如果我要花钱，我要花得开心，这全要仰仗你的言行举止。
20、让我笑：让我有好心情，我才能购买；让我笑意味着我对你的同意，而你需要我的同意才能完成推销。
21、对我的职业表示一点兴趣；或话它对你一点儿也不重要，但它却是我的全部。
22、说话要真诚：假如你说谎，只是为了我的钱我看得出来。
23、当你说你会做到什么时，要做到，别让我失望。
24、帮助我决定，不要出卖我：我讨厌被出卖的感觉。
25、当我无意购买时，不要用一堆老掉牙的推销技俩向我施压，强迫我购买：不要用推销员的口气说话，要象个朋友——某个想帮我忙的人。
26、我更希望你能在其它生意上帮助我。这更会令你成为我的朋友，但这需要你有足够的知识水平。
现在，我们开始检讨，标出自己曾犯的错误。告诉大家，并决定改正。
第五章客户为何会拒绝
客户说：“我不喜欢”！是这样吗？这是真正的反对理由是借口，还是谎言？委婉的说法我们称之为反对或疑虑。
其真起码原因是这个准客户到目前为止还不愿订合同。他们想真正告诉你的是：“你还没说服我”。准客户其实是在要求你给他更多的资讯及再三保证。
真正的反对理由并不多。大多数只是借口罢了。因为准客户经常会隐瞒真正反对的理由，这使得事情更加复杂。为什么？他们不想伤害你，他们觉得不好意思，或者他们害怕告诉你事实。一个善意的谎言简单多了，又方便，而且比说出事实来得较不残忍，所以他们干脆随便说些理由来摆脱你。
一、客户的反对并非真反对
客户拒绝十大借口（善意谎言）
1、“我要考虑，考虑”。
2、“我的预算已经用掉了”。
3、“我得和我的伙伴（妻子、情人、合伙人、律师等）商量。
4、“给我一点时间想想”。
5、“我从来不会因为一时冲动而做出决定，我总是将问题留给时间”。
6、“我还没准备上这一项目”。
7、“九十天后再来找我，那时候我们就有准备了”。
8、“我不在意品质”。
9、“现在生意不好做（不景气）”。
10、“这是我们咨询公司要处理的事”。
“进发由总公司负责”。“你们的价位太高了”。“你们的利润太低了”。
这些是典型的反对说法。
那么，什么才是真正的反对理由？
1、没钱。
2、有钱，但是太小心了。
3、贷不到所需的款项。
4、自己拿不定主意。
5、有别的产品可以取代。有别的更划算的买卖。
6、另有打算，但是不告诉你。
7、不想更换原有卖出的。
8、想到处比价。
9、此时忙着处理其他更重要的事。
10、不喜欢你或对你的商品没有信心。
11、对你们的公司没有信心。
12、不信任你，对你没信心。
找出真正的反对理由是你的第一关键，它就在上面的清单某处。然后才能成功克服它，让推销变为可能。
问题是，你能否且你有没有能力去发掘真正的反对理由，而且在反对发生的时候，也没有去克服它的心理准备。
这是为什么？
1、缺乏技术上（商品）的知识。
2、缺乏行销工具。
3、缺乏推销知识。
4、缺乏自信。
5、事先没有准备（同样的说法他们可能听过十次以上了），但还是没有准备。
6、他们的商品说明太贫乏了。
7、总之，缺乏一种敬业精神。
二、求证反对说词与克服反对说词一样重要
推销从拒绝开始！
（一）为什么会发生反对？
1、因为在准客户心中有疑惑或者是尚未得到答复的问题（这些疑惑有时候是行销人员自己制造出来的）。
2、因为准客户想订立合同，或者有兴趣合作，但他需要说明，或者他想要以更划算的价格购买，又或是他需要第三者的许可。
3、因为准客户并不想合作。
（二）这有七个方法，可以分辨真正的反对廉洁并加以克服。
1、仔细听准客户提出来的反对理由：
判别它是真的反对还是借品如果是真正的反对，通常准客户会一再重复。所以，让准客户把话说清楚。
不论如何，一开始要先赞成他们。这可以让你有技巧地反对它，而不致引起争论。
如果你相信那是借口，你必须要让他们把真正的反对理由说出来，否则，你就无法继续下去。
用下面的导入的话来取得事实：
＊“你不是说真的„„”。
10、不喜欢你或对你的商品没有信心。
11、对你们的公司没有信心。
12、不信任你，对你没信心。
找出真正的反对理由是你的第一关键，它就在上面的清单某处。然后才能成功克服它，让推销变为可能。
问题是，你能否且你有没有能力去发掘真正的反对理由，而且在反对发生的时候，也没有去克服它的心理准备。这是为什么？
1、缺乏技术上（商品）的知识。
2、缺乏行销工具。
3、缺乏推销知识。
4、缺乏自信。
5、事先没有准备（同样的说法他们可能听过十次以上了），但还是没有准备。
6、他们的商品说明太贫乏了。
7、总之，缺乏一种敬业精神。
二、求证反对说词与克服反对说词一样重要
推销从拒绝开始！
（一）为什么会发生反对？
1、因为在准客户心中有疑惑或者是尚未得到答复的问题（这些疑惑有时候是行销人员自己制造出来的）。
2、因为准客户想订立合同，或者有兴趣合作，但他需要说明，或者他想要以更划算的价格购买，又或是他需要第三者的许可。
3、因为准客户并不想合作。
（二）这有七个方法，可以分辨真正的反对廉洁并加以克服。
1、仔细听准客户提出来的反对理由：
判别它是真的反对还是借品如果是真正的反对，通常准客户会一再重复。所以，让准客户把话说清楚。
不论如何，一开始要先赞成他们。这可以让你有技巧地反对它，而不致引起争论。
如果你相信那是借口，你必须要让他们把真正的反对理由说出来，否则，你就无法继续下去。
用下面的导入的话来取得事实：
＊“你不是说真的„„”。
＊“你跟我说„„，但是我想你一定有别的意思”。
＊“通常当客户对我这么说的时候，根据我的经验他们只是对价格满意，你也是这样吗？
2、分辨它是不是唯一的，真正的反对理由：
提出质疑、问准客户这是不是他不想与你们公司合作的唯一理由。问他除了这个理由之外，还有没有其他的理由。
3、再确认：把你问过的问题，换个方式再重新问一遍。换句话说朵不是因为„„，你就会合作了，是吗？王先生？
4、分辨反对的理由，为促成阶段作准备：
提出一个可以让解决方式具体化的问题。所以，“如果我能够证明我们的信用„„”或“所以，如果我可以帮你延长付款期限„„”或“如果我能够带你去看看实际运行情况，是不是你就能够下决定了呢？„„”或者再换个说法：“„„我是不是就有希望跟贵公司做生意呢？”
5、以能够完全解决问题的方式回复准客户的反对理由：
让准客户除了说“是”之外，别元选择。在这个关头，使出你所有的法宝。如果你有王牌，现在就亮出来（感谢信、对照表、现场可以打电话连连络到的客户以及一笔特别的与时间或价格有关的交易）。
忘掉价格——给准客户看成本，说明它的价值，作比较，证明它的好处。别出心裁，与众不同才能给客户好印象。
商品知识，创意、推销工具以及自信会让客户同意你。
6、提出一个促成问题或者用假定的方式沟通：
*“如果我„„你是不是会„„”是促成阶段最典型的句子。
*在促成时使用类似情况。人们喜欢知道其他人在相同情况下的反应。
*问：“为什么这件事对你这么重要？”然后再用“如果我能你是不是会„„？”
7、确定回答与交易。
提出类似下列的确认问题，让准客户变成客户：
*“你希望什么时候送货？”
*“哪一天开始最好？”
*“你希望把货送到哪？”
最好的技巧根本不是技巧，而是交情。
是一种温暖的、开畅的人性化的关系。
三、准备十分业绩满分
（一）事前防范是克服反对的最佳方法。
具体运作过程：
1、确定所有可能的反对理由：大家一起说出所遇到的反对理由。
2、写下来：即使是同样的反对理由，因为说法不同。
3、为每一个反对的理由、拟好回答的稿子。
4、制定有效回答的行销工具：诸如感谢信、证明文件、获奖证书、奖杯照法等都可加强说服力。
5、用角色扮演来演练回答：
回答写下来之后，安排几个角色扮演的机会，以熟悉每个拟好的情况，不断练习，直到表现自然为止。
6、修改稿子：演练之后，一定会有值得修改之处，要尽快完成。
7、试用在客户身上：
去找一位或二位专找麻烦的客户告诉他们你的壮举。你有这份勇气，他们会觉得受宠若惊，进而给你真实的回答。
8、定期讨论修改稿子。
（二）关键在于要知道可能发生的反对理由。
并拟妥稿子，把回答放进平常的商品说明中。
如此一来，当你进行到促成阶段时，就不会有反对的声音了。
这儿有七个预防的工具和台词，可以把它们加进稿子里或编入商品说明；成为整个过程的一部分。
1、类似情况：陈述几个有着相同或类似问题或反对理由的客户，最后还是购买的故事。
2、感谢信：有些感谢信可能是促成的因素，例如：“我以为价位太高了，但是经过一年的经营之后，我觉得关键在于品质，谢谢你当初说服了我”。
3、公司商品的相关书面报道：建立支柱，建立信用，建立信心。
4、对照图表，逐一比较自己公司与竞争对手的商品，当准客户说要四处去比较看看时，可以拿出来给他的参考。
5、说：“根据我们的经验„„：是预防反对最有力的一句开场白。
6、说：“我们听客户说的话。他们有„„疑虑我们的做法是„„。让准客释怀而不再反对。让他们看到你用心的聆听与举动。
7、说：“我们以前曾经相信„„但是现在我们改变了„„。”预防谣言重现（服务品质、价格偏高等恶名）。
第六章个人15关
一、如何处理个人与公司之间的关系？
1、如何让自己融于集体（水桶原理）
2、如何使自己的价值观与公司的发展结合起来
二、业务沟通（敬业精神《把信带给加西亚》）
看（办公室的墙壁）问（发出正确的问题）
听（分类顾客）
行销最重的两个决胜点是“发问”及聆听，适当的问题，能够让准客户说出你该知道的一切。把有力的发问与有效的聆听这两种技巧结合起来，你就会有能力去发现事实与需求，并有明确的回应，促使对方做决定。
这听起来很容易！但为何还是有失败的呢？因为——
1、你的发问功力不足
2、你的聆听功夫不足
3、你对准客户有成见，事先对准客户下判断，臆则答复打断别人的话。
4、你以为你早就知道全部的答案了，所以何必那么麻烦，要问问题又要全神贯注地聆听答案。
5、你还没有弄清准客户真正的需要。如果你连这些要求是什么都不知道，你又怎么去满足他们呢？
（一）最有效的行销电话是25%的发问与谈话，75%的聆听。跟你以前的方式比较之下如何呢？
怎么发问——不要限制回答内容，避免问一句“是”或“不是”就可以回答完毕的问题，除非你确定“是”代表着即将大获全胜。
发问技巧十三条
1、问题是不是简明扼要？
2、在准客户能明确回答你之前，需不需要思考到商品？
3、问题能不能迫使客户评估新资讯、新观念？
你的问题是不是在无形之中建立准客户的信赖？是不是高人一筹，不会让他觉得受到委屈，又具有挑战性的问题？
4、刺探新的问题，是不是让你看起来比竞争对手高明？
你是不是能问些竞争对手想都没想过的问题，让自己脱离竞争？因为别人跟你没得比。
5、问题能不能引导准客户（和你）引用以往的经验？
你问的问题能否让他愿意跟你分享他的骄傲？这些不只是推销问题而已，更是建立关系的问题。
6、问题的答复是不是准客户从前从未想过的？新方法会令你与众不同，优于他人，且主控大局。
7、问题是不是能让商品说明朝成交阶段更进一步？试着使用“你难道不„„？”“是不是„„？”“你不是应该„„？”“不是吗”等问句，让客户针对商品说明的某部分回答“是”，同时也给你自己一个机会，把商品说明往成交阶段迈进。
8、问题是否直接切入准客户（商业上）的处境？问题俞直接，你所得到的答案也愈直接。
9、问题是否直接切入准客户的障碍？
10、问题是否直接切入准客户的障碍？会让准客户不得不说实话吗？
11、问题能不能创造出正面的、有引导作用的气氛，以利完成推销？
12、准客户问你问题时，你会不会反问他？
“几周内能到货”。该问“你希望我们一周内送到吗？”
13、最后一个问题：“你问的是成交问题吗？”
如果你能写下二个或三个跟以上十二个挑战有关的问题并且运用到推销过程当中，可担保你会发现两件事：
1、拟定这些问题本身就是一个挑战；
2、你这么做的报酬是：你将成为一名更优秀、财务上更多回馈的区域经理„„而且受惠一生。
（二）如何设计导引成交的问题
第一部曲：陈述一件无法被反驳的事实。
第二部曲：陈述可以反映出自己经验与创造出信任感的个人意见。
第三部曲：提出一个与前二个主题相吻合且可以让客户尽情发挥的问题。
范例一：推销“推销训练”课程
第一部：“你知道的，金总，销售人员很少能做到他们老板或经理为他们设定的目标”。第二部：“根据我的经验，如果缺乏训练，就不会有良好的态度，无从设定目标，也缺乏达到目标的技巧。有趣的是，销售人员会把自己的无能怪罪到商品与别人头上，自己却不承担责任”。
（现在，只有现在，是你把问题摊开的时候）。
第三部：“你如何确定你的销售人员能达到目标且继续保持积极的态度呢？”
这种发问技巧具有强大的威力，它能够同时建立信赖并确认需求所在，且适用于名行业。
二十五次的演练之后，你就拥有了这项技巧，而且要开始看到真正的成果了。
（三）五个问题完成交易法则：
问题1：“金总，你如何选择合作的上游公司呢？”
回答：“信誉与利润”。
问题2：“你对信誉的定义是什么？”或“多大的利润是你所希望的呢？”
注：很多客户是不会被别人问过的这些问题的。
回答：“良好的产品质量有广告促销”。
20%的利润差额
问题3：“是什么让你觉得这很重要呢？”或“这对你来说是最重要的吗？”“你为什么觉得这很重要呢？”
这个问题可以引出他的真正需求。
回答：“这可保证公司的年赢利，以维持公司的发展”。
问题4：“如果我们可以给你一个完美的产品，且保证贵公司的利润并在一年内取得在同行之中的最快成长，我们会不会成为合作伙伴呢？”
问题5：“太好了！我们什么时候签合同”或“我们什么时候开始呢？”“Let’scallitadeal”。
（四）在销售过程中，越早且越常运用这些发问步骤越好；如果你自己说个没完，而准客户却紧闭其口——你不但把准客户烦死了，也可能把成交机会丢了。如果不懂客户的需求，纵使你有灵丹妙术，也是无法对症下药的。
想再多找几个有力的问题吗？试试这几句：
1、你期待什么？
2、你发现什么？
3、你打算如何？
4、在你的经验里„„？
5、你很成功的用过什么„„？
6、为什么那是决定性的因素„„？
7、你为什么选择„„？
8、你喜欢它的哪些地方„„？
9、你想改善哪一点„„？
10、你会想改变什么„„？（不要说：“你为什么不喜欢„„？”）
11、有没有其他因素„„？
12、你的竞争对手在这方面采取什么行动„„？
13、你的客户们对这点有何反应„„？
事前没记，写下并模拟训练
三、闲嘴聆听行销法：
你们有几个人曾经参加过聆听技巧训练课程？在正规教育中，从来没有提供过“如何聆听”的课程。
这真令人吃惊——我们最需要的技巧，学校却从来不教。
当我们看电视、听收音机、音乐带时，经常第二天就可以背诵那些文章和诗句，或者一字不漏的唱出一首歌来，但是如果你的另一半或小孩跟你说话，你却说：“什么”？要不就是说：“我没听到你说的话”。
你多常要求某人重复说一次他们刚刚说的话？你多久听到一次人家对你说：“我说的话你一句也没听进去”。
（一）聆听的障碍：2个
1、在开始听之前，我心里已经有了成见（对客户的意见或对他即将要说的事情的意见）。
2、在开始听之前，或者还未听完整个故事及获得重要细节之前，我就已经胸有成足了。
（二）有效果的聆听有两个重要的规则，这两个规则必须用这个顺序呈献出来，否则你就不会成为一位懂得听话技术的人：
1、为了解问题所在而聆听。
2、为可明确解决问题而聆听。
（三）分析你的聆听方式：
1、你用一事例耳朵还是两只耳朵听？（只听一半表示别人说话时，你在做别的事）。
2、别人在说话时，你是否心不在焉？
3、你是不是假装在听，好趁机打岔说出你的意见？
4、你是不是只在等空档好插入你的回答？
大多数人从什么时候开始坐立不安，不想继续倾听呢？
1、在你拟定回答之后。
2、在你开始觉得说话者令人恶心时。
3、当你决定要打断某人的谈话，发表自己的意见时。
4、当谈话者的谈话内容不是你想听的事情的时候。
（四）这里有13.5个准则，它们可以让你的聆听能力变得更敏锐，增加你的业绩，减少错误的发生，让准客户满意，并且帮你完成更多行销：
1、不要打岔（“但是„„可是„„不过„„”）
2、发问、然后安静、专心地注意听。
3、偏见会扭曲你所听的话。摒除偏见，心无成见地聆听。
4、用眼睛接触并发出聆听随和声（“呃”、“哎”、“哟”“原来如此”、“哦”），表示你在听。
5、还没听完整个故事以前不要太早下结论。
6、聆听以找出目的，细节以及结论。
7、诠释是聆听的一大部分，静静的听、静静地诠释你的所见所闻。
8、聆听弦外之音，暗示的事比明说的事还要重要。
9、在每句话中间思考。
10、开始发言之前，先思索有声与无声之意。
11、提出问题确定对方该说的或想说的已经都说完了。
12、提出问题确定对方该说的或想说的已经都说完了。
13、用行动让对方知道你在听。
14、谈话时你心里想的应该是解决问题的方法。不要渲染问题。当一个以解决问题为导向的听众。
（五）什么原因让你无法聆听？
1、有时候你视对方为理所当然——另一半父母、小孩。
2、有时候你有心事。
3、有时候人会害怕听到即将要听到的事情，所以干脆把它封杀起来。不要害怕聆听。
4、有时候你就是鲁莽无理。
5、有时候对方令你受不了，所以你不听他说话。
6、有时候你自认无所不知，甚至常常认为自己是百科全书。
成为一位好听众有很多秘决。
但是所有秘决共通的一点是：
只管闭上你的嘴！
第七章开启客户的心动钮
一、发现心动钮
1、提出与现状处境有关的问题：例如：在哪居住？孩子就读哪所大学。
2、询问他得意的事：事业上最骄傲的事。
3、提出与个人兴趣有关的问题：空闲时都做些什么事。
4、问他，假如他不必工作，他会做些什么：什么才是他真正的梦想与抱负？
5、提出与目标有关的问题：他公司今的目标是什么，他要如何达到目标？
6、看看办公室里的每一件东西：找找不寻常的东西。
有镶柜的，单独框的，单独放的，或是体积较大，较醒目的东西，找找照法和奖状。
二、心动钮在客户的反应中
开口问和眼睛看是容易的部分，困难的部分在于聆听。“动心钮”就在客户的反应里！
1、聆听第一个反应就是起的或暗示的第一件事：
回答问题的第一句话通常是心底最重要的反应，你在找的东西约大部分都在准客户的心里，它或许不是真的心动钮，但它可以让你对心动钮有所了解。
2、聆听立即的，断然了反应：不假思索的反应是取重要的，错不了的。
3、聆听又臭又长的解释或故事：需要仔细解释的事情通常是迫不得已的（烫手山芋）。
4、聆听不断重复的叙述：会说二次的事情是：“心头最在意的事。”
5、聆听情绪上的反应：包括说话的表情及语调。
注：一篇关于某个忘恩负义的离职员工如何说公司坏话等的故事，表示此人有颗“忠诚”的心动钮。
对于浪费金钱，或挥霍无度立即有反应的，表示“认可低价位”与“划算”是惊动国钮。
好了，你以为你已经找到了，现在按下去吧！
三、这有五个按钮的技巧：
1、提出“重要性”的问题：例如：”那对你有多重要“？或”为什么它对你那么重要？“这有助于你更加了解情况。
2、用高明的方式问问题：让它类似谈话的一部分然后观察反应。
3、使用促成问句：“如果„„会不会„„”。
聆听很重要。
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