优秀销售人员标准

优秀销售人员标准（精选4篇）

优秀销售人员标准 篇1

分。纪律性：3分 差错率月２次以内，纪律考核优秀 慎独３分 名 上 商业保密３分 员２名 领导力３分。培养本部门主管承担责任３分。培养管理人２名，行政工作优秀，目标 完成，无差错，服务满意在优秀以上 培养管理人员２职业化３分。责任感３分。培养办事员２名，目标完成度为１００%以上。纪律遵守。差错率月２次以内，服务满意度在中度以 ０%以上。纪律遵守。主动：３分。承担责任：３无 目标完成度为１０ 承担责任４分。清财３分。商业保密４分，领导力４ 培培养主管２名，养管理人员３名 承担责任４分。清财４分。培目标完成度为１００% 培养经理２名，０以内人力资源体系健全人，本系统系统品行良好 商业保密５分，领导力４分 养管理人员３名 以上，人才流失率为１职位 业绩 知识 品行 培养人才 备注 如何维持 投资经纪人 团队经理 销售总监 副总裁 区域总经理（待 定）行政副总 依总部绩效考依总部绩效考依总部绩效考执行总监 总经理

优秀销售人员标准 篇2

那么, 如何成为一名优秀的汽车销售人员?

1汽车销售人员必须具备的基本素质

一个优秀的称职的前台接待人员应能做到接待时与客户进行良好的沟通。要具有以下基本素质:

⑴丰富的销售经验及熟悉本企业的业务流程;

⑵熟悉各车型的报价组成;

⑶具有汽车专业理论, 熟悉汽车构造;

⑷熟悉一条龙服务规则;

⑸了解相应的政策、法规、制度;

⑹了解顾客的心理, 善于与顾客沟通。

具备了必须的基本素质, 作为一个优秀的销售代表, 应当具备那些心态呢?

2优秀的销售人员应该具备的心态

⑴真诚。态度是决定一个人做事能否成功的基本要求, 作为一个销售人员, 必须抱着一颗真诚的心, 诚恳的对待客户, 对待同事, 只有这样, 别人才会尊重你, 把你当作朋友。业务代表是企业的形象, 企业素质的体现, 是连接企业与社会, 与消费者, 与经销商的枢纽, 因此, 业务代表的态度直接影响着企业的产品销量。

⑵自信心。信心是一种力量, 首先, 要对自己有信心, 每天工作开始的时候, 都要鼓励自己, 要能够看到公司和自己产品的优势, 并把这些熟记于心, 要和对手竞争, 就要有自己的优势, 就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。作为销售代表, 你不仅仅是在销售商品, 你也是在销售自己, 客户接受了你, 才会接受你的商品。

⑶做个有心人。“处处留心皆学问”, 要养成勤于思考的习惯, 要善于总结销售经验。每天都要对自己的工作检讨一遍, 看看那些地方做的好, 为什么?做的不好, 为什么?多问自己几个为什么?才能发现工作中的不足, 促使自己不断改进工作方法, 只有提升能力, 才可抓住机会。

机遇对每个人来说都是平等的, 只要你是有心人, 就一定能成为行业的佼佼者。台湾企业家王永庆刚开始经营自己的米店时, 就记录客户每次买米的时间, 记住家里有几口人, 这样, 他算出人家米能吃几天, 快到吃完时, 就给客户送过去。正是王永庆的这种细心, 才使自己的事业发展壮大。

作为一个销售代表, 客户的每一点变化, 都要去了解, 努力把握每一个细节, 做个有心人, 不断的提高自己, 去开创更精彩的人生。

⑷韧性。销售工作实际是很辛苦的, 这就要求业务代表要具有吃苦、坚持不懈的韧性。“吃得苦种苦, 方得人上人”。销售工作的一半是用脚跑出来的, 要不断的去拜访客户, 去协调客户, 甚至跟踪消费者提供服务, 销售工作绝不是一帆风顺, 会遇到很多困难, 但要有解决的耐心, 要有百折不挠的精神。

⑸良好的心理素质。具有良好的心理素质, 才能够面对挫折、不气馁。每一个客户都有不同的背景, 也有不同的性格、处世方法, 自己受到打击要能够保持平静的心态, 要多分析客户, 不断调整自己的心态, 改进工作方法, 使自己能够去面对一切责难。只有这样, 才能够克服困难。同时, 也不能因一时的顺利而得意忘形, 须知“乐极生悲”, 只有这样, 才能够胜不骄, 败不馁。

⑹交际能力。每一个人都有长处, 不一定要求每一个销售代表都八面玲珑、能说会道, 但一定要多和别人交流, 培养自己的交际能力, 尽可能的多交朋友, 这样就多了机会, 要知道, 朋友多了路才好走。另外, 朋友也是资源, 要知道, 拥有资源不会成功, 善用资源才会成功。

⑺热情。热情是具有感染力的一种情感, 他能够带动周围的人去关注某些事情, 当你很热情的去和客户交流时, 你的客户也会“投之以李, 报之以桃”。当你在路上行走时, 正好碰到你的客户, 你伸出手, 很热情的与对方寒暄, 也许, 他很久就没有碰到这么看重他的人了, 或许, 你的热情就促成一笔新的交易。

⑻知识面要宽。销售代表要和形形色色、各种层次的人打交道, 不同的人所关注的话题和内容是不一样的, 只有具备广博的知识, 才能与对方有共同话题, 才能谈的投机。因此, 要涉猎各种书籍, 无论天文地理、文学艺术、新闻、体育等, 只要有空闲, 养成不断学习的习惯。

⑼责任心。销售代表的言行举止都代表着你的公司, 如果你没有责任感, 你的客户也会向你学习, 这不但会影响你的销量, 也会影响公司的形象。无疑, 这对市场会形成伤害。

⑽谈判力。其实业务代表无时不在谈判, 谈判的过程就是一个说服的过程, 就是寻找双方最佳利益结合点的过程。在谈判之前, 要搞清楚对方的情况, 所谓知己知彼, 了解对方的越多, 对自己越有利, 掌握主动的机会就越多。

摘要：孙子曰, 知己知彼, 百战不殆。谈判力的表现不是你能够滔滔不绝的说话, 而是你能够抓住要点, 首先满足客户的需求, 在满足自己的需求, 在双方都有异议时, 就看你平时掌握了客户多少信息, 那么, 你掌握的信息越多, 你的主动权就有可能更好的运用。谈判力的目的是达到双赢, 达到互惠互利。

优秀销售人员标准 篇3

这个销售管理人员是朋友一年前从销售团队的冠军直接提拔出来的。然而，一年过去，她的业务能力下降不说，团队管理能力也未见提升，所带领的销售团队业绩一直在拖公司的后脚，每个月为公司的业绩目标达成“挖坑”。

那天晚上，朋友打电话问我对此事的看法，我说非常支持这样处理，一个好的士兵不见得能成为好的指挥官、好的将军，更何况公司已经为她倾注了许多心血，不进则退，没有进步就应该撤下来，否则将影响公司今年目标的达成，更将严重影响公司明年的经营绩效。

关于是否提拔一线销售人员成为销售管理人员，刘春雄老师曾在《战术价值的升华》博文中有一段精彩论述：

“有的一线人员，业绩好得不得了。但不能提拔他，提拔了就不会工作了，术的价值就没有了。这种人就是有术无道。他的术就只是个人之术、岗位之术。”

毫无疑问，企业对销售冠军与销售管理人员的“术”与“道”的要求，是不同的。

销售冠军与销售管理人员所担负的角色、应具备的职业技能和工作时间安排存在着巨大差距。

一线销售冠军，在公司内部主要工作是向销售管理人员汇报并听从其指挥；在公司外部是将自己区域内的市场基础工作做好即可，是一种纯粹的被管理、自我管理和客户协调的工作职能，

销售管理人员，对其所率领团队的业绩目标达成负全责，并承担着对其团队成员的培训、指导之职责，在公司内部其主要工作是“上传下达”、团队的管理与部门间的横向沟通协调；在公司外部负责的是所有客户的管理事务等等。

其实，上面所说的巨大差距，归根结底，就是销售冠军与销售管理人员两者的工作价值观不能搞混了。

当销售冠军晋升成为销售管理人员时，如果想要成功实现由被管理者到管理者的转换，就必须首先确立与销售管理人员角色相匹配的工作价值观。

否则，就不能摆正角色，不能正确履行岗位职责，并最终影响到其率领团队业绩的达成。那么，像上面那个被撤下降职成为销售人员的“下野”现象将频率出现。

销售冠军的业绩好，只说明自己的“手艺”好、技艺超群，但这种“手艺”如果不能快速变成可复制和推广的理论和方法，自己的角色不能迅速转换，显然就不适合成为销售管理人员。

所以，从某种意义上讲，如果将“不想当将军的士兵不是好士兵”这一论点放在销售人员的提拔标准来看，我是持反对意见的。

如果一个优秀的销售人员在公司进行了一段时间的培养之后，还不能顺利转换其角色认知，并严以律已、以身作则，那么，这个“好士兵”就不应该以成为“将军”为职业目标，因为那样只会让公司和自己陷入困境。

优秀销售人员标准 篇4

具体设计:原本面试中, 使用的逻辑思维笔试题、之前工作经验调查等, 都不能达到较高的区分度。根据与用人部门沟通, 销售实际工作情景中, 客户决策链较长, 涉及不同部门不同层级的人员, 面对的客户有专业也有非专业。因此, 思路清晰, 能对不同专业背景、不同层级的客户清晰介绍产品和公司, 是比较关键的能力要求。人力资源部门讨论后认为, 学历上我们要求计算机或者相关专业本科学历, 可以满足向专业人员介绍专业知识的要求;向非专业人员介绍, 是技术型销售较难达到的。人力资源部门可以作为非计算机专业人员, 考核求职者“向非专业人员介绍专业内容”的能力, 作为其他面试的补充。鉴于我们招聘的都是有1-2年工作经验的人员, 如果他们介绍之前销售过的产品, 可能会有原公司其他同事的智慧在里面, 不能完整体现求职者自己的思考。为了公平统一, 方便衡量和统计, 人力资源部门最后商议决定, 增加一道关键题目:用介绍产品的思路, 向大家介绍你比较擅长的某样东西, 目的是让大家认可并为之买单。要求不要讲过于专业或者之前公司产品。

评分标准:因为是用讲产品的思路介绍, 就是要介绍产品本身的用途、将产品推荐给别人、强调产品对用户的价值、并获得别人认可的一个过程。从介绍的通俗易懂性、对客户的价值以及整体表达能力三方面, 我们设计了如下的评分项目:

1.本身是什么

2.自身特点及用途

3.同类型事物相比较

4.为什么你会非常喜欢并擅长它

5.该事物对于听众来讲有什么价值

6.表达能力及组织语言流畅度

每个维度10分, 分为优 (7-10分) 、中 (4-6分) 、差 (0-3分) 三个等级。

标注化指导语:用介绍产品 (这四个字放慢速度说并且重音) 的思路, 向我们介绍你比较擅长的某样东西, 目的是让我们认可并为之买单。为了避免过去工作经验的影响, 请不要讲过于专业的东西或者之前公司产品。为了介绍方便, 可以假设我们对你介绍的东西并不了解。注意, 是用介绍产品的思路。可以有5分钟时间思考, 介绍时间不超过5分钟。

实际应用:根据讨论, 该项测试作为原有面试选拔的附加题, 在所有题目最后出现。考核方法为口头表达。该环节设置及格线, 不能达到及格线的直接淘汰。

难度:实际面试中, 通过前面测试的50人中, 有32人及格, 18人在此环节被淘汰。可以粗略的认为难度为0.64, 中等难度。但这一难度指数是在已经通过前期重重考核的求职者身上得到的, 被测人员整体素质较高, 与岗位匹配度较高。如果将题目广泛应用于求职者身上, 难度肯定更大。

信度:本测试不适宜重测信度、复本信度, 只能采用评分者信度。

两名面试官分别打分。通过前期五次试测并沟通, 正式测评时, 两个评分者分别给30名求职者的六个维度表现打分。因样本数量较少, 且无法确定总体分布是否正态, 故评分者效度采用斯皮尔曼等级相关计算, 达到0.54—0.78, 信度处于可接受范围。

效度:采用专家评审法。将销售部主管 (资深, 工作年限大于五年) 作为专家, 推荐人员复试。如果通过复试且顺利通过三个月试用期, 则视为有效推荐。共推荐14人复试, 通过复试且顺利通过试用期6人, 效度为0.43, 是原来约为0.16的推荐复试/录用比率的2.7倍, 获得销售部门较高认可。

总结:

1.本次面试方案设计是在原有诸多面试方法 (如学历工作经历筛选、情商测试、逻辑思维测试等) 的基础上增加的环节, 取得了一定的效果。实际应用中, 没有单独使用此方法的案例, 也不建议单独使用。作为一个不太复杂的环节, 可以加入原有的面试方法中, 提高面试筛选度。

2.清晰的将自己知道的事情, 用别人的语音介绍出来, 这种理解并转化的能力, 对于销售人员以及相关的市场、产品设计、售前支持、售后维护等所有营销相关人员, 都是至关重要的。此项设计可以给所有营销相关人员的筛选做一项参考。

不足:

1.评分维度的设计, 只是征集了公司做产品、做营销等相关同事的意见, 没有太多的文献可以参考。且每个评分维度所占的分值相同, 未能完整的根据岗位需求设计每个评分维度的分值, 是本项设计的一大遗憾。但实际工作中, 很难区分每个具体的维度的重要性维度划分, 因此采用平均分配的方法。

2.效度统计以通过试用期为准。但14人中, 有1人接到录用通知没有入职, 1人试用期内主动离职。这两人都是我们认为考核通过但主动选择离开的, 影响了效度统计。如果考虑这些意外因素, 效度或许可以达到14人中8位符合要求, 效度0.57.