009-销售人员销售报告制度

009-销售人员销售报告制度（精选9篇）

009-销售人员销售报告制度 篇1

E.O-ZC-009

订立部门：行政办程序制定：标题：销 售 报 告 制 度政策批准：订立目的：及时掌握客情，做好市场预测和分析。程序内容：

1、销售人员须参加部门销售会议，汇报销售、拜访工作情况。

2、外出销售或办事，应事先与部门经理打招呼，取得批准或先到岗位报到方可外出。

3、销售人员外出销售后必须填写销售报告，报告内容应包括：

1）客户的姓名、单位等自然情况。

2）拜访的目的是发展新客户，常规拜访，商谈报价，接受预订，解决投诉，还有处理特殊事宜。

3）客户的反馈意见，并在当日下班前交回部门经理审阅，以便经理及时发现问题，给予帮助解决。

4）每月底销售人员上交本月工作小结，即每月销售报告。内容包括： a)本月销售活动情况小结，如上门销售、拜访的次数，电话销售的次数，陪同客户参观酒店的次数，签合同数等。

b)本月销售成绩小结，如本月发展的新客户数，销售的客房数,总的营业收入等。同时，还应包括销售访问中所了解的市场情况，竞争对手的动态，客户的要求和意见及下月的工作计划。

009-销售人员销售报告制度 篇2

一、企业销售人员薪酬设计的依据

1. 学历

以学历作为制定薪酬的依据,一方面体现出企业对知识与素质的认可,另一方面也鼓励企业销售人员积极学习新知识,提高素养。随着知识社会的发展,企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大。因此,从一个角度看,薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。但是,这种设计的一个致命缺点,就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平,或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质,从而不能用来衡量他对企业的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据,只能作为参考指标。销售工作是一项灵活性、挑战性都很强的工作,按部就班、墨守成规都是无益的。

2. 职称

基于职称来为薪酬定位。一般来说,职称越高的销售人员,综合素质越强,同时他负担的风险也越大,因此根据职称来确定其报酬,有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论销售人员的素质高低,职称才是最重要的错觉。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”,即“人职匹配”。然而,如果薪酬设计单独以这种依据来定位,会助长销售人员盲目追求职称、不顾自身修养的短期行为。

3. 技能

以销售人员的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的销售人员是均质”的,即每一位销售人员都能自觉地发挥其主观能动性,也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”的范畴。然而,在实践中此种定薪方式难见成效,最常见的情况便是销售人员“出工不出力”,他有能力、有水平,但就是不发挥,于是出现了价格定位与实际价值的背离,从而导致销售人员的价格大于价值的现象,违背薪酬设计的初衷。

4. 业绩

基于业绩的薪酬定位。从理论上说,这种薪酬定位模式更合理些,但在实施该方案的过程中,也会遇到许多问题。例如新进销售人员如何按绩效定薪?当新销售人员有了绩效后,再按绩效确定薪酬时如何处理?采取加薪或减薪,打破最早定薪时的契约式平衡可行吗?当然对老业务人员如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要问题。在确定老业务人员的薪酬时,绩效考核的结果是其主要依据。但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理,且为大多数销售人员所认可,并起到持续激励销售人员为公司创造价值并不是一件易事。通常情况下,企业为销售人员定薪酬之前,首先要考核公司整体的绩效,然后再考核部门的绩效,最后才考核个人的绩效,这样既有利于加强销售人员的整体意识,也有利于实现公司的战略目标。目前,衡量产量、销量与利润等与公司价值相关的指标被广泛用于绩效考核,例如一定时期的产销量、获利率等。

绩效是一个相对概念。产业不同、组织机构不同、人员素质不同、背景不同、管理者水平高低不同等等,都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。另外销售人员的个人偏好不同,薪酬的形式也应该有所区别,千篇一律会导致薪酬设计的吸引力减弱。因此,在根据绩效确定薪酬时,要注意灵活的形式与严格的原则相结合。一般来说,企业往往结合以上几种方式来综合进行薪酬设计。

二、销售人员薪酬设计的形式

从薪酬理论的发展过程看,现代企业的薪酬,既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。物质形态是薪酬的主要内容,如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中,企业在使用物质做为薪酬激励的惟一内容时,货币资金投入不少,而预期的目的并未达到,反而可能贻误商机。于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线,并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论——销售人员不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时,企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的销售人员,创建有针对性的薪酬激励机制,才能真正地调动销售人员创造价值的积极性。但有一点,单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为销售人员的报酬,就失去了物质基础,这显然是行不通的。在长期的心理学研究基础上,有的学者提出了一种同步激励的主张。这种观点强调,只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,综合地加以同步实施,才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达为如下公式:激励力量=物质激励×精神激励。

该公式表明,只有当物质激励与精神激励都处于高峰值时,才有可能获得最大的激励力量。两个维度中只要有一个维度处于低值,就不能产生最大、最佳的激励力量。同步激励法不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加,而是一种有机地综合和融合。从公式及解释上来看,似乎并不难实现。但是如何将物质与精神因素融合在一起,发挥最大效力?这种效力怎样才算最大?这些问题需要企业不断摸索,积极实践,才有可能找到最佳解决方案。

三、销售人员薪酬设计的原则

1. 合法性原则

企业销售人员薪酬激励方面的法律环境,主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与企业员工福利保障相关的法律条款上。企业在进行薪酬设计时,必须以遵守法律为基本前提。从人力资源管理的角度看,全面了解与薪酬相关的法律环境,是进行薪酬制度设计的基本前提。例如企业必须熟悉与薪酬关系最密切的税法,作为代扣个人所得税的单位,必须严格按照税法的规定在发放工资前代扣代缴销售人员的个人所得税。但是在合法的前提下,企业可以最大程度地为销售人员增加实际所得,满足企业销售人员的基本愿望。

2. 合理性原则

(1)公平。西方管理学的激励理论认为只有在销售人员感觉到“公平”的情况下,销售人员才会受到强有力的激励。企业经营者对公平的感觉可以用美国管理学家史坦斯·亚当斯的公平理论进行评价:一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的,他们可能继续在同样的产出水平上工作。销售人员的这种公平感是普遍存在的。由于我国的特殊国情和优良的文化传统,造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。但是,随着市场经济的发展和各种世界文化的融合,这种所谓“忠诚”的销售人员越来越少。一年一度的美世咨询亚太区新员工训练营中,培训师让每个国家来的新人谈一谈各自国家最普遍的人力资源问题。很多国家的同事都提到了裁员、雇佣安全、削减福利等问题。而来自中国的成员却认为“薪资给付不公平”是目前存在于中国企业最普遍的问题。因此薪酬设计的公平与否已成为我国企业在薪酬设计过程中的主要原则。

(2)奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖惩过重或过轻都起不到预想的激励效果,严重了还可能适得其反,不仅会使销售人员产生不平衡感,甚至可能造成销售人员放弃对公司的信任,从而造成人才流失。值得特别注意的是,无论奖惩适度的强度大小,必须坚持贯彻实施。“秋后算账”对企业、部门和员工都是无益的。薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”。对于如何把握好薪酬发放的技巧与方式,也是影响奖惩效果的关键因素。是公开奖惩,还是私下奖惩,还需要管理层根据不同情况做出具体判断与分析。一般来说,奖励要大张旗鼓地公开,惩罚要尽量在私下处理,这样有助于管理层赢得销售人员的信任,增强销售人员的归属感。

(3)弹性。在当今的市场竞争中,管理者需要具有一种权变的思想。所谓“权变”,就是指因时、因地、因人随机变化,灵活调整,也就是保持薪酬体系的灵活性。市场经济是以市场来实现资源的优化配置,其优势就在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。作为资源配置过程重要组成部分的企业销售人员薪酬设计,也应该是动态的。在薪酬设计过程中,要注意结构的合理性、形式的针对性、内容的多样性。(1)结构的合理性。这就要求在设计薪酬体系时,注意薪酬结构的导向和调整作用,掌握好固定薪酬部分与浮动薪酬部分的比例,掌握好短期薪酬和长期薪酬的关系。一般而言,对企业经营者薪酬结构中的浮动薪酬部分和长期薪酬部分应采用较高比例。(2)形式的针对性。薪酬发放的形式可以根据企业的文化背景、经营性质、员工的不同偏好而有所不同。例如,如果企业的生产经营对销售人员合作的要求很高,就不太适用使用薪酬公开发放制度;如果企业中销售人员的绩效普遍不高,而且销售人员的努力程度相差不多,此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用;在特别要求销售人员独立工作的企业中,公开发放薪金可能是一种较好的选择,因为这时需要销售人员发挥他最大的个人潜力,平等的对待每一位销售人员并不能使那些有专业特长的销售人员感到自身价值的充分体现,竞争性的薪酬制度会更好地调动这些人员的工作热情。(3)内容的多样性。传统人们对于薪酬的认识局限在货币资金上,而随着物质生活的丰富,人们的需求也在发生变化,薪酬的内涵也越来越丰富。只要是能够使销售人员感受到自己所创造的价值得到了认可,销售人员的需求得到了满足,而且企业为此付出了成本,这种成本就可以作为薪酬的一个部分。

3. 整体性原则

考核销售人员的绩效,应该先按责任或权限,由高到低对部门考核,然后再进行绩效分解。根据分解结果,统合财务与非财务指标,决定奖惩范围与大小。目前,我国企业在制定销售人员薪酬体系时,大多考虑企业当期的各项财务指标,如销售收入、利润、投资报酬率等,而对于关系企业长期发展的经济行为的考核要求很少,有的企业根本就不涉及,导致了部门与销售人员的短期行为,形成企业内部之间的矛盾与利益分割,最终影响企业价值的创造。因此,企业在进行销售人员薪酬设计时,要强调整体的利益和各部门及不同员工之间的协调,选择恰当的绩效考核指标最为关键。既要能够有效地衡量各部门与员工的绩效,又要能够起到激励作用。

四、企业销售人员薪酬制度的选择

销售管理者究竟应该如何选择薪酬制度?在选择时,可以借用经济学的边际效用的观点,即看每增加一元报酬,销售人员同时所增加的销售有多少。从销售员的观点来看,每增加一元薪金与增加一元佣金或奖金,其边际效用往往是不同的,因为两者的收入稳定性不同。奖金或佣金占整个报酬的比例可高可低,企业应根据销售人员的不同工作性质和不同的实际情况来决定。

其次,销售管理者也要注意在各种报酬制度、不同收入水平之下,可能使企业获得的边际收入情况如何。从管理方面的观点来看,每种方法所支付一元报酬产生的边际收入必须与每一元边际报酬成本相等。如果因多付一元资金所增加的收入大于减少一元薪金的所降低的收入,则奖金的比例即可增加。但在此种情况之下,奖金对收入的影响,仍较薪金对收入的影响大。

再者,固定薪金与奖金的比例对销售人员的工作有很大的影响,因此,销售管理者应掌握决定奖金比例的根据。决定奖金比例的根据有:推销人员所属企业在购买者心目中的形象;企业对各种促销活动的依赖程度;企业产品质量与价格的竞争力;提供顾客服务的重要性;技术或集体推销的影响范围;销售人员个人技能在推销中的重要性;经济前景(整个市场环境);其他销售人员不可控制的影响销货因素等等。

参考文献

[1]周成刚:现代企业薪酬激励研究.中国科技信息,2005

[2]王仁祥:论中小企业薪酬设计的原则.特区经济,2005

销售人员薪酬激励制度 篇3

一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目 标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》

二、适用范围 本部门所有员工

三、原则 公平、竞争原则

四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1.基本工资 销售部
总监级别 片区经理 大区经理 省区经理 区域经理 见习经理

级别工资标准
6000 元 3000 元 2500 元 2000 元 1800 元 1500 元

备注说明

公司根据销售人员工作经验、能 力、资历确定入职级别，并允许 10%上下浮动；

2．基本补助 1．电话补助 销售部
总监级别 片区经理 大区经理 省区经理 区域经理 销售经理 见习经理

基本标准
500 元/月 400 元/月 350 元/月 300 元/月 250 元/月 200 元/月 无

2.出差补助

1）出差补助标准
三级城市 80 元/天
●

二级城市 100/天

一级城市 120/天

备注 每城市拓展周期为 3 天

销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过 3 个工作日，若客特别户要求必须停留 3 个工作 日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，

●

超过 3 个工作日出差补助按 60 元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补 助；

2）城市级别说明
●

一级城市： 北京、上海、深圳；

●

二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市：珠海、佛山、青岛、厦门、台州、温州、苏州、扬州、连云港、大连；

●

三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。

3.绩效奖金 1)绩效奖金基数 销售部
总监级别 片区经理 大区经理 省区经理 区域经理 销售经理 见习经理（试用）

绩效奖金基数
3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 无

备注说明

每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算；

2)绩效考核标准：
●

绩效评分标准 每项评选条例对应四个标准：A 优秀 B、优良 C、合格 D 不合格，评分人员根据标准对于相 应人员合理打分：

评分内容 工作态度

评分标准
吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，

得分
A 16～20

态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃； 从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触，经常对公司不满，消极、抱怨 具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售目标；

B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5

销售能力

具备一定市场操作能力，完成区域销售目标； 基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用； 无法完成下达销售任务； 尊重客户，热情而耐心为客户服务；

服务心态

为客户提供基

本的服务，但不够热诚； 缺乏服务意识和主动性，经常情绪化； 经常被客户投诉，服务态度冷淡； 遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律性强；

服从管理

遵守部门制度和公司规定，有一定自觉性和纪律性； 屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差； 拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务； 精通市场、产品综合知识，并具备专业授课培训能力；

综合技能

具备一定的市场、产品综合知识，具备基本的授课培训能力； 只精通局部知识，缺乏培训授课经验； 不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差；

●

绩效评分方式 绩效考核分＝总经理评分×40%＋总经理助理评分×20％ + 市场部总监×20%＋财务总监×20%

●

绩效核算发放

1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数； 2）季度绩效考核分 60 分以下，不予发放绩效奖金； 3）季度考核分 60 分以下，当期销售提成实际发放 80%； 4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。5.销售提成 1.提成核算标准； 1）未完成季度保底任务 无销售奖金 2）完成季度保底任务以上 销售提成 =（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70% 3）完成季度基础任务以上

销售奖金=（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务*3.5%）×70% 4）完成季度目标任务以上（超额完成）销售提成=（本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务×3.5%＋超出目标任务×8%）×70% 2．销售提成发放 1）销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准； 2）销售奖金按季度发放，实际发放 70%，剩余 30%作为年终奖励； 6.年终奖 1.年终奖金基数 年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30% 2.年终奖金基数考核
考核 项目 退换 货 额外 投入 奖金比 例
20%

评审指标 累计退 换货金额 累计规 定政策外市 场投入金额 累计出 差费用（车 费、出差补 助）累计 6 年 实 际 回 款

指标率
A % 以 内 % 以 内 B % ～ % C % ～ % D % ～ % A 110%

年终奖金比率 B 80% C 60% D 30%

20%

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

出差 费用

20%

%以内

% ～

%

% ～

%

% ～

%

110%

80%

60%

30%

客户 维护 客户 开发

20%

个月不回款 客户数量 累计新 开发客户数

年 度 累 计

2 个以 内 10 个以 上

3～4 个

5～6 个

6 个以上

110%

80%

60%

30%

20%

8～10

4～7

3 个以下

110%

80%

60%

30%

3.年终奖金发放说明 年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算，每年 1 月 30 日以前发放，八、转正标准 1.新销售人员试用期至少 1 个月，最长不超过 3 个月； 2.新销售

售人员试用期当月绩效考核分达到 90 分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经 理批准生效。

3.新员工绩效考核分连续两个月在 60 分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否 留用；

九、晋升、降职、淘汰标准 1.晋升标准 1.季度绩效考核分第一名； 2.季度回款达标率第一名； 3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM 等）； ※ 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理提交晋升申请，由总经理批准生效。2.降职标准 1.季度绩效考核分最后一名； 2.季度回款达标率最后一名； 3.季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4.季度遭客户投诉 3 次以上 同时具备以上 3 个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。3.淘汰标准 1.连续两个季度绩效考核分最后一名； 2.连续两个季度回款达标率最后一名 3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大经济损失； 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。

销售人员管理制度 篇4

销售人员业务指南

推销用语

推销用语在推销员业务中有着举足轻重的地位，尽管他们不一定是巧舌如簧的演讲家，但没有熟练的推销语言技巧是无法充当此任的。一个推销员，不管他侃侃善谈，还是沉默寡言，都应熟练地掌握这种技巧。在推销过程中，语言正确与否可以使人一举成功，也可以使人功亏一匮。这里提示的是，推销员与客户洽谈时须注意的问题。

一、自我介绍与打招呼

与客户会面时，应主动与客户问好打招呼，然后作自我介绍。

（一）问好时，态度要真诚，面带微笑，动作要规范，声音要适中，努力给对方留下良好的第一印象。

（二）对其他人也要点头致意。

（三）作自我介绍时，应双手递上名片。

（四）随身携带物品，在征求对方后，再放置。

（五）打招呼时，不妨问寒问暖。

（六）若对方负责人不在，应与其上级或下级洽谈，千万不能随便离去。

（七）若对方很忙，要等对方忙完后再洽谈。若自己能帮上忙，应尽力趋前帮忙，边干边

谈，与对方尽快亲近，是打开局面的良策。

（八）注意察颜观色，见机行事，千万不能妨碍对方工作。

（九）准确地称呼对方职务，过高过低都会引起对方不快。

二、话题由闲聊开始

推销过程，是一个相互交流、相互信任的过程，所以不能开门见山，一见面就让对方拿出订单。所以通过闲聊，了解对方，也让对方了解自已，是寻找洽谈契机的不可省略的过程。

（一）闲聊的话题是多种多样的，但原则有一个：使对方感兴趣，如天气、人文地理、趣闻轶事、体育、社会时尚、企业界动态。

（二）注意不要老生常谈，人云亦云，尽量少谈政治、宗教问题，以免因观点不同引起

分歧，破坏谈话气氛。

（三）注意不能自已一个人滔滔不绝。耐心地听对方高谈阔论，更能取得好感。

（四）见好就收，一旦发现对方对某一话题不感兴趣，因立刻打住，再找其他话题。

（五）切勿忘掉与客户闲谈的本意是为了切入正题，因而应将话题向企业经营、市场竞

争、消费时尚等方面引导。

（六）在闲聊中注意了解对方的故乡、母校、家庭、个人经历、价值观念、兴趣爱好、业务专长等。

（七）在交谈过程中，注意了解客户经营情况、未来发展计划、已取得的成就和面临的困难。

（八）在交谈过程中，善于征求对方对市场走势、畅销产品、经营对策、产品价格、需

求动向的意见。不论对方意见如何，都要虚心听取，不能反驳。

（九）在交谈过程中，要注意至始至始给予对方优越感。

（十）在交谈过程中，应不断地向对方提供与其业务相关的实用信息。

三、业务洽谈

在闲聊过程中，由双方共同感兴趣的话题直接转入业务洽谈，往往是顺理成章的，一旦时机成熟，推销员就可以与对方直接洽谈业务。

（一）洽谈过程中，不能强硬推销，首先讲明本企业产品的优势、企业的信誉和良好的交易条件。

（二）洽谈过程中，不要首先让对方确定订货数量，依对方的决定行事，尊重对方。

（三）向客户确定出少量订货试销、中批量订货、大批量订货几种方案，供对方选择

（四）列举出具体数字，说明客户在不同批量订货情况下的经济效益指标，如营业收

入、纯收入，资金周转等。

（五）首先推销重点产品，由重点产品连带出其他产品，不要四面出击。

（六）适时地拿出样品，辅助推销。

（七）不能因小失大，以哀求的口吻要求对方订货。

（八）注意战略战术，进退适宜，攻防结合，勿追穷寇。

（九）在洽谈商品价格时，一方面申明企业无利可图（举成本，利润等数字），一方面

列举其他企业产品价格高不可攀。

（十）在涉及到其他企业及产品时，注意不能使用攻击性语言，不能出口伤人。

（十一）在推销新产品时，要明示或暗示本企业属独此一家，别无分店。

（十二）更多地列举实例，说明某商品因经营本企业产品取得了多大的经济效益。

（十三）提醒对方要保证销售，必须有充足的存货。若能列举出对方存货情况更佳。

四、推销受阻怎么办

推销受阻是经常遇到的，对推销员讲，最重要的是乐观地对待失败，有坚定的取胜信心。而且，推销受阻并不意味着失败，所以不必垂头丧气，更不能自寻台阶，顺势而下。这时须保持冷静的头脑，化被动为主动，冲破障碍，方能柳暗花明，绝处逢生。

（一）当对方拒绝订货时，首先应问清原因，以对症下药。

（二）若对方提出资金周转困难时，应强调经销本企业产品风险小，周转快，利益回

报大（列举具体数字说明）。

（三）若对方回答负责人不在，应问明负责人什么时候回来，是否可以等候，或什么

时间可再来联系，也可请对方提出大致意向。

（四）若对方提出现在很忙，无暇洽谈时，要判断这是对方有意推辞，还是确实没有

时间。不论为何，都要对在百忙之中打扰对方提出歉意。并提出与对方仅谈***

分钟（可视情况递减）。注意洽谈一定要按约定时间结束。

（五）若对方嫌价格太高时，应首先申明本企业奉行低价优质政策，然后举实例。与

同类产品比较。强调本企业向客户低价提供商品，强调一分钱一分货的道理，强调本企业有优质的售后服务系统。

（六）若对方提出由其他厂家进货时，首先要问清原因。然后以数字进行比较。说明

从本企业进货的优越性。

（七）若对方犹豫不决时，应集中力量，打消其顾虑，反复恳请订货。

（八）若对方对自己的推销工作提出讥讽时，如“你的嘴巴可真厉害”、“你可真难对

付”之类。推销员首先应向对方表示歉意，讲明为了工作，属不得已而为之，全无恶意，旨在与对方建立良好的业务联系关系，基于对对方的充分信任等。

（九）若对方提出已有存货时，应转问是否需要其他商品，或者告知由于本产品畅销，应有充足的存货，并列举具体数字，说明对方现有存货结构上的弱点。

（十）若对方提出退货，应首先问明退货的理由。若理由成立，应劝导对方改购其他

商品。

（十一）若对方偏好其他企业产品，则应用具体数字说明本企业产品绝不逊于其他

产品，且有其他产品不可替代的特性。

（十二）若对方对本企业抱有成见，或以往发生过不愉快的事，或对推销员本人抱

有偏见时，首先要向对方赔礼道歉，然后问明原由，作出解释，最后，诚恳地

希望对方对本企业和本人工作提出建设性意见。并利用这一时机，进一步与客

户洽谈业务。

（十三）若对方提出本企业供货不及时，推销员应首先表示歉意，然后讲明事出有

因。最后保证改进工作，决不再发生类似问题。

（十四）若对方提出采用易货交易方式时，首先向对方建议表示赞同，然后提出易

货交易的种种弊端，促使对方放弃原来的建议。

（十五）若对方默不作声，有问无答时，应直接明了地提出自己的看法：这样不利

于双方交流，如对本人有什么看法，请明示。然后可采取以下对策：1.反复讲

明来意。2.寻找新话题。3.询问对方最关心的问题。4.提供信息。5.称赞对方稳

健。6.采用激将法，迫使对主开口。

五、善始还要善终

当洽谈结束时，并不意味着大功告成，推销员应从未来着眼，为下一次上门推销打下基础。

（一）向对方在繁忙中予以接待表示谢意。

（二）表明以后双方加强合作的意向。

（三）询问对方下一次洽谈的具体时间，自己可以提出几个时间，让对方选择。

（四）询问对方是否有个人私事，需要自己帮忙。

（五）向对方及其他在场人员致谢，辞行。

销售部长访问客户的要点

一、概要

（一）销售部长对客户进行访问，不同于推销员上门推销，但在意义与后者同样重要。通过对客户的访问，可以：

1.了解市场动态，听取客户反映，收集市场信息。

2.开拓新市场，争取到更多的新客户。

3.把握客户的信用状况。

4.为调整促销重点，促销方法、交易方法提供依据。

（二）客户访问的主要目的是：

1.与客户打招呼、问候、联络感情。

2.实地考察客户是否有进一步扩大订货的余地。

3.直接向客户说明本企业产品的特性、优点及价格偏高的原因（如：1使用优质材料。2高质量。3与其他企业产品的性能价格比等）。

4.向客户提出扩大订货量的要求。

5.希望客户与本企业建立长期稳固的合作联系。

6.在时机成熟时，向客户提出按期支付货款要求。

7.从多个侧面了解客户信用状况。

8.与客户访问做为开拓新市场的一种手段。

（三）访问客户时，应正确确定拜访的人及拜访顺序。

1.客户若是小公司，拜访人员级别与顺序是：

（1）店长（或经理，或主任）。

（2）采购负责人。

（3）销售负责人。

2.客户是大公司，拜访人员级别与顺序是：

（1）采购部长（重点访问对象）。

（2）总经理（礼节性拜访）。

（3）销售部长。

二、访问方法

（一）会面时礼节性问候

与被访问者会面时，不论是否已经相识，都要致以礼貌性问候。言词应恳切、热情。主要话题包括：

1.祝贺高升。

2.问候身体情况。

3.祝贺事业发达。

4.冒然打扰之歉意。

（二）进入正题时话题要点

1.向对方给予本企业在业务上的厚爱和照顾表示谢意，向对方给予本企业推销员的照

顾表示感谢。

2.向对方请教本企业产品在哪些客户或地区畅销，在哪些客户或地区中滞销，原因何在。

3.请对方介绍其经营情况。

4.与对方的交谈过程中，有意识地进行市场调查。

5.请对方介绍其经营方针、管理方法、销售制度等，并提出自己的见解或建议。

6.听取对方陈述面临的问题或对本企业意见或建议，共商解决办法。

7.听取对方对双方进一步合作时的希望，对本企业销售制度、销售方法、结算方法等的忠告。

8.在适宜场合，介绍本企业的新产品。

访问结束时，销售部长应逐一与被访者辞行、致谢。辞行顺序是先高后低（即职务或级别高低）。

外销员业务要点

一、要点

外销员接受科长或所长的指导和管理，依据企业经营方针、指令和业务处理制度，以极大的热情和崇高的责任感，积极投身于企业的营销活动中，从推销订货、催收货款、交货、开拓新客户、处理客户投诉与交易纠纷，以及对市场供求和市场竞争对手调查等活动，以实现扩大订货，保证货款及时收回，增加企业效益，扩大企业产品市场占有率等诸目标。这要求外销员工作态度要认真积极，外销技巧娴熟，并保证高出勤率以到出满勤。

（一）外销员的素质要求

特殊的工作性质，要求外销员不断提高自身素质，陶冶情操，加强修养。

1.注意个人身体，有健康的体魄。以胜任繁重的工作。

2.工作要有计划性、条理性、适应性。

3.要坚忍不拔的毅力，克服困难的决心，不达目的决不罢休的信念。

4.在业务上要有进取心，虚心好学，不耻下问，不仅有宽阔的知识面，而且对本

专业还要做到精通。

5.有高超的语言技巧、公关能力和灵敏的反应能力。

6.面对客户，不管出于怎样的目的，都应以诚待人，以信为本，以义行事。取得

客户的信赖，保持责任感，保持良好的人格与节操。

7.具有较强的统计分析能力，时刻注意搜集信息，判断信息，抓住机会，迎接挑

战。

（二）外销员容易出现的毛病

1.不思进取，商品知识贫乏，不愿提高业务能力，安于现状，得过且过。

2.3.4.5.6.对工作进展毫不关心，不安心本职工作。不愿外出联系业务，不愿承担责任。礼仪、说明、推销、交货、催收款等必需的基本业务技巧不熟练。工作马马虎虎，丢三拉四，过失不断。不进行市场和客户调查，一知半解，常常因对市场把握不准，或对客户的信用、经营情况不了解，而造企业损失。

联系以上问题，外销员应深入反省，通过自我开发和上级及同事的指导。提高自身素质和综合业务知识，努力成为一个优秀的外销员。

二、业务要求

（一）勤务要求

1.遵守作息时间，不迟到，不早退，上班时间不得擅自外出。

2.外出联系业务时，要按规定手续提出申请，讲明外出单位、外出目的、外出时

间及联系方法。

3.外出时没有他人临督，必须严格要求自己，自觉遵守企业的规章制度。

4.外出时，不能公私兼顾，公款私用。

5.外出使用本企业的商品或物品时，必须说明使用目的和使用理由，并办理借用

或使用手续。

6.本企业与客户达成的意向或协议，外销员无权擅自更改，物殊情况下，必须征

得有关部门的同意。

7.在处理契约合同、收付款时，必须恪守法律和业务上的各项规定，避免出现失

误。

8.外出时，应节约交通、通信和住宿费用。

三、非处出时间的工作

（一）日常业务

外销员因没有外出业务而在公司坐班时，主要负责订货单据的整理、送货的准备、货款的核算、与客户及相关业务单位的联系等工作。另外还包括下次出差的准备、退货的处理等业务。

（二）市况报告

外销员将出差时所见所闻，包括市场供求状况、客户需求趋势与要求、竞争对手的营销动态、价格变动动态、新产品开发情况等及时地向科长反映。

（三）工作安排

上次外出工作仅告一段落，在下次出差前，应对下一段工作作出计划。包括：

1.对上段工作的总结与回顾。

2.上级对下阶段工作的指示。

3.下一阶段具体的业务对象、工作重点与对策。

（四）出差准备

1.外销资料，样品的准备。

2.制定出差业务日程表。

3.各种票据、印章、介绍信的准备。

4.车、船、飞机票的预定。

5.差旅费准备。

6.个人日常生活用品的准备。

四、外勤须知

（一）合理安排时间

外销员外出的主要目的是与客户洽谈，所以在时间安排上，应尽量减少往复时间（又称成本时间），把更多的时间用于与客户洽谈（又称效益时间），提高出差的时间价值（这等于效益时间/成本时间）。时间价值越大，外销员可以与更多的客户洽谈或对同一客户进行更多的洽谈，从而提高外销业务的价值。为此：

1.熟悉沿途各种交通工具的发车时间、中转时间和到达时间，对各种交通工具

所需要的时间、交通费作比较。

2.对客户的地理位置、访问路线及次序作出合理安排，尽量减少迂回重复。

3.认真核算访问每一客户所需要的时间。

根据以上几项确定出周密的日程安排。

（二）事先与客户联系

在外出之前，应尽量与客户取得联系，以免对方负责人外出，造成无谓的浪费。在联系时，应向对方通报此行的主要业务内容。

（三）洽谈前准备

外销员到达出差地后，与客户正式洽谈前，还须作一系列准备工作。

1.仔细核算客户货款支付情况，对客户未付款的数量，应支付的时间期间有清

楚的了解

2.对欲访问企业的经营情况有清楚把握。

3.对与客户洽谈的要点、谈话策略、推销（或催收款）要领作进一步筹划

4.确定开始时间、洽谈时间、结束时间。

5.到该企业所属营业机构实地观察，了解商品结构的变化、销售情况、客流量、商品库存、商品摆设、服务质量等情况。

四、外销应酬技巧

（一）要点

1.给人以彬彬有礼的第一印象，仪表姿态要端正，言词要恳切，要充分表达对

客户的尊重与谢意。

2.当对方有客人时，要注意掌握谈话时机，不得随意插话。

3.对方感兴趣的商品，要详加说明。

4.与对方洽谈时，用语应准确，思路连贯，表达完整，条理清楚，语调要适中，不能给人油腔滑调、强买强卖的感觉，努力创造一个良好的洽谈气氛。

5.洽谈时，应开门见山，直接说明来意，不能过多地讲游离于业务主题之外的话，以免浪费双方时间，引起客户反感。

6.洽谈时察颜观色，注意客户的心理变化，抓住时机，循循善诱，引发客户购

买动机。

7.在催付款时，应控制情绪，避免与客户发生口角或冲突。

8.对洽谈过程中，超出自己权限的问题，如降价或延长支付期限的要求，外销

销售人员管理制度 篇5

(一)销售部长对客户进行访问，不同于推销员上门推销，但在意义与后者同样重要。通过对客户的访问，可以：

1.了解市场动态，听取客户反映，收集市场信息。

2.开拓新市场，争取到更多的新客户。

3.把握客户的信用状况。

4.为调整促销重点，促销方法、交易方法提供依据。

(二)客户访问的主要目的是：

1.与客户打招呼、问候、联络感情。

2.实地考察客户是否有进一步扩大订货的余地。

3.直接向客户说明本企业产品的特性、优点及价格偏高的原因(如：1使用优质材料。2高质量。3与其他企业产品的性能价格比等)。

4.向客户提出扩大订货量的要求。

5.希望客户与本企业建立长期稳固的合作联系。

6.在时机成熟时，向客户提出按期支付货款要求。

7.从多个侧面了解客户信用状况。

8.与客户访问做为开拓新市场的一种手段。

(三)访问客户时，应正确确定拜访的人及拜访顺序。

1.客户若是小公司，拜访人员级别与顺序是：

(1)店长(或经理，或主任)。

(2)采购负责人。

(3)销售负责人。

2.客户是大公司，拜访人员级别与顺序是：

(1)采购部长(重点访问对象)。

(2)总经理(礼节性拜访)。

(3)销售部长。

二、访问方法

(一)会面时礼节性问候

与被访问者会面时，不论是否已经相识，都要致以礼貌性问候。言词应恳切、热情。主要话题包括：

1.祝贺高升。

2.问候身体情况。

3.祝贺事业发达。

4.冒然打扰之歉意。

(二)进入正题时话题要点

1.向对方给予本企业在业务上的厚爱和照顾表示谢意，向对方给予本企业推销员的照顾表示感谢。

2.向对方请教本企业产品在哪些客户或地区畅销，在哪些客户或地区中滞销，原因何在。

3.请对方介绍其经营情况。

4.与对方的交谈过程中，有意识地进行市场调查。

5.请对方介绍其经营方针、管理方法、销售制度等，并提出自己的见解或建议。

6.听取对方陈述面临的问题或对本企业意见或建议，共商解决办法。

7.听取对方对双方进一步合作时的希望，对本企业销售制度、销售方法、结算方法等的忠告。

8.在适宜场合，介绍本企业的新产品。

访问结束时，销售部长应逐一与被访者辞行、致谢。辞行顺序是先高后低(即职务或级别高低)。

外销员业务要点

一、要点

外销员接受科长或所长的指导和管理，依据企业经营方针、指令和业务处理制度，以极大的热情和崇高的责任感，积极投身于企业的营销活动中，从推销订货、催收货款、交货、开拓新客户、处理客户投诉与交易纠纷，以及对市场供求和市场竞争对手调查等活动，以实现扩大订货，保证货款及时收回，增加企业效益，扩大企业产品市场占有率等诸目标。这要求外销员工作态度要认真积极，外销技巧娴熟，并保证高出勤率以到出满勤。

(一)外销员的素质要求

特殊的工作性质，要求外销员不断提高自身素质，陶冶情操，加强修养。

1.注意个人身体，有健康的体魄。以胜任繁重的工作。

2.工作要有计划性、条理性、适应性。

3.要坚忍不拔的毅力，克服困难的决心，不达目的决不罢休的信念。

4.在业务上要有进取心，虚心好学，不耻下问，不仅有宽阔的知识面，而且对本专业还要做到精通。

5.有高超的语言技巧、公关能力和灵敏的反应能力。

6.面对客户，不管出于怎样的目的，都应以诚待人，以信为本，以义行事。取得客户的信赖，保持责任感，保持良好的人格与节操。

7.具有较强的统计分析能力，时刻注意搜集信息，判断信息，抓住机会，迎接挑战。

(二)外销员容易出现的毛病

1.不思进取，商品知识贫乏，不愿提高业务能力，安于现状，得过且过。

2.对工作进展毫不关心，不安心本职工作。不愿外出联系业务，不愿承担责任。礼仪、说明、推销、交货、催收款等必需的基本业务技巧不熟练。工作马马虎虎，丢三拉四，过失不断。不进行市场和客户调查，一知半解，常常因对市场把握不准，或对客户的信用、经营情况不了解，而造企业损失。联系以上问题，外销员应深入反省，通过自我开发和上级及同事的指导。提高自身素质和综合业务知识，努力成为一个优秀的外销员。

二、业务要求

(一)勤务要求

1.遵守作息时间，不迟到，不早退，上班时间不得擅自外出。

2.外出联系业务时，要按规定手续提出申请，讲明外出单位、外出目的、外出时间及联系方法。

3.外出时没有他人临督，必须严格要求自己，自觉遵守企业的规章制度。

4.外出时，不能公私兼顾，公款私用。

5.外出使用本企业的商品或物品时，必须说明使用目的和使用理由，并办理借用或使用手续。

6.本企业与客户达成的意向或协议，外销员无权擅自更改，物殊情况下，必须征得有关部门的同意。

7.在处理契约合同、收付款时，必须恪守法律和业务上的各项规定，避免出现失误。

8.外出时，应节约交通、通信和住宿费用。

三、非处出时间的工作

(一)日常业务

外销员因没有外出业务而在公司坐班时，主要负责订货单据的整理、送货的准备、货款的核算、与客户及相关业务单位的联系等工作。另外还包括下次出差的准备、退货的处理等业务。

(二)市况报告

外销员将出差时所见所闻，包括市场供求状况、客户需求趋势与要求、竞争对手的营销动态、价格变动动态、新产品开发情况等及时地向科长反映。

(三)工作安排

上次外出工作仅告一段落，在下次出差前，应对下一段工作作出计划。包括：

1.对上段工作的总结与回顾。

2.上级对下阶段工作的指示。

3.下一阶段具体的业务对象、工作重点与对策。

(四)出差准备

1.外销资料，样品的准备。

2.制定出差业务日程表。

3.各种票据、印章、介绍信的准备。

4.车、船、飞机票的预定。

5.差旅费准备。

6.个人日常生活用品的准备。

四、外勤须知

(一)合理安排时间

外销员外出的主要目的是与客户洽谈，所以在时间安排上，应尽量减少往复时间(又称成本时间)，把更多的时间用于与客户洽谈(又称效益时间)，提高出差的时间价值(这等于效益时间/成本时间)。时间价值越大，外销员可以与更多的客户洽谈或对同一客户进行更多的洽谈，从而提高外销业务的价值。为此：

1.熟悉沿途各种交通工具的发车时间、中转时间和到达时间，对各种交通工具所需要的时间、交通费作比较。

2.对客户的地理位置、访问路线及次序作出合理安排，尽量减少迂回重复。

3.认真核算访问每一客户所需要的时间，根据以上几项确定出周密的日程安排。

(二)事先与客户联系

在外出之前，应尽量与客户取得联系，以免对方负责人外出，造成无谓的浪费。在联系时，应向对方通报此行的主要业务内容。

(三)洽谈前准备

外销员到达出差地后，与客户正式洽谈前，还须作一系列准备工作。

1.仔细核算客户货款支付情况，对客户未付款的数量，应支付的时间期间有清楚的了解

2.对欲访问企业的经营情况有清楚把握。

3.对与客户洽谈的要点、谈话策略、推销(或催收款)要领作进一步筹划

4.确定开始时间、洽谈时间、结束时间。

5.到该企业所属营业机构实地观察，了解商品结构的变化、销售情况、客流量、商品库存、商品摆设、服务质量等情况。

五、外销应酬技巧

(一)要点

1.给人以彬彬有礼的第一印象，仪表姿态要端正，言词要恳切，要充分表达对客户的尊重与谢意。

2.当对方有客人时，要注意掌握谈话时机，不得随意插话。

3.对方感兴趣的商品，要详加说明。

4.与对方洽谈时，用语应准确，思路连贯，表达完整，条理清楚，语调要适中，不能给人油腔滑调、强买强卖的感觉，努力创造一个良好的洽谈气氛。

5.洽谈时，应开门见山，直接说明来意，不能过多地讲游离于业务主题之外的话，以免浪费双方时间，引起客户反感。

6.洽谈时察颜观色，注意客户的心理变化，抓住时机，循循善诱，引发客户购买动机。

7.在催付款时，应控制情绪，避免与客户发生口角或冲突。

公司销售人员激励制度-1 篇6

1.总则 1.1编制目的 1.2适用范围 1.3激励原则 2．激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行 2.2激励机制修订 2.3激励机制解释部门

2.4激励机制组织与实施工作人员职责 2.5激励机制实施日期

3激励机制内容 3.1薪酬激励 3.2物资激励 3.3荣誉激励 3.4关心激励 3.5参与激励 3.6活动激励

销售人员激励机制

一、总则

1.1编制目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围

本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

二、激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行

本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。

2.2激励机制修订

本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

2.4激励机制组织与实施工作人员职责

人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：

1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。

2、制定员工激励制度。

2.5激励机制实施日期

本规定经总经理批准生效后，于

年 月 日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。

三、激励机制内容 3.1薪酬激励

3.1.1薪酬模式

1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入=总收入—扣除项目。

3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

3.1.2薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工资

3.1.3.1基本工资公式

1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。3.1.3.2基本工资说明

1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为 类 级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。3.1.3.3基本工资管理规定

1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.1.4绩效奖金

3.1.4.1绩效奖金公式

1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。3.1.4.2销售奖金

1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。

3、销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。3.1.4.3渠道奖金

1、计算公式：

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2 渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

2、A模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

③实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

④目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

⑤平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

⑥终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

⑦终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

3、B模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

③终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

④终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

⑤平均销售率：同A模式。

4、A、B模式适用对象及选择

①A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

②B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。③A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。3.1.4.4基准奖金

1、基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

2、基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

3、调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

3.1.5绩效考核

3.1.5.1考核说明

1、考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

2、月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

3、考核：由 办公室及 部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。3.1.5.2考核指标

1、销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

2、渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100% 渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100% 渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

3、管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。3.1.5.3考核指标说明

1、指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

2、模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

3、渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。3.1.5.4考核成绩的计算 ①月度计算

1、当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

2、如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

3、考核指标及格线为60。②计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40% 3.1.5.5考核管理及规定

1、特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

2、月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

3、考核奖罚：考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

4、考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

5、申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

3.1.6费用与津贴

3.1.6.1津贴补贴

1、津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。

2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。

3.1.7薪酬计发

3.1.7.1薪酬计发依据

1、基本工资：主要以《 薪酬制度》和《 销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《 考勤制度》来具体计算发放金额。

2、绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

3、津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。3.1.7.2薪酬计发时间

1、绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

2、计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

3、基本工资：按照《 薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

4、绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

5、津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。3.1.7.3奖金发放标准

1、月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。

2、发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。3.1.7.4薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。3.1.7.5薪资计发规定：

1、金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

2、支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

3、薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

3.2物资激励

3.2.1福利品

3.2.1.1适用范围

销售部所有员工 3.2.1.2福利品项目

季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值 元//季度/人。端午节礼品，端午节前发放，礼品价值 元/人。防暑降温，发放价值 元/人的防暑降温礼品。秋季水果，发放价值 元/人的礼品。

中秋节礼品，中秋节前发放价值 元/人的礼品。春节礼品，春节前发放价值

元/人的礼品。3.2.1.3管理部门职责

由人力资源部负责统计人数。由采购部负责购买。由行政部负责申购并发放。

3.3荣誉激励

3.3.1会议表彰

发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。

会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。

3.3.2销售部奖项的评选

3.3.3.1销售冠军奖

销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。

销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。

销售人员只要在当中成为个人销售记录最高者，即可获销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的大会上行进行表彰，奖金为 元。3.3.3.2服务明星奖

销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。

3.3.3各种形式的表扬

表杨分口头表扬与书面表扬两种。3.3.3.1口头表扬

口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。3.3.3.2书面表扬。

书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。

3.3.4培训奖励

销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人 元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠 元/人。

3.3.5奖励旅游

3.3.5.1适用范围

连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。

3.4关心激励

3.4.1交通补助

公司给予每位销售人员

元/月--元/月的交通补助。

3.4.2健康体检

适用范围：全体销售部员工

3.4.3结婚礼金

适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金

元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。3.4.4丧事慰问金

适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金

元。行政部负责费用申请，送达慰问金。

3.4.6住院慰问金

适用范围：公司正式员工。慰问金标准

元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。

3.4.7员工生日

适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。

3.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动

适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。

3.4.10总经理接待制度

适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。

3.5参与激励

3.5.1员工合理化建议提案制度

适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。

员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会（含扩大会）讨论，报请总经理批准。

奖金标准

—

元。

3.5.2人才推荐奖励

为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。

被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%；试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。

所推荐的各类人才奖金数额

--

元。

3.6活动激励

3.6.1部门季度活动。

以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。活动频次：每季度一次。活动经费标准：

元/季度/人

3.6.2部门一年一度的旅游。

以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。

活动频次：每一次，天数为2日。费用标准：

元/人。3.6.3各种娱乐活动

电器销售人员管理制度 篇7

公司的日常管理工作关系公司的销售业绩和企业形象，为适应发展的要求，从规范现场管理工作、规范员工行为的角度出发，制定本制度：

一、营业前准备:

1.提前十分钟到岗，打卡后应立即进入工作岗位。

2.检查货架商场及陈列品，做到充足美观。

3.检查和核对物价、标签、做到货签对位，一货一签，准确无误。

4.做好商场、货架、商品、销售工具的卫生清洁。

5.穿着制服、佩带工牌、保持个人卫生整洁

二、销售步骤：

（1）当客户进入门口时，应主动上前和亲切问候：“您好！欢迎光临！有什么可以帮到您！”

（2）当了解客户需求和其他问题后，应热情带领前往并积极询问所需和介绍适合产品，遇到客户的疑问应冷静和即时详细解答。根据对客户的要求做到预测，并建议性做好推荐，做好与同事之间的工作信息交接。

（3）当产品成交时应详细解释该产品售后服务，认真仔细对准产品型号和价格，带客户前往收银台办理手续，（定金30%，金额数齐后送货）如需送货则解说清楚送货流程（最快当日，最迟3日内）。

（4）如此次交易不成交时，可询问留下顾客电话或递上名片以表现对顾客的尊重和把握交易的机会。

（5）当客户离开时应亲切说声：“欢迎下次光临!慢行！”

（6）定期进行电话回访客户，询问产品使用情况和服务满意度。可进一步介绍或询问所需，以达成二次交易。

三、商场纪律：（违者处以警告或罚款）

1.不准在商场内吸烟、吃东西、看与业务不相关的书和玩手机。（警告累计3次罚20元）

2.不准聊天、嬉笑打闹、大声喧哗。（警告累计3次罚20元）

3.不准未经同意不得私自取用商品。（警告累计3次罚50元）

4.不得擅自离岗，串岗。（警告累计3次罚50元）

5.不得与同事或顾客恶言相向，顶嘴吵架和辱骂殴打。（罚100元/次）

6.不得趴柜台，打瞌睡、无精打采。（警告累计3次罚50元）

7.不得无故迟到，早退、旷工。（罚100元/次）

8.不得同部门两人以上在休息室时间过长，导致出现空岗情况。（罚50元/次）

9.未经许可不准上班时间办私事，有事必须请假。（警告累计3次罚50元/次）

10.前台收款员外，其他人员未经许可不得私自进入收款台。（警告累计3次罚100元）

11.执行公司各制度文件，服从工作安排，按时完成工作安排。（不按时完成者罚50元/次）

12.严禁破坏工作场所或不按规定试用商场的设备。（警告累计3次罚100元）

13.严禁因私人用途携带消耗公司的商品，设备、工具。（警告累计3次罚50元）

14.严禁未经部门主管许可修改销售商品的价格或对商品打折出售。（罚100元/次）

15.严禁伪造或欺骗的形式使用优惠卡（券）。（罚100元/次）

16.严禁代人打卡或让人打卡，涂改或伪造考勤记录。（罚50元/次）

17.关注货品周转情况，减少断货或滞销情况发生，积极提出促销方案。（奖励50元/次）

销售人员薪资、提成及奖励制度 篇8

一、目的

强调以业绩为导向，按劳务分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩

二、适用范围

本制度适用于公司销售部

三、销售人员薪资构成

薪资结构 = 底薪 + 绩效 + 提成 + 奖金

四、销售人员薪资设定

基本工资：

2500元 绩效：

1000元

试用期 ：

（基本工资 + 绩效）× 80% + 提成 正式期：

基本工资 + 绩效 + 提成

奖金：

月奖金、季度奖、半年奖、年终奖

五、试用期及正式期管理

1、试用期为两个月

2、如在一个月内完成公司所规定的销售任务额，可直接转正

3、试用期两个月内销售业绩为零直接辞退

4、试用期销售人员不设定销售任务

5、签订劳动合同后的正式期员工完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际发放工资

一同发放。

六、提成及绩效制度

1、销售人员提成 小于5万

5%

大于等于5万 6%

①销售提成 = 销售额 × 销售提成百分比 ②销售经理提成是按团队销售额的1%

2、绩效标准

①每月绩效考核标准为3万

②未完成绩效考核标准，工资按：（基本工资 + 绩效工资 × 业绩% + 提成）计算 ③完成绩效考核标准，工资按：（基本工资 + 绩效工资 + 提成）计算

七、奖金制度

1、月奖：每月从销售人员中评出一名月销售冠军，给予200元奖励（销售冠军必须超

额完成销售任务）

2、季度奖：一季度业绩达到20万，奖励1000元

3、半年奖：半业绩达到40万，奖励3000元

4、年终奖：一业绩达到80万，奖励10000元

5、销售人员未工作到年底，则年终奖金不予发放

如何设计销售人员的薪酬制度 篇9

如何设计销售人员的薪酬制度

根据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。第二、员工要有盼头。也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

第三、要给员工以压力。压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

第四、要体现努力的价值。其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

第五、考核指标尽量量化。杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

第六、要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人？在笔者之前的文章中有详细论述。见《你需要多大的团队》。第二、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。下面推荐一种薪酬设计方法，供大家参考：

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第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。

第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。

第七、不定时红包。对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

第十、成就奖励。对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。