制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《培训学校教师工资制度》，希望对大家有所帮助。
义务教育学校教师实行绩效工资制度解读
国务院决定,从2009年1月1日起义务教育学校实施绩效工资制度,以确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。
——编者
◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度
义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据
为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。
经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。
《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。
《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。
(据《中国教育报》刘华蓉 高伟山/文)
国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见
国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。
会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。
(据新华网)
□资料
国家教育督导报告2008(摘要)
——关注义务教育教师
义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。
一、规模结构
全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。
1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视
2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。
为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。
近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。
2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师
2007年,小学教师35岁及以下、36至45岁、46至55岁、56岁及以上的比例分别为44.1%、26.8%、24.3%和4.8%,其中45岁及以下教师的比例超过了70%。初中教师35岁及以下、36至45岁、46至55岁、56岁及以上的比例分别为55.8%、30.6%、11.3%和2.4%,其中45岁及以下教师的比例超过了86%。
2007年,全国普通小学、普通初中专任女教师共计477.3万人,占义务教育阶段专任教师总量的52.6%。小学、初中女教师分别为312.8万人和164.6万人,占专任教师总量的比例为55.7%、47.5%。分区域来看,女教师比例东部高于中部、中部高于西部。从城乡看,女教师比例城市高于农村,特别是城市小学女教师的比例达79%。
3.教师学科结构性矛盾突出,中西部农村学校部分学科教师短缺
外语、音乐、体育、美术和信息技术等学科教师严重不足、相关课程难以开齐。2006年,全国有508个县每县平均5所小学不足1名外语教师;西部山区农村小学平均10所才有1名音乐教师;中西部贫困地区、少数民族地区农村初中音乐、美术、信息技术3门学科教师平均每校都不足1人,致使部分学校无法正常开设规定课程。
4.农村边远地区教师数量不足,难以满足当地义务教育的需要
据中西部9个省(自治区)的学校数据统计,2006年,3万多所村小的班师比平均仅为1∶1.3,4万多个教学点的班师比平均仅为1∶1,均远低于全国小学1∶1.9的平均配置水平。这些地区学校的教师严重不足,进不去、留不住问题突出。
一是现行教师编制标准尚未充分体现农村边远地区学生居住分散、交通不便、学校规模小、成班率低等特点,不能适应这些地区学校教育教学对教师的实际需求。寄宿制学校等教师附加编制在部分省、区也还未得到落实。
二是部分地区因财政困难,以较低报酬聘用代课人员,而不是按照编制正常补充合格的新教师。2007年,全国中小学仍有代课人员37.9万人。其中,小学代课人员27.2万人,87.8%以上分布在农村地区。广东、广西、甘肃小学代课人员数量多,超出小学专任教师总数的10%。
三是边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少,造成骨干教师流失。对艰苦地区学校的抽样调查表明,38.7%的校长反映近3年中有教师流失情况,其中,74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师,92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。
二、能力水平
全国义务教育教师师德水平、学历水平和教育教学能力不断提高,但教师培养培训“学非所教”问题严重,教师专业化程度不高,教育教学能力与全面实施素质教育的要求仍有较大差距。
1.广大教师认真教书育人,得到学生和家长的肯定
家长和学生对教师教育教学工作比较满意。据抽样调查,87.4%的家长认为教师责任心强;91.3%的家长反映教师批改作业认真;81.7%的学生表示多数任课老师能够耐心指导学生的学习;87.7%的学生表示与老师在一起感到开心;86.9%的学生反映老师能耐心与违反纪律或学习成绩不好的学生谈话。教师关心学生成长,付出的爱心赢得了广大学生和家长的认可。但还有13.4%的学生反映,教师教育方法有待改进,个别教师对违纪或学习成绩不好学生有体罚或变相体罚现象。
另据抽样调查,家长对孩子的语文、数学教师和班主任表示很满意或比较满意的分别为91.5%、91.4%和93.5%;学生表示喜欢班主任和其他任课教师的分别为87%、71.9%。上述情况,城市家长和学生表示满意的比例均高于农村。但同时还有8.8%的城市学生和15.4%的农村学生反映不能完全听懂多数教师的讲课。
2.教师专业技术职务的整体水平明显提高,但中高级职务教师比例在城乡、校际之间仍有较大差距
2002年至2006年,小学高级以上职务教师比例超过45%的县由649个增加到1 616个,初中高级以上职称教师比例超过7%的县由641个增加到1 333个,有了较大幅度的提升。
但各地城乡及校际中高级职务教师的比例差距较大,配置不均衡。2007年,全国小学中高级职务教师比例为48.2%,城市高于农村9.5个百分点以上。贵州、陕西农村小学中高级职务教师比例均低于30%,城市高于农村15个百分点以上。全国初中中高级职务教师所占比例为48.7%,城市高于农村19.2个百分点。贵州、甘肃、陕西3省农村初中中高级职务教师比例均低于30%,城市高于农村25个百分点以上。
据中西部4个省区(黑龙江、河南、广西、云南)小学、初中2006年的统计,省域内小学中级及以上职务教师比例最高的前20%学校与最低的后20%学校分别相差24.5、27.7、30.8和32.6个百分点。省域内初中中级及以上职务教师比例最高的前20%学校与最低的后20%学校分别相差21.3、22.9、27.7和29.2个百分点。校际中高级职务教师比例差距过大,是造成义务教育发展不均衡和择校问题难以解决的重要原因。
3.教师学历基本达到任职资格标准要求,但初中教师初始学历合格率低,取得合格学历专业与所教课程不对口问题突出
教师资格制度的实施,极大地促进了教师学历合格率的提高。2007年全国小学、初中专任教师学历合格率分别达到99.1%和97.2%,其中农村小学、初中分别达到98.7%和96%,基本达到和接近国家规定标准。城乡教师学历合格率差距进一步缩小。
国家从政策上积极引导提升教师学历层次,各地相继采取措施,提升了高一级学历教师的比例。2007年,全国小学专任教师专科及以上学历比例达到66.9%,比2002年提高33.8个百分点,西藏、浙江、内蒙古小学专任教师专科及以上学历的比例提升幅度超过40个百分点,达到70%以上;全国初中本科及以上学历专任教师比例达到47.3%,提高27.5个百分点;宁夏、浙江、天津初中专任教师本科及以上学历的比例提升40多个百分点,达到60%以上。
上世纪90年代,教师规模迅速扩大,一些低学历人员进入教师队伍。抽样调查表明,小学和初中教师中,“民转公”的比例为13.2%,在农村,这一比例达20%。另外教师“拔高使用”状况在初中阶段较为突出。在进入教师队伍时,初中教师学历合格率为68.4%,其中农村为58.8%。
所学专业与所教课程不对口的现象亦较为突出。初始学历合格的初中语文、数学、外语、美术、音乐、艺术和体育教师,约有1/3是学非所教,其中城市约为20%,农村则超过40%;而初始学历不合格的教师,取得合格学历的专业与所教课程对口率更低。抽样调查表明,初始学历不合格的初中教师,取得合格学历的专业与所教课程对口率为58.2%,农村低于城市,语文为58%、外语为50.7%、数学为20.2%、体育为8%、艺术类为5.6%。取得合格学历的途径主要是自学考试、函授、业余或广播电视大学,占87%,全日制成人高等教育占11%,普通高等教育占2%。
三、权益保障
近年来,教师的工资逐步提高,福利待遇及工作条件有所改善,教师培训也有了较大进展,但法律有关规定执行不力,教师法定权益缺乏有效保障。
1.教师基本工资实现了较快增长,但教师工资收入水平依然偏低
上世纪90年代,全国曾出现过拖欠教师工资的情况。中央政府从完善教师工资保障制度入手,实行教师工资县级统筹,并加大转移支付力度,从根本上解决了拖欠教师工资的问题,确保了教师基本工资按时足额发放。在此基础上,国家规定的教师工资实现了较快增长。据《中国劳动统计年鉴》统计数据,2006年,全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了58.2%,普通中学增长了63.2%。
由于教师津贴补贴尚未完全得到落实,教师工资收入水平依然偏低。抽样调查显示,近50%的农村教师和县镇教师反映没有按时或足额领到津贴补贴。2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17 729元和20 979元,分别比国家机关职工年均工资收入低5 198元和1 948元。“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”的法律规定尚未真正得到落实。
部分地区教师收入水平偏低。2006年,全国有273个县(占区县总数的8.5%)的小学教职工和210个县(占6.5%)的初中教职工人均年工资收入低于1.2万元,人均月工资收入不足1 000元。其中河南、陕西、山东尤为突出,小学教职工人均月工资收入低于1 000元的县占本省县数的比例分别为34.1%、21.2%和18.2%;初中分别为25%、20.7%和18%。
教师工资收入水平城乡差距依然较大。全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%。其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城市教职工的48.2%和55.2%。2006年与2005年相比,分别有13省、自治区、直辖市农村小学、初中城乡教职工工资收入差距有所扩大,不利于农村教师队伍稳定。另外对7省区进行的实地调研发现,城市教师工资收入的校际差距也较大。
教师工资收入水平低,是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定,难以吸引优秀人才从教的主要原因。
2.教师福利待遇受到重视,但农村教师医疗、住房仍面临突出困难
近年来,各级政府依法采取措施,努力改善教师的福利待遇。教师基本医疗保险等社会保障覆盖面进一步扩大,城镇教师住房条件不断得到改善,但部分地区教师医疗保障尚未落实,农村教师住房问题尚未解决。
据抽样调查,67.3%的校长反映本校教师尚未纳入社会基本医疗保险,其中55.8%的校长称本校教师既无医疗保险,又不能报销医疗费用;32.8%的教师反映,由于负担不起医药费用而不去医院看病;63.7%的农村教师反映“多年没有”或“从来没有”参加过学校统一组织的体检活动。法律规定的“教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇;定期对教师进行身体健康检查”未得到完全落实。
农村教师住房存在政策盲点,国家现行住房改革政策未能惠及农村中小学教师。实地调研发现,多数农村教师既无建房的宅基地,又不能享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策。抽样调查结果表明,农村小学教师反映无自有住房的比例,东、中、西部地区分别为47.8%、48.0%、63.1%。在表示没有自有住房的46岁及以上教师中,有23.9%反映居住在学校单人或集体宿舍。在农村,这一比例达到32%。这些教师的生活条件令人忧虑,退休后还将面临无房可住的实际困难。绝大部分中西部地区农村学校无力建设教师“周转房”,给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。
3.教师培训工作进展较大,但经费缺乏保障
国家先后实施一系列教师培训工程计划,开展了对新教师、骨干教师以及中小学校长内容丰富、形式多样的培训。抽样调查表明,91.8%的教师回答在近3年中参加过培训,39.3%的教师表示参加过1个月以上培训,83.7%的教师表示工作以后接受了更高层次学历的继续教育,92.9%的校长反映参加过校长岗位培训。教师继续教育对提升教师尤其是农村教师学历水平发挥了重要作用。
但抽样调查也显示,59.3%的校长反映目前没有稳定的教师培训经费来源,不能满足教师专业发展的培训需求;65.7%的教师反映个人承担了半数以上的培训费用,个人负担过重。教师培训经费短缺,影响教师参加培训的积极性;还有25%的教师认为教师培训的内容不能满足他们的实际需要。
4.教师工作环境得到改善,但农村教师工作条件依然较差
国家实施西部地区“两基”攻坚计划、农村中小学现代远程教育工程等一系列义务教育重大工程项目以来,教师工作条件明显改善,远程教育覆盖面进一步扩大。2007年,建网学校比例小学为11.2%,初中为36.2%,分别相当于2002年的4倍。
但统计数据表明,2006年全国有892个县(占区县总数的30.2%)初中教师人均办公室面积低于国家标准(3.5平方米/人)。其中,部分省、区的初中人均办公室面积低于国家标准的县数超过65%;全国有121个县小学教师人均办公室面积低于国家标准,其中,海南18%、云南43%的县小学人均办公室面积低于国家标准。
农村学校教学条件不能满足需要。据抽样调查,53.1%的教师认为学校实验仪器设备不能满足教学要求。2006年全国城市小学校均拥有计算机71台,而农村小学平均只有6台;全国城市初中校均拥有计算机102台,而农村初中平均只有38台;西部农村小学的建网学校比例为3.1%,农村初中建网学校比例仅为18.4%,无法满足教师利用现代教育信息的要求,制约优质教育资源共享。
学校大班额问题严重,教师工作环境不利。2007,全国初中每班56人以上的大班额比例为44.8%,每班66人以上的超大班额比例为19.6%。中部县镇初中学校的问题尤为突出,大班额比例分别达到61.2%,超大班额比例为32.9%。湖北、海南、河南、安徽、陕西尤为严重,县镇初中超大班额比例分别为52.2%、48.3%、42.6%、42.3%和42.1%。
教师工作时间长、压力较大。据抽样调查,小学初中教师周平均工作时间为42.4个小时,班主任周平均工作时间达到52.1个小时。90%的教师反映周六、周日还要备课、批改作业和家访等;20.6%的山区农村教师承担了跨年级、跨课程的教学任务。特别是随着农村寄宿制学校学生的大量增加,教师和管理人员未作相应调整和补充,导致教师额外增加了大量管理工作,延长了工作时间。
抽样调查显示,有55.1%的教师反映工作压力较大,有32.4%的教师反映工作压力过大,城市比例高于农村。中小学教师反映压力大的前3项原因为:检查评比考核、安全责任、学生管理。在家长评价教师的众多因素中,把学生成绩和升学率排在第一位的比例高达78.9%。
工作压力过大直接影响教师身心健康。抽样调查显示,反映睡眠质量较差和非常差的教师为21.5%;反映经常感到精神疲惫的为28.4%,其中城市为36.5%,高出农村12个百分点;教师经常因为一些小事而不能控制情绪的占13.4%,城市这一比例为17.7%,高出农村8个百分点。
四、督导意见
根据本次对义务教育教师基本状况督导检查情况的分析,当前和今后一个时期,依法保障教师的合法权益,建立满足教育需要的教师配备机制,切实加强教师培养培训,将仍是各级政府教育工作的重要任务。
一是建立完善教师资源配置机制,努力满足农村边远地区教育的需要。各地要根据国家法律法规及相关政策的规定,适应当地经济社会的发展和学校布局的调整,统筹区域内教师编制和资源,完善教师聘任、调配、流动机制,积极解决农村教师不足、质量不高、骨干教师流失等问题。县级政府要统筹县域内城乡教师资源,灵活合理地配置教师。地方各级政府都要通过有效方式,利用好设立特岗教师等政策,努力保证农村边远地区对合格教师的需求。
二是进一步改进和完善教师培养培训体系和机制,提高教师整体素质和水平。做好部属师范大学实行免费师范生教育的试点工作,推进地方院校师范生免费教育试点的探索,加快教师教育的创新。要以提高教师教育水平为核心,完善教师培训与考核、使用相结合的机制,提高培训的针对性和实效性。各地应把教师培训经费纳入财政预算,特别要加大对农村教师培训的支持力度。
三是保障教师工资福利收入,完善医疗、保险、住房待遇。各地要在国家出台教师津贴补贴政策的同时,按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的法律规定,核定教师津贴补贴标准,并将其纳入财政预算,以保障教师的实际平均工资收入水平不低于公务员的实际平均工资水平。要大力推广对在农村边远等地区工作的教师按艰苦程度提高津贴标准的经验,探索将教师基本医疗、养老等保险费用以及定期体检的费用纳入财政预算的措施和办法。要总结各地解决教师住房的经验和做法,进一步完善教师经济适用房、廉租房及周转房等政策,更好地解决农村教师住房问题。
(来源:中国教育新闻网)
◎政策解读:与绩效工资有关的关键词
[关键词之一:考核内容]
据教育部于2008年12月31日颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,教师要履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学等方面的实绩。教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。
[关键词之二:考核指标]
据教育部于2008年12月31日颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况;对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标,要引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
[关键词之三:工资分配]
据教育部于2008年12月31日颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次。坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。
[关键词之四:考核操作]
据教育部于2008年12月31日颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行,同时适当听取学生、家长及社区的意见。文件还强调考核要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。
□相关资料
与绩效工资有关的关键词
[之一:不可忽略的“平均”]
“教师工资不低于公务员工资”的规定之所以能深入人心,与很多媒体的报道是分不开的。这些报道的标题及内容往往对此规定作如上述般简化处理,还有更简单的是“教师工资不低于公务员”,其中都省去了“平均”二字,如果能客观地理解,其原意并没改变,但是有些人,特别是部分视教师为财政累赘的决策者,却很乐于不客观地理解,如理解为教师平均工资不低于公务员工资即可,这个用以比对的就不是公务员的平均工资了,而会变成职级最低资历最浅的公务员工资。
类似的例子并不遥远,在去年的全国性工资改革中,事业单位工作人员有一套参照公务员的套改方案,其中都有弹性薪级若干,不知是教师队伍庞大还是其他原因,在给公务员套上限值同时,却给教师套下限值,这无疑进一步拉大了两者的收入差距。近日南方网的报道就称广东全省“教师与公务员月收入相差1 164元”。行将实施的教师绩效工资制度,若如上例般依葫芦画瓢,必定造成“教师平均工资不低于公务员最低工资”之实。看起来教师工资与公务员“持平”了,实质上,“两法”、“意见”还是没有得到充分落实。所以,在教师实施绩效工资时,“平均”二字一定不可被忽略。
[之二:绩效工资与职称工资]
长期以来,包括教师在内的技术人员都采用工资与职称挂钩的薪金制度,权且称之为职称工资。此番实施绩效工资,是完全推翻职称工资重建薪金体系,还是采取此前人事部门制定的“允许低职高聘、高职低聘,视受聘职级发放”的方案,又或者是在现有职称工资的基础上或增加绩效工资或两者兼而容之,在看到意见前都不得而知,但出发点应是明确的,即要提高教师收入。这点看似板上钉钉,实则存在不确定性,如前述采用下限值或高职低聘定薪时,部分教师就未必能提高收入了;而因不规范操作等因素造成教师间的收入横向、纵向对比反差过大,也将使一些教师心理失衡,非常不利于工作;同时,在具体实施过程中还应避免因定薪而滋生新的教育腐败。
[之三:绩效工资与隐性收入]
谈教师工资与公务员持平,不可回避的一个话题是隐性收入。如与公务员有关的:隐性收入、灰色收入;跟教师有关的:两高关于教师和医生受贿的司法解释、学校组织学生集体施包皮环切术。
公务员的隐性收入已不隐,一些还挺高的,至于灰色、违法收入就更不用说了。部分教师特别是担任领导职务的教师和主管部门工作人员有隐性收入也已成公开的秘密,当中为自己的学生进行有偿家教暂且不说,更严重的是,或打法律的擦边球,或挤压法律红线甚至冲破红线,置法律、规定于不顾,依然向学生推销某些服务或物品而拿回扣、收提成,为的是“增加”收入。“公务员可有隐性、灰色收入,教师为何不可”这样的观点虽然过不了逻辑关,但话说回来,得到了隐性收入的公务员往往就缺乏监管他人不能获得隐性收入的底气,很多社会大众也只能默认。向学生推销服务或物品的产业化倾向是毒瘤,其严重阻滞了我国教育事业的发展已是不争的事实。实施绩效工资是否能迅速减少直至杜绝这一倾向将是最重要和最值得关注的方面。当然,要做到这一点,还得有清查公务员、医生等的隐性收入相配合,而切实改革分配制度,大幅提高社会工资才是长期而高效的解决办法,才可彻底改变教师工资老是要向公务员工资看齐的窘境。
(据南方报网)
◎观点交汇:义务教育学校实施绩效工资的n个展望
2008年12月,国务院常务会议审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。从2009年1月1日起,确保义务教育教师平均工资水平不低于公务员,同时坚持多劳多得、优绩优酬原则,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
该政策一出台,立刻引起极大反响,天津市众多中小学教师一致认为,实行教师绩效工资有利于化解目前教育发展中存在的问题和矛盾,为义务教育注入新活力。
记者调查:同职称教师收入差距大
目前,天津市义务教育阶段教师收入主要包括基本工资、年终一次性奖金及各类津贴。其中,基本工资由教育行政部门统一拨款,各类津贴、奖金和福利基本靠学校自筹,这就造成了不同学校之间,教师收入水平存在一定差异,同为小学中级职称的教师月收入差距最大的近1 000元。部分小学校长表示,名校与普通学校教师之间的收入差距巨大,不仅会影响普通学校教师的工作积极性,而且可能造成普通学校优秀教师流向工资较高的名校,导致强校愈强、弱校愈弱,影响各校教育的均衡发展。
此外,即使在同一学校,教师的收入分配也存在不合理现象。比如,一般学校收入分配基本实行的是论资排辈的“大锅饭”制,很难体现多劳多得原则,使得一些年轻教师在工作上缺乏积极性。
政策展望:绩效工资带来四大变化
1.均衡工资利于留住优秀人才
根据《意见》中“经费省级统筹、中央适当支持,确保实施绩效工资所需资金落实到位”的要求,教师实行绩效工资后,除基本工资外,每年还将有一笔人均固定数额的绩效工资直接拨到学校,由学校分配。“这样就保证了学校之间的相对公平。”天津四中副校长施永梅认为,绩效工资制度的真正落实,有利于学校留住优秀人才,优化师资力量。
2.多劳多得内部分配更加灵活
《意见》要求,“坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”,有利于各学校建立灵活自主的内部分配制度。河西区中心小学校长杜晖认为,绩效工资制度有利于学校进一步完善重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。
3.引进竞争职称低也能拿高薪
《意见》要求,“把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、规范学校收费行为和经费管理紧密结合”,南开区东方小学校长姚永强表示,在绩效工资制度基础上,可以建立起奖罚分明的考核机制,把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩,建立以岗位业绩为核心的分配任用机制。比如,可以提高班主任津贴数额,同时根据教师全年工作的质量和贡献给予奖励。“这样算下来,一个初三毕业班的班主任,虽然只有中级职称,但收入可能会超过一般的高级职称教师。”
4.压力增加干劲更足
部分学校的校长分析,一旦落实绩效工资制度,教师队伍中将出现“三多三少”现象,即主动学习进修的多了、争当班主任的多了、要求多任课挑重担的多了;无事闲聊的少了、小病大养的少了、要求离开一线的少了。
一所普通初中毕业班的班主任表示,绩效工资分配制度实施后,工作量多少和质量好坏都直接与收入挂钩,将使老师们的工作劲头更足,让他们意识到必须不断提高自己,才不会被淘汰。
(据北方网)
◎各地探索:
海南:到2012年将投33亿提高教师绩效工资
海南2008年投入3.37亿元,将中小学教师绩效工资由原人均每月150元提高到300元。
海南省陵水黎族自治县群英学校校长林志感慨地告诉记者,3年前,他拿到手的工资刚挨着千元的边。
如今,每月扣除各类保险后拿到手里的钱达1 900多元。“在黎族贫困地区,当老师已成了最让人羡慕的职业。”林志说。
海南经济基础并不雄厚。多年来,海南省委、省政府一直将教育放在优先发展的战略位置,加大教育投入、提高教师待遇。2005年,海南统一全省城乡教师工资发放标准。2007年,《海南省提高义务教育中小学教师绩效工资实施办法》出台。《办法》规定,从2007年起,海南省义务教育中小学教师绩效工资月人均提高150元,2008年提高到250元,2009年将达300元。
2008年7月,由海南省省长罗保铭主持召开的省政府第11次常务会议决定,提前一年兑现全省中小学教师绩效工资,并从原来的全省义务教育阶段教师扩大到高中教师和退休教职工,岗位绩效工资从人均每月150元提高到300元。
据海南省财税厅有关部门负责人介绍,2008年海南投入3.37亿元,其中由省财政负担2.5亿元,全省各市县配套资金8 700万元,兑现全省中小学教师的绩效工资。据悉,到2012年,海南省政府将投入33.7亿元,其中省财政补助25亿元,市县财政补齐8.7亿元,全省中小学教师绩效工资每月人均将达900元,与当地公务员工资水平持平。
海南大幅度提高教师收入,为当地教育发展,特别是贫困地区的农村教育搭建了一个良好的平台。
陵水县副县长吴祥维告诉记者,过去这里的教师有办法的千方百计地往外调,没办法的留在这里大多也不安心教书。这两年不一样了,城乡教师工资统一发放标准后,教师的绩效工资逐年增加,教师们安心教书,把精力放在提高教育教学质量上。他介绍说,2008年上半年,陵水从全国重点高校引进了80名大学毕业生,2009年计划再招100名。过去由于地方穷,教师待遇低,这里“无人问津”,现在大家却争着来陵水当老师。
海南省副省长姜斯宪在全省基础教育质量工作会议上强调,海南实施中小学教师绩效工资要与提高教育教学质量“捆绑”在一起,按绩效考评等次分配。海南省教育厅厅长胡光辉要求全省各市县教育局要通过对学校绩效考评,按照考评结果对学校办学成绩进行等级排队,并按等级分配绩效工资。学校要按教职工绩效考评结果分配绩效工资,要规范绩效考评工作和绩效工资发放方式。
(据《中国教育报》刘见/文)
北京:拟投2.8亿解决中小学教师工资
据北京晨报报道,义务教育阶段教师工资不低于公务员的平均工资水平——义务教育法规定的这一目标有望在北京率先实现。2008年9月17日,部分市人大代表对本市实施义务教育法的情况进行视察,市教委主任刘利民介绍说,本市考虑投入2.8亿元用来解决教师和公务员工资水平的差距。另外,截至目前,本市已有26所体制改革学校正式转为公办校。
北京目前已经在西城和怀柔进行试点教师工资改革。刘利民透露,“补低、稳中、限高”是本市的基本方针。从目前摸底的情况看,北京市拿出2.8亿元就可以解决全市中小学教师不低于公务员标准。随着工作的推进,北京有望在全国率先实现。据了解,在“补低”问题上,北京山区中小学教师在人均核增300元的基础上人均再增加300元。
按照计划,到2009年,本市47所体制改革校将全部规范,转为公办校或民办校。据刘利民介绍,截至目前,全市已有26所学校正式批准停止办学改革试点,并转为公办学校,已完成学校总数的53%。崇文区教委负责人透露,目前该区文汇中学、前门外国语学校和11中学分校等3所体改校已全部转为公办初中校。
据了解,本市义务教育阶段现有40万流动儿童就读,其中66%就读于公办学校。目前未经批准自办校已由205所减至165所。刘利民表示,下一步将继续以公办学校接收为主,积极稳妥做好来京务工人员子女在京接受义务教育工作。伴随国务院《关于做好免除城市义务教育阶段学生学杂费工作的通知》下发,为做好外来务工人员随迁子女在京接受义务教育工作,北京市正在起草有关文件。经市委、市政府同意后将正式下发。
针对社会关注的幼儿园收费问题,刘利民介绍说,今后北京市将逐步扩大公办幼儿园的比例。2008年首先从农村幼儿园开始,北京远郊区县每个乡镇都将建设一个具有一定规模和标准的中心幼儿园,市教委将投入引导性资金。
(据中国教育新闻网罗德宏/文)
甘肃:确保教师工资不低于公务员
甘肃省政府于2008年11月发出通知,要求各地政府完善教师工资政策,保障教师合理待遇,确保教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。
为全面贯彻义务教育法,促进教育公平,构建和谐社会,甘肃省决定,在全面实施农村义务教育经费保障机制改革的基础上,进一步强化政府对义务教育的保障责任,促进义务教育均衡发展。甘肃省要求,各地要按照《义务教育法》的有关规定,结合事业单位收入分配制度改革,完善城市义务教育阶段教师绩效工资政策,并采取有力措施加以落实,确保教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。各地财政要把教师津贴和医疗保险、住房公积金等补助资金列入同级财政预算,做到教师津贴按时足额发放,保证教师队伍稳定。
(据《中国教育报》牛喜林/文)
广东:掏7亿助教师工资“看齐”公务员
一眨眼到8月,距离去年广东向全省教师送上超过10亿元节日厚礼,提出要切实解决中小学代课教师问题以及工资福利待遇问题,差不多有一年时间了。
随着“代转公”考试的日益完善和推进,人们对中小学教师的工资福利待遇是否得到提升非常关心。昨天,在全省推进义务教育学校实施绩效工资、落实中小学教师福利待遇“两相当”工作电视电话会议上,副省长宋海表示,在一些地区县域内中小学教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平,农村中小学教师平均工资水平与城镇中小学教师平均工资水平已实现大体相当,但部分地市仍然重视不够,措施不力,工作滞后。
宋海发下“硬话”:今年教师节期间,省里将召开一次新闻发布会,向全社会通报各地一年来义务教育学校实施绩效工资、落实“两相当”的工作情况,对工作努力、取得明显成效的地方要大力表扬,对认识不到位、措施不得力、工作不扎实、进度缓慢、教师反映强烈的地区提出严厉批评,并予以曝光。
现状:中小学教师绩效工资未全兑现
据了解,广东省提出的落实中小学教师工资福利待遇“两相当”与国家关于义务教育学校实施绩效工资的工作目标和工作要求是大体一致的。因此,广东省确立的工作总体思路就是把义务教育学校实施绩效工资与规范县(市、区)公务员津贴补贴、落实“两相当”工作结合起来,统筹推进。
4地市教师工资已“看齐”公务员
在近一年时间中,部分地市采取有效措施,已实现教师与当地公务员工资待遇大体相当。同时,各地规范公务员津贴补贴工作取得重大进展,为义务教育学校实施绩效工资创造了有利条件。但由于有的地方存在财力薄弱等方面的客观原因,有的则还没有树立端正的态度,使广东在实施义务教育学校教师绩效工资政策、落实“两相当”上工作进度差异很大,未全部兑现到位。
据了解,韶关、梅州、汕尾、茂名4市所属县(市、区)均已实现县域内教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平相当;河源、惠州的大部分县(市、区)和珠海的香洲区、金湾区以及广州的从化市已经实现了教师与当地公务员平均工资水平大体相当。
此外,为了推进实施绩效工资政策,各地都有针对性地规范了公务员津贴补贴工作。目前全省有90多个县(市、区)已经完成规范公务员津贴补贴工作,占全省的74%。
未实现“两相当”地区集中在珠三角
尽管广东省义务教育学校实施绩效工资工作有了良好的开局,同时落实“两相当”工作也取得阶段性成绩,但工作进展很不平衡,工作进度差异很大,部分地市重视不够,措施不力,工作滞后等问题依然存在。
以经济欠发达地区为例,根据各地去年年底上报的摸底数据,广东省欠发达地区中小学教师工资福利待遇“两相当”的情况呈现两个特点:一是实现和未实现“两相当”地区各占一半,二是财力较低的地区实现“两相当”的比例,远高于财力较高的地区。
相比经济欠发达地区,经济发达地区工作推进情况更差强人意。“根据我们的统计,教师与公务员待遇差距最大的地区就在珠三角地区,未能实现‘两相当’的地区也主要分布在珠三角地区;目前,推进义务教育学校实施绩效工资、落实‘两相当’工作进展缓慢的同样是在珠三角地区。”宋海不客气地说,“由此可见,实现‘两相当’不仅取决于财力问题,更取决于地方的努力程度。珠三角地区一定要迅速行动起来,加大投入,加快推进,不能拖全省工作的后腿。”
今明两年拨亿元进行额外一次性奖励
宋海要求,各地财政要将义务教育学校实施绩效工资所需经费足额纳入预算,及时拨付到位。同时要建立义务教育学校教师与当地公务员平均工资收入水平统筹考虑机制,防止产生新的差距,也就是说今后提高公务员津贴补贴水平时,必须同步同幅度提高义务教育学校教师的绩效工资水平。
最近,省财政厅、省教育厅联合印发了《欠发达地区义务教育学校实施绩效工资政策、落实“两相当”省财政奖补方案》,希望达到褒奖先进、激励落后的目的,确保全省“两相当”目标实现。
全省分3个档次进行奖补
据悉,方案确定了奖补范围和分档奖补的方法。
首先是关于奖补范围的确定。广东将对欠发达地区89个县(市、区)按统一的标准给予奖补。对未实现“两相当”的45个县(市、区)给予补助,帮助其尽快实现“两相当”;对已实现“两相当”的44个县(市、区)给予奖励,体现公平性。同时根据粤办会函〔2008〕114号文的精神,将台山、开平两市也纳入奖补范围。
其次是关于分档奖补的确定。省财政主要根据地方财力因素确定各地的奖补比例,以2005~2007年3年人均可支配财力的平均数为基础划线。其中:对人均可支配财力2万元以下的确定为财力薄弱县,给予80%的补助;对人均可支配财力在2万元以上、3万元以下的县(市、区),确定为财力困难县,给予50%的补助,同时对属于16个贫困县以及珠江三角洲9市以外的工作任务较重、教师人数较多的部分县(市、区)予以适当倾斜,其补助比例低于50%的,按50%给予补助;其余的县(市、区)给予30%的补助。
努力后未达标也额外奖励
最近,省财政厅下达了2009年奖补资金6.69亿元,并于近期拨付资金。
从补助比例的地区分布看,享受中间档次即50%的补助比例的县区比较多,表现为“中间大、两头小”;从补助资金分配额度看,财力困难的县拿到的奖补资金较多,表现为对财力困难地区的适当倾斜。除此以外,省财政2009~2010年还预算安排了每年5 000万元共1亿元的资金,对未实现“两相当”但工作努力、配套资金落实好、成效明显的地区进行额外的一次性奖励。
宋海强调,对未能按省统一部署落实“两相当”的县(市、区),予以通报批评,情节严重的,扣减转移支付资金或税收返还资金。
上半年落实情况将作为明年拨款依据
怎样把好事办好?怎样把财力用到位?怎样加快实现“两相当”?会议也透露出一系列“保驾护航”的措施,力争早日实现目标。进度缓慢的地区将予以曝光
根据要求,从2009年起,各县(市、区)应在每季度结束后10天内,向地级以上市上报上季度落实“两相当”的情况,由各地级以上市汇总后报省教育厅。同时,加强对地级以上市、县(市、区)党政领导干部依法落实中小学教师工资福利待遇情况的责任考核,实行政府一把手问责制,并建立对保障中小学教师工资福利待遇工作的督导、通报和奖惩制度。但从目前的工作情况来看,各地的季报制度没有得到落实,致使省对各地的检查督促力度不够。
最近,省将印发通知狠抓工作季报制度的落实,加强对各地工作进展情况的跟踪和督促检查,同时,省还将根据季报情况对各地上半年落实“两相当”的工作情况进行综合考核。今年教师节期间,省还将召开一次新闻发布会,向全社会通报各地一年来义务教育学校实施绩效工资、落实“两相当”的工作情况,对工作努力、取得明显成效的地方要大力表扬,对认识不到位、措施不得力、工作不扎实、进度缓慢、教师反映强烈的地区提出严厉批评,并予以曝光。
资金设专户管理封闭运行
宋海再三强调,在经费使用和管理上,要做到省级奖补资金和各地自筹资金纳入专户管理,封闭运行、专款专用,坚决防止专项经费的错位使用和挪作他用;在政策制定和执行上,要做到吃透精神,准确理解,不出偏差,坚决防止上有政策、下有对策。
针对目前广东省义务教育学校教师绩效工资还没有全部兑现到位的问题,宋海指出,各地都应该制定一个时间表,工作计划和安排都应倒推时间来做,一定要争取尽快兑现到位。
(据《南方日报》谢苗枫林晓昕/文)
□链接
全国部分省教师绩效工资最新消息
海南:
实施范围包含列入财政预算拨款的义务教育中小学校(含农村特设岗位教师)、高中学校(含中等职业学校)、特殊教育学校和省、市县研训机构中2007年12月31日在册的全体正式工作人员和退休人员。从2008年1月1日起,以上在职人员岗位绩效工资从每人每月150元提高到每人每月300元;退休人员岗位绩效生活补贴按技术级别和职级不同提高100~300元。市县学校所需资金按照“省里补助、市县补齐”原则共同负担。省本级学校所需资金由省财政负担。2008年1月1日以后正式调(聘)入上述单位的工作人员,可从调(聘)入的下月起执行;调离中小学校的工作人员从调离的下月起不再执行。
(资料来源:南海网-南国都市报)
河南:
河南省教师绩效工资发放办法一直处于制定中,直到现在一直没有拿出绩效工资发放办法。群众对濮阳市所了解的情况,义务教育阶段的教师可能发了一部分,有人说是平均二百多块。高中、职业学校一分也没有,这却是实情。濮阳市公务员、军人、警察等人员于2008年工资普通翻番,到了2009年,教师的绩效工资为什么还不能兑现,这确实让人纳闷。不知道河南省教师绩效工资发放办法能何时出台,愿早日公布。
(资料来源:大河网)
西安:教师工资普涨千元工资,中级职称高于科级公务员,全省义务段老师工资都调整,不允许学校给老师发奖金,升学率不得与绩效工资挂钩,30%并非无过错就全发,考核有意见,老师可申诉。
焦点关注
1.教师新工资如何构成
此次调整后,教师工资由4部分构成:岗位工资+薪级工资(注:工龄工资)+(岗位工资+薪级工资)×10%+绩效工资(即:70%基础性绩效工资+30%奖励性绩效工资)。70%这部分按职称走,相对固定;体现教师收入差别的这30%须纳入学校整体考核,由学校根据教师考勤、量化考评、班主任费等再发给老师。
2.是否与公务员工资相当
碑林区教育局相关负责人表示,工资改革后,中级职称的教师工资比科级公务员的工资要略高一些,约多出近200元。中级职称的老师人数不在少数,许多学校中级职称的老师达到了20%,在优质学校,这一比例甚至高达30%~40%。
3.是否会拉开分配差距
《意见》明确规定:对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配档次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。
(资料来源:《华商报》)
(本组稿件据中国教育新闻网、巨人网教师频道综合)
◇责任编辑李配亮◇
【摘 要】 绩效工资制度本质是要将劳动者薪酬收入与其业绩挂钩，提高其劳动效率。英国、美国等国家的高等学校教师薪酬制度都在一定范围内引入绩效工资，或者试图进行绩效工资改革。但由于高等学校教师绩效考核作为实施绩效工资制度的基础，在实践层面上存在较大困难，这导致这一制度在实际操作中陷入困境，英、美、澳等国高等学校绩效工资制度的艰难试行便是例证。就我国而言，改革旧有的高等学校教师工资结构，引入绩效与竞争因子，是一种必然趋势，只是需要进行科学论证与设计，包括：尊重大学组织特性与教师工作特殊要求;提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例;科学构建绩效评估指标和评估方案等。
【关键词】 高等学校; 绩效工资制度; 改革; 反思; 方略
一、高等学校绩效工资制度的实施
(一)高等学校绩效工资简介
绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
(二)高等学校绩效工资制的实践
——以英国、美国为例
1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定;学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可變工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。
(三)我国高等学校教师绩效工资动议
1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。
2006 年7月，原人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨;2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。
二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思
绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”
(一)英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境
英国高等学校绩效工资制度改革并未取得预期效果，改革激起了众多反对意见从而难以推行。绩效评价中的量化指标比模糊的职业发展指标清晰，短期量化指标与长期职业发展目标两者之间产生冲突。绩效工资制度导致大多数教师更多关注短期指标，较少关注甚至忽视教育的本质。结果导致量化结果在一定程度上掩盖了部分教师的不足，同时却可能埋没真正优秀的教师，出现了教师以牺牲非量化的质的目标为代价而争取量化指标达标的现象。目前，英国教师评价体系和工资制度正面临着新的变革。
美国的高等学校教师绩效工资制度也没有达到预期效果，很多教师和工会不赞同甚至强烈反对学校实行绩效工资。有些教师认为，绩效评价制度不利于教师在课程改革中发挥主导作用，很可能导致教师疲于应付各种绩效指标而不努力改善课堂教学，不利于发挥教师的创造力，同时还可能损害教师之间的平等关系，影响学术自由。这些反对和质疑的意见主要集中在教师绩效的评价主体、评价指标、使用评价结果的不良影响方面。教师认为学生评价不可信，因为学生在求学过程中主要追求快乐，没有相应的知识储备和能力评价教师的课程效果。教师认为，教学和社会服务评价比较复杂，不能简单量化，简单化只会让教师感觉绩效评价不客观，同时绩效评价中科学研究所占的比例也越来越高。
实际上，其它国家也面临着同样问题。20世纪80年代起，澳大利亚试行并逐步推广以教师绩效作为其收入水平主要指标的绩效工资制。但由于绩效考核方面存在的不足导致实施难度增加，改革在很大程度上流于形式。为了推动改革进程，2009年联邦政府将高等学校拨款与是否实施了绩效工资制相挂钩。改革在联邦政府和各教育组织的推动下取得了一定成绩，但在许多公立学校教师和代表公立学校教师利益的澳大利亚教育工会的坚决抵制下，绩效工资制成效甚微。
(二)反思：高等学校的组织特性决定了不能照搬企业薪酬制
绩效工资的基础是绩效评估，高等学校教师的绩效主要表现在培养人才、学术研究和提供社会服务上。高等学校绩效工资制度的实施前提是能够对教师绩效进行科学合理的评估。然而，高等学校教师绩效评估是一个普遍性难题，这直接导致高等学校绩效工资制度改革走入困境。
绩效工资制最初是在企业中实施的雇员工资制度，是与企业的组织目标、生产劳动过程、产品质量标准和评估体系相适应的。然而，高等学校是与企业有着本质区别的社会组织，其价值指向是促进学生认知、道德、价值观、情感等各方面的成长和完善。从企业生产过程与高等学校培养人才的过程来看，前者具有统一的程序化、标准化生产流程，人才培养则是一个个性化过程，每一个学生都是一个独特的个体，高等学校人才培养不具有普适性的模式。从质量标准和评价体系来看，企业有一套标准化、模式化的评价指标，人才培养却不能以统一的标准去衡量，大学生缺乏个性、“标准件化”正是社会所批判的，因为每个个体都有着不同志趣、理想和适于自身的发展向度。同样，如果知识是高等学校的产品与服务的话，那么显然学术活动的绩效同样难以衡量，因为知识产品与服务同企业一般产品相比是“非实物形态”的，不可观察与称量，其价值同样不存在可以衡量之的标准，因为真正有价值的知识所产生的社会效益是不可估量的。如果说自然工程科学可以在一定限度内转化为科技产品与服务，那么大学的人文社会科学研究成果一般是难以转化为能够直接以货币或价值来衡量的产品的。就社会服务方面，大学教师亦多以智力支持的方式来发挥服务职能，不同学科和专业背景的教师所提供的服务又是不同形式的，因此教师的社会服务同样也是缺乏评量标准和可行方法的。总之，高等学校教师的高人力资本特征决定了其工作绩效难以准确评估，而这意味着高等学校绩效工资制度是缺乏基础的。
绩效工资的本质是一种计件工资，在高等学校教师科研工作的绩效评估中，一般是采取量化标准，与质量(学者学术水平或学术成果质量本身就是难以评价的)相比，数量往往决定了教师的科研绩效，这促使教师为了追求数量而放弃学术研究的质量要求。这种量化评价标准正是破坏我国学术生态、造成我国学术水平不高的主要制度性因素。
三、我国高等学校绩效工资制度改革策略
在高等学校实施完全意义上的绩效工资制度缺乏充分的基础，但我国现行的高等学校教师薪酬制度本身存在着不小弊端，需要在一定范围内引入绩效因子，科学建立教师劳动与收入之间的关系函数。可以说，国家关于“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的大方向是正确的，本意在于深入推进事业单位管理体制改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。只不過，这需要我们对改革进行进一步的论证和优化方案。
其一，高等学校教师工资制度改革应立足于高等学校组织属性，这是改革的根本指导思想。高等学校本质上是一个以育人为目标的学术和文化机构，学术研究是高等学校存在与价值的基础，学术性是高等学校的组织特性，学术逻辑是高等学校的内在逻辑，这要求任何高等学校改革都必须尊重高等学校的学术性特性与逻辑。尊重高等学校的组织特性就是要尊重教师作为学者对学术研究的环境要求。学术研究作为一种知识劳动，具有自由性、自主性特征，学术研究的基本原则是学术自由，即学术活动不受外在价值与外来条件的干预和限制。《大不列颠百科全书：国际中文版》(1994)对学术自由的解释是：“学术自由是指教师和学生不受法律、学校各种规定的限制或公众不合理干扰而进行讲课学习、探求知识及研究的自由”，用德里达的话说，就是“对任何事物进行无条件的追问，对任何真理进行无条件的质疑，对任何权威进行无条件的反抗。”在绩效工资制度下，量化标准与学术研究的自由性原则是相悖的，因为基于量化指标的绩效衡量对教师来说是明显的功利性干预，与学术研究以知识为旨的本质是不相适应的，而且，绩效的量化标准及其制度化给教师带来了追求数量、以所谓的成果为依据实现晋职的压力。因此，在强调同行评价的学术共同体——高等学校内，在何种范畴内可以实行绩效工资，如何评价教师工作绩效，将独特的教师劳动转化为可见的量化指标，如何使绩效工资制度能够对教师的创造性知识劳动产生正向功能，这是高等学校绩效工资制度改革下一步必须探索的问题。总之，尊重大学的组织特性，尊重大学的学术性逻辑，尊重大学教师的知识劳动，这是教师绩效工资制度改革的根本原则。
其二，逐步提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例。同样是基于高等学校教师的学术性工作的特殊性，在教师薪酬结构中应大幅提高固定基本工资水平，增加其在薪酬结构中所占比例。高等学校教师薪酬结构应以岗位工资为主，绩效工资为辅。从目前一些高等学校的工资改革方案来看，绩效工资比例一般占到了总工资的60%以上，比例明显过高。在薪酬结构中，固定基本工资作为教师薪资的基本组成部分，为教师生活提供最基本的保障。提高基本工资水平，减少教师经济压力和竞争压力，有助于为教师的学术研究与产出提供宽松自在的环境。教师基本工资由国家财政支付，提高基本工资水平意味着政府必须不断加大财政拨款力度，从长远来看这是促进我国高等教育发展的战略要求。基于同样的目的，在津贴部分，要合理确定保障性基本津贴与奖励性绩效津贴之间的比例，基本原则为“保障为主、奖励为辅”。理想地说，教师固定基本工资收入所占比例应在70%左右，保障性绩效工资占总工资的比例应在40%～55%之间，即基础性绩效工资占绩效工资的比例应在 50%～70%之间。这样既能够通过奖励津贴调动教师积极性，同时又可以为教师工作提供较为宽松的经济环境。随着教师薪酬水平的逐步提高，保障性与奖励性津贴的比例可以适当调整，加大奖励性津贴比例。值得强调的是，高等学校中青年教师承担大量教学任务且科研压力、职称压力较大，但现实中其经济压力也最大，既有的薪酬制度常常不利于青年教师群体。为此，绩效工资应策略地向青年教师倾斜，体现以人为本的大学理念，从长远看有利于学校的发展。
其三，科学构建绩效评估指标和评估方案，这是高等学校绩效工资制度改革的关键。高等学校绩效工资制度改革陷入两难的主要原因在于绩效评价缺乏科学依据。显然，教学、学术研究和社会服务都很难通过量化指标来衡量其实际效果，即使采用了一些指标作为量化维度，也在客观上造成了牺牲质量追求数量的“逆向选择”甚或“道德风险”问题。据此，构建教师绩效评价指标体系，一方面应合理选择适于以绩效为依据分配收入的教师工作领域和工作环节，另一方面在加强教师工作结果评估的同时，探索教师工作过程的评价，过程评价与结果评价并行并重。同时，可试行教师绩效的定性评价，因为定性评价更适于教师的教学与学术活动，定性与定量评价相互补充、相互结合，有助于更加客观地对教师工作绩效做出衡量。整体的绩效评价方案，则要通盘考虑，科学论定。例如，在不同学科间必然存在绩效差别，但应通过其他补贴方式扶持部分学科如长线、冷门学科，防止导致分配差距过大;专业技术岗与行政管理岗亦应通过指标与权数设计，使得绩效收益有所差异，总的原则是体现教学与科研为本的思想;教学、科研与社会服务不同领域的绩效表现不同，绩效奖励应分开支付，并确立绩效权数等级，教学与学术为同一级，社会服务为次级，既保证学校资源向教学科研倾斜，又鼓励教师积极参与社区服务;在具体绩效工资形式选择上，计件工资制与佣金制不符合高等学校组织特性，应采用一次性奖励制度。
高等学校绩效工资制度既体现了国家完善高等教育制度的目标，又体现了通过制度完善推动我国高等教育发展的战略意图。从本质上说，绩效工资制度意在改变我国高等学校不合理的教师工资制度，通过建立基于竞争与绩效的动态工资机制来调动高等学校教师的主动性和创新精神、创新能力，进而提高我国高等学校办学效益、增强我国高等教育国际竞争力的战略目标。但由于绩效工资制度尚处在初试阶段，还有待于进一步的理论探索和实践试验，以革其弊端而扬其长处，使该制度逐渐走向合理科学。
【参考文献】
[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展——兼 PRP 体系计划述评[J].比较教育研究，2002(3)：43-47.
[2] 贾莉莉.英国大学教师工资制度的新变革[J].比较教育研究，2004(7):94.
[3] (美)大卫·科伯.高等教育市场化的底线[M].晓征，译.北京：北京大学出版社，2008.
[4] 丁乐臣，等.中美大学教师工资水平比较分析[J].统计教育，2007(11):56-57.
[5] 付遥遥，等.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛，2007(5)：68-75.
[6] 乔锦忠.高等学校教师工资制度改革研究[J].教育与经济，2006(4)：23-25.
[7] 牟威.美国教师绩效工资制新进展[J].世界教育信息，2008(9)：27-30.
[8] 夏茂林.关于高等学校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].教育与经济，2010(3)：39-43.
[9] 朱宛霞.績效工资制路在何方——澳大利亚教师绩效工资改革反思[J].世界教育信息，2009(5)：39-42.
[10] Davis. A Public Economy Approach to Education: Choice and Co-production. International Political Science Review，1991(12)：313-335.
[11] 刘明.学术评价制度批判[M]. 武汉：长江文艺出版社，2006：41.
[12] (法)雅克·德里达.大学人文学科与民主[J].读书，2001(12)：3-13.
[13] 刘婉华.高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究[J].中国高等教育，2010(17)：49-50.
作者：彭宏辉
【摘 要】本研究基于对湖北省W市三所中学268名教师进行的问卷调查和实地访谈资料，对义务教育学校绩效工资制度实施现状、义务教育学校教师对绩效工资制度的态度、绩效工资制度对教师行为的影响等方面进行了实证分析。在此基础上有针对性的提出了完善义务教育学校绩效工资相关制度的对策建议。
【关键词】绩效工资制度;教师;态度;行为
一、引言
绩效工资制作为一项员工工资分配制度，为西方社会企业界在20世纪七八十年代所普遍采用，后来被引进国内，首先在企事业单位广泛使用，取得了积极成效。2006年，党中央、国务院顺应时代发展的需要，在总结经验教训的基础之上，做出事业单位收入分配制度改革和公务员制度改革的决定。2008年12月17日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，在全国所有义务教育学校实施绩效工资制。确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。绩效工资是一把双刃剑，用得好能激发教师工作积极性，提高管理效益，用得不好会造成新的麻烦和障碍。经过三年的实施，绩效工资实施的状况如何，能否达到提高教师地位，稳定教师队伍，搞活用人机制，激发教师工作积极性提高教师绩效的目的?本文通过对W市三所中学教师对实施绩效工资情况的态度和行为调查分析，从理论和实践两个层面探讨教师对绩效工资制的态度和行为，并提出改进的策略和方法，供上级主管部门及义务教育学校继续实施绩效工资参考和借鉴。
二、研究方法
1.研究对象。本研究以义务教育学校在校教师为调查对象，共发放问卷300份，回收272份，回收率为90.7%，剔除缺失比例过高的问卷样本后，最终剩余有效问卷268份，有效问卷回收率为89.3%。样本整体涵盖范围广，覆盖了不同层次、不同规模、不同类型的学校;不同性别、不同年龄、不同学历、不同职称、不同教龄等教师人员的个体情况。
2.调查工具。本文的研究采用自编调查问卷“义务教育阶段教师对绩效工资实施的态度和行为调查”。问卷分为三个部分：第一部分为基本信息的调查，是为了保证样本选择的合理和科学;第二部分为教师对绩效工资制度实施的态度和行为调查，主要包括教师对当前绩效工资制度的了解和满意程度，教师对绩效工资制度内容、制度目标、方法等的评价，以及采用绩效工资制度对教师的行为的影响等。最后还采用开放式的问题询问了教师认为绩效工资制度实施存在的问题，以及他们的建议。
3.数据处理。本研究对收集的问卷、访谈资料等相关材料整理后，采用社会科学统计软件SPSS17.0对问卷数据进行分析处理，并且综合运用频率分析、交叉列联表分析、卡方检验和配对样本t检验等方法进行实证研究。
三、义务教育学校教师对绩效工资制度的态度和行为分析
1.义务教育学校教师对绩效工资制度的态度分析。(1)教师对绩效工资制度吸引人才能力的评价。就学校目前薪酬制度对人才吸引力的评价(表1)而言，教师认为目前的绩效工资对人才的吸引力还不到50%，因此，学校目前薪酬制度对人才的吸引力还有待提高。(2)教师对绩效工资制度考核效果的评价。就对绩效工资考核效果的评价(表1)而言，认为绩效工资考核的激励效果明显的占样本比例为11.3%;认为绩效工资考核基本没起多大效果所占样本的比例为39.6%;认为绩效工资考核的实施并没有增加太多收入的占样本比例为42.6%;认为绩效工资考核形成了新形式的平均主义的占样本比例为6.4%。综合来看，教师普遍认为目前绩效工资制度的考核效果不尽如意。(3)教师对绩效工资制度方案设计程序的评价。就学校绩效工资的方案设计程序是否透明、公正(表1)而言，认为绩效工资得到真正落实的占有效总样本数的57.1%;认为绩效工资没有得到真正落实的占有效总样本数42.9%。总体上来看，将近半数的教师认为绩效工资没有得到真正落实，可见绩效工资真正落实的道路还很漫长。
表1 教师对绩效工资制的评价
2.义务教育学校绩效工资制度对教师行为影响的分析。
(1)义务教育学校绩效工资制对教师队伍稳定性的影响。此处使用三组变量衡量义务教育学校绩效工资制对教师队伍稳定性的影响，一组是“绩效工资实施前后，您所在学校教师跳槽或辞职的情况”;一组是“在绩效工资实施前后，您是否从事过相关副业以增加收入?”;一组是“绩效工资实施前后，您是否有换工作的打算?”。根据相关限制条件，此处采用配对样本t检验的方式进行检验，检验绩效工资是否对教师队伍的稳定性有影响。对第一组变量的选项“很多”、“较多”、“一般”、“较少”、“很少”分别赋值“1-5”;对第二组和第三组变量的选项“是”、“否”分别赋值1和2。从表2可见，绩效工资实施前，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的均值是3.58、标准差是1.054;绩效工资实施后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的均值是3.95、标准差是0.846。绩效工资实施前后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况发生的平均差异值为-0.37(=3.58-3.95)，平均数差异值检验的t值=-8.451，在1%的统计水平上显著。表示绩效工资实施前后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况的发生频度有显著性差异存在，绩效工资实施后，受访者所在学校教师跳槽或辞职情况的发生频度有所下降。同时，绩效工资实施后，受访者更少从事过相关副业以增加收入，更少受访者有换工作的打算。因此，绩效工资制度的实施有助于教师队伍的稳定。
表2 义务教育学校绩效工资制实施前后教师队伍稳定性比较的配对样本t检验
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的统计水平上显著。
(2)义务教育学校绩效工资制对教学质量的影响。就绩效工资考核有没有同升学率挂钩(见表3)而言，总体上来看，绩效工资考核有无同升学率挂钩的情况各占一半。就绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是更重视考试分数了而言，认为绩效工资实施以来，学校大多数教师更重视考试分数了的教师占有效总样本数的40.5%，认为并没有更重视考试分数了的占有效总样本数的59.5%。就绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是在教学方面更加投入，更加积极耐心了而言，认为绩效工资实施以来，学校大多数教师是不是在教学方面更加投入，更加积极耐心的教占有效总样本数34.2%，认为没有变化的教师占有效总样本数的65.8%。综合来看，义务教育学校绩效工资制对教学质量有一定的正面影响，例如它促使部分教师在教学上更加积极耐心;但同时也带来了一些负面影响，例如部分学校实施或变相实施绩效工资考核同升学率挂钩的政策，迫使部分教师不得不更加重视学生的考试分数，而忽略学生的全面发展。
表3 义务教育学校绩效工资制对教学质量的影响
四、研究结论及对策建议
1.研究结论。本文研究的主要结论如下：第一，义务教育阶段教师对与自身有切身利害关系的绩效工资的了解程度并不高。第二，教师对本校绩效工资考核的各项指标和制度的了解程度与其对绩效工资制的认知、评价呈显著相关;一般来看，了解的越深，其对绩效工资制越有正向的认知和正面的评价。第三，教师对绩效工资了解越深，其对自身工资收入就会越满意。第四，义务教育学校绩效工资制一定程度上有助于提高教师队伍的稳定性。第五，义务教育学校绩效工资制在提高教师教学耐心的同时，也在一定程度上助长了应试之风。
2.对策建议。(1)完善现有政策目标，促使绩效工资制度的相关政策更贴近义务教育的需要。对现有的教师绩效工资相关政策的实施情况进行调研和检查，针对绩效工资制度执行过程中的问题和不足，及时完善相应的政策缺陷，对偏离教师绩效工资制度初衷的政策及时予以纠正，促使现有绩效工资制度更好地与现实结合起来，真正为义务教育的发展服务。一方面要不断根据实际需要调整教师绩效工资制度的政策目标，改进和完善相关的政策，另一方面也要深入基层，尤其是偏远地区和少数民族地区，更要贯彻落实好教师绩效工资制度的相应政策，层层递进的调整好现有政策的不足，最终促进我国义务教育的不断发展。(2)改进和完善教师绩效工资制度，构建合理科学的绩效考核指标体系。一是建立完善的教师绩效评价体系。在义务教育教师绩效工资制度改革过程中，首先必须在“公正、公平、科学、民主”原则的前提下构建绩效评价体系。一方面引入竞争机制，促进教师之间的良性、合理和公平的竞争，营造良好的竞争环境和氛围，使得绩效工资的观念深入人心，成为教师在教学过程中开展工作的一个风向标。另一方面也要考虑到绩效工资制度考核过程中的不确定因素，避免在考核过程中出现不公平的利益之争。二是明确绩效工资考核体系应包含工资分配、绩效考核、奖惩措施和民主监督四个部分。四个部分的有机结合也能最大限度的避免在绩效工资考核过程中出现不公平的现象，奖惩的措施也有利于形成良好的激励机制。三是科学确立教师绩效考核体系的各项指标和标准。根据义务教育阶段学生对教学的需要设置对教师绩效考核的指标，结合教师、管理部门对绩效考核的具体意见，综合考虑需要量化的指标和具体的标准，并在贯彻过程中不断予以修正，力求做到绩效考核指标的合理和科学。四是建立有效的绩效评价监督管理体系。在实施过程中，既要做好监管的预案，从源头上防微杜渐，又要注重在监管各环节的监督工作，并对违反绩效工资评价公平公正的行为采取必要的惩戒措施。(3)转变教师绩效工资观念，提升教师综合素质。一是要转变传统的义务教育教师薪酬体系观念。首先从观念上改变原有的与职称挂钩的薪金管理制度，并从行动上尽快适应绩效工资制度的各项考核，尤其需要转变部分在教学工作中积极性不高，教学能力欠佳的教师观念，促使他们尽快适应绩效工资制下的新角色。二是要结合教师绩效工资理念建立有效的层级问责薪酬体系。坚定建立教师层级问责薪酬体系的决心，将“下级对上级负责”贯穿义务教育的各个环节，并对各环节进行有效地层级负责制，明确责任，最大限度地发挥各级领导机关和教师领导的责任意识，最终在根本上促使义务教育教师树立绩效工资的观念。(4)健全绩效工资制度的激励机制，发挥绩效工资分配的正确导向作用。建议从以下两个方面对教师的行为进行激励和引导：第一，健全绩效工资激励机制的公平分配。在绩效工资制度的实施过程中，一方面要不断改进和完善教师绩效工资制度，使其更加贴近现实的需要，另一方面也需要在绩效工资的落实阶段贯彻好既有的政策，保证工资分配的公平公正。第二，协调好绩效工资制度参与主体各方的利益要求，发挥绩效工资制度的正确导向作用。要想教师群体在义务教育阶段不遗余力地对待本职工作，甚至全身心的投入教学事业中，就需要进一步完善各项激励和促进措施，坚持“按劳分配”，在教师的绩效考核中体现出差别性的同时，要兼顾其他人的利益要求。从而使得教师更好地投入到教学中，推动我国义务教育的不断向前发展。
参 考 文 献
[1]师玉生.义务教育学校教师实行绩效工资制度的思考[J].陇东学院学报.2010(5)：121～123
[2]王丽娟.试论绩效工资制度的制度化后果[J].消费导刊.2009(7)：104～105
[3]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富.2010(3)：48～49
[4]张丽晔.义务教育阶段教师绩效工资制度研究——基于河北省中小学的调查[D].河北大学.2011
作者：李薇
第一节、教师薪资制度
一、工资组成：
培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间(一般可包含2-3个班级的课时量)和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。
教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。
工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。
1.
课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。
2.
培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。
二、教师等级：
1.
见习教师
2.
见习授课教师
3.
授课教师
4.
资深授课教师
5.
资深教师
三、基本工资标准(仅供参考)：
教师级别
工资标准
直辖市
省会城市
地级市
县级市
县城
见习教师
1500
1300
1000
800
600
见习授课教师
1800
1600
1300
1000
800
授课教师
2000
1800
1500
1200
1000
资深授课教师
2200
2000
1600
1400
1200
资深教师
2400
2200
1800
1600
1500
说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。
第二节、培训中心绩效考核
一、
考核的目的和用途
1.为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3.考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、
考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、
考核的原则
1.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2.使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3.以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、
考核时间
1.月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2.半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3.考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。
五、
考核的内容
1.外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2.内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、
考核的一般程序
1.内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2.外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3.考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向;
4.具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核
考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量(行政部门、教学主管考核)、教学质量(教学主管考核)、家长回访(客户考核)、学员升级保留量(教学主管考核)四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。
1、日常工作质量评分表(总分：25分，每月考核)
表1：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
(百分点)
项目评分
1
乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入
2
2
课堂准备充分、有教案或其它讲课依据
3
3
教案规范、完整
5
4
有教师相互听课记录及相关评语
3
5
不无故缺课、调换课程、不上课迟到
3
6
严格按照授课计划安排教学并按时完成
3
7
能虚心听取同行、专家的意见并不断改进
2
8
命题符合教学大纲、分数分布适当
2
9
考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容
2
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
2、教学质量评分表(总分：25个分，每月考核)
表2：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
1
认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导
3
2
关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进
2
3
讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透
3
4
板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中
3
5
不断更新教学方法、追求教学创新，
2
6
因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生
3
7
针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法
3
8
注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性
3
9
学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求
3
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
3、家长回访评分表(总分：25个分
每月考核)
表3：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分
项目评分
1
家长对授课是否满意?
4
2
家长对教学服务是否满意?
4
3
家长对教师关注学员的程度是否满意?
4
4
学员对教师是否喜欢?
4
5
对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进?
4
6
家长对老师的总体评价如何?
5
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
4、学员升级评分表(总分：25分，每半年考核)
表4：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
绩效评分
(升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数)
评
分
70%以上(30%内的流失属正常)
25
50%—70%
20
30%—50%
15
20%—30%
10
20%以下
0
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
考评分：
考评人：
时
期：
(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)
八、行政部门绩效考核
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号
评估内容
标准分(%)
项目评分
1
把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作
10
2
忠于职守，严守岗位
10
3
敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任
15
4
正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成
10
5
及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作
10
6
妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务
15
7
定期进行工作总结并保证真实性
10
8
对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见
10
9
了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进
10
意见：
(如分数在__分之下则离岗或调岗)
年
月
日
合
计：
考评人：
日
期：
九、
市场人员绩效考核
1、考核办法：
A.
见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B.
培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标;如连续两个月每个月
都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。
注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核办法：
市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：
表1：
业绩完成比例
绩效工资比例
(绩效工资标准为基本工资的30%)
120%以上
150%
100%-120%
125%
80%-100%
100%
60%—80%
75%
50%-60%
50%
25%-50%
25%
<25%
0%
1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数?
解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数?
解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。
十、
年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。
2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分
。全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：教学部门：后勤部门(如财务、行政)=4：3：3
(以总体盈余的30%作为基数)
5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项
A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12
*
其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。(处于试用期的员工不参于培训中心分红)
C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校
长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中
心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：
姓
名
部
门
应聘职位
入职日期
考核日期
附注：
员工自评
(来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算)
员工(签字)
日期：
年
月
日
主管领导
评
语
主管(签字)
日期：
年
月
日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
得分
评
语
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总
分
100
校长意见
考核结果:
□合格,予以录用;
□暂未达到要求,考虑延长试用期;
□不合格,不予录用
备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.
为了建立一支稳定而优秀的教师队伍，根据“劳有所得”和“优劳优酬”的原则制定本制度。
一、 工资组成及标准
(一)起点工资
1.教龄在五年以内者自600元起点。
2.教龄在五年以上十年以内者自650元起点。
3.教龄在十年以上者700元起点。
教龄计算以本人毕业证为准。
(二)职务课时津贴
根据《教师法》及相关制度评聘教师职务。不同职务享受不同的课时津贴，具体标准如下：
三级教师：400元/月;
二级教师：450元/月;
一级教师：500元/月;
高级教师：600元/月;
特级教师：700元/月;
教师职务的认定以当地教育行政部门颁发的合法证件为准。未有证件者，若确有真才实学，以在本校工作经历为依据，按下列办法自动晋级：
1.新教师自三级教师起步计算课时津贴;
2.每满两年在前一级职务的基础上晋一级;
3.达到特级教师标准的不再晋级;
4.晋级满额并有学术成果者(20万字以上学术专著)，额外享受特殊津贴 - 1 -
每月300元，计入职务课时津贴。
(三)校龄奖
在本校工作每满一年，自第二年第一个月起计算校龄奖50元/月。
(四)超课时补贴
语、数教师每周任课节数不低于19节，其它课不低于23节为标准工作量。课时量不足者按职务课时津贴标准计发，不再扣减，遇有临时调课代课，不再补贴。
(五)满工作量跨科或年级补贴
1.语文数学教师跨科跨班级补400元/月;
2、语文数学教师跨英语课补150元(两个班英语)
3、英语教师标准四个班，若学校安排多带一个班每月补100元。
4、语文数学老师跨其它副科每月每班补50元(最多跨4个班)。
(六)全勤奖
全月出满勤者，奖励50元，未满勤者按请假制度办理。
(七)兼职补贴
行政管理和日常事物工作原则上由教师兼职，具体补贴如下：
1.班主任：200元/月(每生每月8元)，责任老师每生每月2元。
2.教研组长每月20—50元。
3.学部副主任：150元;
4.学部主任：300元;
5.学部副校长：400元;
6.学部校长：500元;
(八)实习教师在正式任职之前不享受上述工资规定，实习老师担任助教
工作每人每月生活补贴800元，专任生活教师相关待遇由校方相机决定。
二、发放办法
1.每月八日发放上月的工资;
2、教师任期为一年，每年
6、7月份为教师调整时间，凡教师离职均需在此期间提前一个月向学校提出书面报告，学校及时安排替班老师，工作就绪后，该教师方可离校。否则，按学校相关制度处理。
3、任期内学校没有足够的理由不得辞退老师，教师的任用与辞退均按照《双语实验学校有关教职工聘任、解聘的规定》执行。
4、学校积极改善办学条件，为教师搭建施展才华的舞台，组织教师开展教研教改、外出学习等系列业务提高活动。
5、我校教师任期内(每年8月20日—次年7月5日)不得中途离职。除生育外，因其它各种个人原因中途离职者均向学校交赔偿款1000元。我校助教教师中途离职需提前一个月向学校说明详情，经校委会研究批准并安排好相关工作后，即可办理离职手续。否则，扣除离职前一个月的生活补贴。由此而造成的各种损失应予赔偿。
三、本制度自二O一三年八月一日起执行，并根据学校发展每年进行修订。
濮阳双语实验学校
2013-7-1(修订)
教职员工结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和绩效工资四个部分组成。小学教师同时实行教龄津贴。
1.基础工资，是结构工资中固定不变的部分，用以维持教师的最低生活，我国所有教职人员，均享有同样的基础工资，又称“保证工资”。
2.职务工资，是结构工资的主要组成部分�即按教师职务的高低、责任的大小、工作的繁简和业务水平而定。每一职务又设若干等级的工资标准，同一职务的教师可根据工作表现等因素进行升级。
3.工龄津贴，又称“年功工资”，按工作年限计算，它是逐年增长的。以上三项构成教师基本工资，教师基本工资是确定退休金、抚恤金等的主要依据，具有相对稳定性，并由国家统一确定。
4.绩效工资，是根据教职员多劳多得原则发放的。
工资结构：
基本工资+岗位补贴+教学奖+课时补贴+班级人数补贴+作业量补贴+接送补贴+满勤奖+安全奖+教龄补贴+校龄补贴+日常工作+寝室管理补贴+贡献奖+论文辅导奖
1、基本工资：
一般情况下，基本工资的额度约占教师工资的平均额度的40%，就目前大多数民办学校的情况来看，在650-----1100之间。根据民办学校的特殊性，基本工资不宜太高，这样有利于体现高工作量高酬的原则，也有利于提高教师的工作积极性。
2、岗位补贴：
(1)、领导岗位补贴：300---600元;(2)、班主任费：5--12元/人;(3)、跨班费：100—300元;(4)、一六补贴：50—100元;
(5)、兼职补贴(电工、维修、锅炉等)：100—300元
3、教学奖：
本项奖项理应力度大一些，如此可激发教师的教学积极性，建议颁发力度在400—600之间，应该有具体的层次划分及划分办法，最好利用“平均等次对比法”，公式为：对比数=(各班语文三率之和+各班数学三率之和)÷2÷全校班级个数(详细办法另定)
4、课时补贴：
课时补贴一般在3—5元之间，此项补贴额度不宜过高
5、班级人数补贴：4—8元/人
6、作业量补贴：2—5元/本
语文：练习册、作文、周记、写字;
数学：练习册、书面作业，
英语：书面作业，
音体美科不享受此项补贴
7、接送补贴：5—8元/人
8、满勤奖：90—150元/月
9、安全奖：50—100元/月
10、教龄补贴：3—10元/年
11、校龄补贴：20—40元/年
12、日常工作：
(值日、值周、卫生、集会、餐厅等)50—100元/月
13、寝室补贴：5—10元/人
14、贡献奖：
(校企、招生、建校等)可依据具体情况，或依据有关的具体实施细则颁发
15、论文辅导奖：
个人论文：县级50元/篇，市级80元/篇，省级100元/，国家级200元/篇;
辅导奖项：(一等奖)20元/人
一. 工资结构及标准。
1.基本工资：
小学：1200元/月 中学：1300元/月 2.课时工资：
基本补贴：小学50元/月，中学100元/月，另加： 小学：统考科目<主科>：3元/节
非统考科目<副科>：2元/节 早读：1元/节 中学：统考科目<主科>：4元/节
非统考科目<副科>：3元/节 早读：2元/节
计算方法：4﹒5周/月×课时量/周×课时补贴/节=课时津贴/月。 3.校龄津贴：工作满一年并连续两个学期均完成招生指标加50元/月。 4.班主任津贴：小学：6元/月每生;中学：7元/月每生计津贴。 5.全勤奖：全月出满勤奖励80元
6.安全奖：全月未发生安全责任事故，无体罚学生现象奖100元。 7.值日津贴：12元/天;值日组长：20元/天。
8.教学常规奖：按教导处平时对上课，备课，作业，测验的常规综合考核情况，分三等：
一等：、270元/月，二等：220元/月，三等：170元/月
9.跟车补贴：基本补贴：250元/月，接送学生总人数达100人或分三趟以上接送的加：30元/月。
10.招生奖：对完成招生任务的教师加50元/月(中途新加入的新教师不享受此项奖励)。
11.巩固率补贴：
(1)以每学期学校订的达标百分数为基础。达标者每上升一个百分点计50元，按5个月分摊到每月工资里。不达标班级不享受此项补贴。 (2)计算时班主任占本班80%，任主课班级占20%;非班主任取所教主科全部班级的平均值按40%计算补贴。
(3)非班主任的专职图、音、体、电脑教师取所教全部班级的平均值按30%计算补贴。
12. 取消原来“学期贡献奖”600元在期末发放的方式;改为“合同履约奖奖”分在每月按100元/月发放，未到合同期中途辞职者，辞职结算时扣回已发放合同奖奖金。 二. 其它补贴发放办法
1. 跨年级上主科或同年级两个主科上课补：30元/月。 2. 代课：7元/节。
3. 年级组长、教研组长津贴：150元/月。 4. 办公室组长60元/月。
5. 特长教师(篮球，电脑，美术，音乐，舞蹈，武术等)每月另发特长津贴补助，方案另定。
6. 初中部宿舍管理员：100元/月，负责文印打字、学籍管理员：200元/月。 7. 每周进行班风评比，获流动红旗的班主任：15 元/次。
8. 工作餐补贴：300元/月(此项补贴仅对教师工作时间在食堂的用餐补贴，不发现金)。
9. 住宿补贴：住房补贴80元/月，水电费补贴20元/月(此项补贴仅对在校住宿教师补贴，不发现金)。
10. 11. 社保补贴： 235元/月(此项补贴仅对在岗并在校参保教师适用)。 六年级和九年级毕业班的班主任或主科教师(小学指语、数、英三科;中学指语、数、英、理、化、思品六科) 每月津贴50元。 12. 应届毕业生试用期为1个月，试用期间基本工资同岗少200元，其它同老教师相同。 13. 班主任及跟车老师按上方案计算工资;如果是非班主任或非跟车老师因工资比较低，所以要确保小学：1800元/月以上，中学：2000元/月以上。 14. 行政工资另议，以上不详之处亦另议。
三、有关说明
1、学校统一放寒、暑假期间，教师享受基本工资、校龄补贴、合同奖和全额社保，参加招生的另给予招生补贴和奖金(标准另定)。
2、该工资方案经校董事会批准后从2012年9月1日起开始执行。
汇文学校 2009年8月15日
收稿日期:2008-07-14
基金项目:南京师范大学"211工程"跨学科重大招标项目:江苏省义务教育保障机制研究
作者简介:李星云(1958-,男,南京师范大学教育科学学院教授,研究方向为教育经济学、教育财政学. 教育与经济2008年第3期 外国教育经济研究
国外中小学教师工资制度对我国的启示 李星云 (南京师范大学
教育科学学院,江苏南京210097 摘 要:“十一五”期间我国将大幅度增加义务教育经费投入举措为改革中小学教师工资制度提供了可能。从教师工资确定的依据、工资标准、津贴与工资晋级、工资发放主体、发放形式及保障措施等方面研究国外中小学教师工资制度,对我国进行中小学教师工资制度改革具有重要借鉴意义。在切实重视中小学教师工资问题的前提下,我国需要重定其工资确定的依据和标准,将工资发放责权上移,并将工资制度和人事管理制度改革相结合。
关键词:中小学教师;工资制度;启示
中图分类号:F08;G40-054 文献标识码:A 文章编号:1003-4870(200803-0069-04
教师工资水平是教师与社会其他部门劳动者之间分配关系的反映。在市场经济条件下,教师工资是调节和配置教育领域人力资源的经济杠杆,也是影响教师队伍的数量、结构、素质以及稳定性的重要因素。[1]
普及九年制义务教育一直是我国教育事业发展的重点任务之一,“十一五”期间我国“普九”人口覆盖率将接近100%,未来5年内国家财政将新增义务教育经费2182亿元。这一政策的出台,为提高中小学教师工资水平、改革教师工资制度提供了可能。本研究对一些国家或地区的中小学教师工资制度进行了分析比较,以期为我国改革中小学教师工资制度提供参考。
一、国外中小学教师工资确定依据和工资水平
在依据什么确定中小学教师工资这一问题上,各国做法不尽相同。如:德国是依据学历、教龄、职务来确定,日本、法国仅根据学历和教龄,美国则是根据学历、教龄、职务和工作效率,英国根据学历、工作水平和工作态度、担负责任的大小、性别。综观国际,大部分国家在确定教师工资标准时,主要依据资格、资历、职务、教龄与工作业绩,以及工种类型等。相当多国家教师工资等级标准的认定在
很大程度上取决于教师的任教资格,如毕业于何种学校或受过何种层次的教师职业培训等。另外,有些国家对转行从教者,除考虑其学历外,还考虑其资历、年龄等因素。
在大多数国家,中小学教师的社会地位都比较高,教师的平均工资水平一般也都高于类似的或同等资格的其他职业的平均工资。例如,美国中小学教师的工资一般高出普通公司职员工资额的25%—35%;日本的中小学教师平均工资比同期毕
业的其他行业职员平均工资高出16%左右,教师的工资待遇高于国家公务员的水平;法国中小学教师平均工资比高级熟练工平均工资高出近一倍;英国中小学教师的平均工资比一般职员的平均工资高35%。同时,很多国家通过把教师待遇与公务员待
遇联系起来突出对教师职业的重视。如古巴、马来西亚、新加坡以及一些石油输出国的教师享受国家公务员的工资待遇及地位,教师工资水平均高于一般公务员工资的水平。在澳大利亚、奥地利、肯尼亚、日本、韩国等国,教师享有公务员地位,但工资待遇标准与公务员并不相同,这主要是考虑了教师职业和工作的特殊性,认为简单地比照公务员待遇有可能抹煞教师职业的特点。从世界范围来看,突
9 6 出教师职业的特点,保持教师的工资水平处于社会各职业平均水平以上甚至前列位置,将成为各国确定教师工资标准的主流趋势。
二、国外中小学教师工资晋级与待遇补偿
工资并不是一成不变的,会随着教龄等因素的变化而变化。世界大多数国家都实行教师工资等级制。在中央集权型国家,一般有全国统一的教师工资晋级办法;在分权型的国家,不同地区,甚至同一地区的不同学校,教师工资晋级办法各不相同。总体而言,从晋级的年限来看,基本都是每年晋升一次,如日本、德国、英国等;有些国家则根据教师教龄实行不定期晋级,如东欧和北欧的少数国家。就晋升的依据而言,有些国家在教师被录用时就根据其学历、资格认定其工资等级,然后再根据工龄、资历等情况确定其增资。这种工资制度不能很好地体现教师的实际水平及工作业绩方面的差别。还有一些国家在规定各种升级加薪条件时,在工龄、资历等常规因素外,也将工作成绩优异等作为教师提前升级、加薪的条件之一,以鼓励其积极性与创造性。如法国的教师工资由最低级升至最高级一般需30年时间,但另外又有规定,一些教学业绩优异者最多经过19年即可达到最高工资等级,这极大地激励了教师工作的积极性。美国教师的工资等级则受到责任、专长和资格等因素的影响。[2]为了鼓励大学毕业生、研究生到中小学任教,日本规定到小学任教的大学毕业生工资不低于到中学、大学任教的同等学历者。阿尔及利亚、墨西哥等国也都有类似制度。一般教师等级每升一级,工资额基本增加2.5%左右。
世界上绝大多数国家都实行教师工资加各种津贴及附加待遇补偿制度。津贴和附加待遇包括职务津贴、超工作量津贴、假日工作补贴、地区补贴、休假、住房补贴、社会保障、医疗和抚养家庭成员补贴,以及荣誉称号、奖章、奖金等。教师所担任的职务是确定津贴时要考虑的一个重要因素。教师职务大致可分为管理职务和学校形态职务两类。享受管理职务津贴的有校长、教导主任、事务管理主任等学校行政领导者。校长的津贴标准是根据在校学生总数、学校性质、校长资格及教
龄确定。享受学校形态津贴的有特殊学校和职业学校的教师,因为他们需要具备特殊的知识和较高的技艺。为了奖励优秀的教师,美国一些学区还实行绩效工资制度,绩效工资制度对于促进教师的有效教学具有明显的效果。[3]为了振兴偏僻地区的教育,稳定教师队伍,日本专门制定了《偏僻地方教育振兴法》,在教师工资等级分类的基础上,还确定了偏僻地区教师津贴。[4]所以,日本初等和中等教育教师的工资呈现出越是边远贫困的地方,教师的工资津贴越高,收入也就越高的现象。以上这些情况均表明,稳定而较高的经济收入,是教师社会地位不断得以提高的重要保障之一,进而为教师队伍的稳定和教育事业的稳步发展提供有力保证。
三、国外中小学教师工资发放主体、形式及保障措施
用于教师工资的经费属于人员经费,所占比例较大,一般占到各国义务教育公共经费的80%左右。绝大多数国家把教师工资经费列入中央或州(省级政府的预算,或单独拨付,或共同分担,目的是保障教师工资的按时足额发放。法国将中小学教师工资全额纳入中央财政预算,由中央政府承担。德国中小学教师工资全部由州财政独立担负。美国中小学教师的工资虽由地方学区支付,但地方学区经费的半数以上来自州政府的财政补助拨款,教师工资实际上是由州和地方学区共同担负。[5]各学区教师工资水平的确定权在各地的教育委员会,因此美国教师的工资在州与州之间、学区与学区之间存在较大差别。1998—1999年度,美国教师的平均工资是40582美元,教师工资最高的州达到51584美元,而最低的州只有28552美元。[6]工资发放主体的确定性不仅有利于政府对教师的管理和考核,保证了教师的工资待遇,提高教师的社会地位,而且有利于保持教师队伍的稳定和教师队伍质量的提高。
考察世界各国教师工资的发放形式,大体可分为年工资制和月工资制两种。实行年工资制的有美国、英国、加拿大、澳大利亚、阿根廷、挪威、菲律宾等国。大多数国家实行月工资制。法国则例外,实行的是年、月工资混合制。智利等少数南美国家则实行授课时数工资制。
世界很多国家都通过立法,并辅以积极的配套措施,保障教师工资制度的权威性、严肃性,维护教师的切身利益。例如,日本的《义务教育国库负担法》规
定:“国家负担义务教育教职工工资的实际支出经费的二分之一,各都道府及市镇村的义务教育诸学校教材费的二分之一。”[7]又如法国通过立法,将中小学教师全部纳入国家公务员系列,其工资一律由中央政府财政支付。通过立法及严格执法来保障工资发放,不仅有利于保障教师的社会地位,保证教师在工作、生活、医疗和离退休等方面的合法待遇,而且有利于教师的统一管理。
四、对我国中小学教师工资制度改革的启示
教师工资制度是整个社会工资制度的重要组 07 成部分,政府对义务教育的态度和政策决定着教师工资制度的方方面面。当前我国的中小学教师工资是根据2006年7月国家开始实施的最新事业单位人员工资套改方案制定的,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4个部分组成。这一工资制度在提高教师工资待遇方面起到了不可忽视的作用,但由于对教育工作的特殊性考虑不够,因而尚存在一些不足:一是工资按照事业单位的行政级别确定和发放,无法体现教育活动的创造性特点。现实中出现了工酬不符的现象,工龄长、职称高,即使承担很少的教学工作也比年纪轻、职称低、教学工作量大的教师工资水平高。二是由于教师的劳动不能像工厂生产产品一样进行“计件”,不可能用固定的方式、方法去量化考核教师创造性的教育活动。同时教育作为一项培养人的活动,需要教师的团结协作,过分量化既增加教育成本,又容易引起教师内部的矛盾,从而降低工资的激励作用。三是教师工资整体水平偏低,发放的主体责任不明确,缺乏保障。由于教师工资普遍较低,出现了较严重的教师流失现象,很多师范毕业生不愿意任教或终生从教。我国义务教育目前实行“分级办学、以县为主”的经费投入体制,教师的工资发放主体因办学主体的不同而不同,而各地经济发展水平和地方政府财政实力的差异又导致了教师工资拖欠和地区间工资差异过大的现象。通过上述分析,笔者认为,我国应借鉴国外教师工资制度的一些有益做法,从以下几方面着手改革我国的中小学教师工资制度:
1、转变观念,切实重视教师工资问题
工资制度是社会收入分配制度的组成部分,因此,孤立地解决教师工资问题是行不通的,必须顺应市场经济的规律,着眼于改变观念,在思想上高度重视教师工资问题,从根本上解决教师工资收入分配问题。人均国民收入和人均G NP与我国大体相当的印度、巴基斯坦和斯里兰卡等国,其教师工资收入的绝对数(按美元计算和相对数都远远超过我国,原因即在于此。就局部地区而言,在一定社会经济发展水平条件下,教师工资收入状况与政府对义务教育和教师职业的重视程度关系密切。在那些确实把教育放在重要战略地位的地方,教师工资待遇就比一些只是在口头上重视教育的地方好得多。因此,各级政府必须重视中小学教师工资制度中存在的问题,营造一种真正“尊师重教”的社会环境。中央要在提高教师待遇方面制定指导性政策,各级地方政府积极承担起自己的责任,只有形成这样从上而下的真正重视,整个教师队伍的工资待遇和社会地位才能真正得以改善,才能最终达到稳定并扩大教师队伍的目的。
2、重定工资确定的依据和标准,稳定并增强教师队伍
与社会其他部门相比,我国中小学教师工资整体水平较低,教师的社会地位有待继续提高。只有提高教师工资待遇标准,使教师的工资收入具有较强的吸引力,才能在一定程度上保证师资队伍的稳定。对于边远贫困地区,建议借鉴日本的做法,特别设立偏远、贫困地区教师津贴,一方面可以稳定这些地方现有的师资力量,另一方面也可以吸引外地人才加入到本地师资队伍中来。
提高教师工资待遇主要依靠国家财政直接拨款。中小学教师工资标准的确定要一改以往依教龄、职务、资历确定的一贯做法,将增长机制与激励机制有机结合,充分体现教师职业特点和教师个体劳动的差异。在制定工资等级时应考虑如下因素:工资最低标准应能吸引各类优秀人才任教;工资最高标准应能吸引有才干的教师愿意终身从教;最高工资与最低工资之间所分等级数,应使多数教师可以通过自身的努力来实现等级的提升;每级工资的差别梯度设置应合理,以有效激励教师努力工作和积极进取,而不是望“阶”兴叹,丧失前进动力。
在制定教师工资水平后,还要考察教师工资是否符合以下检验标准,对教师工资进行微调:第一,应满足教师合理需要———使教师通过自身的努力,所获工资能满足其生活中各种不同层次的合理需求;第二,应符合市场规律———保证教师工资与大多数职业和行业的收入相比具有竞争性,这样才会有优质的师资补充资源;第三,应符合教育检验标准———工资不应该产生危害任何学校或地区提供高质量教育的结果;第四,应符合专业标准———在相同教学专业内使用同一工资标准,不应引起反常或者不公正。
3、工资发放责权上移,立法保障教师利益
依据目前的教师工资管理制度,我国中小学教师工资全部由市县级以下的基层地方政府负担,教师的工资能否按时足额发放完全依赖于基层地方政府的财政能力。这种分散型的教师工资管理发放体制是广大农村地区教师工资拖欠问题一直不能解决的主要原因。所以,需要改革现行的工资管理及发放制度,尤其是在农村地区。建议将全国中小学教师工资发放责任和权力统一上移至县市政府。对于贫困县,可以将保障教师工资的责任进一步上移,加大中央和省级财政的扶持力度。具体地说,国家级贫困县的中小学教师工资超出当地支付能力的部分,建议由中央财政负担;省级贫困县的则由省级财政予以确保,彻底减轻贫困县的财政压
17 力,从根本上解决农村地区拖欠教师工资的问题。同时,教师工资应与地方公务员工资同步,实行政府财政统一发放的办法,从县市级政府财政预算中单独列项,专户储存,专款专用,及时按月足额拨付到位。可借鉴国外的做法,通过相关法律的制定、完善及严格执行,有效遏制拖欠、挪用、截留教师工资的行为,从法规层面切实保障教师的工资待遇和地位,维护教师的利益。
4、工资制度与人事管理制度相结合,有效发挥工资的激励作用
工资制度与人事管理制度是一个不可分割的有机体,人事管理制度是工资制度的基础,工资制度是否合理、有效,与人事管理制度密切相关。为了建立完善科
学、高效的工资管理体制,建议人事部门调整中小学教师执教资格和录用程序,加强对教师的考核和管理制度建设,把好职务晋升和业绩考核关。对于具备教师资格者还需要经过试用这个环节,试用合格后,再正式录用,采取聘任制。具体来说,应安排半年至一年的试用期,由富有经验的教师对符合教师资格者进行指导,试用期满后,经过认真严格考核,证明其确实能胜任教学工作的合格者才能录用,正式列入教师编制。同时应建立科学、合理的教师考核制度以对教师的工作业绩等做出正确的评价,为教师的职务晋升、加薪提供有效依据。考核的内容应包括知识与能力、工作量、工作业绩与工作态度、业务进修情况等。若有教师在工作过程中考核不合格,应与工资、津贴、奖金等挂钩,以有效发挥工资的激励机制,对不能再继续胜任者,人事部门应及时调岗或解雇。
参 考 文 献
[1] Ball ou D,Podgursky M.Teacher Pay and Teacher Quality. Kala maz oo,M I:W.E.Up j ohn I nstitute for Emp l oy ment Re2 search,1997: 2. [2] Harry Judge.A Cr oss-Nati onal Study of Teachers,in Robert F A rnove,Phili p G A ltbach,Gail P Kelly(editE mergent Issues in Educati on:Comparative Pers pective[M].State University of New York Press,1992:207. [3] Thomas S Dee,Benja m in J Keys.Does Merit Pay Reward Good Teachers?Evidence fr om A Random ized Experi m ent[J].Journal of Policy Analysis and Manage ment,2004,23(3:471-488. [4] 刘春,David N Gardner,等.聚焦国外义务教育经费保障机制
[N].中国教育报,2006-3-10. [5] Ronald F Ca mpbell,Luvern L Cunningham,Raphael O Nys2 trand,M ichaelD U sdan.The O rganizati on and Contr ol of Ameri2 can Schools(sixth editi onPrentice-Hall,I nc.1995:94, 114. [6] Ja mes A Johns on,et al.I ntr oducati on t o the Foundati ons of A2 merican Educati on,(12th ed.,Bost on:A llyn and Bacon, 2002:42. [7] 驻日使馆教育处.日本的义务教育经费国库负担制度[N].中 国教育报,2003-3-3. En li ghtenm en t of O versea s School Teacher W age System to Ch i n a L I Xingyun (School of Educational Science,N anjing N or m al U niversity,N anjing210097,China
Abstract:The measures,which our country will take t o increase substantially the funds for compuls ory educati on during the11th five-year p lan,will p r ovide opportunities for the refor m of p ri m ary and secondary school teacher wage syste m.T o study overseas school teacher wage syste m,in the as pects of the basis f or teacher salary,wage pattern,all owance and wage hike,payoff f or m and security measure,etc.,will be an i m portant reference t o China in carrying on the refor m.Under the p rem ise that wage p r oble m s should be paid much attenti on t o,our country needs t
o re-establish the basis for their wages and standards,t o be res ponsible f or pay ment of wages on the right shift,and t o integrate the ref or m of wage syste m int o that of pers onnel manage ment syste m.
Key words:p ri m ary and secondary school teachers;wage syste m;enlighten ment. 责任编辑27
肖利宏
推荐阅读：
浅析义务教育学校教师绩效工资改革09-10
教师学校网络培训方案09-30
中心学校教师培训方案07-14
村小学校教师培训计划09-17
学校教师培训方案设计05-27
学校教师暑期培训心得体会05-30
中等职业学校教师培训06-12
初中学校教师培训总结范文09-25
学校教师规章制度09-18
教师全员培训制度06-29
