造船企业新员工培训方案优化设计
【摘 要】日韩造船行业在亚洲乃至世界区域都位于发达行列，一直以来，中国在该领域属于追赶者。近年来，随着政府政策的支撑、企业在人才培养供应链的逐步完善、造船技术的提升，我国造船行业发展极为迅速。
【关键词】造船企业;新员工培训;方案;优化设计
任何企业，其经营过程中风险与收益都是并存的，而企业对新员工的培训是风险最小但是收益最大的战略性投资。在造船行业，美国商船曾经最发达，后来欧洲国家和日本及韩国也发展起来，现在的中国也呈崛起之势。人才供应和人力成本是决定造船企业是否能够立足、发展、壮大的根本。
1 新员工培训的重要性
新员工培训是企业人力资源管理的重要组成内容，其所具有的系统化智力投资特点较为明显，是智力资本得以实现的重要途径，新员工培训对企业发展有着不可替代的重要作用。结合实际做好培训方案，是企业新员工素质及岗位技能得以提升的前提。通常，企业竞争力与其内部人才质量有着直接关系，新员工培训则可有效保持企业整体竞争力。新员工培训在提高员工技能水平的基础上，还可使企业文化和精神得以良好渗透与传承，增强企业员工对企业的归属感和团队凝聚力，使员工能够对自身价值有清晰的认知。结合美国相关机构调研监测发现，企业对新员工培训投资回报率在34%左右，从行业角度出发，在各企业同样的设备条件下，这种人本投资所取得的投入产出比极高，是企业实现可持续发展的基础。
2 当前我国造船企业新员工培训现状及问题
2.1 培训过程形式化
目前，我国大部分造船企业所存在的培训过程形式化问题较为明显。企业在进行新员工培训时往往只是进行相应作业，而不顾及受训人员具体感受，也不会区别对待接受过培训的员工和未接受过的员工，更有少数造船企业存在直接拒绝新员工意见、建议反馈的现象。同时，企业对新员工的培训应在一定程度上满足员工在物质及精神上的需求，但各个员工的知识程度及业务技能的不同，使得其接受培训期间个体差异性效果较为突出。企业无法结合员工自身特点而开展形式化培训，往往会令受训者产生抵触、被动接收的情绪，导致整个新员工培训所起到作用有限。
2.2 培训机制不完善
虽然我国造船企业新员工培训已经形成较为标准的框架流程，但随着时代的高速发展，整个培训机制所暴露出的不完善问题也更加明显。例如，部分造船企业在实际培训期间，并不会根据不同员工的情况设置系统化、针对性的培训方案。以某造船企业为例，其企业新员工主要分为两种，一种是刚毕业不久的大学生，另一种是有一定工作经验人员。大学生所面临社会和经济压力较大，缺乏工作经验，而有一定工作经验人员主要是对自身职业规划要求较高。此造船企业对两者不同类型新员工进行培训时，并没有结合其自身特点进行分类指导和系统培训。这种培训机制的不完善会使得整个培训内容长期处于滞后的状态，对企业发展造成一定的负面影响。
2.3 培训评估体系的缺失
培训评估体系的缺失也是当前我国造船企业新员工培训所面临的主要问题。大部分造船企业新员工入职培训期间，企业相关部门往往不会对其进行个人学习目的分析总结工作，使得员工后续培训效果无法得到清晰呈现。虽然在短时间内其学习效果能够在日常培训中得以具象化展示，但整体局限性仍然存在，这也是大部分造船企业新人培训效果无法达到预期的原因所在。将新员工技能提升作为主要的培训内容，可使得新员工对自己职业发展规划有清晰认知，但随着时间推移，员工参与培训的积极性下降，从长远角度来看，便会造成制约整体人才流动性加剧的状况发生，严重影响造船企业后续培训工作的正常开展。
3 造船企业新员工培训方案优化设计
3.1 注重培训方案的针对性和可行性
结合上文对当前我国造船企业新员工培训现状及问题进行分析，对培训方案进行实时优化设计显得极为必要。要先从注重培训方案的针对性和可行性入手，提高造船企业对新员工培训工作的重视程度，避免形式化作业的现象出现。明确培训对象、培训具体内容、培训所要达到的目标，根据员工自身情况特点进行实时分类，对不同岗位进行不同知识技能培训。针对员工自身专业素质和业务技能，要注重实效性，确保培训与实践的有效结合，使整个新员工培训质量能够达到既定要求。
以南通中远海运川崎船舶工程有限公司为例，该公司在新员工培训中设置综合性培训内容，培训期间突出企业文化教育，增强员工的文化认同感，对企业成长史、安全文化、质量文化、标准体系文化、创新文化、综合能力、团队合作精神、人际交往能力及纪律规范等进行全面培训，满足新员工需求的多样性和企业需求的统一性。对培训期间所存在各种影响因素做实时交流和沟通，尽量减轻培训对新员工所造成的心理压力，同时提升员工的学习兴趣和荣誉感，使整个培训方案的针对性和可行性得以体现。
3.2 建立健全培训机制并加强过程管理
对不同经验层次的员工，选择不同的课程培训的方式进行相应培训。针对部分没有经验的大学生，以经验培训为主，实际实践期间对其做轮岗制设置，确保其能够在企业不同岗位的工作中得到充分的实践经验，继而对企业整个业务流程有实质性的了解，使其能够迅速融入企业中。也可采取研讨式的培训方法对受训员工进行实时分组，采用提出问题共同探讨学习的方式保障培训系统性能够充分发挥，使造船企业新人培训机制得到有效完善，达到提升培训质量的目的。
加强培训过程的专业管理工作，也是优化造船企业新员工培训方案的关键，南通中远海运川崎船舶工程有限公司在新员工的培训过程管理中，实施分级负责制。公司级培训人力资源部门进行统一的组织和实施，在新员工培训过后即进行相关测试，并做出阶段总结。之后进行第二级培训，即岗位OJT教育，这一级培训由新员工将要分配到的部门科室或者车间制订方案并实施，主要结合新员工今后的工作岗位或者方向，分阶段制订计划和目标，由专人带领，每个阶段都要进行评价，对照计划目标考核达标情况，并向直接领导输出计划完成情况。必要时，可以根据评价情况，适时调整培训计划，确保最终目标的实现。同时，在技术部门的新员工培训方案中，必须有在生产部门的实践计划，这是作为以制造为本的造船企业员工必须有的经历。整体培训实施完成或者培训一段时间后，公司的人力资源部门跟进培训情况。这种分级实施、共同管理的培训方法，使整个培训过程管理实效性得以充分保障。
3.3 动态构建系统化培训评估体系
进行系统化培训评估体系的实时构建，是企业根据自身实际情况对新员工在整个培训中的效果、目标进行合理划分。南通中远海运川崎船舶工程有限公司让新员工全面了解到公司内部制度和企业内涵文化，并以此为基础找到自身在岗位的发展方向;同时，要让员工明确自身工作目标，确保自己专业与岗位工作内容相适性，达到在日常工作中逐步提高自身综合业务水平的目的。针对员工培训效果，要在第一时间进行相应层级的反馈，以保障所开展培训方案的针对性能够得到充分体现。在不同阶段采用不同的培训评估方法。在第一级公司的培训中，采用培训效果评估問卷统计及书面测试进行综合评估;在第二级中，采用培训担当(师傅)按照培训计划达标情况做相应评分，并对培训内容做实时打分，使最终培训效果能够有直观展现，对评分低且不能完成培训计划目标的，进行动态调整，包括培训计划和达成目标，最终达到最初的目标。南通中远海运川崎船舶工程有限公司动态培训评估体系的构楗，使得新员工培训方案的作用能够充分得到发挥。
4 结语
通过从造船企业新员工培训方案设计角度出发，并对新员工培训的具体实践措施进行分析，可以看出注重培训方案的针对性和可行性、建立健全培训机制并加强过程管理、动态构建系统化培训评估体系，能确保最终培训方案达到企业预期要求，这也是我国造船企业新员工培训水平能够得以提升的关键，对我国整体造船行业发展具有一定参考价值。
参 考 文 献
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[2]刘洋，张夏雨，吴世英.推进企业内部培训资源的模块化、标准化、网络化——南方电网公司新员工培训课程深化研究[J].中国培训，2016(4)：82-83.
[3]黄焘，马景伦.创新培训频域管理体系 引领新员工培训扬帆远航[J].中国电力教育，2016(3)：76-79.
[责任编辑：高海明]
作者：陆擎锋
【摘要】新员工入职培训，又称职前教育，对新员工来说，入职培训的过程是一个从企业的局外人转变为企业人的过程;对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新的人力资源的过程。良好的入职培训，可以让新员工了解公司的企业文化，熟悉基本的规章制度和行为规范，快速融入新的工作环境，可以早日实现组织目标。本文针对新员工这一特殊群体的入职培训方案进行研究，从培训需求分析入手，进一步确定了培训目的、目标、时间、方式跟内容，以及培训后期的评估，以这样完整的过程对常州益祥电动车有限公司新员工进行培训，以期使其尽快适应新的工作环境，为实现组织目标服务。
【关键词】益祥公司 新员工 培训方案
一、常州益祥电动车有限公司概况
(一)公司简介
常州益祥电动车有限公司(以下简称益祥公司)，隶属于台湾亚达集团，于2000年在常州百丈工业园投资设厂，总投资1000万美元，拥有成套的进口生产设备、装配流水线、整车试验机，车间规模及成套台湾旭东生产及检测设备，至今在业内仍属佼佼者，年生产能力为6万辆，产品注册商标为“发现者”。除了精准优异的生产设备外，台资企业制造生产的管理经验及教育训练更是益祥这些年来立足常州放眼国际的坚强基石。目前，公司有200多名员工，年销售额3000多万元。如今，公司正处于发展期，根据公司发展需要，今年公司拟引进60位新员工。因此对于益祥公司来说，必须顺应新时代新员工培训的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施改进新员工培训，建立科学完善的新员工培训体系，才能更好地提高公司整体效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
(二)企业组织结构
公司实行总裁负责制，总裁之下设置采购部，研发部，生产部，销售部，人力资源部，财务部，综合办公室7个部门。
(三)新员工构成情况
公司今年引进新员工60人，从文化程度构成来看，研究生学历5人，占8.3%，本科生学历15人，占25%了，大专生40人，占67.7%;从岗位构成来看，一线操作人员45人，占75%，基层管理人员9人，占15%，中层管理人员6人，占10%。目前，该公司的人力资源部虽然已经成立了培训部，对新员工的综合素质、业务能力、服务意识进行培训和引导。但是新员工的培训已经不仅仅是一些入职前的教育和专业知识的传授，而是要引导新员工融入企业文化，建设学习型组织与企业共同成长，这就需要一套完整的培训方案。
二、益祥公司新员工培训方案
(一)培训目的
概括来说，新员工培训的必要性体现在以下三点：
第一，帮助新员工适应工作环境，尽快进行成功的角色转变;
第二，塑造良好的公司形象，使新员工尽快地融入企业文化中;
第三，加强新员工对企业的认同感与归属感，降低员工离职率。
(二)培训目标
第一，年度培训平均满意度在80%以上;
第二，新员工年度平均培训时数达到36学时以上;
第三，至少开发出针对中层管理人员的特定培训课程3门;
第四，不断完善培训体系和运营体系，保证培训工作高效运转;
第五，推进年度培训计划的实施，通用性课程完成率在90%以上，部门专业培训课程完成率在80%以上。
(三)培训原则
第一，根据益祥企业近期、中期、远期目标，使培训具有连续性和系统性;
第二，设置具体实用的培训主题，如质量管理培训、专业技术培训等。每个培訓都有具体的要求和适应范围，具有普遍的适用性;
第三，培训课程内容和难度分层次，具有一定的针对性，适用于不同层次的员工。其中尤其重要的是，在实行全面培训的基础上，一定要区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容。
(四)培训需求分析
一般来说，新员工由于其身份的特殊性，一般面临以下问题：第一，是否被群体接纳;第二，工作环境如何;第三，现实与期望的矛盾，对于工资、福利、假期等是否能得到保障。而所有的这些问题，都要通过切实有效的入职培训来解决。
在单向的说教式培训中，员工只能被动地接受，而无法主动探索问题的答案，这就需要加强企业人力资源部人员、新员工所在部门主管、老员工等与新员工的沟通，因此本公司通过简易的调查问卷的方式收集了解新员工的培训需求。
(五)培训内容
培训部门根据需要从组织要求、工作任务要求，个人要求三个方面进行细致的问卷调查分析研究，保证培训方案制定充分考虑企业经营管理的实际情况、工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析，培训内容安排如下：
1.所有的员工都需要进行入职培训。该部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且规模较大，一般可集中采取团体性的课程，成本低效率高。培训所要准备的课程资料主要有《员工手册》，主要内容包括企业概况，入职须知，员工守则，员工福利，财务制度，安全知识，沟通渠道，实地参观，介绍交流，实地培训等;主要是总经理或者人事部门负责人集中讲解，最终的培训效果测试可以采用考试的方式;
2.80%的一线操作员工希望参加《生产生产工艺与岗位作业指导书》的培训，56%的新员工希望参加《设备维护与异常修理》的培训。因此本企业将采用具体的可以在车间的现场示范法及个别指导法，根据培训通用的“四步法”：“告诉你如何做”(Tell you)、“示范做一遍”(Show you)、跟我做(Follow me)、“检查纠正”(Check you);这样通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态;然后可以采用当场作业的形式检测培训效果;
3.根据培训需求基层管理人员需要基本管理工作。日常管理能力，以及一些从业资格上岗证，所以对该部分新员工主要是采用外部聘请培训的方式进行培训，可以通过外部培训机构对其安排系统科学的培训课程，主要包括《人力资源管理师》《中级会计职称》等内容的学习，时间主要安排在周末，然后最终的考核可以根据其是否顺利拿到结业证书为准。
4.中层管理者的培训主要是企业竞争的战略。企业创新管理，所以该部分新员工的培训采取的最优方式是脱产学习，这样针对性比较强，而且员工也能安心学习，效果比较好，但是花费比较大，而且培训结束后对于工作也会有短暂生疏，所以也要慎重考虑;对于中层管理人员培训评估，培训效果并不能立即体现，必须观察其培训后的业绩水平。
(六)培训时间
新员工的入职培训应该在入职后的一段时间，原则上肯定不能超过1个月，入职培训越早进行越好，否则时间长了，新员工对公司的印象就会不知不觉间形成了，尤其是如果有什么负面的印象，在通过培训来改变就比较难了。所以要在短时间内让让企业所录用的新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，这就需要及时且持续的培训。
(七)培训经费预算
培训预算一般包括直接成本跟间接成本，主要包括培训场地的租借费用，视听设备的租借费用，培训项目购买费用，咨询专家费用，培训组织者及辅助员工的工资及福利，受训者的工资及福利，差旅费、茶水点心费、餐费等项目，益祥公司根据员工培训需求与员工问卷调查确定培训方法后，作出主要的预算。
(八)培训方案汇总表
根据以上的培训目标、原则、内容、时间及经费预算设计出具体的培训方案表。
(九)培訓评估
一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估，划分为四个层次：反应层次(reaction)、学习层次(learning)、行为层次(behavior)、结果层次(results)。而目前很多企业对培训的评估只停留在一、二层面，就是考试加课程评估表。许多企业认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度很大。但实际上培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。从企业目标与培训目标来看，它比培训过程本身有着更重要的意义。
因此益祥公司培训部门也专门设置了培训评估这一环节，通过在不同阶段评估现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量，并为下一阶段的培训计划的制定提供依据，更好及时了解培训中的不足与成果。
三、结束语
培训是企业发展的助推器，也是激励员工、发展员工的一把利器培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度及工作效率，益祥公司根据实际情况建立了一套较为完整的培训体系，将培训与员工职业生涯规划结合起来，进而推动企业的可持续发展，从而达到企业与员工双赢的效果。
参考文献
[1]赵述松.自动自发：新员工培训的策略[J].理论纵横，2001，(6)，P33.
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[3]周希奇.员工培训应有哪些内容[J].培训广角，2006，(12)，P57.
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作者简介：刘莹(1987-)，女，汉，江苏淮安人，供职于桂龙药业安徽有限公司厦门分公司，工程师职称，本科学历，学士学位，研究方向：人力资源。
作者：刘莹
摘 要：宝钢确定了二次创业发展战略，以新建、兼并、重组和技术改造为手段扩大产能规模，这给支撑企业发展中要素“人”的培训提出了新要求。我们为企业预录用新员工设计了以企业培训替代学校实习的培训模式，科学设置灵活和富有特色的培训内容，为他们快速走上工作岗位，支撑好新项目的达产、稳产，提供了有效的人力支撑。从技师培训中心已经实施的多个培训项目中取得的经验进行交流。
关键词：预录用新员工;培训
宝钢正在进入新一轮发展中，公司为了做好新项目的人员储备和培养，每年会从高职高专应届毕业生中招聘大量的毕业生，他们中的一大部分将在毕业前的最后一学期到企业参加培训与实习，培训期间其身份仍是学生，与企业的关系只是达成预录用协议的高校学生，通过培训实现学生向企业员工的自然过渡。
我们如何做好培训工作，在他们毕业的时候培养成企业一线紧缺的人才，成了当前人才开发院技师培训中心的重点工作。技师中心自2007年始承办了多个新项目人员的上岗技能培训，例如分公司硅钢新项目新员工上岗技能培训、特钢预录用新员工上岗技能培训、异地子公司烟宝预录用新员工上岗培训、湛江龙腾点检技能新员工培训等20个培训班级，其中预录用新员工人数达660余人，约占到这些项目培训总人数的60%。这些培训项目中的预录用新员工是一个特殊的青年团体，接受过高职高专层次以上的教育，上进心强，学习力强，较容易沟通，容易接受新事物，工作生活有激情。
新建生产厂的一线员工按技能岗位不同一般分为操作人员和设备维护人员两大类。厂内不同区域的工艺和设备又各不相同，对这两类人员的技能培训又提出了不同的要求，因此此种项目化培训班一般以一个生产厂为参照，以一个作业区域为单元开设合适的专业培训班级，再设置科学的培训课程。由于这几年各高职院校毕业生主要以市场为导向的紧缺机电专业为主，他们在校内学习的专业往往不能全面与企业岗位专业衔接上，因此毕业生普遍不具备在企业直接上岗的能力。如何实现学生到企业员工的无缝衔接?在他们学习的最后一个学期，企业和高职院校开展紧密合作，把企业岗位知识和技能培训纳入到学生毕业实习环节就是一个很好的解决方法。宝钢人才开发院根据送培单位各岗位知识和技能要求，与送培单位共同制定培训内容，在预录用员工实习期内拾遗补缺开展培训，使他们适合冶金生产的岗位专业要求。
1 创新培训组织管理
一般培训项目学员往往来自各个分公司的相近似岗位，而新员工上岗培训只来源与一个用户单位，且用户单位更希望全面介入培训的每个环节，所以普通培训项目更多的考虑通用性，强调的是适用大部分人群的通用知识或能力的培养，而新员工上岗培训则有计划地对人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作，更具岗位知识的特殊性和个性化。我们从2007年初硅钢新员工培训开始试点推行新的培训组织管理形式，继而推广到后续的各个新员工培训项目中。
1.1 运用项目化管理手段
我们以现代培训理论为指导，紧紧围绕培训需求，运用项目管理理论思想和方法开展培训。由于学员来自祖国各个地方，人才开发院又在上海，宝钢分公司、特钢分公司等单位又是培训的重要支撑单位，因此所有学员全部到人才院集中培训。每个单位送培人数从150人～600人不等，又根据岗位区域分成各个专门化的培训班，每个班级30～50人不等，此时学员已经被各个单位人力资源部门对其将来从事的岗位进行了一次预分配，每个人学习内容就被定向化。某个送培单位总体需求就是一个大培训项目，每个培训班就是一个小培训项目，每个培训项目都将运用宝钢人才开发院教育培训管理系统进行信息化管理和维护。
1.2 建设个性化管理制度
学员管理历来是培训管理中的一个重点，也是难点。比如学员考勤管理就是一项十分重要的常规管理，必须做好。很难想象一个人员不齐、迟到早退时有发生的培训课堂会出现好的培训效果。因此各个送培单位根据其自身的特点，以人才开发院学员培训管理规定为蓝本，在培训前期的策划和调研阶段制定了个性化的严格的学员培训管理制度。对学员进行管理时，培训管理者与学员互相尊重，把注意力聚焦在培训目标的实施上。加强培训管理者与学员之间交流思想，定期召开学员培训座谈会，在沟通中彼此了解，产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。自主管理的让学员主动参与班级管理，发挥他们的主观能动性。
1.3 发挥领队的管理者作用
为体现企业对学员管理的实时性，在人才院技师培训中心的建议下，送培单位为每个培训班级特别设置了领队一职，由其代表企业管理者实时跟踪每个学员的学习、生活情况和把控班级思想动态。领队人选一般由该生产厂的区域责任者担任，可以是生产厂长，也可以是基层作业长或班组长担任。有了领队的全程跟踪管理，在培训实施过程中我们真切的体会到了送培单位和培训单位齐抓共管带来的好处。
1.4 采用全封闭培训方式
为保证教学质量和统一有序管理，外地学员、离家远的学员全部统一安排住宿。全封闭培训方式，这是现代培训的发展趋势。按照现代培训理论，学员的生活过程也是接受培训的过程。生活后勤保障涉及问题很多，它是教学组织管理中不可缺少的重要组成部分，也是提高培训效果满意度的重要因素。根据培训的要求，兼顾年轻人的特点，特别有组织的安排了丰富的夜自修内容，可以到图书管看书、到机房上机、到活动室娱乐活动等等。
2 培训内容设计模块化
模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据送培单位的培训需求，小模块还可按照岗位的特点灵活地进行组合。
2.1 公共模块
公共模块是新员工入厂的必修科目，我们在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达稍加安顿后，就会由人才院和送培单位领导共同召开了培训动员会，激励新学员完成上岗培训。
意志培训的形式是军训，培养新人的吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。根据送培单位的总体要求，军训时间一般为3～7天。晚上不搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应。
企业文化模块的形式是讲座，包含了宝钢企业发展、宝钢人行为规范、诚信协同文化、宝钢人行为规范、宝钢综合管理体系、创新思维与方法、班组建设与现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。时间安排一般为一周。为了加深对总部生产单元的认识，安排了到宝钢现场参观的内容，刚走出校园的他们无不为现代化的大型钢铁产品生产感到震撼，加深了他们对企业的认同。
2.2 专业模块
专业模块是为学员走上岗位而设置。我们在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块，在实际培训过程中往往会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块的解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口问题。根据冶金行业的特点，主要设置冶金基础理论培训课程。课程有钢铁生产概论、金属学与热处理基础、冶金专业外语和热工基础等课程。经过培训，一般录用的机电类专业的学生很快就会掌握冶金基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分，不以区域不同进行划分。
岗位专业知识模块则是针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小班为基本单位，每个班级学习的内容各不相同。例如，炼钢班的开设了炼钢原理、炼钢设备、炉外精炼、连铸技术、特种冶炼课程;无损检测班开设了超声波探伤、涡流探伤、磁粉探伤、射线探伤课程，等等。学完这些内容能为岗位技能的学习打下了较好的理论基础。
岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。班级30~50名学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和管网图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。冶金生产中，操作员不可回避的会遇到动火作业、行车指吊、压力容器等内容，此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点，统一组织学习相应的内容，并参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教，现场实习的方式。
3 师资结构多样，培训形式丰富
模块化的设计对师资配备提出了更高的要求。公共模块和专业基础模块可以适当大班化，以100人左右一个班级，培训教师可以是专职教师和社会兼职教师，教师资源相对比较丰富。小班化后的岗位专业知识模块对教师的选择要求更高，教师可选范围比较小，以专业教师为主授课。岗位技能模块则全部由培训支撑单位的现场技术工程师或技师团队完成，由于他们工作的特点决定，只有事先妥善做好计划才能保证工作与外出培训不矛盾，教师资源也最少，往往这部分内容还需要多名技术人员协同才能讲完整，关键阶段的师资协调是保证培训顺利运作的重要内容。为了加强培训的针对性、适用性，现场兼职教师授课占总课时的比重经实践检验最好在60%以上。
公共模块和专业模块培训形式以多媒体讲授为主。岗位操作模块和特种作业资格培训以操作示范情景教学法为主。提高职工的岗位技能，搞好企业培训，必须将培训与工作融合在一起，也就是将产学结合在一起的培训方式。为了加深记忆，加强培训效果，各个班级充分利用夜自修时间开展自主学习，轮流上讲台交流培训内容和心得，取得了很好的效果。
4 培训效果
培训结束后，学员首先对培训的总体效果给以评价，再对培训的每一门课程涉及的教师教学方法、教材选用、组织安排等内容进行评价打分，若干时间后再由送培单位为此次培训评价打分，经反馈统计用户单位和培训学员培训满意率高达90%以上。新员工上岗培训项目作为人才开发院技师培训中心的一个特色产品，其课程设计、师资结构配比、组织管理方法的理念已被固化，将成为宝钢二次创业过程中员工培训的重要组成部分。
参考文献
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[3]赵伟.技能型员工培训[M].北京：中国时代经济出版社，2007.
作者：黄国平
企业招聘录用的新员工进入企业后，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司，同僚，下属，不免感到紧张不安，也不是一开始就具备完成规定工作所需知识和技能，还缺乏在企业中同心协力的工作态度。因此，我企为使他们尽快掌握必要的知识，技能和具备的知识，必须对他们进行入职培训。
一﹑培训目标：
让星巴克的每一位新员工都能了解公司，熟悉公司文化背景，懂得微笑服务，懂得咖啡文化和每种咖啡的制作
二﹑培训内容：
1、星巴克价值文化，美国咖啡背景
2、咖啡种类辨别，制作流程
3、微笑服务的具体内容
三、培训对象及时间：
培训对象：星巴克所有的新员工 培训时间：8天，其中最后1天为考核
四、培训内容：
五、培训考核
在进行七天系统培训后，第八天进行考核。
考核方式：
1、闭卷答题 ：对于企业认识，咖啡了解等的问卷，满分100，占总分的30%
2、实地操作：现场抽签泡一种咖啡，满分100，占总分的70% 经考核，总分达到80分的，准予录用，成为正式员工。
六、培训经费
新员工入职培训方案
引言
员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。
一、培训需求分析
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。新员工具有新鲜感、陌生感、畏惧感的特点。
新鲜感、陌生感、畏惧感这三种感觉是紧密联系在一起的，任何一种感觉都不是孤立存在的它们有自己的独立性又有互相融通的整体性。这三种感觉存在以下关系式：“因为陌生而感到新鲜，因为陌生而感到畏惧”。
陌生感是三种感觉的中心，新鲜感和畏惧感都是由陌生感带来、产生的。它的这两种产物，对于我们的工作特别是管理工作却是一正一负的作用，新鲜感对于我们的工作是正面的，会产生积极的影响;而畏惧感是负面的，对我们的工作会产生负面的影响。
所以说，解决好这个陌生感是关键。也就是说，新员工一入队首先要做的就是消除掉他的陌生感，使他尽快融入到新环境中去。对于因陌生感产生的新鲜感要保持，对于陌生感产生的畏惧感要坚决除掉。保持积极的，消除消极的。
二、培训计划阶段
1、培训对象：全体新入职员工
2、入职培训的目的：
① 减少新员工的压力和焦虑;
② 减少启动成本;
③ 降低员工流动;
④ 缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
⑤ 帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
⑥ 协助新员工获得适当的角色行为;
⑦ 帮助新员工适应工作群体和规范;
⑧ 鼓励新员工形成积极的态度。
3、入职培训内容：
一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训，是入职培训的第二个层次，通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。
员工入职培训必不可少的内容有：
公司的地理位置和工作环境;
企业的标志及由来;
企业的发展历史和阶段性的英雄人物;
企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说;
企业的产品和服务;企业的品牌地位和市场占有率;
企业的组织结构及主要领导;
企业文化和企业经营理念;
企业的战略和企业的发展前景;
科学规范的职位说明书;
企业的规章制度和相关的法律文件;
团队的协作和团队的建设;
业务知识与技能、业务流程。
4、培训师。培训师可分内部培训师和外部培训师。外部培训师是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部培训师和外部培训师各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训师。
5、培训方法。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6、培训日期。新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
7、培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。
新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
8、培训组织人：由公司人力资源部成员和直线部经理共同组织。
9、培训费用预算：培训师培训工资、新员工受训工资、教材设备、管理费用、机会成本等组成。
三、培训实施阶段
1、根据培训设计的方案进行培训;
2、
根据培训过程中可能的问题，特制定如下解决方案
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
四、培训反馈阶段
国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;
二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘;
三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进;二是受训员工的直接领导;三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权;四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
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一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
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7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单：
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1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。--------------------------精品
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直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他--------------------------精品
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们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);
3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);
7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);
8、缺乏对培训项目的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
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五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;
7、挑选内容和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
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3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
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本文结合我院对新员工进行入职培训的内容设计，阐述了入职培训的必要性，分析了入职培训需要解决的问题，提出加强新员工的职业道德教育、稳定员工的心态及对员工进行专业技术培训。
由于聘任制的实行，目前医院的员工流动性很大，对医院不满意可以随时提出辞职，不利于医院的工作安排，也对医院造成了损失。如果医院的入职培训做得好，新 员工就愿意留下来为医院工作，使医院在充实医疗队伍的同时，节约了二次招聘的成本及人员缺失带来的损失。成功的入职培训还可以减少新员工适应医院工作岗位 的时间。由于新的医保政策的实施，医患关系紧张，医患纠纷变得常态化及复杂化，医疗岗位对医生和护士的要求也越来越高，单凭在学校学到的知识远远不能适应 目前医院的工作需要。作为一项基础工作，新员工的入职培训越来越受到医院管理层的重视。实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职 培训，能使新员工较快地融入到医院的工作氛围中，并在具体的工作实践中，不断提升自身的工作技能，更大程度地发挥其工作的积极性和主动性。
一、入职培训需要解决的问题
1.职业道德问题。医院是以医疗为主的服务性行业，医德是医务人员应具备的思想品质，是医务人员的立身之本。无德无以立身，医务人员的医疗服务态度和医 疗服务质量，具有重要的道德价值和社会意义。要注重对新员工的医德教育，提高新员工的医德素质，使
其树立一心为病人服务的思想。医护职业又是高风险的职 业，医疗质量服务水平，与千家万户的悲欢离合密切相连。因此，在新员工入职培训中进行职业道德和职业操守教育，显得尤其重要。
2.心态问题。 新入职的员工，可能对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求、个人发展空间如何、能否融入新的环境等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工 进行必要的入职培训，让新员工全面了解医院的情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度及行为规范，帮助新员工明确自己工作的职责，使新员工能尽快融 入到医院的工作氛围中;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。
3.安全感问题。新员工刚到单位报到后，从生活条件包括居住饮食到周围人际关系都进入到一个全新的陌生环境，通过入职培训，让新员工尽快建立起安全感和归属感，适应医院新的环境。
二、入职培训的内容
1.加强职业道德教育。作为一名医务工作者，自进入医学院校开始，所受到的教育就是救死扶伤，奉献为先，一切为了病人，保持职业道德，恪尽职守。由于新 员工的组成多为80后，社会环境的改变，特别是随着近年来医院人事制度和分配制度改革的实施以及专业技术人员的岗位设置，各种利益冲突相对集中和增多，使 人们的价值观念和价值取向都发生了一定的变化，新员工在医院实习过程中耳濡目染，也不能幸免，而且现在的年轻人对传统的说教方式已不能引起共鸣。医疗职业 是一个特殊性职业，其工作对象是有鲜活生命、
复杂情感而又深受疾病困扰的病人，他们直接掌握着人的生命权和尊严权。这就要求医务工作者应具备良好的职业道 德修养，严格遵守医德规范，时刻为病人着想。医患关系是特定医治关系，如果医患之间缺乏信任和理解，不能设身处地替患者着想，而医患沟通不和谐，就会导致 医疗纠纷。因此在入职培训时，应根据年轻人的特点，利用患者角色互换来进行教育，站在病人角度去体验一次看病全过程，使新员工设身处地体会患者的感受，增 强责任感和使命感，有助于促进医患之间的理解和信任，增强和谐的医患关系，有助于在社会上树立良好的形象。
2.稳定新员工的心态。培养人际关 系的沟通能力是毕业生必须面对的重要问题。新员工大多数都怀着美好的期望参加工作，对新的工作岗位既感到新异又感到陌生，但在工作现实和新环境中并非像想 象中那么如意。从不担风险的学生转变成直接面向患者承担医务人员，承担着巨大的风险，新员工往往会产生有压力感，无所适从，期望值有很大的落差。另外，这 些80后年轻人学历都高至硕士、博士以及博士后，自尊心强，以自我为中心，人际关系沟通能力有所欠缺。新员工还未融入到医院的大家庭，对医院的上级领导更 感到陌生。为了让他们尽快从一个局外人转变到局内人，从入职开始就为他们安排好食宿，让他们进到医院就有家的感觉。我们为他们举办一个欢迎新员工仪式，邀 请医院领导和各职能科室负责人参加，让院领导作动员讲话，介绍医院概况、服务宗旨、未来发展规划，让各职能科室负责人介绍本科室的基本工作流程，让新员工 作简短的自我介绍，
彼此有一个互相认识的过程。人力资源部门将医院的各项规章制度、员工的工资待遇、社会保险以及福利保障等和员工切身利益密切相关的事项 交待清楚，让新员工做到心中有数。请科教处的主任讲解有关继续医学教育、科研项目申请和论文书写的一些问题，使新员工对自己的职业规划和未来发展有一个初 步的认识。还特别邀请心理学专家对新员工进行心理辅导，使新员工能充分了解自己，对自己的能力做出适度的评价，制定出不脱离现实环境、切合实际的工作和生 活目标，在不违背集体利益和社会规范的前提下，有限度地发挥人的个性，恰当满足个人的基本需求。通过这些方式和手段，稳定了新员工的心态，使新员工的流失 率大幅下降。
3.专业培训。第一，作为新员工和经验尚浅的年轻医务工作者，发生医疗纠纷、医疗投诉的几率会多一些。为了更好地杜绝医疗纠纷， 改善医患关系，我院对临床医护人员的操作进行规范化管理，提高操作技能，增强医疗安全意识教育显得尤为重要。在培训时，我们邀请医务科长为新员工讲授《医 疗安全教育》，结合近年来发生的典型医疗纠纷作为案例学习，以真实的事件为题材，引导新员工吸取经验教训;还讲解各种医疗法律法规、防范医疗纠纷的技巧以 及医患沟通技巧，让新员工留下深刻印象，在今后的工作中加强法律意识，构建和谐的医患关系。第二，随着医学科学技术的不断发展，医院专科越来越细化，如今 新入职的员工有的职称已经是中级，过多注重专科知识，而对基础知识和基本技能重视不够。为适应现今医疗行业对医务人员的要求，重点强调对新员工基础理论、 基础知识和基本技
能的培训，并要求各科室主任作为一项长期工作来落实。第三，医保工作是一项政策性非常强的工作，随着我国医疗保险制度的不断完善，参保患 者的覆盖面越来越广，新的医保政策不断出台，在医院涉及到医疗行为的各个环节，如医保处方的开具要求、医保门诊药费的费用控制等等。请医保办的专业人员为 新员工举办医保知识讲座，详细讲解市医保下发的有关政策的基本知识和医保管理制度，熟悉掌握医保用药范围和诊疗项目，并结合医务处进行的临床医师培训，使 新员工自觉规范自身的医疗行为，同时请医院的医技科室主任专门介绍医院目前开展的检验检测项目，开单要求及适应症，让新员工熟悉医院的各项工作流程，以便 尽快适应临床工作。
三、培训总结及效果评估
为了对新员工入职培训计划实施的全过程做出科学的分析和判断，了解培训是否达到目的，培训结束后与新员工进行座谈，征求新员工意见，总结经验，了解培训中的问题和不足，以便为今后的入职培训打下良好的基础。
河南代表处规划设计部新员工
培训计划和课程安排
一、 培训目的;
为了新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气; 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望; 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台; 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系; 让新员工尽快学习工作技能，尽快的成长起来;
让新员工尽快熟悉工作环境和流程，适应工作环境;
让新员工尽快达到遇到问题和解决问题的能力，能够独立去完成工作。
二、 培训规划;
为使新员工尽快的成长起来，为了尽快适应工作要求，为了熟练和熟悉运用工作所用软件，特制定以下培训规划;
2011年5月-2011年6月底
新员工了解公司情况;明白工作职责;加强同事关系;
新员工熟练运用CAD软件和概预算软件，熟悉流程和基本上可以操作 新员工熟悉工作环境和流程，使用工作环境
新员工能够简单到现场实习，根据现场情况画图和做预算 2011年6月-2011年7月底
新员工必须熟练掌握绘图软件和概预算软件，达到熟练应用 工程现场实际查勘，独立完成查勘任务，完成绘图要求。 新员工能够简单做概预算;
20011年7月-2011年8月
新员工能够独立完成查勘和布置的任务，完成区域性工程要求 安排新员工答辩和转正
2011年9月-2011年12月
新员工能够独立承担区域工作，完成本区域的设计工作
三、 培训时间;
每月单独一份培训计划，根据实际情况酌情修改;
2011年5月-2011年6月底
第一周：培训企业文化，规划设计流程，规划设计基本知识
第二周：培训CAD画图基本操作，培训提高画图规范，提高画图速度 第三周：培训概预算基本知识，并对一些简单案例会计算
第四周：画图和概预算方面继续加深，进一步学习，达到基本上可以操作
四、 培训人员;
贾正武、时晓艳，胡亚丹、冯小东、司亚辉、王寄托
五、 培训考核;
每周进行一次培训总结和考核，每周进行一次培训考试，考试成绩计入本月的考核之中;
六、 培训结果;
尽快适应公司环境和生活，适应工作环境，提高工作技能，提高技术水平 达到公司的要求;
规划设计部
贾正武
2011年7月10日
新员工培训课程
目的：为了使新员工明确自己的工作职责、程序、标准，并使他们初步了解企业，使得他们能够尽快进入工作角色，排除心理上与经验上的不适感，进而提高工作技能，特地为新员工设计了为期两天的培训课程。
培训课程内容的安排：
第一天(11月12日)：
上午9：00—11：30
人力资源部培训专员在会议室讲授(多媒体讲授)：首先介绍公司的企业文化及其概况，使得新员工充分了解企业的优势和面临的挑战;企业的文化和价值观、行为规范和标准;企业的产品和服务等，主要客户情况，了解工作的流程与制度规范;
下午 2：00—5：00
由中层管理者带领新员工参观公司的各个岗位，然后抽出几位优秀的老员工与新员工进行小型见面会，使得新员工能够消除一些紧张情绪，也不必担心同事之间关系不好相处。
评价：中层或高层管理者的讲授内容传递给新员工的信息是—公司的企业文化等对新员工的培训是很重要的，而且在入职前新员工的情绪是非常重要的，所以要消除新员工的紧张情绪也是必不可少的。利用多媒体讲授的方法可以提高新员工的积极性，使得讲授的效果更好。
第二天(11月13日)
上午9：00—11：30
由管理者或者公司的老员工对新员工进行技能上的知识培训(讲授和多媒体相结合)，让他们熟悉自己岗位所需要的技能的知识;
下午 2：30—5：00
由员工将要入职部门的部门经理介绍部门职能和岗位职责，使得新员工了解本部门与其他部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系，工作职责说明等。 评价：部门职能和岗位职责的培训是此次课程培训的重点，得当的时间分配保证新员工掌握基本技能，更好的融入到工作中。
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