责任制整体护理在老年特诊科护理中的应用分析
摘要：目的：探讨责任制整体护理在老年特诊科护理中的应用效果。方法：随机选取我院在2020年7月到2021年7月这个阶段内收治的老年特诊科患者60例作为研究对象，按照护理方法的不同对其分成对照组和观察组，各有患者30例，针对对照组实施常规护理模式，针对观察组是以对照组为基础实施责任制整体护理模式，然后比较两组患者的护理效果。结果：观察组患者的护理满意度以及并发症发生率等情况要明显优于对照组，p值小于0.05。结论：对于老年特诊科护理管理工作而言，有效落实责任制整体护理模式，这样可以进一步提升患者的护理满意度，有效防范可能的并发症或者不良反应，因此这种护理管理模式值得推广。
关键词：责任制整体护理;老年特诊科;护理管理应用效果
引言
对于老年特诊科患者来说，在对其进行护理管理的过程中，有效落实责任制整体护理模式可以呈现出良好的应用价值，通过实践调研也可以看出，这种护理模式有更为显著的成效。在具体的操作过程中可以更充分融入责任制的护理理念，在全面系统的护理方法、护理理念的指引之下，体现出整体护理效能，同时也更有效做好广泛深入的护理调研，落实岗位职责，细化基础护理，进而体现出更高质量的整体护理干预效果，执行责任制的相关内容，进而为老年患者的护理满意度的提升提供必要保障。基于此，在本次研究中重點选取我院近一年时间内所收治的60例老年特诊科患者作为研究对象，重点探讨责任制整体护理对该类患者的临床应用价值。现针对具体情况总结如下：
1资料与方法
1.1一般资料
本次研究一共涉及60例患者，是我院在2020年7月到2021年7月这个阶段内接收的老年特诊科患者，在患者中包括男性32例，女性28例，年龄范围在59岁至78岁之间，平均年龄是65.45岁。在实际研究环节根据护理方法的不同，对其分成对照组和观察组，各有患者30例，对比两组患者的基础资料，未发现统计学差异，P值大于0.05，具有可比性。
1.2方法
针对对照组实施常规护理模式，针对观察组是以对照组为基础加之责任制整体护理模式，具体操作内容主要表现在以下几个方面：首先做好宣导动员工作，使观念得到有效转变。在责任制整体护理模式的推进过程中，要以相对应的责任管理模式和方针政策为准进行相对应的护理管理，同时要做好宣传推广工作，确保相对应的管理模式能够得到有效转变和创新，在具体操作过程中融合整体护理理念，并切实应用。同时确保团队意识得到有效激发，有团队作战精神，确保所有护理人员可以充分认识到相关活动的价值和作用，有良好的精神面貌，进而为责任制整体护理理念的有效落实和整体护理效果的提升提供必要保障。其次，针对护理模式进行改进和创新。在具体操作过程中要充分体现出相关岗位和人员的责任，落实整体责任制，且在实践过程中得到有效执行，并且匹配与之相对应的责任护士和组长等，针对责任护士进行轮转，结合护士的管床数和患者的危重程度进行调整和动态控制。与此同时，在责任护士的整体护理操作过程中有针对性的结合PDCA即计划(Plan)、实施(Do)、核查(Check)、处置(Ac-tion)循环管理理念对于相对应的床位进行连续性、整体性的护理管理，针对疑难杂症患者进行相对应的负责，责任护士除了履行基本职责之外，还要着重做好组内的协调和指导工作，着重做好护理教学和会诊等相关工作，以此体现出应有的护理效果，为患者护理质量的提升提供必要保障。第三，着重针对基础护理进行细化和完善，并且开展特色的专科服务。
1.3观察标准
对比两组患者的护理满意度以及并发症发生率。
1.4统计学方法
针对本次研究中所涉及的数据融入到SP SS26.0软件中进行分析和处理，用卡方对于相关数据进行对比，用P值小于0.05代表相关数据的对比有统计学差异。
2结果
观察组患者的护理满意度以及并发症发生率分别为100%(30/30)和0(0/30)，要显著优于对照组的80%(24/30)和10%(3/30)， P值小于0.05。两组的对比结果如表1所示：
3 讨论
针对老年特诊科患者来说，在对其进行护理管理的过程中，有效推行责任制整体护理干预模式，呈现出更加良好的护理效果，使患者的护理满意度显著提升，同时充分体现出护理模式的改进和创新，明确岗位职责，使人力资源的潜能得到充挖掘，同时使人力资源管理效率得到显著提升。在实际的操作过程中，也可以有效增加护理人员和患者的接触时间，责任护士对于所负责的患者可以进一步细化服务，分解基础护理的相关内容，使各项工作更加全面细致，同时也可以结合患者的具体情况和病情的变化进行不断的调整和优化，以此更落实相对应的护理干预措施，满足患者和家属的具体需求。同时各个科室在实际的护理过程中也要把患者的需求作为基本导向，进行特色化、专科化的护理服务，这样可以使患者感受到家庭的温暖和精神般的关爱，为整体护理质量、护理满意度的提升提供必要的支持。在老年特诊科患者的护理管理过程中也要结合患者病区的分区情况进行相对应的护理人员配置，使各项护理更具有针对性和可行性，以此体现出责任制整体护理干预的综合成效。在本次研究中针对观察组患者有效实施责任制整体护理干预模式，患者所呈现出的护理满意度以及并发症发生率等情况，要比对照组有十分明显的改善，P值小于0.05。这也充分表明，责任制整体护理教育模式有更为显著的应用价值。
4结论
从上面的探究中可有效明确，对于老年特诊科患者来说，在对其进行护理管理的过程中有效落实责任制整体护理干预模式，在更大程度上提升患者的护理满意度，有效防范可能出现的并发症。同时，这样可以构建和谐的护患关系，提升整体护理质量和护理水平，为患者治疗总有效率的提升提供必要支持。
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作者：白俊利
摘 要 目的：构建医院调剂科药师岗位价值评价模型，为优化医院调剂科药师绩效管理提供科学依据。方法：在因素计点法的基础上，结合调查问卷、Delphi专家函询法等建立我院药师岗位价值评价模型，在此基础上确定调剂科各岗位相对价值得分。结果：构建的医院药师岗位价值评价模型包括5个评价维度(知识、技能、责任、工作自主性、工作环境和强度，一级权重系数分别为0.194、0.166、0.365、0.216、0.058)和31个评价要素。上述5个维度分别包含5、8、9、3、6个评价要素，二级权重系数范围为0.052～0.431(如在权重最高的责任维度中，包括质量安全控制、决策责任、对财务和资产方面的责任，对应的二级权重系数分别为0.279、0.140、0.132)。用此模型评价我院调剂科13个药师岗位的相对价值得分为342.9～840.4分，其中部门负责人岗评分最高(840.4分)，调剂岗评分最低(342.9分)。结论：基于因素计点法构建的医院药师岗位价值评价模型，可为实现调剂科不同岗位按岗取酬提供科学、可靠的理论依据。
关键词 因素计点法;药师岗位;价值评价;绩效管理
ABSTRACT OBJECTIVE： To establish the evaluation model of hospital pharmacist post value of dispensing department， and to provide scientific basis for optimizing the performance management of pharmacists in despensing department in hospital. METHODS： Based on factor counting method， combined with questionnaire， Delphi expert correspondence method and so on， the hospital pharmacist post value evaluation model was established. Based on this， the relative value scores of the pharmacists in the dispensing department was determined. RESULTS： Hospital pharmacist post value evaluation model was established with 5 evaluation dimensions (knowledge， skills， responsibility， work autonomy， work environment and intensity， of which the first level weight coefficients were 0.194， 0.166， 0.365， 0.216 and 0.058， respectively) and 31 evaluation elements. The above 5 evaluation dimensions contained 5， 8， 9， 3， 6 evaluation elements， respectively， and the corresponding second-level weights were 0.052-0.431 (for example， responsibility dimension with the highest weight， including quality and safety control， decision responsibility， responsibility for finance and assets，the corresponding second-level weight coefficients were 0.279， 0.140， 0.132， respectively). The relative value scores of 13 pharmacist post were 342.9-840.4 in the dispensing department of our hospital with this model， among which the department responsible person had the highest score (840.4) and the prescription post score was the lowest (342.9). CONCLUSIONS： The hospital pharmacist post value evaluation model constructed by factor counting method can provide a scientific and reliable theoretical basis for realizing the rewards of different positions in the dispensing department.
KEYWORDS Factor counting method; Pharmacist post; Value evaluation; Performance management
近年來，随着医疗制度改革的推进，完善公立医院人力资源管理制度、制订合理的岗位分析与评价体系显得尤为重要[1]。岗位分析是岗位价值评价的基础，岗位价值评价是按照制定的标准从责任、工作性质、工作复杂性、工作环境等方面对各岗位进行综合评价，以确定岗位相对价值的过程[2]。目前，在英国、美国的医疗系统中都已经有相对完善的医疗职位评估体系，而在中国医疗行业内主要在临床医师以及护理专业人员方面有较完善的评价体系，而在医院药师方面，尽管逐渐出现一些评价和考核标准[3-6]，但尚需进一步完善。因此，本研究在借鉴外界及其他行业岗位评价模式的研究基础上，基于因素计点法，结合文献检索法、Delphi专家函询法等方法构建符合我国国情的医院药师岗位价值评价模型，为确定医院调剂科各药师岗位的相对价值提供有效的理论支撑。
1 岗位价值评价的方法
1.1 因素计点法
因素计点法是通过若干因素来评定各个岗位价值的大小，是一种科学的、被广泛应用于国内外岗位价值评价的方法。首先找出所有的岗位价值评价要素，确定影响所有岗位的共有要素，并将这些要素分级、定义，然后确定每个要素的权重，根据权重赋予每个要素等级相应的点值[7]。本文运用每个评价指标的要素对需要评价的岗位进行评价，评出各要素相应的得分并相加，从而得出该岗位的相对价值[8]。
1.2 岗位价值评价模型的构建
1.2.1 调剂科药师岗位设置 我院调剂科为药学部下属部门，由于本文构建的模型不适用于药学部中其他部门如实验室、信息情报资料中心等，故仅纳入调剂科。我院调剂科在2019年组建药师岗位管理小组，从各班组中遴选职工代表成立核心小组参与调剂科药师岗位价值评价管理工作。在岗位价值评价之前对岗位进行分析，汇总并编制各部门的岗位，根据岗位分析结果对岗位的重要性进行两轮问卷调查，根据问卷的结果进行岗位的清点并合并同类岗位。最终将调剂科药师岗位设置为：部门负责人岗、调剂岗、核对岗、咨询岗、临床化药师岗(负责对入院患者进行一對一用药教育和指导的药师，也被称作床旁药师)、病区柜补药岗、夜班岗、药品申领验收岗、审方岗、特殊药品管理岗、病区备药检查岗、质控药师岗、处方点评药师岗，共 13个药师岗位。
1.2.2 筛选调剂科药师岗位评价要素 岗位管理小组在借鉴国内外岗位评价模型的基础上[9-11]，基于因素计点法，结合文献检索法、团体访谈法初步得到医院药师岗位价值评价的共同评级要素，对初步筛选的评级要素经过两轮Delphi专家函询[12-14]，最终确定了调剂科药师的岗位评价要素。
1.2.3 调剂科药师岗位评价各要素等级赋值 调剂科药师岗位价值评价的总分值设置为1 000分，按照5个评价维度与31个评价要素的权重计算出其对应的分值。在此基础上，专家组(由药剂科主任和各调剂室组长组成)根据岗位在该评价要素的差异来讨论该要素最终的等级数量。最后根据专家讨论结果，将二级指标的总点数分别设定为其所包含的“1级”～“5级”的总分值，再依次按照等差数列设置分值。整体权重=二级指标权重×相对应的一级指标权重。
1.3 岗位相对价值评价
1.3.1 岗位价值评价前培训 岗位价值评价前培训内容包括评价的目的、意义、基本原则、要素、评价方法及注意事项。
1.3.2 岗位价值评价人员纳入标准 (1)在调剂科有2年以上工作经验的药师;(2)在调剂科有2个部门转岗经历的药师;(3)业务可靠，对调剂科岗位熟悉的药师。保证岗位价值评价人员来源可靠，保证各个层次都有人员参与，以提高岗位评价结果的可接受度，并秉承自愿参加的原则。
1.3.3 现场评价 岗位管理小组统一组织岗位价值评价人员，集中发放岗位评价手册和评分表，并对药师岗位价值评价的目的、方法、基本原则、注意事项进行详细讲解，要求所有参加评价的人员独立完成打分并当场收回评分表。评价手册对每个要素的定义及不同等级的评价标准进行了详细描述，参考评价手册对调剂科的不同岗位来进行打分，对选取的不同层次药师在我院药学部进行现场打分。
1.3.4 统计分析 采用Excel 2003、SPSS 17.0软件进行统计分析，计算出调剂科不同岗位在不同维度的得分以及不同岗位相对价值的得分。
2 结果
2.1 调剂科药师岗位价值评价模型的评价指标、权重及等级评分
本课题组最终确立了包含5个评价维度、31个评价要素的医院药师岗位价值评价模型，并用层次分析法[15](Yaahp软件)确定了每个要素的权重。岗位价值评价模型的评价指标、权重及等级评分详见表1。
由表1可知，知识、技能、责任、工作自主性、工作环境和强度等5个一级评价维度的权重系数分别为0.194、0.166、0.365、0.216、0.058，由此可知，药师岗位价值评价中最主要的指标是责任;而在责任相对应的二级指标中，质量安全控制的权重系数最高，这充分说明药师的主要工作除了保障药品及时供应外，更重要的是履行药品质量安全控制的责任。
2.2 调剂科药师各岗位相对价值得分
2.2.1 调剂科药师不同岗位各维度评分 共发放评分表100份，剔除无效评分表5份，有效回收率为95%。随后对有效回收的95份评分表进行统计分析，得到每个二级要素的得分，一级评价维度的得分为其相应二级要素得分的总和。调剂科药师不同岗位各维度评分结果详见表2。
由表2可知，知识维度得分排名前3位的依次为部门负责人岗(148.6分)、临床化药师岗(135.2分)、审方岗(123.8分)，得分最低的为调剂岗(57.2分);技能维度得分排名前3位的依次为部门负责人岗(146.5分)、临床化药师岗(111.8分)、审方岗(100.9分)，得分最低的为调剂岗(55.9分);责任维度得分排名前3位的依次为部门负责人岗(334.6分)、核对岗(210.5分)、临床化药师岗(209.5分)，得分最低的为调剂岗(139.0分);工作自主性维度得分排名前3位的依次为部门负责人岗(172.8分)、核对岗(155.5分)、临床化药师岗(148.1分)，得分最低的为调剂岗(66.8分);工作环境和强度维度得分排名前3位的依次为部门负责人岗(37.9分)、临床化药师岗(30.7分)、咨询岗(28.6分)，得分最低的为核对岗(20.5分)。
2.2.2 调剂科药师不同岗位价值评价总分评分 根据调剂科各维度不同岗位的评分结果，将不同岗位对应的知识、技能、责任、工作自主性、工作环境和强度这5个维度的得分相加，从而得到调剂科药师不同岗位的评分结果，此岗位评分结果将为优化调剂科药师绩效管理提供科学依据。调剂科药师不同岗位评分结果见表3。
由表3可知，岗位价值评价总分排名前3位的依次为部门负责人岗(840.4分)、临床化药师岗(635.3分)、咨询岗(573.4分)，最低的为调剂岗(342.9分)。
3 讨论
3.1 建立调剂科药师岗位价值评价模型的意义
我国目前主要依靠职称、职务、绩效、工作年限等来进行医院药师的绩效分配，忽略了各岗位之间对知识、能力、责任等需求的差别，缺乏对不同水平的药师更加完善、个体化的价值评价标准，这影响了医院药师在工作中的自我价值认知及体现，进而影响了其工作积极性。本研究将药师的绩效与岗位所应当具备的知识、技能、责任、工作自主性、工作环境和强度等要素相结合，系统性地对不同岗位药师的岗位价值进行综合评价，为实现调剂科不同岗位的“按岗取酬”提供科学依据。根据已构建的医院药师岗位价值评价模型，对医院调剂科所有的岗位进行评价打分，然后对其分类和排序，形成科学、系统的评价体系，为修订和完善药师岗位的薪酬制度提供参考。该研究对于医疗机构药师各岗位设置进行量化，可有效进行绩效考核，具有一定指导意义。与此同时，各部门之间绩效难于平衡，特别是门诊调剂室、住院部调剂室、静脉调配中心之间，而通过岗位价值评价有望改变以部门为单元的绩效考核模式，实现岗位绩效管理的优化。
3.2 调剂科不同岗位各维度得分比较
通过对调剂科不同岗位各维度得分比较，得到部门负责人在各维度得分均最高，这表明医院在综合知识、能力和素质等方面对部门负责人的要求都很高。在责任这个维度，部门负责人的得分最高，因为与其他岗位相比，部门负责人需要在质量安全控制、人力资源管理、财务和财产的管理、学科发展等方面承担更多的责任。除部门负责人以外，临床化药师的知识、技能因素得分最高，其主要的工作职责是对入院患者进行一对一的用药教育、有针对性地进行用药指导，提高患者用药依从性，从而更好地协助临床医师开展工作，因此临床化药师不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还要有良好的分析判断能力来保障患者的用药安全以及沟通能力来更好地服务于临床和患者。除部门负责人以外，核对药师在责任和工作自主性得分较高，这是因为核对药师需要直接面对护士或患者，在工作中需要更高的责任心来保障临床用药安全。整体来看，不同药师岗位对知识、技能的掌握，对责任、风险的承担，及其相对价值和对医院的贡献程度都能通过岗位价值评分较好地体现出来。
3.3 调剂科不同岗位价值评价总分比较
不同岗位价值评价总分由高到低依次为：部门负责人岗、临床化药师岗、咨询岗、审方岗、核对岗、处方点评药师岗、质控药师岗、特殊管理药师岗、夜班岗、药品申领验收岗、病区备药检查岗、病区柜补药岗、调剂岗。部门负责人的岗位价值在调剂科所有岗位中排在第1 位，由于部门负责人承担了科室管理和学科发展的责任，要求具备较高的药学专业知识、技能、管理知识、信息管理、组织协调等能力。调剂岗的岗位价值在所有岗位中排在最后，这是由于和其他岗位相比该岗位在学历、职称等任职资格的要求较低。不同岗位价值说明不同岗位药师的劳动价值和贡献不同，薪酬分配应该向知识技能要求高、责任重的岗位倾斜，从而激励药师工作的积极性，促进药师的成长。
3.4 药师岗位评价价值的局限性及期望
目前该药师岗位价值评价模型主要基于我院调剂科药师的岗位职责所设计的，在下一步实际运行过程中，需要根据药师职责的变化进行补充和完善。该评价模型所纳入的评价指标在各类医院中具有一定的通用性，后续本课题组将联合不同等级医院，扩大样本量来进行进一步的调查研究，以期建立符合我国国情的医院药师岗位价值评价的动态模型，为优化药师绩效管理提供科学依据。
4 结语
本研究通过因素计点法构建了符合我国医院特色的医院药师岗位价值评价模型，可为实现不同岗位药师的按岗取酬提供科学和可靠的实践及理论依据。科学合理的薪酬分配可以显著提高员工的积极性，因此需要根据岗位价值不同设计合理的薪酬种类及其比例。本研究详细分析了调剂科不同岗位的内在价值，药师对各岗位的“价值”“任职条件”有了更清晰的认识，从而促进药师转型，引导药师从事知识含量高、有技术挑战的工作，也利于医院有针对性地对药师进行培训、选拔和任用，从而重点管理关键岗位。
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(收稿日期：2019-10-09 修回日期：2019-12-11)
(编辑：刘明伟)
作者：乔丽娟 楚尧娟 张瑞 乔高星 尹钊 史香芬 于沛 杜书章
2006年，是中国化工企业管理协会暨2005年6月换届后第四届理事会会员齐心协力、开拓进取的一年。一年里，在新老会员的大力支持下，在“打好基础、加快发展”的指导思想下，协会加强自身建设，积极发挥桥梁纽带作用，又有二十余家企业成为协会新会员单位，协会力量得到充实和壮大，经济实力得到大幅度提升和巩固。
一、协会各项主要业务开展活跃
(一)制订化工企业先进标准，引导企业开展“对标”活动。
“十一五”期间，我国经济社会发展进入了新的历史阶段。中央明确提出“十一五”期间要全面建设节约型社会，要在经济社会发展的各个方面，切实保护和合理利用各种资源，提高资源利用率，以尽可能少的资源消耗获得更大的经济效益和社会效益。化学工业是大量消耗资源、能源的行业，化工企业创建节约型企业任务非常艰巨。为了响应国家的号召，协会根据国务院国有资产监督管理委员会的有关要求，联合十一个化工专业协会对化工产品的物质消耗和能源消耗在行业上进行调研和统计的基础上制定了部分化工企业国内、国际现行水平标准，促进化工企业与国内、国际先进水平开展对标活动，旨在引导企业降低物耗、能耗增加经济效益全面提高企业管理水平。
(二)创新技术管理服务模式，搭建技术中介服务平台。
2006年协会应会员单位的要求，加大了技术管理服务的力度，围绕技术管理开展以会员单位和中小企业为服务对象的技术调研、技术诊断、技术中介工作。及企业之所急，从可上项目指导、国家政策导向、国家列项指导、投资融资渠道指导帮助企业，以纵向和横向交叉的服务程序完成服务内容，纵向 信息提供——项目评估论证——协助决策——主持签约——过程服务。横向：信息发布、企业诊断、合作开发、组织产学研结合、国际技术合作全方位服务模式，受到了被服务企业的认可，提升了协会的诚信度。
经过一年不懈地努力，协会与有关研究院所、高校、企业，建立了广泛的合作关系，收集国家科技成果重点推广计划项目，与高等院校、科研院所及重点企业科研成果项目共累计十一大类、455项，并及时编写出版了《化工新技术、新产品项目汇编》;不断创新思路，2006年12月1日在北京召开的“2006中国化工科技成果转化发布会暨科技创新论坛”为众多化工企业和科研院所搭建了全新的科技创新平台，获得很大成功，协会决定将这一活动打造为企协的又一品牌进行推广。
(三)深入企业调研，开办化工职业经理人培训班。
为了加快企管协会主打服务方向，协会走访了一批企业进行调研。主要围绕企业改制、基础管理、班组建设、整体培训、员工队伍建设、职业经理人培训和认证等六大主题，在山东、河北、山西等化工大省深入企业进行针对性的调研、咨询、培训;针对新疆中泰化工、山东美登化工集团、天津油墨公司等企业的不同需求分别作了有关流程管理、企业战略、营销诊断等方面的咨询和培训;积极开展化工职业经理人培训。以“依托企业、服务上门、保证质量”为基准，坚持“四高一低”原则——标准高、学员素质高、教员热情高、培训效率高、收费低，坚持“三结合”的教育方式(以中企联的教材和教员自身研究和体会相结合形成教案，学院派和实践派相结合;课本教学、案例教学、互动教学相结合。)开展化工职业经理人培训。2006年11月在山西天脊集团和太化集团的支持下开办了首期化工职业经理人培训，得到了广大学员的认可和好评。
(四)信息化建设工作开局良好，高质量服务企业信息化建设。
随着计算机技术迅速发展，企业生产过程自动化已向信息化延伸和发展，管理控制一体化正在形成。以过程控制为基础的信息化、网络化已成为目前石油和化工企业发展必然趋势，也是企业用信息化提升传统产业和竞争活力的有效途径。由此，中国化工企业管理协会于2006年12月正式成立信息化建设工作委员会，目前理事会成员已达到60家企业，并选举产生了正副主任委员和理事委员，基本完成了构架建设。2006年12月6日-9日信息化建设工作委员会在南宁成功召开了“全国石油和化工企业信息化建设与技术交流会”，海化集团公司、吴华西南公司、四川美丰集团公司和河南世纪金源公司等化工企业详细介绍了各自信息化建设的经验和做法，具有很好的学习和推广价值。
(五)《化工管理》杂志编印质量显著提高，行业影响力不断增强。
2006年，杂志实施“以提高质量扩大发行量，通过发行量扩大增加广告收入，通过增加广告收入提高经济效益”的办刊思路，制定了杂志编辑出版年度工作计划，通过对人员优化配置，明确分工，夯实任务，制定作业流程，落实了质量保证措施，把提高杂志的内容和外观质量作为首要任务。实现将《化工管理》办成“化工职业经理人商学院”的目标，提高杂志的可读性，针对读者调查反馈信息，适时调整定位，重新划分栏目，使杂志做到理论体系与企业管理实际相结合，更多地增加了案例介绍和讨论，加大了组稿和撰稿力度，杂志始终保持杂志的正确舆论导向，实用性也得到进一步提高，为促进化工企业的改革、发展和管理进步发挥了指导作用，受到了读者的广泛好评。
杂志以提高社会效益为中心，以延伸杂志出版经营产业链为手段，积极创新杂志的出版发行工作，扎实开展以会展活动和广告经营为主的经营活动，增强杂志实力和行业影响力。围绕这一目标，杂志社成功地承办中化企协的品牌活动“2006中国化工500强发布会”，“2006年度中国化工科技成果转化项目洽谈会暨技术创新论坛”，成为2006年一大经营特色。通过这一次尝试，协会的品牌活动得到更好的延伸和展示，开创历年规模之最，同时也提升了杂志在行业内的影响力，增进了杂志与企业界的联系和沟通，取得了很好的社会效益和经济效益，逐步走出了“以活动打造品牌，以品牌促进发展”的经营发展之路;建立了广告营销网络、实行信息、版面、广告、发行四位一体捆绑式服务模式，多角度、全方位宣传优秀化工企业。进一步巩固和扩大杂志理事会规模，2006年杂志新增理事会成员16家，并与理事会成员企业构成有机联合同盟，实现优势互补，增强刊社实力。并将继续发扬务实、顽强的工作作风、开拓创新、齐心协力取得社会效益和经济效益的双赢，为企业服务、为行业的发展贡献出应有的力量。
二、2007年协会工作思路
2007年中国化工企业管理协会继续坚持以“管理”为中心课题，围绕协会王印海会长提出的“围绕服务、搭建平台、开拓领域、树立
品牌、扩大影响”20字指导方针，坚持“一个中心”不动摇，做强四大支撑业务，开展“三效工作”(效率、效益、效果)，实现三个突破。
一个中心是继续坚持为会员单位服务这个中心不动摇，积极在化工行业范围内展开调研，广泛建立与相关研究院所、高校、企业的合作关系，为协会会员单位推荐优秀的企业管理实践经验和具有投资价值的科研项目，做好服务中介工作。
实现三个突破，首先，在基础管理、精细化管理、信息化管理、现代化管理实现突破，做到在管理实践中，体现“以人为本、继承创新”。2007年上半年，协会决定结合理论和实践，组织专家队伍对2006年度化工企业申报的创新事件、人物和文章评选出创新成果奖、人才奖、优秀论文奖，举办学术研讨和管理创新经验会，旨在弘扬创新精神，分享管理成果、营造创新环境，促进管理创新。
其次，加快开展国际及地区间的交流活动，在“走出去”战略中有重大突破。2006年9月，中化企协受到台湾相关行业协会的邀请，参观考察了台湾同类型协会和台湾中钢集团，与台湾兄弟协会建立了联系、增进了友谊、达成了长期合作意向，这是协会在2006年工作中的一大突破。2007年，协会将进一步加大国际交流的力度，开展与境外同业协会和企业的互访活动，更好地学习国外同类协会科学的管理经验和实践、以便更有效地服务化工企业、带动化工行业的发展。
第三，响应国务院建设节约型社会的号召，在“节能管理”上有大的突破。在建设节约型社会的政策引领下，为化工行业、企业多角度服务，重点关注“节能问题”，以节能降耗、节约生产、循环经济等课题，探索节能管理新道路，帮助企业开展节能工作。
2006年是中国化工企业管理协会稳步前进的一年，无论从协会构架建设的扎实进行还是各项业务的深化发展，无论是协会品牌活动的创新推广还是与时俱进地自我突破，都进行地有条不紊，且创造出了累累硕果。作为一直致力于为化工企业搭建全新的实施现代化管理综合平台的中化企协，将继续遵循以服务化工行业和企业的办会宗旨，扎实工作、真诚服务、积极开创协会工作新局面，促进企业做强、做大、做优，为我国化学工业的快速发展做出新的贡献。
1、坚守工作岗位，遵守劳动纪律。
2、负责全公司职工的考勤汇总登记，严格考勤管理。
3、全面掌握全公司职工的出勤情况，并及时汇总报送。
4、严格按程序办理请销假手续，保证人员考勤凭证真实
5、负责考勤的分类整理，保管入档。
6、配合有关部门和领导完成查岗位任务。
7、完成领导交给的其它工作任务。可靠。
作业计划管理制度
1 范围
本标准规定了砚北煤矿计划管理的管理职能、管理内容与要求、检查与考核。
本标准适用于砚北煤矿计划的管理。
2 管理职能
企业管理科、生产调度室、考核办及和各生产部室、非生产部室是矿井计划管理的归口部门，负责检查、指导各部门的计划工作，做好矿井各时期、各项工作计划的编制、审批、上报以及调整。
3 管理内容与要求
3.1企业管理科(计划)
3.1.1 负责汇编矿井主要技术经济指标。
3.1.2 负责汇编矿井生产计划及月度计划。
3.1.3 负责汇编矿井加工生产计划。
3.1.4 负责汇编矿井安全、环保、维简工作计划任务书。
3.1.5 负责编制小型土建工程计划、非生产性设施维修计划。
3.1.6 负责分析月度、季度、计划完成情况。
3.1.7 负责由于重大客观原因影响计划完成时，向上级主管部门报告并要求调整计划。
3.1.8 负责按上级要求上报各种计划报表。
3.1.9 负责上报有关费用申请。
3.2 机电动力科
3.2.1 负责编制主、辅设备检修计划，主要包括：检修项目、特殊项目的工艺方案、材料、备品配件、工时、工期、费用等。
3.2.2 负责向上级上报检修计划。
3.2.3 负责编制备品配件需求计划。
3.2.4 负责编制维修材料消耗计划。
3.2.5 负责编制设备升级计划。
3.2.6 负责编制计量升级工作计划。
3.2.7 负责编制月度机组检修计划。
3.2.8 负责编制仪器、仪表校验计划。
3.3 人力资源科、办公室
3.3.1 负责编制企业标准化升级工作计划。
3.3.2 负责编制劳动工资计划，主要包括职工人数、工资总额、临时用工、劳动生产率等。
3.3.3 负责编制人力资源规划。
3.3.4 负责编制劳动保护用品购置计划。
3.3.5 负责编制年、月度教育培训及费用计划。
3.3.6 负责编制档案升级工作计划。
3.3.7 负责编制车辆维修保养计划。
3.4 财务科
3.4.1 负责编制成本计划，主要包括：总成本、固定成本、各项费用定额指标等。
3.4.2 负责编制财务计划，主要包括：流动资金、财务费用、还款资金额等。
3.5 安全检查科
3.5.1 负责编制安全生产计划。
3.5.2 负责编制安全与反事故措施计划。
3.6 供应科负责编制原材料、设备等采购计划。
3.7 党群工作部负责编制精神文明建设计划。
3.8 计划的分类
3.8.1 长远计划，一般指五年及五年以上的远景规划，由各部门按上述分工编制各自专业的长远计划，报总工及矿领导批准后实施。根据实际情况，每年滚动修正一次。
3.8.2 计划，主要指专业对口上报的计划和上级批准下达的落实计划，按上述分工的各部门负责，在上报时需同时抄送企管科。
3.8.3 各部门应于每年11月前编制本部门下一的生产、经营、管理等工作计划，报企管科，以便编制矿井工作计划。
3.8.4 月度计划，是、季度计划的分月实施计划，主要包括月度掘进、巷道维修、机加工、生产工作任务等，以《月度生产作业计划》形式下达，是计划的分阶段的安排计划，用于保证计划的完成。
3.9 计划的编制
计划的编制：生产经营计划由企管科根据上级有关指示，结合矿井本的实际生产情况，汇总其他各部门根据上级下达的任务分别制订的计划，经各主管矿长平衡，总工把关，报矿长同意后实施。
3.10 月度计划的编制
《月度生产作业计划》的编制：各部门必须在每月25日前将下月生产(工作)计划报企管科。于月末前3日，由经营主管矿长主持召开月度计划平衡会，讨论确定下月生产(工作)计划，并于下月7日前由企管科下发《月度生产作业计划》。
3.11 计划的审批
3.11.1 生产经营计划由企管科汇编后，提请各主管科室、相关矿领导批准后上报。
3.11.2 月度计划报送矿长批准后，下发执行。
3.12 计划的修改与调整
3.12.1 计划一经下达，一般不予修改。
3.12.2 在计划期内，确因客观因素影响较大，虽经主观努力仍完不成计划时，可提出修改意见，但必须由矿分管矿长批准。
3.12.3 凡属上级下达的年生产、成本计划完不成时，由企管科负责编制计划调整报告，经矿长批准后上报。计划调整申请应在10月前提出，
3.12.4 《月度生产作业计划》在执行过程中一般不作修改，如遇有特殊情况难于完成的，申请调整的部门应在当月22日前向企管科提交月度作业计划调整报告，经分管矿领导审批后予以调整。
3.12.5 计划的调整以企管科的计划调整通知单为准。
4 检查与考核
4.1 本标准由矿分管领导、考核办和有关职能部门组织检查与考核。
4.2 按《考核细则》进行检查与考核。
一、 企管科;
直接上级：信息部;
部门性质：企业综合管理协调、检查、指导、监督;
管理权限：受信息部委托，行使对公司内部管理权限，并承担挪公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;
管理职能：合理地组织对公司整体战略的策划和各项方针、政策的拟订，并积极开展各项工作;
主要职责：1。服从信息部的统一指挥，执行共工作指令。一切管理行为向信息部负责;
2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.负责公司CI形象策划;
4.负责公司机构设置和规章制度的拟订、补充、修改、考核与实施;
5.拟订公司发展规划、目标和战略、策略、方针及修改;
6.负责对各部门的检查、考核、评比;
7.负责检查各部门落实公司计划、目标情况，并提交报告;
8.负责草拟公司各类承包协议、合同或经济责任制;
9.组织实施电脑办公自动化工作及设备的维护、检修;
10.负责公司年检、营业执照变更等工作;
11.负责填报政府有关部门下发的各种调查报表;
12.负责组织公司参加各类展销会、洽谈会等活动;
13.协助公司搞好与政府有关部门的关系;
14.协助做好各部门之间业务关系的协调工作;
15.协助、督促各部门制定与公司相应的各项管理规定;
16.协助做好各类计划、统计工作;
17.完成临时交办的其他工作
企管办安全环保管理责任状
甲方：招金昆合矿业有限公司立状人：乙方：企管办签状人：为了认真贯彻落实“安全生产、人人有责”的原则，充分调动企管科员工“关注安全、关爱生命”的自觉性和主动性，真正体现“一岗双责”的管理思想，在安全的前提下更好地完成各项生产任务，特签订此责任状，供甲乙双方共同遵守(若出现工种调整、岗位变化，根据新的岗位重新签订责任状)。本责任状一式两份，甲乙双方各持一份，有效期为2009年1月1日至2009年12月31日。
一、责任区域 管辖区域的人，设备及环境。
二、安全环保职责
1、对企管办及下属单位(化验室及食堂)人及环境的安全负第一责任;
2、参与企业内部安全工作的考核;
3、负责各种管理制度的及时修改，对因未及时修改制度，而造成损失、事故负责;
4、负责管理体系中所分配职责的履行，按要求对体系运行情况进行定期评审。对因监督不到位，未进行及时评审造成运行不按程序而出现事故负责;
5、负责各种合同制定时安全职责的审计、监督。对因合同中安全职责不清造成损失、事故负责;
6、按照“三同时”要求，参加各种工程、安措物资、设备、设施的“三同时”验收;对因未达到“三同时”而验收造成后果负责;
7、负责对采购物资的质量定期抽检，劳保验收及安措物资验收，对抽、验不及时出现质量问题负责;
8、负责本单位职责分工及内部考核;
三、安全环保目标指标
1、所辖人员内轻伤以上事故为零;
2、合同审核合格率为100%;
3、隐患整改率100%;
4、工程结算合格率100%。
四、考核规定 本责任状一年、年底按照《招金昆合矿业股份有限公司安全环境事故处理规定》进行考核兑现。各类奖扣款额就高不就低，不重复奖罚。
不知不觉2010年已即将过去，总结本以来在工作中取得的成绩以及不足，是提高员工工作效率的一种方式，现将企管科2010工作情况作以下几个方面总结：
一、 劳资、人事及技能鉴定方面：
认清当前面临的困难，强化危机意识、责任意识和目标意识，牢固树立长期过紧日子的思想，坚持两调整。一是调整产品结构;二是调整人力资源结构。劳资人事以最大的努力优化人员配置，在控制总量的基础上，真正做到机构精简、人员精干，把合适的人安排到适当的岗位上，做到人岗匹配，实现人力资源使用效率效能最大化;建立有效的激励机制，强化工资总额管控，优化薪酬结构，充分发挥工效挂钩管理办法的作用。加大培训工作力度，紧密围绕企业发展转型这一主线，紧贴安全生产实际，积极开展技能培训、安全培训、素质提升培训等，提高员工操作技能，满足岗位需求，切实做到能岗匹配;注重培养引进吸收管理人才、技术人才，增加人才储备，不断提升干部队伍整体素质。日常及时与上级主管部门沟通各类事务，按照其要求报送各类相关报表及材料。招聘与调配方面，严格按照公司人力资源调配管理制度办理员工入职、离职、内部调配手续，2012年1至8月共办理了集团内外部15人的调配手续，2人集团内部调入手续，2人统招大学生分配，3人集团内部调出手续，8人退休手续。进一步搞好员工职业技能鉴定培训工作，共组织77名初中高级工、10名技师及高级技师的培训组织工作，7月份组织了4名大学生工程系列专
业技术人员的评报工作(其中1名助理工程师，3名技术员)。在劳动用工方面，以劳动合同法为依据，按照上级主管部门的相关要求做好劳动关系管理工作，与4名新调入员工相继签订劳动用工合同，从而确保本单位劳动用工有法可据、以法为依。按照集团公司要求初步拟定本单位劳动定员定额标准，以期使之成为今后工资分配、人员配置的依据。积极组织做好职工子女的定向委培及集团公司内部招聘工作。在今后薪酬工作中工作中，首先，树立正确的收入观，核心是必须认识到：效益与薪酬必须匹配。其次，优化考核导向。强化计划管理、效果考核、业绩兑现，真正体现绩效挂钩、薪酬匹配。最后，要加强对各单位二次分配的监督，真正使二次分配向一线倾斜，保证一线员工的收入稳定，为现场安全管理创造条件。在人力资源工作中要真正认识到搞好培训对企业管理的重要性，积极探索搞好干部员工培训的途径、方法和载体，并不断完善考核机制和激励机制。另一方面，进一步优化人力资源结构，坚决治庸、治懒、治散。严格按照集团公司下发的《关于进一步调整优化人力资源结构的意见》，控制用工总量，强化动态考核，依规清理冗员。牢固树立“按能力取职，按业绩取酬”的意识，激励员工通过自身努力工作，实现岗位价值最大化和企业利益最大化，达到人企共赢、人企共荣和人企合一的目的。
2012年即将过去，在公司领导的带领下，兄弟单位的配合下，企管科全体人员认真学习、贯彻公司领导指示、决议，并结合科室的工作实际，制定出相应的措施。一年来，我科室参与的重大工作有：省“二级安全生产标准化企业”、“国家级绿色矿山试点单位”的申报评选;副井改造、风井开工;“安全月”活动暨篮球友谊赛启动与组织;井下与通业公司签订大包合同并顺利移交;六大避险系统顺利完成;35万吨安全生产竣工验收等。通过一年来的不断学习，我科室人员业务技能明显的提高，但工作中很多事情有待完善。为认真总结经验、查找不足、再接再厉做好明年工作，总结如下：
一、以踏实的工作态度，适应企管科工作特点
企管科是公司运转的一个重要枢纽部门，对公司内外的许多工作进行协调、沟通，做到上情下达，以及规划协调好公司各部门的各项事务。这就决定了企管科工作繁杂的特点。每天除了本职工作外，还经常有计划之外的事情需要临时处理，而且通常比较紧急，不得不放下手头的工作先去解决，经常是忙忙碌碌的一天下来，但每一天都很充实，本着为大家服务的心态是做好去每一件事。
二、尽心尽责，做好本职工作
一年来，企管科科室主要完成了以下工作：
1、考勤管理。为严肃劳动纪律，加强考勤管理，企管科严格按照公司下发的《员工考勤管理制度》来考勤，有效地保证出勤率，维护了考勤制度的严肃性，大大改善了员工的工作作风和精神面貌。每
月保证按时将电子考勤、各项考核数据统计交到财务，保证员工正常开资。
2、人员的招聘与配备。在人员招聘上，根据公司的实际情况，采取一系列相应的措施，通过网上招聘、现场招聘、熟人介绍等途径，全年共招聘各类人才48人，保证公司正常人员配备。
3、培训。制定安全培训计划，会同安监科按照计划进行组织员工培训，坚持外培与内培相结合。全年共组织各类内部培训70余次，外部培训20余次，不断提高管理人员和一线员工的业务水平。做好新进员工的培训工作，做到先培训后上岗。
4、协助办公室做好来宾的接待。公司来访的客人较多，经常需要陪其去车间，向其解说公司相应情况，对于客人一系列问题进行解答;也要准备好会议室、资料、倒水等事项，做好后勤保障工作。
5、规章制度。一年来，抓好制度的废、改、立工作，加强制度的督查和考核工作，重点从：“制度是否完善、流程是否流畅、操作是否规范、执行是否到位、监督是否有效、记录是否完善”等多方位、多角度进行考核。
6、考核。每月按时对生产计划进行考核，对通业合同进行分解考核，对员工绩效进行考核，企管科对各类考核结果进行反馈与控制。
7、其他。每月底按规定编制《劳保用品发放清单》、《领导带班下井计划表》，并不断进行完善;发生事故后按规定参与处理，在规定权限内参与事故的调查、处理、统计、上报;一年内，处理多起突发事件，例如员工打架斗殴事件，均在较短时间内得到圆满解决，最
大程度降低多方面的不良影响，为公司减少不必要的损失。
三、2013年工作计划
1、加强学习，提升企管科团队整体素质，日常管理工作做到严、细、实。
2、严格细致，加强员工工作效率与绩效考核。在2012年考核的基础上，紧紧围绕工作效率与绩效考核为重点，将考核工作日常化、制度化。通过考核，达到提升员工工作积极性、提升工作效率、提升工作质量，促进目标完成，规范公司管理的目的。
3、进一步加强制度与流程建设，不断提升规范化水平。一是要继续加大对制度、流程执行的督促、检查力度，及时发现并改进制度执行偏差，规范工作行为，确保制度和流程在各部门得到有效的落实和执行。二是要结合标准化工作的推行，组织开展制度考核工作，不断完善制度、优化流程，提高制度、流程的适宜性、充分性和可操作性。
4、继续做好员工考勤工作，扩大招聘途径，严格用工准入、合理劳动组织，吸纳优秀人才及劳动力来我矿工作。
5、按照市、县相关部门和公司文件的要求，协助安监科妥善安排参加培训人员工作以及新进员工的安全教育培训，将考试成绩与绩效考核相结合。
6、协助相关部门做好其工作，按时完成领导临时交代的各项工作。
2012年即将结束，取得的成绩已成过去，但将成为我们未来工
作的源泉;工作中的不足已成历史，但将成为鞭策我们前进的动力。2013年的工作相信在领导的大力支持下，企管科一定厚积薄发，勇往直前，为公司的明天添砖加瓦。
企管科
2012年12月25日
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