平安保险激励（精选8篇）
要想有更加辉煌的未来，必须有打持久战的坚强毅力！战胜自己 多少人苦苦等待，饱尝泪水却依然热爱； 多少人痴心不改，历尽挫折却永不言败； 我明白绿荫如海，从来都是英雄的舞台； 我明白胜利之门，永远只为强者打开； 让我们战胜自己，用执着把成功等待； 我们要拼搏到底，用心拥抱未来！我国保险业的宣传力度越来越大 寿险产品向投资方向转化 买了保险的人更有可能买保险 真正有钱的人大多还没有买保险 素质高的人还在选择 行业前景光明 分配机制合理公平晋升渠道畅通 持续不断的学习机会 崇高的工作价值 个人成长 自由 朋友 荣誉 奖励 旅游机会 价值的实现寿险营销工作的魅力万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 快乐营销----幸福的理由 * * 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 遇到的困惑 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 入行的初衷 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
1、为了收入 2、为了改变环境与现状 3、为了找个事情做 4、为了锻炼自己 5、为了生存！试一试 …… 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 三种食品带给我们的启示
一、我国保险业激励约束机制的现状
1. 对员工的需求了解不足。
没有建立起多跑道、多层次的激励机制, 激励方式缺乏针对性。多数企业并不考虑员工需要的差异性, 在激励时不分层次、不分对象、不分时期, 只重整体目标不重层次需求, 形式单一, 造成激励效果与期望值相差甚远。
2. 激励不及时。
很多管理者都明白激励是常规性的工作, 但平时却不愿花太多的时间和精力去做, 直到公司内部人员频繁跳槽, 企业效益严重下滑时, 才意识到激励, 为时已晚, 因此要做到即时激励。
3. 激励方法单一。
在对待员工的激励问题上, 往往认为只要给员工汽车、房子、高薪等物质利益, 就能留住员工、激励员工, 常常忽视员工的精神需求, 造成企业人力资源成本膨胀, 激励的边际效应逐年递减, 激励效果不尽人意。
4. 轮流坐庄挫伤员工工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到用真正的标准来衡量, 为了确保激励的公平性, 评先评优轮流坐庄搞平衡, 你的部门有先进, 我的部门有优秀, 年年走过场, 挫伤先进员工的工作积极性。先进不再带头, 后进保持着落后, 激励成为可有可无的工具, 严重挫伤先进员工的积极性。因此必须建立有标准、可考核的激励制度。
5. 物质激励与精神激励有失偏重。
物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前保险公司内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要, 美国管理学家皮特 (Tom Peters) 就曾指出:“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
6. 短期激励加强而长期激励不足。
企业对普通生产性员工缺乏中长期激励, 对普通生产性员工的激励多采用薪酬激励的方式, 而不采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。而且薪酬多少只与公司上一月的产量相关, 而与公司长期发展无关。这种短期激励的激励方式, 使得员工与公司间的雇佣关系短期化, 员工流失率高。
二、建立激励约束机制的策略
1. 全面了解员工的需求。
现阶段保险公司员工不仅要满足其经济需要还应充分考虑到其个人发展的需要, 要建立起提高工资性收入与增强福利保障相结合、公司的发展与员工个人发展相结合的双效激励机制。
2. 创建适合企业特点的企业文化。
管理在一定程度上就是用一定文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要方面, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。
3. 制定公平合理的激励机制。
激励制度要体现科学、公平、可考核的原则, 激励制度一定是在系统分析、收集与激励有关的信息, 了解员工需求和工作质量好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策, 并且要在广泛征求员工意见的基础上, 尽量地体现公平, 更重要的是要与考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能。
4. 建立多层次的激励机制。
薪酬作为留住人才的重要因素, 是保险公司留住人才的重要措施之一。薪酬作为最直观的物质激励方式, 分为短期激励和长期激励。在我国现在的保险公司里往往只注重短期激励, 长期激励就是通过给予员工远期的潜在利益来提高员工绩效并达到保留员工的目的。设计一套合理有效的长期激励方法应该成为保险公司人力资源管理中的重要工作。
5. 建立培训激励机制。
保险公司以往在培训上投入少、层次低, 缺乏长期系统的培训规划, 而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训, 而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此, 保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义, 切实重视对员工的继续教育和培训工作, 根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划, 拓宽并逐步提高培训的途径和水平, 在提高员工综合素质的基础上, 形成普遍的激励机制。
参考文献
[1]湛新民, 武志鸿.员工潜能激励[M].广州:广东经济出版社, 2005
[2]段雪松.保险业人力资源开发的现状和措施[J].经济研究导刊, 2007 (1)
随着经济全球化程度日益加深，中国经济飞速发展，市场化改革加深，更多的外国企业、外国产品进入中国，这就使得中国企业间的竞争愈加激烈。企业的生存与发展离不开销售这一重要环节，只有销售出产品才可获得利润，给企业创造财富。销售人员不仅站在与客户相接触、建立客户关系的第一线，也是发展潜在客户关系的开拓者。而保险公司作为销售型公司，其保险产品需要建立良好客户关系才可销售，这就对企业保险销售管理提出了更高的要求。
企业间的竞争就是销售的竞争，销售是将产品转化成货币的关键环节，销售人员则承担了转化环节的具体责任，是企业的宝贵资源，更是企业在竞争中实现发展的关键因素。因此，调动销售人员的工作积极性、激励员工取得更高的绩效、提高员工满意度成为企业重要的目标之一。中国保险行业是一个蓬勃发展的产业，有着光明的前景。但现阶段高素质专业人才的稀缺逐渐成为了制约保险业继续发展的最大障碍，成为今后中国保险业发展的“软肋”，各个保险公司围绕人才正在经历一场前所未有的争夺战。
二、研究目的
近年来，保险公司持续稳定发展，中国保险公司、中国人寿保险公司、平安人寿保险公司、泰康人寿保险公司等在竞争中脱颖而出。商业保险作为保障我们生活的一种投资方式，与我们生活息息相关。保险代理人作为与客户接触的一线员工，是保险公司人力资源管理是否科学的缩影。
随着业务的发展，内外资保险公司纷纷开展扩张行动，人才流动率极高。对于人才而言，激励机制与薪酬待遇同样重要甚至更为重要。当激励机制中非货币的报酬，如创业机会、职位、文化等机制要素越多，人才所能接受的薪酬价格也将越低。健全与完善用人机制与激励体系，能够把人才的干劲充分调动起来，促进其作出应有的贡献。目前我国保险业普遍存在的现象是薪酬与福利竞争力不足、用人机制不健全、激励约束机制不完善，导致代理人流失，这将会给保险公司带来很大损失。
三、研究意义
一直以来，中国保险企业人才流失严重的情况，对保险公司在国内外发展造成了相当不利的影响。由于我国的保险市场并不完善，法规也不够健全，中国保险公司代理人管理制度及管理方法都在探索中发展，存在着诸多问题。而对个人代理人制度的研究是我国寿险业需要解决的重要问题，也是中国保险业能否稳健发展的关键。本文主要通过所学的内容型激励、过程型激励、行为改造型激励理论，基于保险企业激励机制进行综述分析，具有一定的现实意义。
四、文献综述
（一）激励及激励机制的涵义
“激励” 一词是源于心理学上的术语，指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增加人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，把外部的刺激内化为个人的自觉行动，从而充分调动人的积极性，最大限度地发挥人的潜力。
激励机制是“激励”的具体作用方式，是“指在组织系统中，管理者通过运用配套的制度体系，引入外在奖惩，规范职责要求，来刺激个体的需要，激发个体的工作动机，诱导个体行为，使其发挥内在潜力，在激励的过程中把整体目标与个体目标融为一体，并使个体为实现所追求的目标而努力奋斗的一种方法、手段或策略”。组织目标、激励方式、激励员工、激励规则是一个组织激励机制构成的基本要素。保险销售人员的激励机制，是保险公司为了达到组织目标所实施的奖惩规范，既可以激发保险销售员的内在潜力，也可让销售员切实感到才干有所发挥、劳有所得、奖罚公平。
（二）国内外相关理论及研究成果
激励及激励机制的研究最先源自于企业界对西方管理学中理论的借鉴，西方对于激励机制的研究时间悠久、成果丰富，产生了许多经典理论应用至今。长期以来，国际学术界在综合了社会学、心理学、人类学、教育学等有关学科研究成果的基础上，对激励问题进行了全方位、深入细致的理论研究，取得了丰硕的成果。
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结，理论基础是人性假设。各路学者对人性假设这一概念持有不同的见解。激励理论源于美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。从管理学角度讲的激励一般是指为了激发组织依据侧重面不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。有学者将三种理论的综合型激励理论也作为划分的一部分。
内容型激励理论，是从激发行为动机的因素的角度着重研究激励对象的内容和结构。代表理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。
过程型激励理论，着重于研究人们在选择其所要进行的行为的过程。其代表理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和波特——劳勒综合激励模型。
行为改造型激励理论，研究方向是如何改造和转化人的行为使其朝着组织所期望的方向发展。其代表理论包括强化理论、归因理论和挫折理论。
美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论又称保健激励理论，自从形成以来便被管理人员广泛应用，且有对研究代理人的激励有效性可以量化的优点。本文主要对马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论着重分析。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为人类有逐渐提高的五个层次的需要，包括生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要，并根据激励的内容划分为物质激励和精神激励两种。五层次中前两层属于依靠物质激励较易满足，后三层属于精神层次，较之前者更具重要性。五个依次提高的层次形成了人类的基本需要系统。一般情况下，个体需要是逐层上升的，当较低层次需求得到满足后，个体会追求更高层次的需求，更高层次的需要就会占据主导地位，成为驱动行为的主要动机。
我国研究销售人员的激励机制形成较晚，始于20世纪末，针对有关销售人员激励问题的研究多是从管理学角度展开。将激励理论运用于某公司的激励制度或薪酬制度，分析现状并解决问题，是我国研究者多采用的思路。采用的具体方法有：以一公司为例，运用调查问卷法、访谈法等提出销售人员的特性，借助马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论及弗洛姆的期望理论等激励理论，对某高校教师的需要及需求特点进行分析，分析销售人员的需求，通过初步访谈和文献分析等理论支持，设计出与教师激励行为相关的调查问卷，发放回收后分析在诸多因素中影响最为深远、最相关的因素，对比现状，找出存在的问题和不足，从而构建出行之有效、解决实际问题的激励模式。在研究各行业公司的销售人员的特性时，针对保险行业的相关研究较少，且多注重个案介绍，轻经验推广。诸多文章着重于激励机制的内涵及如何施行，而没有详尽说明其设计思路、施展环境、运行成效，因而无法广泛推广借鉴。
现代企业的竞争是人才的竞争，人才是企业生存与发展不可或缺的决定性因素。人力资本作为企业的首要资本，已为越来越多的企业所认知，而员工作为人力资本的所有者，决定这一资本的使用程度，所以企业要采取适当的激励措施，最大限度地开发企业的人力资本，以实现组织的目标。在现代经营管理中，激励机制是人力资源管理的重要组成部分。
综上所述，建立科学、合理、有效的激励机制可以吸引更多的优秀人才到企业，促进员工发挥其才干、智慧与创新性，增强员工忠诚度、团队积极性，对企业的生存、发展和战略目标的实现有着重要意义。建立科学、合理、有效的激励机制，不断激励员工提高绩效，是企业管理销售人员的关键之一。
※ 目标明确，挺进高峰 人人奋勇，个个争先 把握机会，努力举绩 达成目标，入围高
峰
※ 旅游是奖励 大家来争取 你能我也能 万元抢先
※ 目标锁定荣誉餐 积极拜访不怕难 激发潜能多签单 吃定经理荣誉餐
※ 组织要发展 全员来增员 上下齐努力 团队高士气
※ 全力拜访，入围精英 目标既定，身体力行 坚持不懈，百折不挠 追求卓越，永攀新
高
※ 推销始于拜访 活动要有方向 拒绝不必沮丧 专业行销路长
※ 初生牛犊，尽显神威 当仁不让，舍我其谁 挑战极限，身先神显 风光正茂，出类扰
萃
※ 保险--是人类的幸福
※ 理赔--是风险的归宿
※ 展业--是保险知识的播种
※ 收费--是投保人的等候
※ 信心是成功的开始，恒心是成功的方法
※ 寿险天下，敞开胸怀、展业之势汹涌澎湃
※ 以质量求生存，以信誉求发展，不怕客户来揭短，就怕自己砸饭碗
※ “寿险”相伴，终身无憾
※ 丰衣足食投保险，贫困交加得保金
※ 推动你的事业，不要让你的事业推动你
※ 碧水蓝天，寿险相伴
※ 一份保险，一份爱心
※ 有保险的地方，就有一片绿荫
※ 物竞互择，适者生存，选择寿险，无怨无悔
※ 做人诚实信用，做单精明干练
※ 要想飞，就得追；要成功，努力干
※ 爱心、信心、耐心是你开启行销成功之门的钥匙
※ 保险是善良人 才 能从事的高尚职业
※ 行销是我的事业，寿险是我的选择
※ 成功是我的志向，卓越是我的追求
※ 居安思危，保障保险，风险分担，共度百年
※ 扬民族自尊，建共同富裕
※ 求个人发展，创寿险名牌
※ 追求优质契约，创造满意客户
※ 您的满意是我们最大的快乐
节庆竞赛类
※ 新春拜访热情高
※ 服务客户有高招
※ 气象万千新风貌
※ 全员举绩开门红
※ 服务三一五
※ 回访老客户
※ 争取转介绍
※ 举绩两不误
※ 红五月里拜访忙
※ 业绩过半心不慌
※ 新单续保并肩上
※ 全力冲刺创辉煌
※ 六一销售少儿险
※ 天赐良机正当前
※ 用心专业勤拜访
※ 你追我赶要争先
增员类
※ 率先举绩，抢占先机
※ 人人举绩都欢喜
※ 风险无情人有情
※ 客户利益放在心
※ 保障全面不侥幸
※ 附加医疗要双赢
※ 中秋佳节齐增员
※ 月圆人圆齐团圆
※ 组织发展大飞跃
※ 人气高涨直冲天
※ 全员举绩迎国庆
※ 祖国生日献厚礼
※ 众志志城齐努力
※ 金秋十月创佳绩
※ 全力拜访迎圣诞
※ 你追我赶快签单
※ 新老携手多举绩
※平安夜里大狂欢
※ 公司周年我成长
※ 挑战纪录要敢想
※ 心中有梦有方向
※ 全力举绩王中王
※ 从业有缘，工作是福
※ 乘我破浪，迎接挑战
※ 新旧携手，业绩辉煌
※ 策马扬鞭，拜访超前
※ 人员倍增，士气超前
※ 组织兴衰，荣辱与共
※ 团结拼搏，奋勇向前
※ 招兵买马，有凤来仪
※ 从业有缘，惜福感恩
保险“激励”标语（2）
服务三一五
回访老客户
争取转介绍
举绩两不误
红五月里拜访忙
业绩过半心不慌
新单续保并肩上
全力冲刺创辉煌
六一销售少儿险
天赐良机正当前
用心专业勤拜访
你追我赶要争先
D服务类
回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心
观念身先，技巧神显
持之以恒，芝麻开门
攻守并重，全员发动
活动目标，服务导向
情直意切，深耕市场
全力以赴，掌声响起
本周破零，笑口常开
重诺守信，受益无穷
E心态类
迅速出击，进单保底
志存高远，细微做起
一分付出，一分收获
全力举绩，皆大欢喜
组织成长，增员第一
善用职场，广开人际
悉心引领，解惑答疑
新旧携手，争创佳绩
人生无处不增员
言传身教每一天
助人人助讲奉献
组织发展寻梦园 专业代理，优势尽显
素质提升，你能我也能
客户服务，重在回访
仔细倾听，体认心情
索取介绍，功夫老道
热忱为本，永续经营
服务客户，播种金钱
增加信任，稳定续收
良性循环，回报一生
强势举绩，奠定胜基
天天活动，业绩轰动
全力以赴，心中有梦
坚持不懈，业绩长红
四面出击，招贤纳士
悉心引领，共同前进
我为人人，人人为我
目标远大，辉煌今生
争分夺秒，率先举绩
善用时间，提高效率
总结评估，处理异议
一鼓作气，再创佳绩
每日拜访，进单有方
经营客户，深耕市场
服务创新，胜人一筹
长抓不懈，迈向新境
保险有爱，普渡众生
白手起家，无本翻身
从业有缘，惜福感恩
无悔投入，奉献一生
活动拜访，业绩保障
信誉第一，服务至上
F技巧习惯类
风起云涌，人人出动
翻箱倒柜，拜访积极
时不我待，努力举绩
一鼓作气，挑战佳绩
落实拜访，本周破零
活动管理，行销真谛
技巧提升，业绩攀升
三心二意，扬鞭奋蹄
四面出击，勇争第一
主动出击，抢得先机
活动有序，提高效率
业务规划，重在管理
坚持不懈，永保佳绩
全员实动，开张大吉
销售创意，呼唤奇迹
市场练兵，心里有底
团结拼搏，勇争第一
本周举绩，皆大欢喜
职域行销，划片经营
目标明确，坚定不移
天道酬勤，永续经营
经营客户，加大回访
用心专业，客户至上
今天付出，明天收获
G默认时段类
恭喜发财多拜访
全员破零开好张
服务回访辞旧岁
全力举绩贺新春
双脚踏出亿万金
销售要拼才会赢
心中有梦不认命
全员实动一条心
全力以赴，事业辉煌
行销起步，天天拜访
事业发展，用心学习
素质提升，交流分享
精耕深耕，永续辉煌
主动出出，心里不急
习惯拜访，习惯活动
追求品质，只争朝夕
全力以赴，矢志不移
坚持出勤，专业提升
分享交流，为您分忧
团结紧张，严肃活泼
规范行销，业绩保证 先做才轻松，抢功第一周
爱拼才会赢，赢在第二周
拼命冲到底，再努一把力
努力再努力，人人创佳绩
人人心中有目标
失败成功我都要
心中有梦要行动
全力以赴向前冲
春光乍现，拜访争先
客户服务，情义无限
用心专业，身先神显
季度达标，奋勇向前
招兵买马，有凤来仪
旅游是奖励
大家来争取
你能我也能
万元抢先机
全员实动，本周破零
加大拜访，业绩攀新
追求卓越，挑战自我
全力以赴，目标达成
稳定市场，重在回访
精心打理，休养生息
长期经营，积累客户
充分准备，伺机而行
全员举绩迎国庆
祖国生日献厚礼
众志成城齐努力
金秋十月创佳绩
目标锁定教师市场
服务园丁当仁不让
诚信专业情真义切
春华秋实业绩辉煌
春华秋实勤拜访
积累客户心不慌
精耕细作多投入
业绩腾飞创辉煌
初生牛犊，尽显神威
当仁不让，舍我其谁
挑战极限，身先神显
风华正茂，出类拔萃
策马扬鞭，拜访超前
组织兴衰，荣辱与共
永续经营抓续保
服务回访热情高
主动争取转介绍
新保续保我都要
加大拜访，迅速举绩
你追我赶，只争朝夕
追求卓越，勇争第一
团结拼搏，所向披靡
第一句格言如淘出的金，吐出的丝
都不是空洞的口号
而是前人与成功者
艰辛实践的结晶
如果你能深深体会
不仅用口去念，用脑去想
用心去记
而且用手去做，用脚去量
那才算是真的掌握了它
也才真的能够复制与运用
保险“激励”标语（3）
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的。
世界会向哪些有目标和远见的人让路。
造物之前必先造人。
与期临渊羡鱼，不如退而结网。
与其花许多时间精力凿出许多浅井，不如花同样精力去凿一口深井。
若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
蚁穴虽小，溃之千里，寿险事业，口碑第一。
最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
绊脚石，乃是进身为阶。
你真正要按的按钮，是信心之钮。
销售世界上第一号的产品，不是汽车，而是自己。
在你成功地把自己推销给别人之前，你必须先百分之分地把自己推销给自己。
即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地迈一步。
就如车子陷入泥沙中，或车轮在冰雪中旋转不前，你必须先慢慢后退，再重新往前开，所以有时为了
前进，我们必须倒转方向。
你传送什么样的信息给自己，就决定你要过什么样的人生。
人之所以有一张嘴而有两只耳朵，原因就是听的要比说的多一半。
别想一下就造出大海，必须先由小河川开始。
为无可挽回的事情而怨天尢人，那就是等于自己打倒自己。我们是整个世界都打不倒的，自己却打得倒自己。
有志者事竞成，破釜沉舟，百二秦关终归楚；
苦心人天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
在您的记忆银行开一个账户，每个人都是你记忆银行里的一个账户，你只要记住她，就
会有收益。
你的脸是为了呈现上帝赐给人在最贵重的礼物――微笑，一定要成为你工作中最大的资
产。
以诚感人者，人亦诚而应。
当你把高尔夫球打不进时，球洞只是陷阱；打进时，它就是成功。
世界上没有任何东西代替“恒心”，才干不能，天才不能，教育不能。唯有“恒心”才能征
服一切。
生命是个回力板，你付出多少，便收回什么，收回多少。
世界上没有用来鼓励工作努力的赏酬；所有的赏酬都只是用以奖励工作成果的。
那遥远而艰难的诱饵是虚假的，机会就在你现在之处。
即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
切勿只是“参加”会议――你必须在会议中“获胜”。
积极的人，在每一次忧患中，都看到一个机会；而消级的人，则在每个机会中，都看到
某种忧患。
坚忍可蚀磨掉反对的力量，而当反对力量消失时，你就获胜了。
出门走好路，出口说好话，出手做好事。
旁观者的姓名，永远爬不到比赛的计分板上。
上帝助自助者。
怠情是贫穷的制造厂。
莫找借口失败，只找理由成功。
如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了耐心，他则下决心实现自己的目标。
除了“现在”，你永远不能生活在其它任何时刻。克服惰性的方法之一是学会在现时中生
活。
世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
回避现实的人，未来将更不。
先知三日，富贵十年。
当你感到哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
伟人们所到达并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
坚忍是成功的一大要素。只要在门上敲得够久，够大声，终必会把人唤醒的。
如果你想逃避今天而追赶昨天，那么你可以选择――拖延时间。
夫妇一条心，泥土变黄金。
任何一个人都会由他的主宰引向成功，任何一个人都有大于自己的力量，这就是“你自
己”。
付诸行动，你就会得到力量。
勤劳现在，快乐将来。
快乐之心如一剂良药，破碎的心却吸干骨髓。
给人鱼，不如教人渔（钓鱼方法）
网络事业是爱心的事业，你的爱心有多大，事业就有多大。
刀钝石上磨，人钝事上磨。
第一句，永不放弃；第二句，永不放弃；第三句，永不放弃。
不要把365天当成1年，要把1年当成365天。
把持不定者，难获成功。
人之所以能，是因为相信能。
没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
一个有信念者，所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
环境不会改变，解决之道在于改变自己。
两粒种籽，一片森林。
每一发愤努力的背后，必有加倍的赏赐。
如果你希望成功，当以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
只要你不去“抓住”沮丧，沮丧是不会附上身的。
逆境将勇气的刀刃磨得锋利无比。
大多数人想改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
未曾失败的人，恐怕也未曾成功过。
人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
挫折其实就是迈向成功能应缴的学费。
任何的限制，都是从自己的内心开始的。
忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
没有度过长夜的人，不足语人生。
含泪播种的人，一定能含笑收获。
“穿他人的鞋子走路”――时刻记住你自己是顾客时的感受。
靠山山会倒，靠水水会倒，靠自己永远不倒。
天上下雨地下滑，自己摔倒自己爬。
只要路是对的，就不怕路远。
一滴蜂密比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
真心地对别人产生点兴趣，是推销员最重要的。
自古成功在尝试。
一个能从别人的观点来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
你不可能教会一个人任何事情，你只能帮助他自己学会做这件事情。
生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
仁慈是一种聋子能听到、哑巴能了解的语言。
让顾客试用比销售更重要。
推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
爱不存在于彼此的凝视当中，而在于从相同的方向一起往外看。
善战者，求之于势，不责之于人。
给人玫瑰花，手上常有一缕芳香。
人可以选择成功，也可以选择失败，一切全在于你自己。
没有人富有得可以不要别人的帮助；也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
积极者相信，只有推动自己，才能推动世界，只要推动自己，就能推动世界。
每一**所付出的代价都比前一日为高，因为你的生命又缩短了一天，所以，短一**都要
更积。
往上看而不往下看，往前看而不往后看，往外看而不往里看。
蝴蝶是必须靠自己的力量走出蛹，才能展翅高飞的，若你硬要拉它出来，他很快就会死
去。
销售产品有两种方式：一是等人来买，二是主动去卖。
今天太宝贵，不应该为酸苦的优虑和辛涩的悔恨所消蚀。抬起下巴，抓住今天，它不再
回来。
一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
一勤天下无难事，一懒天下皆难事。
环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
事实上，成功仅代表了你的工作的1%，成功是99%失败的结果。
不要等待机会，而要创造机会。
成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
如果寒喧只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒喧必须在短短一句话中，明显地表露出你对他的关怀。
咋晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
人脉生意，靠人与交织的网络形成，靠人与人的分享延续。
合望远镜看别人，用放大镜看自己。
使用双手的是劳动，使用双手与头脑的是舵手；使用双手、头脑与心灵的是艺术家；只
有使用双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
做对的事情比把事情做对更重要。
当你找不到路的时候，为什么不去开辟一条？
“人”字的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。
竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。
“人”，当你张开手臂抱世界时，你便成了“大”字。
成功有道，但无捷径。
只有不断找寻机会的人，才会及时把握机会。
不论有多么好的商品，如果服务不完善，客人便无法得到真正的满足。
对我而言，P和L的意义并不只是“利润”（prorit）和“损失”（loss），它们同时也代表着
“人”（People）和“爱”（love）。
太阳总会升起，你没有办法永远把自己蒙在被子里，躲在生活背后。
拿纺织品作比喻吧，技术就是经线，时间就是纬线，由它们编织起来才会成为物品（纺
织品）。要使
它早点编织好，只有增加纬线梭子速度的方法，才能更快地获得自己所需的产品。
做你自己灵魂的船长，全力以赴地把握自己命运的航向。
只有一本护照你自己可以随时签发--那就是让心灵自由选择的护照。
你可以选择这样的三心二意：信心、恒心、决心；创意、乐意。
无论才能知识多么卓越，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补无事。
每个人都可以做别人的共鸣板，共鸣、共享、共成长。
如同磁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。
不满，才是向上的车轮。
真正的管理艺术是说服人的艺术。
在人际关系的计分台上，婚姻生活与家庭生活就是每个有的第一个“考场”。
好的想法是十分钱一打，真下地无价的，是能够实现这些想法的人。
其心不失于一物之细，而后可以胜天下之大。
成功者只是比普通人多开发了点潜能。
寿险并不是梦想的事业，而是实现梦想的事业。
高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说，才有真实的意义。
贫穷是不需要计划的，致富则需要一个详细而周密的计划--并去实践它。
风，吹灭了蜡烛，吹旺了篝火。
斧虽小，厉击之，坚木亦倒。
智者，一切求自己；愚者，一切求他人。
没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
一事晚，则万事皆晚矣。
苦想没盼头，苦干有奔头。
当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯，从而形成性格，而性格能决定一你一生的成败。
穷不一定思变，应该是思富则变。
眠者不能捕鱼。
自己打败自己的远远多于被别人打败的。
爱心胜万事。
士人第一要有志，第二要有识，第二要有恒。有志则断不甘为下流；有识则知学问无尽，不敢以一得自足；有恒则断无不成之事。此三者缺一不可。
不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。
我所追求的任何知识，只是为了更充分地证明自己的无知是无限的。
失败足证欲望的不够强烈，而非欲望的过于大胆。
如果我们做与不做都会有人嘲笑，如 要我们做不好与做得好还会有人笑，那么，我们
索性就做得更好来给人笑吧！
这个世界并不是掌握在那些嘲笑者与批评者的手中，而恰恰掌握在那些能够经受住嘲笑
与批评仍不断往前走的人手中。
一滴水融入了大海，就是大海。
勿轻小事，小隙沉舟；勿轻小物，小虫毒身。
成功需要成本，时间也是一种成本。对时间的珍惜，就是对成本的节约。
顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
如果伞兵永远不从飞机上跳下去，那么他永远治愈不好恐高症。
忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
销售，是从被别人拒绝开始的。
只要有信心，就能在信念中行走。
好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。
区别失败与成功的唯一关键是“认真行动”。
保险“激励”标语（4）
一个朋友一条路，多个朋友好走路。
一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。
生命之灯，因热情而点烯；生命之舟，因拼搏而前行。
拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
与其诅咒世间黑暗，不如点燃一支蜡烛。
太阳每天都是新的，太阳每天都为每颗心而升起！
任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。
如果你希望成功，当以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
只要你不去“抓住”沮丧，沮丧是不会附上身的。
逆境将勇气的刀刃磨得锋利无比。
大多数人想改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
未曾失败的人，恐怕也未曾成功过。
人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
挫折其实就是迈向成功能应缴的学费。
任何的限制，都是从自己的内心开始的。
忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
没有度过长夜的人，不足语人生。
含泪播种的人，一定能含笑收获。
“穿他人的鞋子走路”――时刻记住你自己是顾客时的感受。
靠山山会倒，靠水水会倒，靠自己永远不倒。
天上下雨地下滑，自己摔倒自己爬。
只要路是对的，就不怕路远。
一滴蜂密比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
真心地对别人产生点兴趣，是推销员最重要的。
自古成功在尝试。
一个能从别人的观点来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
你不可能教会一个人任何事情，你只能帮助他自己学会做这件事情。
生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
仁慈是一种聋子能听到、哑巴能了解的语言。
让顾客试用比销售更重要。
推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
爱不存在于彼此的凝视当中，而在于从相同的方向一起往外看。
善战者，求之于势，不责之于人。
给人玫瑰花，手上常有一缕芳香。
人可以选择成功，也可以选择失败，一切全在于你自己。
没有人富有得可以不要别人的帮助；也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
积极者相信，只有推动自己，才能推动世界，只要推动自己，就能推动世界。
每一**所付出的代价都比前一日为高，因为你的生命又缩短了一天，所以，短一**都要
更积。
往上看而不往下看，往前看而不往后看，往外看而不往里看。
蝴蝶是必须靠自己的力量走出蛹，才能展翅高飞的，若你硬要拉它出来，他很快就会死
去。
销售产品有两种方式：一是等人来买，二是主动去卖。
今天太宝贵，不应该为酸苦的优虑和辛涩的悔恨所消蚀。抬起下巴，抓住今天，它不再
回来。
一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
一勤天下无难事，一懒天下皆难事。
第一句格言如淘出的金，吐出的丝
都不是空洞的口号
而是前人与成功者
艰辛实践的结晶
如果你能深深体会
不仅用口去念，用脑去想
用心去记
而且用手去做，用脚去量
那才算是真的掌握了它
也才真的能够复制与运用
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的。
世界会向哪些有目标和远见的人让路。
造物之前必先造人。
与期临渊羡鱼，不如退而结网。
与其花许多时间精力凿出许多浅井，不如花同样精力去凿一口深井。
若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
蚁穴虽小，溃之千里，寿险事业，口碑第一。
最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
绊脚石，乃是进身为阶。
你真正要按的按钮，是信心之钮。
销售世界上第一号的产品，不是汽车，而是自己。
在你成功地把自己推销给别人之前，你必须先百分之分地把自己推销给自己。
即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地迈一步。
就如车子陷入泥沙中，或车轮在冰雪中旋转不前，你必须先慢慢后退，再重新往前开，所以有时为了
前进，我们必须倒转方向。
你传送什么样的信息给自己，就决定你要过什么样的人生。
人之所以有一张嘴而有两只耳朵，原因就是听的要比说的多一半。
别想一下就造出大海，必须先由小河川开始。
为无可挽回的事情而怨天尢人，那就是等于自己打倒自己。我们是整个世界都打不倒的，自己却打得倒自己。
有志者事竞成，破釜沉舟，百二秦关终归楚；
苦心人天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
在您的记忆银行开一个账户，每个人都是你记忆银行里的一个账户，你只要记住她，就
会有收益。
你的脸是为了呈现上帝赐给人在最贵重的礼物――微笑，一定要成为你工作中最大的资
产。
以诚感人者，人亦诚而应。
当你把高尔夫球打不进时，球洞只是陷阱；打进时，它就是成功。
世界上没有任何东西代替“恒心”，才干不能，天才不能，教育不能。唯有“恒心”才能征
服一切。
生命是个回力板，你付出多少，便收回什么，收回多少。
世界上没有用来鼓励工作努力的赏酬；所有的赏酬都只是用以奖励工作成果的。
保险公司员工激励口号
保险公司员工激励口号
增员类
率先举绩，抢占先机
从业有缘，工作是福
乘风破浪，迎接挑战
新旧携手，业绩辉煌
策马扬鞭，拜访超前
人员倍增，士气倍增
组织兴衰，荣辱与共
团结拼搏，奋勇向前
招兵买马，有凤来仪
人员倍增，士气倍增
从业有缘，惜福感恩
坚定信念，行销一生
人生无处不增员
言传身教每一天
助人人助讲奉献
组织发展寻梦园
组织成长，增员第一
善用职场，广开人际
悉心引领，解惑答疑
新旧携手，争创佳绩
服务类
回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心 观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门 攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向 情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起 本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷 专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能 客户服务，重在回访．仔细倾听，你认心情 索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营 服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收 客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
技巧习惯类
风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极 时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩 落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛 技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中 快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风 一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底 三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一 主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率 业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩 全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹 市场练兵；心里有底，团结拼搏，勇争第一 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌 行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌
先做才轻松，抢攻第一周，爱拼才会赢；赢在第二周 拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩 主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动 追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移 坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧 团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证
节庆竞赛类
新春拜访热情高，服务客户有高招 气象万千新风貌，全员举绩开门红 服务三一五，回访老客户 争取转介绍，举绩两不误
红五月里拜访忙，业绩过半心不慌 新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌 六一销售少儿险，天赐良机正当前 用心专业勤拜访，你追我赶要争先 中秋佳节齐增灵，月圆人圆齐团圆 组织发展大飞跃。人气高涨直冲天 全员举绩迎国庆，祖国生日献厚礼 众志成城齐努力．今秋十月创佳绩 全力拜访迎圣诞，你追我赶快签单 新老携手多举绩，平安夜里大狂欢 公司周年我成长，挑战世纪要敢想 心中有梦有方向，全力举绩王中王
默认时段类
恭喜发财多拜访，全员破零开好张 服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春 恭喜发财多拜访，全员破零开好张 服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春 双脚踏出亿万金，推销要拼才会赢 心中有梦不认命，全员实动一条心 人人心中有目标，失败成功我都要 心中有梦要讨动，全力以赴向前冲
春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前 招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增 从业有缘，借福感恩，坚定信念；行销一生
旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机 红五月里拜访忙，业绩过半心不慌 新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌 全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新 追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新 稳定市场，重在回访精心打理，休养生息 长期经营，积累客户充分准备，伺机而行 稳定市场，重在回访精心打理，休养生息 长期经营，积累客户充分准备，伺机而行
销售部座右铭
做事先做人 为人守厚道 凡事必用心 心善语言诚 天助事业成 练好基本功 团队共作战 人人出业绩
激励类
2、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
3、勇创一流勇创新高
4、相信自己，相信伙伴
5、服务三一五，回访老客户
6、面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
7、目标明确，挺进高峰，人人奋勇
8、付出一定会有回报
9、相信自己，相信伙伴
10、不怕苦的人，苦半辈子
11、新单续保并肩上，全力冲刺创辉煌
12、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力
13、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营
14、人人心中有目标，失败成功我都要
15、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远
16、成功者决不放弃，放弃者决不成功
激励口号(一)
1、永不言退，我们是最好的团队!
2、成功决不容易，还要加倍努力!
3、因为自信，所以成功!
4、相信自己，相信伙伴!
5、一鼓作气，挑战佳绩!
6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
7、今日付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!
10、赚钱靠大家，幸福你我他。
激励口号(二)
1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路。(冯两努——香港著名推销商)
3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
激励口号(三)
1、忍受别人所不能够忍的痛，吃别人所不能够吃的苦，是为了收获得不到的收获。
2、拥有理想只是一种智力，实现理想才是一种能力。
3、好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。
4、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
5、销售是从被别人拒绝开始的。
6、只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
7、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
8、每一天早上醒来，你荷包里的最大资产是24个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。
9、假如要挖井，就要挖到水出为止。
10、成功决不喜欢会见懒汉，而是唤醒懒汉。
一、国内人寿保险营销管理中的激励缺陷问题
(一) 绩效考评侧重于业绩, 并且作为激励的主要或唯一因素
“以业绩论英雄, 多出业绩, 快出业绩”常常是保险营销过程中评价能力和贡献的主要依据。在拓展业务过程中业务人员大多单打独斗, 缺乏团队协作精神, 很少互相取长补短, 因此市场调查和铺垫客户资源工作效果不理想, 并且成为营销工作中的瓶颈。保险公司主要以业绩为依据发放佣金, 而佣金的工资性, 以它作为激励因素是错误的。它应属于保健 (维持) 因素, 是从工作本身以外的因素给员工带来满足, 是倾向于物质方面的鼓励。业绩考评并不能使人达到满意, 只能消除人的不满意。
(二) 激励的目标群体不当, 少数人常常成为鼓励的对象
由于业务人员铺垫客户多少、迟早的差异和业务技能的差异, 以及营销的不确定性因素, 常常出现少数人或者个别人有良好的业绩, 而大多数人往往劳而无功, 甚至一些能力强的人也“巧妇难为无米之炊”。公司常常对少数业务人员进行物质和精神奖励, 而大多数人却坐冷板凳。业务人员综合技能有限, 团队协作少, 他们虽然付出很大努力, 但是业绩很差、没有业绩或者业绩不稳定。公司的激励方案没有针对大多数人的需要和期望值, 没有抓住多数人认为效果最大的激励措施。大多数业务员感到期望概率太低, 对激励方案不感兴趣。
(三) 没有充分认识到人力资源并非取之不尽、用之不竭的廉价资源
随着人们消费水平的普遍提高和就业机会的不断增加, 从事保险营销的机会成本必然增加。业务人员会把自己现在从事保险营销的收入进行纵向与横向比较, 他会与本人过去、将来以及情况大致相当的人作比较;准备从事此行业的人同样也会进行类似的比较。他们会权衡二者的回报大小, 并结合自己的需要和目标, 然后决定是否从事寿险营销工作。这一行业“人员招聘多、淘汰多;人员招聘快、淘汰快”的恶性循环导致的高淘汰率, 以及收入的不稳定性, 工作的艰辛和情绪的波动很容易使业务人员产生强烈的不公平感。
二、解决营销管理问题的思路
(一) 培训教育激励
培训工作应讲实效, 培训内容必须与企业面临的问题和发展战略直接相关;衡量培训工作的标尺应当是是否完全以市场为导向和制约, 是否适应市场需求变化和增强企业竞争力, 尤其是核心竞争力。培训工作必须与组织目标和受训人员的工作需要相结合。在实际工作中, 常常存在培训者把培训职场和受训人员当作满足个人表现欲的平台的倾向;对培训者“三商” (即高德商、高智商和高情商) 的要求和培训、考核不够。要理论联系实践, 根据业务员对自己的直接行为负责任能力和意愿即工作成熟度和心理成熟度的差异, 选用不同的培训内容和培训方法, 避免培训内容照本宣科、千篇一律的“满堂灌”。
对自我激励、自我控制和自身承受挫折能力强的人员, 重视保险营销技能广度和深度的不断强化, 以民主参与式和领导培训式为主, 在互动交流中学习, 注重在实战中总结, 引导学习和推广“头脑风暴法”等发散思维方式的创新学习, 开展团队式的实践训练和模拟演练, 用系统工程学的观点分析和解决组织发展过程中的深层次问题。
对自主意识差的人员, 要在保险基础知识系统学习和考核制度的监督落实基础之上, 重视保险知识一方面或某几方面强化的学习和训练。重视沟通能力方面的学习, 在“传、帮、带”等多种方式下训练和提升控制冲动能力、承受挫折能力, 增强自我激励的能力, 以指导关心式培训与领导方式为主, 并逐步拓宽业务人员知识面。
管理层必须积极支持和参与培训。管理层应当深入基层, 经过充分的调查研究, 在与业务人员和各级培训人员广泛讨论与交流的基础上形成切实可行的培训方案与计划;管理层制定培训人员培训工作考核和监督制度, 有条件的公司和营业机构可以参照或申请ISO9000系列国际质量管理体系进行服务与培训管理, 从制度上保证人寿保险服务质量和营销培训工作质量;对培训活动进行投入产出评估, 并实行首问责任制;对培训人员根据考评和晋升的需要, 可采用360度考评法, 并选择相对独立的机构对考核结果进行科学、客观的评价, 以监督培训活动的正常开展和查找问题并寻找差距。
(二) 目标成果激励
结合实际把公司目标与个人目标充分联系起来, 组织制定业绩考核标准应以大多数人经过努力可以达到为原则, 取消业务人员降级和淘汰制, 实行业绩累计考核制, 为愿意长期从业的业务人员创造宽松的人才脱颖而出的工
本栏目由陕西省财政厅社保处支持开办
作环境。个人业绩目标可以设定为:小步子前进, 分阶段设立, 及时反馈和激励。实际概率的控制应以大多数人能够实现为原则, 建立多样化的个人目标体系, 满足业务人员的物质和精神需要, 打破选用管理人员的不合理的潜规则。
对业务人员从德、能、勤、绩四个方面根据所处的不同职级有侧重地进行全面考评。业务员层级侧重于“能”, 从展业技能、专业知识、沟通能力、市场调查能力和创新能力等方面计分测评;“德”从团队精神、客户和同事、同行的评价等方面计分测评工作作风和职业道德;“勤”从展业过程中的主动性、积极性和责任感等方面选择若干要素计分测评;“绩”从完成业绩考核标准程度和客户满意度两个方面, 并根据业务人员从业时间为标准确定分值比例计分测评。测评总分值各占比例可考虑:“绩”占40%, “能”占25%, “德”占20%, “勤”占15%;业务主任层级侧重于, 能力从组织协调能力、创新能力、市场调查能力和展业能力等方面测评。测评总分值各占比例可考虑:团队业绩占50%, “能”占20%, “德”占20%, “勤”占10%;高级业务主任以上层级侧重于, 能力从创新能力、市场调查能力、组织协调能力、领导决策能力、预见能力和计划监督能力等方面测评。测评总分值各占比例可考虑:团队业绩占60%, “能”占20%, “德”占10%, “勤”占10%。
以“德、能、勤、绩”综合考评的结果作为业务人员的工作成果, 可以以每月、季度、半年和年度为期限进行评价, 并确定合理的分数标准以保证大多数人经过努力容易达到。管理层经过调查研究并组织业务人员民主讨论, 然后提供各种能围绕工作本身和工作内容有关的激励组合方案, 佣金不再作为体现能力和激励的唯一因素。实施低投资激励措施以定期及时激励为主, 高投资激励措施以不定期激励为主的激励政策。应该让业务人员内心感觉到能够促进职业发展, 工作成果得到认可, 工作有成就感且责任重大, 能力胜任者则有机会晋升为管理和培训人员, 激发他们的积极性和工作热情, 实现组织和个人目标。
(三) 工作过程激励
人寿保险营销工作是以业务人员推销方式为主的创造性工作, 因此营销管理工作需要人本管理, 需要管理层更多地尊重人、关心人、信任人、依靠人和激励人。同时, 引导和领导方式要遵循“异途同归”原理, 在具体的管理工作中不要过分强调模式和权威, 要追求实效。
在营销管理中, 大多数管理层与业务员关系一般, 更多倾向于利益关系。由于任务考核是明确的, 因此需要以关心人为中心的领导方式。对初次从事保险营销的业务人员和技能、经验欠缺的业务人员应进行明确而具体的指导, 倾向于仁慈式集权领导方式, 但侧重于多奖励和少惩罚;对有一定技能和经验并且工作自主意识强, 能自我管理的业务人员应进行“高任务——高关系”式领导方式, 以弥补其能力欠缺并使其能够理解领导者的意图, 重视对业务员满足沟通与交往需要、尊重需要和实现自我价值的需要等精神层次需要;对技能熟练、经验丰富且自我激励能力强, 职业道德良好的业务人员可进行“低任务——高关系”或“低任务——低关系”型领导方式, 畅通沟通渠道, 鼓励参与决策, 建立学习型小组, 采用弹性工作制, 鼓励业务人员创新式学习与工作。
(四) 在领导职能中发挥激励作用
公司各级内勤经理和拥有某些指挥权的管理人员在行使指挥权中发挥激励作用, 应重视以下各方面:
一是品格因素是开展营销管理活动的一个必要前提。如果一个领导者的道德、品质、人格和作风出现问题, 不良风气助长, 缺乏凝聚力, 组织和团队的正常发展就会没有保证。各级管理人员应以优良的品德、高尚的人格进行管理和开展业务活动, 以正直而高尚的形象自觉接受客户和公司的监督, 并且成为自觉、自律的行为。对业务人员在展业中误导、引诱和欺骗客户的情况, “碰到问题要解决”, 及时给予批评和适当的披露, 并严格执行公司基本法处罚办法。“榜样的力量是无穷的”, 一个领导者应言必行, 用行动去产生号召力和动员力, 激励组织成员实现组织与个人目标。
二是勤于学习, 善用总结, 不断拓宽知识面, 提高认识水平。“保险营销的知识在保险之外”, 用恰当的方式在适当的机会把资讯或思想简洁、完整地传递给对方。在实践中发挥领导能力巨大的催化作用, 从而产生激励力和凝聚力。
三是围绕工作所需要表现的某些行为或特定的行为与组织成员进行沟通与管理, 通过团队的合力实现组织与个人目标。经理人应创造一个和谐创新的组织内部环境, 增进相互了解, 增强组织的感召力。还应善于做“听众”, 学会积极地倾听, 并真诚而谦逊地把思想传递给对方, 求得理解和共识, 避免或减少对方不回应、不了解的情况。
三、结语
面对目前人寿保险营销环境中普遍存在的争抢客户, 争抢资源, 频繁给客户打业务电话, “存款送保险”的误导式培训与展业, 甚至遭到媒体曝光或中国保监会处罚的现状, 需要这一行业认真进行反思。日前, 中国保监会已明文禁止保险公司销售员不得进驻银行网点从事保险销售工作, 并且规定商业银行代理保险业务必须组织专业销售队伍在专门窗口开展, 一般不得代理最多超过3家业务。竞争激烈的经营环境, 迫使人寿保险营销管理必须把引导、培训和激励业务人员, 加强职业道德教育, 规范合规经营上升到一个战略高度并且扎实做好。在深入贯彻落实科学发展观, 构建和谐社会的今天, “以人为本, 激励人”将会加快国内人寿保险业阔步昂扬地进入保险业的春天。
摘要：国内人寿保险营销管理存在的三个普遍性的激励问题对人寿保险业的发展产生了严重影响, 结合实际提出科学的解决思路, 为这一行业“苦练内功”, 舞好“营销”这个龙头提供了有益的探索。
关键词：人寿保险,营销管理,激励问题
参考文献
[1]臧有良, 暴丽艳等.管理学原理.北京:清华大学出版社, 2007.
[2]张守诚, 丁素娟.现代企业管理概论.陕西师范大学出版社, 1993.
关键词：保险代理人；信息不对称；道德风险；逆向选择
一、 引言
本文拟通过对保险代理推荐人的行为方式的分析，尝试对这一问题做出初步的回答，并针对问题提出改进的建议。
二、 现状分析
商业保险涉足我国的时间不长，公众获得关于商业保险的知识主要是通过保险代理人，因此，从业人员的能力和素质至关重要，而公众对于从业人员和产品的认同将是这个行业持续发展的关键，而目前的现状是公众对从业人员由最初的好奇、尝试逐渐转向不满和抵触，那么是什么因素让公众与商业保险渐行渐远，让保险代理人的工作举步维艰呢？
1. 增员难。所谓增员，就是公司通过支付管理津贴委托推荐人（具有一定资历的保险代理人）招募、培训新的保险代理人的过程。新人从事保险代理人这个行业有一个规律：其产出水平呈一个底部很宽的U型，起初产出水平很高，然后逐步回落，大约到第3个月的时候降低到谷点，然后一直维持在一个较低的产出水平，这个阶段大约要持续两个季度左右，然后又逐步回升。不难理解，新人刚进入保险行业时，虽然专业知识和展业技巧还有一些欠缺，但是都有一些熟人和朋友，通过“杀熟”的方式销售保险（业内叫做缘故法），自然容易一些，产出就高一些；之后，缘故市场逐步枯竭，而如果自身的相关知识和技巧没有提高，很难说服陌生人购买保险，产出水平逐渐下降，这个时候，有相当一部分人会因为缘故市场枯竭，又没有找到新的客户资源而离开这个行业，坚持下来的人通过不断的学习和提高，逐步走出缘故市场，转向转介绍（熟人和朋友介绍的新客户）和陌生拜访，产出稳步提升。
在新人成长的过程中，招募和培训主要都依靠推荐人完成。推荐人从新人身上可以得到多种收益，我们将其统称为管理津贴，而现行的管理津贴与新人产出线性相关，新人产出越高，推荐人的收益越大，而新人的产出特点决定了推荐人从产出水平回落后的新人得到的收益相对少于刚入行的新人，因此，推荐人更愿意把相对多的精力投入到对刚入行的新人的辅导中，而不是辅导即将成熟的代理人。在这种情况下，难免会招收一些本来不适合做寿险营销的新人，这部分人迟早会脱落；而本身适合做寿险营销，并且自身又有一定意愿的新人，由于没有得到适当的辅导，也可能脱落。有数据表明，我国寿险营销行业总体流失率每年高于50%，第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%（国际金融报，2004年7月29日）。高脱落率对推荐人而言不仅是管理津贴的损失，更影响他们未来增员的信心。
另外，高脱落率除了对已经脱落的从业人员是个伤害，对于准备加入这个行业的人来说也是一个不小的心理打击：在如此低的留存率下，是否值得加盟这个行业？理性的判断是加盟寿险的期望收益与机会成本相比较。很显然，在如此低的留存率下，每个预期要加入寿险行业的人对他入行的期望收益不会太高，因此，机会成本稍高的人不会选择这个行业。一般而言，机会成本较低的人的个人能力也较差，而这些人如果加入这个行业成功的可能性更小。进一步，如果新人的能力较差，推荐人就更不愿意辅导（花相同多的时间获取的管理津贴更少），脱落的几率更大，而他们一旦脱落后，将影响准备进入这个行业的人，于是，准备进入的人的期望收益更低，在经过期望收益与机会成本权衡之后，只有机会成本更低的人才会加入寿险行业。这样几经反复之后，愿意加入寿险的人越来越少，素质也越来越低，推荐人增员就越来越难，而推荐人为了获取管理津贴，只有更多地增员，但增进来的是素质更低的新人，整个增员的过程是典型的“劣币驱逐良币”。于是合适的准增员对象变成一种越来越稀缺的资源，增员也因此变得越来越难。
2. 展业难。有关内部资料表明，在寿险公司的首期保费中，有约30%是一年以内的新人产生的。结合前面的分析，这些新人中有70%～80%是会脱落掉的，也就是说，有相当一部分客户的保单将会在第二年成为孤儿单（业内将没有保险代理人服务的保单称为孤儿单）。公司付给代理人的佣金是代理人为客户服务的报酬，代理人在销售保险的时候也会告诉客户他（她）将对客户长期服务，但是，一旦代理人脱落，长期服务就成了廉价的承诺，得不到预期的服务，客户的不满情绪也就由此而生。进一步，如前面所分析的，如果代理人素质较低，入行时间又短，连保单都理解不清楚，很难针对客户的需求设计保单，更不用说理财规划，自然很难让客户接受，即便是碍于面子，买下保单，到最后还是不满意。还有一些代理人不懂装懂，任意夸大保障范围和投资收益，误导客户购买，而一旦客户到了领取收益、理赔或者续保的时候，才发现事实与代理人当初描述的大相径庭。更严重的是极少数代理人打着公司的旗号，以销售保险的名义骗取客户的钱财。而由于前面提到的高脱落率，他们对于未来能否继续留在这个行业毫无把握，因此也没有在行业内建立声誉的激励，只要今天能卖出保单，不管明天会怎样。所有这些行为都将影响公司乃至行业在客户心目中的声誉，已经购买的，宁愿承受损失也要退掉，而尚未购买的，由于通过各种渠道了解到这个行业的一些内幕，对保险代理人敬而远之，保险代理人的地位极其低下，很多地方甚至把他们与传销相提并论。可以想见，如此低的信誉，如何让客户相信呢？因此展业难也就在情理之中了。同时，在可预见的将来，外资保险将大规模地介入，对外资保险产品和服务的良好预期也使部分客户持币待购，这使得本来就处于困境的保险公司和从业人员更是雪上加霜。
三、 推荐人增员的行为方式分析——道德风险、逆向选择
1. 选材的行为方式分析。信息经济学中将有拥有较多信息，具有信息优势的参与人称为代理人，而处于信息劣势的参与人称为委托人。同时，如果签约时信息是对称的，签约后信息不对称，代理人为追求自身效用最大化可能做出不利于委托人的选择或者隐瞒“自然状态”，则称代理人存在道德风险；而如果签约时代理人为追求自身效用最大化而隐瞒不利于委托人的信息，则称代理人存在逆向选择。如果在每种状态下所有类型的代理人选择相同的策略，则称为混同均衡；否则的话，均衡为分离的（艾里克·拉斯缪森，2003）。
推荐人长期从事寿险营销工作后，积累了一定的经验，可以通过很短的交谈就能大致判断出准增员对象是否适合从事这个行业，决定是否让对方加入寿险行业，很大程度上取决于推荐人的价值取向。推荐人有两种选择：招募适合从事这个行业的新人或者是只要对方愿意就招募进来。如前所述，无论一个新人是否适合从事寿险行业，只要他有一定的缘故市场，总能卖出几张保单，而且最初的产出水平一般而言要高出已经进入这个行业一个季度以上的新人。招募到合适的新人固然不错，但是即便对方不适合做保险，也能通过新人“杀熟”获得管理津贴，如果新人脱落了，又重新招募。
在增员过程中，推荐人关于新人和自身行动的私人信息对公司来说是未知的，推荐人成为具有相对的信息优势的代理人；而公司处于相对信息劣势，是委托人。在这里委托代理关系实质上就是居于信息优势的推荐人和处于信息劣势的保险公司之间的关系。在整个招募过程中，虽然公司有各种手段来检测新人的适任程度，但是主要把关的还是推荐人。由于采取线性支付的方式，即便是新人不适任，推荐人也愿意谎称新人适任，此时，推荐人存在隐藏新人信息的道德风险，而无论新人是否适任，推荐人都将其招募进来，则是在隐藏知识下的混同均衡。
2. 辅导的行为方式分析。新人能否顺利留存下来，不仅取决于性向适任度，更重要的取决于推荐人对新人的辅导。推荐人对于投入新人辅导的时间和精力的权衡取决于如下因素：辅导现有新人所获得的管理津贴，招募新人可能获得的管理津贴，自己展业所获得的佣金，在比较衡量三者之间的期望收益大小后，推荐人会选择其中边际收益最大活动。由于新人的产出水平是一个底部很宽的U字型，那么，在投入相同多的精力辅导刚入行的新人和入行已经有一段时间的新人所获得的管理津贴是有差异的，相较而言，推荐人更愿意辅导刚入行的新人，而不是入行已经有一段时间的新人；同时，由于推荐人有相对熟练的展业技巧，因此推荐人从自己展业中获得的收益也可能比辅导一个产出水平处于底部的新人所获得的收益更大。因此，推荐人对入行三个月以上的新人可能采取听之任之，放任其自由发展的态度，而这个时候的新人由于业绩低迷，亟待提高士气和展业技巧，更需要得到推荐人的关心和辅导。在这个过程中，公司对于推荐人投入辅导新人的努力程度是无法得知的，推荐人存在隐藏行动的道德风险。
3. 增员过程中的逆向选择。由于目前采用线性支付的方式，将使一部分自身本来不具备选拔和辅导新人的能力代理人加入推荐人的行列，抱着广种薄收的想法，不断地招募新人，在这种情况下，新人的脱落率更高。而公司由于资源有限，无法逐一地识别谁是适任的准推荐人，或者识别的成本过高，给了这些人以招募新人的机会。在这种情况下，无论是适任还是不适任的准推荐人都将选择相同的策略--招募新人，他们的行为将是一个混同均衡，而对于不具备能力而又招募了新人的这部分人则存在逆向选择。
四、 模型的建立及改善方案提出
构造一个三阶段函数（如图1所示），以不适任新人容易脱落的时点t0和适任新人因为得不到有效辅导而脱落的时点t1分界，将推荐人从新人产出中获取管理津贴的时间 t（t∈（0，t2））分为三段（当t>t2后，我们认为新人已经成熟，不再需要推荐人的辅导，因此推荐人也不能继续获得管理津贴）。令cn为新人的所销售的保单的额度，在现行的管理制度下，推荐人获得的管理津贴为：A=bcn，其中0 1. 线性合同下的支付方式。由上面的分析可知，在0～t0阶段，推荐人能从新人的产出中至少获得图中面积为S1的管理津贴，在t0～t1阶段，管理津贴为S2，在t1～t2阶段，管理津贴为S3。我们知道，在第一阶段，新人的产出主要取决于缘故市场，因此推荐人几乎可以获得较为稳定的收益而不用付出太多的努力，并且第一阶段新人的产出水平相对较高，而在t0～t2阶段，一则由于新人产出较低，二则由于新人容易脱落，因此，推荐人首先存在可能选拔不适任的新人进公司，其次推荐人更愿意从事招募新人（无论是否适任）的活动而不是辅导即将成熟的新人。 2. 非线性合同下的支付方式。为了有效地防范推荐人的道德风险，构造如下管理津贴支付方式：在第一阶段，无论新人是否适任，管理津贴的系数b都为0，即在在0～t0 阶段，推荐人没有任何管理津贴；在第二阶段，管理津贴的系数与现有的线性合同一样，管理津贴为S2；在t1～t2阶段，大幅提高推荐人的管理津贴，提成提高到比例为d（0 这样，在非线性支付方式下，无论新人表现好坏，推荐人都不能在第一阶段获得管理津贴，因此，如果推荐人将不适任的新人招募进来，新人将在 前脱落，推荐人招募和辅导新人的努力将得不到任何回报，即招聘到不适任的新人时推荐人获得的管理津贴为0，推荐人如果要从新人的产出中取得收益，必须招聘适任的新人，待其留存到第二和第三阶段才能获得管理津贴，而在原有的支付方式下，即便是招募到不适任的新人，仍然可以获得一定的管理津贴。因此，在新的支付方式下，推荐人将放弃招募不适任的新人，通过这种机制，有效地区分出了推荐人所招募的新人的类型，将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地避免了推荐人在招募新人阶段的隐藏知识的道德风险。 同样，如果新人能在第一阶段顺利留存下来，但是如果推荐人不认真辅导，那么新人将在第二阶段脱落，这时推荐人获得的管理津贴为S2，也将小于线性合同下的管理津贴S1+S2，只有在第三阶段仍然留存，才可能从第三阶段的管理津贴中得到弥补，即把第一阶段的管理津贴延迟到第三阶段支付，图1中两个阴影面积的贴现值相等。由前面的分析可知，投入辅导新人的时间越长，新人留存的概率越大，因此推荐人在第二和第三阶段获得的收益也越大。而线性支付方式下，推荐人将有保留支付S1，因此推荐人可以通过不断招募新人来代替辅导新人，而不是通过提高辅导的时间来增加自己的管理津贴。所以在新的支付方式之下，推荐人用于辅导新人的时间将比原来要多。通过这种合同安排，有效地防范了推荐人在辅导新人过程中的道德风险。 如果推荐人由于自己的辅导能力不够，在新的支付办法下，由于无法使新人有效地留存下来，也无法获取理想的管理津贴，那么这类准推荐人更愿意花时间自己展业以获得更加稳定的收益。因此，通过这种方式，我们还区分出了推荐人的适任程度，有效地防范了准推荐人的逆向选择。 理论上，只要S1与S4贴现值相等，推荐人的收益就不会改变。值得注意的是，在现行制度下，推荐人的管理津贴大部分都来自于第一阶段，因此一旦第一阶段的津贴被取消，将严重影响推荐人招募和辅导新人的积极性。因此，为了保护推荐人的积极性，推荐人从第三阶段获得的多余津贴不仅要补偿其当下的代理人在第一阶段所应得的津贴，还要弥补脱落的新人在第一阶段可能给推荐人带来的管理津贴，因此，实际上S4可能要远远大于S1，才能有效保护推荐人的积极性。 五、 结论 1. 对于招募新人中可能出现的道德风险，即将不适任的人招募进公司，公司可以通过新人脱落的时间为识别信号，将不适任的新人识别出来，进而采取零支付的方式，将混同均衡转化为分离均衡，有效识别并防止推荐人在招募新人过程中的隐藏知识的道德风险。 2. 对于推荐人在培训新人过程中可能出现的道德风险，即勤于招募，疏于辅导，同样通过新人脱落的时间为识别信号，分辨出推荐人是否认真辅导过新人，通过延迟支付的方式，防范推荐人在辅导新人过程中的隐藏行动的道德风险。 3. 对于不适任的准推荐人，由于无法使新人有效留存下来，在延迟支付的方式下，将很难获得理想的管理津贴，他们将放弃招募新人而选择自己展业；而适任的推荐人得到的收益与现行的支付一样，将选择继续招募新人，因此这种支付方式能将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地防范准推荐人的逆向选择。 参考文献： 1. 林琳.保险代理人的委托代理理论研究.上海保险，2003，（3）：35-37. 2. 孙立明，孙祁祥.保险代理人管理中的信息不对称问题.北京大学学报，2003，（1）：38-48. 3. 韩军，赵卫星.论保险代理人制度的风险防范问题.保险研究，2000，（5）：30-32. 4. 韩军等.保险代理人制度的委托代理关系分析. 市场与人口分析，1999，（9）：29-31. 5. 艾里克·拉斯缪森.博弈与信息.姚洋等译.北京大学出版社，三联书店，2003. 作者简介：熊德章，重庆城市管理职业学院讲师，重庆大学管理学博士；沈坤平，英语文学硕士，重庆城市管理职业学院讲师。
