第三世界的变革读后感

第1篇：第三世界的变革读后感

第三节企业管理理论的变革

进入20世纪90年代以后，管理学在管理思想、方法、手段和组织等方面都有了新的发展。其中具有影响力的理论和思想包括核心能力理论、战略联盟、企业资源理论、学习型组织、流程优化和流程再造、虚拟企业、心理契约、员工持股计划、供应链管理、企业资源管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、标杆管理、客户关系管理、各种新型营销管理等。应该说，这些理论、方法或思想有些可以对应到分支科学，属于这些分支学科的新进展，但有些则难以归结到一个学科分支中，可以认为属于创建了一个新的企业管理学学科分支。这里，本书对这些管理理论和实践的主要新发展作如下简单描述。

一、核心能力理论使战略管理进入了新的发展阶段

企业战略理论的发展大致可以划分为三个阶段。一是经典战略理论阶段，该阶段基于SWOT分析、波士顿矩阵、GE矩阵等技术为企业提供了富有操作性的经营战略分析与制定技术。二是波特开创的产业结构分析阶段，借助于波特的五力竞争模型的分析框架来研究企业的业务扩张方式，为了弥补这种分析框架过于注重产业分析而忽视企业作为战略主体的缺陷，波特还提出了企业价值链为核心的战略管理观念。三是企业核心能力理论阶段，90年代以后，企业战略管理进入了一个以核心能力理论阶段，认为企业战略管理的关键在于培育和发展能够使企业在未来市场竞争中居于有利地位的核心能力。

所谓核心能力，是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。核心能力具有两类特性：一类是关键特性，是使核心能力区别于其他竞争力的根本特征，如显著增值性、领先性、延展性、整合性。另一类是一般特性，包括相对性、时间性、共有性、不可交易性和局部优势性。

企业培育核心能力的途径主要有两个：一是传统途径，指企业为了实现内部资源的最优配置而采取的一系列管理行为，包括技术创新、财务管理、生产管理、营销管理等。二是现代途径，指企业为了有效整合外部资源而采取的更为复杂的管理行为，包括兼并、收购、上市、联营、破产等，在战略上体现为外部交易型战略、金融扩张战略、资本扩张战略等。

二、人本管理思想丰富了人力资源管理理论和实践

人本管理是一个与“以物为中心”的管理相对应的概念，它与后者的区别在于，人本管理视人为企业最重要的资料，研究人的本质和行为，并主张管理不能单纯着眼于企业组织的技术要求，还应该考虑企业组织的社会需求，既要提高生产效率和经济效果，又要满足人的心理和社会需求。总之，人本管理重视人在经营生产中的核心作用。人本管理可以分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。

人本管理思想影响着企业的组织结构，也影响职位的设置和权力的分配。人本管理思想鼓励员工参与管理，具体形式包括：一是员工持股制，即员工通过持有公司股份而影响公司决策的一种形式，员工持股制在美国、日本等国家使用得较多;二是员工董事会制，即指让员工进入公司董事会，担任董事或者监事，以达到参与经营决策的目的;三是工作委员会制，在很多企业，一些具体问题是由管理者和员工代表共同组成的工作委员会来解决的;四是建立自律性工作小组、工作丰富化以及质量圈，都有助于员工形成任务团队，充分发挥员工的创造性。

关于股权激励，主要包括员工持股计划和管理者的股票期权、虚拟股票、股票溢价权、股票购买、股票奖励、业绩股份等诸多形式。由于这些股权激励计划的实施，使得“以人为本”的思想转化为实际的报酬制度。在企业中，员工拥有的人力资本与企业的非人力资本拥有了同样的地位，都具有分享利润的权力。

当前，人力资源流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已经很难承担人力资源管理使命。因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义，心理契约概念的形成就为此提供了全新的视野。一般认为，心理契约探讨了员工与雇用者之间一种隐性及非正式的理解与

默契关系。并认为有两种主要的类型：一是关系型，指时间长任务不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信赖与忠诚度高;二是交易型，指任务明确、雇佣时间短，员工对组织投入不高。

三、学习型组织和业务流程再造代表着组织管理的两大创新方向

学习型组织最早是由麻省理工学院教授彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出来的，学习型组织的提出源于对管理的整体性、系统性的重视。所谓学习型组织，就是能对相互依赖并且不断变化的环境作出有效反应的组织，并且强调企业的管理层和员工都必须经过五个方面的修炼：第一是自我超越，这项修炼鼓励人们做事要精益求精，努力实现心灵深处的愿望;第二是锻炼系统思考能力，即考虑问题既要看到局部又要看到整体，既要看到当前又要看到长远;第三是改善心智模式，这项修炼要求企业的领导者和职工要用新的眼光看世界;第四是建立共同愿景，共同愿景是一个企业的基本理念，包含了企业的目的、使命和价值观，必须使员工清楚地认识到他们在追求什么，弄清为何追求，知道如何追求;第五是团队学习，形成整体配合是开展团队学习的精髓，其目的是激发群体的智慧。

彼得·圣吉认为，判断一个组织是否是学习型的组织有以下四条基本标准：一是人们能不能不断检验自己的经验;二是人们有没有生产知识;三是大家能不能分享组织中的知识;四是组织中的学习是否和组织的目标息息相关。

业务流程再造突破了传统的劳动分工理论的思想体系，强调以“流程导向”来替代原有的“职能导向”的企业组织形式，业务流程再造主张将组织的作业流程做根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质、服务与速度上获得根本性的改善。业务流程再造基本内涵体现在以下四个方面：一是业务流程再造是一项战略性的进行企业重构的系统工程;二是业务流程再造的根本目标是建立顾客满意的业务流程;三是业务流程再造追求目标、技术和人的动态平衡，其核心任务是将技术和人这两个关键要素有效运作在业务流程的再设计与重构活动之中。

在组织流程再造时，将带来以下的变化：一是工作单位划分的基础，从职能变成以流程为基础;二是工作内容从单一变丰富;三是人员的角色，从被控制转变为有决策权;四是获得工作能力的方法，从没有系统的训练变成有全盘计划的教育;五是绩效评核与奖励方面，从观察单一活动转变为观察其整体活动的结果;六是决定晋升的因素，由以绩效为主转变为兼顾绩效与技能;七是在价值观方面，将为主管工作变成为顾客而工作;八是生产线上的管理人员由监督者变为教练;九是组织结构由层级式变为扁平式;十是高层主管由事后评分变为对员工主动引导。

四、管理信息化成为现代生产管理变革的主线

企业管理信息化是一个企业不断应用信息技术、深入开发和应用信息资源于企业管理实践的过程。企业管理信息化可以被划分为20世纪50年代初期到60年代中期的电子数据处理阶段、60年代中期到70年代初期的综合数据处理阶段、70年代初期以后的系统数据处理阶段等阶段。进入90年代以后，企业的信息化朝着网络化、信息技术集成化方向迅速发展，企业信息化实现了从个人电脑到群体计算机网络，从孤立系统到联合系统以及从内部到跨企业计算机网络的飞跃。可以说，信息化给企业管理带来的变化是革命性的。著名管理学家莫顿指出，这种变革可以归纳为6个方面：一是信息化给企业生产、管理活动的方式带来了根本性的变革;二是信息技术将企业组织内外的各种经营管理职能、机制有机地结合起来;三是信息化将在许多方面改变产为竞争格局和态势;四是信息化给企业带来了新的机遇，促使企业对其使命和活动进行反思;五是信息技术促使了组织结构和管理方式的变革;六是信息技术给企业管理带来了重大挑战，促使企业以新的思维适应全球化竞争。

20世纪生产管理的技术和模式创新可以归结为两次生产管理革命：一是20年代福特开创的流水生产技术和大量生产模式;二是60年代前后开始的适应后工业化和信息化时代消费者多品种、高层次需求，旨在突破大量生产模式局限性的现代生产管理技术和模式，包括准时生产(JIT)、物料需求计划(MRPⅡ)、柔性生产系统(FM)、灵捷制造(AM)、供应链

管理(SCM)、企业资源计划(ERP)等。而第二次生产管理革命之所以能够实现，主要是依靠信息技术的支撑和发展。

始于70年代的第五次技术变革是以微电子和计算机技术的重大突破以及二者结合产生一系列计算机化的先进制造技术和信息技术为特征。这些技术包括计算机辅助设计(CAD)、计算机辅助制造(CAM)、智能制造系统(IMS)、计算机数控机床(CNC)等。在这些先进技术作用下，不仅传统的大量生产模式对单件成本降低作用消失了，而且使范围经济、模块化生产的效益成为现实。信息化正在促使现有企业朝着低物耗、低能耗、高效益、高应变能力的现代企业不断演化。

五、信息技术支撑现代营销管理方法不断创新

追溯以美国为代表的市场营销理论的产生和发展过程，可以将其划分为以下阶段：一是1900～1920年的萌芽时期，出现了“市场营销”这个名词;二是1921～1945年的职能研究时期，主要侧重于对采购、销售、服务等营销职能的研究;三是1946～1955年的固定和巩固时期，形成了成熟的市场营销理论;四是1956～1965年的营销管理导向时期，开始从营销管理视角论述市场营销理论和应用，探索建立营销管理体制;五是1966～1980年的协同和发展时期，对营销管理有了更为深刻、系统、全面的认识，认识到市场营销是企业活动的中心系统，而营销管理则是通过创造、建立和保持与目标市场之间的有益交换和联系，以实现组织的各种目标而进行的分析、计划、执行和控制过程。进入80年代后，市场营销理论则被认为进入了分化和扩展时期，出现了大量的营销新概念、新方法。现代科学技术的发展，尤其是现代电子信息技术，为现代市场营销方法创新和发展提供了技术手段和基础，出现了诸如网络营销、电子商务、客户关系管理、营销决策支持系统和虚拟市场等。我们相信，随着现代电子技术、信息技术的进一步发展和社会进步，这些营销方法必然会取代传统的营销方法。

六、知识经济将逐步成为时代的主流

知识经济并不是一个严格的经济学概念，它的缘起大约与新经济增长理论有关。在世界经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用的背景下，美国经济学家罗默和卢卡斯提出了新经济增长理论。罗默把知识积累看作经济增长的一个内生的独立因素，认为知识可以提高投资效益，知识积累是现代经济增长的源泉。卢卡斯的新经济增长理论则将技术进步和知识积累重点地投射到人力资本上。他认为，特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。

这些研究，使人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996年，世界经合组织发表了题为《以知识为基础的经济》的报告。该报告将知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用(消费)之上的经济。从某种角度来讲，这份报告是人类面向21世纪的发展宣言——人类的发展将更加倚重自己的知识和智能、知识经济将取代工业经济成为时代的主流。一般认为，“知识经济”是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态;工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段;创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式和教育的职能与形式产生深刻的影响。在投资模式方面，信息、教育、通讯等知识密集型高科技产业的巨大产出和展现出的骤然增长的就业前景，将导致对无形资产的大规模投资。在产业结构方面，一方面，电子贸易、网络经济、在线经济等新型产业将大规模兴起;另一方面，农业等传统产业将越来越知识化;再者，产业结构的变化和调整将以知识的学习积累和创新为前提，在变化的速度和跨度上将显现出跳跃式发展的特征。在增长方式方面，知识可以低成本地不断复制并实现报酬递增，使经济增长方式可能走出依赖资源的模式。这不仅使长期经济增长成为可能，还使经济活动都伴随着学习，教育溶于经济活动的所有环节;同时，知识更新的加快使终生学习成为必要，受教育和学习成为人一生中最重要的活动之一。

七、企业组织面临深刻变革

在经济知识化、网络化、全球化的推动下，企业组织正面临一场深刻的变革。从当前情况看，主要有三个趋势：一是围绕提高企业应变能力、价值增值能力，进行企业流程再造，划小核算单位，使组织制度非层级化、组织规模小型化;二是努力降低企业管理层次、加强横向联系，建立虚拟企业和团队组织，使组织结构扁平化、网络化;三是重新调整企业与市场的关系，调整企业供应链，建立战略联盟，使企业组织结构不断调整。

这些具体可以归结为以下几个方面。

一是企业组织制度的非层级化。员工决策自主权增加、员工之间借助于信息网络技术相互联系，打破了传统金字塔组织严格的等级、部门和岗位界限所进行的企业组织制度的动态调整。二是企业组织流程不断调整。目前来看主要沿着两个方向发展，其一内部流程的重组，其二是外部的供应链重组，流程的调整的核心目标是要培养企业的核心业务。三是企业内部组织团队化。工作团队不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作，而是按照满足客户需要并实现企业价值增值的原则来运作。四是企业组织结构扁平化。目前，大量基于网络的管理软件删除、减少管理层，缩短企业内部上下级之间的距离。五是企业组织关系网络化。以矩阵式组织和多维组织为代表的网络型组织越来越成为传统组织结构变革的选择，网络化不但调整着企业内部的组织结构，而且改变着企业与企业之间的边界，并正在建立基于全球市场和资源的网络型企业方向发展。六是企业组织规模的小型化。为了提高企业的应变能力，为了提高企业的盈利能力和竞争能力，为了降低成本和提高运作效率，许多大公司正在通过分离、剥离或授权等方式使公司小型化。

七是企业组织边界的柔性化。当前，许多企业正在探索集中精力于核心业务，调整企业和市场的分工，使企业内部不产生价值增值或价值增值较少的业务市场化，企业和市场的边界产生了虚拟企业、战略联盟、学习型组织等柔性化趋势。八是企业组织形式的多样化。尽管传统的组织形式仍是目前企业组织的主流形态，倡导工作团队化、应变快速化、知识更新快的创新型企业里，虚拟组织、模块组织等各种新型组织形式不断出现。

八、企业社会责任丰富了企业的责任内涵

关于企业社会责任的理解，可以从两个角度去理解：一是狭义角度，即将企业社会责任视为与经济责任相对立的概念，企业社会责任是专指经济责任以外的法律和道德责任。二是广义角度，即不再将社会责任与经济责任相对立，而经济责任也作为社会责任的一部分，包括在企业社会责任的范畴以内，可以称之为企业社会责任综合说。

企业承担社会责任的动因有四个方面：一是企业价值观的变化使企业更为积极主动地承担社会责任;二是社会责任运动的压力使企业不得不承担更多的社会责任;三是企业影响力的扩大，使企业有必要、也有可能承担社会责任;四是出于战略考虑，承担社会责任能改善形象，增加员工满意度，提升绩效和竞争力。

企业社会责任体系主要包括以下四个方面：一是公约、原则与倡议。包括1989年环境责任经济联盟发起的环境责任经济联盟原则、1998年经济合作与发展组织发起的跨国公司治理原则、1999年联合国发起的全球契约、2002年透明国际和社会责任国际发起的反行贿商业原则等。二是企业生产行为守则。目前，跨国公司通常参考其国内法律、行业规范和国际承认的核心劳动标准制订其生产行为守则，在安全生产、职业健康、环境保护和员工权益保障方面起到了积极作用。三是行为社会责任标准。如1988年美国化学品制造业发起的责任关怀原则、1999年洁净成衣运动发起的成衣业生产守则文本、2002年国际玩具协会发起的国际玩具协会商业行为守则等。四是一般社会责任标准。由于企业的规模、产品、战略、制造工艺流程、营销、地理、技术等各方面的差异，不可能存在一个统一的可操作的企业社会责任标准，但在实践中，一些国外机构仍在探索一般责任标准，其中较为著名有社会责任国际制定的SA8000，是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准。

综上所述，我们可以认为，20世纪末期的管理理论和实践的创新和发展正悄悄进行一场管理领域的变革，现在将这些管理变革和前沿理论归结为教材式的体系化知识的时机还不成熟，本书只能抛砖引玉，并引导学生作进一步的研究和思考。

第2篇：《变革的力量》读后感

"在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题".《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义. 随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而"当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望."(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题. 《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢 答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解"一种生活方式"的内涵呢 书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:"我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了". 显然使"变革"成为"一种生活方式"的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们"对待不可知的事物".他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示: 启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少) 在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性. 启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理) 在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比"一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域".有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地. 启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功) 问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构"抓住问题"而而不是回避问题. 启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划) 愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化"不断增强清晰度热情交流和责任的过程".共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想. 启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法) 有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义"好的一面".独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.

第3篇：变革的力量_读后感

《变革的力量》读后感 变革的力量》

《变革的力量》一书的作者约翰科特(john PKotter) ，是哈佛商学院著名教 授，世界知名的管理行为学和领导科学权威。本书从企业变革的角度对领导和管理进 行了阐述。对于快速成长中的中国企业来说，变革管理的能力将是核心竞争力之一。 领导带来变革的动力，管理却给这种变革一个强有力的支撑，两者在本质上是相互区 分的，只有在认识这一点的基础之上，才能真正把握变革的力量，使企业保有持续发 展力。 作者通过一些例子，阐述了他对变革的基本信念：变革最根本的问题就是改变人 们的行为，而人们之所以改变行为，常常是因为所看到的事实影响了感受，而较少是 因为分析而改变想法。换言之，他所主张的变革基调是：目睹-感受-改变(see –feel–change)而非分

1、确定企业经营方向——对未来，通常是遥远未来的情况高瞻远瞩，并为

实现远 景目标而制定变革战略。

2、联合群众——对需要其合作的人讲明这一既定经营方向，以形成联盟，对远景 目标形成共识并投身于实现这一目标。

3、激励和鼓舞——通过唤起人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感， 来使群众战胜阻碍变革的主要政治、官僚和资源障碍，沿着正确方向前进。 在愈渐成熟的现代产业架构下，市场等各种因素常处于变革之中。因此在过去数 十年间，组织变革的呼声不断，其中影响最大的有：再造工程、组织变革、策略重建、 品质计量、文化变革以及并购等。从文章中我们可以总结出：

1、成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步流程，并非一蹴可至。经 理人如果想投机取巧跳过一些步骤，或者不遵守应有的顺序，成功的机会是非常微小 的。

2、虽然变革牵涉到复杂且多步骤的流程，高效率的经理人总是能够随着环境调整 关键行动以达到变革的目的。缺乏对环境变化的敏感度以及一招半式闯天下的心态， 通常是造成失败的原因。

3、许多受二十世纪历史以及文化影响的人——包括有能力、用意善良的经理人 ——常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。

4、领导不同于管理。成功变革的驱动力来自与领导而非管理。缺少了领导，错误 产生的比率将大增而成功机率则大副下降，并不会因为变革的概念构架——如新策略、 再造工程、组织再造、品质计量以及文化变革等——而有不同的结果。

5、由于变革的机率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的分量。然而，多数位 居权力枢纽的经理领悟这层重要的观察。

6、管理工作渐渐被视为计量安排与远景的综合体，因此管理者将通过科层关系和 复杂的人际关系实践远景。

7、 管理倾向在正式组织阶层中运作， 而领导则不然。 当变革牵涉到打破组织藩篱、 减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力之需求时，管理工作将把人们置身于 更复杂的人际关系。

8、由于管理工作逐渐成为一项领导任务，而领导人通过复杂的人际互赖关系遂行 目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。

9、当我们试图从网络与依赖，而非阶层与正式授权的角度思考管理工作时，各种 有趣的推论将纷至沓来。一些在传统观念上人认为怪异且不合宜的想法，如“管理” 上司——一下子突然变成重要的思维了。

10、管理或领导人的日常作息极少符合一般人对管理人、英雄式领导人或高阶主 管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工 作的多元性(包括管理及领导) 、工作的困难度(包括维

维持与变革) 、以及管理范围内 的人际关系复杂度(远超过正式的科层关系)纳入考虑时，他们日常管理行为便不难 理解了。当你仔细研究高效率主管时，你会发现他们有共同的逻辑性，而且是一种微 妙的逻辑。若与其他管理或商业上的主题相比较，这些手法极少被教授，甚至这些主 管本身都很难描述他们做了什么以及为什么。 几乎所有的未来学家都一致认为，全球化是一个不可阻挡的趋势，有更多人口将 被纳入这个体系，因此更多的机会、危险以及变革是可预期的。试想二十亿人口的经 济体系必然比现在的十亿人口经济体系更具有活力，而三十亿则更是有过之而无不及。 科技时代来临的指标之一，是过去以稽核工作为主的大型顾问公司投入资讯科技 相关业务。或许有人认为资讯时代只会导致更多高等教育的人力需求。然而，这种结 果也将带来许多影响，至少将影响变革与领导。 例如，一个高中程度的工作人员可能害怕工作上的变革，而拥有硕士学位的电子 工程师也许乐于在一定范围内创造变革。后者恐怕较喜欢没有领导概念的上司所下达 的命令。 因此，二十一世纪的组织在面对不断的变革时，应随时有枕戈待旦及谦冲为怀的 心态，而不应只在变革开始时才显出热忱。组织应强调团队精神，并能够在短时间内 建立一个变革为主导的部门团队。组织的每一个层级都应有远景，并且持续更新及传 达远景。员工的职能应被加强，以便面对新的挑战。 当具备这些特质后，原来需要五年的变革工程，或许只要一到两年就可以完成， 如此以来，企业才可以持续的保持产业竞争力。

第4篇：《期待已久的变革》读后感

看过《期待已久的变革----广西壮族自治区有效教育改革与实践纪实》这篇文章后，让我对教育有了全新的认识，也意识到自己以往的教学中，无论是课堂的整体把握还是对学生的课堂互动，都太欠缺了。在这篇文章里，孟照彬教授在报告会中所提到的一些教学方式，让我受益匪浅。

孟照彬教授提到“有一种联动结构(互动、主动、能动)，谁要使学习者进入一流水平的培养状态，谁就要使学习者的联动进入常规状况。”从中我知道，中西方的教育教学各有特点和优势，需要取长补短，而不能固步自封，更不能盲目崇洋。因为东方重视学生知识的掌握、技能的训练，因此孩子基础扎实，系统性牢固，但忽略孩子的个性和创造性培养，使孩子过于循规守旧，不能自主提出问题，发现问题，使孩子基本成为一个“模子”的一群人;而西方的教育虽不过于注重陈述性知识的教授，而是重程序性知识的探究，更多让学生自主学习，体验探究的过程，不重结果更重教学过程，尤其尊重孩子的个性培养，尽可能满足学生个性特长培养的需求，尊重孩子的感受，真正“以人为本”，孩子的个性、创造性得到充分培养和张扬，因此科技型、创新型人才居多。而可以让东西方教育教学优势融为一体，分别使其扬长避短的教学趋势则是大家向往和追求的，也是尖端教育研究者需要思考的科研课题。

孟教授还就MS课型方式，即要素组合方式谈了自己看法，所谓“聪”，即“听、看、讲、想、做”的有机活动的结合：“看”的效果是20%，“讲听”的效果是30%，“讲听看”的效果是50%，“讲听看想”的效果是70%，“讲听看想做”的效果是90%，其中“想、做”很关键，即做中要思考，思考时要静下来，“动静”的转换时间为7——13分钟。

从课型的基本元素，我知道不少教师课堂教学效率低的原因就是没有让学生各种感官参与学习活动，即学生参与度低，也许只是表面的参与，只是浅层次的参与，而并非全力投入，全身心的投入。因此教师要想提高课堂教学效率，必须想方设法让学习成为孩子自己的事情，成为自己喜欢做的事情……另外，教师不能仅仅追求课堂表面的热热闹闹，而应该注重学生思维能力的培养，注重认真思考时的“静心”，即真正的“静中有动”。

孟教授指出，中国传统教育的优势是注重知识性，欧美教育的优势是注重个性和创造性，如果能把二者进行整合，那就可以上出世界水平的课，有效教育就是基于这样的思想研究出来的。在他研究的较为成熟的六种课型中，最常用的是要素组合方式和平台互动方式两种。根据这两种课型，他认为，教师能否交出主动权，是传统课型和新课型的分水岭，只有交得出主动权，才可能形成互动—主动—能动的局面。基于这样的理念，孟教授认为，评课有多种方法，但传统的评课方法由于要面面俱到，虽然评课者和被评者都很累，却往往评不到点子上。孟教授讲解了有效教育的项目性评价和经典性评价两种方法。前一种评价是从知识点或关键点的强化次数、流程、梯度，以及听看讲想做和动静七个要素换着用的水平、主体互动的水平几方面进行评价，后一种评价是以知识性、个性、创造性、互动、主动、能动六个指标进行点评，这两种评价方法，简洁明了，便于操作，让人耳目一新。

这么多年来，如何提高课堂效率，如何处理师与生、生与生、教材与学生的相互关系等问题 一直困惑着我，孟教授所总结和创造的方法论，恰恰能够解决这些问题，让我深受启发，从中受益匪浅。

第5篇：《卓有成效的变革管理》读后感

《卓有成效的管理者》是管理大师德鲁克在80年代的一本著作，虽然年代久远，但对现代企业的管理者仍有很强的指导作用，是一本值得反复研读的经典之作。我们来收集一下《卓有成效的变革管理》读后感吧。卓有成效的变革管理读后感一今天想和大家分享一下《卓有成效的管理者》这本书。很多年前，我第一次接触管理岗位的时候，就被推荐了这本书，但受阅历限制，比较无感。

这本书最深刻的是在两点。第一点是，卓有成效这个词是针对管理者自身的，也就是说德鲁克认为要做好管理者，最重要的是要提高"自己"的成效。第二点是，认为卓有成效是可以训练得到的。为什么我觉得这两点很深刻呢，因为管理一般来说往往会和沟通协调、绩效激励、团队建设等关联在一起，都和他人直接有关，训练需要得到他人的配合，难度可就大了去了。德鲁克的观点是管理能力只是一种自身的能力，只要自己一个人训练就可以，把训练难度大幅降低，变成了一件可以立即实践的事情。这本书能这么的风行，这个应该是主要的原因。

在具体训练的方法上，德鲁克提出了五个方向：1)时间管理。2)专注于工作的贡献，而非工作本身。3)发挥自己和他人的优势。4)要事优先。5)有效决策。

这五点，是管理工作与普通工作的差别。随着管理层级的提高，影响力会越发增大，代价是会带来负作用。1)时间受到牵制，不由自己掌握。2)机构层级的增多会导致目标的分散。3)工作结果受他人的影响。4)日常事务增多。

这几个代价我觉得只要经历过一段时间的管理工作，都会深有体会，尤其是对程序员出身的我们来说，这种转变会尤其的痛苦。而解决这些问题就是靠上面说到的前四个方向。

每个方向的训练都有很丰富的内涵，我说一个比较简单的，也就是第二条：专注于工作的贡献，而非工作本身。我的理解是，why比what更重要。简单推理下，在个人能力的成长过程中，一个不可缺少的环节是获得反馈，反馈的质量决定了成长的速度。反馈是由目标来决定的，目标越真实，反馈的真实性越强，质量也就越高。所以对我们来说，就要提高目标的真实性，就要多问why。我们可以比较一下"增加一个页面筛选"和"给用户节省一分钟的时间"这两个目标的差别。微信张小龙在前段时间的公开演讲中也着重提到了要警惕KPI，因为KPI不能解释why，说的就是这个道理。

最后，德鲁克的这本书很薄，提出了训练的可行性和总体的方向，只是入门，后面的路还很长。无论如何，行动起来，坏计划比没计划强，希望能给大家一些借鉴。卓有成效的变革管理读后感二

只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效，一群平凡人，能做出不平凡的事业;管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素;并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。所以，基于以上理论，总结下来就是“所有负责行动和决策的管理者都应该让自己的工作变得卓有成效”。

那么怎样才能成为卓有成效的管理者呢?

通过阅读本书，我认为关键有以下几点：

首先，能够合理管控自己的时间，这句话说起来简单，其实有过此想法的人应该都很清楚，合理管控很不容易。不过书中介绍了做到合理管控的方法：首先要对自己的时间进行诊断，判断出哪些事情占用了时间。其次，消除浪费时间的活动。最后再统一安排可以自由支配的时间。个人认为这些步骤里最关键的就是第一步，因为诊断过程需要进行长期的记录，而且不能因为记录行为改变计划做的事情，这个过程最好由第三人来完成，但这个第三人是不太好选择的。最近感觉自己的时间总是不够用，所以准备按此方法诊断一下。因为，这是作为管理者必须要解决的问题，一个人的精力确实是有限的，如果不能把有限的时间分配做正确的事，很难成就自己，更别说成就企业了。在我们的日常工作中，总会有许多琐事占用了大量的时间，使我们总是感觉每天都处于忙碌之中，但效率却不高。所以将有限的时间和精力集中于重要的领域，按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且能够把握要事第一的原则，重要的事情先做，不重要的事情放一放。

“我能贡献什么”，这是想成为卓有成效管理者应该问自己的问题，我觉得这是一个值得反复阅读的章节。对于普通员工来说，通常只考虑，我被分配了什么工作，而不是考虑我能做什么。当然，在一个组织中，完成既有工作，这是无可推辞的;但在此基础上，如果能考虑我能贡献什么，那么无疑，则进了一大步。因为你从此不是一个被动的员工，如果你是管理者，则表明你有了再一次晋升的可能。对自身能力的认识，是激发自我潜力非常重要的一步。自我贡献的意识实际上是一个自我激励的源泉。

“发挥别人的长处”，是我比较认同的书中提到的观点，也是我认为成为卓有成效管理者的关键点之一。书中提到了三点：1)要用人所长;2)如何管理上司;3)如何发挥自己长处。其中第一点：用人之所长特别强调四点：1.设定合适职位，有人能胜任;2.设定有适当挑战的职位，激发潜力;3.先考虑他能做什么，而不是岗位需要的最低要求;4.取人所长，容其所短。前边两部分没有太多可以讨论的，对于第三点，刚开始有点想不明白，为什么要求这样?不是变成因人设岗了么?后来想想还是有部分道理的。如果寻找最低要求候选人，那么该岗位大概很少能有创新以及突破，只能因循守旧。如何管理上司，主要是如何有效和上司沟通的问题。你能左右上司的渠道不多，没有行政命令，那么只能沟通。抱怨和建议是两种方式，但是抱怨只能让你看到不足，建议则能诱发前景，并按照你设想的方式解决前进。所以沟通方式很重要。卓有成效的变革管理读后感三

一、有效的管理者都知道，时间是一项限制因素，那么如何管理自己的世界，减少非生产性工作所占用的时间，最后再将它由碎片化而集中成大块连续性的时间段，书中提到有三个步骤，是管理者有效性的基础：第一步，记录时间;第二步，管理时间;第三步;统一安排时间。

时间完全没有替代品，我们可以增加知识，也可以增加人力，但是无法增加已经逝去的时间，所以以上的步骤能够帮助管理者了解自己的时间实际上是怎么么耗用的。

二、重视贡献是有效性的关键，作为管理者应常常自问：“对我服务的部门，在成果上，我能有什么贡献?”其实就是一种责任，包括自己的工作，与同事的关系，以及各项管理手段的运用，比如会议等。尤其在人际关系上，也必须有效，在着眼于贡献的基础上应该满足互相沟通、团队合作、自我发展和培养他人这四项基本要求。

三、有效的管理者能使人发挥其优点，所以在工作之中，一定要充分运用每一个人的优点来共同完成任务。尽可能做到因事设人，避免因人设事产生恩怨派系。人事的决策，要公平和公正，否则就会赶走的好人，或破坏好人的干劲。为了避免因人设置的陷阱，必须要做到1、职位必须设置合情合理;2、职位要求必须严格且涵盖要广;3、用人时优先考虑人能做些什么，其次在考虑职位要求;4、用人所长的同时也必须能容人之短。

四、卓有成效如果有什么秘诀的话，那一定总是把重要的事情放在首位先做，而且一次只做好一件事。管理者越是想做重大的贡献，就越是需要更长的“整块时间”，越是想将纷繁复杂转化为成就，越是需要不断的努力，越是需要较长的连续性的时间。

五、决策是一种判断，是若干项方案中的选择，所谓选择，通常都不是“是”与“非”的选择，最多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而卓有成效的决策者，是先从个人的见解开始的，因为凡在某一领域具有经验者，都应该有自己的见解，如果没有，只能说明此人没有敏锐的观察力，头脑迟钝了。有效的管理者鼓励大家提出见解，但是在鼓励的同时，也会让大家深思熟虑，认清其见解经过证实后的结果。

企业聘用管理者，就是希望他的工作卓有成效，所以管理者必须在组织里开展有效的工作，否则就对不起聘用他的企业。而卓有成效是可以学会的，也是一种自我训练。

综上所述，要做到卓有成效，首先要做的第一步就是记录好时间的使用情况，分析时间记录，消除不必要的时间浪费，衡量各项耗用时间的工作轻重，以此来提升管理者的工作水平和质量;第二步，是管理者应把眼光集中在贡献上，清楚自己的目标，重视自己的成果;第三步，就是充分发挥人的优点;第四步，掌握自己的时间安排，要事第一，一段时间只做一件重要的事;第五步，进行有效的决策。

第6篇：《阎云翔：私人生活的变革》读后感

逐渐消逝的中国传统道德观念

——《阎云翔：私人生活的变革》读后感

在众多的参考书目中，看到《阎云翔：私人生活的变革》时感到眼前一亮，因为看上去这种和个人的实际生活比较接近的书应该比较容易读吧，而事实也的确如此。虽然作者的研究对象是黑龙江的一个村子里村民的生活，而不是我想象中的对中国当代私人生活的变革的总概述，离我的生活有点远，但是作者用直白、生动的语言把长达十多年的田野调查和跟踪记录展现在我们面前，作为一本人类学著作却不会令我觉得晦涩难懂。

关于农村，其实是挺有趣的。小时候总爱听祖母讲关于她故乡的故事;初中时代，在老师的推荐下开始看一些乡土文学;还认识一些和母亲一起工作的外来务工青年。其实随着时代的发展，外来务工人员的增多，农村和城市的界限越来越不明显。虽然如此，在那些外来务工青年的身上，我还是感受到了那份和城市青年不一样的质朴、听说过一些和城市青年不一样想法。然而我知道，我所看到的农村，只是广东这边条件比较好的农村，而不是中国大部分农村。而从书中提到的恋爱、婚姻还有私人空间的改造等章节中，我认为这本书中提到的下岬村应该是属于条件不错的村庄。

看完这本书，我才发现，原来私人生活的变革，并不单单是经济发展，人们生活水平提高那么简单。而是可以上升到思想观念层面上的，而我从中看出的是，中国的传统道德观念在逐渐消逝。

中国传统道德观念，有好的也有不好的，比如仁、孝等等很多都是优秀的品质，但是也有愚忠愚孝、重男轻女这样的糟粕。而中国传统道德观念的消逝，自然也有它好的一面和不好的一面。

在

二、

三、四这三个关于两性的章节中，很明显看出，女性地位提高，年轻人可以自主地择偶以及两性关系越发开放。

女性地位的逐渐提高，是一件好事，但是在看了相关报道以后发现，其实女性地位的提高在农村中不如在城市中明显。然而这已经是一个飞跃，在从前，农村女性的地位之低下是一种令人瞠目结舌的残忍。现代史学家有一种比较推崇的方法是“以诗证史”，那么，我在现代文学作品中看到的，农村女性被虐待被糟蹋的例子也应该可以算是一种证据。说实话，在看萧红的《呼兰河传》和《生死场》的时候，我就震撼了。而在当代，我认为男女仍然是不平等的，但是已经是可以接受的程度，这不但是观念的问题，有时候也没有必要追求绝对的平等，还涉及到男女之间的种种差异，像现在的状态也不错。

年轻人可以自主地选择配偶，这一点也和以前有了很大的不同。中国自古就讲究婚姻要“父母之命媒妁之言”，而自主选择配偶就意味着年轻一代有了自主权，并且权利已经大到可以决定终生大事，而不需要受父母的约束。在这一点上，我觉得农村的变化比城市的变化要大。因为目前农村的新一代主要是到城市做工为主，他们的流动量大，去的地方也多，这样可以认识更多的人，配偶的选择也变得更为丰富。而城市的新一代，通常是读书然后工作，环境比较稳定。有些工作性别比例比较悬殊，如教师、会计等，有的职场还会有明的暗的规则禁止职场恋情，这样造成了很多人择偶困难。所以城市的年轻人通过介绍而结合的例子越来越多。

两性关系的开放，这是社会进步的一个表现，但同时也带来了一些道德和健

康问题。这方面我认为政府的教育和引导还不足，很多人的性教育是通过口耳相传和“小电影”来获得的，这个问题值得社会的关注和重视。

第八章提到的计划生育问题，也是一个社会的进步。说明中国人那些养儿防老、重男轻女、多子多福的观念在转变。在地球资源缺乏，人口过剩的今天，少生优生才是最好的选择。另外，这一章也侧面写出了女性地位的提高，她们有了选择的权利，而不是被当作传宗接代的机器。

上面提到的一些中国传统道德观念的消逝，是一种进步。然而，随着经济的发展，人们的生活和思想都发生了重大的改变。记得上课的时候，老师提到过，中国是一个有着交易传统的社会，什么都可以拿来交易。而这本书的第七章也谈到了这个问题。很多人因为抱怨父母没能在年轻的时候给他们好的生活，他们就在父母年老的时候不奉养他们。还有媳妇因为觉得结婚时公公婆婆没有给自己好的聘礼，就虐待他们。他们这么做的原因说到底，就是一种交易，认为年轻的时候父母要对自己提供很多好处，到他们年老的时候才会去奉养他们。我认为这真的是一种很可怕的想法，和中国传统的孝道背道而驰。当年他们的父母，如今的空巢老人，之所以不能给他们提供优渥的生活环境，并不是个人的不幸，而是有各种理由的，谁也不能改变当时的环境。共同的不幸，那些年轻的一代却不能体谅，不愿共同承担。我认为，他们口中所说的种种理由我认为都是借口，他们只是自私，不愿意承担责任而已。这样的人不在少数，而有的人就算有那个心去奉养父母，在行动上也可能是无能为力的。公务员和企事业单位职工有很好的养老条件，他们退休以后的生活甚至比工作的时候更好，和普通百姓还有形势更为严峻的农村的老人行程了强烈的对比。所以我认为，要改变老人无人奉养的现状，要老人活得有尊严，就必须改革现在这个十分不公平的养老机制。

看了《阎云翔：私人生活的变革》这本书，令我视野开阔了很多，想问题也有了新的角度。同时也学会了反思自己，特别是在对待老人问题上，我要对自己的家人好一些，更好一些。