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管理层团队背景特征与企业社会责任报告印象管理
摘 要：基于高阶梯队理论，以2009-2015年披露社会责任报告的中国重污染行业上市公司为样本，研究管理层团队背景特征对社会责任报告印象管理的影响。结果表明：平均较为年长、高学历和良好社会声誉的管理层团队能够显著抑制社会责任报告印象管理行为；管理层团队社会声誉与性别异质性同样可以显著抑制社会责任报告印象管理程度，而学历和专业背景异质性则会进一步加剧社会责任报告印象管理程度；进一步考虑产权性质差异，发现管理层团队背景特征与社会责任报告印象管理之间的关系在国有企业与非国有企业之间存在显著差异。
关键词： 管理层团队；人口背景特征；社会责任报告；印象管理；高阶梯队理论
一、引 言
作为当今时代的发展潮流，承担和履行社会责任已成为公司获得竞争力和可持续发展的关键因素。因此，在传统财务报告外单独披露社会责任报告就成为多数公司对利益相关者传递社会责任信息并树立形象的重要途径和方式。社会科学院发布的《中国企业社会责任报告白皮书（2015）》中指出，仅上市公司发布社会责任报告的数量就由2008年的132份上升至2015年的708份。伴随披露数量激增的同时，报告内容缺乏实质性、不完整、不可靠、不可比、不清晰，难以为投资者提供有效的决策信息等问题[1]，也成为当前社会责任建设面临的现实困境。造成这一困境的重要原因之一是通过自利性归因、报喜不报忧、操纵报告可读性等方式，管理层可以选择性披露社会责任信息、对社会责任报告进行印象管理，进而误导投资者决策、实现自利目的[2]。
然而，现有研究大多从公司业绩、会计稳健性等客观视角研究社会责任报告印象管理行为，却经常忽视管理层团队这一重要主观因素的作用。一方面，管理层团队作为公司战略决策的主要发起者和主导者，其背景特征应当具有丰富的信息含量，对包括公司社会责任决策在内的所有活动都会产生影响[3]；另一方面，由于社会责任报告是各方利益权衡的产物，且其披露不受强制第三方鉴证约束，管理层就拥有更多空间和机会影响社会责任报告的客观性和真实性。但目前鲜有研究从社会责任报告印象管理这一非财务视角对高阶理论的应用进行探索。综上，本文将基于高阶梯队理论研究如下问题：管理层团队背景特征是否影响社会责任报告印象管理行为？如果存在影响，管理层团队平均特质会如何增加或抑制社会责任报告印象管理程度？考虑到我国二元所有制结构的独特制度背景，在不同的产权性质下，管理层团队背景特征及异质性对社会责任报告印象管理的影响有何差异？
二、理论分析与研究假设
高层管理者是公司战略选择和经营决策的主导者和控制者，对公司生产经营与绩效都有不可估量的重要影响[4]。高阶梯队理论指出，高层管理者背景特征是其社会经历、价值观念等内在特征的外在体现，进而会影响其行为方式和决策行为[5，6]。然而，以往研究大多都将这一因素与公司战略选择完全隔离开来，简单的认为高层管理者都是同质的完全理性经济人，忽视了个体差异的影响。同时，高阶梯队理论还指出，团体智慧的巨大优势往往比个人能够对公司施以更大影响。例如，较为年长的管理层团队相对保守和规避风险，经营风格也更稳健[6]；教育经历反映管理层的学历和认知水平，进而影响其决策行为、公司战略选择[8]和风险承担行为[9]；女性高管相对更少表现出过度自信，具有社会导向型领导风格，往往被指派在公共事务或社会责任委员会任职，而男性多被认为具有绩效导向型领导风格，往往被安排在补偿、执行和金融委员会任职[10]。
社会心理学领域中的印象管理是试图控制他人对自身印象形成的过程。Tata & Prasad（2015）指出，管理层出于自利动机会对社会责任报告进行印象管理，从而干扰社会责任报告使用者对公司形象、业绩表现、甚至是管理层声誉的判断[11]。黄艺翔和姚铮（2016）指出，投资者会受到社会责任报告中印象管理成分的干扰，印象管理程度越大市场评价越高[3]。因此，管理层出于自利动机印象管理社会责任报告会扭曲社会责任信息的真实性、完整性和可靠性，误导利益相关者决策[12]。然而，现有研究大多从财务业绩[3]、会计稳健性[13]等外部客观视角考察社会责任报告印象管理的影响因素，却往往忽视了管理层团队这一主观因素的影响。
尽管高阶梯队理论的适用性已经得到众多经验研究的证实，但大多是从财务领域考察管理层背景特征对公司财务业绩[14]、投资效率[4，15]、內部控制[5，16，17]、财务舞弊[18]和盈余管理[19]等行为影响，从非财务行为视角展开的实证研究寥寥。王士红（2016）研究发现，高管团队女性比例、平均任职年限对社会责任信息披露有显著影响[20]。张复生和马胜男（2016）也指出高管背景特征对公司信息披露质量具有重要影响[21]。因此，管理层团队背景特征对社会责任报告印象管理应当具有不同影响。
年龄是影响管理者阅历和风险倾向的重要因素[17]。一方面，年长的管理团队经验丰富、处事稳健，面对社会责任信息披露等决策行为时也更为客观和理性[21]；另一方面，年轻管理团队通常勇于冒险创新，而年长管理团队相对谨慎保守、规避风险，也更趋于遵守既定的伦理规则[16]。为了规避可能的道德和法律风险，展示出良好的社会行为规范，年长的管理者会主动承担更多的社会责任[20]，诸如印象管理社会责任报告这类自利行为的程度也会更低。基于此，提出假设1。
假设1：管理层团队平均年龄越大，企业社会责任报告印象管理程度越低。
学历高低能够反映管理者认知水平和思维能力差异[16]，高学历管理团队凭借其专业性有助于提升公司绩效[22]。Manner（2010）认为，教育对企业社会责任表现具有重要影响[23]。高学历的管理团队不仅倾向于接受和遵守既定伦理原则，同时由于其较强的学习能力，更能够处理复杂事物，并从长远视角考虑各方利益诉求[20]。因此，高学历管理团队对公司社会责任表现应当具有积极影响，利于抑制社会责任报告印象管理程度。此外，会计、金融等经济管理类专业背景的管理者对“理性经济人”的概念更为理解和认可，会更注重公司经济效益和生产效率，而忽略对社会责任的承担[24]，为了“美化”利益相关方对公司的印象，或是转移投资者对公司不尽如人意财务表现的注意力，管理层团队印象管理社会责任报告的程度就越大。基于此，提出假设2。
假设2a：管理层团队平均学历越高，企业社会责任报告印象管理程度越低。
假设2b：管理层团队中具有会计、金融等经济管理类专业背景的管理者比例越高，企业社会责任报告印象管理程度越高。
声誉是管理者自身工作经验和能力的外现以及利益相关者据此做出的综合性评价[25]。现有研究指出，管理者声誉对公司经营具有积极影响，声誉高的管理者通常更愿意从长远视角出发，努力工作，维护自身声誉和公司利益[26]。一方面，管理者声誉越高，以往的工作经验通常也更为丰富，对复杂事项处理时也更能兼顾多方利益；另一方面，声誉越高的管理者对自身声誉也更为爱护，更不愿意做出有损声誉的行为。因此，社会声誉越高的管理层团队印象管理社会责任报告的程度就越低。基于此，提出假设3。
假设3：管理层团队平均声誉越高，企业社会责任报告印象管理程度越低。
性别差异反映在管理风格与风险偏好上，由于生理与心理特征上的天然差异，女性对待事物通常更为谨慎保守，对风险的厌恶程度也更高[4]。女性管理者由于其天然的母性，往往更具和善心，更易于与利益相关方建立良好的关系[27]。女性通常比男性更具有人文关怀和生态意识，更容易和利益相关者建立良好关系并捕捉到对方的敏感预期[28]。因此，女性管理者往往对公司社会责任事项更为关注，长远视角来看更乐意通过真实、客观披露公司社会责任信息来建立并维持与利益相关者之间长期的良好关系，因而社会责任报告印象管理程度就越低。基于此，提出假设4。
假设4：管理层团队中女性管理者所占比例越高，企业社会责任报告印象管理程度越低。
三、研究设计与变量定义
（一）样本选取与数据来源
研究样本为2009-2015年中国A股披露社会责任报告的重污染行业上市公司。根据环保部2008年发布的《上市公司环保核查行业分类管理名录》中的重污染行业分类和证监会2012年发布的《上市公司行业分类指引》，将重污染行业划分为采掘业、食品饮料业、造纸印刷业、纺织服装皮毛业、石化塑胶业、金属与非金属业、医药生物制品业和水电煤气业共八个行业。为保证回归结果合理可靠，剔除以下数据：（1）ST类企业；（2）金融企业；（3）存在缺失值的企业，最终得到1144个观测值。本文社会责任报告评价数据来自润灵环球社会责任报告评分，管理层团队背景特征和控制变量数据来自国泰安（CSMAR）数据库和万得（WIND）数据库，部分缺失数据通过手工搜集整理得到。此外，对所有连续变量进行1%和99%分位数winsorize处理。
（二）变量定义
1.社会责任报告印象管理（IMPRESSION）。
借鉴黄艺翔和姚铮（2016）[3]方法，通过模型（1）残差度量的未预期社会责任信息披露水平来刻画印象管理程度。将影响社会责任信息披露水平的因素划分为公司特征因素，包括企业规模（SIZE）、资产负债率（LEVEL）和盈利能力（ROA）；公司治理因素，包括企业性质（STATE）、高管薪酬（SALARY）、高管持股（MANHOLD）、机构投资者持股比例（INSHOLD）；外部环境因素，包括上市地点（LIST）、是否自愿披露（VOLUNTARY）和鉴证效果（ATTESTATION）。RKS为润灵环球社会责任报告评分，回归残差代表了模型所不能解釋的未预期部分，对残差取绝对值反映出社会责任报告的印象管理程度。
2.管理层团队背景特征。
将上市公司年报中披露的董事会成员和高级管理人员定义为公司管理层团队。借鉴Rao & Tilt（2016）[7]、王士红（2016）[20]等研究，选取的管理层背景特征包括年龄（AGE）、学历（DEGREE）、专业背景（EDU）、社会声誉（REPUTATION）、性别（MALE）等五个方面。具体定义如表1所示。
3.控制变量。
参考张正勇和吉利（2013）[24]、黄艺翔和姚铮（2016）[3]等研究，对公司特征、公司治理、外部环境等因素进行控制，具体控制变量定义如表1所示。
（三）模型设计
模型（2）考察管理层团队平均特征的影响，模型（3）考察管理层团队特征异质性的影响。其中，ControlVariable为控制变量。本文首先将各人口背景特征变量单独带入模型进行回归，然后再将所有特征变量同时带入模型进行回归。
四、实证结果
（一）主要变量描述性统计
如表2所示，从绝对数值来看，公司平均印象管理水平为14.06，最大值（41.63）与最小值（0.013）差异较大，不同公司社会责任报告印象管理程度不一。平均来看，管理层团队平均年龄为49.61岁，学历基本在本科以上（3.454），具有经济管理类专业背景的管理者占39.4%，在外兼职数量约1.261个，男性管理者占比约87.3%。控制变量描述性统计数值与现有研究基本保持一致，不再赘述。
（二）管理层背景特征与社会责任报告印象管理回归结果分析
表3列示了模型（2）回归结果，其中，第（1）至（5）列为各个特征变量单独回归结果，第（6）列为全部特征变量回归结果。由表3可知，一方面，管理层团队平均年龄（AGE）、学历水平（DEGREE）、社会声誉（REPUTATION）均与社会责任报告印象管理水平（IMPRESSION）显著负相关。具体而言，年龄系数（-0.163和-0.169）在10%水平上显著为负，表明管理层团队平均年龄越高，更愿意真实披露公司社会责任表现。学历系数（-1.448和-1.370）在10%水平上显著为负，表明
高学历的管理层团队通常更愿意真实披露公司社会责任表现。社会声誉系数（-0.911和-0.904）在1%水平上显著为负，表明管理层团队不会以牺牲自身声誉来操纵公司社会责任报告披露内容；另一方面，专业背景系数（3.070和4.360）分别在10%和5%水平上显著为正，表明经济管理类专业的高管人数越多，团队整体越有可能更加注重公司经济效益而忽视社会效益，从而社会责任报告就更会成为管理层掩盖财务表现不足、转移注意力和美化公司形象的工具[29]。
（三）区分产权性质的对比分析
由于中国二元化所有制的存在，管理层团队背景特征在国有与非国有企业中存在的差异，可能对企业社会责任报告印象管理产生的影响也不尽相同。
如表4，对于国有企业，管理层团队平均年龄（AGE）、学历（DEGREE）、社会声誉（REPUTATION）与社会责任报告印象管理程度（IMPRESSION）均显著负相关。同时，经管类管理者占比越高（EDU）、男性管理者占比越高（MALE），社会责任报告印象管理程度也显著更高；对于非国有企业，仅有管理层团队平均学历与社会责任报告印象管理程度显著负相关。同时，管理层团队平均年龄，专业背景、声誉和性别比例对于社会责任报告印象管理都没有明显的影响。
对比国有与非国有企业的回归结果发现二者之间存在以下相同之处：管理者团队高学历是抑制社会责任报告印象管理的重要因素。同时，二者之间还存在以下差异：（1）国有企业回归结果基本与全样本一致，表明全样本中的结论在国有企业中更具代表性和适用性；（2）国有企业中平均年龄、专业背景、社会声誉与性别比例均显著影响社会责任报告印象管理程度，而在非国有企业中这些关系则不存在。
五、进一步分析
（一）管理层背景特征异质性与社会责任报告印象管理回归结果分析
团队特征平均水平并不能解释团队内部差异对社会责任报告印象管理的影响，尤其当各高管背景特征相差悬殊时，仅观测平均水平的影响就失去了一定现实意义。因此，本文进一步考察了管理层团队内部各背景特征离散程度，即异质性对社会责任报告印象管理的影响。
表5列示了全样本中各背景特征异质性与社会责任报告印象管理的关系，由表5可以看出，管理层团队内部学历差异（DEGREE_SD）和专业背景差异（EDU_SD）越大，社会责任报告印象管理程度（IMPRESSION）越高，说明在涉及公司社会责任事项决策时，学历水平差异越大，管理者之间的认知差异越大，矛盾分歧难以统一，这时社会责任报告作为各方利益的协调产物，印象管理程度会更高。同时，社会声誉异质性（REPUTATION_SD）越大，社会责任报告印象管理程度（IMPRESSION）越低，一方面说明高声誉管理者为维持声誉会要求公司真实报告社会责任表现，另一方面也会促使低声誉管理者为提升自己声誉而客观报告公司社会责任表现，最终表现为社会责任报告印象管理程度的降低。团队性别结构（MALE_SD）越分散，越能激发不同社会责任观念的碰撞，促进女性在社会责任表现方面发挥积极作用，促使管理层更为真实客观报告公司社会责任表现。
（二）区分产权性质的对比分析
如表6，对于国有企业，PANEL A显示，学历异质性（DEGREE_SD）、专业背景异质性（EDU_SD）与社会责任报告印象管理程度（IMPRESSION）显著正相关，而社会声誉异质性（REPUTATION_SD）、性别异质性（MALE_SD）与社会责任报告印象管理程度（IMPRESSION）显著负相关。对于非国有企业，PANEL B显示，仅有学历异质性、专业背景异质性与社会责任报告印象管理程度显著正相关。
对比发现：（1）学历异质性与专业背景异质性均與社会责任报告印象管理显著正相关，知识结构差异导致的认知水平差异往往会加剧社会责任报告印象管理程度；（2）年龄异质性与社会责任报告印象管理程度无显著关系。二者差异体现在：社会声誉异质性与性别异质性仅在国有企业中与社会责任报告印象管理程度显著负相关，而在非国有企业中不存在。
（三）稳健性检验
为保证回归结果稳健可靠，本文进行了以下几方面的稳健性检验。
第一，样本为披露社会责任报告的重污染行业公司，可能存在“自选择”问题。参考Dhaliwal等（2014）[30]研究，采用Heckman两阶段自选择矫正模型进行处理，在第一阶段，对模型（4）进行Probit回归，计算出逆米尔斯比率（LAMBDA），并在第二阶段将LAMBDA带入模型（2）和模型（3）中。Heckman两阶段回归结果与正文基本一致。
第二，评级机构评分难免主观，从而影响印象管理模型的正确性。借鉴黄艺翔和姚铮（2016）[3]的处理方法，对模型（1）中的RKS取自然对数，并按序等分为十等级并编码1～10，生成离散变量RKSCODE，替代RKS并展开回归分析，结论保持一致。
第三，考虑到管理层团队社会声誉与社会责任报告印象管理之间可能存在互为因果的内生性问题：首先，分别将滞后一期与滞后两期的管理层团队社会声誉、社会声誉异质性变量带入模型（2）和模型（3）进行回归，无论滞后与否结论不变；其次，滞后变量可能由于时间“路径依赖”而影响结果正确性。因此，通过构建联立方程组进一步考察，回归结果与正文结论一致。
第四，除机构投资者持股比例以外，分析师追踪人数、媒体关注等外部关注因素同样可以视作外部压力而影响社会责任报告印象管理程度，加入分析师追踪人数（ANALYST）、媒体关注数量（MEDIA）等控制变量后，回归结果保持不变。
六、结 论
以2009-2015年发布社会责任报告的A股重污染行业上市公司为研究对象，考察了管理层团队背景特征及其异质性对企业社会责任报告印象管理的影响。研究结论表明：无论是平均视角还是异质性视角，不同背景特征对社会责任报告印象管理程度影响不一，且会因产权性质产生进一步差异。
本文验证了高阶梯队理论在非财务领域的适用性和重要性，即管理层团队背景特征对非财务领域的战略选择与业绩表现具有不可忽视的影响作用；拓展了企业社会责任报告印象管理影响因素的研究。研究表明：利益相关者在关注和鉴别管理层是否印象管理社会责任报告时，管理层团队背景特征及其异质性是不可忽略的重要影响因素。因此，应有针对性的对不同特征的影响具体对待；研究结论对于企业选聘优秀合适的高层管理团队优化公司人力资源管理安排，提升公司社会责任表现具有一定指导意义。
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（责任编辑：漆玲琼）
作者：张正勇 陈虹
摘要：基于高阶梯队理论，以2009-2015年披露社会责任报告的中国重污染行业上市公司为样本，研究了管理层团队背景特征对社会责任报告印象管理的影响。研究结果表明，平均较为年长、高学历和良好社会声誉的管理层团队能够显著抑制社会责任报告印象管理行为;管理层团队社会声誉与性别异质性同样可以显著抑制社会责任报告印象管理程度，而学历和专业背景异质性则会进一步加剧社社会责任报告印象管理程度;进一步考虑产权性质差异，发现管理层团队背景特征与社会责任报告印象管理之间的关系在国有企业与非国有企业之间存在显著差异。
关键词：管理层团队;人口背景特征;社会责任报告;印象管理;高阶梯队理论
一、引言
作为当今时代的发展潮流，企业社会责任不仅得到社会各方广泛关注，更成为社会经济发展对公司角色定位的基本要求，承担和履行社会责任也已成为公司获得竞争力和可持续发展的关键因素。因此，在传统财务报告外单独披露社会责任报告就成为多数公司对利益相关者传递社会责任信息并树立形象的重要途径和方式。社会科学院发布的《中国企业社会责任报告白皮书(2015)》中指出，仅上市公司发布社会责任报告的数量就由2008年的132份上升至2015年的708份。伴随披露数量激增的同时，报告内容缺乏实质性、不完整、不可靠、不可比、不清晰，难以为投资者提供有效的决策信息等问题[1]，也成为当前社会责任建设面临的现实困境。造成这一困境的重要原因之一是社会责任报告具有明显的自决性，通过自利性归因、报喜不报忧、操纵报告可读性等方式，管理层可以选择性披露社会责任信息、对社会责任报告进行印象管理，这种印象管理行为不仅具有隐蔽性且没有明显违反现有法律规定，进而会误导投资者决策、实现自利目的[2]。
然而，现有研究大多从公司业绩、会计稳健性等客观视角研究社会责任报告中的印象管理行为，却经常忽视管理层团队，即社会责任信息披露的决策者这一重要主观因素的作用。一方面，管理层团队作为公司战略决策的主要发起者和主导者，其背景特征应当具有丰富的信息含量，对包括公司社会责任决策在内的所有活动都会产生影响[3];另一方面，由于社会责任报告是各方利益权衡的产物，且其披露不受强制第三方鉴证约束，管理层就拥有更多空间和机会对社会责任报告披露内容施加个人影响，进而影响社会责任报告的客观性和真实性。高阶梯队理论(UpperEchelonsTheory)指出，通过管理者人口统计学特征表征的管理者内在认知水平和价值观念会对其决策行为产生影响，但目前鲜有研究从社会责任报告印象管理这一非财务视角对高阶理论的应用进行探索。综上，本文将基于高阶梯队理论研究如下问题：管理层团队背景特征是否影响社会责任报告印象管理行为?如果存在影响，管理层团队平均特质会如何增加或抑制社会责任报告印象管理程度?考虑到我国二元所有制结构的独特制度背景，在不同的产权性质下，管理层团队背景特征及异质性对社会责任报告印象管理的影响有何差异?
二、理论分析与研究假设
高层管理者是公司战略选择和经营决策的主导者和控制者，对公司生产经营与绩效都有不可估量的重要影响[4]。尽管人的内在认知、价值观念等心理状态难以衡量测度，但外在人口统计学特征可以在一定程度上反映这些内在因素[5]。高阶梯队理论指出，高层管理者背景特征是其社会经历、价值观念等内在特征的外在体现，进而会影响其行为方式和决策行为[6]。然而，以往研究大多都将这一因素与公司战略选择完全隔离开来，简单的认为高层管理者都是同质的完全理性经济人，忽视了个体差异的影响。同时，高阶梯队理论还指出，团体智慧的巨大优势往往比个人能够对公司施以更大影响。自高阶梯队理论提出以来，学术界日益关注管理层团队背景特征的影响，对其经济后果的研究也日渐丰硕。例如，较为年长的管理层团队相对保守和规避风险，经营风格也更稳健[6];教育经历反映管理层的学历和认知水平，进而影响其决策行为、公司战略选择[8]和风险承担行为[9];女性高管相对更少表现出过度自信，具有社会导向型(公共型)领导风格，往往被指派在公共事务或社会责任委员会任职，而男性多被认为具有绩效导向型(个人型)领导风格，往往被安排在补偿、执行和金融委员会任职[10]。
社會心理学领域中的印象管理是试图控制他人对自身印象形成的过程。Tata&Prasad(2015)指出，管理层出于自利动机会对社会责任报告进行印象管理，从而干扰社会责任报告使用者对公司形象、业绩表现、甚至是管理层声誉的判断[11]。黄艺翔和姚铮(2016)指出，投资者会受到社会责任报告中印象管理成分的干扰，印象管理程度越大市场评价越高[3]。因此，管理层出于自利动机印象管理社会责任报告会扭曲社会责任信息的真实性、完整性和可靠性，误导利益相关者决策[12]。然而，现有研究大多从财务业绩[3]、会计稳健性[13]等外部客观视角考察社会责任报告印象管理的影响因素，却往往忽视对社会责任信息披露内容和质量具有最终话语权的决策主体——管理层团队这一主观因素的影响。
尽管高阶梯队理论的适用性已经得到众多经验研究的证实，但大多是从财务领域考察管理层背景特征对公司财务业绩[14]、投资效率[4，15]、内部控制[5，16，17]、财务舞弊[18]和盈余管理[19]等行为影响，从非财务行为视角展开的实证研究寥寥。王士红(2016)研究发现，高管团队女性比例、平均任职年限对社会责任信息披露有显著影响[20]。张复生和马胜男(2016)也指出高管背景特征对公司信息披露质量具有重要影响[21]。因此，管理层团队背景特征对社会责任报告印象管理应当具有不同影响。
年龄是影响管理者经验阅历和风险倾向的一个重要因素[17]。一方面，年龄一定程度反映出管理者工作经验，年长的管理团队经验丰富、处事稳健，面对社会责任信息披露等决策行为时也更为客观和理性[21]，社会责任报告印象管理程度也就越低;另一方面，年轻管理团队通常精力旺盛、勇于冒险创新，而年长管理团队相对谨慎保守、规避风险，也更趋于遵守既定的伦理规则[16]。为了规避可能的道德和法律风险，展示出良好的社会行为规范，年长的管理者会主动承担更多的社会责任[20]，诸如印象管理社会责任报告这类自利行为的程度也会更低。基于此，提出假设1。
假设1：管理层团队平均年龄越大，企业社会责任报告印象管理程度越低。
学历高低能够反映管理者认知水平和思维能力差异[16]，高学历管理团队凭借其专业性有助于提升公司绩效[22]。Manner(2010)认为，教育对企业社会责任表现同样具有重要影响[23]。高学历的管理团队不仅倾向于接受和遵守既定伦理原则，同时由于其较强的学习能力，更能够处理复杂事物，并从长远视角考虑各方利益诉求[20]。因此，高学历管理团队对公司社会责任表现应当具有积极影响，利于抑制社会责任报告印象管理程度。专业背景通常反映管理者的专业领域，会计、金融等经济管理类学科的管理者对“理性经济人”的概念更为理解和认可，会更注重公司的经济效益和生产效率，而忽略对社会责任的承担[24]，为了“美化”利益相关方对公司的印象，或是转移投资者对公司不尽人如意财务表现的注意力，管理层团队印象管理社会责任报告的程度就越大。基于此，提出假设2a和假设2b。
假设2a：管理层团队平均学历越高，企业社会责任报告印象管理程度越低。
假设2b：管理层团队中具有会计、金融等经济管理类专业背景的管理者比例越高，企业社会责任报告印象管理程度越高。
管理者声誉是管理者自身工作经验和能力的外现以及利益相关者据此做出的综合性评价[25]。现有研究指出，管理者声誉对公司经营具有积极影响，声誉高的管理者通常更愿意从长远视角出发、努力工作，维护自身声誉和公司利益[26]。一方面，管理者声誉越高，以往的工作经验通常也更为丰富，对复杂事项处理时也更能兼顾多方利益;另一方面，声誉越高的管理者对自身声誉也更为爱护，更不愿意做出有损声誉的行为。因此，社会声誉越高的管理层团队印象管理社会责任报告的程度就越低。基于此，提出假设3。
假设3：管理层团队平均声誉越高，企业社会责任报告印象管理程度越低。
性别差异反映在管理风格与风险偏好上，由于生理与心理特征上的天然差异，女性对待事物通常更为谨慎保守，对风险的厌恶程度也更高[4]。女性管理者由于其天然的母性，往往更具和善心，更易于与利益相关方建立良好的关系[27]。女性通常比男性更具有人文关怀和生态意识，更容易和利益相关者建良好关系并捕捉到对方的敏感预期，通常被指派到与社会责任相关的岗位与事务上[28]。因此，女性管理者往往对公司社会责任事项更为关注，长远视角来看更乐意通过真实、客观披露公司社会责任信息来建立并维持与利益相关者之间长期的良好关系，因而社会责任报告印象管理程度就越低。基于此，提出假设4。
假设4：管理层团队中女性管理者所占比例越高，企业社会责任报告印象管理程度越低。
三、研究设计与变量定义
(一)样本选取与数据来源
本文研究样本为2009-2015年中国A股披露社会责任报告的重污染行业上市公司。根据环保部2008年发布的《上市公司环保核查行业分类管理名录》中的重污染行业分类和证监会2012年发布的《上市公司行业分类指引》，将重污染行业划分为采掘业、食品饮料业、造纸印刷业、纺织服装皮毛业、石化塑胶业、金属与非金属业、医药生物制品业和水电煤气业共八个行业。为保证回归结果合理可靠，剔除以下数据：(1)ST类企业;(2)金融企业;(3)存在缺失值的企业，最终得到1144个观测值。本文社会责任报告评价数据来自润灵环球社会责任報告评分，管理层团队背景特征和控制变量数据来自国泰安(CSMAR)数据库和万德(WIND)数据库，部分缺失数据通过手工搜集整理得到。此外，对所有连续变量进行1%和99%分位数winsorize处理。
(二)变量定义
1.社会责任报告印象管理(IMPRESSION)。
借鉴黄艺翔和姚铮(2016)[3]方法，通过模型(1)残差度量的未预期社会责任信息披露水平来刻画印象管理程度。将影响社会责任信息披露水平的因素划分为公司特征因素，包括企业规模(SIZE)、资产负债率(LEVEL)和盈利能力(ROA);公司治理因素，包括企业性质(STATE)、高管薪酬(SALARY)、高管持股(MANHOLD)、机构投资者持股比例(INSHOLD);外部环境因素，包括上市地点(LIST)、是否自愿披露(VOLUNTARY)和鉴证效果(ATTESTATION)。RKS为润灵环球社会责任报告评分，回归残差代表了模型所不能解释的未预期部分，对残差取绝对值反映出社会责任报告的印象管理程度。
RKS=α0+α1SIZE+α2LEVEL+α3ROA+α4STATE+α5SALARY+α6MANHOLD+α7INSHOLD+α8LIST+α9VOLUNTARY+α10ATTESTATION+ε(1)
2.管理层团队背景特征。
本文将上市公司年报中披露的董事会成员和高级管理人员定义为公司管理层团队。借鉴Rao&Tilt(2016)[7]、王士红(2016)[20]等研究，本文选取的管理层背景特征包括年龄(AGE)、学历(DEGREE)、专业背景(EDU)、社会声誉(REPUTATION)、性别(MALE)等五个方面。具体定义如表1所示。
3.控制变量。
参考张正勇和吉利(2013)[24]、黄艺翔和姚铮(2016)[3]等研究，本文对公司特征、公司治理、外部环境等因素进行控制，具体控制变量定义如表1所示。
(三)模型设计
模型(2)考察管理层团队平均特征的影响，模型(3)考察管理层团队特征异质性的影响。其中，ControlVariable为前文定义的控制变量。为综合全面展开分析，本文首先将各人口背景特征变量单独带入模型进行回归，然后再将所有特征变量同时带入模型进行回归。
四、实证结果
(一)主要变量描述性统计
如表2所示，从绝对数值来看，公司平均印象管理水平为14.06，最大值(41.63)与最小值(0.013)差异较大，不同公司社会责任报告印象管理程度不一。平均来看，管理层团队平均年龄为49.61岁，学历基本在本科以上(3.454)，具有经济管理类专业背景的管理者占39.4%，在外兼职数量约1.261个，男性管理者占比约87.3%。同时，除管理层团队学历(0.828)、专业背景(0.474)、性别(0.297)的异质性程度较小外，管理层团队内部年龄(7.565)、社会声誉(1.679)差异较大。控制变量描述性统计数值与现有研究基本保持一致，不再赘述。
(二)管理层背景特征与社会责任报告印象管理回归结果分析
表3列示了模型(2)回归结果，其中，第(1)至(5)列为各个特征变量单独回归结果，第(6)列为全部特征变量回归结果。由表3可知，不论是单独回归还是一起回归，一方面，管理层团队平均年龄(AGE)、学历水平(DEGREE)、社会声誉(REPUTATION)均与社会责任报告印象管理水平(IMPRESSION)显著负相关。具体而言，年龄系数(-0.163和-0.169)在10%水平上显著为负，表明管理层团队平均年龄越高，更愿意真实披露公司社会责任表现，而不会刻意美化或隐藏。学历系数(-1.448和-1.370)在10%水平上显著为负，表明
高学历的管理层团队通常更愿意接受普遍的伦理准则和道德规范，更愿意真实披露公司社会责任表现。社会声誉系数(-0.911和-0.904)在1%水平上显著为负，表明管理层团队在公司外部兼职数量越多，对自身声誉形象也更为注重，不会以牺牲自身声誉来操纵公司社会责任报告披露内容;另一方面，专业背景系数(3.070和4.360)分别在10%和5%水平上显著为正，表明管理层团队中具有经济管理类专业背景的高管人数越多，团队整体越有可能更加注重公司经济效益而忽视社会效益，从而社会责任报告就更会成为管理层掩盖财务表现不足、转移注意力和美化公司形象的工具[29]，社会责任报告印象管理程度也显著更高。
(三)区分产权性质的对比分析
由于中国二元化所有制的存在，国有与非国有企业在诸多方面存在显著不同。在管理层选拔与任用方面，非国有企业管理层团队选聘更多体现公司意志和风格，而对于国有企业而言，管理层团队的特征不仅是公司风格的体现，还在一定程度上是政府意志的体现。因此，管理层团队背景特征在国有与非国有企业中存在的差异，可能对企业社会责任报告印象管理产生的影响也不尽相同。表4列示的是不同产权性质下管理层背景特征对社会责任报告印象管理影响的回归结果。
对于国有企业，PANELA显示，管理层团队平均年龄(AGE)、学历(DEGREE)、社会声誉(REPUTATION)与社会责任报告印象管理程度(IMPRESSION)均显著负相关，即管理层团队平均年龄越大、平均学历水平越高、平均社会声誉越高，管理层越保守稳健、越具有伦理意识和道德责任、越注重声誉形象和顾及平衡各方利益，印象管理社会责任报告程度也越低。同时，经管类管理者占比越高(EDU)、男性管理者占比越高(MALE)，社会责任报告印象管理程度也显著更高;对于非国有企业，PANELB显示，仅有管理层团队平均学历与社会责任报告印象管理程度显著负相关。同时，管理层团队平均年龄，专业背景、声誉和性别比例对于社会责任报告印象管理都没有明显的影响。
对比国有与非国有企业的回归结果发现二者之间存在以下相同之处：与全样本回归结论一致，管理者团队高学历是抑制社会责任报告印象管理的重要因素。同时，二者之间还存在以下差异：(1)国有企业样本回归结果基本与全样本回归结果一致，表明全样本中的结论在国有企业中更具代表性和适用性;(2)国有企业中平均年龄、专业背景、社会声誉与性别比例均显著影响社会责任报告印象管理程度，而在非国有企业中这些关系则不存在，进一步意味着区分产权性质看待管理层团队对社会责任报告印象管理影响的重要性。
五、进一步分析
(一)管理层背景特征异质性与社会责任报告印象管理回归结果分析
团队特征平均水平并不能解释团队内部差异对社会责任报告印象管理的影响，尤其当各高管背景特征相差悬殊时，仅观测平均水平的影响就失去了一定现实意义。因此，本文进一步考察了管理层团队内部各背景特征离散程度，即异质性对社会责任报告印象管理的影响。
表5列示了全样本中各背景特征异质性与社会责任报告印象管理的关系，其中第(1)至(5)列为单独回归结果，第(6)列为全部异质性背景特征一同回归的结果。具体来看，可以看出，管理层团队内部学历差异(DEGREE_SD)和专业背景差异(EDU_SD)差异越大，社会责任报告印象管理程度(IMPRESSION)越高，说明在涉及公司社会责任事项决策时，知识结构差异往往扮演者重要的角色，学历水平差异越大，或同一学历水平下专业背景差异越大，管理者之间的认知差异也越大，矛盾分歧不仅大且难以统一，这时社会责任报告作为各方利益的协调产物，印象管理程度会更高。例如，经管类管理者往往更加注重公司经济效益而忽视社会责任表现，但为了掩盖不良业绩，社会责任报告就成为各方利益的折中产物和管理者自利工具，其印象管理程度也就相应更高。同时，社会声誉异质性(REPUTATION_SD)越大，社会责任报告印象管理程度(IMPRESSION)越低，说明一方面高声誉管理者为维持声誉会要求公司真实报告社会责任表现，另一方面也会促使低声誉管理者为提升自己声誉而客观报告公司社会责任表现，最终表现为社会责任报告印象管理程度的降低。团队性别结构(MALE_SD)越分散，越能激发不同社会责任观念的碰撞，促进女性在社会责任表现方面发挥积极作用，促使管理层更为真实客观报告公司社会责任表现。
(二)区分产权性质的对比分析
表6列示了进一步区分产权性质时，管理层团队背景特征异质性的不同影响。对于国有企业，PANELA显示，学历异质性(DEGREE_SD)、专业背景异质性(EDU_SD)与社会责任报告印象管理程度(IMPRESSION)显著正相關，而社会声誉异质性(REPUTATION_SD)、性别异质性(MALE_SD)与社会责任报告印象管理程度(IMPRESSION)显著负相关。对于非国有企业，PANELB回归结果显示，仅有学历异质性、专业背景异质性与社会责任报告印象管理程度显著正相关。
对比国有与非国有企业的回归结果发现如下相同之处：(1)学历异质性与专业背景异质性均与社会责任报告印象管理显著正相关，知识结构差异导致的认知水平差异往往会加剧社会责任报告印象管理程度;(2)年龄异质性与社会责任报告印象管理程度无显著关系。二者差异体现在：社会声誉异质性与性别异质性仅在国有企业中与社会责任报告印象管理程度显著负相关，而在非国有企业中这一关系则不存在。
(三)稳健性检验
为保证回归结果稳健可靠，本文进行了以下几方面的稳健性检验。
第一，研究样本为披露社会责任报告的重污染行业公司，因此可能存在样本“自选择”问题。参考Dhaliwaletal.(2014)[30]等研究，采用Heckman两阶段自选择矫正模型对这一问题进行处理，在第一阶段，所有上市公司按社会责任报告披露与否作为因变量对模型(4)进行Probit回归，计算出逆米尔斯比率(LAMBDA)，并在第二阶段回归中将LAMBDA带入模型(2)和模型(3)中，以控制样本自选择偏误问题。Heckman两阶段回归结果与正文回归结果基本一致。
PROB(CSR=1)=Φ(γ0+γ1SIZE+
γ2LEVEL+γ3ROA+γ4BM+γ5STATE+
γ6SALARY+γ7DEVPED+γ8LIST+
γ9MANHOLD)+ξ(4)
第二，评级机构对社会责任报告评分难免存在主观性，可能会影响社会责任报告印象管理模型的正确性。为缓解这种影响，借鉴黄艺翔和姚铮(2016)[3]的处理方法，对模型(1)中的RKS取自然对数，并按序等分为十等级并编码1～10，生成离散变量RKSCODE，替代RKS并展开回归分析，所有结果与正文中结论基本保持一致。
第三，考虑到管理层团队社会声誉与社会责任报告印象管理之间可能存在互为因果的内生性问题：本文首先分别将滞后一期与滞后两期的管理层团队社会声誉、社会声誉异质性变量带入模型(2)和模型(3)进行回归，无论滞后一期或滞后两期，回归结果与正文保持一致;其次，滞后变量尽管可以缓解内生性的问题，但可能由于时间“路径依赖”而影响结果正确性。因此，我们通过构建联立方程组作为进一步考察，联立方程组回归结果与正文结论一致。
第四，除机构投资者持股比例以外，分析师追踪人数、媒体关注等外部关注因素同样可以视作外部压力而影响社会责任报告印象管理程度，在模型(2)和模型(3)中相应加入分析师追踪人数(ANALYST)、媒体关注数量(MEDIA)等控制变量后重新进行回归，回归结果保持不变。
六、结论
本文以2009-2015年发布社会责任报告的A股重污染行业上市公司为研究对象，考察了管理层团队背景特征及其异质性对企业社会责任报告印象管理的影响。研究结论表明：第一，从团队平均特征角度考察，管理层团队平均年龄、学历、声誉水平越高，管理层规避风险和社会责任意识越高，其印象管理社会责任报告的程度也就越低，而团队中经济管理类管理者占比越高，对公司经济效益更关注，其试图通过“美化”社会表现来转移投资者注意力的印象管理程度也就越高，而性别比例则无显著影响;第二，从团队特征异质性角度考察，管理层团队学历差距和专业背景差距会加剧社会责任报告印象管理程
度，而声誉差距和性别差距则会减少社会责任报告印象管理程度，表明不同背景特征的异质性影响应当区别对待;第三，上述关系在不同产权性质企业中存在显著差异。
本文的研究结论贡献和启示意义在于：(1)验证了高阶梯队理论在非财务领域的适用性和重要性，即管理层团队背景特征不仅对公司财务领域的战略选择和业绩表现具有重要影响，同时对非财务领域的战略选择与业绩表现具有不可忽视的影响作用;(2)拓展了企业社会责任报告印象管理影响因素的研究。本文研究表明利益相关者在关注和鉴别管理层是否印象管理社会责任报告时，管理层团队背景特征及其异质性是不可忽略的重要影响因素。团队多元化有助于抑制社会责任报告印象管理，提升公司社会责任表现(如声誉、性别)，但内部差异的存在同样可能导致矛盾更大的观念冲突，加剧社会责任报告印象管理程度，降低公司社会责任表现(如学历、专业背景)。因此，在考察团队特征异质性的影响时，应有针对性的对不同特征的影响具体对待;(3)研究结论对于企业选聘优秀合适的高层管理团队具有一定的指导意义。为了保证利益相关者对公司社会责任的合理诉求、获取真实可靠的社会责任信息，公司从年龄、学历、社会声誉等人口背景特征角度选聘优秀的管理层团队成员是十分必要的，同时在不同性质的企业中，对高层管理人员选聘和考察的侧重点也应有所区别，这样有助于优化公司人力資源管理安排、提升公司管理层团队整体素质，进而从“人”的软性因素的视角切实提升公司社会责任表现。
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(责任编辑：漆玲琼)
作者：张正勇 陈虹
【摘要】“项目化团队式”毕业设计模式是针对五年制高职的一种探讨，通过对实际生活中已经使用的项目，让学生让学生自己体验产品设计制作的全过程，最终完成1件达到项目功能要求的机电一体作品及1份作品制作说明书(毕业设计论文)。本文详细介绍了如何做好单片机的路灯照明控制系统设计与应用设计的开题报告。
【关键词】“项目化团队式” 五年制高职 开题报告 路灯照明
“项目化团队式”毕业设计模式的实质是师生共同围绕某一项目，所有任务分解到团队的每一成员，依靠项目组的团队力量，通过设计、元器件选购、工艺分析、零件制作、作品安装调试等机电一体化产品开发的主要流程，让学生自己体验产品设计制作的全过程，最终完成1件达到项目功能要求的机电一体作品及1份作品制作说明书(毕业设计论文)。五年制高职学生通过毕业设计是自己能够更加的贴近企业，适应企业，符合企业的用人要求。
开题报告是指开题者对毕业设计课题的一种文字说明通过他开题者可以把自己对课题的认识理解程度和准备工作情况加以整理、概括，以便使具体的研究目标、步骤、方法、措施、进度、条件等得到更明确的表达。也为评审者提供一种较为确切的开题依据。由于学生起点低、基础差，针对这一特殊的情况，我们要求选题的范围是已经在生产中使用，比较先进的产品或者是产品中的一部分。单片机的路灯照明控制系统设计与应用的设计的完成，以后在工作中可以任意设置路灯开关时间，并能对小时和分钟进行调整。单片机的路灯照明控制系统设计与应用设计的开题报告具体内容如下：
一、本课题的研究目的及意义
照明是城市基础设施的组成部分，在城市的交通安全、社会治安、人民生活和市容风貌中居于举足轻重的地位，并发挥着不可替代的作用，也标志着城市实力和成熟的程度。我国现有的城市路灯70%以上使用的都是高压钠灯，其设计寿命为24000小时(5年)。但是，由于电压波动大，许多地区的波动甚至超过额定电压的15%，特别是在后半夜，由于电负荷减少，使得电网电压有时接近245 V，高电压不但浪费了电能，还缩短了灯泡的使用寿命，事实上，现在城市路灯的实际使用寿命平均不到一年。当前，在供电电源端节能的方式主要有两种，一是采用半夜灯，二是采用调压方式。并夜灯是通过在下半夜关掉一部分照明灯的方法来达到节能，它具有简单易行的特点，缺点是道路照明不均匀，且无法解决下半夜电压高而影响光源寿命的问题，也不适用于商场、学校这些室内场所。而通过降低供电电压的方法不但可以节能，还可延长光源的寿命，是一种较好的节能方式。由于LED功耗低，近年来其相关技术得到了迅速发展，尤其是在用电量巨大的景观照明市场中具有了很强的竞争力。LED除功耗低外，它与其它照明光源相比，还具有很多优点：白炽灯的色温在2500-3000k，而日光灯及白光LED的色温均可达3000-10000k;白炽灯是热发光，日光灯是气体发光，为此本文介绍了一种以单片机为核心器件组成路灯照明时间控制系统，详述了节电原理，阐述印制电路版设计，给出了单片机控制硬件和软件设计，包括单片机及其外围电路、电流与电压采样电路和驱动电路等硬件结构，以及控制策略和软件流程。利用单片机实现对路灯的智能化控制受到人们越来越多的关注，控制系统的高稳定性、低成本和操作的简单化成为设计的主要目标。根据单片机的结构特点，利用网络化设计思想，详细介绍一种网络化路灯控制系统的设计原理。该系统能针对电网电压偏高和波动现象，并根据用户现场的实际需求，实时在线调控输出最佳照明工作电压，以将其稳定在允许的范围内，从而提高电力质量，节约照明用电，延长灯泡的使用寿命，十分适用于路灯、学校、商场等室内和室外的照明节电控制。
二、本课题的国内外的研究现状
随着我国加入世贸(WTO)，为了创造一个良好的投资环境，塑造一个美丽的国际化城市，更好的与国际接轨,全国各大城市的市政建设步伐都逐步加快，公路系统蓬勃发展,因此装扮美丽城市夜的路灯照明工程得以迅猛发展。由于单片机具有集成度高，处理能力强，可靠性高，系统结构简单，价格低廉的优点，因此在路灯照明工程中被广泛应用。近年来随着计算机在社会领域的渗透，智能太阳能路灯集太阳能光伏技术、蓄电池技术、照明光源技术于一体的新兴技术等的不断发展。单片机的应用正在不断地走向深入。单片机技术中的计时系统是单片机在的一个典型的应用。路灯控制系统在城市中的用途很广泛，路灯控制器系统针对实际情况的需要进行优化设计的。
三、本课题的研究内容、拟解决的主要问题
1.本设计输入是开关按钮，进行时间控制，显示是六个LED数码管和LED二极管，时间为正常24小时走时，可用按钮调节定时开关时间，达到控制的目的。
2.本设计系统可以实现时间设置路灯的开关，对小时和分钟可以进行调整;启动后进入计时显示，计时用六位数码管显示;当一天时间过去后可以循环继续控制，用四个LED二极管进行模拟显示。
3.路灯节能控制系统硬件设计。
4.路灯节能控制系统的仿真和试验研究。
四、本课题的研究思路和方法
对路灯实现实时控制，并且可以进行单路控制和总控制。最基本的程序是时钟显示程序，之后的设定开灯和关灯时间并能对路灯进行实时控制以及对路灯的点控都是在基本程序上扩展而得到的。
时钟显示程序中最关健是否对数码管进行动态扫描的子程序放在哪里，本课设中把动态扫描程序放在T0中断里，中断的时间是非2MS，也就是说每2MS扫描一次，扫描频率非常快，利用了人眼的视觉残留特性，使程序更加简洁。
调时程序和对路灯的单路控制程序都是按键进行控制的，所以对对按键的控制显得尤为重要了。本课设主程序中一直在对所有的按键进行扫描，当按键一有动作，在第一时间就执行相应的程序，达到实时控制的目的，其中在按键扫描时要进行去抖动控制，这一功能在软件中进行实现。
五、本课题的预期效果
1.可任意设置路灯开关时间，并能对小时和分钟进行调整。
2.计时时间用六位数码管显示，并能24小时循环走时。
3.路灯开关状况用模拟灯显示。
六、本课题研究的进度安排
11月1日-11月3日 查资料、完成论文开题报告。
11月4日-11月6日 完成电路原理图、印制电路版设计、元器件采购、装配工作。
11月7日-11月11日 完成该课题的程序设计、提交程序设计框图及程序设计清单。
11月12日-11月29日完成硬件与软件的综合测试、能实现预定功能和主要技术指标。
12月1日-12月15日整理论文。
12月15日-1月30日实物制作 、整理说明 、答辩。
七、最后毕业设计指导老师的评价及签字、专家组的签字和系领导的签字
结语：五年制高职学生通过开题报告的书写，知道自己在以后如何去进行目标研究、知道设计的步骤、方法、措施、进度、条件等。五年制高职学生通过毕业设计的锻炼，是自己能够更加的贴近企业，适应企业，符合企业的用人要求。
参考文献：
[1]马忠梅.单片机的C语言应用程序设计[M].北京航空航天大学出版社.2001.
[2]陈小忠.单片机接口技术实用子程序[M].人民邮电大学出版社.2005.
(作者单位：江苏联合职业技术学院盐城机电分院)
编辑/李文亮
作者：乐为
钱自严说：“作为一个团队管理者，要起到两个作用，第一个就是激励，第二个是支持。”其实钱教授所说的那扇窗我们已经打开了，公司为我们搭建了学习和施展才华的平台，并不断的引导、激励我们学习。正是因为领导一直以来的激励和支持使我有幸走上了主管会计的岗位，但我觉得自己还称不上管理者，更谈不上高效的财务团队管理者，记得田总说过：改变别人不容易，我们能做的就是以身作则，用自己的行为去感染和带动团队中的成员。
听完这次课，个人有些想法与大家分享一下：
主持人说：种瓜得瓜、种豆得豆，你必须要有一份努力，才可能有未来的机会。这点我非常赞同。
一、做财务，首先要有好的理论基础与实践经验，其次是要具备认真负责与热爱本职工作的态度，同时还要不断学习，除了财务经验积累，涉及管理的知识也要去加强，这样才会与时俱进，不被日益发展的社会所淘汰。话说，选择了会计，就选择了要一辈子学习。
二、目前财务人群过于庞大，90后已经走出校园，加入了我们的团队，我们这一代很可能会被拍在沙摊上。闲暇时我会浏览各大招聘网站，只为看清目前就业形势，从招聘财务人员的要求就可以看出来，要求越来越高，不努力提高自己，很快就会被淘汰，僧多粥少。我们财务人员的生存环境，十分严峻要有紧迫感和危机感。
三、现在，财务已不是传统意义上的铁饭碗，能吃到老。现在很多老会计，充其量就是会记记账，跑跑税务，在专业知识方面，他们甚至还不如刚毕业的大学生，而且很重要的是现在刚毕业的大学生就开始考注册会计师，他们能、也愿意吃苦，这样，老同志的生存空间自然就会受到打压，要想不被淘汰，唯一的办法就是多学习，是真正的学习，不是3天打鱼2天晒网的那种，与时俱进。财务、税收制度年年有变化，比如说今年加收的地方教育费附加，如果我们不随时关注、学习税局相关政策就有可能漏缴，会面临加收滞纳金的风险，还有即将出台的营改税政策，需要我们尽快了解、熟悉以免增加企业不必要的税赋。
其实做哪一行，都是长江后浪推前浪的，所以，年龄危机是固然存在的。但我觉得不管是从事哪一行，只要不断地学习，全面丰富知识，相信到40岁、甚至60岁也一样有竞争力，比年轻人有更多的筹码!
一个良好的团队源于成员的团结，管理者的高效管理。接下来小编搜集了财务团队展示口号，仅供大家参考，希望帮助到大家。
1)真实、准确、可比、及时是核算的基本要求
2)成功靠的是朋友，成长靠的是对手，成就靠的是团队。
3)创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
4)知道就是知识，做到才智慧，多做少多说。
5)积极的激励，多劳多收获，汗水育成果。
6)梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
7)诚信守信，不做假帐。
8)以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨。
9)勇创一流，勇创新高。
10)大家好，才是真的好。
11)众志成城，飞越颠峰。
12)付出一定会有回报。
13)本周破零，加大拜访。
14)业绩攀新，追求卓越。
15)挑战自我，全力以赴。
16)目标达成，全员实动。
17)八周破零，加大拜访。
18)业绩攀新，稳定市场。
19)重在回访，精心打理。
20)用我们行动连接你我他。
21)用一流的待遇留住一流的人才。
22)团结一心，其利断金!
23)团结一致，再创佳绩!
24)休养生息，长期经营
25)积累客户，充分准备
26)伺机而行，稳定市场
27)以最小的支出，获取最大收益是我们不懈的追求。
28)以专业素养为矛，决策支持锐不可挡。
29)以勤恳诚信为盾，风险防范坚不可催。
30)为下一提早预算，为决算早早安排。
31)为领导当好参谋，为单位依法理财。
32)完善财务流程管理，有效降低业务风险。
33)拓宽融资途径，保障业务的资金需求。
34)推行全面预算管理，引导公司业务发展，有效降低经营成本。
35)推行科学的财务考核，推动和促进公司各项业务的发展。
36)通过预算管理，加强费用控制。
37)提供深入的财务分析，为公司领导决策发挥参谋作用。
38)提高资金的使用效益，提升公司的盈利能力。
39)清清楚楚算帐，明明白白做人。
40)精打细算，厉行节约。
41)建立科学的财务考核和激励机制促进公司的发展。
42)坚持原则，不徇私情。
43)诚信为本，依法理财。
44)诚信为本，操守为重，坚持准则，不做假帐。
45)把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
46)做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
47)心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
48)吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
49)争气不生气，行动先心动，助人实助己。
50)重在回访，精心打理
51)休养生息，长期经营
52)抱怨事件速处理，客户满意又欢喜
53)不绷紧质量的弦，弹不了市场的调
54)制造须靠低成本，竞争依赖高品质
55)提高售后服务质量，提升客户满意程度
一、明确工作目标，制订工作标准
目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏。
财务工作目标从长远看是财务工作规划，从近处看是年度、季度、月度工作计划。因此，目标制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑长远工作规划，更要考虑财务管理现状、机构设置、员工素质等各个方面的协调发展。而要达到这些要求，三维一体的目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的综合目标框架。三维目标体系的核心是公司战略及中长期工作规划，是各阶段工作的出发点;横向是指阶段性工作任务，是中长期工作规划的分解和支撑。纵向是指员工个人发展规划，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建立，把许多看似不关联的要素综合起来，实现各类资源的有效配置，确保团队实现良性的可持续发展。(如图1所示)
建立三维目标体系框架后，第一步要把工作目标进行细致的分解，区分轻重缓急，落实到季度、月度，并建立相应的业务操作流程、对业务行为的过程进行控制、指导和监督。如图2所示，围绕月度财务指标真实完整的目标，所有部门都有相关的实施细则来保证，而且各个实施细则间相互协调、相互促进，这样财务指标真实完整就成为员工一致努力的方向。
第二步要进行纵向分解环节，把目标落实到个人，明确相应的工作标准，使员工从认识自己的岗位开始，熟悉自己所在的岗位以及各岗位、各工作室之间的协作关系，配以现实的个人职业生涯发展规划，使之与部门长远规划保持一致。
工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。例如，我们要求每位员工在自己的电脑上都设置自己的工作日志，随时明确工作任务及落实情况;每周一准时召开室主任会议，听取各室工作进展情况汇报;每月做出各室上月工作总结及本月工作计划，使部门经理及时掌握部门主要工作方向及内容。这样，工作目标才真正落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的指导原则，成为员工实实在在的行动。只有公司、部门、个人的努力方向都一致，企业战略目标才能实现。
二、要合理设置岗位，辅以考核培训机制
如何优化财务内部的二级机构和岗位设置，合理划分职责权限，是让部门经理颇费思量的工作。联通公司经过几年快速发展之后，现在已趋于稳定，抓管理、促效益的工作重点对财务部门提出了创新的工作要求，因此财务部门必须转变观念，围绕提高财务管理来合理配置资源。
根据财务职能划分和工作需要，可将部门职责细分到六个工作室(如图3)，其中，将会计核算室的职责设定为：制定本单位的财务规章制度和会计核算规范、组织归集本单位及下属单位的各项收入和成本费用，按境内外要求编制各类财务报告;将财务检查室的职责设定为：制定有关财务检查制度、流程，负责会计基础工作、企业内部控制的检查监督，组织对本单位及下属单位的资金、在建工程、工程物资、固定资产、存货、收入、成本费用等专项财务检查;将财务管理室的职责设定为：组织本公司的预算管理、经营分析、信息披露、绩效考核、内部控制、综合统计和文档管理。其他工作室的职责不再逐一列举，总之，二级机构的设置尽可能职责明晰、分工均衡。
工作室内部编制的设定、每个岗位应具备的任职条件以及它的岗位职责和工作标准，应在部门编制总额范围内加以考虑。原则上既要兼顾重点工作设专人的要求，又要考虑不相容岗位相分离的要求，还要考虑设置AB角以实现审核约束的要求。对于需要跨工作室共同完成的工作项目(如月末盘点、装订凭证、月报审核、内控建设等方面)，还具体明确落实到了每个责任人，这样做可以防止部门内相互扯皮、相互推诿的现象发生。
再合理分工也离不开团队成员间的合作：
一是要加强财务人员之间的合作意识，使他们懂得财务工作是一个整体性的工作，任何一个财务人员的工作不到位都会影响团队的工作效率。
二是在工作过程中创造一个良好的工作氛围，使财务人员之间形成一种相互协作的作风。尺有所短，寸有所长。如果部门内全体员工的长项在工作中都能得到有效发挥，那么人人都是块闪光的金子。对能力强又有主见的员工，只要正确地引导，就可充分发挥他们的长处;对于思想比较保守、依赖性强、踏实肯干的员工，在引导的同时，则应有具体的要求，让其明确自己的责任和工作任务;在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，用最佳组合方式，就能很快实现团队目标。
激励是提高效率的重要途径，是最经济的成本控制手段，同时也是最能获得员工忠诚的方法。为了激发员工潜力，提高工作效率，有效改善财务管理工作流程，考核激励机制是必不可少的。妥善运用好考核激励机制，不仅能检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，它同样关系到团队的生存和发展，为团队注入“推进剂”。
积极稳妥的绩效考核激励机制，应坚持公平公正的原则，坚持上下左右相结合、定性与定量考核相结合的原则。一般采取月度定期考核的方式，季度及年度考核以月度考核结果为主要依据。考核指标体系可分为本岗位重点工作、计划外重点工作、团队精神、创新成果等四大类。考核形式主要为普通员工自评、室主任评议和部门经理评议三个方面。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断提高服务质量，达到团结进步的目的。系统规范的考核程序，能全面评价员工的各项工作表现，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。
三、要弘扬团队精神，倡导相互学习与尊重
团队精神是团队的“魂”。一支优秀的财务团队，需要有一种共同的行为模式，需要全体成员的热心呵护。有必要使每个成员都强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是团队发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。
弘扬团队精神，加强团队建设，最重要的是导向要明确。财务部经理必须以身作则，不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。此外，团队的领导还要鼓励部门员工积极参加公司内外举行的各项团队建设活动，如户外拓展运动、登山运动、拔河比赛、合唱比赛、征文比赛、卡拉OK比赛、游泳比赛等。部门内定期组织开展各项有益于身心健康的活动，如组织员工参加所在地会计协会组织的会计论文征文比赛，共同参加会计学术年会，组织员工羽毛球比赛等。员工之间的互助精神与情感交流往往就在团队活动当中得以体现，团队精神、团队凝聚力也随之提升。
财务部团队活动经费申请报告
为活跃财务部业余生活，使财务部同事在紧张的工作生活中得到适当的调节，增进各同事之前的友谊，调动大家的工作积极性，以遍更顺畅的开展以后的工作，特申请组织活动一次，希望公司领导批准。
一、 活动宗旨：
1 、 为加强财务部团队凝聚力与团队协作能力;
2 、 激发公司员工积极参与公司各项活动的热情;
3 、 加强和巩固员工对公司企业理念的熟悉;
4 、 休闲娱乐，缓解工作疲劳。
二、 活动人员：
财务部全体同仁，人数20人。
三、 活动时间
待定(11月或12月份的某个周日)。
四、 活动备选方案
方案一：梅园+鲁磨路吃农家菜
方案二：咸宁汤池温泉
方案三：胜天农庄农家乐一日游 148元/人
8：00武汉出发。 9：40抵达胜天生态农庄，告知活动行程和安全事项 上午赏黑沟美景，醉瑶池风情!户外体验：A：黑沟攀岩—31米高的自然岩壁，挑战自我!锻炼毅力!全方位激发潜能，建立自信! B：瑶池搭绳过涧—突破固有思维、情绪、行为、模式、提升和创新思维能力。 C: 游览斋饭石、仓粑石，途经木兰第一宫、枫树林、茶麻古道均属于没有开发的自然景点。高难度的挑战项目---仓粑石高空岩降!(岩降自费项目)(根据当时的时间，和客人的体力安排) 12：00中餐：农家饭(九菜一汤) 下午活动:A：水上飞索—激起你的浪漫情怀! 水上乐园—回归到快乐无忧的童年! B：双人走钢丝、湖中泛舟随波荡漾!钓鱼摸虾等其他农家乐活动(摘草莓、挖鱼腥草、地菜、竹笋、茶叶、金银花等季节性)。 C：天然浴场游泳戏水!(胜天池里洗洗手!让您活到99!胜天池里游一游!一生健康不用愁!)—让您在炎热的夏天感受到冰凉的惬意! 16：00返汉，结束愉快旅程!
一日游含一正餐
正餐：九菜一汤(农家饭菜，土鸡汤/财鱼豆腐汤)。全部是当地无污染的绿色产品。20元/人 交通标准：空调旅游车。
景点门票：行程内活动项目，
导 服：优秀导游服务
方案四：森林公园自助烧烤
财务管理中心能获得“优秀团队奖”，我和我的团队全体员工感到非常的高兴和荣幸!在这里，我谨代表我的团队全体员工感谢董事长及公司各位领导的信任和厚爱，感谢公司全体的帮助和支持。
在新的一年里，我们团队将继续以责任、高效、创新、严谨作为信条，发扬精心、细心、用心工作作风，在董事长带领下，同心协力、奋勇拼搏，共创小龙集团辉煌的明天。
谢谢大家!
一﹑活动主题：
炫情八月，盛装出游---暨2014年员工“翡翠岛两天游” 二﹑活动目的;
为了丰富员工的文化生活﹑完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和努力的工作。通过本次活动促进员工之间的相互了解，增强相互之间的团结及友谊。
三﹑活动宗旨：
1﹑加强团队凝聚力与团队协作能力;
2﹑加强团队的组织性与纪律性;
3﹑激发员工参于公司各项活动的热情;
4﹑休闲娱乐;缓解工作疲劳;
四﹑活动目的：
翡翠岛﹑葡萄沟﹑农家乐两天游;
五﹑活动时间：
2014年8月16日—17日
六﹑参加人员|：
财务部：廖晖刘淑红 姚丹李丽萍袁卿
运营部：孙波张强李慧杨靖刘天歌吴军 七﹑活动费用：
预算约为4千元;后注人员及费用明细表;
八：行程安排：
翡翠岛距离北京只有270公里，自驾车从北京出发由东四环上京沈高速，白鹿收费站领卡通过，一路顺高速直行，在18号出口(青龙、抚宁、昌黎出口)下，沿抚昌黄公路至沿海公路右行，一路上有翡翠岛的路标。
D1﹑ 16/8上午06:30在公司集合，乘坐孙波廖晖 吴军的小车前往翡翠岛(乘车约4个小时)， 抵达后稍事休息享用公司为各位准备的简单午餐;进入海边 ;，自由活动，滑沙、沙滩足球，戏水、享受海风，捡贝壳，顺着沙滩，想走多远走多远;
2﹑ 5：30集合准备下一个行程葡萄沟(乘车约1个小时)，稍事休息，享用农家乐的晚餐，饭后可以在农家乐 葡萄沟散步 享受乡村夜晚的美景;晚上就在农家乐洗洗睡觉;
D2﹑07:00享受农家乐给我们提供的免费早餐后，就可以去逛葡萄园， 采摘
11:30享用午餐后稍事休息，就准备回京;大概五点左右到北京，感受了海风﹑ 享受了葡萄的美味后快点回家慢慢回味这两天的快乐;
乘车安排：孙波车：孙波张强杨靖袁卿廖姐车：廖姐姚丹刘淑红李丽萍
吴老师车： 吴老师刘天歌李慧
房间住宿： 三人间： 孙波吴老师张强
标间 ：标间 ：标间：标间：廖姐刘淑红 刘天歌李慧 杨靖李丽萍 姚丹袁卿
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