近几年, 关于胜任力模型的实际应用受到了企业界和学术界的高度重视, 胜任力模型的应用已经成为国内外人力资源管理领域研究的热点之一。本文主要以胜任力理论为基础来研究知识型员工的绩效管理, 构建基于胜任力模型的知识型员工的绩效管理体系, 为实现对知识型员工进行有效绩效管理提供思路上的启示。随着知识经济的到来, 企业面临的经营环境发生了巨大的变化, 这对企业的管理提出了更高的要求, 尤其对于知识型员工的管理面临更多的挑战。基于胜任力模型的绩效管理一改传统绩效管理模式中只注重绩效目标达成的做法, 将员工的胜任力表现也作为绩效评估内容, 使绩效管理工作更能针对与优秀工作绩效高度相关的问题。
1973年麦克利兰 (David C.McClelland) 在《测试胜任力而非智力》一文中最早提出了胜任力概念。具体而言, 胜任力就是指能将某一工作或组织中表现优异者与表现一般者区分开来的个人潜在的、深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能, 即那些可以被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
胜任力模型是指担任某一特定任务角色所要求具备的一系列胜任力的总和, 一般地, 胜任力模型被描述为在水面漂浮的一座冰山——胜任力的冰山模型, 该模型的水上部分代表表层特征, 如知识、技能等, 这些特征容易被发现和测量, 也容易通过培训、训练等形式来改变和提高;水下部分代表深层的胜任特征, 比如社会角色、价值观、自我概念、特质和动机等, 这些特征较难被发现和测量, 但却是决定人的行为及表现的核心因素。目前, 胜任力模型在人力资源管理的人员选拔、招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、职业生涯规划中都有应用, 已经成为企业人力资源部进行选人、育人、留用人才的有效管理工具。
知识型员工及其工作具有以下一些特征:第一, 工作具有较高的创造性和自主性。知识型员工从事的工作不是简单、重复性的内容, 而是在多变的环境中充分发挥自身的才能, 进行创造性活动。他们注重工作的自主性, 强调工作过程中的自我支配、自我管理, 期望按照自己的工作方式完成各项任务, 这一点更有利于其创造性才能的发挥。
第二, 难以直接监控其工作过程。知识型员工多数在复杂、多变环境中进行创造性工作, 很多时候他们的工作过程没有固定的流程或步骤, 其思维性活动可能发生在任意的工作外场所和时间, 这些因素增大了对知识型员工工作过程进行直接监督、控制的难度。
第三, 不易直接测量和评价其工作成果。知识型员工的工作成果通常以某种思想、创意或技术发明等形式呈现, 往往不易被直接测量;而且, 他们的工作多数属于团队方式, 其工作结果也是团队合作努力的结晶, 这样又加大了评价知识型员工个人业绩的难度。
绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心问题, 它主要由绩效计划、绩效沟通 (监控与辅导) 、绩效评估和绩效反馈四个部分组成。基于胜任力模型的绩效管理体系没有改变这一基本流程, 其基本目标还是要通过改善员工工作绩效来实现企业整体绩效的提升。与传统的绩效管理模式相比, 基于胜任力模型的知识型员工绩效管理最大的不同就是在建立知识型员工胜任力模型的基础上, 通过影响绩效目标的设定、评价指标的设置等赋予绩效管理新的内容, 即绩效评估的内容不仅包括绩效目标的达成, 还包括知识型员工的工作能力和行为方式等, 并逐渐将重点放在了对胜任力发展目标的评价上。这样的绩效管理体系不仅仅要关注工作职责的履行, 还要注重工作中的能力和行为表现, 通过寻找获得优秀绩效的员工能力及行为表现来改善不良绩效, 并不断提升知识型员工的胜任力, 实现员工胜任力与岗位的动态匹配。基于胜任力模型的绩效管理体系具有以下三个主要的特点:
由于胜任力是能够区分一般绩效者和优秀绩效者的关键因素, 所以建立的胜任力模型明确了知识型员工具备什么样的素质和能力才能做出优异绩效, 这样为任务的具体范围和要求提供了共同的理解, 为对目标进行沟通提供了一种共同的语言。
将对胜任力评估的结果作为员工培训需求评估的依据, 从而确定知识型员工的培训内容和培训重点, 有助于避免企业培训工作局限于当前或盲目跟着流行走, 使知识型员工的技能、潜能得到有效、及时开发, 并促进员工绩效的不断提升。
与传统绩效评估只关注组织目标的达成相比, 基于胜任力模型的绩效管理体系将知识型员工的胜任力表现也作为评估内容, 这样保证了在“完成任务”和“怎样完成”之间的平衡, 鼓励知识型员工不断提高自己的胜任力, 最终可以使企业能够获取持续的竞争力。
以绩效管理为目的而建立的知识型员工胜任力模型, 不仅要界定清楚每一具体胜任力, 而且要具体描述员工为实现特定绩效目标而必须做的绩效行为, 这些绩效行为既包括与工作绩效紧密相关的行为表现——形成特定岗位任职者胜任力, 也包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式——被称为文化胜任力, 文化胜任力是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的、组织内所有职位的任职者都必须具备的胜任力。
在计划阶段目标的设定主要包括两个内容:业绩目标的设定和能力发展目标的设定。对于业绩目标的设定, 主要是通过采用传统绩效管理体系中绩效目标的设定方式来完成, 设定目的是为了保证部门目标、岗位职责的履行。对于能力发展目标的设定则是以胜任力模型为基础的, 即引入当前和计划期内能够达到的胜任特征作为相对容易衡量的绩效目标, 这样可以使员工明白具备什么样的能力和行为表现才能够更好地完成工作, 更好地符合企业文化和战略要求。
上级和员工的持续绩效沟通是为了预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题, 知识型员工胜任力模型的建立, 使人更加清楚地了解到那些与绩效密切相关的能力和行为表现, 更有利于这种绩效沟通的有效完成, 上级更容易了解员工的工作进展、遇到的困难以及胜任力方面的不足, 能够及时提供反馈、指导和帮助。
在该阶段, 除了要对目标的完成情况, 即工作结果进行评估外, 还要对员工胜任力及其改进情况——完成任务过程中所表现出来的能力和行为方式进行考核, 以此来评价员工的潜能, 预测未来员工的能力发展和绩效表现。
与传统绩效管理模式相比, 该阶段的绩效反馈也增加了新内容, 即围绕胜任力模型和评价结果, 使绩效沟通更有针对性地放在与工作绩效高度相关的能力和行为表现上。
基于胜任力的绩效考核结果的运用途径更加广阔, 不仅考核结果可以用于自身的绩效改进和人力资源管理的其他领域, 而且还可用于补充和修正胜任特征模型等。
摘要：文章对有关胜任力模型和知识型员工的概念进行了阐述, 在此基础上, 重点分析了基于胜任力模型的知识型员工绩效管理体系的特点和基本构建流程, 以期为企业对知识型员工进行有效绩效管理提供一些启示和思路。
关键词：胜任力,胜任力模型,知识型员工,绩效管理
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