教师教学管理胜任力模型分析论文

教师教学管理胜任力模型分析论文（通用8篇）

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇1

胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征［1］。之后，胜任力概念进一步具体化，Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥，很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响［2］。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始，逐渐成为管理领域关注的焦点［3］，也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面，如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理［4］;王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用［5］;熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践［6］。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况，借鉴胜任力概念，构建教师CDIO胜任力模型，并应用到日常教学管理中，为工科院系的教学管理提供参考思路。

1机电系教师CDIO胜任力模型

广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点，先后制定了2008～2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到，教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况，构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。

1．1教师CDIO胜任力内容

教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力，并使教师不断获取本领域的新技术、新进展，及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学，教师要能及时获取机械原理研究的进展状况，将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合，并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中，要能根据课程的不同，调整教学方法，提升教学效果，让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础，教师应掌握本专业领域的基础知识，除了对传授的课程知识非常熟悉外，还需熟悉邻近领域的知识，如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中，教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力，能够给学生介绍知识的工程背景，并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力，包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化，教育理念也应与时俱进，要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目，敢于不断突破、不断创新。例如，随着机械设计技术的发展，机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用，在相关课程教学中，可以将这些平台融入到教学中，提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力，包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等，使学生处于高效学习状态。例如，在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力，有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质，有助于全身心地投入教学中，并具备乐于奉献的精神，易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作，也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系，形成一种无声的感召力，能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流，真正了解学生学习中存在的问题，为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能，包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧，能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到，教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广，很难要求教师一开始就具备如此的胜任力，因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。

1．2教师CDIO胜任力提升机制

教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响，如自身素质、学校环境、社会环境，如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来，而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果，这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成，故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制，根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思)，使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展，是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑，这个动力需要内外部的激励来维持，内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励，如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到，教师胜任力的提升是无止境的，并随着时代的进步需要不断完善与更新，表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升，针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者，参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作，了解专业领域的发展前沿，丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼，让教师脱产去知名企业从事技术工作，使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题，提升其实践能力。

1．3教师CDIO胜任力评价

根据教师CDIO胜任力提升的机制，需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验，引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法，提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果，结合广州大学机电工程系实际情况，建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如对教师CDIO能力评价，评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标，并细化设计了30项二级指标，评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法，因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动，创造性活动充满了不确定性和偶然性，且教学活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理，给定一个模糊的区间值，再经过统计回归，这样的评价结果能够让教师接受，有利于保护教师的积极性和创造性［9］。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则，使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的，通过评价找到胜任力不足的方面，进而改善提升，再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析，教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础，是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用，并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定，给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素，为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。

2基于CDIO胜任力的教学管理

基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析，而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力，并在此过程中实现自管理，减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题，如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期，根据CDIO标准和项目驱动原则，设计了一套综合课程体系，该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容，一位教师有时无法胜任，需要多位教师共同承担，这样会带来一些问题，如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后，根据教师的专业技能将课程细分，使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新)，这样教学过程由一位教师掌控，使得教学连续性、教师成就感增强，教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件，如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求，通过教师对自身胜任力的提升，有序地完成各项教学文件的主动提交，这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异，专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象，即教师会什么，课程的大纲就怎么编，这个现象不利于学生接受新知识，也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习，及时完成知识更新，有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力，通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养，改善教师的工程实践能力，了解专业知识的工程背景，并提升教师胜任项目驱动教学的能力，改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中，充分考虑教师胜任力，不断创新管理方法，逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案，并采用TＲIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率，实现管理目标，在管理实践中能够有效减少矛盾，实现和谐管理。

3结束语

为了有效地进行CDIO教学管理，本文将胜任力模型引入教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素，建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案，结合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平评估，改善工程教学管理，提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验，并将后续再完善与优化。

参考文献

［1］McclellandDC．Testingforcompetenceratherthanforintelligence［J］．AmericanPsychologist，1973，(28):1-14．

［2］Flesihma．Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover［J］．PersonnelPsychology，1990，(5):43-45．

［3］卿慧丰．创新型企业Ｒ＆D人员胜任力评价体系与提升策略研究［D］．哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010．

［4］徐锋．基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究［D］．南京:南京师范大学，2008．

［5］王健，井西学，彭云龙．高校教师胜任力模型研究及其应用［J］．管理观察，2008，(24):114-115．

［6］熊科．基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践［J］．科技创业月刊，2013，(2):89-91．

［7］江帆，张春良，王一军，等．CDIO开放教学模式研究［J］．教学研究，2012，35(2):27-32．

［8］江帆，张春良，王一军，等．基于知识点优化的CDIO教学改革实践［J］．教学研究，2013，36(1):81-84．

［9］江帆，张春良，王一军，等．CDIO教学柔性化管理策略及其评价［J］．长春理工大学学报，2012，(4):142-144．

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇2

我国高等教育目前已经进入大众化教育时代, 高校的发展已从量的扩张走向质的提升, 从建造大楼走向培养大师。但是, 目前高校的人事管理仍缺乏发展战略的和系统的人力资源规划, 未形成完善的职业化行为评价体系, 未形成高效的培训开发体系, 缺乏科学有效的绩效考评体系, 也缺乏强调内部公平性和外部竞争性的薪酬管理体系, “我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的, 从这个特定的意义上说, 它是计划体制的最后一座堡垒。”所以, 教师队伍建设的理念相对滞后, 对市场经济条件下高校面对的新情况、新问题缺乏深入的研究和正确的认识, 导致师资管理在内容、激励手段、管理方式和管理目标方面存在着种种弊端, 远不能适应以人为本的教师管理要求。

笔者通过大量的访谈了解到我国大部分高校在挑选、评价大学教师时都是要符合学校规定的硬性条件, 比如对应届毕业生的录用要规定其达到一定的学历 (硕士或博士) , 专业需要、教学急需等;对他们的胜任力的判断是根据应聘者的学历、专业、毕业院校甚至性别等来推断。几乎普遍遵循着“看简历—面试—试讲—录用” (或辞退) 的模式, 往往只是触及教师外显的表象, 无法触及教师的深层的胜任因子。对于引进的教师则要求具有较高职称、丰富的教学经验和很强的科研能力。有些学校为了引进人才不惜花高额的代价, 从福利、待遇上做文章, 并不考虑所招进来的人才能否发挥其实际的效能。当然笔者并不是反对这种做法, 如果通过这种方式能引进所需的人才, 那也未尝不可, 然而现实却往往不尽如人意。也就是说这种以传统的职位导向的招聘方式并不一定能招到高校所需的人才, 使得高校和教师并没有达到较大程度的匹配。所以, 高校内外部管理环境的变化已经使得传统的高校人力资源管理难以符合社会发展的新要求, 而教师胜任力模型可以为此提供帮助。

二、高校教师胜任力模型构建的意义

基于胜任力模型的四个重要特征:

一是标准。高校教师胜任力模型的构建给予我们一个清晰的高校教师岗位的胜任标准。该标准源自大量实际调查数据的结果, 可以最大限度地消除假想和虚幻的成分。借助该标准, 可以建立一套比较客观的人力资源管理系统, 包括招聘、选拔、配置、培训、开发、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业生涯管理等提供了科学的依据。运用该标准, 可以对拟聘教师或在岗教师进行胜任力测评, 获得其总体胜任力水平, 以预测其未来绩效的优劣或决定其是否被录用;还可以通过对教师各个胜任因子的测评, 让学校与教师可以清晰地理解其优点与劣势, 从而为学校的教师培训与开发、教师自我职业生涯管理埋下伏笔;也可以使教师更好地发扬自己的优点, 管理自己的劣势。

二是行为。胜任力模型建立的标准, 除了拥有胜任要素及权重外, 还有胜任要素的操作化定义。这些操作化的定义源自客观的教师工作行为, 又运用于教师的工作行为。对这些外显的行为进行行为锚定, 显示其隐藏的特性, 可以给学校提供一种“通用语言” (Common Language) ——行为特征, 使人力资源管理中的岗位分析与评价、招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬管理等, 建立在一个统一的基础之上, 即可以进行基于胜任力模型的人力资源开发与管理。也就是说, 各个胜任要素的操作化定义是教师测评的观测标准和教师行为评估的依据, 使得人们在人力资源管理中有了共同的标准和共同的语言。

三是量化。教师测评往往测试外在指标, 缺乏内在指标, 而指标之间的权重又难以确定, 即缺乏客观、规范的评价标准体系, 缺少对测试岗位深入的量化研究, 基于胜任力模型的岗位研究则填补了这一空白。胜任力模型与人才测评的结合, 通过行为锚定量表法可以提供许多量化管理指标, 具有很强的操作性和可控性, 使得许多人力资源管理量化工作成为可能。

四是内隐。传统的人力资源管理比较重视教师的学历、职称、知识、技能等外显的东西。但是研究证明, 外显的学历、职称, 表层的知识和技能很难区分绩效的优劣, 却相对易于培养和改进;而内隐的核心动机、个性、态度、价值观等处于胜任力的深层, 难以培养, 在预测优秀绩效方面比技能、知识要重要得多, 这其实也是胜任力模型中最为核心的方面。

高校由于其事业单位性质, 目前招生市场虽有竞争却还不激烈, 招生市场依然求大于供, 故高校在危机意识, 市场意识, 竞合意识与企业还有较大的差距。随着环境背景的变迁及高校间竞争的加剧, 其人力资源管理能力必然受到挑战。而教师岗位胜任力模型对高校人力资源管理能力提升尤其具有重要的意义, 主要体现在两个方面:

从学校的角度看:第一, 胜任力模型是对高校教师资源管理理念、管理制度的创新, 有利于摆脱传统人事管理模式的束缚, 构建与学校快速发展相适应的科学合理的师资管理体系。第二, 运用胜任力模型进行师资管理, 能够明晰现有教师的能力储备与未来能力要求之间的差距, 以便进行教师资源的总体评估与合理配置。第三, 运用胜任力模型建立一套标杆参照体系, 能够更好地选聘、使用、培养、考核和激励教师, 克服现行人力资源管理方式在这些方面存在的不足。第四, 运用胜任力模型进行教师资源的整合, 有利于更好地发挥教师资源的优势, 实现更大程度的优秀人才资源共享。第五, 运用胜任力模型能够比较准确地了解教师的知识结构、能力水平以及胜任潜质等情况, 有助于确定师资培训的重点, 提高师资培训经费的使用效率和师资培训的效果。

从教师的角度看:第一, 胜任力模型确定了教师高效完成工作任务所需要的胜任因子, 使教师更加明确工作要求和自己的未来努力方向, 确定终身学习的理念, 并在持续的学习中不断“改善心智模式”, 不断“自我超越”, 激发内在的需要动机, 从而不断提高自身的胜任等级, 自觉结合学校的发展目标规划职业生涯, 促进自身的职业发展。第二, 依据胜任力模型建立的合理、公正的绩效管理体系, 能够给予教师更多的授权、指导、支持与援助, 从而推动教师成长、满足其事业发展期望。第三, 依据胜任力模型建立的与教师需求相吻合的价值管理体系 (包括价值评价体系和价值分配体系) , 建立在价值评价基础上的价值分配体系, 能够体现“优劳优酬”“优绩优酬”, 使教师对学校的贡献得到相应的回报有助于更好地提高个人绩效, 教师因表现优异得到承认并受到激励, 从而更快地成长为具有学校需要的胜任力的优秀教师。

三、基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的应用构想

在国外, 经过大批理论研究者在理论领域的不懈探索和McBer, Hay Group等专业性咨询公司的强大市场推动, 胜任力模型研究较为成熟, 日益成为企业人力资源管理的重要工具。我国虽然起步较迟, 但已有一些政府机构和企事业单位开始此方面的研究和应用。对高校教师胜任力模型研究的最终目的是为了应用, 为了指导高校人力资源管理实践, 借此提升我国高校教师的人力资源管理能力, 提升高校基于自身发展战略的核心竞争力。故对高校教师胜任力模型的应用构想是提升与优化高校人力资源管理水平 (见图1) 。

从图1中可以看出, 胜任力模型是人力资源管理的基石与手段, 链接和应用于人力资源管理的各个模块如招聘、培训、绩效管理与薪酬管理, 结果与目的是提高人力资源管理能力的科学性、有效性与针对性, 从而提升人力资源管理的层次性。然而, 基于胜任力模型的人力资源管理必须具备两个条件:一是岗位胜任力模型。它为高校人力资源管理提供依据与标准;二是教师胜任力水平。因为只有知道教师胜任力水平, 才可以知道人与岗位的匹配与拟合程度, 从而更好地实现人岗匹配。 (见图2)

通过图2, 我们可以看出岗位胜任力模型提供教师岗位胜任力标准;教师胜任力测评提供教师胜任力水平。我们可以通过BEI测评技术, 可以获得教师胜任因子水平与总体的胜任力水平, 为高校教师人岗匹配提供科学依据与客观标准, 可以更加科学地分析人与岗位的匹配与拟合程度, 为基于胜任力模型的高校教师人力资源管理提供可能, 主要体现在教师的招聘与配置、培训与开发、绩效与薪酬管理;更深刻地体现在选才、育才、用才、留才、激才等人力资源管理实践中。具体体现在:

(一) 教师的招聘与配置。随着知识经济、网络时代与经济全球化的到来, 高校的外部环境发生了巨大的变化。高校招聘甄选的重点已经从过去满足岗位空缺的教师需求, 逐步转化为保证高校战略目标的实现, 从多样化背景中 (文化、教育、经济环境等) , 甄选与吸引那些能够帮助高校达成长期战略意图的具有高胜任力的人, 以期帮助学校更好地培养人才, 获得长期竞争优势。基于胜任力模型的招聘能够更好的结合高校战略, 使得对高校战略成功实施的重要胜任因子得到重视。因此, 依据教师胜任力模型进行招聘与选拔, 可以使教师最大限度的适合于教学与科研工作的要求, 实现工作中的高绩效。从招聘环节保证了社会需求——高校战略——教师胜任力——教学与科研产出的一致性。现行的招聘模式在教师的选择过程中只是注重考察候选人外在表现的部分, 而对那些深藏于内的社会角色、自我概念、核心动机、人格特质等则很难触及。所以, 无论是外部招聘的教师选拔, 还是内部的教师配置, 都存在考察不够彻底、了解不够全面、评价不够准确的问题, 从而使教师配置的合理性不是很强。

(二) 教师培训与开发。培训与开发的目的是帮助员工弥补不足, 从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。而当前高校教师的培训往往局限于学历深造, 外出访学等, 很少做培训需求分析, 从而使培训效果与培训效益都难以保证。而基于教师岗位胜任力模型培训, 应该结合高校战略。通过岗位胜任标准与教师胜任因子水平测量, 学校可以较为清晰地知道, 教师在哪一方面胜任因子水平较高, 可以更好发扬, 在哪一方面胜任因子水平较低, 为员工量身定做培训计划, 帮助员工弥补自身“短板”的不足, 有的放矢地突出培训的重点, 杜绝不合理的培训开支, 提高了培训的效用, 取得更好的培训效果, 进一步开发员工的潜力, 为学校创造更多的效益。因此, 基于胜任力模型的培训, 是对教师进行其所需的关键胜任要素的培养, 培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征, 培训的目的是增强教师取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

我们知道, 胜任力模型中的水上冰山部分 (知识、技能) , 相对易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式;而对于深层的鉴别性胜任因子, 即胜任力模型中水下冰山部分 (社会角色、人格特质和动机/需要、自我概念) , 则相对难于改进和发展, 且越往水下, 难度越大, 培训需要的时间和花费的成本越大。但鉴别性胜任力又是区别表现优异者与表现平平者的关键因素。这时就要进行权衡分析, 当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔招聘的成本时, 则应将该教师转岗或分流, 然后再进行招聘。所以, 基于胜任力模型的培训更标准、准确、系统、高效。

(三) 教师绩效与薪酬管理。我国高校教师绩效考评工作的最大问题是激励功能的失效。教师的绩效考评走形式化, 未能发挥其应有的激励人才积极性和主观能动性的作用。目前我国大部分高校教师的考评指标采用教学工作量、发表学术论文的级别与数量、专著或参编书的数量以及主持或参与省部级课题等作为考评指标。而考评结果是选拔、使用、培养教师和对教师实行晋升、提级、奖惩的一个重要依据。而以不准确的考评结果为主要依据, 进行教师的绩效考评、薪酬分配以及晋升, 是目前师资管理中反映最强烈的问题。我们知道胜任力本身的概念是能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的个体潜在特征, 故基于胜任力模型的绩效管理与薪酬管理系统使教师胜任力、行为、绩效、薪酬串联得更加紧密。

基于胜任力模型中绩效与薪酬管理能够体现“优劳优酬”“优绩优酬”, 让真正优秀与卓越的教师脱颖而出。教师因表现优异得到承认并受到激励, 从而促进高校战略目标的实现。

摘要：高校教师人事管理从传统向现代人力资源管理的转变, 是高等教育事业发展的必然选择。文章阐述了高校教师人事管理存在的问题, 分析了高校教师胜任力模型构建的意义, 并提出其在高校招聘与配置、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等人力资源职能运用的构想。

关键词：高校教师,胜任力模型,人力资源管理

参考文献

[1]Pfeffer, Veiga.Putting people first for organizational suc-cess[J].Academy of Management Executive, 1999, 13:37-48.

[2]http://bbseduucom/archiver/tid-38668html, 2007-10-27.

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇3

【关键词】卓越教师 胜任力 模型

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0001-02

一、相关概念综述

1.“胜任力”内涵

对胜任力的研究，最早可追溯至20世纪初期泰勒的“时间一动作”研究。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分相继成了测量工作绩效的指标。但胜任力概念的正式提出，则以哈佛大学教授McClelland在1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文为标志（MeClelland，D.C.1973）。他在文中指出，学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，应该用胜任特征测试替代它们。同时，他还提出根据人们正从事的具体工作来评估其能力大小的方法，即胜任力测评方法。该文的发表，引发胜任力研究的热潮。目前，在企业与组织管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动（Matthewman，1996）。

一般认为，胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何能被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型（Spencer&Spencer，1993）和洋葱模型（彭剑锋，2003）。冰山模型主张五种类型的胜任力：动机（motives）、特质（traits）、自我概念特征（self-concept characteristics）、知识（knowledge）和技能（skills）。洋葱模型是从另一角度对冰山模型的解释。依据这两个模型，在实践领域，国外研究人员（Boyaztsi，R.1981；Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993；Cooper，K.C.，2000；HayGroup，2003）和机构构建了许多与职业相关的胜任力模型。国内研究人员（李虹，1999；王继承、时勘，2001；仲理峰、时勘，2002）采用行为事件访谈法，借鉴国外模型，也建构了一些管理胜任力模型。但是，有关胜任力的模型，至今仍缺乏大量实验研究（Laber&O'Cnonor，200；Rogelberg，2000）。

2.国内外有关卓越教师胜任力的研究

“卓越”即“非常优秀，超出一般”，顾名思义，卓越教师是指在教师素养和能力结构等方面都优于普通教师的一类教师（毕景刚，2014）。通过查找国内外文献，我们发现对于卓越教师的具体含义没有统一标准，不同的学者有不同看法。目前已有的国内外关于卓越教师的研究主要涉及卓越教师的角色内涵、卓越教师的关键特征与素质结构、卓越教师的成长结构、卓越教师的培养方法与途径、卓越教师计划的实际策略及问题、卓越教师计划的国际启示等几个方面（周春良，2014）。例如英国的“卓越教师培训计划”开始于2004年，与我国不同，其基本由中小学承办，目标是：（1）让优秀教师在教学的每一部分都有卓越成分；（2）给参与培训的教师提供一个相互交流、学习和提高的平台；（3）接受培训的教师要证明能有更高水平的教学和学习；（4）以积极的态度正视可以观测的学习和教学质量；（5）提高受训教师的教学和辅导能力，以使他们可以帮助其他教师提高教学能力。国内的研究也积累了一定成果，例如，有研究者从特质梳理角度，概括了卓越教师的关键特质素养，包含：坚定的教育信仰、求实创新的精神、富有成效的教育研究、独具风格的教育教学、对教育本质的深透理解感悟和超凡的人格魅力等（王志广，2013）。

国外已有的研究成果和实践经验表明，卓越教师的胜任特征可以在教师教育、选拔和培训等工作中发挥重要的应用价值（Bisschoff&Grobler.B，1998；Ismail，H.N.，2009；Pantic.N.&Wubbels.T.，2010）。国内有关中小学教师胜任力的研究主要出现在20世纪90年代末之后（傅道春，2001；徐建平，张厚粲，2006；李英武，李凤英，张雪红，2005），目前，国内外这方面的研究已经积累了一定的成果。例如，李英武等学者提出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。徐建平等学者提出优秀中小学教师工作中发生的关键事件，集中表现在与学生课下交流、日常上课、上公开课、获得荣誉、撰写教学论著等方面，他们具备的胜任特征，相互紧密关联，其行为模式在相似情境下具有一致性。

但是，人们对于中小学卓越教师胜任特征的内容和结构的认识仍然有限，迄今没有形成广受大家认可的一致观点（马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮，2012）。总的来说，国内外关于中小学教师胜任力的研究文献较少，并且研究中也存在不足之处，主要体现在：第一，对于教师的评价缺乏理论依据，主观性高；第二，以往的教师评价多在高校进行，基础教育领域内研究少；第三，以往关于中学教师的研究多集中在思想政治领域且多为简单的能力构成，尚未探讨各种素质在整个结构中的重要性，且概念笼统，缺乏可操作性（舒莹，2006）。因此，对于中小学教师的胜任力，仍需大量研究。

二、卓越教师胜任力维度

在研究前期，我们在金华市的部分中小学进行相关调查研究。在文献检索的基础上，通过分析调查结果，我们将卓越教师胜任力分成五个维度，分别是管理胜任力，教学胜任力，自我概念特征，动机和特质。

1.管理胜任力

管理胜任力，包括教师对学生、班级活动、教学及教师团体的管理能力。对学生的管理包括了解学生、保护学生的隐私、察觉和调理学生的情绪、为学生创造了良好的学习环境；对班级活动的管理包括设计和组织班级活动、维持班级秩序、及时控制并妥善处理突发事件；对教学的管理包括管理各类教学资源；对教师团体的管理包括组织教师团队一同进行教学工作、协调并妥善处理教师之间的矛盾。

2.教学胜任力

教学胜任力，包括对教师的专业知识和教学技能的掌握，分别是教育学和心理学的知识、中小学的教材和教法、当前教育相关法规政策、清晰的教学思路、合适多样的教学方法、对多媒体等辅助教学工具的正确使用、能与教学相联系的实践经验积累。

3.自我概念特征

自我概念特征，包括教师的态度、价值观、发展目标及规划和对职业及学生的情感，分别是强烈的职业道德感、平等和善的态度、认同并热爱自己现在的职业、适时的反思和总结、正确积极的价值观念、对自身今后的职业发展很有长远和明确的规划、换位思考为学生着想、对每天的工作我都设定合适的目标并有完整的计划。

4.动机

动机，包括教师选择职业的原因及向上的动力。教师职业选择的主要原因可以为稳定的收入和假期、较高的社会地位、较好的福利待遇、实现自身价值等。

5.特质

特质，包括教师自身的品格与个性、与他人的关系以及对自己的反思评估等。特质具体变现为：人际沟通能力、团队合作意识和能力、批评和自我批评能力、接受新的教育理念的开放思想、终身学习的意识、及时反思和正确评估的能力、情绪识别能力、6项以上有效的情绪调节方法、正确与学生同事及领导关系的能力。

三、卓越教师胜任力模型建构对现代教育的启示

本研究通过卓越教师胜任力的量表的开发和模型的建构，目的在于评估职前准教师和在职教师胜任力发展水平及与卓越教师的差距，形成职前-职后一体化的教师教育评估标准，验证建构的卓越教师胜任力模型及其胜任特征的有效性。从而为完善职前教师教育，改进教师职后培养，提供参考和合理建议。与此同时，研究得到的教师要达到的“卓越”、胜任卓越，所具有的专业化水平，为教育行政部门出台相关的教师培养政策提供科学而有效的知识基础。

作为一项教师测量学的应用研究，该项目涉及到了教师评价、测量学、人力资源管理等领域，有着重要的理论价值意义和实践应用价值。

1.理论意义

市场化、国际化、知识化的时代特征将中国的教育推向了全球化的竞争环境，要想在发展过程中赢得竞争优势，我国教师教育队伍建设就更应该朝发展卓越教师的方向努力。作为人力资源管理职能基础的胜任力模型，它是人力资源管理过程中各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。因此将胜任力模型引入教师领域，探索卓越教师胜任力模型，对于职前准教师和在职教师适应学校教学的发展具有重要意义。

除了理论模型建构和发展，查阅大量文献发现，现今对卓越教师胜任力的实践探索研究相对匮乏。因此，本课题拟以浙江省为切入点，研究国内卓越教师胜任力模型建构及实践探索，从而拓展我国教师胜任力模型的研究，并将为这领域的研究提供新的视角，为今后进一步的深入研究奠定坚实的基础。

2.现实意义

随着我国教育事业的飞速发展，师范毕业生数量增多，质量却良莠不齐。因此，卓越教师胜任力模型构建及实践探索将具有高度的现实意义。

第一，卓越教师胜任力模型对教师的评价工作有重要的指导意义。针对国内学校和教育培训机构，可以根据本研究所建立的模型评估在职教师胜任力发展水平是否达到卓越教师标准，并应用自编的《卓越教师胜任力测量表》，在探明胜任力和工作绩效关系的基础上，用胜任力水平来策略工作绩效，以此作为教师业务素质测评、岗位胜任力考核、绩效管理、提升留任、薪酬管理以及学校教师整体团队胜任力现状诊断分析和辅导的依据，以期提高教师团队整体水平，培养更多的卓越教师，实现人力资源管理中各项工作的有效整合。

第二，卓越教师胜任力模型有利于推进国内学校招生和招聘工作顺利进行。教师的招聘关系到学校的生存和发展，从我国目前师范院校招生的标准来看，各学校主要围绕高考学业成绩进行招生，而国内各校招聘新教师则主要围绕招聘者年龄、学历教师资格、教学经验等硬件要求，剩下的只凭招聘人员的主观经验，这种招生和招聘方式显然不够科学。而卓越教师胜任力模型可初步考量报考学生是否具有成为卓越教师的潜能和素质，为高校培养卓越教师提供良好开端。对于职前准教师，该模型可评估职前准教师胜任力水平及特点，并应用自编的《教师胜任力测量表》，选拔优秀人才以扩充本校的师资力量，真正做到人职匹配。

第三，卓越教师胜任力模型的意义还体现在对职前准教师和在职教师的教学培训上。随着素质教育的深化，对教师素质的要求越来越高，但目前的培训体制严重滞后于教师的培训要求。对学校和教育机构而言，通过卓越教师胜任力模型了解本单位教师的实际情况以及与优秀绩效教师的差距，就可针对薄弱环节客观全面地分析本单位教师目前所需要的培训课程，合理安排教师培训工作，切实促进教师的发展。而对各大学高校而言，运用卓越教师胜任力模型能了解不同专业师范生卓越发展中的优势和劣势，大力推进教师教育课程内容的创新，培养大批优秀的职前准教师。

第四，在教师职业生涯规划方面，卓越教师胜任力模型同样具有重要的指导意义。教师职业生涯规划是指教师从自身优势和特点出发，根据社会和学校的要求做出能促进自身可持续发展的设计和安排。卓越教师胜任力模型可明确指出优秀教师所具备的素质，广大教师可根据该模型和量表明确自身不足和与卓越教师的差距，了解自己需要具备的技能，亟待提高的素质，从而合理安排自身学习，在更短时间内获得更好的职业发展。无论对在职教师或职前准教师都具有极大的指导作用。

参考文献

[1]马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮（2012）中小学教师胜任特征模型构建及其绩效预测力研究，教育研究与实验，3

[2]王志广（2013）谈卓越教师评价指标体系的构建.教育理论与实践，32，：28-31

[3]杜伟（2011）开展卓越教师培养的探索与思考，中国高等教育，73

[4]毕景刚（2014）”卓越教师“计划之背景、内涵及策略，教育理论与实践，34（11）

石化企业作业人员胜任力模型研究 篇4

石化企业作业人员胜任力模型研究

采用岗位分析法、特尔菲专家评判法和因子分析技术,建立石化企业作业人员胜任力模型,为石化企业作业人员选拔、评价提供依据.

作 者：王妙云 肖人彬 Wang Miaoyun Xiao Renbin  作者单位：华中科技大学机械学院,武汉,430082 刊 名：石油化工技术经济 英文刊名：TECHNO-ECONOMICS IN PETROCHEMICALS 年，卷(期)：2006 22(1) 分类号：F407 关键词：石化企业   作业人员   胜任力   模型研究  

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇5

一、概要

改革开放 30 年来，我国已经取得在世界经济举足轻重的地位，并成为 21 世纪支撑世界经济体系重要且不可忽视的动力引擎。而让中国企业能持续发展而且壮大的因素，除了自然资源之外，竞争优势与先进的管理方法和制度的建立，都是企业花费巨资在探索研究的项目。而自身的竞争优势，是在产品功能，还是品牌优势？是技术创新于产品研发，还是生产环节？是客户营销的拉力，还是渠道营销的推力？答案可能是都有，也更可能是没说到真正的关键。而管理和制度都是因人而生，因人而治，所以答案应该是人，更精确地说是人才或优势胜任力是否放对了位置。

按照党的十七大的总体部署和深入贯彻落实科学发展观的要求，在充分讨论和广泛征求专家意见的基础上，提出了一个包含 8 个领域 39 个题目的《“十二五”规划前期重大问题选题指南》。在 8 个领域 39 个题目的《“十二五”规划前期重大问题选题指南》里面，明确的标识在“科教文化”领域方面，要持续党 17 大主席揭示的“落实科学发展观，创建和谐社会”，必须关注下面几个题目： 1 ．提高自主创新能力的措施研究。

．建设人力资源强国的对策研究。

．提高国家文化软实力战略研究。

除了在教育训练方面要抓紧之外，也要大力发掘不同先天优势的人才，加以针对性的教育培训，才能加速特殊人才之培育与加大本国在各方面迎头赶上发达国家的力道。现阶段国家与企业教育方式与培训内容皆有长足的进步，虽然还有可提升的空间，在发掘人才方面，并没有太多针对先天特质与优势进行比较客观、精准、快速的测评工具，我们希望在近期开展此项工作，进一步落实党与国家十二五的战略思想。

呼叫中心作为国家主力扶持与企业运营的一个重要环节，在最近十年蓬勃发展，举凡大型服务机构包括银行、电信、电力、烟草、政府 123XX 等第二第三产业，以及电子商务网站、外包服务，甚至中小型企业，无不纷纷建立从十数人到数千人规模之呼叫中心业务，为客户或供应商提供语音呼入呼出，或信息互动的服务内容，其目的包括提升客户忠诚度 / 满意度、增加客户购买意愿、与企业之间的粘着度。

企业花费不少的投资在建设最先进的呼叫中心软硬件环境，为了缩短客户与企业之间互动的距离、极大可能的提供各种客户与企业接触的渠道，让客户能最快最方便的了解企业提供的产品与服务内容，以及推广促销的各种方案。最终能达到这些目的与作用的关键还是在人，而不仅仅是否提供了方便的渠道，就算有了方便的渠道，而提供服务的人，如果能力或是培训不适当，最终还是无法达到预期的效果。

所以，在下一阶段呼叫中心要关注和解决的关键问题，就在于是否在定位自身的服务战略的基础之上，规范所需要的岗位和胜任力模型，清楚的了解并匹配现有人员的素质能力与整体团队的适配度，进而确定每个人的培训发展路径图，落实因人发展、因材施教的做法。在盘整现有团队基础之上，进一步往上推进到招聘选才用才环节，从一开始就放对人，团队人力在适才适所良性循环之下，与企业战略和竞争优势结合，就能发挥整体服务营销战斗力。

二、岗位胜任力模型

岗位胜任力模型之定义与应用

胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！

心理学家们把人的素质分为 6 大类，20 个具体要素，每个要素又分为很多级别。这 20 个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。．成就与行动族，具体包括 4 个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。．帮助与服务族，具体包括 2 个要素：人际理解能力、客户服务导向。

．冲击与影响族，具体包括 3 个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力．管理族，具体包括 4 个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令 / 果断性．认知族，具体包括 3 个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识．个人效能族，具体包括 4 个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺 专业的人力资源管理，除了规范化的制度与方法之外，更大的必须能够发现人才以及运用人才，这项重责大任里面包括了人才的供与需，也就是说能够将企业所需要的关键岗位及其工作说明书说的到位具体，又能够将符合工作说明书列出的能力的人才找到并用上，还能够以效率最高的方式做到，这就是 21 世纪人力资源管理者以及领导们要做的好事。

岗位胜任能力模型能被运用在人力资源管理选、用、育、留各个环节，融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。针对个人优势先行发挥，然后融会到培训管理体系当中，其结果是优势才能获得进阶开发，而短板获得基础开发，完全符合个人特质，也符合培训资源最大效率。薪酬体系建设也可参照个人特质与实战经验之搭配，进行更合理化的作业规划，更符合一致性与公平性原则。

如果没有建立一套规范而且精准的岗位胜任力模型的企业，根据经验和观察所得，常常会发生底下所描述的问题：

◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；

◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；

◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；

◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；

◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；

◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。

◎专业人员发展空间成为老大难问题；

◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；

◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。岗位胜任力模型之建立

目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“岗位胜任力模型库”。建立胜任力模型通常参照三种做法。

归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。

推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是： 1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观； 2、了解岗位角色和职责； 3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。

修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性的，因此需要采用 3 种方法相互结合的方式。

目前胜任力模型在操作上的盲点在确定个人胜任力强弱认定的标准，尤其是软能力方面，譬如成就动机、人际理解、关系建立、影响力、服务意识、团队合作、逻辑分析、自控、自信等，都不是能从行为、答题更非询问获得。这些内在深层的动机和驱力必须透过事件访谈或长期观察了解一个人才能精准得到评估，但需耗费的时间精力与成本可想而知的昂贵。

现下能够快速、精准而不用耗费庞大费用的方法，值得推荐的是运用皮纹检测的方式。透过终生不变的指纹和掌纹（非一般看相的屈纹，而是跟指纹一样的脊纹），能够分析人的大脑各区块的个别功能以及综合呈现的人格特质，也就是能够提供个人内在深层的动机和驱力，属于神经心理学分析的范畴，恰好能应用在胜任力模型的成就动机、人际理解、关系建立、影响力、服务意识、团队合作、逻辑分析、自控、自信等软能力的个人能力测评。呼叫中心的岗位胜任力模型

综合各方的意见看法与个人多年的经验，可列出除了知识性技能和工作经验之外，适用于各个岗位的胜任力，以及其定义与强中弱等级的描述：（因篇幅有限，无法在此一一罗列）关系建立能力 培养他人能力 关注细节能力 预期应变能力 沟通能力 协调能力 监控能力 领导能力 问题解决能力 换位思考能力 决策能力 创新能力 影响力 市场拓展能力 亲和力 逻辑分析能力 学习能力 抗压力 成就动机 自信度 服务意识 团队合作 执行力

以上胜任力为尽可能覆盖所有需要用到的软技能，并不一定全部用上，可视实际状况挑选为之，部分可列为关键能力，部分可列为辅助能力，然后加以综合评估。其他的知识性技能（公司、产品、营销、客服等知识）可以透过经验、培训或相关证照建立。完整的胜任力模型必须参照本模型建议的软技能加上知识性技能，包括经验值、培训和证照，综合分析这些因素才能更完整的对一个人评估，而运用皮纹建立的胜任力模型，其优势就在于能检测一般难以客观测度的软技能，也就是人格特质部分。

在建立胜任力模型实际运用上，将呼叫中心一般需要的岗位，纵向从经理到咨询座席，横向从呼入、呼出到后勤、质检、排班，对应上述软技能列表，然后按最有效的方法综合逐一订出每个岗位在设定为关键能力或辅助能力的标准指标。呼叫中心经理 客户开发主管 客户开发专员 客服主管 客服咨询专员 客户投诉专员 客户关系回访专员 大客户服务专员 售后维修服务专员 信息技术主管 行政支持专员 质量管理专员 排班主管 话务量预测专员 服务培训主管

以上岗位应涵盖了绝大多数呼叫中心所需要的岗位，如有特殊需求者，可自行添加并定义之。每个岗位胜任力指标，已经将所有岗位在所有能力的指标都标明并区分关键能力和辅助能力，为了方便让各个呼叫中心筛选使用，尽量无需自行添加，借以减少项目实施的工作量，提高项目实施效率，确保跨中心测评的一致性与可比性。

三、职涯规划

职涯规划之定义与必要性

职涯规划，全称“职业生涯规划”，在人力资源同行中管用“职涯规划”。职涯规划通过科学的测试工具，详细将接受测试者的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评估，为个人的职涯发展提供咨询依据。这个过程就称之为“职涯规划”。

职涯规划之必要性，从个人角度有其主观性，从企业角度尤其客观性。个人对于人生意义与成长需求，除了实质性的报酬之外，最重要的需求在于学习，透过各种不同的工作性质与岗位、以及行业，积累各种知识经验和历练，以造就成功人生与美满生活。企业则为了确保运营绩效以及保留优秀人才，透过职涯规划的手段，为个人规划在企业或集团内的发展路径图，尽可能的明确个人在未来几年甚至十年内的发展蓝图，包括横向的广度发展和纵向的深度发展，一方面提供个人多样化的学习机会，一方面提供优秀人才晋升的岗位历练培育。呼叫中心之职涯规划特性

呼叫中心性质特殊，具有“关键业务”（Mission critical）之特性，故其组织架构与功能设计属于全方位型，简言之就是为了在最短的第一时间内，提供所有可能的全套优质服务给目标客户，一次性的满足客户的需求，而且服务时段可能是全天全年。举凡回答咨询、解决问题、回访维护关系、接受投诉、完成订单等关键或辅助类业务，在这些艰巨条件下必须维持无间断的服务水平，就要具备自给自足的支持系统，包括前台服务 / 销售、后台支持、信息技术、培训与质检等不同功能。在规模庞大的地区性集中式呼叫中心，因为人员数量动辄上百上千，为了有效运营，其组织架构必须分层管制，近年较为盛行的组织架构层级为 8X4，也就是横向功能单位不超过 8 位，而纵向层级数目不超过 4 层。如此呼叫中心之组织矩阵，即成为每位有志于呼叫中心行业或服务的年轻人，无论在哪个岗位进入之后的数年到十多年之内，可以接受挑战和发展的最佳职业训练场所。尤其在每天面对数十到上百名客户无限定范围的服务需求和压力，无论在主观或客观立场，一位服务人员在这类型岗位上是不会停留超过 2-3 年，而必须进行调岗，一方面考虑压力疲乏，一方面优秀人员必须适当晋升，否则无法留住优秀人才。

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇6

“副科”教师，您还寂寞吗

【编者按】“主科”“副科”的说法是应试教育的产物，是应试教育对新课程的偏见，是应该摒弃的一种说法。但在现实的学校教育中，的的确确又存在着某些学科的教师被学校和家长关注、重视，而某些学科的教师则受到冷落，甚至不平等待遇的现象。本专题之所以引用“副科”这一说法，目的是希望在大力提倡素质教育的今天，秉着关注学生生命的成长，让各门学科能够得到均衡发展，让各门学科的教师都能得到同样的关注。

2016年4月，教育部、财政部联合下发通知，要求做好2016年特岗教师招聘工作，重点招收音乐、体育、美术（以下简称“音体美”）、信息技术等紧缺薄弱学科教师。2016年2月，江苏省政府召开新闻发布会，发布重点补充幼儿园教师和中小学等紧缺薄弱学科教师，力争到2020年，音体美专职教师比例小学和初中分别不低于60%和80%的信息。广东省从2013年至今，每年培训农村紧缺薄弱学科教师3000人以上，特别加强音体美、信息技术等紧缺薄弱学科教师培养与培训，到2016年，全省各级各类学校专任教师总量能充分满足各级各类教育需要。2016年，陕西计划招聘3000名特岗教师强化音体美等弱势学科，其中渭南市更是对农村中小学紧缺薄弱学科教师试行“无校籍”管理改革，逐步健全义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制，用2至3年时间初步实现县域内教师资源均衡配置。还有不少省份不少学校也正在不同程度地实行弱势学科教师的补充和培训。可见，从国家教育部到地方学校，教育政策在逐渐关注和实施弱势学科的师资配备和教师职业胜任力培训。

一、弱势学科教师社会认同度不高的原因

义务教育阶段的弱势学科主要包括体音美、历史、地理、信息技术等学科。和语数外、理化等科目相比，这些科目任课教师少且非本学科教育背景，课时分配少，考试评价随意，所以在学生的心里，它们是不重要的、是次要的、是可上可不上的课，是“副科”。“副科”这个词在百度里找不到，在《现代汉语词典》里也查不到，将学科分为主、副是主观臆断的非正式民间说法，并没有理论依据和分类标准。但无疑这个词却具有很强的生命力，学生、学校和社会早已达成共识或者“约定俗成”，“副科”悖论的幽灵一直存在。从课表安排、成绩统计、教师待遇、社会支持、教辅材料等方面来看，“副科”早已被边缘化。这些科目的教师在学校、学生、家长的心里也没有语数外等科目的教师重要。甚至任教这些科目的专职教师自身也有一定的自卑心理，在学校的主人翁意识不强，缺乏职业自信和归属感，更谈不上职业幸福感。为什么紧缺学科教师的社会认同度不高，自身认同感不强呢？

（一）教育评价手段单一

不同学科的《课程标准》都有对具体学科评价的指导性意见，强调过程性评价，但大部分中小学在具体的实施过程中，还是坚持我国传统的教育评价制度，评价手段单一，主要是用考试这一种手段，注重选拔性，强调终结性评价。学校把主要精力都放在升学考试的学科成绩上，至于学生的道德教育、体育活动、美育开展等，则马虎应付，以集中突击应付考核、考试。长此以往，学生对这些学科也产生应付想法，考前突击，以求过关，使“副科”考试沦为形式。对于音体美等弱势学科来讲，不管是过程性评价还是终结性评价，都被沦为形式。在这样一种评价现状之下，怎么对学生实施素质教育以促使学生全面、健康地发展？又怎么能保证弱势学科教师的专业发展？

（二）弱势学科教师职业胜任力不足

目前，弱势学科的教师身份有两种――兼职教师和专职教师。很多学校的“副科”教师是由“主科”教师兼任，对于非本专业的“副科”，这些教师很难有精力或者兴趣进行深入研讨，或者兼职的教师本身就教学能力不强，临近退休年龄，无法胜任更重的教学任务。即便是本专业出身的音体美、信息技术等教师，也会因为自己的学科被边缘化而缺乏教学动力。这些都导致“副科”后天不足，教学质量差，教师没有成就感，在学校中没有学科话语权和教学地位。这使原本薄弱的“副科”教师队伍建设更是雪上加霜。纵观近几年的中小学教师继续教育学习现状，教育行政部门在教师培训顶层设计的时候，从“国培”“省培”“市培”“县培”到校本研修，都清一色地很少考虑到弱势学科教师的专业培训和继续教育学习。那么，拿什么促使、保证这些教师的专业发展和职业胜任力？这是我国基础教育师资建设中面临的重大问题。

二、弱势学科教师职业胜任力提高的对策

教师职业胜任力是指教师个体具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。要提高中小学弱势学科的教师职业胜任力，教育行政部门、学校以及教师个人都要有一定的认识和作为。

（一）认识到教师是最重要的课程资源

作为最重要的课程资源，教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用，是知识、技能、经验、活动方式与方法、情感和价值观等课程资源的重要载体，而且还是课程实施的首要的基本条件资源。教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及发挥效益的水平。因此，在课程资源建设的过程中，要始终把教师队伍建设放在首位，并通过这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。据调查，现在中小学，尤其是农村中小学，弱势学科的任课教师缺口偏大，课程资源严重不足。现有教师多为专科学历，本科学历所占比重偏低，因此，教师学历和水平需要进一步提升。国家教育行政部门已经意识到这一点，今年伊始，各地相继发布文件，要求做好薄弱学科教师的招聘和现任教师的职业胜任力提升工作。

（二）加强国家级、省级、市级等不同层次的弱势学科教师培训

近几年来，国家提高了对中小学教师培训的重视力度，“国培”“省培”“市培”“县培”等轮番上阵，但由于教师培训的统一性，培训内容与教师实际所需脱节，没有具体的针对性或针对性不足，弱势学科的教师培训几乎被忽略掉，影响到培训对教师专业化发展的指导作用。据调查，一半以上的薄弱学科教师没有计划提升自己的学历，没有认识到继续教育的重要性。尤其是农村薄弱学科教师，由于受到资金和观念的限制，他们接受培训的机会很少，自己也缺少提高业务素质和水平的紧迫感。种种因素使得弱势学科教师对继续教育的认识不够，缺少接受继续教育的自觉性，其教研群体的凝聚力，主题教研的内驱力以及课堂教学环节的教学力等都亟须提高。因此，必须加强教师培训的针对性，兼顾理论与实操，注重实践取向，提高培训实效。

（三）弱势学科教师要“打铁还需自身硬”

弱势学科教师的被冷落和倍感寂寞是应试教育的产物，事实和无奈并存。国家相关部门已经采取了一些改进措施，也正在落实新的举措，但还不能马上见效。教师要多从自身的课堂教学和专业发展出发，多思考问题，而不能怨天尤人，一味抱怨。首先要自己端正认识。重视所教学科，热爱所教学科，让学生看到精神饱满、神采奕奕、充满自信的老师。其次在备课上下功夫。学习课改新理念，改善教学模式，创设精彩课堂，吸引学生。除此之外，多钻研，勤思考。弱势学科课时安排少，任课教师人数少，不能形成真正意义上的教研组，就是有，也是“教而不研”，或者“教而少研”。这种现象，严重制约着教师个体的专业成长与教研群体的发展，更会影响到学生的全面发展和教学质量的提高。教师要意识到这种现象背后潜在的危机，要改变这种现状，提高教研的实效性以促进教学的有效性，从而推进自身的专业发展。

（四）教育评价要有利于弱势学科教师的职业发展

在升学考试的时候，将弱势学科纳入评价范围之内，而且注重过程性评价。弱势学科也是素质教育的主阵地，是体现素质教育的重要载体之一。江苏省南通市在初中升学考试中，逐步建立以考试成绩、综合素质评定和学业水平测试为一体的综合评价制度，所有科目都要“纳入学生综合素质评定体系中的相应评价项目”进行考评，而这些评价项目达标与否，就直接决定着一名学生是否能够顺利毕业或考入理想的高中。实践证明，这样的评价是比较有效的。2015年开始，陕西省中考成绩已经将体育测试成绩纳入总分，这样，体育课就再也不会被其他“主科”所侵占。从学校到学生都重视体育课，体育教师的存在感和成就感加强了，把职业当事业了，就会关注自身专业素养的提升。

（五）提高弱势学科教师待遇

首先要确保绩效工资足额发放，妥善解决教师住房问题，尤其是乡村教师，工资还可以多发，实行无房职工住房补贴政策。有些学区实行教师资源统一调配，实现优质师资共享，在学区内推行音体美、信息技术等乡村学校短缺薄弱学科教师“走教”，由学区统筹协调。相关学校应给予“走教”教师一定的补助，所需费用纳入财政预算，让这些教师的生活更有保障，更有尊严。

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇7

关键词：管理层,工作分析,胜任力模型

我国对胜任力的研究起于20世纪90年代, 主要研究对象就是中高层的管理者, 由此可见对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础。目前适合管理者的工作分析工具少之又少, 快速变化的社会环境又要求工作分析不仅能体现时代背景下工作内容和性质的发展趋势, 还要符合特定组织的规定, 因此, 基于胜任力模型下的工作分析方法应时而生。

一、管理层员工的工作特性

1.管理行为的复杂性和广泛性

管理者的工作涉及上下级之间的关系协调, 部门团队的工作规划, 组织长期的战略目标等, 工作内容覆盖了方方面面, 规范法和标准化的工作也越来越少, 为传统的工作分析方法带来了挑战。

2.管理工作的创造性和自主性

管理者在开展工作时往往带有个人主义色彩, 倾向按照自己的处事风格办事, 并且管理工作的复杂性常常需要管理者的创造性思维, 这就使得一些认知行为或思想活动难以观察, 管理人员的工作分析也更难以开展。

3.工作成果难以评价和衡量

管理者的绩效受到多方面因素的影响, 管理者带领的常常是团队工作, 有时候管理人员的有效劳动并不一定会带来明显的业绩提高, 这就增大了企业对管理者工作评价的难度。

二、管理层工作分析方法目前的研究现状

目前的任职资格确定方法分为两大类[1]:工作导向性和人员导向性分析系统。工作导向性的分析系统依赖详细的对工作本身的描述来获得员工的要求。但类似于FJA, TIA这样的分析系统都难以对管理人员的个性特征进行衡量。人员导向性分析系统通常建立在对员工特性与工作要素的相互关系的假设基础上, 都由抽象水平较高的共同项目构成通用化标准, 都包括一个能在所有工作中保持恒定意义的评价量尺, 缺乏对管理人员特定岗位, 特定组织环境的分析[2]。

目前对于管理者工作分析常用的方法是MPDQ, 一种结构化, 工作导向性的问卷。主要包括三个板块:信息输入板块, 用于收集管理职位的相关信息;信息分析板块, 根据人力资源各板块的要求设计出管理工作的评价维度, 从而为搜集的信息提供分析方法;信息输出板块, 在统计分析的基础上, 生成关于人力资源各个板块的分析报告。

MPDQ虽然适用于组织内部管理层级以上的职位分析, 也具有很强的针对性, 但由于管理工作的复杂性, 难以深入分析所有类型的管理工作, 更难以将组织环境考虑到影响工作分析的因素中, 针对管理人员的工作分析体系还有待完善。

三、基于胜任力模型的管理层员工的工作分析特征

胜任力的概念在管理界得到广泛使用是从Mc Clelland对美国选拔国外信息官的工作开始的。他对胜任力的定义是:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。[3]现实中, 胜任力模型和工作分析的定义越来越趋向边界化, 以胜任力模型为基础的工作分析可以良好的弥补两种工作系统分析方法的不足, 从特征观和行为观全面对管理层工作进行分析, 为日后企业管理人员的招聘, 培训和发展, 绩效考核提供良好的依据。

1.突出管理者的优秀特征

胜任力的主要构成要素有:动机, 个性, 自我形象, 价值观, 知识和技能等, 管理者的工作涉及范围广, 能力不仅仅体现在完成的工作中, 胜任力模型可以很好地从行为观的角度, 分析出优秀者的特征观。

2.促进企业人才与战略的整合

与组织经营与目标战略紧密联系, 基于胜任力的工作分析越来越趋于未来导向和战略导向[4]基于胜任力的工作分析要求把胜任力作为一项战略整合到企业人力资源管理的各个职能方向, 使得“人员-组织-岗位”匹配成为企业获取竞争优势的一个关键途径。

3.发现管理者的自我潜能和工作特性。

胜任力模型从多角度衡量管理者的胜任资格, 帮助管理者实现更好地自我认知和管理。并且可以使优秀管理者看到组织的期望, 更加明确自我目标, 也可以使普通管理者发现自身不足, 激励自我。

四、基于胜任力模型的管理层员工的工作分析程序

起初, Mc Clelland开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序, 此后, Spencer在Mc Clelland的基础上完善了胜任力模型构建的方法, 这种方法使得数据的收集过程更加全面和准确以保证胜任力结构的有效性, 下面针对管理人员的工作环境和特点, 简单阐述工作分析步骤:

1.选取分析岗位, 明确分析目标

不同的管理情境需要不同的胜任力模型, 选取特定的管理岗位之后, 了解分析的目的是用于企业招聘或是组织战略的调整, 在此基础上才能更好地选定胜任力模型的分析重点与方向。

2.选取有效地绩效考核指标和目标样本

胜任力考核的重点不仅有软指标还有硬指标, 在确定了岗位类型之后, 分析出区别普通和优秀管理者的绩效标准。并在两者中选取适量样本进行对照。

3.分析资料, 构建模型

通过恰当的统计分析方法对所获得的问卷进行评估。运用关键事件分析技术, 总结出绩效一般和良好的管理者之间的特征区别, 构建出基于胜任力的工作分析模型。

4.验证模型是否符合有效绩效指标

为了保证管理者胜任力特征的有效性, 需要对模型进行修正, 通过与有效地绩效考核指标的对比, 核实模型是否合理。

5.完成工作说明书, 应用胜任力模型

通过工作分析获得的内容, 来确定职务的使命, 责任, 工作要求等, 与管理者进行沟通达成对工作说明书的一致理解, 最终将其运用到企业的人力资源管理当中。

参考文献

[1]付亚和.工作分析[M].上海.复旦大学出版社, 2009:14-18.

[2]杨杰, 方俐洛.工作分析的定义、理论和工具探析[J].自然辩证法通讯, 2003, (3) :50-59.

[3]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京:南京大学出版社, 2002.

教师教学管理胜任力模型分析论文 篇8

关键词 高职院校；辅导员；胜任力模型；测评

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）14-0063-03

辅导员是高校思想政治教育第一线的工作群体，作为大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，能否选拔素质能力符合岗位需要的人担任此项工作，能否对其持续有针对性地进行素质能力培训，对辅导员队伍建设至关重要。本文以评定辽宁省高职院校辅导员胜任力的结构和水平为研究基础，架构高职院校辅导员职业胜任力模型，建立高职院校辅导员能力等级考核测评指标体系。

一、高职院校辅导员职业胜任力模型的构建

（一）研究方法

参考《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》要求，以胜任力冰山模型要素为研究的理论基础，结合通用胜任力要素设计辅导员职业胜任力模型要素。一般来讲，通用胜任力要素包含知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等六大方面内容，展开包括20余项子要素，对于辅导员职业胜任力来说并不完全适用。针对辅导员工作特点，采取座谈、电话访谈的形式请主管校领导、学生管理部门、辅导员提出辅导员职业胜任力关键词8～10个，分类汇总成辅导员职业胜任力要素词典。抽取高频显示词条，排位前60%的词条形成胜任力模型要素汇总，该要素内含有学历、资历、资质、学生管理、思想政治教育、就业指导、专业能力等板块，将模型要素词条分四层等级，有助于能力考核层次区分。

对2014年教育部表彰的31名全国高校优秀辅导员先进事迹材料进行初步的考核论证，同时选取在岗辅导员进行访谈实测。辅导员的选取分为两组，分别是绩优组与绩平组，绩优组的选取依据为近三年受评为系院级、校级优秀辅导员，以此为标准在省内6所高职院校选取12名辅导员，为避免个人提前定位影响测评结果，课题组采取“双盲访谈”形式。初步建立可以实际应用的辅导员职业胜任力模型雏形，将其转换为问卷调查形式进行重要因子筛选，调查问卷人员为与辅导员工作范围相关者，即学校分管领导、相关职能部门、在校大一至大三学生，共分为三类调查问卷，差异性体现在填写问卷人员的身份、年龄、学历等显性因素，重点调查内容为学生管理、思想政治教育、就业指导、专业能力要素。

问卷发出1000份，收回989份，有效问卷974份，收回的有效问卷中，三类人员因素数据交叉频率最高因素为学生的活动管理，最低因素为遭遇挫折的恢复能力。将各类要素最高值取平均频率数，以平均频率数测出超出平均线因素为学生的活动管理、思想道德政治教育、安全管理、心理健康教育、语言组织表达能力、应对突发事件能力、运用多种方式教学解决实际问题；以各类要素中间值取平均频率数，以平均频率数测出超出平均线因素为后勤服务、职业生涯规划与就业、丰富的专业理论知识、对行业动态的掌握。由此可见，在高职院校，大部分的管理部门、学生包括辅导员自身，都认为对学生日常实际问题的处理和解决相对重要，这也体现了高职院校学生相对本科学生更加需要辅导员的指引。数据报告见表1。

（二）高职院校辅导员职业胜任力模型的建立

基于以上研究成果构建高职院校辅导员职业胜任力模型，模型中包括职业态度、个人素质、专业知识、技能水平四类共16个子因素内容，具体模型见图1。

二、高职院校辅导员职业胜任力模型应用

根据区别胜任力模型原理，本课题应用胜任力模型设计高职院校辅导员能力等级考核测评指标体系。见表2。

本测评指标体系有四个维度，16个考核因素，分为优秀、合格、不合格3个能力等级。考核结果在优秀等级者，即视为能够胜任辅导员工作岗位；考核结果在合格等级者，需要加强日常的工作责任心，要加强培训力度；考核结果在不合格等级者，则视为不能胜任辅导员岗位，需要加强培训及复核或者考虑岗位调整。

本测评指标体系在3所高职院校应用过程中考核实验效果表明其信度、效度能够达到预期水平，可以广泛应用于高职院校的辅导员考核中。在模型应用过程中，课题组也对目前的省内高职院校辅导员状况有了大致了解，就本模型因素而言，高职院校辅导员职业胜任力与目前的准入机制及培训培养计划并不完全适合，对学生的有力引导和极强的责任心是辅导员胜任力的核心，对大局的认知和政策的理解、执行与推动是辅导员工作的基础，对学生学习生活中出现实际问题的解决则是职业胜任力的有力表现。目前辅导员队伍中存在的主要问题体现在：学历层次高，专业素养低；理论能力高，实践能力差；管理能力强，政治教育水平弱。

针对这些问题，提出以下解决方式：以高职院校职业胜任力模型为基本工具，更加深入地了解高职辅导员的特征，及时发现辅导员队伍中存在的问题。在准入机制上进行适当调整，不纯粹以专业和学历来选拔用人，提高岗位特征及道德素质的评价权重。加强辅导员培训的专业指向性和有效性，提高辅导员队伍的整体素质，构建多样性的培训计划体系，坚持日常培训和专题培训相结合，进而大幅提升辅导员队伍的学生管理、思想品德修养、责任感、组织沟通协调等能力。

参 考 文 献

[1]吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J].高校辅导员学刊，2011（5）：4-7.

[2]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用[D].太原：山西大学，2004.

[3]曹继军.上海高校辅导员队伍年轻化[N].光明日报，2006-01-16.

[4]张治春.高校辅导员队伍职业化专业化建设[J].人民论坛，2009（17）：76-79.

[5]霍晓丹.高校辅导员的素质标准与开发——基于胜任力模型的分析[M].北京：北京大学出版社，2013.

Abstract This study constructed the professional competency model for higher vocational college counselors by regarding the counselors of 15 higher vocational colleges in Liaoning province as the research objects and using the methods of literature review， case analysis， and questionnaire investigation， on the basis of the theory of competency iceberg model. The model includes four dimensions that are professional attitudes， personal qualities， professional knowledge and skills level. And the grade appraisal and evaluation index system for higher vocational college counselors has been established.

Key words higher vocational colleges； counselor； competency model； appraisal and evaluation