中小电站绩效考核管理论文

摘要：当前的世界经济正朝着一体化的趋势发展，在这种情况下，市场经济的竞争，不光局限在一国内，更是拓展到了全世界。在这样的情况下，市场竞争对企业的核心竞争力的要求就更加明显。而对于现代企业来说，一切资源的核心就是人力资源。而人力资源管理的核心则是绩效管理。因此，做好绩效管理，具有非常重大的现实意义。今天小编为大家精心挑选了关于《中小电站绩效考核管理论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

中小电站绩效考核管理论文 篇1：

企业绩效考核存在的问题及对策

[摘 要]市场经济体制持续深化背景下，企业之间的竞争日益激烈，想要获得长远稳定发展，企业必须做好自身内部控制和绩效考核工作，以绩效考核活动激发员工对于工作的积极性，以此来保障企业发展战略目标的顺利实现。文章从企业绩效考核存在的问题出发，就其应对策略进行了分析，为企业绩效考核工作的顺利开展提供参考依据。

[关键词]企业;绩效考核;盈亏平衡

1 前 言

信息化时代，企业在开展管理工作的过程中，必须具备更加快速的信息反馈，绩效考核工作也不再单纯地针对员工个体，强调以团队整体作为考核对象，绩效考核结果不仅是奖金发放的重要依据，更是实现企业与员工个体和谐发展的有效途径，通过合理的绩效考核，企业能够对自身的资源进行全面监管，实现稳定健康发展。

2 企业绩效考核中存在的问题

绩效考核属于一种现代化的管理手段，能够帮助企业对内部员工的工作成果进行检验，也可以为员工的工作提供规范化的行为准则。绩效考核能够激发员工对于工作的积极性，提升企业管理水平，在推动企业发展方面发挥着积极作用。但是就目前而言，企业在开展绩效考核的过程中，存在一些问题，影响了绩效考核的有效性，必须得到足够的重视。

2.1 思想认识不深入

对于现代企业而言，绩效考核的重要性毋庸多言，但是在实际实施过程中，很多企业都存在对于绩效考核理解不深的情况，由于自身在管理体制和生产流程等方面的缺陷，使得绩效考核工作无法得到有效落实，沦为了表面形式。不少企业管理层将绩效考核的结果当成是工资和奖金发放的依据，但是并没有关注其对于员工的激励作用，也无法促进员工工作成效的提高。另外，在开展绩效考核的过程中，忽视了工作分析，部分岗位的职责和目标不明确，考核工作实施难度大，而且由于缺乏统一规范的工作标准，使得各个岗位职责模糊，存在争权卸责的情况[1]。

2.2 考核目标不明确

明确的考核目标是确保绩效考核工作顺利实施的前提，但是相当一部分企业在开展绩效考核的过程中，都没有设定明确的考核目标，导致绩效考核工作存在很大的随意性，缺乏与员工的沟通，绩效考核存在一定偏差，可信度不高。另外，在对绩效考核目标进行设定的过程中，缺乏阶段性转变，一味地沿用固定内容，影响了绩效考核工作的实际效果。

2.3 考核制度不完善

一是绩效考核方法不合理，没有关注对于工作过程的监督控制，单纯的结果评估并不会对结果造成任何影响，如果业绩形成过程不可控，则结果的可靠性也就可想而知。当前，部分企业在开展绩效考核的过程中，缺乏过程控制，导致考核工作浮于形式，作用难以充分发挥;二是在绩效考核标准不合理，部分考核指标存在较强的主观性，无法实现准确量化，并不能很好地适应新时期企业绩效考核工作的实际需求[2]。

2.4 结果利用不合理

对于员工而言，绩效考核的结果非常重要，因为其关系着自身能够拿到的工资和奖金，而很多时候，管理人员同样将绩效结果單纯用在奖金发放方面，甚至于认为绩效考核就是为了对奖金进行合理发放。这样的做法的确可以将绩效考核的作用在一定程度上发挥出来，但是其深层意义依然未被触及。事实上，在针对绩效考核进行设计的过程中，不能单纯从行政级别或者经济待遇等方面来划分层次，而是必须将绩效考核的结果应用到企业管理中，激励员工不断提升自身的工作绩效。同时，应该将绩效考核与企业发展的战略目标结合在一起，明确企业未来规划，借助可靠的绩效考核，为企业的经营发展提供指导。

2.5 盈亏平衡不达标

盈亏平衡主要是针对成本、利润和业务量三者的依存关系进行分析，在变动成本计算模式的基础上，借助数学化的会计模型以及相关图文报表，对固定成本、变动成本、销售额、利润等变量的内在规律性进行研究，从而为会计预测决策提供可靠的财务信息支持。盈亏平衡是一种定量分析方法，将其应用到企业绩效考核中，能够帮助管理层更好地了解企业运营中成本与利润的关系，实现对经营活动的预测和控制。但是从目前来看，很多企业并没有认识到盈亏平衡分析的价值，没有能够将其应用到绩效考核中，导致绩效考核环节缺乏对于成本、收入、利润等关系的有效衡量，在这种情况下，企业绩效考核的实际效果也就在一定程度上缺乏可信度，无法为企业的长远稳定发展提供可靠支撑。例如，可以将盈亏平衡分析的结果作为确定产品及服务价格的参考依据，借助相应的收支平衡定价方法，在假定销量固定的情况下，企业必须参照相应的盈亏平衡点，对产品及服务的价格进行调整，确保其能够满足盈亏平衡的要求，实现收支相抵。而在开展盈亏平衡定价的过程中，企业必须能够对销量、固定成本和变动成本等进行合理预测分析。以新能源充电业务为例，共有50个快充充电桩(充电功率为60KW)，A电站的年固定成本200万元，每天每个充电桩充电一度的变动成本为0.15元，在预计时间利用率为50%，终端利用率为50%，全年实际运营350天，综合税率为销售额的5%的情况下，依照相应的盈亏平衡定价法计算公式，该电站在保本情况下的充电服务费(不含电价)定价不能低于0.50元。

3 企业绩效考核问题的解决对策

3.1 强化思想认识

市场经济环境下，企业面临着新的发展环境，想要实现自身的稳定健康发展，必须提高对于绩效考核工作的认识。在开展绩效管理的过程中，企业应该对自身的思想认识进行更新，改变原本单纯关注绩效考核结果的情况，重视分析、考核、评价、反馈的全过程。企业绩效考核工作应该立足自身发展全局的角度，树立起相应的全局观，做好绩效考核整个实施流程的分析管理，这样才能保证绩效考核的实际效果。在实践中，企业可以针对绩效管理实现过程中的各个要素进行有效管理，以此来提升企业的运营能力，激发内部员工的工作热情，将员工的能动性和创造性充分发挥出来，促进企业战略目标的实现。基于此，企业应该高度重视绩效考核工作，提升思想认识，确保绩效考核能够在企业生产管理的各个环节得到有效落实[3]。

3.2 明确考核目标

在制定绩效考核目标的过程中，应该做好必要的岗位分析工作。伴随着企业管理制度的持续完善，企业岗位设置变得越发合理，而对不同的工作岗位，会产生不同的分析结果。从保证绩效考核客观性、科学性、可行性的角度，企业应该通过有效的岗位分析，对不同岗位进行客观区分，制定不同的考核目标，确保绩效考核工作的顺利实施。

3.3 完善考核制度

科学完善的绩效考核制度能够确保绩效考核工作的有效落实，将绩效考核的作用充分发挥出来。在针对绩效考核指标进行设定的过程中，应该尽可能选择量化的指标，如果无法量化，则必须做到细化，以此来保证绩效考核结果的客观性和公正性。具体来讲，一是应该创新绩效考核方法，在关注绩效考核结果的同时，也不能忽视绩效考核过程，做好绩效考核流程的全面细致分析;二是应该对绩效考核指标进行明确。企业在制定绩效考核指标的过程中，应该从自身的整体发展规划进行综合考量，以往的360°考核法的确发挥出了相当显著的作用，但是伴随着信息技术的快速发展[4]，员工的工作情况能够通过相应的数据信息更加直观地反映出来，企业应该从自身发展目标和部门工作目标出发，制定更加客观的考核指标;三是制定恰当的绩效考核周期，以项目实施为例，在确定绩效考核周期时，应该明确项目经理是承担工作的关键节点，以节点为依据，视各项目所有参与人员对项目达成的贡献程度进行绩效考核，这样能够有效避免项目工期滞后或者项目成本瞒报或项目奖励分配不均的问题。

3.4 优化结果利用

在开展绩效考核的过程中，企业应该重视考核结果的利用，通过定期考核与不定期考核的密切结合，实现对自身生产经营状况的动态监督，随时跟踪绩效考核情况。同时，应该做好绩效考核结果的分析，找出其中存在的问题，为后续的绩效改进提供参考依据，从企业的角度，在借助绩效考核结果进行员工薪资奖金方法的同时，也应该将其应用到人才选拔、职位晋升等方面，确保绩效考核能够真正为企业的经营管理和发展提供服务[5]。

3.5 关注盈亏平衡

企业在开展绩效考核工作的过程中，应该高度重视盈亏平衡分析，将其作为绩效考核中的一项重要指标，借助有效的盈亏平衡分析方法，明确成本、利润之间的关系，采取有效措施扭亏为盈，促进企业利润的提高。从绩效考核的角度分析，盈亏分析主要是借助相应的盈亏平衡点，对项目成本与收益的平衡关系进行分析，这个过程中存在的各种不确定因素如投资、成本、产品价格等如果发生变化，都会对投资方案的经济效果产生影响，而若因素的变化达到临界值，就会影响企业对于投资方案的取舍。开展盈亏平衡分析的主要目的，就是找出相应的临界值(盈亏平衡点)，判断投资方案对于不确定因素变化的承受能力，从而为决策的制定提供参考依据。在绩效考核中，应该结合盈亏平衡点来对企业的盈利能力进行判断，盈亏平衡点越低，表明项目亏损的可能性越小，盈利性越大，项目具备较强的抗经营风险能力。比如，通过投建电站内部评审表，有利于清晰测算投建电站的净现值、现值指数、动态投资回收期，可推出投建电站的盈亏平衡充电量，可用于项目评价和项目盈利考核。项目的净现值越大，动态投资回收期越短，电站的盈亏平衡充电量越小，未来电站效益越可观。

4 结 语

总而言之，面对新的发展环境，企业应该高度重视绩效考核工作，通过有效的绩效管理来将绩效考核的作用最大限度地发挥出来。从企业的角度，應该做好绩效考核问题的全面细致分析，采取切实有效的解决对策，提高对于绩效考核工作的认识，设置明确的绩效考核目标，推动绩效考核制度的健全和完善，同时对绩效考核结果的利用情况进行优化，以此来促进企业绩效考核工作的提高，助推企业更好发展。

参考文献：

[1]杨莹，温辉.中小企业绩效管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2019(3)：103.

[2]张明高.企业绩效考核中存在的问题及其对策分析[J].现代经济信息，2019(3)：105.

[3]郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中国乡镇企业会计，2019(1)：170-171.

[4]王妍，樊星，钟栗广，等.国有企业绩效考核中存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2018，21(22)：60-61.

[5]梁英.企业绩效考核存在的问题及对策分析——以A企业为例[J].知识经济，2018(18)：123-124.

作者：程中和

中小电站绩效考核管理论文 篇2：

技术密集型企业员工绩效管理制度探讨

摘要：当前的世界经济正朝着一体化的趋势发展，在这种情况下，市场经济的竞争，不光局限在一国内，更是拓展到了全世界。在这样的情况下，市场竞争对企业的核心竞争力的要求就更加明显。而对于现代企业来说，一切资源的核心就是人力资源。而人力资源管理的核心则是绩效管理。因此，做好绩效管理，具有非常重大的现实意义。

关键词：企业员工 绩效管理

0 引言

所谓绩效(Performance)，不同的学者由于研究视角的不同，所给出的界定也有所不同。其中，著名管理学家伯纳丁、坎贝尔以及伯姆瑞三位学者的观点具有代表性。在伯纳丁看来，所谓绩效应该定义为工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。坎贝尔则将绩效定义为行为的同义词，认为它是人们实际的行为表现。而伯姆瑞则认为，绩效既是行为，也是结果。

而所谓绩效管理，则是对于个人和组织的绩效进行管理的行为和制度。任何一个组织都需要直接的成果、价值的实现和未来的人力发展这三个方面的绩效。在绩效管理的过程中，要想使绩效考核评价能够如实地反映员工的工作业绩和能力，应该公开绩效考评方法、内容和标准，对员工的工作表现和行为能力进行多纬度的客观评价，只有这样才能不断促进员工提高工作绩效。

为此，企业应该建立各项相关规章制度和规范标准，比如绩效考核管理体系和价值分配制度等，保证每位员工都有获得职务晋升的机会。报酬和待遇坚持能升能降，力求向绩效优秀员工倾斜。企业员工收入分配制度应以全社会劳动力市场价格作参考，使企业劳动分配制度充分反映价值，形成有效激励。

国核自仪系统工程有限公司(简称“国核自仪”)由国家核电技术有限公司(简称“国家核电”)与上海自动化仪表股份有限公司(简称“自仪股份”)合资组建。注册资本2亿元人民币，国家核电投资51%，自仪股份投资49%。业务范围包括：核电工程仪控系统设计、系统集成、安装调试等工程技术服务;核电仪控设备成套供应;核电仪控设备研发;核电仪控系统备品备件和运行技术支持;系统仿真、电站管理系统、弱电工程和中低压电气设备等其他核电相关业务。如何更好的适应时代的发展，迎接市场的挑战，建立健全绩效管理制度是国核自仪成长为适应新时代引领潮流的新型央企的必备条件。

1 规范绩效管理领导部门及职责

国核自仪绩效管理的主体是绩效考核委员会。以总经理为领导，由人力资源部和财务部门等其他部门共同参与的工程。总经理的职责是对公司绩效考核管理工作提出总要求，审核批准部门/项目组织绩效管理制度，对公司各部门及公司主管绩效申诉问题进行仲裁。绩效考核委员会负责指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各职能、业务部门的推广，并给予有关部门支持;负责绩效考核最终结果的审批;组织开展对绩效考核工作定期进行评估;对绩效考核过程中出现的重大争议问题做最终裁决。

人力资源部负责根据公司发展战略，负责公司制订绩效管理制度;负责部门/项目组织年度目标绩效责任书的制定;负责收集与绩效考核指标相关资料信息;受理绩效考核申诉、调解和一般争议的处理;人力资源部参与公司绩效考核工作，负责绩效考核结果的运用。计划经营部负责提供部门/项目组织绩效考核结果，牵头组织绩效考核;其他部门负责绩效考核数据的提供，积极配合绩效考核工作的开展。

在整个绩效考核过程中，尚需要一定的监察审计工作，以保证确保部门/项目组织绩效管理公开、公平、公正。这一功能则由监察审计部负责。负责部门/项目组织绩效考核工作自查，提供部门/项目组织绩效考核数据及文档资料;配合绩效考核委员会的定期绩效考核工作;收集整理绩效考核工作中的意见与建议，对绩效考核中存在的争议问题有权申诉等。

2 界定绩效管理的周期与原则

绩效考核是由年度考核和季度考核组成的，分别于次年元月20日前完成和每季度结束后10内完成。国核自仪部门的绩效管理原则主要包括以下几点：

第一，发展性原则。考核的目的是提高部门/项目组织绩效，以促进个人及部门的发展为目的。

第二，分级管理、逐级考核的原则。

第三，常规性原则。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，必须成为管理者常规性的管理工作。

第四，及时反馈原则，考评者要及时将考评结果反馈给被考评者，使被考评者找出工作的不足，不断改进。

第五，公开、公平、公正的原则。

3 细化绩效管理的维度与指标

3.1 绩效管理的维度

国核自仪的绩效管理制度，是在平衡计分卡的原则指导下设计的。平衡计分卡拥有四个维度，即财务维度，顾客维度，内部流程维度，员工维度。四个维度缺一不可，相互平衡，才能达到最佳作用，最大限度的促进企业发展。

①财务维度：主要有主营业务收入、利润、资本报酬率、经济增加值等，财务维度可以显示公司的战略制定。

②顾客维度：主要有客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率等，顾客维度的核心在于了解客户需求，满足客户需求。

③内部流程维度：主要有主要业务指标、安全环保质量责任指标、党风廉政建设和稳定工作责任指标等。

④员工学习与成长维度：主要有员工满意度、核心员工保有率、员工培训和技能等。

3.2 绩效管理的指标与指标评分

国核自仪的绩效管理的绩效考核指标主要包括季度考核指标与年度考核指标两种，具体分解如下：

■

对于指标的评分，采用定量指标与定性指标相结合的方法。定量指标是指按照指标的实际完成情况及权重直接计算得分。定性指标是按A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见下表：

■

在对考核指标评分的基础之上，通过加权计算考核指标得分，得到被考核部门/项目组织综合得分。根据各部门/项目组织综合得分情况，计算部门考核系数。计算公式为：

季度部门/项目组织绩效系数=

■

而年度部门/项目组织绩效系数则如下表所示：

■

4 绩效考核结果严格实施

考虑到技术型员工期望的多样性特点——报酬期望、成就期望、机会期望，激励的方式也要多种多样，激励的方式主要有：薪酬激励、成就激励和机会激励。

薪酬激励是最直接也是最被员工关心的激励方式，需要在绩效考核中详细考虑制度设计，力求打破平均主义思想，加大薪酬激励对外竞争力。做到：

①建立完善的岗位评价机制。研究和分级不同岗位的工作，建立完善的评价指标体系，尽量建立客观准确可以量化的绩效指标。虽然不同岗位的工作性质不同，评价指标量化并不可行，但是应尽可能的使指标得以量化，使评价的结果更精确，确定各岗位相对价值关系。

②改善薪酬结构，优化薪酬比例。完善激励机制，针对不同层次员工的不同需求，创造公开、透明的发展空间，将全员培训工作制度化、定期化，培养员工的学习能力和创造能力。对于长期在一线工作的技术骨干，运用物质利益与精神文化引领进行有效激励，防止人才外流。

③建立绩效反馈机制。针对每次绩效考核结果，建立绩效反馈面谈制度。各部门要逐级开展面谈活动，公司最高管理者要与其他高层管理人员谈话;高层管理人员要与部门主管谈话，谈话时要肯定其工作成绩，针对存在的问题与不足，提出改进建议，确定下一步的工作目标。企业对绩效评估出来的结果要如实地反馈给员工，对完成绩效目标的员工，给予一定的奖励，激励他们创造出更多的财富。

综合以上诸多因素，在公司三年来实际工作中绩效考核形成以下制度：部门/项目组织季度绩效结果与部门/项目组织员工的月度绩效工资挂钩。具体的计算方式为：员工月度绩效工资=员工年度薪酬标准/12×月度绩效工资比例×季度部门/项目组织绩效得分系数。部门/项目组织年度绩效结果与部门/项目组织员工的年度绩效工资挂钩。具体的计算方式为员工年度绩效工资=员工年度薪酬标准×年度绩效工资比例×年度部门/项目组织绩效得分系数×年度员工个人绩效得分系数。

在建立健全有效绩效考核机制同时，注意营造和培育特色的企业文化。企业文化的建设需要以企业的良性发展为依托，只有企业中的每个员工都能劳有所得，安居乐业，企业文化才能有着发展的平台和基础。而精神建设更是企业文化建设的灵魂，企业要加强文化宣传，强化精细管理，开展形式多样的文化活动，重视员工的培训和素质的提升，使员工树立起不断学习的思想，培养积极向上的价值观和责任感。电力技术密集型企业营造培育好富有特色的企业价值观，必将对企业绩效考核起到良性互补作用。

国核自仪部门的绩效管理制度，充分践行了平衡计分卡的思想，无论是考核指标的设置还是考核结果的运用，都非常科学。随着社会的发展，国核自仪部门需要根据市场和社会发展的需要不断完善绩效管理制度，保证绩效管理工作的顺利开展，促进企业和谐可持续发展。

参考文献：

[1]李俊.知识密集型电力企业员工薪酬激励机制的建立与实践[J].中小企业管理与科技，2009-07-05.

[2]何琪.绩效管理：走出绩效考核的困境[J].上海行政学院学报，2007，01：60-69.

[3]黄爱华.欧迪电子陶瓷有限公司事业部经理绩效考核体系优化设计[D].中南大学，2010-05-01.

[4]李伟.河南省建行“票据盈”产品开发项目人员的绩效管理研究[D].南京理工大学，2011-04-01.

[5]李达辉.成都东方雷神标准电器有限公司绩效管理体系设计[D].四川大学，2002-10-01.

作者简介：

马万林(1962-)，男，安徽凤台人，研究生学历，经济师，长期从事电力生产管理工作。

作者：马万林

中小电站绩效考核管理论文 篇3：

关于中小型水电站的运行维护方法研究

摘 要：水电站是我国经济建设的重要组成部分，关乎到国计民生，加强水电站运行维护管理是目前首要解决的问题。本文阐述了中小型水电站在运行维护方面存在的问题，就如何优化中小型水电站运行维护管理提出有关建议。

关键词：中小型水电站 运行维护 措施

在科学发展观的指导下，我国提高了对可再生资源的重视，大力应用新能源，在这个过程中，水电站起到了至关重要的作用。然而从实际情况来看，许多中小型水电站的管理水平不符合相关标准，特别是运行维护能力不强，直接导致中小型水电站的作用发挥不出来，为此，本文就中小型水电站存在的问题和优化措施进行探讨。

一、中小型水电站运行维护方面存在的不足之处

1.管理水平略低。为了保证水电站的持续运行，通常工作人员会从两方面入手，一方面要定期对水电设备进行检修与保养，另一方面要加大现场管理力度。但是从实际情况来看，中小型水电站一般对前者较为重视，但是工作现场缺乏有效管理，设备存在乱堆乱放现象。由此可见，相關工作者可能对管理的认识存在误区，觉得这种问题可以忽略不计，对运行维护构不成太大威胁，所以有关现场管理方面的内容是比较匮乏的。同时，虽然部分水电站建立了相关制度，但是具体内容难以落实到实际行动中，还缺乏较为完整的激励措施与管理处罚条例，因此，解决管理问题刻不容缓。

2.运行维护成本难以控制。对当前我国部分中小型水电站进行调查得出以下结论，企业将维护与运行“分而治之”，也就是说，维护与运行是两个独立存在的部门，而且有的企业作出明文规定，凡未经允许或是专业能力较低的运行人员进行维修，都会给予严肃处罚。有鉴于此，大部分运行人员以做好本职工作为主，因此，运行与维护被彻底分隔开来，运行人员通常进行巡视与检查，维护人员负责设备维护。但是如果发生突发事件，比如因设备故障导致安全事故等问题，两个岗位人员无法进行统一调配，通常需要耗费较多的人力与时间进行调查、解决，整体工作效率较低的同时还无法控制其成本，导致成本过高对企业造成不利。

3.人员素质有待提升。水电站运行维护能力的高低，直接影响着整个水电站的建设与发展，对人员素质有着较高的要求。如果运维人员专业能力不过关，不仅无法保证运行维护工作顺利开展，而且对水电站的安全管理还有着一定的影响。从现状来看，我国部分中小型水电站的运维人员专业能力不符合工作需求，设备一旦出现故障，很难找到关键环节予以解决，有关记录不够仔细，对设备缺乏有效了解，设备无法及时恢复运行。针对人员素质问题，一方面是自身在日常工作与生活中不注意对专业知识积累造成的，另一方面与水电站也不无关系，企业对人员培养不够重视，每次培训相隔时间较长，而且考核体系不规范，也是造成人员技术不过关、专业能力有待提高的重要原因，所以加强人员素质不仅要从自身做起，更需要企业的重视与督促。

二、水电站运维一体化案例

水电站深化内部改革已经迫在眉睫，A水电站缺乏运维顶级人才，目前，在“三集五大”新型改革机制的作用下，为确保运行维护的系统性和稳定性，A水电站将运维一体化作为今后主要的工作方向。在不到两年的实施时间，A水电站改变了传统的生产负责模式，即“一种专业、多种能力”，建立跨专业、跨层面的人才培养机制，实现了水电站交叉工作、管理、负责的可能。截止到今天，许多员工不仅具备良好的运维护操作能力，还能自主对相关设备进行维修保养。新时期我国中小型水电站面临着水电站规模扩充、精简裁员的矛盾，而运维一体化让员工“身兼多职”，从而彻底解决了这一矛盾。

三、中小型水电站运行维护优化措施

1.提高人员素质，健全绩效考核制度。人员是企业发展的关键所在，中小型水电站地处偏僻，人员流动性强，对企业的发展是十分不利的。因此基于现代化管理的启示下，在健全的培训机制下，加强运维、管理等方面的学习，强化安全生产培训，相关人员在岗位轮换之前针对具体工作进行学习培训，针对突发状况进行预警、应急等措施的演练，这一阶段的工作主要由安全生产机构或值守班长负责安排。岗位轮换由班长负责组织，并要求安全生产机构管理者参与其中，对本次工作中的要点和难点做出特别强调，并阐述设备的优缺点、安全生产、隐患、风险等内容，明确相关信息后于指点时间开始轮换工作。此外，在整改运行维护措施的同时主推绩效考核制度，让企业效益与员工利益直接挂钩，个人与企业紧密相连，有助于员工规范自我行为，提高专业素质。

2.提高运行维护能力。许多中小型水电站还面临着管理体系不完善的情况，设备运维过多依靠传统手段，整体管理水平有待提升。为此，加强对设备的管理，首先要确立一个标准的管理体系。相关人员统计公司内部运维人数，并根据公司实际情况给出排班计划，以“3值2休1学”的模式进行具体工作。各运维小组人数方面来看，运行主设3人，其中1人为技术辅助;维护方面2名安全生产人员，1名班长和2名其它人员。如遇突发状况由班长负责安排应急事务和人员调动。

3.提高管理水平。中小型水电站运行维护的统一化管理，需要做到“谁管理，谁负责”，明确规章制度，对具体环节进行动态式监控，各成员通力合作、服从安排、分工细致。在落实安全生产、无违规操作方面，班长身先士卒，成员之间互相监督，减少操作失误，工作票、操作票全部合格，物资存放得当，将精细化管理深入到各个环节之中。同时，提高现场管理水平，对设备进行针对性维护，比如通过监控设备运行状态找出生产风险，从而减少停产带来的损失;另一种方式是以设备的重要性进行差异化维护，紧要设备采取预防维护手段，修理时运用高科技工艺手段改良设备缺陷;还有一种是在生产设备期间就注重维修预防，加强设备的利用价值。中小型水电站运行维护的新战略，对实现管理目标化、管理规范化有着不寻常的意义，为现场管理工作开展提供了重要信息。

4.水电站状态监测。运行状态透明化。监测水电站运行状态，随时观测设备在某个时间范围内呈现的条形或柱形数值图，并通过相关系统将数值整理到报表中，以便分析本次运行状态。监测系统的预警作用。比较状态数值与标准数值的差异和区别，分析出现某种情况的特点，并进行预警。监测系统根据已知的运行状态可以利用临界值进行预警，该临界值是系统自行设置的，如果状态值有波动并超过最大标准时，系统负责甄别用户的预警手段，并提供短信、邮件等形式的预警，为精确故障分析提供了重要基础。此外，监测系统能够找出运行风险并自行维护，确保供电工作顺利进行。可编辑系统。该系统具备开放性特征，通过建立信息资讯库，方便相关人士为其提供专业性知识，使系统内容更为全面，而且还能够加强系统与运行数据的联动性，让系统随时进行自主检修。

四、结语

综上所述，本文对我国中小型水电站发展现状进行探讨，介绍了运行维护方面存在的问题，并给出有关措施，以加强企业管理水平。水电站的建设与发展与我们的生活息息相关，重视管理，加强运行维护，提高人员素质，落实规范操作，是中小型水电站在新时期下的发展之路。

参考文献：

[1]张佳辉.水电站运行维护中存在的问题与对策探析[J].全文版：工程技术，2015(15)：4-4.

[2]陶狄军.中小水电站运行维护的建议及对策[J].商品与质量，2016(3).

[3]郑海燕.探究小水电站运行管理存在的问题及对策[J].科技展望，2015(2).

作者：张俊