公务员考核制度试析论文

摘要：公务员工作动力不足是当前我国各级政府都普遍存在的问题，其影响了政府工作质量和效率，影响对党政公共事务的执行力，阻碍中华民族伟大复兴的进程，同时，也影响了党和国家的形象。下面是小编为大家整理的《公务员考核制度试析论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公务员考核制度试析论文 篇1：

试析当前国家公务员考核制度改革现状

摘 要 公务员考核制度是我国公务员制度的重要组成部分，对我国公务员制度的发展起着至关重要的作用。本文从人事资源绩效考核的含义和我国采用这一制度的意义谈起，分析我国在借鉴运用人事资源绩效考核中存在的问题，并给出解决这些问题的相应建议。

关键词 公务员 改革问题 绩效考核

自改革开放以来，我国在政治经济体制上存在的问题逐渐显露出来，并成为制约我国经济社会发展的一大桎梏。为此，近年来我国吹响了政治经济体制改革的号角，在深化政治经体制改革的过程中，我国的公务员考核制度也随之进行改革。而西方的公务员制度发展较我国早一百多年，从建立到现在它们也进行了一系列改革，当前人事资源绩效考核制度在西方国家的公务员制度考核中发挥了巨大作用。“取其精华，弃其糟粕”，因此我国吸取了西方人事资源绩效考核先进经验，将它运用到我国的公务员管理工作中，为我所用。

一、人事资源绩效考核内涵

“人事资源绩效考核就是对广义的政府组织、非营利组织（第三部门）以及公共企业（第四部门）等特定的社会组织在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出进行的评审界定。” 人事资源绩效考核的目标是提升组织和个人绩效，通过对绩效的科学管理，提高工作人员的工作积极性和其服务水平。通过提前设定的绩效目标，根据科学、合理、规范的绩效考核，发现并纠正绩效管理过程中存在的问题，从而调整目标或改进措施，实现绩效管理目标。它强调建立以行为及结果为基础的考核体系，致力于开发特定职位的工作描述，并尽量基于特定工作的行为要求和目标指数来建立考核指标体系，在考核中尽量用基于工作分析的行为描述语和客观指数来确定等级。

二、运用人事资源绩效考核原因

人事资源管理是一个由若干基本环节组成的开放系统，而这些基本环节主要有选任、考核、培训、奖惩等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。我国的公务员考核制度借鉴运用人事资源绩效考核这一系统方法，避免了传统公务员考核中的一些问题，同时对我国公务员制度的发展具有重大意义。

（一）运用人事资源绩效考核可避免的问题。

1、考核工作带有浓厚的主观色彩。人们都清楚，考核的主体是人，因此不管采取怎样的考核方法，都无法避免人的操作。“在考核过程中考核人员发挥主观能动性的可能性是无法避免的。” 实际上政府无法保证考核主体基本素质的可靠性，每个考核人的认识水平不同、知识背景不同、技术能力掌握不同，因此对于被考核人员评价的准确性就有待商榷。况且在考核中心理因素的影响是无法忽略的。考核双方之间的私人关系、利益关系等会影响考核主体进行评判所考虑的标准，从而对考核结果产生影响。

2、轻视定量考核，注重定性考核。这一现象表现在考核内容定性化，缺乏量化指标，对确定考核等级的标准定性化，依据不同的工作表现确定不同的等级，可是不同的工作表现竟然以模糊性的标准进行评判，这难免造成考核过程中无法准确把握的情况。模糊性的标准主要表现在“突出”、“优秀”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核主体主观因素的影响，导致难以对被考核者作出公正客观的评价。

3、缺乏科学的量化考核测评标准。由于缺乏这一标准，所以在考核过程中存在着“考核等次设置不合理，公务员工作实际绩效缺乏具体考核标准，致使考核结果中的等级距离难以拉开，” 出现了“称职大平台”的怪象，而且考核结果的质量更是令人质疑。这种情况一旦恶化，在某种程度上会出现形式主义，并且影响公务员的奖惩和升迁，打击公务员的工作积极性。

人事资源绩效考核是一项系统工程，它包括确定绩效目标、拟定评估考核指标、选择考核方法、安排适当的考核时间和考核步骤、调配资源等内容。面对传统公务员考核存在的问题，人事资源绩效考核发挥了自身优势，可以通过这种系统性工程作用的发挥避免这些问题。

（二）采用人事资源绩效考核对公务员考核制度改革的意义。

1、可促进公务员队伍走上高素质化、专业化道路。对于行政管理而言，管理好公务员使他们能够充分行使行政权力和履行行政义务是最重要的，而在这其中改革、完善公务员考核制度是管理好公务员的重要手段。“考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。” 如果没有科学的、具体的、完善的公务员考核机制，就很难有一支高效专业的公务员队伍，那么人民会对行政管理的质量产生怀疑。

2、可促进政府部门工作效率的提高。随着经济体制改革的深入，我国越来越多的融入到国际竞争的行列中，对此一个高工作效率政府的服务是少不了的。采用人事资源绩效考核，运用这种科学的、当前相对完善的考核机制有助于实现公务员考核的公平性和科学性，提升公务员工作效率。

3、可以抵制公务员考核中一些怪象的发生。实行科学、有效、严格、全面的人事资源绩效考核，可以把优良的竞争机制引入到公务员考核制度中来，能够从根本上纠正公务员管理上一些怪象的发生，如唯领导意志、唯情绪压力、考核等次轮流坐庄等，同时也能够从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边被提拔重用一边却出违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除公务员消极对待工作不负责任的不良工作作风。

三、我国在采用人事资源绩效考核中存在的问题

在公务员考核制度改革中采用人事资源绩效考核这一举措无疑是正确的，它必定可以大大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化和严格化的程度,但它并不是最完美的，在发挥自身优势的同时也存在一些缺陷。

（一）没有将平时考核的作用发挥出来。

“平时考核是公务员考核制度的重要组成部分，它将作为年度考核的重要基础。” 在我国《国家公务员考核暂行规定》中有明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，可是在实际操作运行中相关部门并没有对公务员的平时考核如何进行设定相应的、具体的标准。而且在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度微弱，这种考核没有真正做到平时考核与年度考核相结合，没有将平时考核真正作为年度考核结果的基础依据，使得平时考核成为“鸡肋”。

（二）没有重视考核结果的激励作用。

赫兹伯格认为，只有激励因素才会使个人更加努力地工作，从而提高组织的绩效。考核结果的激励作用在公务员考核制度中占有重要位置。“在我国，官员往往忠诚于某个提拔自己的上司、亲戚、朋友、保护人，而不是忠实于制度本身。人情行政，在政府管理中起了很大的作用。”而考核在公务员管理中具有无可置疑的权威地位，其结果可以作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等管理的基本依据。可是由于当前的年度考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

（三）考核指标比较模糊，没有具体标准。

在我国《国家公务员考核暂行规定》中明确了我国公务员考核内容包括德、勤、能、绩、廉五个方面，它也指出了重点是考核工作实绩。但是这样的规定过于笼统抽象，缺乏可操作性。德、勤、能、绩、廉缺乏具体的量化标准而难以比较，并且这五个方面的权重没有明确规定，从而在实践中片面强调德勤能绩廉而导致考核结果的失真。况且其等级设置也只有优秀、称职、不称职三个等次，这使得公务员之间大同小异，千人一面，且有“称职大平台”的现象，严重挫伤公务员工作的积极性、创造性和自觉性。

（四）考核标准参差不齐。

我国的公务员考核制度中每项标准并不是统一的，如虽同是一个岗位，同处在一个层级，但标准因人而异，因地域而异。而且与考核标准挂钩的是薪酬，如果标准不同，公务员的薪酬水平就不同，那么政府一直高喊同岗同酬的口号就变成了一句的空话。标准是针对岗位而不是针对人的。合理而统一的标准应是考核指标实现定量统计的唯一依据。从逻辑推理来看，不同部门的同一岗位的考核标准应该相似或者是相近的，如果标准差距过大，会导致人才外流，或者是人员的不满情绪外漏，公平感尽失。

四、对采用人事资源绩效考核中存在问题的对策建议

（一）使得考核标准具体化，建立规范科学的考核标准体系。

考核标准的制定应根据不同部门的不同类别、不同层次的公务员而制定具有针对性，细节化的考核标准。其制定应该由一些管理专家、法学界人士、考核主体、被考核者共同研究制定，同时也应该适当借鉴别国的操作标准，使得制定出的考核标准有一定的法律依据和科学依据，最终确保考核标准体系科学合理，行之有效。在制定的过程中要“将德、能、勤、绩、廉五个方面根据组织、工作和任务的实际情况细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。”

（二）充分发挥考核结果在公务员激励竞争中的作用。

当前在我国公务员的考核结果是与公务员自身的奖惩升迁挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。“在一定程度上激励了公务员的工作积极性，并提高了行政管理效率。” 可是当前的年度考核工作由于多种原因存在一定缺陷，使得考核结果的使用效果不太理想。在考核中要注意到公务员自身对物质资料的需求，并且要注重公务员的精神需求，强调其尊重与被尊重、归属感、自我实现等方面的需求。要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，争取把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目标中，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

（三）采用360度绩效考核系统。

“‘360度考核法’是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。”360度绩效考核系统的本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对公务员的绩效进行科学评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。然而运用这一方法，考核就必须做到平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众考核相结合，分类考核、分级考核和多层次考核相结合，如此一来公务员考核实现了民主、公平、公开，这样才能真正做到了360度绩效考核。

（四）建立独立的公务员管理机构。

在公务员考核存在的问题中有相当一部分可以最终归因于公务员考核主体或机构的依附性。正是由于考核主体或机构在隶属和财政上的依附性，导致了公务员绩效考核机制中存在唯领导性、唯意志性等主观现象，也使得绩效考核效率低下、缺乏活力。建立一个独立的公务员管理机构，让公务员考核在隶属上呈现垂直化，即由新建的公务员管理机构垂直领导，财政上由国家财政或地方财政提供经费支持。这样可以摆脱其陈旧的依附性，消除不必要的约束，激发考核工作的活力，提高其工作效率。

公务员考核制度改革仍在进行中，人事资源绩效考核是我国借鉴西方国家的先进经验引进的，它的运用改善了我国传统的公务员考核制度，但它在我国的运用时间还太短、还不成熟，存在这样那样的问题。随着公务元考核制度的不断改革，我们有理由相信公务员考核制度将会逐渐走上科学化、规范化、合理化的道路,从而推动整个公务员制度走向完善。

（作者单位：杨爱东，中国矿业大学外国语言文化学院;郭豪，中国矿业大学文学与法政学院）

注释：

卓越.公共部门绩效评估.中国人民大学出版社,2004.2-8

赵小群.浅析我国公务员考核制度的问题及其对策.湖南第一师范学院学报，2010.6

景晓真.完善我国公务员考核制度的对策.中小企业管理与科技，2010.1

张孝颜.公务员考核制度存在问题及解决对策.人力资源管理，2010.8

申振华.试析公务员考核制度中存在的问题.品牌（理论月刊），2010.7

刘蔚.从公务员考核中之怪现象说起——试论我国公务员的考核制度.现代服务，2008.17

作者：杨爱东 郭豪

公务员考核制度试析论文 篇2：

公务员工作动力提升研究

摘 要：公务员工作动力不足是当前我国各级政府都普遍存在的问题，其影响了政府工作质量和效率，影响对党政公共事务的执行力，阻碍中华民族伟大复兴的进程，同时，也影响了党和国家的形象。本文重点分析公务员动力不足的原因，从本质上发现问题，分析影响公务员工作动力的因素和成因，有针对性的提出提高公务员工作动力的对策和建议，希望能为提高当前公务员的工作动力发挥些许作用，供党政领导在公务员管理工作中参考。

关键词：公务员 工作动力 激励措施 提升建议

动力是促使人们自觉自愿去为某种行为或不为某种行为的一种积极的内生力量，是人的内在的心理变量。它决定一个人的精神状态和行为模式。我国公务员工作缺乏动力是一个老问题，在经历了多次体制改革之后，这个问题得到了一定程度的改善，但是与企业的员工相比仍然还存在一定的差距。特别是中国共产党的十八大以来，在习近平总书记领导下的新一代中共领导集体，全面深化改革，全面从严治党，大力推进政府简政放权，职能转型，严格执行八项规定，整治“四风”，大大挤兑了公务员系统的灰色收入，“为官不易”的说法油然而生，廉而不为、庸政、懒政、不作为、慢作为的现象逐步出现，公务员的工作动力锐减。特别是2015年春节后，中国青年报报道：有数据表明，政府、公共事业、非营利机构行业的从业人员跨行业跳槽人数比去年同期上涨34%，近年来的公务员考试热也有所降低，工作动力不足，使得大部分公务人员难以全身心的投入工作，缺乏工作积极性，从而导致其工作质量和效率都会受到较大的影响，为人民服务的水平也会降低。如何提高公务员的工作动力已成为党政部门急需研究解决的课题。

一、公务员工作动力不足的原因分析

1.薪酬制度不合理。薪酬是影响工作人员工作积极性的一个主要因素，其直接关乎公务人员的经济水平，当前薪酬制度不合理是公务员工作动力不足的一个主要原因。薪酬体制不合理主要体现在以下几个方面：（1）公务人员薪酬水平偏低。虽然说随着我国经济实力的不断提高，我国公务员的薪酬水平也在不断上涨，但是与私营企业、国有企业以及外资企业的同级别员工相比，公务员的薪酬仍然停留在一个较低的水平，这一问题在经济欠发达的地区尤为明显。（2）不同地区的公务员薪酬差别悬殊。城乡发展不平衡和东西部发展不平衡是当前我国存在的主要问题，具体到公务员薪酬制度这个问题上也十分明显。（3）薪酬结构不合理。目前大部分地区的公务员薪酬都是采取基本工资加津贴的结构，并且基本工资都普遍偏低，与私有企业的员工相比，公务员缺乏绩效部分的激励，这便使得公务员的工作好坏并不能直接与薪酬挂钩，很多公务人员因此而不愿意付出，只是“混日子”过而已，这也是造成人才流失的其中一个因素。

2.考核体系不合理。由于受到我国传统文化以及诸多因素的影响，在我国公务员仍然被很多人视为“铁饭碗”，造成这个问题的主要原因便是现有的考核体系不合理，缺乏淘汰机制，这一点也是公务体系与私营企业存在的主要区别。考核体系不完善主要体现在以下两个方面：（1）考核方式不合理。目前国内公务员考试仍然十分热门，其难度也颇大，但是只要通过考试进入公务体系之后，工作稳定，因考核而被辞退的公务员却寥寥无几，即使有类似于年终考核的考核，对公务员的约束力也不大。（2）考核指标过于笼统。在现有的关于公务员考核的文件当中大部分都是定性指标，而定量指标相当缺乏，这使得考核的结构很容易受到人为因素的影响，缺乏客观科学性。

3.晋升渠道窄。新入公务员和现有公务员在任职岗位上迸发着无限的工作热情对未来抱有丰富的期望，但回归现实是公务员晋升在金字塔的组织结构下，晋升的空间非常狭小，晋升的渠道非常狭窄，能够晋升到领导职数的只有少数人。当一番激情过后换不来自己期待的期望时，身上的锐气和拼劲就会消蚀，充当“干多干少一个样”、“多一事不如少一事”的角色，看不到晋升希望对公务员工作动力的打击甚重。最终会形成一种恶性循环“年轻人忙得要命，升不上去的老人闲得要命；最后将变成今天忙的年轻人，明天就可能成为闲得要命的老干部。”

4.效率意识不足。在目前的公务员系统中效率意识是比较缺乏的。办事拖沓已是普通百姓抱怨最多的一点。公务员效率意识不足既有其自身的主观原因，也与其所处的大环境有一定的关系。在今后的公务体系改革过程中，倘若不能想办法努力提高公务员的办事效率，那么人民群眾对政府部门的满意程度将始终难以提高。

5.责任意识不足。随着互联网以及自媒体平台的不断发展，公务员在日常工作中所面临的压力也在与日俱增，但是大部分人并没有将压力化为动力，反而是选择了逃避。当前很多公务员都抱着“不求有功，但求无过”的心理，缺乏精神动力，不愿意承担更多的事情，因而难以更好的为人民服务。出现这个问题的根本原因便是其缺乏责任感，理想信念不坚定，全心全意为人民服务的宗旨意识不强，认为无法在日常工作中实现自我价值，缺乏成就感。

二、提升公务员工作动力的措施研究

1.向企业学习，完善激励体制。激励体制不完善是公务员工作动力缺乏的一个主要原因，与私有企业相比，公务员体系的激励体制还有待于进一步的改善。向企业学习，完善激励体制，具体而言可以从以下两个方面入手：（1）从物质层面入手。提高公务员的薪酬水平，提高各项福利措施，推出合理的奖罚措施，对于表现优秀的公务员不仅要给予表扬和鼓励，还应给予一定程度上的物质奖励。（2）从精神层面入手。物质激励已经在实际的执行过程中得到了一定程度的运用，但是精神层面的激励却经常被忽视，而精神动力的不足带来的危害更加严重。加大精神层面的激励，必须得提高公务员对自身工作的认可程度，只有如此其才能有更强的成就感，才能更加认真负责的去完成相关的工作。

2.调整薪酬结构，提高待遇。在现有国家部门提出“公务员薪酬改革”的基本方向，结合实际，采用人性化的薪酬制度和特色福利，调整现有的薪酬结构，逐步提高工资和津补贴标准。在现有的公务员体系中，晋升是提高工资的主要渠道，但是晋升的机会却十分渺茫，因此大部分能力中等的公务员便失去了奋斗的动力。目前现行的公务员体制中，职务决定了待遇，公务员只有再晋升一级才能调升一级职务工资。要出台符合实际情况的职务与职级并行的管理办法，设法增加享受领导职数的名额。当职务与职级并行后，一个普通的公务员，按照工作年限和考核标准就可提高职级，就能相应地增长工资。倘若能够采用类似于企业的宽带薪酬体系，将薪酬直接与工作能力和努力程度挂钩，那么公务员的工作动力必定会得到提高。

3.完善现有的考核体系。考核体系的完善是一项艰巨的任务，这方面的改革阻力重重，必须循序渐进。完善绩效考核体系，加强考核的力度，发挥奖惩制度作用，加大淘汰制度的实施。一方面要加强对公务员日常工作的考核，要真实掌握公务员平时的工作能力和工作作风；另一方面还应定期组织集体考核，建立相应的奖罚机制，彻底打破“铁饭碗”的限制，坚持优胜劣汰的原则，对于长期考核不达标的人员要给予处罚，甚至是辞退；对于优秀的公务员要提拔使用，疏通公务员上升的渠道，健全晋升制度，让公务员看得到希望，干好干坏不一样，唯此，公务员的工作动力才会得到质的变化。

4.加强培训，提高公务人员的素质能力。公务员工作动力不足是由多方面的原因造成的，自身能力的不足也是一个主要的因素，因此必须采取针对性的措施来不断提高公务员的能力水平，这也能够公务人员的自信心和自我认可度。拓宽能力提升渠道，鼓励公务员个人加强自学，参加学历提升学习，脱产短期培训，到上级部门或下基层单位挂职学习，通过组织各种不同形式、不同层次、不同内容的培训，可以为广大公务人员提供更多学习与交流的平台，让公务人员可以学习更多的专业知识和工作技能，不断提高自身整体素质和能力，这将有助于其在日常的工作中更好的去完成自己的工作任务，更好地为人民服务。

5.加大思想道德教育，提高公务员的责任意识和服务意识。理想信念不坚定，宗旨意识不强，责任意识和服务意识的不足，是当前大部分公务员或多或少存在的问题，因为在当前仍然有大部分公务员认为公务员是管理者而不是“人民公仆”。因此在实际的工作中，还有许多公务员还是一直高高在上，不愿意深入基层，深入群众，不愿意去倾听人民的心声，更好的去为人民服务。加强对公务员队伍的思想政治教育，一方面有助于改变公务员的这种不正确的思想观念，促进公务员队伍工作作风进一步改进，忠于职守，淡化“官本位”思想，发扬艰苦奋斗工作作风，在其位谋其职，兢兢业业地工作，培养务实奉献的工作态度。另一方面也能够引起更多人重视，有利于公务员之间的互相监督与指正，那么在这个过程中公务员的服务意识和责任意识也必然会得到提高，工作动力也会相应提升。

6.完善人才选拔体系，拓宽晋升渠道。近些年来，随着公务员改革的不断推进，我国的公务员选拔体系已经得到了一定程度的优化，但人才选拔体系改革仍然任重而道远。完善人才选拔体系，不仅仅是要对现有的公务员考试进行改革，还需对公务员晋升体制进行改革，要彻底整治公务员的不正之风，堅决惩处滥用职权，任人唯亲的歪风邪气。要拓宽选拔领导干部的渠道，不拘一格降人才，只有真正做到唯才是用、公平公正公开，为更多有能力的人提供更多的晋升机会，在更多更高更大的平台上施展自己的才华，实现自己的人生价值。从而极大提高公务员的工作热情和积极性，大幅提高工作效率和服务质量，不断提升公务员的工作动力。

三、结语

虽然说提高公务员的工作动力是一项艰巨的任务，但是其意义重大，影响深远，不容忽视。因为只有公务员的工作动力得到了提高，公务员的工作活力和激情才能激发出来，工作的主动性和创造性才更强，才能创造更大更多的工作业绩，才能更好地为人民服务，才能真正的成为“人民公仆”，伟大的中国梦才能更快更好地实现。

参考文献：

[1]杜安国，刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东科技大学学报（社会科学XE），2013（04）.

[2]陈福寿.论行政机关内部晋升的激励作用与公正性评价[J].行政与法，2014（11）.

[3]岳林琳，壬关峰.试析中国公务员考核制度的激励功能[J].武汉职业技术学院学报，2013（01）.

作者：罗振宇

公务员考核制度试析论文 篇3：

高校跨学科复合型教师队伍建设探索与研究

摘 要：当今高校的人才培养越来越与行业发展接轨，而新兴行业的发展呈现出多元化和跨学科交叉的特点，这就要求高校必须拥有一只跨学科复合型的教师队伍。本文将探讨跨学科复合型教师须具备的素质要求，并进一步讨论建设跨学科复合型教师队伍的制度体系。

关键词：跨学科；复合型；教师素质；制度建设

当今社会发展的潜力或者说未来经济的增长点越来越集中于新兴产业，而几乎所有的新兴产业（如新能源、新材料、物联网等）都具有多元化、跨学科的特点。高校的人才培养必须适应新兴产业发展的需求和特点，培养复合型人才。因此如何建设跨学科的复合型教师队伍，将成为高校今后发展的一个重要课题。下面我们将讨论跨学科复合型教师的素质要求和特点，并进一步讨论建设跨学科复合型教师队伍所需的制度体系。

1 跨学科复合型教师的素质要求与特点

教师的素质决定人才培的养质量。培养复合型人才首先需要的是培养复合型的教师队伍，根据对企业需求的研究和国外教育发展的经验，我们认为跨学科复合型教师需具备以下几方面的素质：

1.1 具有扎实的专业素质

专业素质是高校教师应具备的最基本素质之一，跨学科复合型教师不仅要求教师具有扎实的专业基础知识，还要求教师具有能将知识、技能、实践相结合，能将跨学科的知识相融合，并衍伸出新的知识与技能的能力。高校学科建设与课程建设将会与社会发展的趋势一致，朝专业化和精细化的方向前行，传统的粗放型的专业（如计算机科学技术/计算机应用技术等），因其人才培养的针对性较差，将会逐步退出历史舞台。因此需要教师有扎实的专业素质，以应对学科与课程发展的趋势与需求。

1.2 具有跨学科的学习能力，有终身学习的习惯

随着我国社会和经济的发展，新兴产业逐步成为经济增长的重要推动力量，社会对传统产业的人才需求量将逐渐减少，而新兴产业的人才需求量日益增加。新兴产业的特点在于产业的交叉性，如物联网产业就包含了通信、计算机网络、嵌入式技术、数据库系统等多个领域的知识。因此，培养新兴产业专业人才必须重视其专业的交叉性。

由于新兴产业的发展极快，如果师资队伍的建设以引进教师为主，则会影响专业建设的进展速度。因此，新兴产业专业的师资队伍建设应以现有教师的转型为主，这就要求教师具有跨学科的学习能力，并且具有终身学习的习惯。

1.3 拥有国际化的视野和创新精神

随着改革开放步伐的日益加快，中国社会经济与国际接轨已是大势所趋，中国教育与国际接轨也是一个必然的趋势。从引入“以学生为中心”的教学理念，到德国的“双元制”模式，再如“CDIO工程教学”模式，从宏观到微观，中国教育的国际化趋势越来越明显。自2010年起，国外知名高校通过各种合作的方式在中国大量兴建海外分校，将国外的教学理念和教学模式直接植入日常教学和管理中，这必将对国内的传统教育将产生更大的影响。

因此，跨学科复合型教师必须拥有国际化的视野和创新精神，将国外先进的教育理念和教学模式引入到教学中，将国外新的知识、技术引入到教学中，这样才能促使我国的高等教育不断发展。

1.4 拥有人文素质

跨学科复合型教师必须拥有一定的人文素质。在以学生为中心的教育理念下，教师的工作是引导学生完成对自身知识和技能的提高，最终的目的是帮助学生提升自身的综合素质。这种引导不仅仅是简单的知识、工具、方法的传授，更重要的是帮助学生建立生命、价值、意义的人文主义概念，引导学生已正确的方式感知社会、融入社会，这才是对教育工作本质的回归。据统计，我国高校学生自杀率自2003年起不断攀升，2008年对广东部分高校的调研表明，10.7%的大学生遇到挫折时想到用结束自己生命的方式解决问题，28.6%的学生偶尔有或经常有自杀的念头，此外有5.8%的学生认为死亡是解决一切痛苦的办法。这些极端问题的出现，与我国高校缺少人文关怀有着十分重要的关联。

2 高校教师队制度建设

在教育发达国家，教师作为一种社会职业，其工作方式与行为受到许多法律法规的约束。教师的选拔聘用、晋升考核与培训进修等工作都有着完整制度进行规范，使得教师个人素质的提高有着内在的需求。而在我国，教育更像是一种宗教，更多的使用道德去规范教师的行为和工作，教师个人素质的提高是一个外在的被动的要求，缺乏个人的主动性。因此，制度建设应成为高校教师队伍建设，尤其是跨学科复合型教师队伍建设的重中之重。

2.1 聘用制度

教师的选拔与聘用制度是跨学科复合型教师队伍建设的重中之重。我国现行的教师聘用制度在很大程度上已经无法适应现代教育体系的发展，亟待改革。首先，应改变招聘制度中“重科普轻专业”的问题。对于高校教师而言，最重要的应是专业性，跨学科的复合型发展也是建立在扎实的专业基础之上的。因此，高校教师的招聘应加大专业知识和技能的考核，淡化类似于公务员招聘中“十万个为什么”的考查。其次，应改变教师招聘中“重学历轻能力”的观念。中国高校一直十分重视教师队伍的学历结构，但对于教师的实践能力或其他能力（如跨学科的学习能力）缺乏足够的重视，这直接导致了高校教师队伍的实践能力和学习能力严重不足，教学空泛化，知识体系陈旧，无法适应社会的快速发展。另外，应落实教师评聘分离制度，实现高校间的教师正常流动，加快高校间的学术交流，活跃学术思想。

现行的聘用体制还有一个非常重大的缺陷，便是教师岗位终身制。一旦受到高校聘用，获得教师岗位，无论今后能否胜任教学岗位工作，都将终身执教。这种岗位终身制，直接导致了部分教师在从教后缺乏进取心，缺乏工作热情，从而降低了教师队伍的质量。要从根本上改变这种现状，必须从教师聘用体制入手，结合考核制度的改革，保证教师队伍必要的流动性。

这里可以借鉴一些教育发达国家国家的经验。高校教师的招聘将征集行业协会和专业学会的意见，由这些机构参与制定教师的招聘标准，以提高教师队伍的专业水平。在新加坡，高校招聘教师时，规定应聘者必须有相关行业的从业经验，以保障教师有足够的实践能力和学习能力。在欧美一些发达国家，为保证高校教师的流动性，甚至立法规定禁止教师在本校申请高一级职称。

2.2 考核制度

合理的考核制度可以引导教师队伍整体素质的不断进步，教学质量不断提高，并保证教师队伍的正常流动。一套完善的考核制度应考虑考核指标、指标权重、工作方法、奖惩措施等几个方面。就考核指标而言，我国高校现行的考核指标过于单一，简单来说就是“只看科研，不问其他”。诚然，高校是十分重要的学术研究场所，但高校最为重要的责任和义务是培养人才，因此，教学应是高校最应该重视的工作，对教学工作的考核应是考核指标中最为重要的一项。有些高等院校曾经尝试过通过教学评价进行末位淘汰，也因为困难重重最后无果而终。长期以来，国内高校对教学质量的忽视已经导致了非常严重的后果，从2009年起，我国放弃高考的人数逐步增大，2013年我国放弃高考的总人数已达到100万人。因此，将教学质量纳入到考核指标并赋予高权重是高校回归教育的重要手段，也是今后我国高校生存和发展的必然选择。

考核结果要与奖惩相措施结合。我国高校现已推行“绩效考核”制度，通过对教师进行年终绩效考核，进行年收入的调节。“绩效考核”的思路虽然很好，但在执行的细节中缺暴露出很多问题，值得思考。首先是教学能力考核的占比问题，这关系到高校的整体教学质量，前文已作出说明，这里不再赘述。其次，从目前各高校的公布的“绩效考核”实施细则来看，都存在惩罚有余而奖励不足的情况，超额完成工作量却只能与原来的收入持平，有借机加大教师工作量的嫌疑，这些都直接导致了高校的绩效考核难以真正实施。这里可以借助国外的经验，例如，在美国学校每年都会拿出一笔专款为优秀教师增加工资，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入；在日本，教师工资分为五大级，每一级里有30小级，教师完成额定工作量将自动上升一小级，同时教师每年还能拿到相当于其2—5个月工资的奖金。因此奖惩结合才应是“绩效考核”的核心。

2.3 进修制度

之所以在这里提到进修制度，是因为教师进修对于教师教学能力和科研能力的提高有着重大的帮助。在笔者调研的二十所高等院校中（包括本科院校和高职院校），有80%的高校建立了相关的教师进修制度。然而在这些教师进修制度中，近90%的高校只要求教师对学历、学位进行晋升，只有两所高校提到了将教师送往企业或其它高校、研究机构进行能力提升。而在如新加坡这样的教育发达国家，教师到企业或研究机构进修是每个高校制度中十分重要的一环，是教师工作考核的重要项目，也是高校帮助教师不断自我提升的重要工作。因此我国高校应改变观念，重视教师的实际能力提升，这样才能使得教师队伍质量不断提高。

教师的跨学科复合型发展，是当前我国高校教育与社会需求相结合的必然结果。如何深入分析行业需求，结合专业自身发展，完善高校制度建设，培养跨学科复合型教师，是每个高校在今后的发展中必须要面对的问题。

参考文献：

[1]吴向明.跨学科复合型人才培养模式的比较及其启示[J].浙江工业大学学报：社会科学版，2008，4.

[2]肖革新.交叉学科辩证思考[J].医学教育探索，2005，4（1）.

[3]李立国.国际视野下的中国高等教育体制改革[J].大学教育科学，2012，（1）.

[4]黄敬宝.试析就业能力导向的高校教育体制改革[J].黑龙江高教研究 ，2012，30（6）；

作者单位：武汉商学院，武汉 430000

基金项目：《计算机专业跨学科复合型应用人才培养模式的探索与研究》，湖北省教育科学“十二五”规划课题（2012B226）研究成果。

作者：王云鹏