从公务员考评到公务员绩效管理

从公务员考评到公务员绩效管理（精选5篇）

从公务员考评到公务员绩效管理 篇1

海宁市积极推进组织部门信息化“四化”建设，有效的带动和促进海宁市组织工作水平。

在人员管理信息化方面。重点建立健全干部、党员、人才三大类信息库，借助应用软件系统，进行三类人员信息化管理。一是干部信息化管理。通过与上海元方计算机技术有限公司合作开发软件，启用浙江省首家县级干部绩效管理与考核系统，以软件系统为媒介，人-机互动对干部进行过程管理和绩效考核，有效克服传统管理的滞后性和考核的模糊评价现象。二是党员信息化管理。三是人才信息化管理。

2007年，江苏省丹阳市和复旦大学公共绩效与信息化研究中心合作，在15个乡镇（区）全面推广乡镇领导班子和领导干部绩效管理考核体系，在干部人事制度改革难点问题上创新突破，助推丹阳经济实现又好又快发展，工业总产值、规模工业销售、实际利用外资增幅连续两年保持高位增长。

4月27日上午，“江苏省公务员考核管理系统”演示会在吴江市人才大厦举行，吴江市级机关29家单位的58人参加了演示会。据介绍，该系统通过运用现代信息技术手段，创新公务员考核方法，提升效能考核的科学化、规范化程度，完善激励和约束机制，为市级机关各部门加强效能建设考核提供了技术平台。会上，项目开发单位上海市元方计算机技术有限公司对该系统进行了详细的讲解和演示，使与会单位对该系统有了更直观和全面的了解。

日前，江苏省镇江市委组织部、人事局组织召开了公务员考核工作座谈会暨省公务员考核管理系统演示会。

2007年12月14日，省委组织部、省人事厅召开了全省公务员考核工作会议，部署了2007及今后一个时期的全省公务员考核工作。在座谈会上，市经贸委、物价局、教育局、司法局、劳动局、工商局、法院、检察院等单位交流了公务员考核的主要做法、经验、存在问题，提出了进一步改进公务员考核工作的建议，上海元方计算机技术有限公司技术人员演示了公务员考核管理系统，省人事厅公务员管理处副处长

张劲健听了单位的经验交流，对镇江市的公务员考核工作给予了充分肯定，要求积极运用现代信息技术，进一步完善公务员考核机制，为公务员队伍管理提供服务。

江苏省“公务员考核管理系统”凸显五大创新点。2003年，全省党政机关考核工作会议提出：公务员考核工作要大力推广和运用现代信息技术，创新考核手段和方法，完善考核机制，促进考核工作效率和质量的提高。2004年，省委组织部、省人事厅在总结全省各地经验基础上，组织有关专家和实际工作者与上海市元方计算机技术有限公司()联合研究和开发“公务员考核管理系统”。该系统主要创新点有五个方面:

1．将目标管理、绩效管理与公务员考核管理有机结合。较好解决了公务员不同岗位考核指标和内容的针对性、具体化问题。

2．将工作过程管理与平时考核管理有机结合。

3．将平时工作业绩考核与考核有机结合。

4．突出对360度、BARS等考评技术的运用。

5．采用先进的组件技术和工作流技术。

从公务员考评到公务员绩效管理 篇2

目前对于绩效这一概念的界定, 概括起来主要有三种典型的观点, 即绩效是结果、绩效是行为和绩效是结果与行为的统一体。以上观点均各有其优缺点, 考虑到人们对这一概念认识的发展状况, 本文中把绩效的概念解释为“绩效是个人与组织在特定的时期里, 在完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现出来的行为、方式与取得的结果。”[1]无论如何对绩效进行界定, 绩效都应该是可以理解、可以衡量和可以控制的。

一、绩效考评的涵义及存在的问题

(一) 绩效考评的涵义

绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况, 职责履行程度和发展情况, 并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考评活动得以在各种组织全面推广, 其作用和功能主要体现在以下三方面:

首先, 绩效考评可以帮助员工理解组织对自己的期望。组织在绩效考评中设定一系列的行为标准或业绩指标, 能够帮助员工深入了解组织的战略目标, 有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

其次, 绩效考评为人力资源管理系统中相关环节提供依据。绩效考评的结果往往是组织制定薪酬奖金、职务晋升的重要依据, 也是人力资源计划制定和培训设计的有力基础。

第三, 绩效考评为员工提供了关于自己工作表现的反馈信息。心理学研究表明, 人们非常关心自己所作所为产生的影响, 绩效考核不仅满足了员工的这一需求, 并且激励员工不断提高自己的工作绩效。

(二) 绩效考评存在的问题

随着绩效考评在组织管理过程中的广泛应用, 其局限和不足日益凸显。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示, 对本组织的绩效考评感到不满的接近60%。实践表明, 绩效考评存在着其自身无法克服的局限和不足, 其常见问题有:

1.绩效考评与企业战略相脱节

绩效考评在执行时往往流于形式, 只是限于对各自工作内容执行结果的考评, 而不是基于组织战略目标的层面来对员工进行考核, 这样的结果就是绩效考核指标与战略目标相脱节, 难以有效引导员工工作行为趋向组织的目标。

2.绩效考评指标设置单一化

绩效考评指标设置过于单一, 缺乏科学性, 难以取得令人满意的效果。造成大部分员工安于不求有功但求无过, 有卓越贡献的员工却得不到公正的评价, 结果导致组织中优秀人才的流失。

3.过分关注短期绩效

在追求利益最大化的今天, 越来越多的企业采取“鼠目寸光”的考核标准, 使得经营者把目光定在眼前利润上, 而忽视了企业的长远发展的机会。

4.缺乏透明度

在许多企业员工对考评制度缺乏了解, 很大程度上限制了考评对员工的指导、教育作用。

5.考评过程有始无终

考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键, 考核结果反馈的作用不单在于信息的传递, 更重要的是为员工如何进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导。反馈环节的缺失使得考核过程有始无终, 长此以往必将使绩效考评失去意义。

二、从绩效考评到绩效管理是人力资源管理理念的发展

(一) 绩效管理与绩效考评的联系与区别

绩效管理是指从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整系统。[1]绩效管理是在绩效考评的基础上产生的, 二者既有联系又有区别, 根本联系在于绩效考评只是绩效管理的一个重要环节, 区别主要表现在: (见表1)

(二) 实施绩效管理的必要性

1.绩效管理较之绩效考评的不足显现出其有效性

Levinson (1976) 指出:“多数正在使用的绩效考评系统都有许多不足之处, 这已得到了广泛的认可, 绩效考评明显的缺点在于:判断通常是主观的、凭印象的和武断的;反馈的延迟……。”实践证明, 提高绩效的有效途径是进行管理。绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体潜能的方法。

2.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统

绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体, 并通过为员工设定个人目标从而与组织目标和战略相联系。

3.绩效管理可以促进员工的发展

通过绩效管理, 员工明确自己的目标和目标效价, 了解取得绩效会得到的相应报酬, 为此不断努力提高自己的期望值, 从而促进员工的发展。

三、实现从绩效考评到绩效管理转化的条件

企业要实现从绩效考评到绩效管理转化, 需要具备以下四个基本条件。[2]

第一, 实现战略管理。

通过实施战略管理确定企业未来的战略发展目标, 进而根据战略目标确定各级、各部门及个体的绩效目标, 从而防止出现各部门的绩效目标完成的都很好, 企业的整体绩效却不尽人意的尴尬局面。

第二, 形成合理的组织体系。

合理的组织体系是实施绩效管理的基础, 只有形成健全的组织体系, 才能使绩效管理流程系统得以有效落实。

第三, 拥有扎实的管理基础工作。

通过有效的目标管理使战略目标得以落实;通过恰当的工作分析, 确保各部门、各员工履行职责, 使绩效实施得以顺利进行。

第四, 具备绩效导向的企业文化。

要实现企业绩效持续改进与员工个人能力不断提升的双赢, 就必须建立绩效导向的企业文化, 以形成提高绩效为基础的核心价值观。

四、从企业文化角度来实现从绩效考评到绩效管理的转化

(一) 良好的企业文化与绩效管理呈正相关

企业文化是企业在生产经营管理过程中形成的观念总和, 它包括企业的经营理念、经营宗旨、发展战略、奋斗目标、员工素质、行为规范、职业道德、社会形象等诸多内容。企业文化是企业发展的内在驱动力, 是决定企业兴衰成败的关键因素。企业文化对绩效管理具有决定性的作用, 是影响员工绩效的关键性的环境因素。企业文化使员工趋向共同的目标, 能够促进企业团队合作, 所以良好的企业文化可以提高内部劳动生产率, 从而提高企业效益。

(二) 如何建立绩效导向的企业文化

现代企业建立高绩效的企业文化可以从以下三种途径来考虑:

1.明确企业发展的战略目标

不断宣传企业的发展战略并强化员工对总体战略的信念, 培养员工的自豪感和使命感, 让员工清晰地了解企业的战略思想, 了解自己的工作与实现总体战略的关系, 了解自己的勤奋工作是实现公司战略目标过程的一个环节。

2.塑造顺畅沟通的企业文化

通过塑造顺畅沟通的企业文化, 使绩效考评过程变成一个增强共识、凝聚人心、促进能力提升的多赢过程。因而在设定绩效目标时, 管理者需同员工沟通, 沟通时应把握以下几点:

(1) 给员工讨论绩效的机会, 让员工在绩效目标制定过程中充分发表自己的意见。

(2) 绩效考评结果一定要及时反馈给员工。

(3) 与员工一起制定改进与发展计划。

(4) 沟通过程中使员工得到激励。

3.使企业文化制度化

企业文化不仅是口号, 更要渗透到企业的每一个细节。在考核、晋升、薪酬分配以及员工的行为规范方面的规定也必须支持高绩效的企业文化。要将企业文化落实到具体运营中去, 不能只停留在理念宣传阶段, 而要将企业文化的核心理念、思想贯彻到企业的管理制度当中去, 通过制度手段来增强员工对企业文化的认同感。

五、结束语

建立绩效导向的企业文化是实现绩效考评向绩效管理转化的条件之一, 只有具备绩效导向的企业文化的企业或组织才能形成以提高绩效为核心的价值观, 才能使其绩效管理体系真正地得到顺利实施和有效运行。当然, 企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系等发挥其功能。

参考文献

[1]李业昆.绩效管理系统研究[M].华夏出版社, 2007.

[2]李业昆.从绩效考评到绩效管理转化条件研究[J].企业活力, 2006 (12) :88-89.

[3]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社, 2003.

[4]李蓉.企业文化与绩效管理[J].现代企业, 2005 (8) :56, 49.

从公务员考评到公务员绩效管理 篇3

清远中公教育

2014乡镇公务员考试即将拉开帷幕，广大考生都已经进入备考状态。公务员考试是千军万马过独木桥，考生都不希望成为公考“炮灰”，而是在马年一马当先，马到成功。中公教育专家将作为引路人，告诉大家如何把如何备战2014年省考申论作文，将绊脚石变成垫脚石，成为高分利器，在公务员考试之路助大家一臂之力。

1.谋篇布局：结构清晰

“不谋全局者，不足以谋一域”，申论作文同样如此。在下笔之前，文章的大体构架要成竹在胸。文章的结构要求完整、匀称、清晰。结构完整，需有头有 尾，中公教育研究与辅导专家建议按照总分总的结构进行行文。结构匀称，各段落之间字数相差不大，忌虎头蛇尾，三纸无驴。结构清晰，是指文章内部逻辑结构，要思路清晰，忌杂乱无章。

2.遣词造句：内容充实

文章有“风头、豹尾、猪肚”的说法，在画好结构蓝图之后，对内容的填充也是至关重要。申论作文一般是1000字左右，怎样对文章展开，大多考生选择 摘抄原文，其实并不是明智之举。中公教育研究与辅导专家建议，要学会积累，内化于心，外化于行。开头除了抄材料中的句子，也可以利用名言警句展开、排比句 式铺陈、恰当比喻烘托。正文部分可以利用平时积累的热点时政进行佐证，名人故事、原理效应、自身经历同样可以作为申论作文的素材。结尾需总结全文，进行升 华，可以化用领导人讲话作为点睛之笔。

3.画龙点睛：亮点打造

阅文如阅人，在千篇一律的考场作文中脱颖而出需增设亮点。在申论作文中善用比喻，能起到锦上添花的作用。如将“环境问题”比喻成“社会的多棱镜”，把“交通拥堵”比喻成“城市肠梗堵”，还有更巧妙的用一套比喻的分论点“构筑制度防火墙”、“常念监督紧箍咒”。同样可以巧用名言，化腐朽为神奇。

从宾馆服务员到微软技术专家 篇4

把时间往前拨回9年，从岳阳石油化工学校电气化专业毕业的涂曙光，不愿按照父亲安排进家乡电力公司，心里怀着对计算机的热爱，决心到外面闯一闯，当时他现在的妻子黄燕，和他一同毕业后，在长沙一家宾馆做服务员，于是涂曙光也觅了一个机会去了长沙一家酒店做服务员，紧接着就被送去广州白天鹅宾馆做培训，其间只有很少的一点工资，协议却一签就是一年，他带着个小包就南下去了广州。后来黄燕去广州探望他的时候，发现他的床头放着一本翻得皱皱的《C++语言大全》，那时黄燕已经去了一家电脑培训学校讲授Office方面的课程，看到那本厚厚的《C++语言大全》，惊讶的问：“这种全是代码的书，没有电脑实验的情况下，你是怎么读下去的?”涂曙光说：“嗯，只要理解了代码，就可以在心里想象出代码的运行过程，知道代码最终的输出结果。”

一年的培训结束后，涂曙光回到了长沙的那家宾馆继续做服务员。回忆起往事，涂曙光笑着说：“做服务员让自己得到了一段很难得的人生经历，而且假如有一天过不下去了，我还是可以轻松找份服务员的工作养活自己，我经常用这个底线来鼓励自己!” 不过专职的服务员，涂曙光只做了2个月，随后就到了黄燕所在的电脑公司做起了攒机器的活。后来，涂曙光总笑着说：“因为黄燕，我进了IT业。”但黄燕却说：“涂曙光最终都会进入到这个行业里面，他的所有兴趣都在计算机上，从看到那本厚厚的《C++语言大全》开始我就知道，无论过程怎样，最终他一定会走上这条自己的路，

”

此后的几年时间，涂曙光开始寻找各种进一步深入编程的机会，从电脑公司到网络公司，再到软件公司，先后换了多份工作，接触和使用的技术也经历了CGI、ASP、VB、Delphi的转变。涂曙光进入了深圳一家软件公司，而这家软件公司是微软公司的金牌合作伙伴，于是，他开始接触和研究.NET技术，并很快成为了.NET开发方面的专家。由于公司研发方面的原因，涂曙光开始对当时国内还没有什么人了解的SharePoint Portal Server开始进行研究，并很快成为了当时国内仅有的极少数SharePoint开发人员之一。

一个偶然的机会，涂曙光在网上看到了现在已经在.NET技术圈相当知名的博客堂网站，立刻萌生了写Blog的年头。从此，国内的SharePoint Portal Server的技术人员就开始在博客堂上看到了一位叫做kaneboy的人在不断的撰写着SharePoint相关的文章，而他的文章，在当时几乎成为了很多人唯一可以得到的SharePoint中文技术资料。，由于涂曙光在博客堂上大量的SharePoint技术文章，他获得了微软最有价值专家(MVP)的称号。

20对于涂曙光的职业生涯无疑是一个转折点。因为在获得MVP称号后不久，经过一个成功的面试，他进入了微软公司专业解决方案部，成为了负责Office System和SharePoint Portal Server等产品的解决方案技术专家。

编者按：

在此时讲述涂曙光的故事，希望告诉所有心怀理想的人：不要抱怨环境，路在自己脚下，朝着梦的方向奋飞，终究会拥抱太阳。

从公务员考评到公务员绩效管理 篇5

不知不觉间2014国家公务员面试已经来临，这个时候最容易手忙脚乱。以往考生容易遇到的问题，匆匆上考场，误以为公务员面试就是上去说说话，很容易的一件事，结果兵败面试，败在家门口，无缘国家公务员岗位，留下最后一步的遗憾。由此，中公教育专家强调，公务员面试有严格的面试流程，考题有其固定的考察要素。所以2014国家公务员面试准备宜早不宜迟，多准备往年国家公务员面试真题，才能熟知2014年国考的特点以及国家公务员面试的题目问法，才能在2014国家公务员面试中既能说话，也会说话。

2014国家公务员面试考察的要素有：人际交往的意识和技巧、综合分析、语言表达、计划组织协调、情景应变、自我认知等。无论怎样考察，就是考察两种基本的东西就是贯彻执行能力和政府理性思维能力。如进入单位领导是一个爱斤斤计较的人，爱当面批评人，你还会给他提合理化建议吗?这就是考察人际交往的意识，有没有正确的理性思维，怎样和上级领导处理好关系。有的同学知道说我会一如既往地提合理化建议，至于怎么提就不知道。其实这一题要遵循的原则就是，以工作为重。所有的人际关系处理都是为了更好的工作开展，明白这一原则，这题就不会没话说，也不怕说错话。又如单位要组织一次迎新晚会，领导让你组织，你会怎样组织?这考察你的组织协调能力，就是看你是不是会做事。在这次晚会中人力、物力、财力怎样有序地安排，才能保障晚会的圆满开展，这是需要提前做一定的思考和准备。怎样做好有序安排，就要事前做好相关的准备、事中各种资源的有效配置、事后相关收尾工作。这些都是今后工作中会遇到的实实在在的事情，在面试中没有体现出自己有正确的认识，同时没能把事情事情做好，考官是不会选择让你进入公职队伍。这样也就是淘汰那些高分低能的考生，让那些既能考试也能做事，既有正确意识能说话同时也会说话的考生进入公职队伍。

所以，国家公务员面试不仅能说话，还要会说话。能说话很容易，买几本面试的书籍，研究一下面试的考试流程就可以解决好。但是要会说话，那就要答到考官的心坎上，具备符合国家公务员面试考察的要素，具备一个公务人员的素质。所以接下来的日子，中公教育提醒各位考生要从以下三步做好国家公务员面试备考。

第一步，发散思维，构建政府思维。多关注社会热点实事，综合分析题型中喜欢考察你对社会热点的看法、理解。这类题目的作答需要站在政府立场来解决问题。如食品安全问题。第一，政府应该怎样引导个人树立正确的自我保护意识;第二政府应该怎样规范企业商家行为;第三，政府自身应该怎样完善相关机制。没有对此问题的正确认识，答不好类似社会热点分析题目。所以需要在日常生活中关注各类社会热点，多关注民生方面官方相关观点，看看人民网等官方网站发表的相关评论。

第二步，了解政府做事流程。多关注会议、活动的组织流程。没吃过猪肉至少见过猪跑，多关心周围的活动组织，大学期间经历过的活动。多了解进入公职队伍中的会议活动，大到国家十八大会议召开的流程，小到部门会议活动的组织流程，可以通过网络媒体收集相关资料。第三步，树立逻辑，说好素材。有了前两步的素材积累，那就要学会清晰明了地表达出来。能说话就是想到哪说那，要改变这种表达方式，要会说话。对于表达观点的题目，要学会用开头表达观点，接下来第一点表达什么，第二点表达什么，第三点表达什么，最后总结什么。对于做事的题目，开头的核心做法什么;接下来分别做法，第一步做什么，第二步做什么，第三步做什么，最后要完善的是什么或者要改变的是什么。