大学人事制度改革方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《大学人事制度改革方案》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第1篇：大学人事制度改革方案

人事制度改革对人事档案管理的影响

摘 要：人事制度改革是一项系统而繁杂的工程，它涉及到众多的部门。为此，我们要抓准中心，将人事档案管理制度的改革作为突破点，通过提高认识、加强对人事档案管理的正确领导;完善法律法规、加强信息化管理以及加大人事档案管理队伍的建设的方式，将我国现有的人事档案管理制度进行不断完善，进而促进我国档案管理科学化、动态化、科学化的实现。

关键词：人事档案;管理体制;改革

随着市场经济的发展、人事制度改革的不断深化，原有的人事档案管理体制已经越来越不适应人事工作发展的需要，改革势在必行。鉴于此，笔者对当前人事档案管理中遇到的问题进行了归纳分析。

一、现行人事档案管理存在的问题

(一)是管理法规滞后。现在的人事档案管理，其内容仍然保留着计划经济体制的某些遗风。计划色彩浓厚，缺乏应有的生机和活力。管理权限也不能涵盖现阶段我国各阶层各领域的人员情况，建立的人事档案材料也无法满足市场经济条件下的人事档案管理工作的需要。另外，由于中国经济体制改革较快，人事制度改革跟不上经济体制改革的步伐，人事档案管理的改革步伐更慢。虽然我国人事制度总体框架已定，但很多细则仍在探索和不断调整的过程中，给人事档案管理改革带来了不确定性，也是人事档案管理法规滞后的一个重要原因。

(二)是管理方式单一。在人事档案的管理方式上，无论党政机关部门还是企事业单位。无论是干部还是工人，无论是教师、科研人员还是军人、学生，无论是正式人员还是流动人员，都使用统一的格式，统一的分类，统一的保管方式来进行管理，不能根据具体的情况，分门别类地制定标准来管理，而形成了千人一面的现象和状况。

(三)是管理模式封闭。人事档案是由单位的组织、人事档案部门实行全封闭的管理，人事档案除供领导或组织使用外，任何人不能接触和看到档案，包括档案员自己。人事档案笼罩着一层“神秘面纱”，也难免给人一种暗箱操作的猜疑。这种管理模式。现在已经不符合政治民主化进程的要求。人事档案是到了可以公开的时候了。

(四)是管理内容陈旧。目前的人事档案材料分为十大类，档案内容单调陈旧，人事档案中涉及的业绩、成就、个人能力、诚信、社会保障等材料几乎没有，反映不出个人的专长和特点，对选拔、培养、评定作用不大，无法对当事人作出全面评价，无法满足社会的需求和人事工作的需要。

(五)是管理手段落后。现行的人事档案缺乏现代化管理。大多数地区由于经济、人员和其他原因，在全国实现计算机管理的为少数。在经济发达地区(例如广东、上海等地)，虽然已有人事档案管理的软件，但并没有普及使用，而且很多种版本内容标准不统一，使得数据无法汇总，软件之间不能相互兼容，信息资源不能共享。

二、人事档案管理的改革措施

(一)更新管理理念

市场经济下，人才流动已成为一种正常的社会现象，作为服务于人事管理的人事档案管理理应放眼于整个社会来从事档案信息管理。人事档案管理及其开发利用应该关系到人的发展，人事档案与人的发展之间有着密切内在关联性。这就要求档案管理理念要顺应这一规律。要求人事档案工作者立足现代人力资源管理，变革工作理念，既有利于推进现实人事管理工作的开展，提高人事管理工作的有效性，更可以为人才的发展和社会发展提供档案信息保障。

(二)改革管理体制

1、改革人事档案内容。必须针对不同对象和需要，进一步充实档案材料，对各级领导干部要及时将他们的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况、考核考察材料收入档案，为凭实绩用干部提供必要的依据。对一般专业技术和管理人员，要收集他们的学术和技术推广成果材料、企业经营者利税材料等。对流动人员，要收集那些能据此判断一个人素质优劣的材料，如个人业绩、素质能力、职业生涯、社会责任等方面的材料。

2、要拓宽编研范围，提高利用效率。一是要编制必要的检索工具，方便查找利用。如把所管理的人事档案中的人员情况按年龄、职务、职称、学历、专业、任免、工资等来分类编制不同的检索工具。二是积极进行档案资料编研工作，在当前人事管理改革中，要围绕人员结构调整、配置等中心工作，搞好人员现状情况、综合信息、统计信息等资料的编研工作，提高利用效率。

(三)创新管理方式

1、加强人事档案的信息化建设工作。要建立人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将人事档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存。即使不能完全建立电子档案，也应该将有关档案信息进行计算机处理，以方便自动检索统计、加工整理、及时更新和提取利用，提高人事档案工作效率。

2、建立人事档案电子系统，开展网上利用服务。随着各类机关企事业单位内部局域网的建立，人事部门将充分利用企事业单位的网站制作自己的人事档案管理系统，积极组织上网数据和信息，使人事档案管理服务系统联上企事业单位网站，实现人事档案信息的网上检索，为用户提供更好的服务。

3、建立“人事档案数据管理中心”。人事部门与机关企事业单位信息管理部门可加强密切配合，建立“人事档案数据管理中心”。该中心设在机关企事业单位人事处(人力资源部)，是机关企事业单位信息资源库的重要组成部分。人事档案数据管理中心集中管理网站内电子人事档案，并在网站上提供有限制性或非保密信息查询、利用服务。其优点是方便快捷，内容丰富，利用率高。

参考文献：

[1]田晓琼.新时期人事档案管理应强化还是弱化——关于对“弃档”“死档”现象的思考[J].档案学研究，2014(02).

[2]贾桂芳.干部人事档案价值弱化原因与对策[J].兰台世界，2013(16).

作者：薛 梅

第2篇：北京大学人事制度改革方案

http://.cn 2003/07/07 14:59中国青年报

北京大学党委书记闵维方在接受本报记者采访时明确宣称：“北大改革的最终目标是———北大每个终身教授都是一流学者。”

按校方权威解释，北大改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征可以概括为：(1)教员实行聘任制和分级流动制;(2)学科实行“末尾淘汰制”;(3)招聘和晋升中引入外部竞争机制;(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员;(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类;(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。

这些名堂，博学多识的北大教师们可能一条都不陌生。让他们感到陌生的，是这些在欧美大多数大学通行的制度如今竟要移植进中国大陆的校园里。校方解释———

所谓“聘任制和分级流动制”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约;副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职(类似国外的终身教职)。

所谓“学科实行‘末尾淘汰制’”，是指：教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施;而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室，在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。

以上两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”制度。这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。

在方案的第一次征求意见稿中，对“分级流动制”还有这样一项具体要求：“讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1/4以上。”因为反对的人太多，在第二次征求意见稿中被删除。

方案提出，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生;副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。

方案的第一次征求意见稿为此也定过一个死杠杠儿：“自2003年起，空缺教授岗位1/2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。”北大的许多讲师、副教授认为拿出一半以上的空缺教授岗位给外人会造成对于自己人的“不公”，因此激烈反对。于是在第二次征求意见稿中取消了比例限制，改成了“内部申请人和外部申请人平等竞争”。尽管做了许多具体的调整，但方案的大原则没变。校方认为：“这些都是国外大学的典型做法，无论这些大学是一流的还是三流的。”而北大的目标是世界一流。张维迎说：“作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。”

“自从我当校长以来，每年都会收到不少同学的来信。他们说有些老师上课不行。”中国科学院院士、北京大学校长许智宏告诉本报记者，“我们给社会的承诺是让最好的学生接受最好的教育。如果教师队伍不行，这一点很难做到。实际上，学生的良好素质在有些方面掩盖了教学问题。”

张维迎进一步解释：“我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，是二三流的水平。学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。”

张维迎说：“我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一，不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。”

发起这场改革之前，1999年至2001年，国家财政额外支持了北大18亿元，每个教师都大幅度增加了工资。又正好赶上了一个退休高峰，许多“文革”前毕业的老教师近几年陆续退休，腾出了一大批高级职称岗位。尽管许智宏校长有意识地加大了引进外部人才的力度，但内部有些不该晋升的讲师、副教授，也获得了升职的机会。

普通教师也许不会认为北大拿国家这18亿有什么不合适。但北大的校领导们却感觉到这笔钱拿得烫手。“社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。”张维迎告诉教师们学校管理层所面对的巨大压力，“我们可以说教育是百年树人的事业，不能要求投资有立竿见影的功效，但10年以后我们还能说这样的话吗?”

问题的关键可能就在这儿———那18亿已经花完了，以后北大还想再向国家要钱，而继续要钱就必须先做出一些实实在在的事情。“如果我们不能通过一流大学的建设扭转我们在社会上的形象，国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头，我们的发展将面临更大的困难。”张维迎说。

所以，他们在北大最难改革的时刻———高级学术职位已经基本满员、拿着高薪水的教师们没有一个人愿走———推出了以鼓励竞争、促进流动为目的的人事制度改革。

第3篇：贵州大学关于人事分配制度改革方案（推荐）

中共贵州大学委员会文件 贵大党发„2007‟46号

中共贵州大学委员会 贵州大学 关于人事分配制度改革方案

各基层党委、党政群各部门、校直各单位：

为实施“人才强校”战略，构建“人才贵大”，进一步调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，适应教育改革和发展的要求，不断提高学校的办学水平和办学效益，更好地服务于贵州经济社会发展，根据国家人事部、教育部和省委省政府关于深化事业单位人事分配制度改革的一系列方针政策，结合学校实际，制定本方案。

一、指导思想

学校人事分配制度改革要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻执行党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，在校党委的领导下，坚持解放思想、实事求是、与时俱进;坚持以人为本、人尽其才、才尽其用;坚持竞争择优、双向选择、能上能下的原则。通过改革，初步建立以“开放、流动、竞争、公平”为基础，符合现代综合性大学要求和我校实际的人事分配制度;实行人员聘用制度，转换学校用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，以促进我校人员结构的整体优化，进一步调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不断提高教育教学质量、科研水平和办学效益，加快我校高水平大学建设步伐，为实现贵州经济社会发展的历史性跨越做出更大的贡献。

二、基本原则

(一)坚持“优化结构、整合资源、提高效率、增加效益”的原则。以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济的要求，注重学校教育事业的协调发展，在改革学校内部管理体制的基础上，调整和精简学校党政管理机构，理顺学科设置，改革和完善教学、科研的组织方式，促进学校教育资源的合理配置和有效利用，提高工作效率和办学效益。

(二)坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。努力做到人人有事做，事事有人做，任务明确，责任落实。通过实行全员聘用合同制，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出的公开、平等、竞争、择优的用人机制，使教职工的管理工作逐步由“身份管理”转向“岗位管理”。妥善处理同时在专业技术岗位和管理岗位上任职人员的工作评价、业绩考核与分配挂钩等相关事宜。

(三)坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则。要以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，建立各类人才评价指标体系，完善评价标准、考核指标和测评办法。对教学科研人员要着重考核教学业绩、学术水平和学术贡献;对管理人员要着重考核管理实绩和工作效率;对工勤人员要进一步完善岗位技术等级规范;对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术水平考核和聘用。逐步建立以岗位津贴和业绩津贴为主要内容的绩效工资分配办法，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。

(四)坚持“分级管理、责权利对等、事权和人权相统一”的原则。分别明确学校和学校下属二级单位在聘用、考核和分配上的责任和权限，学校对下属二级单位实行目标管理，绩效工资按完成任务情况动态包干。

(五)坚持“实事求是，以人为本”的原则。根据学校发展需要，正确处理好改革、发展和稳定的关系，促进“和谐校园”建设。在定编和岗位设置中做到全校范围内岗位有增有减，总量平衡。要根据上级政策和学校实际，积极稳妥地推动我校人事分配制度改革，妥善处理好聘余人员的调整、安置，形成人尽其才、才尽其用、各尽其能、各得其所的良好局面。

三、机构设置

(一)机构类别

根据工作需要，学校设置党政管理、教学科研、教学辅助及服务、企业化管理等四类机构。

(二)机构设置 依据学校规模和管理需求，合并主体职能相近的部门，任务性质基本相同的机构实行合署办公，将事务性服务和经营性职能从管理部门中剥离出来。

四、人员编制

学校编制管理实行统一领导、总量控制、分类核算、归口管理与分级管理相结合，固定编制与机动编制相结合，专职教师与兼职教师相结合。

(一)编制类别

根据岗位职能、任务和性质不同，学校人员编制分为三类：专业技术人员、职员、工勤技能人员。

学校根据工作需要，可以设置机动编制、流动编制。

(二)编制核定标准

1、学校总编制中，专业技术人员编制不低于编制总量的70%，其中高校教师编制不低于编制总量的55%，其他专业技术人员编制控制在编制总量的15%以内;职员编制控制在编制总量的20%以内;工勤技能人员编制控制在编制总量的5%左右;机动编制控制在编制总量的5%左右。

2、在首次核定中，高校教师编制的90%，按教学工作量核定;高校教师编制的10%，按学校科研工作需要核定。

3、在首次核定中，职员编制占学校总编制的20%，其中，校部党政机关和管委会占职员编制的45%，学院和其他基层单位占职员编制的55%;

4、独立学院的编制按教育部有关规定单独核定。

(三)编制核定程序 学校对人员编制进行分类核定，校人事处根据教育部和省编委及其它上级主管部门下达的编制标准，提出编制总体方案，经校长办公会研究后，报学校党委批准。根据学校批准的编制总体方案，人事处与各编制归口协助管理部门在编制数额内，根据各类人员定编办法，将编制数分解至各单位，形成各单位的编制控制方案，经校长办公会审议，校党委审定后执行。

五、岗位设置与聘任

(一)岗位类别设置。

全校岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。

根据学校发展和工作需要，经上级有关部门批准，学校可设置特聘岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

(二)岗位等级设置。

根据岗位性质、职责任务和任职条件，对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分岗位等级。

(三)岗位结构比例。

1、学校

五、六级，

七、八级，

九、十级职员管理岗位结构比例根据省编办、省事业单位改革办公室的规定另行制定。

2、学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例为4.5︰4︰1.5。其中，高校教师高级、中级、初级结构比例为5︰4.5︰0.5。高校教师二级、三级、四级岗位之间的比例为1.5︰3.5︰5;五级、六级、七级岗位之间的比例为3︰4︰3;八级、九级、十级岗位之间的比例为3.5︰4.5︰2;十一级、十二级岗位之间的比例为6︰4。

3、工勤技能岗位中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为30%。

高校教师岗位是学校的专业技术主要岗位，其他系列专业技术岗位最高等级，原则上低于教师岗位最高等级。

(四)岗位聘任

按照《贵州大学人员聘用管理办法(试行)》，学校与应聘个人按照国家有关法规，在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，明确双方的权利、义务和责任，确定受法律保护的劳动关系。根据工作需要，在首次聘任中的几种情况分别按以下办法处理：

1、职员中年龄距国家规定的退休年龄不足三年的，不再聘任五至八级职员岗位，根据单位安排承担实质性工作，并保留原任职务等级的岗位工资、薪级工资待遇和省定岗位津贴、通讯费。

2、高职低聘的人员在完成所聘岗位职责规定任务后，保留原职务级别的岗位工资、薪级工资待遇一个聘期，按承担工作任务享受校内绩效工资。

3、跨系列聘任人员在完成所聘岗位职责规定任务后，可以就高保留原职务级别的岗位工资、薪级工资一个聘期，按承担工作任务享受校内绩效工资。

4、学校在职在编人员优先聘用。

六、岗位考核

建立健全科学、客观、量化的考核评估指标体系，完善考核制度，加强聘后管理。

七、其他

(一)关于在专业技术岗位和管理岗位同时任职

1、学校根据业务工作需要和上级规定，确定部分必须的业务单位，其单位负责人可以在担任专业技术职务的同时，兼任管理工作。经批准同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员，必须履行专业技术职务岗位(减免部分业务工作量)和管理岗位职责，考核时接受双重考核。学校按减免业务工作量适当增加兼职人员专业所在单位的专业技术岗位编制。

2、在管理岗位上工作，具有专业技术职务资格，同时具有高校教师资格，未聘任专业技术岗位的人员，受业务单位聘请并经所在单位批准，可以承担不超过每周4学时的教学任务，超过部分一律不计算报酬。

(二)人员分流

1、提前退休。在首次聘任中，未聘人员符合提前退休条件的可办理正常退休手续，并享受正常退休待遇。

2、转岗。压缩临时用工，为聘余人员提供岗位;除专业技术人员岗位空岗可经过学校批准向社会公开招聘外，其余空岗必须面向校内公开招聘。学校为转岗人员提供必要的培训条件。

3、待聘。既不能提前退休，暂时又不能转岗的落聘人员，由校人才交流中心按学校对待聘人员的管理办法统一管理。

(三)绩效工资

1、省定岗位津贴、通讯费项目部份与省有关政策衔接。

2、校内绩效工资分为岗位津贴和业绩津贴。岗位津贴与履行岗位职责情况挂钩。业绩津贴，教学科研人员根据可量化部分的工作量计算，其他人员根据全校教学科研业绩津贴水平和岗位工作情况确定。

(四)聘用工作时间安排

根据教育部2008年6月对学校进行本科教学工作水平评估的实际，人事分配制度改革工作分为以下三个阶段进行：

第一阶段：主要进行专业技术人员和工勤技能人员的设岗聘用，时间为2007年10月至12月。本阶段的主要任务是：

(1)出台三个主体文件，即《贵州大学人事分配制度改革方案》、《贵州大学机构、编制和岗位设置管理暂行办法》、《贵州大学人员聘用管理试行办法》;

(2)做好教师、实验、政工、工勤技能人员等系列的设岗工作，并出台相应文件;

(3)对教师、实验、政工、工勤技能人员等系列的人员进行聘用;

(4)其他系列专业技术人员的聘用，待相应行业主管厅局出台指导性文件后，再根据学校的实际设岗聘用。

第二阶段：主要进行管理人员的岗位设置和聘用，时间为2008年6月中旬至2008年7月。本阶段的主要任务是： (1)做好管理人员的设岗工作，并出台相应文件; (2)对管理人员进行聘用。

第三阶段：主要进行校内分配制度改革。时间为2008年8月，本阶段的主要任务是进行校内的分配制度改革。

中共贵州大学委员会 贵 州 大 学 二〇〇七年十月二十二日

主题词：人事分配制度△

改革方案

中共贵州大学委员会办公室 2007年10月22日印发

共印20份

第4篇：大学人事制度改革

职工大学人事制度改革实施意见

(草案)

为了深入贯彻落实党的十八大会议精神和《开封市深化事业单位人事制度改革意见》的通知精神，结合学校实际情况，现拟定开封职工大学人事制度改革实施意见草案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要为指导，深入贯彻落实科学发展观，以转换用人机制和搞活内部分配制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，充分调动和发挥广大教职工的积极性、主动性和创造性，坚持按需设岗、竟聘上岗、以岗定酬、岗变薪变、合同管理的总体要求，深化学校内部人事制度、分配制度改革，优化教职工队伍管理机制，促进学校各项事业的全面发展。

二、 基本原则

1、坚持以人为本，贯彻落实科学发展观，充分依靠广大教职工，建设和谐校园，促进学校工作的健康发展。

2、坚持和完善校长负责制，充分发挥党组织的核心作用，发挥学校工会组织的民主监督作用，保证上级各项方针政策的贯彻执行。

3、建立学校自主用人的管理体制，岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出的双向选择用人制度。

4、坚持以岗定酬、岗变薪变，多劳多得、效率优先，优劳优酬、兼顾公平，向一线教师、关键岗位倾斜的原则。

5、坚持实事求是、坚决稳妥的方针，正确处理改革、发展、稳定的关系。

三、主要内容

(一)实行全员聘用、岗位管理制度。

1、岗位设置

根据工作需要，学校下设办公室(行政、后勤、财务)、教务处、招生就业办公室、计算机中心、培训中心、教研室六个处室。各处室岗位设置和人员配备(暂略)

2、聘任范围

除校级领导干部以外的在职正式职工。

3、聘任程序与方法

(1)公布岗位设置方案。设置方案包括岗位置数、岗位职责、岗位待遇及任职条件等。

(2)个人申报岗位，双向双选，竞争上岗。

(3)中层干部竞聘上岗。竞聘中层的人员要填写自荐表，进行竞聘演讲，优中选优。

4、落聘、待聘人员安置(暂略)

5、聘期(暂略)

(二)自主聘用专业技术人员

根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和国家有关职称改革精神，对专业技术人员拟实行“评聘分离”和“以聘代评”。

(详细内容由教务处拿意见草案)

(三)实行岗位结构工资制(有待商讨)

1、工资的构成

教职工工资由三部分组成，即基础工资、岗位工资和绩效工资。

(1) 基础工资。基础工资包括教职工档案中的薪级工资和政

策福利性补贴。

(2) 岗位工资。岗位工资是以工作量、责任大小、岗位技术

含量而确定的工资，包括课时工资、岗位工资和职务工资。

(3) 绩效工资。绩效工资是学校在对教职工考核的基础上，

按工作的实绩和贡献大小确定的工资。包括学年各类考核奖励、专项奖励和教职工的各种福利等。

2、工资的分配办法

(1)受聘人员工资待遇。受聘人员的岗位工资待遇有三部分

构成：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级(专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级)确定;二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分;三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。

(2)岗位变动人员工资待遇。受聘人员岗位变动后，按新

聘岗位确定其工资待遇。

(3)未聘人员待遇。未聘人员在未聘期间按适当比例逐步

递减，最低不低于本市政府规定的最低生活保障标准。

二○一三年四月三日

第5篇：《人事分配制度改革方案》

根据医院《人事分配制度改革方案》通知要求，科室组织全体人员认真学习讨论，对原《人事分配制度改革方案》运行过程中存在的效益工资分配不合理问题，现结合公立医院改革精神，随着社会经济的不断发展，对《人事分配制度改革方案》提出一下建议：

一、为了调动大家的工作积极性和工作热情，保持医院和谐稳定，建议发放现行档案工资，可设一定比例作为创收绩效工资，与工作业绩挂钩。

二、依照《劳动法》规定，保护职工合法权益，发给国家规定的生活津贴。

三、严格执行《劳动法》，在占用职工节假日的情况时，按《劳动法》相关规定发放节假日工资。

放射科

2010 年 12 月 7 日

第6篇：单位人事制度改革实施方案

文章标题：单位人事制度改革实施方案

为建设一支高素质、社会化的人才队伍，搞好本单位的人事制度改革工作，根据国办发〔2003〕35号、X府办发〔2003〕XX号、X府发〔2003〕X号、X府办发〔2003〕X号、X府发〔2003〕X号文件精神，对本单位人事制度改革制定如下实施方案：

、指导思想和目标任务

人事

制度改革的指导思想是：坚持以邓小平、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻党管干部的原则，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事分开，单位自主用人、人员自主择业，政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。

人事制度改革的目标：建立一套适合事业单位特点，符合专业技术人员，管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度，形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化、规范化。

二、基本原则

建立和推进事业单位人员聘用制度，是人事制度改革的核心内容，在上级人事主管部门的领导下，依据X府办发[2003]X号文件精神，按照国家法律和政策规定，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的责任、权利和义务，人员聘用制度主要包括竞争上岗、公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘、辞聘等制度。人员聘用工作必须坚持党管干部原则，坚持德才兼备，任人唯贤的用人标准，坚持平等自愿，协商一致的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

三、改革的对象

与本单位建立人事关系的在编正式专业技术人员、管理人员和工勤人员属此次人事制度改革的对象(组织部任命的副科级以上的干部不参加竞聘)。

四、基本情况、机构规格和人员编制

我单位现有正式干部职工X名，在职职工X名，其中：

机构规格和人员编制

按X编办字(2005)X号文件明确我单位为副科级事业单位，纳入财政全额预算管理，定编X人，其中：管理人员X名、专业技术人员X名。

五、内设机构、岗位设置及聘用条件

1、内设机构

按XX区机构编制委员会X编字(2005)X号文规定，结合本单位的实际情况，其内设机构有：

(1)综合科;

(2)远程教育科。

2、岗位设置和聘用条件

结合本单位的服务宗旨和业务范围，按照科学合理、精简效能、因事设岗、竞聘上岗的原则，其聘用条件如下：

(1)副主任一名

职责：

条件：大专以上学历，中级职称以上，中共党员，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有较强的工作责任心和业务能力。

(2)综合科长一名

职责：

条件：大专以上学历，初级职称以上，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有较强的文字处理和协调能力。

(3)XX科科长一名

职责：

条件：大专以上学历，初级职称以上，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有较强的业务能力。

(4)综合科工作人员二名

职责：

(5)XX科工作人员二名

职责：

条件：大专以上学历，身体健康，拥护党的各项方针政策和路线，有一定的业务能力。

总计：7名。

六、聘用程序：

1、公布单位岗位及其职责、聘用条件，并规定公示时间。公示时间为X月一日至十日。

2、职工按自身的条件参加所竞聘的岗位，每个职工只能报名参聘一个岗位，并规定报名的截止时间。报名时间为X月十一日至十五日。

3、聘用工作领导小组对应聘工作人员进行资格审查。

4、对审查合格人员进行民主测评、工作评价、面试及领导小组考核，其分值分别为：民主测评占40、工作评价占

10、面试占20、领导小组考核占30，按高分到低分择优聘用。

5、聘用工作领导小组集体讨论决定受聘人员后公示。公示时间为X月二十日至三十日。

6、聘用单位法人代表或者其委托的人与受聘人员签定聘用合同。

7、聘用合同报区人事部门进行合同鉴定。

8、人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与用人单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的中层干部岗位工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位上工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

聘用办法：

在XX区委组织

部的指导和监督下，按XXXX实施方案执行，全体职工均可参与竞聘中层领导干部职务，竞聘后，按国人部发[2004]63号文件执行工资待遇。科室人员按专业技术范围竞聘岗位的程序进行。

七、未聘人员的安置

1、未聘人员采取单位内部消化为主的原则，针对未聘人员的自身情况，提供灵活多样的分流安置渠道。

2、

单位的未聘人员，男年满55周岁，女满50周岁，且工作年限满20年的;或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经单位和主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续，其退休待遇按《XX省人事厅印发(XX省机关、事业单位工资改革后离休、退休人员离退休费计算办法)的通知》X人退[1994]X规定执行。

3、单位未聘的人员，年龄、工龄未到退休年限，又不愿服从本单位安排其它工作的，可待岗培训，培训费自理。对未聘人员，单位给以三年的过渡期，第一年可享受总工资的90、第二年可享受总工资的80、第三年可享受总工资的70。三年期间，每年给予一至二次的应聘机会，若三年后仍未受聘，停发工资，并解除人事关系，交XX人才交流中心托管。

八、组织机构

为加强此次事业单位人事制度改革工作的领导，经七月四日全体职工会议决定，成立XX单位人员聘用工作领导小组，成员由全体职工推荐产生，名单附后。

九、时间安排

1、宣传发动，2005年X月1日——X月15日。

2、拟定实施方案，2005年X月16日——X月4日。

3、主管部门审核，2005年X月5日——X月10日。

4、实施方案呈报区事业单位人事制度改革领导小组办公室审批，2005年X月10日——X月20日。

5、方案实施，签定聘用合同，鉴定，2005年X月20日——X月31日。

6、工作总结，2005年X月1日——X月30日。

《单位人事制度改革实施方案》来源于，欢迎阅读单位人事制度改革实施方案。

第7篇：人事制度改革方案[社区教育中心]

人事制度改革方案[社区教育中心]⒈管理岗位的设置

根据(京编办〔2000〕2号)文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。

⒉专业技术岗位的设置

凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位(技工岗除外)。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。

⒊工勤岗位的设置

从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。

中心系统机构、岗位及职数见下表：

机构岗位及职数(现有)

##区社区教育中心中心办公室主任1名、副主任1名、科员4名

社区教育科科长1名、副科长1名、科员2名

学校管理科科长1名、科员1名

教育需求调研科科长1名、科员1名

##区社区教育中心教学研究室副主任1名、科员4名

北京市##区自学考试办公室主任1名、科员1名

##区第一职业学校(北京市广播电视中等专业学校##区分校)校长1名，副校长3名(其中电专校长1名)，科室主任、科员及教师、工勤人员108名

北京市农业广播电视学校##区分校校长1名、副校长1名、教师9名

##区成人教育学校

北京广播电视大学##分校校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、

工勤人员42名

七、聘任办法好范文版权所有

㈠严格执行竞争上岗的办法。

㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。

㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。

㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。

㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。

㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。

㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。

㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上(含3年)。

㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。

八、干部聘任

㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。

㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制

各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。

⒈校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。

⒉副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。

九、工资分配办法

随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。

十、未聘人员安置

㈠未聘人员的安置原则

未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。

㈡未聘人员的安置办法

⒈转岗安置

各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。

⒉合理流动

各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。

⒊内部退休

至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《

内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同

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⒋离岗待退

至聘用合同签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。

⒌待岗择业

对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》(顺政办发〔2003〕76号)中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》(顺政办发〔2003〕75号)中规定执行。

档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。

⒍病退

经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。

㈢相关规定

⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定;无违纪、违法、违规记录的考核给予称职等次。

⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。

⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。

十一、不辞而别、超期不归人员改革办法

㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。

㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属;直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日;在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后，即视为送达。

㈢在上述工作完成后，本人仍不回单位的，中心将按照《关于执行〈北京市失业保险规定〉有关问题的处理意见》(京劳社失发〔2000〕245号)中的有关规定将其档案向户口所在地失业保险经办机构移交。

十二、本方案由社区教育中心人事制度改革领导小组负责解释。