人事部问题（推荐9篇）
2.你有什么问题要问吗？（公司的情况、提供的待遇、发展的机会）
3.你的期望待遇是什么？(希望公司提供的福利)
4.为什么想离开目前的工作？
5.你觉得自己最大的长处是什么在？（包括性格、专业、综合能力）
6.你觉得自己最大的弱点(缺点)是什么？（性格、专业、爱好）
7.你多快可以开始来上班？
8.目前的工作上，你觉得比较困难的部份在哪里？
9.为什么你值得我们雇用呢？
10.你的工作中最令你喜欢的部份是什么？
11.对于目前的工作，你觉得最不喜欢的是什么？
12.你找工作的时候最在乎的是什么？请谈一下你理想中的工作。
13.请介绍你的家庭。，14.请谈谈在工作时，最让你感到沮丧的是什么？
15.你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果是什么？
16.请你用英文介绍目前服务的公司。
17.如果我雇用你，你觉得可以为部门带来哪些贡献。
18.你觉得自己具备什么样的资格来应征这份工作？
19.谈谈你最近阅读的一本书籍和杂志。
20.你觉得你的主管(领导)会给你什么样的评语。
21.你如何规划未来，你认为5年后你能达到什么样的成就。
22.你觉得要获得职业上的成功，需要具备什么样的物质和能力？
23.谈谈你觉得自己表现不甚满意的一次工作经历？
24.由你的履历来看，在你过去的5年内更换工作颇为频繁，我如何知道我们录用你，你不会很快的离职？
25.你曾经因为某一次工作经验而影响日后的工作态度吗？
26.你最近是否参加了课程培训，谈谈课程培训的内容!是公司资助还是自费参加？
27.对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么激励方式来提升其工作效率？
28.你曾听说过我们公司吗？你对公司的第一形像是什么？
29.你如何克服工作的低潮期？
30.你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗、31.谈谈你对加班的看法？
32.请描述目前主管所具备的哪些物质是你觉得值得学习的？
33.你对于我们公司了解多少？
34.你目前已经离职了吗？
35.如果这份工作常要出差、出国，平均每个月两次，每次五天，你可以接受吗？
36.你开始投入找工作的时间有多少了？
37.你自认为有哪些方面可以再加强？
38.如何从工作中看出你是个自觉自动的人？
39.在你过去的销售中曾经遇到过什么样的难题，如何克服它？
40.你通常从事什么样的休闲活动？
41.你对这份“行销助理”(或者其它职务)的工作有什么样的展望？
42.你如何让部署有杰出的工作表现？
43.对于变化你如何应对？
44.你为何挑选这三位人士作为你的推荐人？
45.请描述你目前或之前的主管最不让人满意的地方。
46.你认为这个产业在未来五年来的趋势如何？
47.你的主管认为你在哪方面有需要改进的地方？
48.你的工作通常能在时限内完成吗？
49.你对于社团活动的看法如何？
50.你觉得“秘书”(或其他职务)的工作内容究竟是什么？
51.你为什么选择念(历史)系？
52.你在同一家公司呆了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新再去适应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗？你的适应力如何？
53.对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能生花妙贯彻到底吗？
54.你认为“成功”的定义是什么？
55.如何兼顾事业与家庭？
56.如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
57.你觉得他人的肯定对你很重要吗？以(员工关系)这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？
58.你认为什么是自己最需要改进的？
59.你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗？
60.如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作从领域吗？
61.你曾经有解雇员工的经验吗？
62.请谈谈工作中比较会令你感到无力的部分。
63.你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的？
64.你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业？
65.在你之前的工作经验中，哪一向是值得继续沿用到目前的？
66.你觉得你在时间安排运用方面的能力如何中？
67.通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？
68.如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗？
69.你知道这份工作需要浓淡常常加班吗？你觉得你能配合吗？
70.什么样的管理风格是你所欣赏的？
71.你如何做出决策？
72.当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识？
73.身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理？
74.你对于主管的学历，能力都低于你有什么样的看法？
75.你还有继续念研究生的计劃吗？
76.请叙述你个人的管理风格？
77.谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形？
78.你对于“创业”有什么样的看法？
79.你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强？
80.你会希望做你老板的工作吗？为什么？
81.你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做、82.可否描述一下你自己的个性。
83.你的工作内容中包括列算、审核费用、以及监督部门支出的流向等方面吗？谈谈你在这方面的经验。
84.如果我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何中？
85.你对于女性主管共事的看法如何？
86.你为什么会考虑接受一份各方面条件都比目前差的工作？
87.你会考虑接受低于目前的待遇吗？
88.你可以接受职务外调的安排吗？
89.如果客户在银行柜台大声抱怨，你如何处理？
90.如果你接到一通客户的抱怨电话，你确实无法立即解决他的问题时，你会如何处理？
91.你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？
92.如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变？
93.你在XXX公司时，曾经有机会在制度或组织层面进行调整改变吗？
94.你觉得什么样的人最难相处？
95.请叙述你一天的工作情形？
96.你在学校时曾参与哪些课外活动？
97.求学时，曾经利用课余打工吗？
98.你在学校时，曾担任系上或社团干部吗？是什么样的职务？
99.我注意到你曾担任校园刊物的编辑，你的主要工作是什么？
一、企业人事代理制的产生和意义
一是企业采取人才引进政策, 吸引其他企业的优秀人才, 增加了人员流动的频次, 打破了传统人事档案收集、整理、保管等单一的、固定的管理模式, 需要人事部门和档案管理部门满足更多的利用要求;二是在企业之间的人才竞争中, 原企业单位采取强硬手段留住人才, 进行扣档, 甚至要支付高额的提档费, 以“不放档”来限制人才外流, 致使许多人不得不弃档, 并在新单位建立新档, 进而使原企业单位的档案成为死档, 使这个人的人事档案成为“无头档案”, 把档案割裂为两个部分, 违背了人事档案管理的完整性、系统性、规范性原则, 造成“人档脱节”人随档走, 档跟人行同步性落空;三是人事档案管理松散, 易造成档案转接无序化, 档案内容不完整, 档案信息易虚假失真, 档案内容易泄露丢失, 违背了档案的完整性、真实性、可靠性、安全性的原则, 不能完全真实地记述和反映人员经历、德才水平和工作表现, 影响了人事档案发挥考核员工、发现人才、使用人才凭证的作用;四是终身制的人事管理制度使得企业人员高度依附企业, 造成了企业“该走的走不了、该进的进不来”, 人员冗余严重, 人员素质得不到提升, 影响了企业人力资源的合理配备及开发利用, 影响了企业员工自身职业素质和工作积极性的提高, 严重制约了企业的前进发展;五是有的企业人事档案管理依靠传统管理方法, 投入管理经费较少, 程序繁琐复杂, 因此企业人事部门在员工档案的各项细节处理上投入大量的人力物力精力, 致使人事档案服务意识较为薄弱, 人事档案往往只“管”不“用”, 只重视实体管理而忽略了开发利用。
基于上述企业人事档案的管理问题, 企业人事代理制应运而生, 对于企业和员工实现双赢具有重大的意义。一是在知识经济时代, 世界经济全球化发展日趋迅猛且难以避免, 人才流动加速化。企业人事代理制促进了企业人员使用与人事档案管理的分离, 即“人档分离”, 实现人才社会化服务管理, 人才的社会属性日益凸现出来。二是知识经济时代既然是人才的竞争, 这就要求个人综合素质的提升和企业重视引进复合型人才, 即人才素质复合化。企业人事代理制在一定程度上减弱了员工对以人事档案为核心的单位的依附关系, 打破了员工一辈子抱“铁饭碗”的念头, 增加了员工自身的危机感和责任感, 促使他们不断提高综合素质, 发挥自身人力资源潜能, 让知识创新涌动, 并以认真的工作态度和高效的工作方法, 为企业创造高额的经济财富, 真正可以做到优胜劣汰。三是知识经济条件下, 企业发展具有资产投入无形化、企业管理虚拟化的特点, 造成人事管理的人才劳动分散化、人事协调复杂化、组织结构虚拟化。企业人事代理制使企业减少投入在繁杂琐碎的人事工作的精力, 使企业基层人事管理简单化, 让企业的人力资源部门专注于更高层次的人事管理, 为企业减少了不必要的人力物力, 精简了企业行政组织机构, 提高了企业的工作效率。
二、现阶段企业人事代理制存在的问题
1. 人事代理机构和企业沟通不畅。
在现阶段, 企业人事代理制实行的是“人档分离”的模式, 企业的人事档案放在人事代理机构保管, 企业负责用人选人, 而人事代理机构和企业之间并未完全建立规范有效的双向人事档案联系沟通体系, 企业人力资源管理部门在管理需要时到人事代理机构寻求帮助, 人事代理机构则被动提供相应的档案服务。因此, 缺乏“双向沟通”的单位人事部门和人事代理机构在进行具体操作时, 往往会产生人事档案管理中多种类型的人事档案与系统的管理方法之间的矛盾, 档案数量与管理质量的矛盾, 如何管和如何用的矛盾, 企业投入与服务回报的矛盾。
2. 企业人事档案的规范性、完整性、及时性有待考证。
企业人事代理制的实行在一定程度上解决了企业以强硬手段“扣档”限制人才流动的问题, 但“人档分离”使一份完整的人事档案经由两方甚至三方之手, 易造成人事档案管理工作的中断, 档案材料的补充不及时, 档案管理不规范, 进而影响到一份人事档案的完整性, 人事档案内容更新速度慢, 在内容上大大落后于人员实际情况。
3. 人事代理机构的人事档案服务意识和服务水平有待加强。
在现阶段, 各个人事代理机构隶属于政府行政部门, 是政府的人事服务部门之一, 代理机构和代理机构之间缺乏相应的竞争, 而企业没有选择人事代理机构的余地, 并需要为此支付高额的人事代管费。人事代理机构的人事工作人员一般会有吃公家饭的优越感和满足感, 工作人员与工作人员之间缺少工作积极性、创新精神, 工作方法一成不变, 僵硬死板, 并没有很好地为代理企业进行人事代理服务管理工作。
4. 人事代理机构缺乏创新性管理。
人事代理机构遵循传统人事档案管理方法, 仅为完成管理任务而管理, 在人事档案内容与形式符合国家统一标准和规定的基础上, 缺乏相应的创新管理, 档案信息内容和利用服务形式往往过于单一, 致使人事档案千篇一律, 其辨识度较低, 不足以充分体现员工的个性化特征, 难以满足现阶段人事代理机构提供多样、准确、真实的人事档案信息的社会需求。
三、现阶段企业人事代理制的对策措施
1. 加强沟通和协作。
在符合人事代理规定的大框架下, 人事代理机构和企业经过讨论协商, 建立双方沟通顺畅、互惠互利的双向交流机制。企业人事代理机构要提供主动服务, 与企业加强工作交流, 及时获知企业在人事档案管理中的新要求和新委托, 并据此改善人事代理工作, 取得较好的人事代理工作效果。企业的人事管理部门人事档案管理人员同时也应该积极配合, 经常主动交流, 过问人事档案的管理情况, 根据问题进行企业调整, 协调人事代理机构搞好人事档案管理工作, 防止人事代理工作中出现大的纰漏。通过建立“双向交流机制”, 企业与人事代理机构获得双赢。
2. 加强规范化完整化管理。
人事代理机构和企业之间要制定相应具体的人事管理细则, 使双方的人事管理工作有章可循, 以明确的条文调控双方人事人员的工作, 使之规范化、科学化。目前, 企业人事管理实行“新人新办法, 老人老办法”的管理方式, 老员工的档案保管在企业人事部门, 而新进员工的档案则会保管在人事代理机构, 这样就会导致一个企业完整的人事档案及其工作分为两个部分进行, 有两套不同的管理机制。所以企业的人事部门在兼顾企业内部人事档案的同时, 也要经常积极主动、有计划地收集和补充聘用制员工的人事档案材料, 及时将最新材料转递给人事代理机构, 保证其内容的真实性、完整性、及时性。人事代理机构应确立档案内容完整准确的收集原则, 通过提供主动服务, 例如电话提醒、定期派人接收, 以减轻企业人力资源部门的压力, 保证代管人事档案的完整性和及时性, 为人才使用提供准确而有价值的档案信息内容, 使人事档案更好地发挥企业选人用人及挖掘人才潜力, 进行人才培养的选评作用。
3. 激活人事代理机构活力, 提供个性化服务。
人事代理机构及其人员要树立正确的工作观念, 确立“以人为本”的服务原则, 以人才发展为中心提供相应的特色服务。人事代理机构虽然隶属政府人事部门, 但是企业缴纳了高额的代管费来委托人事代理服务, 人事代理机构就要办好事, 办对事, 而不能敷衍了事。政府应在各个人事代理机构之间引进竞争机制, 建立人事代理机构的管理测评制度, 进行机构评级, 并对优秀的人事代理机构给予奖励和表彰。在各个人事代理机构内部, 也要形成竞争上岗、人尽其用的内部管理机制, 激活内部的人事代理服务积极性, 引导员工树立正确的服务态度。除此之外, 在符合国家人事代理制规定的基础上, 人事代理机构可以进行管理方法和服务方式的创新, 可以根据企业人事管理和选人用人的要求, 为其提供个性化服务, 打破管理形式陈旧的僵局, 提高人事代理机构的口碑。
4. 提高人事档案管理人员的素质。
关键词：人事档案；质量；开发；利用
在现在的人事档案管理工作中，普遍存在着看重“管理”，而不注重“利用”这一现象。这样的陈旧的思想认识大多是传统的人事档案管理办法所遗留下来的问题，一直以来，人们眼中乃至思想里都认为人事档案工作是保密性极强的一项工作，它所涉及的都是党和国家的一些机密，这使得人事档案工作变得极为神秘。其实，怎么样去开发利用人事档案中的信息，是科学合理开发人才资源的重点，本文将着重的去分析人事档案的开发利用问题。
一、人事档案信息资源开发利用有着重大意义
什么是人事档案信息资源的开发利用呢？就是把人事档案中的信息源作为基础，通过一些方式把人事档案中的一些情况提供给组织，为组织人事工作服务。人事档案信息资源的开发利用价值有许多的意义。首先，实现人事档案工作根本目的的最主要的一个途径就是人事档案信息的开发利用。人事档案工作的根本目的就是全力开发档案信息资源，充分的发挥它的作用，以此来为人事工作和它的中心工作来服务。在我国正需要大批新型人才，而要想建设人才队伍就必须要挖掘人才、培养人才。人事档案部门有大量的人事档案资料，这就很大程度的方便了开发利用这些资源，人事档案管理部门需要系统、及时、有序的开发人事档案系统资源，这样才能达到人事工作的需求，只有这样快速有效的为人事工作提供利用的条件，才能体现出人事档案部门的存在价值，它为人事抉择尽职的服务，发挥了人事档案的特别的、极为重要的作用。其次，通过人事档案信息资源的开发利用，可以很好的衡量出人事档案管理工作的优劣。实现有效利用才是人事档案管理工作的最终目的，档案的质量对档案的利用效果起着决定性的作用，如果人事档案记录的内容真实、材料详细、排列有序、装订整齐，那么利用起来就会很方便、快捷。
二、人事档案利用过程中所出现的问题
（一）人事档案收集的质量不高
档案利用的工作重点就是档案的信息收集工作，如果没有收集到完整的档案信息，就没有办法记录出完整的档案，这就形成了不健全的档案工作。任何的档案都是由一份份的材料所组成，那么每一份的材料都是档案的一部分，它的质量也直接的影响了档案的质量。档案整理的过程中有许多的问题会出现，比如有的信息不完整、有的是用圆珠笔书写的、还有的材料书写的太乱，这些问题都给归档带来了许多的麻烦，使集中整理利用档案变的困难，也浪费了许多的时间。
（二）人事档案信息内容的质量低
人事档案是专门记录个人情况的，是单位用来了解和考察一个职工的重要的依据，所以人事档案在人才开发的过程中有着极为重要的作用。科学细致的建立管理好人事档案，可以更快更好的来发现人才，然后培养人才、使用人才。但是，在当前的人事档案管理工作中尚有不足，记录比较笼统、单一。看档案资料很少能体现出该职工是什么样的人才类型、有什么样的管理才能、技术专长、都有哪些工作业绩、心里素质怎样，这些在档案中都体现不出来。
（三）人事档案管理体制不适合去开发利用
传统的人事档案制度是专门控制人、制约人的。是计划经济时期的制度，这种制度是人和档案不分开的，档案随着人的单位关系调动而调动，这是一种典型的封闭式的管理模式。
三、人事档案开发利用的具体措施
（一）要让公民知道档案的重要性，提高档案管理工作者的素质
档案工作人员在档案工作中起着决定性的作用，要想提高公民对档案的认知性，档案部门必须要大力的宣传人事档案的本质与其的作用。档案是有着两种重要性的，一种是外向性，还有一种是内向性，它即为档案者自己所用，又可以为社会服务所用。要想让社会了解它，就必须加大宣传的力度，根据具体的情况举办展览，通过电台、电视、报刊、网络等媒体信息网络传播来进行宣传。
（二）对档案的管理人员进行必要的再继续教育
因为工作重点转移的原因，档案管理人员的素质也需要提升，他们应该除了要掌握本专业的知识，还要会使用计算机、会应用文写作、可以操作办公自动化设备。所以，当前的首要任务就是对档案工作人员进行继续教育，鼓励他们去接受各种形式的教育，提高他们的思想素质和现代化科学的技术水平，只有这样的管理人员才能够真正的开发利用档案资源，更好的服务于社会。
四、结束语
总之，在人事档案的工作上必须要做到及时、准确、高效率，只有这样才能更好的在人事工作上为党和国家以及社会服务，档案工作人员要更加明确服务的方向，端正服务态度，要把利用者放在首位，做到时刻为利用者着想，时刻为利用者创造条件，勇于开拓创新，使人事档案工作在未来的社会发展中再创辉煌！
参考文献：
[1]占生富.信息化时代人事档案的开发利用研究[J].山西档案，2015，No.21903：73-75.
【法规标题】劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知
【颁布单位】劳动人事部 国家经济委员会
【发文字号】
【颁布时间】1983-6-11
【失效时间】0:00:00
【全文】
劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知
劳动人事部 国家经济委员会
劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知
劳动人事部、国家经济委员会
今年以来，随着改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营。这是经济管理体制和劳动、人事制度改革中出现的新情况。为了妥善地解决这个问题，经国务院原则同意，暂按以下意见办理。
一、企业的固定职工要求“停薪留职”去从事政策上允许的个体经营，对于发挥富余职工的积极性，克服企业人浮于事的现象，有一定好处。但是，鉴于要求“停薪留职”的多数是有一技之长或年富力强的人员，他们离开企业对职工队伍的稳定和生产的正常进行会带来不良影响，因此，必须根据工作是否需要，严加控制，区别对待。
二、凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。
企业职工要求“停薪留职”去农村从事技术开发和各种经营工作的，只要生产、工作离得开，应积极予以支持。
三、“停薪留职”的时间一般不超过二年。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件的，原单位有权按开除处理。
四、“停薪留职”人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险基金，其数额一般不低于本人原标准工资的百分之二十。“停薪留职”期间计算工龄。
五、职工要求“停薪留职”，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订“停薪留职”的协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。要求从事个体经营的“停薪留职”人员，必须凭“停薪留职”协议书到当地工商行政管理部门办理登记手续。
六、“停薪留职”期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满前一个月向原单位提出申请，原单位应给予安排适当的工作（已关停的企业由原企业的主管部门负责安排）；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原
单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。
七、对于不符合退休、退职条件、又不能坚持正常生产劳动的老弱病残人员和为了复习功课参加升学考试的青年职工要求“停薪留职”的，仍按国家经委、劳动人事部劳人计〔1983〕42号文转发的《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》的有关规定办理。
八、各省、市、自治区可根据上述原则，作出具体规定。已办理的“停薪留职”手续与上述原则有抵触的，应予改正。
1983年6月11日
【法规标题】劳动人事部、国家经济委员会、国家工商行政管理局关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知
【颁布单位】劳动人事部 国家经济委员会 等
【发文字号】
【颁布时间】1984-9-7
【失效时间】0:00:00
【全文】
劳动人事部、国家经济委员会、国家工商行政管理局关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知
劳动人事部 国家经济委员会 等
劳动人事部、国家经济委员会、国家工商行政管理局关于企业职工要求停薪留职问题的补充通知
劳动人事部、国家经济委员会、国家工商行政管理局
劳动人事部和国家经济委员会一九八三年六月十一日以劳人计〔1983〕61号文发出《关于企业职工要求停薪留职问题的通知》以后，各地在执行中提出了一些问题。现作如下补充通知：
一、停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工。对区、县以上所管集体企业的富余职工如何办理，由省、自治区、直辖市人民政府确定。
二、被判处管制、缓刑、监外执行的犯罪分子以及受留用察看处分的人员，不能停薪留职；受到一般行政处分的人员，可以停薪留职。
三、关、停的国营企业职工，由企业主管部门会同当地劳动人事部门统筹安排。一时安排有困难、职工本人又要求停薪留职的，经企业主管部门批准，也可以停薪留职。
四、对要求停薪留职到集体企业工作的职工，应尽量通过调动工作的办法解决。调动确有困
难的，可以办理停薪留职。
五、停薪留职的职工可以申请从事个体经营。申请者可凭停薪留职协议书（关、停企业凭企业主管部门证明）到当地工商行政管理部门申请登记，经审查核准后，发给营业执照。
企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最佳渠道就是面试，下面来看看求职者应聘人事主管，面试官会出什么样的考题?1、为何会来我们公司应徵?应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。2、对应徵公司有多少了解?这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。3、对应徵公司有何印象?因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。4、选择这份工作的动机?这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。5、你认为这份工作最重要的是什么?叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。6、你认为这个业界的现况怎样?没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。7、如果进入公司的话，想做什么样的工作?这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度;如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应徵者有无犹豫，应徵者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。8、有取得什么资格吗?虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应徵者对何事感到兴趣。9、将来想从事何种职务?这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。10、请告知你的工作观?常被问到“你的**观是什么?”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年後想变成怎样”等的话。11、可不可以接受加班?这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。 content">12、你的优点是什么“你对自己最满意的地方是那里?”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。13、现在最热衷的是什么?可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。14、放假的时候，做什么消遣?对工作之外，拥有其他兴趣的应徵者较受欢迎，如被问到Q18、Q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。15、健康保养方面做何种努力呢?这是为了了解自我管理能力，与其回答“什么都没做”，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。16、希望待遇多少?常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。17、希望工作地点在哪里?这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如:现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。18、何时可以到职?大多数企业会关心就职时间，最好是回答/’如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。19、除了本公司外，还应徵了哪些公司?很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应徵的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。20、健康保养方面做何种努力呢?这是为了了解自我管理能力，与其回答「什么都没做」，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。21、之前的薪水有多少?之前的薪水可据实以报，切勿写不实数据，小心有些公司会去查证，万一得知所言不实，就可能会丧失工作机会。22、希望待遇多少?常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验。
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测试工程师面试题外贸业务员的面试问题银行面试最常见的问题
答：(考察对公文的一般理解)
一般企业公文有通知、请示、会议纪要、函(邀请函、复函)、总结、报告。
二、就你的理解行政工作应包括哪些内容?如何才能做好这项工作?
答：(考察行政工作的整体感觉)
1、日常事务工作(文字录入、复印、打印、整理会议纪要、人员接待、电话接待、采购、发放办公用品);档案合同工作。
三、公司将于下个月十五日召开半年总结会，由你来承办，请制作一份行事历(即需要做什么，由谁来做，何时完成)。公司组织机构如下：市场营销部、产品研发部、行政人事部、财务部。
答：(考察组织及协调能力)
策划方案由行政助理草拟。1、说明这次会议的目的;2、落实开会时间、地点，主要与直属领导协商确定;3、确定与会人员;4、落实会议主持，与领导协商确定;5、确定会议议程，与领导协商确定。其它，场地布置，会议中服务。
四、请拟一份关于国庆节放假的通知。
答：(考察公文格式)
关于国庆节放假的通知
公司各部门：
今年国庆节放假7天，时间为9月30日至6日。其中1日、2日、3日为法定假日，将9月30日(星期六)公休日调至10月4日(星期三);10月1日既是(星期日)公休日又是法定假日调至10月5日(星期四)、10月6日(星期五)，10月7日正常上班。
节日前各部门要做好节前清洁、安全工作;节日期间，各部门人员注意个人安全。
最后祝各部门人员节日快乐!
XXXXX有限公司
二00六年九月二十八日
五、你认为IT行业的行政工作与其他行业有何区别?
答：(考察对行业特性的理解)
1、需要必要的加班与支持;
2、主动性有别于其他行业;
3、行政服务性较为突出;
4、需要了解一些行业的知识;
一、事业单位人事制度改革情况
1992年十四大召开之际, 党提出按照机关、企业和事业单位的不同特点, 逐步建立健全分类管理的人事制度, 拉开了事业单位人事制度改革的序幕。2000年, 中央批准了《深化干部人事制度改革纲要》, 要求深化人事制度改革, 提出了基本目标和方针原则, 并具体指出了事业单位人事制度改革的重点, 要求推行聘用制度、建立和推行岗位管理制度、改革事业单位的收入分配制度、建设高素质的专业技术人才队伍等, 明确了事业单位人事制度的改革方向。2002年, 面对我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织的新形势, 国务院转发了原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 明确了聘用制度的相关政策、规定和人员聘用的基本程序。2003年, 中央下发《关于尽快制定行政管理体制改革的决定》, 明确要求以推行聘用制度和管理制度为重点深化事业单位人事制度改革, 并研究制定了事业单位人才管理条例。2008年召开的全国组织工作会议中, 习近平要求健全干部管理体制和相关制度, 整体推进事业单位人事制度改革, 尽快制定事业单位人事管理条例。2011年, 国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 对事业单位改革进行全面部署。随后, 中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》, 对事业单位人事制度改革工作提出了明确要求。
二、事业单位人事制度改革中的问题
我国的改革开放和社会主义现代化建设已经进入了一个新的历史时期, 虽然各事业单位在选人用人制度、深化职称改革、工资分配等方面做出了积极的探索, 并取得了一些经验和成效, 但我国的事业单位改革, 尤其是人事制度改革仍然相对滞后, 事业单位人事制度改革还不够深入, 远没有实现预期目标, 一定程度上仍在制约着我国社会主义市场经济体制的建设和完善。从总体上看, 我国事业单位改革仍存在以下问题。
1.“聘用双轨制”导致一定程度的身份歧视。
事业单位推行聘用制后, 各个单位基本同时存在两类工作人员:一是聘用制改革前的老员工, 二是聘用制改革后的新员工。对此, 有人提出了“老人老办法, 新人新办法”的原则予以解决, 这就产生了新老员工同岗不同薪、职业发展和福利待遇存在差别等新的问题, 产生了各种身份歧视现象, 不利于新员工工作积极性的发挥。
2. 用人合同混乱。
推行聘用制改革后, 进入事业单位的员工, 一些与单位签订了聘用合同, 一些签订了用人合同, 还有一部分未签订合同, 这给规范管理工作带来了很大的困难。此外, 某些事业单位中用人合同短期化现象非常普遍, 一般为一年一签, 使新员工缺乏归属感。
3. 岗位管理依然滞后。
近年来, 由于人口规模的扩大和社会经济的持续发展, 我国公共事业的发展十分迅速, 事业单位用人规模也在迅速扩大, 而原有的编制管理则显得十分滞后, 导致大量编外人员的基本权益无法得到保障。事业编制不足等问题逐渐凸显, 使得公共事业发展与事业单位人员编制之间的矛盾日益突出。
4. 绩效工资改革困难重重。
绩效工资改革首先在学校推行, 取得了一定效果, 但也产生了一些新的问题。例如, 未建立合理的绩效管理制度, 引发绩效工资矛盾等。而绩效工资总体方案的实施细则并未出台, 为进一步解决绩效工资推广过程中的难点问题设置了障碍。
5. 养老保险改革进展缓慢。
据统计, 改革前我国共有126万个事业单位, 共计3000多万正式员工, 另外还有900多万离退休人员, 这给财政带来了极大的养老负担。国家虽尝试了事业单位养老保险改革, 但一直处于试点阶段, 由于缺少相关法律依据、未能妥善解决与公务员养老保险改革的公平问题等原因, 事业单位养老保险改革一直阻力重重, 进展缓慢。
三、进一步推进事业单位人事制度改革的深入思考
进一步推进事业单位人事制度改革, 应继续坚持“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”的16字方针。依据相关文件的要求, 总结各地、各部门试点单位的成功经验, 事业单位人事制度改革应从体制上解决政事职责不分、管理方式单一的问题, 从机制上解决相关法律制度不健全等问题。只有这样, 才能从根本上解放原有人事管理模式对事业单位功能的束缚。具体措施建议如下:
1. 进一步完善聘用制和岗位管理。
推行聘用制和岗位管理的最初目的就是改变计划体制下的编制终身制, 从制度上使事业单位的用人机制更具灵活性, 激发工作人员的工作积极性, 使事业单位更好地为社会公益事业服务。鉴于聘用制推行后出现的新问题, 应尽快保证聘用制从体制上体现公平, 做到对新员工和老员工平等对待, 一视同仁。
2. 加快事业单位绩效工资制度
全面改革, 建立科学的人力资源绩效沟通管理模式。严格规范事业单位津贴补贴, 建立分类分级的财政保障制度, 构建科学的绩效管理体制, 科学核定事业单位绩效工资总量, 建立科学的人力资源绩效沟通管理模式。绩效沟通贯穿于人力资源管理的始终, 是绩效管理的关键。绩效沟通的有效实施有助于事业单位人力资源管理工作的顺利完成, 进而有助于事业单位的整体发展。
3. 弱化行政权力, 提高学术权力。
事业单位主要包括学校、医院和科研院所等, 学术性较强, 在事业单位中弱化行政权力, 重视学术权力, 使国家权力和行政权力进行适当收缩, 适度强化学术权力的主体作用, 实现权力的相互制约和补充, 可以在事业单位内部形成尊重科学、尊重人才的良好氛围。
4. 稳步实施事业单位养老保险。
为全社会建立基本的养老保险制度和各种补充养老保险制度, 这是我国经济和社会发展的必然要求。事业单位是社会运行机制的重要组成部分, 对其实施养老保险制度改革是发展的必然阶段。但由于各种历史问题, 在事业单位推行养老保险改革需慎之又慎, 应在系统调查和科学论证的基础上制定合理的决策, 稳步实施。具体而言, 应在聘用制度和绩效工资改革得到巩固之后, 再进行养老保险改革, 并广泛征求各界人士的意见, 对政策信息进行充分公开, 以免引起不必要的社会震荡。
5. 加快出台《事业单位人事管理条例》。
目前, 《事业单位人事管理条例》正处于征求意见阶段。只有尽快出台相关的《事业单位人事管理条例》, 才有望为事业单位人事管理提供总章程性质的行政法规依据, 为事业单位与国家政府的职责区别做出科学界定, 进而明确事业单位工作人员的法律地位, 为建立系统的事业单位人事管理制度奠定基础。
分析近年来我国各类事业单位改革中产生的矛盾和问题, 除了完善以上几项措施外, 还应在分流安置制度、建立人事监管制度的创新和完善方面下工夫, 坚持以人为本, 搞活用人机制, 调动工作人员的积极性, 统筹兼顾, 妥善处理对未聘人员的安置工作, 找准公平和效率之间的平衡点, 使事业单位更好地为社会公益性事业服务。
四、事业单位人事制度改革中的公益性事业单位
公益性事业单位又分纯公益事业单位、准公益事业单位和半公益事业单位。纯公益事业单位多为财政拨款性质, 如学校、福利院、收容所等机构, 属于与人们的日常生活息息相关的行业, 公益性较强;准公益事业单位大多带有公益性质, 享有财政资助, 为公益服务, 但可以自己创收, 如科研院所等;半公益事业单位虽然具有公益性, 但带有较重的营利色彩, 资金多为自收自支, 财政不过多干预, 如医院等。
【关键词】大学生人事档案 问题 思考
随着社会的发展，我国已经进入信息化时代，大学生人事档案管理也发生了一定的变化，面对新的机遇和挑战，大学生人事档案管理机构，必须紧跟时代的步伐，创新思维，改变传统的管理模式，针对如何做好大学生人事档案优化管理工作，帮助大学生减轻烦恼，深化服务，特作如下思考和探索。
一、目前大学生人事档案管理存在的问题
随着互联网的普及，我们总会在网络上搜索到大学生对于人事档案管理提出来的各种问题，针对大学生的提问，我们不难发现，现阶段大学生人事档案管理普遍存在两方面的问题，一方面是大学生人事档案内的内容不完整，另一方面是大学生人事档案在转递过程中存在争议。
（一）大学生人事档案的内容不完整
大学生档案主要由学生档案和人事档案两部分组成，学生档案顾名思义是大学生高考情况及在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。主要包括高中档案、高考报名表，毕业生登记表、体检表、成绩单、实习鉴定表、党组织材料、奖惩材料及报到证等。这些材料多数是学生本人填写，由高校负责整理归档。[1]因为我国多数高校没有明确的学生档案管理部门，没有完备的档案管理制度，极少的档案管理专业人才，导致了大学生档案在归档过程中时常出现档案材料交叉装错，或某些材料应该装但未装入档案的情况，造成大学生人事档案的内容不完整。
人事档案包括学生档案，同时也包括大学生离开校园步入社会期间的，资质、个人身份、工作经历等方面的材料。大学生人事档案是记载人生轨迹的重要依据。一般情况，这部分的内容是由专业的各地人才机构、或具有存档资质的国有企业、事业单位来完成的，但是由于大学生工作的流动性比较大，时常出现这些材料不能及时装入档案的情况；加之许多大学生毕业后与存档机构联系过少，造成转正定级、职称评定的手续，没有及时准确的办理，造成了大学生人事档案的内容不完整。
（二）大学生人事档案在转递过程中存在争议
大学生人事档案在转递过程中主要存在三方面的争议，第一方面大学生毕业后，没有在《报到证》的报到期限内，到相应的人才机构办理存档手续，等到多年后需要办理人事档案调转时，人才机构告知，没有干部身份，无法办理干部调转。
第二方面，根据《中华人民共和档案法》、《流动人员人事档案管理暂行条例》、《高等学校档案管理办法》的规定，大学生档案应该由专人转送，或则采取正规的邮寄方式，不应由本人携带。但是高校为了减少工作环节、减少费用开销，擅自将大学生档案交给学生本人携带，导致大学生人事档案在日后的转递过程中，出现无人接收的状况。
第三方面，各地人才机构对于人事档案调转手续的要求不一致，导致大学生从人事档案转出地做的手续，到人事档案转入地并不认可，例如：“转正定级”这个词在网上的搜索点击率是非常的高，怎么办理转正定级手续，保留干部身份，这是多数大学生比较关注的问题，有的人才机构要求，在《报到证》规定的报到期限内，到人才存档机构报到，大学本科生毕业一年后，向人才存档机构申请并填写《转正定级申请表》，有个单位盖章证明即可；有的人才机构要求，填写《转正定级申请表》时，盖章单位必须跟《报到证》上派遣的单位一致，否则无法办理。同样的人才机构对于办理同样的业务，要求并不相同，做了转正定级手续，相关人才机构并不认同，还是无法办理人事档案的调转。
二、如何优化大学生人事档案管理与服务的思考和建议
（一）强化宣传大学生人事档案管理，加强执行力度
要想从根本上做好大学生人事档案管理工作，就得从与之有切身关系的高校老师、大学生本人和人才机构工作人员着手，通过多途径的宣传，使档案管理相关人员明确大学生人事档案管理的重要性，并要求依法依规把大学生人事档案管理工作做好做精。[2]与此同时各高校、人才机构也将大学生人事档案管理工作作为重点抓，加大对大学生人事档案管理的软硬件投入。明确各部门职责，加强监督管理，一旦出现问题，要责任到人。
（二）抓紧建立大学生人事档案管理的现代化
“互联网+”是当今中国比较流行的做法，并已有重要的成功经验和重大的突破。李克强总理在2015年政府工作报告上曾多次提及，现在互联网已经进入我们的学习、生活和工作的各个方面，大学生人事档案管理工作也应该跟上时代的步伐，及时的加强大学生人事档案管理互联网信息化建设，逐步建立纸质档案、电子档案和影像信息并存的大学生人事档案信息系统，形成全国的大学生人事档案“互联网+”的大平台。这样的现代化大平台，可以起到以下几方面的作用：第一、提高大学生人事档案管理的质量和效率；第二、真正实现大学生人事档案管理信息共享；第三、减少大学生人事档案管理的压力和强度。第四、促使大学生人事档案管理形成良性循环，不断优化、不断完善。
（三）早日实现大学生人事档案管理现代化、信息互联化，必须抓紧解决集中统一、归口管理问题
目前大学生人事档案管理涉及的机构比较多，各个机构的管理情况不同，大学生人事档案正在逐步实行免费管理，国家应该根据新时期的新情况实行集中统一，归口管理，明确大学生人事档案管理机构，规定其职责和具体手续办理的要求。这样做可以有效推进大学生的诚信档案建设，流动大学生人事档案增加的监测，社保交纳情况、绩效考评、专业特长等反映个人实际工作能力和从业诚信的内容统计，使大学生人事档案成为用人单位评价和招聘各类人才的重要依据。
现阶段我国大学生人事档案管理正处在一个特殊的历史时期，笔者认为应该从三个方面做起：首先，统计各地方有哪些机构正在做管理大学生人事档案的工作，对这些机构进行评估，符合要求的机构保留，不符合要求的机构给予取缔。其次，要求各机构清查大学生人事档案，对于人事档案不完善的要整理登记，并采取相应的补救措施，给予完善，其他机构应该积极配合。最后，应该尽快的组织档案管理方面专业人士，根据我国现状制定统一的管理制度和实施细则，规范各部门机构对于大学生人事档案优化管理与服务。
总之，大学生人事档案是择业、就业乃至于未来的职业生涯中各组织选拔、任用、考核、晋升的重要依据之一，它伴随着大学生就业工作一生。只有将这项工作早日做到制度化、规范化、信息互联化，服务全国一盘棋，才能更好地办两个“一百年”服务。
参考文献
[1]余丹.《浅谈高校学生档案管理工作的现状及对策》.2013年10月，湖北科技学院学报.
1、简单介绍一下自己
(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);
2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);
3、谈谈你的缺点
4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?
5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?
6、如何理解招聘专员这个岗位
7、你认为这份工作最重要的是什么?
8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式
9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?
11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。
12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案
13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?
14、如果您负责管理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。
如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)
(小王的基本情况如下：2007年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)
15、案例分析：
2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?
16、小组讨论：
有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。
1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备
2.有2位新员工入职
3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执
4.主管要求必须将昨天面试总结交给他
5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部
6.5个候选人通知明天面试
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