人事主管的工作（共13篇）
一、制定行为准则规范
1.人事档案管理制度、培训制度、员工考核办法、晋升和奖惩制度；劳资和福利制度员工休假制度、日常管理；
2.办理员工日常相关手续、人员调动手续；
3.劳动合同签订和续签工作；
4.建立和管理员工人事档案；
5.人员统计和数据报表等；
6.解答相关政策；
7.与各部门协调人事关系。
二、沟通
1.与员工沟通，了解员工动态；
2.与部门沟通，了解各部门的编制情况；
3.与领导沟通，及时掌握企业的最新精神和人事计划；
4.通过沟通及时的调整人事管理工作，避免和减少出现妨碍工作的现象；
三、调查
1.针对人事工作即将出现的问题进行调查。
2.对员工所犯的问题进行调查。
3.对员工业绩的真实性进行调查了解。
4.对即将提升的干部能力进行调查评估。
5.对员工晋级的真实性进行调查。
四、处理
1.对人事问题处理要及时果断；
2.处理人事问题原则性一定要强；
3.把握问题的真实性；
4.人事问题处理绝不能盲目、含糊。
五、考核
1.对各部门内部进行考核；
2.对各部门人员搭配的考核；
3.设计培训和轮训的课程内容；
4.结合企业发展情况，调整培训和轮训的方案；
5.制定严格的培训纪律。
六、外部协调
一、文献综述与研究假设
1. 关键概念综述
(1)员工领导个性匹配
从相关文献的分析和总结来看,关于解释员工-主管个性匹配的理论基础主要有以下几个:
(1)相似-吸引模式
Jackson(1991)通过相似-吸引模式来解释了人口统计变量上的相似及对双方的相互影响。该理论认为通过吸引效应双方更容易了解、沟通、发展良好的人际关系。相似度可以解释为双方之间更容易沟通、关系融洽、能够更好的接受对方的价值观、思想观点等。
(2)社会认同理论
社会认同理论是1986年由Tajfel和Turner提出的,该理论对人的群体行为做出了新的说明,并成为群体关系研究里最有影响的理论之一,其主要观点是个体对群体的认同是群体行为的基础。认为人们倾向于利用社会归类理论将自己归向不同的群体。
(3)行为一体化
个性的相似性会有效的促进双方之间的行为合作,人们之间共有一些特征,即使他们没有意识到这些,也会趋向于友好的有效合作,因为他们在感知、解释、行为等方面会不谋而合的产生默契。社会一体化认为个体在心理上会希望自己与圈内成员尽快融合。
本文研究的员工与领导的个性匹配选取了主动性人格和调节倾向这两个人格变量。
(2)主动性人格
1993年Bateman等人在一项研究中首次提出了“主动性人格”的概念,认为主动性人格是指个体主动采取各种行动影响周围环境的一种稳定的特质,具有这种特质倾向的人会主动地探寻机会,采取行动,从而主动地去影响周围的环境,持之以恒的实现自己既定的目标。
(3)调节点理论
1997年学者Higgins总结了早期不同需求与目标种类的有关激励文献,在自我差异理论的基础上提出了调节点理论,成为自我调节理论研究的新方向。区分了个体所存在两种不同性质的独立的自我调节方式:一是促进性调节,另一个是防御性调节。其中促进性调节关注的是理想目标,成就自我,个体所要满足的是成长、期望、抱负等需求;而防御性调节更多关注的是应该“自我”,个体所更看重的是安全、责任、义务等因素。
(4)领导-成员交换关系(LMX)
Graen等人在1972年首次提出了领导-成员交换理论(LMX)。他们认为领导者和不同的部属有着不同程度的远近关系,由于彼此时间和精力、特质等的关系,领导们在工作当中会区分不同的下属,采取不同的管理风格和态度,与他们建立起不同的上属-员工关系。这个观点对以前领导学研究中的一个假设进行了质疑:领导者会以同样的方式对待他们的所有下属。研究表明,与领导建立圈内关系的员工比圈外关系的员工工作绩效要高出20%左右,而且工作满意度也比较高。
(5)工作绩效
1993年Borman和Motowidlo提出了工作绩效领域包含任务绩效(task performance)和情境绩效(contextual performance)[11],情境绩效又分为人际促进和工作奉献。情境绩效的提出以及把它从工作绩效中独立的分离出来,对于组织和个人来说都是非常重要的。研究表明情境绩效特征和组织整体效能是相关的。
2. 研究假设
假设1 LMX在主动性人格契合度与工作绩效之间起中介作用
a LMX在主动性人格契合度与任务绩效之间起中介作用
b LMX在主动性人格契合度与人际促进之间起中介作用
c LMX在主动性人格契合度与工作奉献之间起中介作用
假设2 LMX在促进性调节契合度与工作绩效之间起中介作用
a LMX在促进性调节契合度与任务绩效之间起中介作用
b LMX在促进性调节契合度与人际促进之间起中介作用
c LMX在促进性调节契合度与工作奉献之间起中介作用
假设3 LMX在防御性调节契合度与工作绩效之间起中介作用
a LMX在防御性调节契合度与任务绩效之间起中介作用
b LMX在防御性调节契合度与人际促进之间起中介作用
c LMX在防御性调节契合度与工作奉献之间起中介作用
3. 研究模型
根据文献阅读分析及上述研究假设,提出本文的理论研究模型:如图所示:
二、研究方法与数据
1. 样本分析
本研究对100名主管发放问卷进行调查,并采取邮寄的形式寄出相应下属所要填写的问卷。其中,关于主管的有效问卷90份,关于下属有效问卷249份。
2. 研究分析方法
本研究所用的分析软件是SPSS13.0统计软件,进行信度分析、效度分析、方差分析、相关分析、回归分析、中介检验等。
三、实证分析与研究结果
1. 实证分析
假设1中我们提到LMX在主动性人格和工作绩效中起中介作用,我们采用逐步回归的方法进行验证。Baron等人的方法中提到中介变量对自变量的回归系数为a,因变量与中介变量的回归系数为b,因变量与自变量的回归系数为c,自变量和中介变量同时进入回归方程,中介变量的回归系数为d。所以,我们由这几个回归系数来解释。
*p<.05,**p<.01
如上述方法中所讲到的,回归系数a显著,回归系数b,c也显著,自变量主动性人格契合度和中介变量LMX同时进入方程后,回归系数e仍然显著,但小于回归系数c,则证明了假定的中介变量LMX起到了部分中介作用。且F值也都达到了显著水平。所以,LMX在主动性人格和人际促进中起到部分中介作用。
同理得知,LMX在主动性人格和工作奉献中起到部分中介作用。由于主动性人格契合度对任务绩效的作用不明显,所以就没有必要进行中介作用的检验了。
同理,对假设2和假设3分别进行了分析和验证。
2. 研究结果
四、研究结论与探讨
1. 研究结论
(1)员工领导个性匹配(主动性人格契合度和调节倾向契合度)对领导成员交换关系都成显著正向影响,LMX对于员工工作绩效有正影响作用,但是员工领导个性契合度对于情境绩效作用显著,而对于任务绩效的作用不显著。
(2)领导成员交换关系在主动性人格契合度与情境绩效(人际促进和工作奉献)之间起部分中介作用,领导成员交换关系在促进性调节契合度和人际促进之间起完全中介作用,在防御性调节契合度和工作奉献之间起部分中介作用。
2. 对管理实践的启示
通过文章分析可看,员工领导的个性匹配对于组织绩效是有影响的,并且通过LMX起到中介效应,因此,在企业管理中考虑员工领导匹配、双方关系质量对于员工工作绩效是非常重要的。
(1)招聘与甄选工作
当今,众多企业通过人力资源获取竞争优势,那么招聘选拔工作的成功与否就责无旁贷的成了企业兴衰的关键。在进行人才选拔的同时,不但要注重候选人的专业素质、技能知识,还要考虑到所招人才在个性方面的表现,做到人-职匹配的同时,还要测评员工与上级领导在个性上的差异。
(2)注重人际关系的培养
从前面实证研究中,我们可以看出领导成员交换关系与任务绩效、人际促进、工作奉献都成显著的正相关关系,说明领导部属交换关系质量对于员工工作表现是非常重要的。组织中存在着各种各样的关系,员工在组织中生活工作,受这些关系的影响,其中最重要之一就是主管-下属的关系质量,当双方建立了良好的圈内关系,不但有利于彼此愉快的心情进行工作,也有利于双方进行交流、沟通、帮助,以此提高个体绩效,团队成绩。
(3)完善组织考核机制
完善内部考核机制,不但要考核员工的任务绩效,而且要看着其情境绩效。合理的考核机制,能够使员工感受到内部公平性,一个人按质按量的完成上级任务固然重要,但是如能表现出更多的组织公民行为,全心全意的为组织作贡献,那么企业的整体效能也会增强。
3. 研究的创新点
(1)纳入新的研究变量,考虑员工领导个性匹配对员工工作绩效的影响
由于企业绩效的重要性,国内外学者和管理者对绩效的研究颇多。并且随着研究的不断扩展,研究范围也不断扩大。对企业绩效的研究从不同的角度进行了分析和探讨,但从目前的研究来看,其前因变量中涉及到员工领导匹配(P-S fit)的还没有,研究个性匹配的更是少之又少。本文采取了两个比较新的研究变量,调节性倾向和主动性人格,在此基础上来研究验证本文所提模型。
(2)纳入领导成员交换关系为中介变量,研究员工领导个性匹配与工作绩效之间的关系
在文献阅读和分析的基础上,发现之前有很多学者研究大五人格、责任心等对绩效的影响、也有很多学者研究个体与组织匹配、个体与职位匹配对员工绩效的预测作用、领导成员交换关系对员工工作满意度、工作表现、离职率等的影响。但是这些研究基本上都是仅仅局限于两两变量之间的关系,而且作为个人与环境匹配中的一个重要维度个体与领导匹配在中国的研究很少,所以,基于以上分析,本文纳入了领导成员交换关系这一中介变量,为今后的研究提出了一个新的方向和视角。
摘要：人与环境匹配的研究得到了越来越多学者的关注,其中对人与组织匹配、人与职位匹配的研究相对较多,但是对于人与领导(主要指直接上级主管)匹配的国内研究还较少。本文采用学术研究领域比较成熟的量表对主管和直接下属员工进行了问卷调查,以LMX为中介变量探索了员工与主管个性匹配度与工作绩效的关系,对于人与领导匹配(P-S FIT)的研究具有理论意义和实践价值。
关键词：员工-主管个性匹配度,领导成员交换,工作绩效
参考文献
[1]Deanna Geddes,Alison M Konrad.Demographic differences and reactions to performance feedback[J].Human Relations,2003,56(12):1485.
[2]张莹瑞,佐斌.社会认同理论及其发展[J].心理科学进展,2006,14(3):475-480.
2、负责组织编制并实施公司的工作流程、规章制度、员工手册，配合其他业务部门工作。
3、起草公司内部组织机构设置方案和各部门岗位职责及岗位说明书。
4、起草公司的薪酬福利制度及绩效考核方案和奖惩制度方案。
行政管理：
一、会议组织：
1、负责公司会议准备，作好重要会议的记录及会议纪要的整理；会议室管理。
二、档案管理：
2、建立档案并保存整理各类档案（包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等）。
三、文书的撰写与处理：
3、起草及归档公司相关文件；负责文档资料整理存放，书籍报刊管理；严格执行档案资料保密制度。
四、办公用品及固定资产的管理：
4、负责组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、办公用品、办公耗材、办公设备采购负责并分配、发放、登记管理；公司办公设备的管理和维护；办公用品、办公耗材采购分配、发放；公司非技术资料、计算机磁盘、光盘等资料的管理。
五、办公环境的维护：
5、负责维护公司日常办公秩序和办公环境。（设施维修、网络维护、环境卫生、绿植更新）。
六、行政成本控制及各项财务开支和盘点：
6、负责准备有关行政问题解决方案；对控制成本的方法提出建议。
7、负责行政办公费用如房屋租金、水电费、电话费等的确认，提出付款申请。
8、负责参与完成自营商场、专卖店盘点表、销售小票审核统计。
七、日常工作事务：
9、负责接转电话，收发传真及信件，来宾来访接待工作，重要客人欢迎牌制作。
10、负责公司名片、广告制作；公司网站的维护；公司宣传报道、摄像；终端资料（包括照片）的收集；柜台装修协助。
11、负责资料的打印、复印（合同、文件、信函、价目表等）。
12、机票、火车票、酒店预定及需协助的订餐事宜。
八、其他：
13、其他行政事务的处理。
一、规章制度的监督与执行：
关制度，并敦促执行。人事管理：
1、负责公司各项规章制度的完善、推行，执行与追综，维护公司各项规章制度的权威；负责向员工传达相
二、考勤、福利待遇、社保：’
2、负责做好公司员工的考勤和加班、补休、假期安排；日常福利、节日福利的计划和发放；准时出具考勤确认表、人事报表，核算并制作工资表；员工社保缴纳。
三、培训:
3、负责培训活动的组织管理及培训结果跟进工作；
四、文化建设：
4、负责公司订货会、员工活动的组织和策划，配合建设企业文化。
五、办证：
5、负责各项商标、专利、资质、证件的年审、变更及管理工作。
六：其他
2.围绕公司制定的人力资源发展规划和计划，拟定机构调整和岗位增减配置的提案，做好各职能部门的定编、定岗、定员、定责工作；
3.负责公司的招聘、录用、晋升、调岗、辞退等管理工作；
4.负责组织开展员工上岗资格认证和公司职称聘用资格认证活动；
5.负责公司中高级管理人才，以及专业技术人才的引进工作等；
6.负责组织员工劳动合同的签订，劳动纠纷的调解，人事档案的收集、整理、保管工作，建立公司员工的电子档案系统；
7.负责公司绩效管理工作，组织对公司中、高层管理干部的考核工作并形成考核结果上报，通过批准后组织发布；
8.负责员工劳动纪律的日常检查和管理工作，对公司所有员工的工作状态负责；
9.负责拟订公司劳动报酬制度方案；
10.负责员工工资、奖金、福利的审核，办理各项保险以及员工工伤事故处理等工作；
11.负责组织公司的评先、评优工作并确保公开、公平、公正的开展；
12.负责公司考勤管理工作；
13.做好人事统计工作，及时向公司领导上报人事工资等统计报表；
14.负责对员工教育培训工作，拟定员工培训规划和计划，组织实施公司层次培训活动，并管理二级公司的培训活动；
15.与当地政府人事劳动等部门保持密切联系和良好关系，了解国家劳动用工的政策与法规信息，定期研究人才动向及相关策略，做好公司人才的储备工作；
16.负责公司员工人事关系、保险关系的转移等工作；
自《干部档案整理工作细则》出台以后，各人事档案部门统一要求，开始了对干部档案材料的整理装订工作。立卷装订方法繁琐、复杂，标准过于苛刻，每页都要裁剪。作为身处第一线的工作人员，笔者亲历了此项工作的整个过程，深刻感觉到这种拆卷装订工作成为了档案工作人员一项重要负担，所以目前的这种干部人事档案的整理方式有待改进。
一、现行干部人事档案整理工作存在的问题
1. 归档材料规格不一，加重档案管理人员的负担。
归档文件材料普遍采用21厘米×29.7厘米，即A4规格，也有的是B5或A3，如成绩单、高校录取名册等，而干部人事档案对纸张要求基本为19.5厘米×26.5厘米尺寸，即16开规格。如果出现大于标准的档案材料，必须进行裁剪或折叠，然后才能装订归档，装订线一般得距左边2.5厘米，操作过程中稍有不慎就会有切掉字迹的情况发生。如果档案材料过小或过薄，还要进行贴边、贴底或裱糊，使原有档案材料变硬，出现褶皱。
由于人员的流动，有些干部人事档案材料要在不同单位间进行转递，虽然装订规格有了统一要求，但由于很多是手工操作，方法和尺寸标准上相对有一定的误差，打孔机的边距和间距不统一，为档案人员新入材料带来很多麻烦。以本校为例，2006年两校合并，合校前人事档案材料各自进行了整理装订，但合到一起时发现尺寸大小和打孔位置全有出入，考虑到以后入材料麻烦，我们只能对新接收的千人材料重新补孔打孔，这种工作强度可想而知。
2. 成册打孔装订，不利于对档案实体的保护和保密工作。
要达到《干部档案整理工作细则》的整理装订要求，档案员需要对每个人的档案材料进行鉴别、分类、排序、剪裁、裱糊、打孔，然后进行装订，要做到至善至美还要进行多次检查翻阅。而且每年人事档案都有很多新的材料形成，按文件规定：对收集的人事档案材料要在一个月内归入档案盒，每两年装订入卷归档一次。材料需要归档时，要进行剪裁打孔装订，同时必须把档案拆开。这样反复折腾，对档案的损伤是不言而喻的，既重复劳动又不利于档案的保护利用。
在档案利用方面，原来利用者可以只把需要的材料拿去复印或借用，但现在必须整卷带去复印，由于装订过厚，影响复印效果，同时也不利用档案的保密工作。
3. 繁重的整理工作，影响档案信息的进一步开发。
干部人事档案工作为组织人事部门的干部队伍建设和高层次人才开发立下了汗马功劳。他们的工作是默默无闻的，看似清闲，实则繁重。每个干部每年必须归档的材料为年度考核和工资单，根据不同工作岗位和性质，还会分别产生不同层次的提升、职称晋升、进修培训学习、各种考试和资格认定、党员材料、各种表彰及奖励、干部考察及任免等材料。同时随着干部人事制度改革的深入，人才流动频繁，档案工作人员每年都要转入转出大量的档案材料，工作相当繁重。由于各单位人员相对紧张，目前领导对档案工作的重视程度仍很不够，档案工作人员配备不足，使档案工作者整天忙于手工作业，根本没有时间和精力去学习档案管理的专业知识和现代化管理技术，更谈不上去进行信息资源的深层次开发。
二、干部人事档案整理的改进措施
1. 做好与组织、人事、学历、科研等部门的协调工作，统一档案载体规格。
大部分干部人事档案材料都是组织、人事、学历、科研等部门形成的，档案管理部门应该积极主动地做好与这些部门的协调工作，力争各部门按照档案装订规格制作出标准的档案材料，当然有些工作并不局限于本单位范围内，这就需要得到上级有关部门的支持。各部门统一要求，使材料规格一致，这样就能大大地减轻档案工作者的工作负担，也避免了因剪裁对档案实体的伤害。
2. 装订要求适当放宽，尽量维护材料原貌。
对人事档案材料的装订可以适当放宽要求，全部用同一尺寸固然美观，但考虑到长期使用和对档案材料原貌的保护原则，应该允许档案材料在尺寸上有出入，因大部分档案已经进行了新的整理装订，不必进行新的改装，只要把档案盒放大一些，到能装A4纸即可，完全不影响外部美观。
3. 改变打孔装订的方法，效仿文件材料整理方式。
干部人事档案完全可以效仿文件材料整理装订方式，避免打孔装订对档案材料的破坏，把所有材料分类排序后进行编号、编目，然后存放于特制带夹的活页档案盒内。这样其他部门或个人利用档案时就可以直接从中抽取所用材料，装入材料时直接归类装入即可，避免了因打孔对档案材料的损坏，也简化了整理工作程序，减轻了档案管理人员负担，以便使他们有更多的精力和时间进行业务知识的学习，深入探究档案信息资源的开发利用工作。
参考文献
[1]彭芬辉.关于干部人事档案材料整理工作的思考[J].湖南社会科学,2009(3).
[2]王亚明.干部从事档案整理方法的改革[J].中国档案,2003(4).
[3]刘俊玲,宋红卫.人事档案整理方法变革之管见[J].档案管理,2006(5).
试用期人员转正没有一定的考核程序，凭部门主管评估，缺乏考核依据，5月初针对不
同性质岗位建立转正评估系统。
3. 入职人员培训不到位
加强新进人员入职培训，要求行政部进行公共培训，如：
① 公司简介(公司概况、发展历史、规模、企业文化、经营理念、未来前景、公司组织说明);
② 公司人事行政规章和福利及职业道德教育(作息、加班、打卡、请假、休假、考勤、薪酬福利、门卫检查、用餐、就寝、服饰、礼仪、奖惩制度、辞职等手续);
③ 参观有关公司/工厂现场、熟悉周边环境及各部门办公室与工作场所;
④ 指引宿舍、食堂、饮水点、接待室、会议室、培训室、存车处、洗手间等位置及注意事项;
⑤ 企业文化宣导等。
部门培训内容：
① 参观部门办公室/车间现场与工作场所及表示欢迎并介绍同事;
② 本部门组织架构与职能、人员编制与定位、部门主管及管理干部介绍;
③ 本部门规章制度、作业流程、操作规范、工艺技术要求与质量检验标准等;
④ 本岗位职责、工作内容、工作情况范围及工作规程;
⑤ 了解每天的例行工作和非例行工作，强调时间与效率之重要性等。
4. 欠缺工作总结与计划
部分人员认为工作总结与计划没有必要或没有什么可写的，必须端正认识，不会总结
与计划者等于不会管理，没有内容可写是因为你平时没有做好工作记录，没有作事前准备
一、人事档案管理工作中存在的问题
(一) 对单位人力资源概况的了解不够。在单位发展过程中, 人力资源是影响单位发展效率的重要因素, 由于单位管理者对人力资源概况的了解不够, 对相关资料的收集和整理不到位, 使得单位的人力资源情况比较模糊, 领导人员在了解单位人力资源概况的过程中不能做出正确地判断, 不能充分地调动员工的积极性, 不能体现员的相应价值, 最终导致单位的发展效率较低。
(二) 人事档案管理的法制化和信息化程度不够。人事档案管理工作是一种持续性的过程, 在发展过程中要迎合现代化背景的要求, 逐渐实现法制化和信息化, 但在实际的改革过程中, 人事档案管理工作以及其他任何方面的档案管理体制的改革都呈现相对比较落后的现象, 信息化的程度不高, 而且在人事档案管理过程中也出现一些信息泄露但得不到有效解决的问题, 导致人事档案管理效率不高。
(三) 人事档案管理人员的综合能力不高。人事档案管理人员的综合能力是影响档案管理体制改革的重要因素。随着信息时代的发展, 很多单位部门的档案管理也要逐渐向信息化、现代化发展, 对人事档案管理人员的素质也提出了更高的要求。但在人事档案管理的过程中, 人事档案管理人员的业务技能、职业道德素养等都还有待进一步提高, 比如有的工作人员不能对各种计算机技术进行有效地利用, 不能对档案管理模式进行改进等, 都会影响人事档案管理工作效率。
二、做好人事档案管理工作的策略
(一) 加强人力资源档案的收集与整理, 提高对单位人力资源概况的了解程度。加强单位的人事档案管理, 需要对人力资源的相关情况进行了解和掌握, 因此在人力资源档案管理的过程中, 首先应该要加强相应的人事档案收集。对人力资源的档案进行收集, 能够为单位的人力资源的决策以及分析工作提供完整的档案, 收集的档案应该要涵盖单位员工的数量以及质量两个方面。对人力资源概况进行了解, 可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷等方式来获得相应的材料。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对, 对信息的真伪进行辨别, 对于真实有效的信息才能进行相应地分类和汇总。比如在档案的整理过程中, 按照单位的部门以及职位对员工的各种基本信息进行统计, 并且可以将这些信息反映在图表上, 使得单位的人力资源的情况可以明确地显示出来。需要注意的是, 对于收集的各种档案, 应该要进行合理的整理和归类, 便于其他部门对人事档案进行查阅, 同时根据部门的需要安排人员招聘以及调岗。
(二) 逐步实现人事档案管理的法制化和信息化。法制化是我国未来的发展方向, 人事档案管理工作应该加强法制化建设力度, 建立法制化的人事档案管理工作。因此, 要加强立法, 对泄露问题进行严肃的处理, 防止出现信息泄露的安全隐患。此外, 在人事档案管理体制不断改革完善的过程中, 还应该建立完善的人事档案管理的法规内容, 健全人事档案管理工作的法律体制, 为人事档案管理工作的开展提供坚实的法律基础。在管理过程中还应该要加入更多信息化管理手段, 引入更多信息化设备, 比如加强人事档案管理软件的研发、加强各种计算机设备以及通信设备的配置等, 为人事档案管理信息化水平的提升提供软硬件支撑。
(三) 提高人事档案管理人员综合能力。人事档案管理人员综合能力素养的提升是促进人事档案管理体制改革的重要途径, 只有积极发挥人事档案管理人员的积极性, 促进他们在工作过程中对自己所担任的具体责任以及任务进行分析, 才能促进人事档案管理工作效率不断提高。可以在日常工作中加强对人事档案管理人员的培训, 从业务技能以及职业道德水平两个方面着手, 实现人事档案管理人员的管理理念的改进、管理技术的更新, 从而促进人事档案管理体制不断完善。同时, 定期对工作人员的综合能力水平进行培养, 开展相应的讲座, 加强各种计算机技术、信息技术的培训, 使工作人员可以积极掌握各种先进技术, 并且对各种先进的管理系统进行掌握, 从而不断提高档案管理水平。
人事档案管理工作对单位的发展具有十分重要的意义。随着市场经济的快速发展, 在当前的经济发展过程中, 人力资源成为单位发展的核心竞争力, 越来越多的单位对人事档案管理工作的重视程度都在逐渐提高。因此, 更需要我们创新工作思路, 不断提高人事档案工作的质量, 从而推进我国人事档案管理工作改革, 管理好、利用好人事档案, 促进人才资源开发和促进和谐社会建设的全面发展。
参考文献
[1] .王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007.2
2、根据公司人力资源规划制定招聘需求分析、招聘程序制定、招聘渠道选择及招聘实施;
3、负责公司绩效管理工作，完成各部门绩效实施、考评与结果分析、绩效改进等，为员工培训、职位晋升等提供依据;
4、制定员工关系相关制度、流程、规范;及时了解国家、地方政府相关法律法规和用工方针，并根据政策的变化对公司的制度及工作流程做出相应的调整;
5、员工关系的处理，员工转正，异动，晋升工作的推进;
6、熟悉员工考勤汇总，薪酬核算，至少熟悉三个模块;
一、人事档案信息公开的主体
1. 单位主体。
根据我国现行法律对于国家机关的界定，充当单位义务主体的应是各级国家权力机关、行政机关、检察机关、审判机关、各级政治协商会议、军队、事业单位、人民团体、国有垄断公司。
2. 个人主体。
随着民主制度的发展，现代国家的知情权制度普遍确认了公职人员的隐私权适当减损原则。因此，人们有权利了解公职人员的经历、品德、才能、观点、性格以及财产、家庭、婚姻等状况。因此，知情权的义务主体中的个人应该包括各种公职人员;国家机关中从事公务的人员;企事业单位、人民团体、国有公司中从事公务的人员;国家机关、国有、企事业单位委派到非国有、企事业单位以及社会团体从事公务的人员;其他依照法律的规定从事公务的人员，如农村村民委员会的组成人员等。明确了信息公开的主体界定以后，我们发现人事档案的所属权之争对人事档案信息公开并不会造成太大的影响，因为人事档案的所属权归某个组织或人事部门，组织或人事部门就有义务公开社会所需要的相关信息;人事档案的所属权归个人，如果这个人是上述人员，也有义务公开社会所需要的相关信息。当然，在人事档案信息公开中要做出谨慎的界定，既要让人事档案信息能全面地反映个人的德、能、勤、绩，又不可把个人隐私披露出去而侵犯人事档案当事人的个人隐私权，造成不必要的法律纠纷。
二、人事档案信息公开的范围
要确定人事档案信息公开的范围，首先了解人事档案利用的需求。组织或人事部门为了办理当事人的任免、调动、出国、升学、入党入团、职称评审、兑现工资福利待遇、离退休等项事务，需要进行考察、校核相关事宜;有关部门为了对档案当事人的某个问题进行复查，做出结论和进行批复;纪检监察、公安、安全保卫等部门因特殊事宜需查阅借用某人的档案;档案当事人的子女或直系亲属，因出国、入伍、入党入团等情况进行政审，需要了解其有关情况并出具证明;当事人因本人职称评审、任免、调动、出国、升学、入党入团、交纳各种保险金、购房或办理住房公积金等事宜查阅、借阅则需要档案复印件。
档案利用者一般有二种：一是档案当事人所在的主管单位、协管单位或是上级机关组织、人事、纪检监察、公安、安全保卫等部门的委派人，二是人事档案当事人或经当事人授权的代表。对于第二种档案利用者是否可以调档阅档，正是本文探讨和关注的焦点。这也是对人事档案信息公开的限制最重要的突破。笔者认为，第二种档案利用者是拥有享受人事档案信息公开知情权的又一主体。虽然我国《宪法》中没有公民可享受人事档案知情权的条款，甚至在相关管理制度中有不允许任何人查阅或借阅本人及直系亲属的明文规定，但这并非就表明档案当事人没有对本人人事档案的知情权。我国是人民民主专政的社会主义国家，《宪法》第2条也明确规定:“中华人民共和国的一切权力属于人民”，公众拥有对国家政务的知情权、参与权乃至互动权。根据“权利推定”原则，我国公民对其人事档案具有知情权，是符合我国《立法法》的基本原则的：作为下位法的各人事档案管理的规定和制度应服从上位法———《宪法》的精神。
另外，美国等西方国家也非常重视公民对本人的人事档案知情权的维护，美国“为纳税人服务”的思想观念在人事档案管理中也得到了充分体现，将人事档案内容向个人开放。因此，我国的人事档案管理工作也应当以人为本，对于只要不属于保密范围的，个人应享有对自己档案的知情权，可以知道自己档案的目录内容，使自己的合法权益不受侵犯，这在当今尤其重要。因为社会主义市场经济体制的建立，人事制度的改革，各级人才市场的出现，使得各层次各专业的人才交流渠道畅通，人才的流动日益频繁，辞职、应聘、身份变换、交纳各项保险、出国、升学等时有发生，使流动人员对人事档案需求更大、更频繁。档案存在的价值就是满足社会的需求，因此，建议将第二种人纳入人事档案信息公开的范围。当然，档案信息对个人只有利用权利，没有修改权利。如对信息内容有异议，可通过一定程序进行复核确认。人事档案信息向个人开放，不仅可以大大方便当事人，还可以增强公民的档案意识，有利于加强广大公民对人事档案管理工作的监督，使人事档案工作更好地为公民服务，彰显人事档案存在的价值。
三、人事档案信息公开的方式
通观中外各国信息公开的实践，信息公开以行政主体在公开中的作用可分为主动公开和被动公开。主动公开信息是指政府主动地在有关的公开出版物(如我国的《国务院公报》、《人民日报》等)上公布政府信息，或者以通告、告示、布告、公告等方式公开政府信息。被动公开信息是指应民众(包括自然人、法人和其他组织)申请，允许申请人通过查阅、复制、下载、摘录、收听、观看等形式，依法利用政府部门所掌握的政府信息，或者应申请人的申请将政府信息以通告、告示、布告、公告等方式予以公开。也有学者将政务公开分为宏观和微观两种形式。微观意义上的信息公开是指政府机关依照法定程序向公众或特定的公民提供有关资料的法律行为;宏观意义上的信息公开是由有关政府机关向公众或特定的公民提供相应政府管理资料范围、主体、程序和法律后果等要素组成的法律制度。人事档案信息公开可参照上述方式进行。
(一)常规工作
1.收集、整理并审核各部、站国庆节值班表，制作加班费发放表;
制作三季度周末值班费发放表;
收集、整理并审核各部、站电费使用明细表、考勤汇总表和量化考核表，制作9月份工资发放明细表;
审核10月份收费站伙食帐以及三季度化妆费、化妆用品发放情况;
至宿州、淮北、亳州拷贝社保数据制作员工10月份社保缴费明细表并缴纳10月份社保费用;
6.制作11月份参保人员变更表并至淮北、亳州、宿州办理增减;
7.制作10月份公积金人员变更表、公积金缴费明细表;
8.汇总9月份员工考勤休假情况表;
9.办理新转正员工的劳动合同签订及老员工的劳动合同续签工作;
10.上报宿州市11月份就业失业动态数据;
11.办理最新的意外险替换工作;
12.制作9月暗访奖励基金发放表;
13.收集、整理并汇总11月最新人员花名册;
14.制作机关及宿州北11月份伙食帐务明细表并复核各站11月份伙食帐务明细表、化妆费使用明细表
临时性工作
1.为亳州北受伤员工办理医保和意外险理赔的相关事宜。
2.汇总并申报员工职称初聘的材料;
3.做好新员工入职、培训、安全、后勤保障以及到各站报到的交接等工作(10.21-10.28);
4.做好10月26日-27日中层领导人员至集团公司培训事宜;
5.发放新到的服装(8位员工希努尔短袖衬衫)。
6.整理并上报管理公司人工审核需要的材料(含收费部车流量统计、办公室车辆统计);
二、未完成计划的原因
无
三、存在的问题及原因分析
无
四、本阶段值得推广的创新措施和引以为戒的案例分析
无
五、下月度工作思路、计划安排
(一)常规计划
1.收集、整理并审核各部、站电费使用明细表、考勤汇总表和量化考核表，制作10月份工资发放明细表;
2.至宿州、淮北拷贝社保数据，制作员工10月份社保缴费明细表并缴纳10月份社保费用;
3.参加公司组织的消防知识培训;
4.办理淮北新参保员工的社保卡(18人)并联系亳州第二批一卡通、宿州第一批一卡通办理情况;
5.制作三季度奖金发放表;
6.复核各站11月份伙食帐务明细表、化妆费使用明细表;
7.汇总一线收费员自开站至今休婚假/产假情况表;
8.参加集团预算人员编制面谈会议并配合财务部做好20预算的申报工作;
9.制作并汇总宿州公司收费站收费员花名册;
10.汇总9月份员工考勤休假情况表;
11.上报宿州市12月份就业失业动态数据;
12.做好新员工的招聘、体检以及到各站报到的交接等工作;
13.制作20员工烤火费发放表;
14.准备年7月-12月福利用品劳保用品的发放工作;
15.联系步森集团，了解服装到位情况(反馈20日左右到位);
16.缴纳合肥9月份、10月份公积金费用;
17.制作12月份参保人员变更表并至淮北、亳州、宿州地区办理增减;
18.安排公司人员11月16日至集团公司组织的中层领导人员培训事宜;
(二)拟定拓展计划
无
(三)拟定公司解决的事宜
1、负责公司的日常行政、后勤管理及费用控制。
2、公司管理制度的拟定及监督执行。
3、人员招聘和培训相关工作。
4、负责员工关系管理及公司活动的组织。
5、公司各项资质的申请和年审。
6、各部门的协调工作。
行政人事主管工作职责2
1.负责公司人事档案制度、员工关系、薪酬福利、行政规范等制度的管理及把控工作;
2.负责公司各项管理制度、业务流程及各项规章制度的起草、编制、安排工作;
3.负责起草对外相关协议、经济合同，负责起草对内相关通知、通报等文字材料，并督促落实;
4.负责公司的外联工作，维护稳定高效的相关业务与职能部门的关系;
5.完成总经理交办的其它工作。
行政人事主管工作职责31、负责公司人力资源规划，制定、参与公司相关的政策和制度的制定;
2、负责对公司员工的管理、指导、培训及评估;
3、负责公司人力资源战略的执行;
4、负责公司相关规章制度的完善、拟定以及执行;
5、负责员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作;
6、负责人力资源内部的组织管理;
7、分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。
行政人事主管工作职责41、负责行政工作，建立文件使用管理办法。
2、负责公司规章制度建立工作。负责组织相关部门进行公司管理策划，及时制定完成有关管理制度及方案，推进公司的管理。
3、负责行政档案和人事档案管理，使之更好地为行政人事工作发挥作用。
4、负责人力资源的招聘、使用、管理、开发和人力成本的控制，确保各部门精简、高效、正常动作，在保证合理编制的前提下，控制工资总额。
5、了解社保劳动人力资源，与相关职业介绍单位建立业务关系，及时按用工标准准备数量，为各部门招聘合适人员，推荐给需求部门。
6、制定员工、劳动保护和福利保险管理制度并监督执行，负责工资、劳动福利等审核和报批工作。
7、负责人员的培训、考核、奖惩工作，协助有关任免和调配工作。
8、负责企业文化策划组织和组织实施工作。
9、负责公司档案管理工作。
行政人事主管工作职责5
一、人员招聘管理：
1、根据企业的战略规划及业务发展目标，制定人力资源需求计划、招聘计划。
2、招聘渠道的拓展与维护。
3、招聘工作的具体实施，招聘过程中的人才测评与人员甄选。
4、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
二，员工绩效管理：
1、负责设计绩效管理体系、制定绩效管理制度。
2、负责公司绩效管理的实施、监控、评估改善。
3、负责组织绩效考核、收集和整理绩效考核数据、提交绩效考核分析报告。
4、组织绩效面谈等管理工作。
三，劳动关系管理：
1、处理企业员工劳动合同、人事档案等资料管理
2、员工离职与劳动纠纷处理。
3、确保建立和谐劳动关系，维护公司良好的雇主形象。
行政人事主管工作职责6
?
协助部门经理组织公司各项管理规章制度的建立;组织制定、梳理、修订、完善制度的执行和落实;
?
做好部门预算的编制及预算的跟踪管理工作;
?
协助本部门其他岗位工作，实现本部门整体工作目标;
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建立并完善公司绩效管理制度及流程，建立适应公司实际发展情况的激励机制，并协助部门经理组织实施公司考核方案的推广与实施;
?
组织各部门定期进行绩效考核，组织年末述职考核工作，收集、汇总公司绩效考核信息，同时分类、反馈评价考核意见，确保考核制度落到实处;
?
制定和完善公司相关评优活动方案及服务明星评选活动方案，并策划实施;
?
负责公司的工作分析工作，不断完善公司各岗位工作说明书;
?
完成上级交办的其他工作
行政人事主管工作职责71、负责公司人员招聘、甄选。新员工入职培训、劳动合同
签定等工作。
2、负责全公司的考勤、工资核算。
3、社保的增减办理等相关工作。
一、目前高校人事工作一般状态以及其中存在的难点
高等院校的人事体制目前已经改革很多次了, 却是只停留于人事的分配作业或者岗位聘任制度表面改革形式上, 从来没有深入到人事管理内部去改革并加以实践。在现阶段人事管理教育上仍然还顺延着计划型经济市场的管理分工作业。
现在的人事部门通常都是管理人事作业, 跟高校之外的相关人力资源很少进行交流沟通, 仅仅只是在部分高校系统的内部事业进行重复性的而无顺序的考察学习, 根本就不能深入研究到社会级的大环境里去教学, 借鉴应用国内外对人事工作所取得的新型理念、新型思维、新型技术、新型教学方法模式。按法治理学校的概念形式异常淡薄, 对于人才人事的相关意识也相当的淡漠。
总之一句话, 现代的高校教育事业的知识正在世界全球化, 在这个时代里, 就要做到把握先机, 比别人提早一步站在人才的高地层面上, 并让高校在人才创新上有个持续性的发展。
二、现社会人事工作的一般思路和创新理念
高等院校在人事工作方面应该将培养创新型人才的教育理念放在第一个位置上, 因为创新型的人才已经慢慢变成各国最为稀缺的最为需要的一项资源。自改革开放之后, 渐渐地在对创新的开拓引导下, 高校的人事作业不断地实现时代的突破。
全国各地关于人才高地的建设方面变得风起云涌, 全球各国渐渐将人才工作提升到了国家战略形式, 所以目前人事工作正在面临的层面将更高、所需的范围更大、竞争力也变得更加激烈, 需要在这些方面获得主动性。要在人才强国里面中实施创新作业, 其主要动力就是需要创新型的国家人才。所谓的创新型人才就是要走别人都没有经过的路程, 所以人事部门必须要大胆创新, 勇敢地打破古老传统的人事作业局限, 从“静态”的人才管理形式转向“动态”形式的, 充分地激发出人才在创新上的无限活力。
主动培养起创新型的专业人才, 主要就应该要全力以赴地想方设法地创造条件来释放出教学潜能, 提供给他们学习、进修的有效途径。鼓励所有的团队通过各种形式去出国进行深入研修, 通常包括了国家公派的、省级公派的、高等学校公派的跟最基本的自费公派。对培养创新型人才的机制进行改革, 才能拓展国际化趋向的创新型人才培养。要积极地提升创新型得人才高素养, 要一直创新人事工作的理念知识, 将人才的创新当成是人事工作的主要目标。
三、转变高等学校人事工作的重心
高校人事部通常所服务对象就是那些素质教育层次比较高的团队, 将人作为本质主体的管理型理念才能深入到所有群体个人的内心里, 将对于人事工作重点从人事管理转变到人才的服务上, 并在服务过程里形成一个良性循环, 且一直着重强调对人才的服务性。
第一点, 人事服务的领域具有全面性。在做好人事日常有关人才管理作业的时候, 最好就专业性技术职务的相关评定、相关人事分配方面积极主动地跟教职工进行沟通、交流, 并且及时地公开人事管理政策。
第二点, 人事服务内容具有丰富性。人事部要积极、主动地深入到用人单位里面去了解相关人才市场的需求, 并针对性地提供人才;另一方面, 要为所有创新人才的培养、成长创造优良的社会人文型的教学环境。
第三点, 人事服务形式相对多样化。跟上时代的步伐, 强化人事工作在计算机网络系统中的服务形式功能, 把所有的人事工作情况都公布在相关的人事网络系统页面上, 让全体教职工都能快速地掌握住学校内部的人事调动工作情况, 不断地对服务的模式和手段加以创新。
第四点, 人事服务态度要自觉。着重强调要以德服人、要以礼待人, 并将服务的态度一直当成人事干部衡量尺度之一。
四、创新培养人才的教育模式, 使人才趋向国际化, 全方位提升人才在市场上的综合性竞争能力
1、培养高等素质的党政型管理人才的创新力
对高校的人事管理, 党政型的管理教育人才总会被忽视掉。高校必须改变教学理念, 鼓励党政型的管理人才积极参加教育公共管理的专业技术教育活动, 并选派一群高素质的管理人才队伍远赴国外去参加一系列专题的考察、培训活动。根据不同岗位规定的严格要求, 选用较为灵活且多样的教学形式来实施培训教育, 从而提高整体的党政管理人才在政治教育上的素质, 加强他们在业务上的专业性水平, 加强道德修养能力跟组织形式管理模式, 进而造就出一支懂法依法、应用现代化信息技术的党政型管理人才团队。
2、培养高等级专业技术性人才队伍的创新力
着重强调培养机制, 创建一系列培训、考核的专业化机制。开展各类人才技术工程, 强化培养各类专业人才的能力, 积极鼓励高专业技术性人才主动出国参加研修项目, 使得人才更趋向于国际化发展。着重强化人才专业合作开发研究的训练, 使得高校技术专业性人才不仅可以在高校教育事业里从事相关科研教学作业, 还能鼓励所获得的科研成果更加科技产业化, 进一步促进生产力得到最新力度的发展。鼓励更多的新型企业人才到一般高校里去任职或者是兼职, 从而实现创新型专业人才的全面性。
五、结语
对于人才人事工作加以创新主要来源于高校内部的潜在动能, 所谓的创新其实是一个手段, 并以培养创新型人才作为高校的重点目的。总而言之, 创新手段可以让所有的高校更轻易地发现问题, 更快速地抓住机遇, 更简单地摆脱困境, 更勇敢地追求卓越, 而且将所有的一切事物都要落实在对于人事工作方面的创新作业上面, 这样做就能使高校人才得人事作业创新等级上一个更高的台阶。
参考文献
[1]欧文军:《实践“三个代表”培养创新人才》, 《华中农业大学学报》 (社会科学版) , 2002 (01) 。
[2]李健康:《造就四川杰出创新人才——省评选办负责人就评审工作答记者问》, 四川党的建设城市版, 2006 (01) 。
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