医师如何规避医疗纠纷

第1篇：医师如何规避医疗纠纷

基层妇产科医师如何避免医疗错误

近几年，我国经济快速发展，医疗卫生水平也得到了显著的改善。随着当下二胎政策的开放，导致孕妇数量直线上升，使得人们对孕妇和新生儿健康问题的关注度显著提高。而孕妇分娩又是一个极为复杂的过程，在孕妇的妊娠期间，一旦发生任何一个意外，不及时进行正确的处理都会对母婴安全带来一定影响。虽然我国近几年的医疗水平提高了，能够显著降低母婴死亡率，但是对于一些基层医院，由于各种医疗设备比较落后，加上医师能力水平参差不齐等，因此多少可能会发生一些医疗错误，对母婴健康以及安全带来一定影响。下面本文将着重介绍基层妇产科中一些常见的医疗错误，以及基层妇产科医师如何避免医疗错误的方法。

一、导致基层妇产科医师发生医疗错误的原因有哪些

(1)医务人员的因素：由于在基层妇产科中工作的医师，其文化水平相对来说会较低一点，临床工作经验相对比较匮乏，同时基层知识也不够扎实，因此容易对孕妇产前评估不足。而对于孕妇来说，产前评估极为重要，特别是对于部分高危产妇来说，如果产前评估不足，极有可能会导致其发生意外情况时，无法及时给予有效的处理。除此之外，在基层妇产科中工作的医师，由于不良职业道德而导致工作中疏忽失职也是一个常见原因，在执行各项检查工作时，不按照相关规章流程进行操作，致使对孕妇潜在的不安全因素无法做出有效的预见，在发生问题的时候，不能够及时做出处理，最终导致发生医疗错误。

(2)医疗技术因素：医疗技术因素主要有三个，一个是误诊误治，一个是医疗操作违规，还有一个是技术操作失误。我们先来说误诊误治，由于基层医院的医疗设备相对来说都会较为弱后一点，同时医师的技能水平也参差不齐，因此在为孕妇诊治的时候，常有发生误诊。同时个别医师在为孕妇诊断的时候，容易至注重孕妇的局部检查结果以及表面的临床症状，而忽略孕婦的个体情况以及疾病的发展过程，对仪器检查结果以及化验结果过于依赖，诊断存在过高的主观性，进而容易发生误诊误治。其次第二个医疗操作违规，由于部分医师对医疗过程缺乏充分认知，因此在进行相关医疗操作的时候，容易进行违规操作，进而导致医疗错误发生。最后第三个技术操作失误，由于在妇产科手术中，大多数医疗操作都是有创操作，因此这就要求术者需要具备丰富的临床经验以及娴熟的操作手法，同时还要求术者能够保持高度集中的注意力，但是由于基层医院工作的医师，其临床经验有限，因此在进行妇产科手术的时候，稍不注意就可能会发生技术操作失误，进而导致发生医疗错误。

(3)医疗设备因素：随着经济水平的提高，医疗设备也越来越先进，但是对其基层医院来说，其医疗设备会相对落后一些，且经济条件有限，无法引进一些高科技的先进医疗设备，就好比在常规脐带绕颈检测中，彩色多普勒超声就可以准确清晰的找到位置，而基层医院多用的背白设备就较难及时发现，因此容易导致发生医疗错误。

二、基层妇产科医师如何避免医疗错误

(1)加强对基层妇产科医师的培训力度：基层医院应该尽可能的多组织妇产科医师进行针对性的培训，尽量将培训做到规范化、制度化以及全面化，是妇产科医师能够充分掌握各种基层理论知识。同时基层妇产科医师也应该自觉加强自身的业务学习，充分认识到妇产科的复杂性以及高风险性，提高自身技能操作水平，从而减少医疗错误的发生。

(2)积极营造良好的工作环境：由于妇产科医师的工作性质较为特殊，在日常工作期间，多数没有固定的时间休息，同时工作量相对较大，其面对的通常是母婴两条生命，因此需要承受高达的心理压力，且面对的患者多为孕妇，在诊疗期间，一旦发生任何医疗意外，将会对基层医师带来严重的心理影响，因此需要基层妇产科医师具有一定的自我调节能力，同时医院应该尽量为医师提供一个良好的工作环境，以缓解医师的工作压力，以在一定程度上降低医疗错误的发生率。

(3)营造良好的安全文化氛围：基层医院应该尽量营造一个良好的安全文化氛围，打造一个良好的安全学习环境，提高各科室医务工作者的安全意识。针对个人错误，不仅需要要求当事人明白错误原因以及问题所在，同时还要要求其他相关工作人员也能够吸取此次错误，以便在以后的工作中，尽量避免同类错误发生。同时尽量不要使用过于严格的惩罚手段，以防止重压导致医疗错误拖延不上报，应该尽量制定一个开放又不失严谨的错误报告体系，以为检查妇产科医师建立一个独特的安全文化氛围，从而达到减少医疗错误事件发生的目的。

(4)加强职业道德建设：由于基层妇产科医生面对的群体主要都是孕妇，而孕妇孕期情绪难免会不稳定，因此这就要求医师在行医的时候，需要加强自身的职业道德素质的建设，在为孕妇诊治或者交流的时候，态度谦和，同时对孕妇的健康需要保持高度负责的态度。

(5)及时处理高危因素：高危妊娠孕妇不仅是医疗过程中的重点监护对象，也是医疗错误防范的重点，在其诊疗期间，各科室应该互相协作，不但需要重视妇产科医师的医疗技术发挥，还要重视患者的病情发展，在进行抢救时，应该思路清晰，记录详细，对于各种预后能够做出充分预估。

总之，虽然基层医院条件有限，但是只要基层妇产科医师尽量努力从自身做起，那么也能够在一定程度上降低医疗错误事件的发生。

作者：崔龙蓉

第2篇：基层妇产科医师如何避免医疗错误探讨

关键词妇产医师医疗失误干预

《中华人民共和国执业医师法》第一章第三条明文规定：“医师应当具备良好的职业道德和医疗职业水平，发扬人道主义精神、履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责”，包括有良好医德医风，对患者要诚恳、热情和同情，建立良好的相互信任的医患关系。

医务工作者应有的品质和良好习惯

诚实、热情、热爱专业、有钻研精神、敢于承担责任、不怕苦不怕累、乐于奉献的精神。

认真、细致、善于思考以作出正确的判断、果断而不拖拉、严格遵循“规范”办事、不懂就问、不抱侥幸心理。

妇产科门诊、住院检查时容易忽略的问题

采集的病史不准确、不完整。

体格检查的不系统及不完整准确。

对骨盆及胎儿大小评估的错误。

对胎儿畸形的确定。

终止妊娠的问题和考虑

对引产的指征是否恰当。

药物的剂量、使用方法是否正确。

对并发症的认识及抢救、观察是否规范或疏漏等。

產程观察和处理中易犯的错误

对产程开始时间的计算不当。

胎心率(FHR)的表现未注意。

对整个产程记录不清楚和不及时。

剖宫产中的关键问题

如因胎儿窘迫做剖宫产应尽快取出胎儿，术前一定要听胎心或胎心监测。

切口不能过小，并注意取头方式。

对下段的缝合应注意重点在左侧。

止血应可靠，切忌贪图手术速度快。

产后出血的处理

自然阴道分娩：准确计算出血量;迅速建立静脉通道;对子宫收缩乏力除用收缩剂和按摩外，双手压迫为重要的方法;腹主动脉的压迫;必要时采取手术方法;包括子宫切除;注意阴道血肿的发生和处理。

剖宫产：准确计算出血量;注意前置胎盘胎盘附着处的出血;髂内动脉结扎术和其他止血方法的应用;术后观察的重要性。

熟悉掌握各种妊娠并发症及合并症的诊断及处理

子痫前期：前置胎盘、胎盘早剥、双胎或多胎、妊娠合并心脏病、妊娠合并血小板减少等。

产后出血、产科感染性休克、异位妊娠、羊水栓塞、DIC等。

医疗文书

医疗文书书写应及时、完整、清晰、不涂改、真实可靠。并注意做好家属谈话及签字工作。领导、总值班、科主任应到现场指挥和调度，最终减少或杜绝不必要的医患纠纷，共创和谐。

作者：柳凤花赵文坤

第3篇：探讨分析基层妇产科医师如何避免医疗错误

摘要：妇产科是医院内存在较高风险的一个科室，产科病房在护理中一旦出现差错，很容易造成严重的影响。在基层医院，医疗设备陈旧、技术的落后仍然是基层妇产科出现医疗差错的一个不可忽视的因素。甚至对新生儿和孕产妇的生命安全和健康产生影响。

关键词：基层妇产科;医疗错误;建议

随着社会的不断进步，人们的医疗卫生服务意识越来越高，这也是随着我国经济不断发展的一个必然结果。对于基层妇产科而言，孕产妇和新生儿的健康问题更是被家属关注的重点。尽管现代医学的进步对新生儿和孕产妇的死亡率降低起到十分重要的促进作用，但在基层医院，医疗设备陈旧、技术的落后仍然是基层妇产科出现医疗差错的一个不可忽视的因素。甚至对新生儿和孕产妇的生命安全和健康产生影响。所以，对基层妇产科的安全技术管理，仍将是一个长期的、不能忽视的工作方向。

妇产科是医院内存在较高风险的一个科室，产科病房在护理中一旦出现差错，很容易造成严重的影响。[1]我院对近几年妇产科医疗错误记录显示。30起妇产科医疗错误分布比例情况：2011年3例，2012年6例，2013年8例，2014年13例，由此可见妇产科医疗事故呈逐年增多趋势;分析30起妇产科医疗错误的主要原因是医疗技术的不足。其中手术操作不当7例，23.3%;产前护理观察不力未能适时采取措施终止妊娠6例，20.0%;术前护理人员准备不足2例，6.6%;术后观察不当不及时4例，13.3%。对病患病史了解不清2例，6.6%;病例书写不规范3例，10%;管理人员疏忽2例，6.6%;医护人员缺乏责任意识5例，16.6%;误诊、漏诊7例，23.3%。

此次研究记录表明;造成妇产科病房诊疗错误的主要原因：①医务人员和病患对医学护理诊疗的认知存在明显的差距，病患易对医疗服务造成误解，对诊疗效果期望过高，一旦孕产妇和或新生儿出现特殊情况，病患及家属难以接受，往往将责任指向医务人员;②基层医务人员的实际诊疗工作经验不足，对临床生理、病理产科缺乏足够认识，无法及时辨别产生的异常情况，从而延误处理时间;③基层护理人员行为不规范，妇产科的护理和诊疗工作是医院中较为复杂的科室，医师和护理人员如果行为不规范，极易造成医疗错误，甚至引起产妇及家属对诊疗工作的不满。

一、基层妇产科医师常见医疗差错原因分析

1 医疗技术和硬件设施因素。基层医院因其自身条件所限，先有的医疗设备和技术不能满足病患的诊疗需求。随着社会的不断进步，人们对医院和医务人员的医疗服务质量要求也越来越高，例如新生儿常见的脐带绕颈及胎盘因素等，在彩色多普勒超声检查下能够清晰发现，而黑白超声仪则对于脐带或胎盘的异常不能及时发现，导致医疗差错的发生。

2 基層医务人员专业知识欠缺。面对突发事件或病患出现异常情况时，基层医务人员往往受其自身条件限制，不能采取有效的紧急措施，造成医疗错误。基层医院妇产科医师往往存在学历较低、基础知识不扎实、缺乏临床工作经验，导致产前准备不充分，尤其是对于一些高危患者的相关因素考虑不周全。

3 医院管理不规范。基层医院人员安排上往往不合理，妇产科工作繁重，工作重点不突出，医务人员对医院的各种规章制度不重视，医师心理压力大等因素普遍存在。妇产科内往往没有专职的新生儿医师，当新生儿一旦出现问题通常不能及时进行处理。

二、应对措施

1 提升诊疗技术水平。医务人员应重视自身职业技术水平的培养训练，经验积累，加强诊疗常规操作、技术原则力度;对手术参与者进行有效的分工，积极配合手术执行者，确保手术有序开展。

2 对于诊疗操作步骤应严格把握。借助规范化的诊疗操作，对各项监管工作严格控制，避免各种不正规的诊疗操作，综合提升医师的整体协调能力，保证各项工作有效开展，完善各个工作责任和工作操作方式，使得诊疗工作能够更加的人性化、有序化，保证优质诊疗工作的良好有序开展。

3 医务人员应加强业务学习。基层医院技术方面的限制并不是其根本原因，对于妇产科医师而言，应当随着社会的进步和医疗卫生行业的发展不断进步，要做到与时俱进。必须加强自身的业务学习，提高医疗技术水平，牢固掌握基础知识，充分认识到妇产科的高风险性和复杂性，重视技能训练和新知识的学习

4 运用沟通技巧改进医疗服务。展开“优质医疗服务”的护理管理，能够有效的确保医师把握优质诊疗的内在含义。[2]诊疗过程中透过建设以患者为核心，在一般的诊疗工作基础上，更加人性化的去服务患者，优化改进诊疗服务理念，以此有效的开展诊疗工作，使得医患关系更加融洽。

5 积极做好医学宣教。把产前宣传教育当做工作重点，定期对产妇进行产前检查，排除危险因素，及时做好孕妇的心理辅导的工作，以便能够更好的疏导孕产妇的紧张、焦虑心理，严密观察临产后的产妇的产程进展，增加对孕妇营养的吸收，以及叮嘱孕妇要进行充足的睡眠。医师需要依照患者的个性特点，有针对性的做诊疗指导，并且举行各种讲座，对患者做不同的健康指导。

6 此外，基层医务人员在繁重的工作环境中，往往心理压力较大。应重视自身心理素质的培养，不应将情绪带到工作中，做到对病患负责，对自己负责。

二、总结

把患者的生命安全和健康永远放在首位，这对医务人员而言是其坚守的基本原则，对在基层妇产科出现的各种医疗差错，应当认真分析总结其原因，有针对的制定处理措施，积极预防。现代医疗技术的不断发展，医疗观念和技术日新月异，如果故步自封很容易在短时间内被更新或被淘汰，所以要加强在工作中的学习精神，克服基层医院条件限制，更加努力的从自身做起，避免医疗差错的发生，更好的为患者服务。

参考文献：

[1] 郝文君，韩丹. 合理医患信任的建构——兼对医疗不确定性与医疗错误的分析[J]. 岭南学刊. 2014(04)

[2] 吴淑红，刘翠珍. 手术室职业危害因素的认知及自我防范调查[J]. 医学信息(中旬刊). 2011(08)

作者简介：王晓红(1973.11-)女本科内蒙古呼伦贝尔市莫旗红彦镇中心卫生院妇产科医生、妇幼保健医生、副院长，研究发现：基层医院妇产科及妇幼保健

作者：王晓红

第4篇：如何规避户口迁移纠纷

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如何规避户口迁移纠纷

您说，买学区房里面有几个户口算什么呀?加上我们家这“长毛的”才6个户口，多吗? 房钱您倒是没少要，户口一个也不迁出，那我孩子的户口往哪儿迁呢?

只能依据合同约定向对方索赔一定的违约金，不能要求法院判决他人迁出户口或判决其迁入户口。实际上，公安机关也没有强制他人迁出户口的权力。

“但是，根据现有的户籍政策，房屋内现有的户口不影响新的所有权人户口的迁入，买房人取得房屋所有权后，可以办理户口迁入。”二中院法官说。

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调查

明知要赔违约金

为何有人拒迁户口?

2014年、2015年及2016年1月至7月，二中院先后审理涉及户口迁移问题的房屋买卖合同纠纷案件13件、22件及15件。根据这3年的审理情况，法院进行了专门的调研。

法官发现，在这类案件中，买房人要求房屋现有户口迁出的案件占此类案件总数的86%，此外，还有一些是买房人要求赔付逾期迁户违约金;卖房人将户口迁出后，要求买房人返还履约保证金;卖房人无法对学区名额作出明确承诺，买房人要求解除合同。“在案件审理中，部分当事人往往同时提出多项诉求，比如要求将现有户口迁出的同时，还提出赔付违约金请求。”二中院法官说。

通过对这类案件进行分析，法官发现，涉及户口迁移问题的房屋买卖合同纠纷案件，涉及中心城区的案件相对多，超过半数发生在东城区和西城区。其中，涉及学区房买卖的案件较多，比如房屋中已登记有多人户口，现有学籍可能已被使用，影响学区房落户导致买卖双方发

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生纠纷。

据二中院法官介绍，这类案件违约金数额及获赔比例一般比较高。当事人在二手房买卖过程中大多参考了北京市住建委发布的房屋买卖合同示范文本，对违反户口迁移义务的违约金进行了明确规定，如一般约定按房屋总价款的一定比例按日支付违约金。由于违反户口迁移义务的违约行为持续时间较长，导致打官司时候违约金数额较高。“根据违约时间的不同，多数当事人主张的违约金为数十万元，部分当事人主张的违约金数额达百万元，违约金最高数额达总房款的20%。”

那为什么明知要赔违约金，还是不迁户口呢?据法官介绍，有的卖房人想迁没地方迁，有些房子是卖家的唯一住房，卖了之后因各种原因没能买到其他房产，户口根本无处迁移，还有的卖房人卖房后租住“公租房”，有的老人以“卖房养老”的方式居住在养老院等，因“公租房”、养老院及私人租赁的房屋等不具备落户的条件，导致户口无法迁出。

此外，由于户口迁移问题的特殊性，当事人往往经过长期沟通未果才诉至法院，双方矛盾较为激烈，或确实无其他地方可落户导致无法迁出户口，加之违约金数额较高，双方很难通过协商达成一致意见。延展

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“天价学区过道”落户有风险

对于户口迁移纠纷多涉及学区房这种现象，二中院法官认为，这跟购买学区房的落户需求不断增加有关。近年来，由于教育资源不均衡、入学资格与户籍挂钩等原因，“学区房”交易市场较为活跃。部分以入学为主要目的的购房者，因房屋实际情况等种种原因根本无法落户，或因学籍使用限制等原因无法确保入学资格，导致购房目的无法实现从而产生纠纷。

据二中院法官介绍，有的当事人购买“学区房”，尤其是东城、西城等中心城区的平房，房屋产权证上记载的房屋用途虽为居住，但实际是过道，或者实际面积非常小，有的甚至不到2平米。

北青报记者查询发现，法官所说的这种情况今年6月就出现过一次，当时一条“10平米‘学区房’卖150万”的消息吸引了很多人的注意力，这间所谓的“学区房”并非房屋，就是一条宽约1.5米、长约7米的过道，中介称这个不能居住，只可落户。后这条“天价学区过道房”信息被卖方撤下。

对于这种情况，法官表示，此类房屋的登记因为面积或实际情况无法满足居住条件，不具备落户条件，在落户过程中可能会存在障碍和风

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险，导致买房人无法办理户口迁入。提示

如何规避户口迁移纠纷

合同明确约定户口迁移条款

买房人，特别是以解决子女入学学籍或急需落户为主要购房目的的，应在签订买卖合同前全面了解涉案房屋的户口登记情况。对于购买“学区房”为主要目的的买房人，应依据相应学校的入学政策，在房屋买卖合同中明确约定房屋对应学籍的使用情况。

与户籍登记人书面确认户口迁移情况

双方在签订买卖合同之前，建议买房人与所有户籍登记人确认能否迁出户口及迁移的相应期限。特别是所有权人以外的登记人，最好通过书面形式对其户口迁移情况进行确认。

提前向公安机关了解落户政策

户口迁移问题属于公安机关户籍管理的职权范围，不同区域具有一定

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差异性，建议买房人向房屋所在地派出所咨询涉案房屋的相关落户政策。特别提醒买房人，落户要考虑房屋的实际居住条件。

提前向教育部门核实学籍使用情况

以购买“学区房”为主要目的的买房人，应提前向所在学校及教育部门核实相关入学政策及涉案房屋学籍的使用情况。如果所在学区对学籍使用有限制，建议在合同中明确约定入学指标使用问题及相应违约责任。如果因卖房人根本违约致使买房人购买“学区房”的合同目的不能实现，买房人有权要求解除合同，并要求赔偿房屋差价损失、转售利益损失等可得利益损失。

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企业转卖欠款如何仲裁 http://s.yingle.com/s/907601.html 户口分家协议书(2018http://s.yingle.com/s/907600.html

第5篇：如何规避保险合同纠纷

如何避免保险合同纠纷2007-08-15 【字体：大中小】【打印本页】【关闭窗口】第一招：独立挑选保险产品

决定买保险之前，先要搞清楚自己为什么要买这份保险。很多市民在挑选保险产品时过多地依赖代理人推荐，其实买保险与买其它商品一样，都要根据自己的实际需求来选。代理人的意见、方案只能起到推荐作用，每个家庭对保险的需求都不一样，有的希望增加人身保障，有的则是为了转嫁财务风险，也有想通过保险做理财投资的……不同需求搭配不同保险。亲朋好友的保险可以起参考作用，但在实际购买时要切实考虑自己家庭的经济情况、年龄结构、风险偏好等因素。

第二招：了解保险的基本功能

时下保险理财盛行，很多人产生了“买保险就是为了多赚钱”的想法。为了迎合市民的这一心理，保险代理人上门兜售保险时着重宣传的是分红功能;银行柜面上代销的保险打出的广告是“回报能有多高”;在保险公司主推的产品中，几乎都带有分红性质，诸如此类的宣传误导了不少市民，让大家觉得买保险就是为了多赚钱。其实保险最基本的功能是保障，投资理财只是保险的附加功能。对于保险最朴素的解释是：人人为我，我为人人。即人人拿出一小部分财富汇集成大经费，一旦个别社会成员发生意外就可以动用这笔爱心基金。市民买保险其实是用少量的钱转嫁自己和家庭的风险，不要因为缴了保险费没有得到经济回报就认为很吃亏。

第三招：应该如实告知别隐瞒

据粗略统计，目前80%以上的保险拒赔案是由于客户在投保时没有“如实告知”引起的。保险合同有个重要原则，就是“如实告知”义务，市民投保时一个小小的“隐瞒”，就会失去日后索赔的权利。特别需要提醒的是，很多保户认为自己口头告知过就可以了，业务员说在保单上可不填就不填，结果理赔时被指控“隐瞒”病情，保户觉得冤枉却无据反驳，最后只好被拒赔。要知道“如实告知”义务已经以法律形式被固定下来，任何人都不能豁免投保人不履行该义务。所以投保人一定要在合同上填明被保险人的身体状况，否则保险公司可以以“隐瞒”病情为由拒赔。还有的“机动车辆保险”要求车主变更要及时更改，否则合同视为无效。还有的机动车投保时没有如实告知是营运车辆，出险后造成理赔纠纷，因为营运车辆的保费与私用车辆的保费是不一样的。第四招：理解保险合同的立法本意

保单不能代签名最主要是针对以死亡为保险责任的人寿保险。这项规定的立法本意是为了防止投保人为经济利益恶意伤害被保险人，因而一定要被保险人的亲笔签名。保险不能代签名，是保险常识，但有的分红险在签订合同时，有的保险代理人对签名要求不严格，就容易发生理赔纠纷。有些市民购买的分红险业绩不佳，想要全额退保，便以自己的保单是代签名为由认为保险合同不成立，要求撤销所购买的保险产品，这种想法是错误的，也不会被保险公司接受。

第五招：弄清保险条款的专用术语

由于市民的保险专业知识还比较匮乏，对保险条款中的某些专用术语往往会“想当然”地去理解。以保户缴费满两年退保时保险公司应给付现金价值为例，很多人从字面上理解以为现金价值就是自己所缴的保费。但事实上，客户退保时的现金价值是所缴保费扣除风险保费、储蓄金保费后的剩余部分。一般第三年退保的客户大约只能领到所缴保费的二分之一左右，但这一点让不明就里的老百姓倍感“上当”，导致很多纠纷。

第6篇：解除合伙协议纠纷要如何规避

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解除合伙协议纠纷要如何规避

合伙是日常生活当中十分普遍的民间投资形式，也正因此，最容易发生纠纷，尤其是在解除协议时的产生的一系列债务资产的分配矛盾，那么常见的解除合伙协议纠纷有哪些呢?又该如何提前规避纠纷的产生?赢了网小编将在此一一为您介绍。

一、合伙协议产生纠纷的原因

我国法律规定的合伙实际上包括个人合伙、法人合伙(联营)和合伙企业三种。个人合伙是发生在公民之间的自然人合伙。法人合伙民法通则称之为“法人联营”，是发生在企业之间或企业与事业单位之间的单位合伙。合伙企业是由《合伙企业法》规定的、经国家工商管理机关登记成立的、具备合伙企业章程和合伙企业营业执照的一种企业形态。个人合伙和法人联营适用《民法通则》及《最高人民法院关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见》规定，成立合伙企业的个人合伙和法人联营还应同时适用《合伙企业法》规定。合伙企业适用《合伙企业法》特别规定。

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个人合伙成立十分简便，只要投入资金有个口头约定就可以。但个人合伙也最经常发生纠纷，最常见的纠纷是在个人合伙营利时一方拒不承认对方是合伙人而主张是民间借贷关系，目的在于侵吞合伙营利;另一种合伙纠纷是在合伙亏损时，一方拒不承认自己是合伙人而主张相互之间是民间借贷关系，目的在于逃避合伙的连带责任。

二、解除合伙协议后的责任

退伙即个人合伙的退出，是指合伙人退出合伙经营的行为。

1、退伙应当允许：

(1)合伙人退伙，书面协议有约定的，按书面协议处理;

(2)书面协议未约定的，原则上应予准许。

(3)因退伙给其他合伙人造成损失的，应当考虑退伙的原因、理由以及双方当事人的过错等情况，确定其应当承担的赔偿责任。

2、退伙仍应承担连带责任：

(1)退伙人对合伙内部承担约定分担或合理分担合伙债务的按份责任：合伙经营期间发生亏损，合伙人退出合伙时未按约定分担或者未合理分担合伙债务的，退伙人对原合伙的债务，应当承担清偿责任。

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(2)退伙人对既存合伙债务对外承担连带责任：退伙人已分担合伙债务的，对其参加合伙期间的全部债务仍负连带责任。

三、解除合伙协议应遵守的原则

民法通则及其意见没有规定何种情形合伙人可以退伙，只是规定退伙应当允许的原则。

《物权法》第99条规定，共有人约定不得分割共有的不动产或者动产，以维持共有关系的，应当按照约定，但共有人有重大理由需要分割的，可以请求分割;没有约定或者约定不明确的，按份共有人可以随时

请求分割，共同共有人在共有的基础丧失或者有重大理由需要分割时可以请求分割。因分割对其他共有人造成损害的，应当给予赔偿。根据上述规定，退伙规则如下：

1、合伙人有约定不得退伙的： (1)应当按照约定不得退伙;

(2)但合伙人有重大理由需要退伙的，可以请求退伙。

2、合伙人没有有约定或者约定不明确的：

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(1)如果是按份共有合伙人，可以随时请求分割退伙;

(2)如果是共同共有合伙人，在合伙共有的基础丧失或者有重大理由需要分割时，可以请求分割退伙。

3、因退伙对其他合伙人造成损害的，应当给予赔偿。

上述内容是赢了网小编整理的关于解除合伙协议纠纷的资料，一般来说，合同产生纠纷，首先都是按照提前制定的书面协议处理，如果协议上没有规定，双方可以私下协商达成一致，若无法协商，则可依据《物权法》向法院提起诉讼。更多相关知识您可以咨询赢了网。

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第7篇：企业HR管理劳动纠纷规避措施

关于企业HR管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：

（一）

1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。 2. 清理现有规章制度，以规避《劳动合同法》的倾斜。

3. 招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。 4. 职位说明书

（1）需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。

（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3）要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。

（二）

1.员工入职时候：

（1）所有证件的复印件并留存（注意有效期）。（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》，并对其前一个工作单位作背景调查。

（3）员工入职时候需要签字抄录以下《承诺书》（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。

（4）员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。

（6）签订《签收表》，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。

（7）只能向员工收取如下证件正本：《健康证》《失业证》，至于公司出资的《资格证》或《上岗证》，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。

（8）签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。

（9）人事档案在员工离职后至少保存2年。

（10）注意：所有的《承诺书》都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄），否则会存在“胁迫”嫌疑。

2. 劳动合同签订

（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。（2）对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳

动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。

（3）员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档（不合法）；方法3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候）

（4）试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职）。（5）用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择）、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签《劳动合同》。

（6）在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的《上班通知书》，《通知书》上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。

（7）合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴”。（8）用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订《岗位责任书》﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原则。建议3年最佳（因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工）。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。

（10）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第

1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。

（11）集团内的调动，合同有效。（12）为了规避合同到期的疏忽风险：在合同中加入“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延续一年”的条款。

（13）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14）关于“专项培训”，不包含员工入职时候需要的培训项目。主要指公司出资的专项培训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。

（15）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。

（16）对于适用“竞业限制”的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员”法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。

（17）对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。（18）外地专柜的员工劳动合同签订问题：

方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。

方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。

（19）劳动合同填写注意点 A．工作地点不宜过于详细。

B．工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。 C．薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理办法”执行；在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件， D．社保条款：均是企业与员工的法定义务。

E．其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。

（三）

1.合同期间的人事异动

（1）修改《人事异动申请单》中的相关条目，转换成《申请单》《补充协议》一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行《职位说明书》告知手续。

（2）对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议”无法达成一致的情况下，只能是“解除劳动合同”方式来处理。

（3）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重违纪’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。

2. 工资与社保

（1）关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，则要求员工亲笔写申请不缴纳社保（要求员工抄录我们的《不交社保申请》）。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴”。（2）对于在工资项目中加入“社保工资”“固定加班工资”项目的，只要经过法定程序即可。

（3）计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。

（4）年终奖金不能列表，不能签收，而且改以《购物券》的方式发放。用以规避经济补偿金的核算。

（5）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。

3. 劳动定额与加班

（1）能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理

（2）管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以《职位说明书》中规定的职责为“参考定额”，在完成这些工作过程中的“自行加班”不计为加班。（3）加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意：

① 加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。 ② 必须是书面。

③ 对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。

（四）

1.试用期公司解除劳动合同的：

（1）书面出具《解除劳动合同告知函》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）（2）注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否则不能随意解除劳动关系。（3）要书面通知工会。

（4）试用期解除劳动关系的几个注意点

A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。

B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收） C．举证时候要有《职位说明书》、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。

D．试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前3天。

2. 转正后公司解除劳动合同的：

（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。

（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。

（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。

（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。

（7）其他温和的让员工辞职的方法。

（8） “末位淘汰”除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任”，否则尽量不要用。如果实在要用，可以用“薪酬体系”对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训”后，方可解除劳动合同。（9）要“书面通知”工会。

3. 员工解除劳动关系的处理：

（1）是否提前30天（试用期提前3天）。（2）是否办理规定的工作交接。（3）是否有培训协议与保密协议。

（4）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给企业带来损失的需赔偿（需写入合同），企业要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证据。

（5）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。

4. 劳动合同的终止的：

（1）合同期满终止的，患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有1-6个月的医疗补助费或一次性工伤补助金。

（2）除非出现过错性行为，否则劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内的，担任工会专

兼职主席、副主席或委员的，其劳动合同自动延续到期满。（3）有职业病的、因工负伤并被确认丧失劳动能力的而劳动者没有提出辞职的不得终止劳动合同。

（4）有职业病的要在离职前进行职业健康检查后用人单位方可终止劳动合同

（5）劳动者连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位也不得终止劳动合同。

（6）需要开具“终止合同证明”

（7）合同终止的经济补偿从2008年1月1日开始算。08年1月1日之前合同有规定的从其规定。

（五）

1.经济补偿标准

（1）非第（2）条件下的经济补偿金没有12年的上限（2）以下条件发生的经济补偿金以12年为上限：

A.高收入者（月工资高于当地年度职工平均工资三倍的），经济补偿以12年为上限。 B.协商解除劳动合同的，经济补偿以12年为上限。

C.不胜任，经培训或调职后仍不胜任的，经济补偿以12年为上限。

（2）年终奖金劳动法规定记入“工资”中计算经济补偿金，所以，年终部分可以改以《购物券》的方式发放以规避此风险，而且注意，不能列表，不能让员工签收。（3）工资中增加“劳保费用”“讲课费”“讲课稿费”等固定项目，因为这些项目不属于法定的“工资”范畴，可以减少“经济补偿金”的核算金额。 2. 非全日制用工

（1）对于招用晚上工作的计件或者计时兼职人员，应与其签订《协议》，确保因我们雇用其晚上工作对白天的全职工作没有影响，且若因此发生导致对方全职公司的损失，全部由劳动者承担。

（2）晚上的兼职计件人员，可以采用计件方式计薪，但其小时计件收入不得低于当地最低小时工资标准。

（3）建议以后不要用“临时工“这个称呼。

3. 劳务派遣

确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。女员工的比例大的企业，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较的合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

（六）

规章制度制定法定程序：需要将以下讨论与协商的书面化，制作会议纪要，对工会或者职工代表提出的异议书面回复等文件均需保存。（1）．经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）．与工会或职工代表平等协商确定；（3）．公司决定；（4）．报备劳动部门；（5）．向劳动者公示。

2. 制度公示方法（1）．发放签收法：适合与发放员工手册，并回收签收表，即将员工已经收到员工手册的证据固化。（2）．制度作为合同附件。（3）．会议宣导发：通过召开会议，通过会议的方式向员工宣导规章制度，然后用《会议签到表》的方式将证据固定下来。这种方法在证明公司规章制度的内容方面存在弊端。（4）．考试法：对新近员工进行制度自习、考试的方法。注意考卷需归入员工档案作为证据固定。（5）．入职申明法：与新进员工签订入职申明，其内容为员工申明自己已经知道公司的规章制度的目的。（6）．制度公告法：对于修订的制度，可以张贴在公告栏上，并拍照留作证据。（7）传阅法：注意传阅者的签名。（8）网站公告法：注意保存公告页面。

3. 如何在奖惩条例中确定“严重违反”

（1）违反基本职责，使公司处于某种不利的危险境地。（2）严重违反基本道德规范。（注意，需要界定哪些是基本道德规范）。（3）无正当理由不服从合理的工作安排，经教育不改的。（4）短期内多次违反劳动纪律，公司已对其进行多次教育的。

（七）

1.薪酬制度调整

（1）对超出法定工作40小时制度的企业，应在薪酬中有“固定加班”一块工资。（2）相对明确的职位任职资格与薪酬等级挂钩制度。

（3）对于计件，应在工资表及制度中指出：8小时内件薪、8小时外加班件薪、节假日加班件薪、法定节假日加班件薪。注意在计件工资核算的时候要转换单一工价制为上述工价制。（4）制定新员工的薪资制度，以月为周期，以6个月为限，逐月递增，以降低新进员工为索赔经济补偿金而故意给公司带来的损失。

2. 奖惩制度调整

（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。（2）注意界定“严重违纪”的“行为”，可以采用列举法一一罗列。

（3）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。

（4）慎重使用开除、除名和辞退；（5）乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，劳动合同不成立同时用人单位可以解除劳动合同且不给予经济补偿，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的甲方可以解除劳动合同且不给予经济补偿。

3. 其他（1）《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此需要提请公司尽量不要将业务承包给自然人或个体户﹐而最好承包给法人﹐这样做就避免了与其承担连带责任的风险。（2）劳动者违约限制措施：用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同，把一

些项目变成债权债务的关系。另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应负赔偿责任。在实际操作中，用人单位应注意经济损失的取证工作。

（八）培训与竞业限制

一、培训

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

二、竞业限制

1. 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

2. 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3. 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（九）经济补偿的核算与支付经济补偿的核算与支付

1. 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2. 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4. 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

（十）非全日制用工

非全日制用工

1. 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2. 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

3. 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 4. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

5. 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位

不向劳动者支付经济补偿。

6. 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

7. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这是我个人观点

不足之处望大家批评指正

谢谢大家

温州人力资源管理精英交流群

2012年11月8日

第8篇：如何规避用工风险

企业用工风险规避培训笔记

一、劳动合同签订

1、试用期约定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

2、试用期限：1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

不满：不含本数;以上：含本数(大于或等于);不得超过：含本数(小于或等于)

3、签订流程：发订立劳动合同的通知

2、让劳动者签收

3、劳动合同交付要有记录

延长试用期风险：试用期未达到法律规定的上限，试用期结束后，认为劳动者不合格，与劳动者协商一致，将试用期延长至上限(可能被裁判违法适用)

二、女职工三期管理

常见问题：一怀孕就以不适合、危险为由拒绝工作安排

管理方法：

1、适当调整岗位，对一些岗位培训多能工;

2、在员工手册中约定对于医生的长时间的病假建议书只承认“三甲医院"的证明;

3、让女员工增加孕期等生理常识知识，让她们能正确地认识，不会盲目请假，甚至辞职。

三、员工不能胜任工作

对于员工不能胜任工作，最无风险的就是“劝退”，也就是让员工认识到自己的不足，自己提出辞职离开

四、实习生管理

1、与推荐学校订立协议，明确责任;

2、如果单位自行招用，核查身份;

3、订立实习协议;

4、留下身份证复印件及学生证复印件备查;

5、让学生在上述复印件上签字。

五、工伤管理

1、法律条例：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

2、案例记录：工伤职工，刚完成工伤认定，尚未进行劳动能力鉴定，如何解决?

3、方案参考：待劳动能力鉴定结果出来后，再谈补偿。

第9篇：如何规避求职陷阱

这是来到苏信的第二年，毕业已不是很久远的事，但是我对社会缺乏了解，也没有求职经验，为避免以后不必要的损失，特地整理规避求职陷阱的一些常识。

1、拒交各种名义的费用。

任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招但地政府劳动监察大队直接举报，事态严重紧急时直接报警110，以确保自己的合法权益不受侵害，同时可以向媒体曝光等。玉溪人才招聘网如发现在本站招聘的用人单位向应聘人员收取任何费用，玉溪人才招聘网将对该单位永久封号!

2、不轻信许诺到外地上岗。

对外地企业或某某外地分公司、分厂、办事处的高薪招聘，不论其待遇多么好，求职者千万要保持清醒的头脑和高度的警惕，不要轻信他的口头许诺，一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，否则会吃大亏，被骗工骗钱甚至被人贩子骗卖，悔之晚矣。

3、掌握劳动法规和相关政策。

求职者在求职前或求职过程中，应主动学习一些劳动法规和相关政策，提高自己的求职素质和独立思考的能力。

4、多种途径了解公司背景。

在求职者正式进入单位之前，想方设法加强对企业的了解以免误入骗子设下的陷阱。比如：注意招聘单位的营业执照等相关证件;正规单位招聘一般会将招聘地点设在单位的办公室、会议室，一些以租用房间作为应聘地点的单位，要警惕;

5、谨慎签定劳动合同。

与用人企业签合同时，求职者要“三看”：一看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则所签合同无效;二看合同字句是否准确、清楚、完整，不能用缩写、替代或含糊的文字表达;三看劳动合同是否有一些必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险和福利、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。必须签书面合同，试用期内也要签合同。

6、发觉被骗，及时报案，并在媒体曝光。

求职者一旦发觉上当受骗，要及时向招聘单位所在地的人事局、劳动局监察大队或公安局派出所报案，寻求法律保护。但由于劳务诈骗往往涉及公安、工商、劳动、人事等部门，求职者应该根据情况选择最有效的投诉部门，若被投诉对象为合法机构，求职者可以找劳动部门;若求职受骗情况特别严重、诈骗金额大，可以到公安部门进行报案。

衡冲

2011/10/09

医师如何规避医疗纠纷

第1篇：医师如何规避医疗纠纷

第2篇：基层妇产科医师如何避免医疗错误探讨

第3篇：探讨分析基层妇产科医师如何避免医疗错误

第4篇：如何规避户口迁移纠纷

第5篇：如何规避保险合同纠纷

第6篇：解除合伙协议纠纷要如何规避

第7篇：企业HR管理劳动纠纷规避措施

第8篇：如何规避用工风险

第9篇：如何规避求职陷阱

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