一份优秀的方案要对活动的各个环节进行详尽的安排，包括实施细节、步骤等，也许你已经写过不少方案，但你真的懂得方案撰写的精髓吗？今天小编给大家找来了《新进销售人员培训方案》仅供参考，大家一起来看看吧。
浅析医药公司销售人员绩效考核方案研究
引言：有效的激励考核机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成;药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大;另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任;通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：(1)公平性。该模式在销售人员的收入(产出)与其可量化的绩效目标实现情况(投入)之间建立起了正相关关系，多投入多产出。(2)激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。(3)突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。(4)指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：(1)对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。(2)对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。(3)努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评(自评)、同事评价(同评)、直接上司评价(部评)、分管副总评价(管评)四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了;没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005(1).
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004(4).
(作者单位：国药控股蚌埠有限公司)
作者简介
赵虎(1980.8--)，男，安徽蚌埠人，销售部经理，研究方向：企业管理与市场销售分析。
作者：赵虎
[摘 要]文章以位于青岛市城阳区的一家房地产开发与经营公司为例，探讨改善公司人员流失问题的方法，帮助企业甄选、培养、留住更多的销售精英。文章从人力资源管理角度出发，针对该公司销售人员流失量越来越多、流失速度越来越快的问题，深入剖析导致该现象的各方面原因，总结出销售人员流失对该企业在竞争力、成本、顾客、工作的交接方面的影响，最终提出改善这一现象的针对性措施，希望通过文章的阐述，为相关领域提供些许的参考。
[关键词]人力资源管理;销售;房地产;人员流失;激励
[
为从根本上控制该公司人员流失速度，文章从人力资源管理角度对该公司销售岗位人员流失现状进行了全面分析，深层挖掘原因并提出相应的解决对策，希望行内企业能够引以为鉴，科学管理销售团队，以实现企业的持續发展。
1 该公司销售人员流失现状
据调查，2019年春节至今，公司销售岗位共招了50多个应届毕业生，现在仅留下3人，而同时进入公司的人事、财务等岗位人员并没有出现流失，该公司目前为止入职一年以下的销售人员占公司48%，工作1～3年的销售员工占40%，工作3～5年的销售员工占9%，工作5年以上的员工仅占3%。
2 造成人员流失的原因分析
2.1 外部原因
2.1.1 宏观调控政策
随着房地产市场竞争的日益加剧、政府宏观调控的升级和消费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受诸多宏观和微观因素的影响，面临的销售压力日益增大，因此房地产销售人员流动率高在房地产业界已成为一个不争的事实。
房地产市场于2014年经过一轮爆发式增长以来，供应量暴增，虽然房价持续走高，但楼房购买热度不减。然而习近平总书记在第十五次会议中提出的“房子是用来住的、不是用来炒的”的定位。在中央调控下，房地产泡沫很大程度上被挤出，房地产行业日趋理性发展，如今的房地产市场开始接近饱和状态，据该公司销售人员表示，大家出单的提成渐渐不如从前，可与此同时，公司给销售人员的考核指标只增不减，导致部分销售员工顺势转向更热门的朝阳行业。
2.1.2 浮躁的社会心态
当下人们对财富的需求和渴望越发强烈、生活节奏不断加快，这都导致人们内心变得越来越浮躁，生活言行如此，工作亦是如此，工作中的浮躁通过岗位流动直观的映射出来。很多企业管理人员反映现在的员工越来越不好管，很多员工这山望着那山高，总是不满足现状，靠加薪挽留的人员没过多久又开始抱怨工资低。
2.1.3 偏激的社会舆论
由于销售工作以服务客户、满足客户需求为目的的推销型工作性质，以及社会中销售欺诈行为的频繁曝光，社会中部分公众对销售行业存在偏见，使销售员工饱受冷漠。许多楼房销售人员在频繁遭遇拒绝或白眼后因自信心、自尊心受挫而离开岗位。
2.2 内部原因
2.2.1 人员招聘门槛太低
该公司对销售岗位门槛偏低，对学历、工作年限、年龄、性别、综合素质等没有硬性要求，而是广泛招揽然后撒网营销。这导致销售团队鱼龙混杂，很多人“骑驴找马”，将销售仅仅当作一份实习或者职业生涯中的一个跳板，待羽翼丰满之时，马上另谋高就。
2.2.2 销售人员工作压力大
工作原因中影响最大的是销售任务压力。对于该公司的销售人员来说，业绩是王道，每月初，该公司会要求每位置业顾问拿出2000元，完成指标全额返还，业绩不达标2000元就会充公，致使公司楼房销售人员经常熬夜加班做业绩，长期处于巨大工作压力中，使销售职员陷入混沌的亚健康状态无法自拔。
另外，部分销售团队虽然表面主张团队精神，实则却营造团队或员工之间必须激烈竞争的氛围，工作中的钩心斗角为销售员工增加了更多压力，将销售员工压榨得外强中干，尤其对于追求社交需求的员工来说，不堪的工作氛围使他们不得不离开而寻找同事关系较和谐愉快的工作。
2.2.3 管理人员工作手段粗暴
据调查，销售团队中管理者为提高团队业绩会通过体罚、言语辱骂的方式激发员工斗志。这种方式往往当即见效显著，但久而久之将严重挫伤销售员工的自尊心和自信心，导致其失去工作积极性，同时会引起销售员工对管理层的不理解，产生反抗情绪，这都是导致如今销售人员流失的关键原因之一。
2.2.4 忽视员工培训
该公司只是在销售人员刚刚入职时对其进行较为系统的房产知识培训，而工作过程中员工很少有被培训机会，单一的薪酬激励模式使销售员工难以得到较好的培训机会，许多员工的潜能没有得到真正的挖掘，从而引发员工尤其是销售精英的流失。
3 销售人员流失对该企业的积极作用
销售员工的流动是不可避免的，更不是百害无一利的，适当范围内的人员流失某种程度上对企业和员工本身都是有益的，比如当与企业文化不吻合、工作上长期拖后腿的员工提出辞职申请，这时企业尊重员工选择是非常有必要的，所以并不是所有的人员流失对于企业都是损失，人员合理的流动是市场竞争中很正常的事情。
4 销售人员流失对该企业的消极作用
4.1 竞争力受损
销售部门属于该公司的核心部门，其中的销售人员不仅擅长于营销工作，且掌握着企业的客源命脉，所以一旦出现销售人员特别是销售精英的流失，会直接导致其短时期内的楼房销量明显下降，使公司在产品销售、销售技巧、团队运转各方面的进展受到不利影响，若销售人员流动到竞争对手那里，将增加企业在房地产行业的竞争压力。
4.2 成本受损
该公司销售人员的流失涉及企业大量的投入成本，特别对于企业的销售精英而言，他们承载的企业有形和无形投资尤其高昂，一旦高层销售人员出现流失，该公司将受到更大的影响。
4.3 顾客受损
销售人员是连接顾客与公司的纽带，一个和谐稳定的员工团体会给顾客留下好的印象、增强客户信任，相反销售人员的流失可能会引起顾客的消极心理。
5 该公司销售人员流失的解决对策
5.1 完善选人用人制度
公司有必要将销售岗位由“宽进”难留人的现有局面扭转为“严进”留住人，将企业的发展、岗位的需求与企业人员群体和个体的素质、技能相结合，实现知企识人、知人善任。
5.2 完善薪酬的分配模式
不管哪个行业薪酬都是最直接有效的激励手段，物质利益是人们赖以生存的基本條件也是工作的基本动力，薪酬不仅能够满足员工的物质、精神需求，还能使员工增加自信心、实现自我肯定，因此完善的薪酬制度从某种意义上讲，可以降低企业成本、拉动企业效益、有效留住人员。
5.3 加强人文关怀
企业管理层应以新的观念看待管理人员的流动，以现代管理的心态推动变革，使人力资源在流动中实现自己的价值。
5.4 营造良好的工作环境、组织氛围
良好工作氛围的形成需要管理人员以身作则，起到模范带头作用，可以组织员工参加一些集体活动，达到增进下级或同级之间的感情、活跃团队氛围、增强凝聚力的效果。
5.5 增加员工与管理层的交流
增进管理人员与员工的感情，增强员工的归属感，有必要在理解员工的需求、员工的工作状态和心态的基础上应用适当的方法再进行工作调节，做到留人先留心。也让员工有发泄的通道，并引导员工树立正确的职业观念和职业规划，使员工避免因为迷茫而选择辞职。
5.6 科学减压
对于销售行业而言，压力大是其一大特征，采取适当的减压措施可以很大程度降低销售人员的流失。这时企业可以通过组织旅游、运动比赛等集体活动使员工身心得到放松缓冲。
5.7 完善激励手段
企业的激励策略要注重员工的就业目的，根据不同销售群体有针对性地开展激励工作，而不是眉毛胡子一把抓。企业也可以通过将组织目标与个人目标相结合，而不是一味地进行薪酬激励，建议培训激励、晋升激励、薪资激励、休假和其他福利激励手段综合运用。
5.8 完善离职管理
对于已经提出离职的员工，在挽留无效时，企业不能持敌对态度，离职并不代表背叛，但离开的员工确实很有可能去到竞争对手的公司，在那之前如果本企业与员工关系发生破裂，那么对于企业来说就为自己埋下了一大隐患。这就要求企业管理者端正态度，以积极的心态面对员工的离职，还可以借此机会和离职者进行一次开诚布公的交谈，了解员工真正的离职原因或对本公司的一些意见和建议，以发现企业在运行中的不足之处。最后还要请员工妥善安排好工作交接事宜，为岗位的继任提供便利。
6 结 论
销售人员的流失是不可避免的，企业要做的是挽留销售精英，尽可能避免不利流失和流失造成的不利影响，只有科学管理才能控制销售人员的流失，才能做到“人尽其才，才尽其用”，也才能实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]费海鹏.关于营销人员流动性的研究[D].北京：对外经济贸易大学，2006.
[2]王宝真.马斯洛的需求层次理论对《达洛维夫人》中自我实现主题的阐释[D].烟台：鲁东大学，2012.
[3]何媛媛.中小型民营企业留人策略浅析[J].企业技术开发，2016，29(11).
[4]翟永平.浅议企业人员流动管理方法[J].企业管理研究，2008(9).
[5]柏丹丹.基于心理契约的房地产销售人员激励机制研究——以D房地产集团有限公司为例[D].合肥：安徽理工大学，2015.
作者：焦栋民
摘 要：通过对J公司销售人员的问卷调查和访谈，对公司目前的薪酬激励方案及激励效果进行分析，发现60%的销售员工对目前的薪酬激励效果不是很满意，主要表现在薪酬设计不合理，固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境等方面，针对这些问题提出了，从多层次、绩效考核、公司文化建设等方面对现有的激励方案进行优化。
关键词：薪酬;激励;销售人员
随着21世纪知识经济时代的到来，公司之间的竞争日趋激烈。销售是公司经营的关键环节，是影响一个公司生存发展的重要因素，公司为了获得合理的利润，首先需要达成销售目标。因此，在一个公司经营过程中，如何通过有效的薪酬激励，建立起合理的薪酬激励方案，激发销售人员工作积极性，从而达成公司经营目标，是公司经营管理的重中之重。J公司虽然在销售人员薪酬激励方面非常重视，但现阶段存在的问题表明公司对销售人员的薪酬激励效果并不是很好，需要改进。
一、J公司销售人员薪酬激励现状
(一)目前销售人员的薪酬激励方案
J公司销售人员目前的薪酬构成主要有三个方面：(1)底薪。对从事销售人的来讲，底薪是销售人员的基本收入来源，所以底薪设置不高，所以A公司目前的薪酬水平底薪为1800;(2)提成。根据每个人的销售总额按标准提成点提成;(3)奖金。包括每日完成任务以及月任务的奖励等。
(二)J公司薪酬激励方案分析
1.个人额度完成奖金
相关负责人会每天、每月对销售人员销售总量进行统计，然后根据规定完成总量给予相应的奖金。该奖金标准的制定给了销售人员比较明晰的每日销售额，为销售人员提供现金激励，根据销售人员自身实力，不断冲破销售总额，当日销售额在20000以下的会努力冲破20000的销售额，销售额20000多会努力突破40000，因此一层一层突破，不断提高自身的销售总额，以获取更高额度的奖金。
2.销售提成
销售提成根据销售人员业绩从1.5%到2%不等。业绩好的销售员提成点高一点，业绩差的销售人员提成点低一点。在该公司，销售人员的提成公式为：销售人员提成=个人销售业绩*销售人员标准提成点。提成点是由销售人员当月业绩所决定，起初都是1.5%，当个人当月业绩达到5万，提成点上调为1.6%，当月业绩累计达到10万，标准提成点就上调为1.7%。
(三)J公司销售人员薪酬结构激励效果反映
本次调查主要是关于J公司目前薪酬激励效果的调查，一共发放了35份问卷，有效问卷32份，回收率达到95%。根据调查显示，30%的人认为现有的薪酬激励效果明显，比较满意现有的薪酬激励方案，对目前这份工作的待遇还是比较满意的，在工作过程中具有积极性。有60%的人认为现有的薪酬激励效果不明显，不满意现有的薪酬激励方案，经过访谈发现目前的薪酬激励方案在底薪设计和灵活性等方面还存在很多的问题。
二、J公司薪酬激励方案存在的问题
(一)薪酬设计不合理
J公司采用了基本工资+业务提成+奖金的做法，设计的是底薪低，但是业务提成和奖金比较高的激励方案。采用这种薪酬激励方案，能够在短期内快速增加公司的经济收入。但是，由于J公司运用的薪酬激励手段缺乏综合性，激励方案侧重以业务提成和奖金为主的物质方面的奖励，因此忽视员工精神方面的非经济报酬，与当代社会公司销售人员的真正需求：不但要满足物质利益的需求，还要得到精神需要的满足背道而驰。这种薪酬激励方案不利于公司未来长远目标的实现。
(二)固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境
一个稳定的薪酬激励方案对公司的发展具有非常重要的意义，但是也需要结合公司和市场环境不断进行改进。市场环境是否成熟，销售人员的工作环境和工作方式是完全不同的。当市场已经成熟的时候，销售人员的工作业绩相对稳定，个人销售提成点也趋于最高值;对于一个刚开始开发的市场，没有高的提成刺激，很难招聘到优秀的销售人才。虽然现在的公司比较保守，但是为了公司的长远发展，管理人员必须有勇气敢否定，不断改进。
三、薪酬激励的优化措施
(一)建立弹性的薪酬激励方案
1.根据公司发展阶段设计薪酬激励方案
对销售人员激励方案的改进主要是对薪酬激励方案的改进，制定健全合理的薪酬方案，是公司激励方案设计的前提条件，为了保证薪酬激励方案的成功实施，在薪酬激励方案设计的过程中就要精确，制定出公正合理的薪酬制度。市场一直在变，要跟随市场环境的飞快发展，公司的薪酬激励方案必须跟随市场的变化，这样才能保证公司的长远发展。
2.根据需求层次理论建立薪酬激励方案
马斯洛需求层次理论把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。根据销售人员进入销售行业的时间长短为基准，销售人员所需要满足的需求随着时间的长短会不断产生变化，所以制定销售人员的薪酬激励方案可以根据这个理论。
(二)建立多层次的激励机制
激励机制的确立、发展道路困难重重，最终对公司的可持续发展造成深远影响。针对销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。当然为了留住业绩突出的销售人员，可以采用高奖金和业务提成的薪酬激励方案，使他们在开发新客户具有工作热情和主动性;而且要重点培训具有管理才能的销售人员，为公司的长远发展培养人才。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。
(三)通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平
薪酬激励方案要做到公开、公平、公正，在同一公司内部薪酬激励就是为了体现公平性，让销售人员觉得内部是平等的。要做到这一点需要一套科学的绩效考核来支持，作为人力资源管理中联系密切的两个环节薪酬管理和绩效考核，科学的绩效考核体系不但能够让销售人员主动完成销售额，而且重视公司的长远目标与发展。另外还应该建立一套公开公正的绩效考核机制，使员工在工作充满激情，以提升自我价值。
参考文献
[1] 李祖伟.刍议国有公司薪酬管理[J].福建论坛(人文社会科学版)，2012(03)：29-30.
[2] 张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系[J].大众商务月刊，2009(10)：186-187.
[3] 周延操.论薪酬的期望值管理[J].商业经济，2010，19(07)：121-122.
作者：宋艳华
目的：为让新进销售人员尽快熟悉公司的组织架构及工作流程，了解公司发展历程、文化、制度、岗位知识等;鼓舞新员工的士气，增强新员工对公司的归属感和凝聚力，降低公司人员流失率;提高新员工的专业知识水平和业务能力。
范围：适用于公司新入职的销售人员
方案内容：
1、新销售人员在行政人事部办理完入职手续后到销售部报到，由部门负责人在部门内部进行简短的欢迎介绍。
2、由行政部管理人员给新员工进行公司制度、企业文化的培训。
3、由销售部负责人给新员工进行入职培训。
4、新销售人员一共参加五个阶段的培训，周期大约在15-20天，行政和销售部管理人员进行全程跟踪和考核。
培训时间：周期(15-20天)，每天培训6小时
第一阶段：入职强化培训(行政部)
培训方式：PPT课件 讲座式培训时间：2小时
企业简介、公司组织架构、人力资源、经营业绩、公司的业务范围及主导产品、人事行政规章制度、财务制度、员工手册等
第二阶段：行业及产品知识培训(销售部)
培训方式：PPT课件 讲座式 培训时间：2天
公司产品类别、产品的发展历史和应用、公司产品在行业内的现状、主要客户、主要竞争对手情况
第三阶段：生产部培训(生产部)
现场实操式培训 培训时间：7-15天 方式：现场实践
了解工序及作业指导、了解公司产品系列及工序过程、工艺要求、参数要求、作业要求、产品零部件的组装、各部件产品在系统中的作用、功能、安装调试、产品的检测设备、测试要求等
第四阶段：销售专项培训(销售部)
培训方式:PPT课件 讲座式 培训时间：2天
关键业务流程、内部资源介绍、销售管理制度、客户类型及政策、准客户的寻找和接近、公司产品问答、典型异议的处理、销售案例分析、竞争对手研究等
第五阶段：销售工具培训(IT部)
培训方式：PPT课件 讲座式培训时间：2小时
CRM的应用、K/3系统销售订单管理、邮件、OA等
备注：
1、新进销售人员培训由销售部主导，行政人事监督，确保每一环节严谨高效，防止走过场。
2、新进销售人员每一阶段培训结束后，由各培训部门负责人对其工作表现进行鉴定，计入实习期考核。
一、新员工入职培训的重要性
对于新入职的员工而言，最重要的第一步就是培训，培训的意义主要表现在两方面：第一，破除旧习惯、旧观念、旧信仰，建立新的思维方式，掌握新的工作方法;第二，增强员工的归属感。
1.除旧立新
作为销售主管，在破旧立新之前，需要了解旧经验的弊端。
经验是阻碍新事物的障碍
在实际工作中，人们总是想用过去的习惯改变未来，然而经验有时会成为阻碍学习新事物的障碍。企业招聘有工作经验的员工，经过企业内部培训，反而会培训成“四不像”;有些“空降”到企业的部门负责人，可能会因为急于表现，在还没有真正了解团队，就用过去的经验改变现状，长此以往，企业就会被众多“空降”的人员改变，而失去自身的本来面目。
忘掉过去才能获取机会
新员工即使有着辉煌的过去，在加入新的团队以前，只有辉煌的过去都忘掉，切勿带着经验来做事，新团队自然会交给他属于新团队的知识，才能够最快速地学习新事物。只有熟悉了新团队，才能够找出适合新团队的工作方法，才会获得更大的成功机会。
销售新人的入职培训是非常重要的，它可以破除一个人的旧习惯、旧观念、旧信仰，建立新的思维方式，掌握新的工作方法。
一些企业不重视新人的培训，尤其是当新人很少的时候，更不愿意为少数新人培训，而实际上，人越少，培训效果越好。
2.增强员工的归属感
内心的能量是巨大的。一个新人，如果在入职的第一天就感受到企业对其的接纳与包容，在将来的工作中，也一定会尽心尽力，为企业创造更多的价值;如果进入企业以后，在各方面都不被接纳，在将来的工作中也不会积极。比如一个新人，在进入企业的第一天就收到企业为其印制的名片，与20天以后才收到名片的结果是不一样的，相对来讲，前者会更有利于增加积极工作的态度。
入职培训是增强员工归属感的重要方法，一些对外宣传会欢迎新员工加入，但实际的某些做法却让新人无法接纳与包容，这种说一套做一套、表里不一的企业，给员工做了很不好的表率，同时也会往往阻碍其执行力。
二、谁来负责销售人员的入职培训
在一般的企业里，销售新人的入职培训往往是由培训部经理、销售主管等人负责的，但
是，企业中被人仰视的“大树级”的榜样人物也是不可或缺的培训者。
当销售人才进入企业后，通常会寻找企业中像“大树”一样，能帮助其获得进一步发展的人，如果有，新人往往会以此人为榜样，踏踏实实地工作;否则新人会觉得企业没有足够的实力，培养不出真正的人才，可能在培训结束后就另谋高就。
企业只有派“重量级”和“榜样型”人物给新人培训，才能更有利于展示出自己的实力，给新人设置学习的榜样，使其安心地留在企业，在为企业创造价值的同时，也能够成长。
三、新进销售人员培训的主要内容
作为销售主管，对新进销售人员的培训主要包括四方面内容：工作交接、角色扮演、口才训练和产品知识培训。
1.工作交接
销售人员工作的交接是一件非常重要的事情，至于为什么要进行交接，需要交接哪些内容，是值得关注的问题。
为何交接
客户是公司最重要的资产，要交接的内容主要是指客户。客户对销售人员的感情，称为“客情”，往往是企业获得订单的重要原因。
销售人员与客户建立起“客情”的原因包括：一是时间的积累。二是销售人员的努力。三是销售人员与客户建立的良好感情，投入的资金属于公司的资产。因此，销售新人的培训，就包括公司客户的交接。
【案例】
敦刻尔克大撤退
敦刻尔克大撤退发生在第二次世界大战初期，英法联军防线在德国机械化部队
快速攻势下崩溃之后，英军在敦刻尔克这个港口城市进行的当时历史上最大规模的军事撤退行动。在撤退过程中，英法联军对当时法国社会最下层的垃圾工人进行了简单而又有效的培训。这些土生土长的法国垃圾工人，熟悉当地的每一栋建筑，也熟悉每一栋建筑里的人，他们对德军将领居住的建筑进行了严密的监控，从德军将领丢出来的垃圾中找到关于军事行动的蛛丝马迹。
从案例可见，在这次大撤退行动中，法国的垃圾工人利用自身不易被德军怀疑的优势，从德军将领那里获得了大量的情报，在一定程度上保证了敦刻尔克大撤退的进行，多亏了英
法联军对其有效的培训。
要点提示
销售人员与客户建立起“客情”的原因：
① 时间的积累;
② 销售人员的努力;
③ 投入必要的资金。
如何交接
多数大公司的销售人员都是训练有素的。比如，销售人员在约客户吃饭时，往往会把在饭局上了解到的每一个细节都详细记录下来，并且以此来判断的喜好，之后整理成一份“客户情报”。
如果某一个销售人员因为各种原因离开企业，后面接替其工作的销售人员看到精心整理的“客户情报”，也能在极短的时间里掌握客户的基本情况，并建立起良好的关系。
客户与销售人员的感情，是公司的宝贵资产，公司应该尽最大的努力保留下来，可见，销售中的“工作交接”并不是想象的那样简单。
2.角色扮演
为何进行角色扮演
在部队中，通常需要演习来拉近训练和真正作战之间的距离，销售团队的训练也应如此。有的销售新人在培训过程中表现很好，思维很活跃，但是真正见客户时，可能就会“茶壶煮饺子——有口倒不出”。因此，销售人员在培训过程中也需要“演习”，即“角色扮演”。
如何进行角色扮演
在进行角色扮演时，企业的各部门主管、经理都可以假装成是客户，提出各种刁难的问题来训练销售人员，经过多次训练，销售人员就能轻松应对拜访客户时发生的各种情况。现实中，很多企业都觉得这是一种很麻烦的训练方式而不愿意采用，殊不知，这其实也是一种很有效的训练方式。
3.口才训练
销售人员的口才很重要，在拜访客户时，面对刁钻古怪的问题，往往不是销售的人员能够直接回答的，此时就需要销售人员有良好的口才，既能不损害公司的利益，又能很圆满地回答客户的问题。
销售人员的口才要用在适当的地方，千万不能利用口才上的优势顶撞客户。有些销售人
员可能会在与客户沟通的过程中因为意见分歧，逞一时口舌之快，故意顶撞冒犯客户，往往会给企业带来巨大的影响。
【案例】
良好的口才可以减轻危机
有一家生产隐形眼镜和隐形眼镜清洗剂的大型公司，一天，一个消费者发现这
家公司的隐形眼镜清洗剂经过一夜的浸泡后变成了黄色，就去投诉，结果香港、韩国等地都有关于此事的报道，唯独中国没有，一个中国记者得知此事后，专门去该公司询问此事，该公司的代表接受记者的询问时并没有否认此事，并且解释说是公司的一条生产线受到了污染，导致产品质量出现问题，但是请消费者放心，现在市面上销售的都是质量合格的产品。
这家公司的发言人因为回答的合理，为企业化解了一场危机。实际上，对于一些敏感、困难的问题，需要给销售人员设计好相关答案，让其背下来就可以。可见，口才训练是销售新人培训的重要部分。
4.产品知识
产品知识的培训对销售新人来说，也是至关重要的。销售人员了解产品知识，有三方面的优势。
培养客户忠诚度
顾客的忠诚度是靠销售人员的产品知识培养起来的。比如，由于产品附加值不同，同样一碗意大利面条，在普通超市可能只卖30元，在意大利餐厅可能就会卖到50元;同样的商品，导购人员介绍得越详细，越有可能招徕顾客，是由于丰富的产品知识更容易让人相信销售人员，进而相信商品。
增加客户信赖度
心理学家研究表明，权力有五种来源：一是打架权，通过武力解决问题;二是奖赏权，使人为得到某种好处而做事情;三是法定权，凭借着规章制度进行管理;四是参考权，就是一个人的意见会影响另一个人的意见;五是专家权，给人一种值得信赖的感觉。
对销售人员而言，过硬的产品知识，不但会使自己信心倍增，更会在客户心目中形成专家的形象，从而赢得客户的信任，使顾客乐于购买企业的产品。
获得额外成就感
销售人员掌握产品知识，赢得客户的信任，还会获得金钱之外的成就感。对企业而言，
这种成就感可以使员工更加忠心于企业，降低企业员工流动率。降低员工流动率靠高工资;提高消费者的忠诚度靠打折等，都属于片面的观点，实际上都可以通过对新员工进行产品知识培训来获得。
四、如何让培训有效果
企业对新员工进行培训，希望员工都能成为有用之才，但是，每个员工的能力和素质不同，企业在培训时，也要因材施教，不同类型的员工需要不同类型的培训。
为了增加培训的效果，企业需要从四方面着手：
1.不要迷信培训
企业投入大量的时间和经历对员工进行培训，自然希望能收到良好的成效，但是，切不可迷信培训的作用，培训往往很难达到预期效果，只有按照正确的原则，使用科学的方法进行培训，才能达到预期的效果。
2.“逼”出行动
企业的培训是否有用，在很大程度上取决于领导者是否有决心，是否会“逼”出行动。只有在日常工作中要求员工按照培训的方法办事，才能自然能收到成效。
3.共同的语言
企业在做大型培训的时候，能够由上而下形成“共同语言”很重要。“共同语言”就是企业里大家都知道的处理事情的方法，类似于企业文化，但是比企业文化更加随意。越是高层领导越应该参加培训，否则领导与员工之间就很难找到共同语言，使基层员工培训到高层以后无法顺利地执行，从而降低了培训效果。
4.找到解决问题的方法
对于销售人员来说，最有意义的培训是学会找到解决问题的方法。任何一个老板，都想打造一支能够为企业解决问题的团队，而不是给企业制造问题的团队，团队成长的前提，是个人的成长，个人不会思考，就永远不会成长，团队不会思考，就永远不会强大。
对于销售人员来说，企业最有意义的培训就是领导者逼迫下属思考的功夫。企业一定要培养一支有责任感的团队，而有责任感的团队，一定是永远在想办法解决问题的团队，让员工“永远带着答案来找领导”是培养员工责任感和解决问题本领的好方法。
篇一：新进销售员工作计划 2013年工作计划
作为一名刚刚步入销售行业的一名新人，在这不到一个月的时间里，让我认识到自己欠缺的不仅仅是销售方面的知识和技巧，同时还需要学习公司的各方面知识——公司企业文化、管理制度、各产品的适用和使用操作及维护保养等。
经过这段时间的学习，结合自己以前所学习和实际工作中的经验，使我对一些基本简单的量仪参数测量等配置有了一定的认识和了解。对公司经营的各类品牌及各品牌的主要产品均熟记于心，并能根据提供的一些参数和图纸合理选择适用的量仪及各部位的配置。 在下一步的工作当中，还需要更加彻底的完善自己，无论是在技术方面还是销售方面，自己都还存在很大的知识缺陷：
(1)对本公司的各类产品除了熟悉认识之外，要能自己熟练使用，并进行测量校对。各类产品的量程、精度、测量范围等技术参数熟记，在客户询问时做到及时解答应对，不出差错。运用cad软件绘制产品图、装配图等。
(2)学习销售相关的知识和技巧，从接听电话开始，接到客户来电后要做好记录并把相关的重要参数和问题询问清楚并详细记录下来，尽可能多的向对方询问有关信息，以方便为客户更快更好的选配相应的量仪。
(3)在掌握公司所有产品的知识基础上，要能灵活应对客户所提出的任何问题，并给予优惠合理的选择配置，尽最大努力让客户满意我们的服务和产品。虽然自己对销售行业不了解，但是有句话说的好“态度决定一切”，我既然选择了销售行业量仪方面，那么我就会一直走到底，走向事业的顶峰，不断的学习努力创造更多的财富与价值。生活与财富是没有终端的，虽然有的人说钱财生不带来死不带去，要那么多无用。其实这恰恰相反，财富你可以不用，但是它却能体现你自身能力的价值。学无止境，不管任何行业只要能踏进这个门槛，就有机会展现自己的能力，销售做的不仅是工作也是人与人的沟通交流，任何时候不管从事任何都要认真的去对待，学会控制自己的情绪，不要让不好的情绪影响到同事或者客户。
工作与生活都是相同，并不是一帆风顺，随时会遇到各种各样的困难，唯有坚定不移的心智与毅力方能使自己在这个行业甚至这个社会永久的立足而不被淘汰。对未来的工作充满信心和渴望，我会通过不断的学习来提高自己，并用实际工作来证明自己的能力，展现自我的价值所在。
姓 名：
日 期：2012.12.21篇二：新员工入职工作计划 新员工入职工作计划
首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入开发公司开发设计部这个团队。入职一周以来，为了更好地开展本职工作，我抱着学习的态度，通过公司门户网站和向领导同事请教，不断了解公司的企业文化，企业新闻和一些项目基本情况。现将新一周的工作计划进行汇报：
一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。虽然现在我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。
二、积极参与实践工作。我会抓住机会，坚决服从领导安排，积极参与实践工作，明确工作职责，了解工作流程以及与工作相关部门的工作方式，从实践中学习和锻炼。
三、加强自身的全局意识，增强责任感、服务意识和团队精神。积极主动快速地做好自身角色转变，从“局外人”到“企业人”，形成对公司及部门的归属感、安全感和忠诚度。我将积极配合领导和同事的工作，由于是新员工我能为大家做的或许不是很多，但我会尽我最大的努力为部门、领导及同事们分担一些我力所能及的事情。
四、及时完成领导交代的任务。认真负责地完成工作，毫不怠慢。
五、熟练办公软件的操作。学习和熟练办公软件的操作，这也是实际工作中基本和必需的。 以上是我对新一周工作的一点计划，我希望能够得到学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。也许我不是最优秀的，但我相信自己是最努力的。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。篇三：最新销售人员月份工作计划
最新销售人员月份工作计划
以下是本人为大家整理的关于最新销售人员月份工作计划范文的文章，希望大家能够喜欢!
为了进一步提高自己的工作效率及工作能力，特制定以下工作计划：
一、 对销售工作的认识：
1、 不断学习行业知识、产品知识，为客户带来实用介绍内容，更好为客户服务，显得行业的专业性;
2、 先友后单：与客户发展良好友谊，转换销售员角色，处处为客户着想，把客户当成自己朋友，达到思想和情感上的交融;
3、 调整心态，进一步提高自己的工作激-情与工作自信心;百倍认真努力地对待每一天工作、每一个潜在客户的挖掘;
4、 去除任何客户拒绝的恐惧心理，对任何一个营销电话、任何一个潜在客户要自信专业性的进行交流;
二、 对销售工作的提高：
1、 制定工作日程表;(见附表)
2、 一天一小结、一周一大结、一月一总结;不断查找工作上的不足，及时纠正工作的失误，完善工作的整体效率;
3、 不断挖掘潜在客户、展示产品、跟进客户;乐观积极向上自信的工作态度才能拥有很好的工作成果;
4、 每天坚持打40个有效电话，挖掘潜在客户、每周至少拜访2位客户(此数字为目标，供参考，尽量做到)，促使潜在客户变成可持续客户：
5、 拜访客户之前要对该客户做全面的了解(客户的潜在需求、职位、权限以及个人性格和爱好)，并准备一些必要的话题或活动去与客户进行更好的交融及相应的专业产品知识的应付方案;
6、 对陕西盛山西盛江西盛河南省四大省市、县公路段单位负责人进行逐个电话销售，挖掘潜在客户，跟进并对相关重要客户进行预约拜访;
7、 提高自己电话营销技巧，灵活专业地与客户进行电话交流;
8、 通过电话销售过程中了解各盛市的设备仪器使用、采购情况及相关重要追踪人;
三、 重要客户跟踪：
1、 江西萍乡市公路管理局供机科林科长、养护科曾科长;
2、 山西、陕西、江西、河南各省市级公路局养护科;
3、 浙江省临安市公路局、淳安县公路段、昌化县公路段、建德县公路段的相关负责人;
4、 山西省大同市北郊区公路段桥工程乐;
5、 河南市政管理处的姚科长; 以上是我十月份工作计划，我会严格按计划进行每一项工作;敬请魏总对此计划不全的一面加以指点，谢谢!
铜 陵 市 第 四 中 学
2012-2013学年度新进教师业务培训实施方案 各年级组、教研组：
为进一步加强对新教师的培养，促进新教师在教学和教育科研上尽快成熟，不断提升教师队伍整体水平，为率先实现教育现代化提供有力的人才支持，落实《铜陵市第四中学校本教研制度》和教科室工作计划，根据《关于中小学新进教师培养管理办法》要求，结合我校自身特点，经研究，特制定我校新进教师业务培训的实施方案即新老教师“结对子”活动方案：
一、指导思想
以提高新教师教学水平和教育教学质量为宗旨，立足岗位，注重实践，促进教师专业化发展。
二、培训目标
通过培训，提高新教师掌握新课程教学设计和课堂教学的基本技能，一高新课程教学设计和课堂教学水平，提升实施新课程的能力。
三、培训要求
1、指导教师的工作要求：
① 教书育人，热爱学生，忠诚教育事业，树立高尚的师德形象，为新教树立榜样，培养高尚的师德。
② 指导新教师学习新课标、研究教材、参考资料和学生，按照教育教学规律和学生成长的特点制定并实施适合本学科学生特点的教育教学计划。
③指导新教师科学合理的确定教学目标、教学重点和难点，精心设计教学过程和具体的教学环节，高质量的完成教案的撰写工作。 ④每月至少听徒弟两节课，课后及时评析，共同研究改进教法的措施。
⑤每月为徒弟上至少一节示范课。指导徒弟撰写教育教学论文。
2、新教师学习目标：
① 热爱教育事业，认真工作，关心学生，养成高尚的师德。 ② 认真钻研教育教学理论，认真备课，认真批改作业，主动争
取师傅的帮助，有疑必问。
③新教师每周跟指导教师听课不少于1节，每月主动向指导教师汇报教学、科研等方面的工作情况不少于2次，每学期至少上1次汇报课。提倡多听别的老师的课，特别是本组同教材的课。
④ 认真参加学校组织的评比课，力争获胜。
⑤ 每学期撰写一份不少于2000字学习心得体会，至少撰写一篇教育教学论文。
四、考核办法：
培训结束时，将对新进教师进行一下内容的考核，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。
1、新进教师完成近2年的升学考试的答卷任务，各教师须在认真答卷的基础上写出一份不少于1000字的试卷分析。
2、完成一份代表自己水平的1课时教学设计，并制作出1课时课件。
3、提供每学期写出的一份不少于2000字的学习心得体会。
4、提供每学期不少于30节的听课记录。
5、提供每学期写出的一篇教学论文。
6、检查新进教师一年的教案与教学后记。
7、新进教师上一节课堂教学汇报课。
铜陵市第四中学
2012年11月21日
铜 陵 市 第 四 中 学
2012-2013学新进教师业务培训实施方案 各年级组、教研组：
为进一步加强对新教师的培养，促进新教师在教学和教育科研上尽快成熟，不断提升教师队伍整体水平，为率先实现教育现代化提供有力的人才支持，落实《铜陵市第四中学校本教研制度》和教科室工作计划，根据《关于中小学新进教师培养管理办法》要求，结合我校自身特点，经研究，特制定我校新进教师业务培训的实施方案即新老教师“结对子”活动方案：
一、指导思想
以提高新教师教学水平和教育教学质量为宗旨，立足岗位，注重实践，促进教师专业化发展。
二、培训目标
通过培训，提高新教师掌握新课程教学设计和课堂教学的基本技能，一高新课程教学设计和课堂教学水平，提升实施新课程的能力。
三、培训要求
1、指导教师的工作要求：
① 教书育人，热爱学生，忠诚教育事业，树立高尚的师德形象，为新教树立榜样，培养高尚的师德。
② 指导新教师学习新课标、研究教材、参考资料和学生，按照教育教学规律和学生成长的特点制定并实施适合本学科学生特点的教育教学计划。
③指导新教师科学合理的确定教学目标、教学重点和难点，精心设计教学过程和具体的教学环节，高质量的完成教案的撰写工作。 ④每月至少听徒弟两节课，课后及时评析，共同研究改进教法的措施。
⑤每月为徒弟上至少一节示范课。指导徒弟撰写教育教学论文。
2、新教师学习目标：
① 热爱教育事业，认真工作，关心学生，养成高尚的师德。 ② 认真钻研教育教学理论，认真备课，认真批改作业，主动争
取师傅的帮助，有疑必问。
③新教师每周跟指导教师听课不少于1节，每月主动向指导教师汇报教学、科研等方面的工作情况不少于2次，每学期至少上1次汇报课。提倡多听别的老师的课，特别是本组同教材的课。
④ 认真参加学校组织的评比课，力争获胜。
⑤ 每学期撰写一份不少于2000字学习心得体会，至少撰写一篇教育教学论文。
四、考核办法：
培训结束时，将对新进教师进行一下内容的考核，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。
1、新进教师完成近2年的升学考试的答卷任务，各教师须在认真答卷的基础上写出一份不少于1000字的试卷分析。
2、完成一份代表自己水平的1课时教学设计，并制作出1课时课件。
3、提供每学期写出的一份不少于2000字的学习心得体会。
4、提供每学期不少于30节的听课记录。
5、提供每学期写出的一篇教学论文。
6、检查新进教师一年的教案与教学后记。
7、新进教师上一节课堂教学汇报课。
铜陵市第四中学
2012年11月21日
纳溪区河东小学2014年新进教师培训方案
一、指导思想
教师是学校教育的能动资源，建立一支具有良好政治业务素质的教师队伍是学校可持续发展的根本。为了促进我校新教师尽快适应新环境，熟悉我校教育教学要求，更快地进入角色，我校决定对新进教师进行岗前培训，从而提升新教师的专业素养，为新教师的个人发展打下良好基础，也为学校发展夯实基石。
二、培训对象
2014 年8月考调入河东小学的新教师以及2013年考调入河东小学的部分新教师，包括牟丽、陈静、姜娜、谢平、陈明侨、佘承敬、魏莲、叶宗宇。
三、培训形式
专题授课、演讲、先进教师代表发言、互动交流、模拟研讨、学习小组才艺综合展示、撰写学习心得等。
四、培训时间及地点
时间：8月25日下午到8月28日下午，历时三天半。
(具体安排见附件)
地点：河东小学演播厅、一九班教室。
五、参会人员
河东小学全体校务会成员、优秀班主任和教师代表、新进教师。
六、培训内容
1.理念更新：爱校意识;荣誉清零意识;团队意识(适应、团结、服从)
2.职业道德：教师的角色意识、主人翁意识、教师礼仪修养、教师职业道德规范等。
3.教育教学：课改培训、教育教学艺术、教学组织能力等。 4.专业技能：学习所从事学科、专业知识与操作技能，现代教育技术应用。
5.管理能力：教育教学管理能力;学生思想政治工作能力;学生管理能力等方面。
七、培训要求
1.新进教师应把此次培训看成自身成长的阶梯，积极参加活动。 2.新进教师参加培训不迟到、不早退，每天上午8:30开始，下午3:00开始。学校办公室将严格进行考勤。因故不能参加培训者，需向梁校长请假，征得同意后方可请假，并请相关负责人补课。
八、注意事项
1.培训内容落实到每位负责人。每位培训负责人必须提前策划好自己负责的培训活动，并做好相关培训准备。唐小艳全程主持。
2.办公室组织好新教师的点名考勤工作，并撰写梁校长的欢迎辞。通知相关参会人员。负责接待新教师。
3.教科室总体策划整个培训方案。准备好培训会标。培训过程中发放物品。准备分班资料。
4.后勤处提供培训物资：购买培训笔记本、圆珠笔，准备纸杯和纯净水。联系联欢晚餐地点。
纳溪区河东小学
2014.8.10
附：2014新教师培训内容及安排
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