提升专业表达力的五项修炼
摘要论文写作是校长应该具备的重要能力之一。要写出一篇好论文，用专业方式讲好学校管理故事，校长需要注重以下五项修炼：一是实事求是，以事实为依据，提供真实的数据，讲述真实发生的故事;二是强化问题意识，以问题为红线，穿起论文各个部分;三是加强批判性思维，确保立论充分与结论有效;四是遵从写作规范，合理构建论文框架与著录参考文献;五是提高语言文字应用能力，力求内外兼修，文从字顺。
关键词专业表达力;论文写作;实事求是;问题意识;批判性思维;写作规范
文献标识码B
在学生时代，不少人害怕写作文，一听说写作文就眉头紧皱，难以下笔，生怕写不好被老师批评。现在，我们“翻身解放”自己做了老师，可一提起写东西，尤其是写研究论文，很多人还是十分头疼。有的校长虽然不头疼，而且喜欢写作，经常写作，甚至一写起来洋洋洒洒，笔走如飞，但写出来的东西其实并不怎么吸引人，更经不起仔细的推敲和时间的检验。如何写出一篇好论文，用专业方式讲好学校管理故事，仍然是亟待关注的问题。作为大学教师，我每年都要指导很多本科生、研究生、访问学者，以及在高校进修的知名校长或教师写论文，见得多了，对专业表达中的常见缺陷就越发敏感。针对论文写作中的共性问题，我提出如下建议。
一、实事求是：提供有效数据和真实故事
论文是表达教育研究成果的一种手段。它既可以是结构比较严谨的学术论文，也可以是充满故事性的教育叙事。但无论采用何种体裁和形式，它必须是非虚构写作。说得直白一点，就是说论文不能写成小说，不能编造数据或故事，必须实事求是，求真务实。真实可靠、准确有效的数据，才能确保研究的信效度;发生在身边、不加渲染的故事，才能让叙事具有实证性，从中生发出具有实践意义的启示。
我曾多次听到校长提出这样的疑问，说他的某项研究成果曾经获得很高级别的奖励，但为什么至今仍无人问津。研究成果得不到推广的原因一定是多样而复杂的，但很可能与论文的真实性有一定关系。如果一项研究真实有效，能切实解决教育者棘手的某个问题，或者能在更短的时间攻坚克难，那么身边知情的人会不请自来，主动向研究者请教或直接使用相关研究成果。反之，如果论文所描述的事件和做法含有虚构成分，所提供的数据与真实研究结果不符，或是经过选择甚至篡改，反映研究有效性的内在效度就无法保证，将研究成果推而广之的外在效度更是无从谈起。
近年来，学术不端行为在高校受到越来越多的关注，中小学教育工作者也要引以为戒。实事求是，以事实为依据，从实际出发，是论文写作的首要标准。在论文写作过程中，校长要有意识地戒除以下一些不良现象。
(1)实证意识缺乏，没有支持性证据。有些论文只表达思路、观点和结论，没有为此提供相应的证据;有些论文提供了证据，但却是类似学校师生获得了多少奖励等与研究相关性不大、不做该研究也可以获得的无效证据，立论声势虽大，一样苍白无力。
(2)隐瞒或夸大某些事实。坊间流行一种说法是“七分靠做三分靠说”，意思是想做好事情要说做结合，不能只说不做，也不能只做不说。但问题是有人写论文时“三分做七分说”，少做的事情多说，没做的事情也说，有些做了的事情又刻意隐瞒，这种不真实的表述与没有证据无异，都不能为论文中的观点或结论提供强有力的支持。
(3)大段引用或直接抄袭他人论文。有人认为引用他人研究成果只要注明出处即可，但实际上，如果直接引用文字量超过整篇文章的10%，就可能被认定为学术不端。[1]
二、强化问题意识：启动真正的思考与研究
研究应基于问题(question)而展开，要么是回答一些问题，要么是分析和解决一些问题。问题是研究的起点，没有问题就没有研究，自然也就没有作为研究结果的论文。一般而言，作者在论文开篇部分要先对背景进行分析，提出研究问题，论证研究的必要性与可行性。可有些校长分析了写作背景，从宏观到微观，理论联系实际地论述某一事务或议题的重要性，立论上花了不少功夫，但他究竟要研究什么具体的问题却没有明确宣示，让人摸不着头脑。
比如：有人在一篇有关教育公平的文章中，介绍了联合国教科文组织的《教育2030行动框架》以及国务院颁布的《国家教育事业发展“十三五”规划》，浓墨重彩地阐述了教育公平的重要性，但是其研究问题在论文中从始至终没有出现过。教育公平是一个十分宽泛的研究领域，其中值得研究的问题有很多，作者无论是要研究我国城乡教育均衡发展中存在哪些迫切需要解决的问题，还是要研究如何识别与帮扶学校里的处境不利儿童，均需要具体化的表述。没有问题的论文通常只是泛泛而谈，无法聚焦，缺乏深度。
之所以研究问题经常在论文中无形可循，一个非常重要而深刻的原因是我国研究方法教育的不足。在我国，思辨研究或规范研究在很长一段时间占据主导地位，实证研究起步较晚，应用范围与影响力仍亟须大力拓展。许多校长，乃至有些研究者对实证研究的基本规范知之不多。不少人写过课题申请书、研究计划或开题报告，可能会留意到不少主管机构提供的写作框架也没有研究問题这一部分。比较常见的建议框架是：研究背景-文献综述-研究目标与研究内容-研究思路与方法-实施时间表。在这一框架中，研究目标与研究内容似乎是在表述研究问题，但与研究问题又不是一回事。至少，研究目标与研究内容的表述方式是陈述句，而研究问题的表述方式是疑问句。只有校长心中有疑问，并产生一种怀疑、困惑、焦虑、探究的心理状态，才能启动真正意义上的思考与研究，也才能撰写出能解决问题、能给他人带来启发的论文。在论文撰写阶段，校长要强化问题意识，用疑问句表述研究问题，以研究问题为红线，穿起整个论文的各个部分。
三、加强批判性思维：呈现效度良好的研究结论
批判性思维(critical thinking)，亦称审辩式思维，它是一种通过事实分析达成合理结论的过程，这种思维强调以证据为基础，具有理性、审慎、无偏见等特点。[2]近几年来，将批判性思维和与之紧密相关的创造性思维、理性思维、批判质疑和探究能力，作为影响学生终身发展的关键能力，提升到核心素养高度，在教育界已经基本达成共识，但如何培养教育者自身的批判性思维能力，却尚未受到足够的重视。
要让教育者成为研究者，通过研究分析与解决实践中面临的各种问题，批判性思维至关重要。缺乏批判性思维，一篇论文就可能出现这样或那样的问题，在不同程度上影响研究的效度。主要问题表现在以下几方面。一是立论不充分。无论是思辨性论文，还是实证研究论文，抑或是教育叙事，作者都要从正面阐述自己的观点和主张，这是论文的要件，但很多论文存在立论不够扎实的问题。比如：在研究背景或引言部分，作者要论证研究的必要性，于是有些人从政策、理论和实践等多个视角论述了选题的重要性，但没有对已有研究进行回顾和分析。如果某一问题确实重要，但已有研究非常多，且已形成被大家普遍认可的研究成果，实际上这一研究的创新性是不够的，必要性也要存疑。二是研究方法不当。有些论文的研究方法部分写得很概括，不具有操作性;有的论文看上去写具体了，但仔细推敲就发现研究方法不能服务于问题的解决，不能为本研究收集应有的证据。三是证据不足。有的研究声称使用了问卷、访谈等方法，但在论文研究结果部分却见不到相应的一手数据，这其实是假实证研究;有的论文罗列了不少证据，但缺乏针对性与相关性，不能回答研究问题，不能为研究结论提供足够的支持。
美国教育考试服务中心(Educational Testing Service，简称ETS)是当今世界范围内最具影响力的评估机构之一，该中心指出，批判性思维能力评估主要关注被试是否能做到以下几点：对互相竞争的原因解释进行评价;对事实与假设之间的一致性进行评价;判断特定信息对于论证某一观点的相关性;判断某一主观解释能否得到特定研究证据的支持;判断某个作品的突出特点和主题;评价某项因果论证过程的适当性;评价已知事实与假设之间的一致性;根据研究资料评价研究方法的适当性;发现论证过程中的逻辑漏洞和矛盾。这一评估框架清晰地列举了批判性思维的成分，也为批判性思维能力的培养明确了方向。[3]校长可以参照这些标准反思自己的论文，发现研究设计及论文写作中存在的问题，不断改进论文写作，提高研究结论的合理性与有效性。
四、遵从写作规范：合理构建论文框架与著录参考文献
重视与遵从论文写作规范，是论文评审的基本要求，但也是问题多发的一个领域。这些问题的产生，可能与我国实用文体写作教育及研究方法教育不足有关。此外还有一个令人匪夷所思的原因，就是我国尚未形成行业领域内被大家广泛接受的论文写作规范，不同刊物、不同导师对论文写作的要求不尽一致，甚至有相互冲突的地方，令作者和学生无所适从。
第一种写作不规范问题体现在写作框架上。不同行业领域、不同文体的论文对写作框架要求有所不同，但一般而言，国际上对研究报告写作有一个大致的框架，报告正文通常包括引言(Introduction)、文献综述(Literature Review)、研究方法(Methods)、研究结果(Main Findings)和讨论(Discussion)等几个主要部分。反观用中文发表或未正式发表的论文，其框架五花八门，潜在的问题也千姿百态。以2019年我刚刚评审过的某名校长班的一篇结业论文为例，其写作框架如下。
针对这份写作框架，我们可以提出以下疑问：(1)选题背景与选题缘由是不是可以合并?(2)“问题的提出”部分真的提出研究问题了吗，如果提出了，那么在哪里?(3)在第一部分，研究问题没有明示，研究方法也没有介绍，怎么就先阐述了研究的意义和价值呢?(4)文献综述中为什么不包括理论基础和政策依据?(5)文献综述可否不是简单地分成国外和国内两个小部分，而是按照相关主题进行综述?(6)第三部分“研究方法”又包括下一级的“研究方法”小标题，是不是有问题?(7)研究目标和研究内容是在說研究方法吗，放在研究方法大标题下合适吗?(8)研究方法和研究思路是什么关系，是先有研究思路还是先有研究方法?(9)研究结果只是罗列各种方法收集来的数据，可否根据研究问题来确定这部分的小标题，一个小标题对应一个研究问题的结果?(10)“建议”是不是应该在对研究结果进行讨论的基础上提出，可否增加一个“讨论”部分?也许我们提出的疑问未必都是正确的或应予考虑的，但疑问如此之多，可以说这篇论文的结构需要调整。
第二种写作不规范的问题则体现在参考文献著录上。目前，国内不同期刊对参考文献的写法要求不太一样。在教育领域，有的期刊要求参照，但不完全依照美国心理学会(American Psychology Association，APA)的格式书写;有的使用国家标准化管理委员会制定的《文后参考文献著录规则》;有的将参考文献与注释混为一谈，将参考文献写在页下注中;有的甚至不要求作者提供参考文献。要求如此多样化，经常让校长困惑不已。简单点说，如果校长被某期刊约稿或想给某期刊投稿，该期刊对文献著录又有明确的标准和范例，那就严格按其标准著录。但如果出版社、期刊或活动主办方对文献著录没有具体的要求，我建议参照APA出版的《美国心理学会刊物准则》著录参考文献。APA格式要求作者以文中注形式，在引文之后的括号内写明作者姓名和发表年份，如(李俊伟，2017)，然后在文末按作者姓名的字母排序，逐一详细列举所有参考文献的有关信息，要求具体到页码，以便于读者查阅或核实。这是一种十分便捷的参考文献实引方式，在英文发表中备受推崇，现在我国很多期刊也在使用这一准则。
五、提高语言文字应用能力：力求论文内外兼修、文从字顺
如果有人在论文写作中出现上文提及的几种问题，那么这与他接受的研究方法教育有关。但如果有人在论文中体现出来的是语言文字能力不过关，那就是中小学语文教育的事了。写作是中小学语文教育的重要组成部分，每个人在中小学都经历了比较严格的写作教育，但现实中不小比例人群的语言文字应用能力堪忧。[4][5][6]
中小学校长属于受教育程度比较高的人，他们平时在语言文字应用方面表现很好，但在论文写作中也存在一些亟待关注的问题。
(1)滥用感情色彩。论文一般要保持价值中立，用客观中立的态度表述研究成果。当然，作者在论文中不可能完全隐没自己的价值追求，总会在一定程度上显露自己的感情色彩，但作者要尽量减少修辞，避免使用感情色彩过于强烈的词语或句子，[7]如“强烈反对”或“好评如潮”等。
(2)语言华而不实。论文是一种实用文体，与小说和散文不同，论文所使用的语言要朴实简练，通俗易懂。有些人在论文写作中也喜欢使用华丽的辞藻或生僻的字词，看上去好像有很好的文字功底，但却在无形中增加了读者的认知负荷。好的论文应该具有可读性，这是论文产生影响力的前提。
(3)存在错别字和病句。写一篇5000字左右的论文，出一两处语病情有可原，但如果错别字或病句太多，就会影响读者的心情，也无法有效表达作者的思想和观点。在我多年指导各种论文的过程中，修改语病真是浪费我不少时间。论文写完后作者必须要反复修改，戒除错别字和语病，做到文从字顺。
综上所述，论文写作需要注意的问题有很多，而这些问题又不是轻而易举能克服的。文章不厌百回改，论文写作能力的提升也需要一个比较长的过程。每一个希望将自己的研究成果与更多读者分享的人，都需要反复训练。只有经历过长期的修炼，我们的论文写作能力才会明显提升，成果表达才会更专业、更具吸引力。这也正是本文定题的原因，以此与大家共勉。
参考文献：
[1] 学术不端网.研究生学位论文查重率标准是多少[EB/OL].(2018-03-04)[2019-05-04].http：//www. cnkis. net/html/4326785756.html.
[2] Lau J. An Introduction to Critical Thinking and Creativity：Think More，Think Better[M]. New Jersey：John Wiley &Sons，Inc，2011.
[3] 謝小庆.审辩式思维能力及其测量[J].中国考试，2014，(3).
[4] 俞允海.当代大学生语言文字应用能力现状及其对策[J].湖州师范学院学报，2006，(6).
[5] 李莉.幼儿教师语言文字应用能力的实证研究—基于河南省的调查[J].语言文字应用，2017，(4).
[6] 陈春雷.应用型本科高校大学生语言文字应用能力现状与对策分析—基于安徽省5所高校的调查[J].阜阳师范学院学报(社会科学版)，2018，(5).
[7] 罗生洲.学术语言的“忌讳”[J].青海气象，2018，(4).
作者：赵德成
首先，我们来客观审视培训管理在企业中的定位和功能：
1、培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持;
2、培训管理是企业管理环节中的一环，在业务链条中是支持性行为，而非占主导的直接创造价值行为;
3、同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展瓶颈，实现人才结构升级时才更显现其巨大“助力器”的功能。
而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：
1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其它业务部门一定要听从安排;
2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内
功“，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是”负收益“的培训服务。
所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现结合我自己在企业中的实践，与各位一起探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。
★第一项：有效争取、整合和运用培训资源
所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。
培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。
通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。
在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请年度培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。
关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：
1、给老板一个说服自己的依据
首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。
所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。
2、排列预算明细表遵循先小后大原则
从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。
培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象;反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。
3、深入掌控企业内部培训需求
老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。
★第二项：培养“一专多能”的业务技能
培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。
所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其它模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，也能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。
培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。
★第三项：塑造管理和服务心态
在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。
管理角色的工作重点：
1、制订、运作企业培训制度和年度计划;
2、梳理培训流程，监控培训实施的关键节点;
3、组织并参与重点项目，并对培训效果负责;
4、把控人力资源开发重点，调整培训策略;
5、内部讲师和课程体系建设;
6、内部培训资源统筹管理。
服务角色的工作重点：
1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法;
2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等;
3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议;
4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。
★第四项：做企业的讲师教练
培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。
提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。
如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。
★第五项：影响老板对培训的看法
大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。
影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。
当然，培训经理影响老板的目的显然就是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：
直接影响方法：
1、邀请老板做公司首席培训师;
2、说服老板去参加学历班或培训班;
3、让老板参与制订年度培训计划(审核与讨论);
4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传;
5、多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞;
6、凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。
间接影响方法：
1、大力宣传关键培训事件(培训动态、培训成效等);
2、争取担任公司晚会的策划人和主持人;
3、搭建内部学习空间：图书室、培训室、网络论坛和学习园地等;
4、加强培训与其它业务模块的协同性，尤其培训与招聘、培训与绩效、培训与文化的业务衔接;
5、尽量争取在企业内部讲课的机会，但前提是：讲擅长的领域，不擅长、无独特研究的领域坚决不讲。
其实，老板对培训经理的工作期望值并没有我们想象地那么高。
但是，因为在乎培训的生存空间，所以在乎在企业内部的表现。如果你想专注于培训领域的发展，这是你一生修炼的课题，我在这里只是抛砖引玉，提供一种思路而已。
培训的三个明显误区
从国内企业的培训实践看，让人犯错误的陷阱着实不少，下面我们特别强调三个典型的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思考。以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应该了。
陷阱1：望“子”成龙
中国的家长都有望“子”成龙的心态，许多人事经理也就这种特征。正因为人事经理对自身使命的强烈责任感，使你不由自主地跌进第一个陷阱。
最要命的误区： 1.过具父母心 2.总想扮演“上帝”
3.急于求成
你是否期望通过几次培训，把个个员工都培养成能独挡一面的超级人才?
人事经理常常自觉对企业的人力资源发展具有不可推卸的责任，也从心底里希望本企业的员工个个都像比尔·盖茨，能文又能武，拿得起放得下，这不是望子成龙是什么?
每当看到有些员工存在这样那样的缺点，总是希望、或者说想帮助他们立刻改进，希望通过一些培训、进修等活动，实现脱胎换骨，这就有点像扮演上帝的味道了。
人事经理总想通过自己掌握的资源，来改变这些不完美的员工，而且最好是立竿见影的改变，最好明天就能脱胎换骨，大不一样。
你有这样的想法吗?
问题是，你太好心、太善良，就常常失望。HR不要做上帝，否则会非常失望。已有太多的人证明过了，不要不信邪。
换种表达方式，这其实是关于教育的价值的问题。培训只不过是教育的一种形式。改变人本来就很难，要改变成年人尤其难。而教育从来都不是万能的。你想想看，连我们正规的学历教育都无法完全有效，何况短短几天或几周的快餐式培训!
这并非否定培训的价值，一点这个意思都没有，否则还要我们培训经理干嘛?而是强调：你对培训要有一个正确的定位。
错误的定位会带来错误的判断、错误的做法，当这种错误的定位被许多人认为是合理的时候，结果就是谁也不满意。下面我们就要讲到这个问题。这就是第二个陷阱。
陷阱2：三方期望值过高
第一个问题：哪三方?
领导、员工和你自己。
第二个问题：什么叫过高?
有些领导对培训的要求： 1.员工水平大大提高; 2.活动搞得轰轰烈烈;
3.资料文件厚厚一大叠; 4.提出立竿见影的改善措施; 5.经营业绩明显改善; 6.短期内企业面目焕然一新; 7.对各方面都有一个完美的交代。
许多员工对培训的期望值：
1.领导的管理水平有较大的提高; 2.问题决不会再次出现了;
3.经过这次培训，所有丑陋现象都将消失贻尽; 4.以后再也不会犯同样的错误了。
第三个问题：为什么过高?
这里有几个原因：第一个、也是最大的原因，是我们人事经理自找的：有些人事经理怕老总不批准，就把培训的意义啊、作用、价值、效果猛往大说，结果套死;其次，你的好心：你是真的想有所改观，因而要求多多、标准多多。这是“只有好心是没用的”的另一个反证;第三，对培训理解错误。
第四个问题：怎样解决?
先留个悬念，下面会特别讲到。
陷阱3：员工的逆反心理
最令人事经理伤心的是：公司花大力气组织的培训活动，对受训员工来说是有百利而无一弊的事，可偏偏总是有那么些人不买帐!对培训说三道
四、大讲风凉话、甚至暗中干扰、破坏，简直是毫无道理!
他们为什么会这样?为什么要这样?
这个问题你在书中绝对找不到答案。
许多培训经理对员工的逆反心理认识不足，常常想当然地假设员工肯定会对培训举双手赞成，因此一旦当情况不是如其所料时，就会不知所措了。
没有员工的认同和支持，想搞好培训就是一句空话。
培训管理在企业中的定位和功能：
1.培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持;
2.培训管理是企业管理环节中的一环，在业务链条中是支持性行为，而非占主导的直接创造价值行为;
3.同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展瓶颈，实现人才结构升级时才更显现其巨大“助力器”的功能。
而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：
1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其他业务部门一定要听从安排;
2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内功”，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是“负收益”的培训服务。
所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。
一、有效争取、整合和运用培训资源
所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。
培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。
通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。
在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。
关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：
1.给老板一个说服自己的依据。
首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。
所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。 2.排列预算明细表遵循先小后大原则。
从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。
培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象;反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。
3.深入掌控企业内部培训需求。
老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。
二、培养“一专多能”的业务技能
培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。
所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其他模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。
三、塑造管理和服务心态
在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。
管理角色的工作重点：
1.制订、运作企业培训制度和计划;
2.梳理培训流程，监控培训实施的关键节点;
3.组织并参与重点项目，并对培训效果负责;
4.把控人力资源开发重点，调整培训策略;
5.内部讲师和课程体系建设;
6.内部培训资源统筹管理。
服务角色的工作重点：
1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法;
2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等;
3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议;
4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。
四、做企业的讲师教练
培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。
提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的是利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。
五、影响老板对培训的看法
大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。
影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。
当然，培训经理影响老板的目的显然是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：
直接影响方法：
1.邀请老板做公司首席培训师;
2.说服老板去参加学历班或培训班;
3.让老板参与制订培训计划(审核与讨论);
4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传;
5.多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞;
6.凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。
间接影响方法：
1.大力宣传关键培训事件(培训动态、培训成效等);
2.争取担任公司晚会的策划人和主持人;
3.省略络论坛和学习园地等;
4、加强培训与其他业务模块的协同性，尤其培训与招聘、培训与绩效、培训与文化的业务衔接;
5.尽量争取在企业内部讲课的机会，但前提是：讲擅长的领域，不擅长、无独特研究的领域坚决不讲。
其实，老板对培训经理的工作期望值并没有我们想象的那么高。但是，因为在乎培训的生存空间，所以在乎在企业内部的表现。如果你想专注于培训领域的发展，这是你一生修炼的课题，我在这里只是抛砖引玉，提供一种思路而已。
作者：于飞 出处：《中外管理》
对许多人来说，从团队的普通成员到担任团队领导是一个重大而艰难的转折。它可以加速你的上升势头，也可以毁掉你的整个职业生涯。人们往往是在经历挫折之后，才最终领会“领导”的涵义。作为团队的领导，你必须掌握五条：管理过程;树立威信;边学习边领导;领导每个人;适度民主。
关键是管理过程
首先要学会如何授权，都亲自做就不是经理
对许多人来说，获得晋升后的第一反应是承担更多的工作。在他们心目中，只有这样才能确保完成从未承担过的重要任务。这些人常常用“一手包办”代替了思考。对于他们来说，最大的挑战就是改变工作方式。因为你一向是亲自动手的，所以问题解决起来并不困难。但你必须学会让别人帮你解决问题。
康新德就落入了亲力亲为的陷阱。他在生产部做了两年，最近被提升为项目经理，领导一个11人的团队。起初，每当他看到小组的进度落后了，就会挽起袖子亲自上阵。可是他做得越多，手下的人就做得越少，也越来越缺乏积极性。他们会把工间操的时间拖得很长，对显而易见的问题也要等待特别的指示。
康本以为自己是在帮助组员们，但组员们则认为这是在暗示他们干活太慢：“瞧，我比你们干得快。”康很快意识到自己的工作不是替整个小组完成任务，而是提供方向、动力和工具。实际上每一位领导人最终都会认识到这一点。这是一个简单的教训，但很容易被忽略：能授权的事情就不要亲自做。
要关注管理过程，而不是内容
美国巴布森学院的安?唐纳伦教授总结说：“要管理过程，而不是内容。领导的真正工作是掌握日程和信息的流动。但太多的人试图控制细节，他们把自己当成‘工匠’，这只能使下属承担越来越少的责任。”
既管理过程又管理内容会大大降低团队的积极性。灵感公司的布莱恩?阿舍原来是一名程序员，最近升任项目经理，负责公司拥有900万用户的旗舰产品——个人财务软件。“作为项目经理，我的职责是把产品开发出来、发布出去、定位和找到目标客户。最大的挑战是在所有的事情中找到优先次序：哪些是可以不做的?哪些是可以授权让下面的人去做的?哪些是可以交给上级去做的?哪些是今天必须作出决定的?”
阿舍运用了工程学的思维模式来应对这一挑战。他找出对于项目成功至为关键的三个因素，每天早晨审阅自己当天的工作清单时，他会判断哪些事情有助于累积成功因素，哪些没有助益。他自己做有益的那些工作，把其余的事情在15个工程师中进行分派。“我在无关痛痒的事情上浪费了大量时间。我不得不问自己这样的问题：‘怎样才能既为那些需要帮助的人提供帮助，又不必亲自为此花费时间?’”
威信是领导效能之本
没有主见，不能坚持自我当不好领导
当上领导是职场生涯的一个重要变化。但你不能前后判若两人。相当一部分新领导急于完成从“团体中的成员”到总司令的转变。这是错误的。阿舍说：“不要一当上领导就架子十足。轻松一点。人们希望看到原来的你，与大家有人情的联系，使人们感觉工作是愉快的。你不能忘了你是谁。”
这说起来容易做起来难。南希?陶乐刚刚接任新岗位时，下属们对她很不以为然。这个小组已经在一起工作了六个月的时间。人们非常喜欢以前那位经理的工作方式，对此人的离任颇为遗憾。她的前任与组员的交流做得很好，对日常琐事管得很细。但陶乐不是这样。她只抓大事。前任善于表达和说理，而她认为自己比较腼腆。
“大家确实喜欢她，而不了解我。”她回忆说，“团队的成员不会自动尊重你的新头衔，所以我得确立自己的做事方式，让他们了解我是如何工作的，通过具体事例显示自己的能力。”她抓了前任忽略的两件大事——理顺和一位关键供应商的关系，为团队的新产品设想更多潜在的功能——细节问题则让组员们放手去做。
陶乐的目标很清楚：“把产品做出来。”她选择用自己的方式指导这一过程，最终领导团队克服了前进中的困难。
有不当之处要适度修正
这并不等于说新领导不需要修正自己的工作方式。阿舍接手新项目不久，一名下属找他单独谈话，而且是有备而来。她拿出了一份列有前任经理优缺点的清单，足足有两页纸，表示希望阿舍成为什么样的领导人。阿舍采纳了建议。“作为经理，我发现有些事情做起来很容易，可以让她感到愉快而有益。”
但改变是有限度的。“前一位经理事事迎合她并不意味着我也会这样。那样我就不是我自己了。”
边学习边领导是成功之路
把握角色，外行就能领导内行
有些时候，你的新职务把你放到了不熟悉的领域。你手下的人对部门的业务比你更加内行。如何避免外行领导内行带来的尴尬呢?在这样的时候，即便从行政序列上讲团队成员需要你的指导，你也必须向他们学习专业知识。
波音公司的布鲁斯?莫拉维克当了七年的制造工程师，拥有出色的技术。但当他被提拔为757改型项目的经理时，他认识到作为对某一领域知之甚少的外行，他必须赢得内行人的尊重。这个项目要加长机身，他也必须扩展自己的技能，并在这同时领导别人。“你得为新的角色建立威信，同时还得丰富自身的知识，”他说，“如果你看人看得很准，就可以找一些你不熟悉领域里的专家，并开始依赖他们获取信息。”
在需要边学习，边领导的时候，如何达到一种平衡呢?莫拉维克说：“不要假充内行，那样注定要失败。我跟所有的下属讲，我们的角色是不同的：我的工作是整合资源，他们是专家。”
没有行家就大家共同创业
柯里?沙平被任命为一家天然气公司的客户开发小组经理时，必须实现个人技能的新跨越。他在油田作业部工作过三年，对自己擅长的领域得心应手、胜任愉快。但现在他必须转入营销和流程设计。而且他面临一个更棘手的基本问题：他的小组在公司中没
有先例可循，他和他的组员都不知道如何开展工作。他的解决之道是：“大家一起想办法。”
“接到任命时我的脑子里乱极了。我甚至不知道这个小组是干什么的。我向组员们介绍我自己，想看看我是否能起点作用，以及能起什么样的作用。”沙平的组员们和他一样心存疑虑。为了开创客户服务业务，这些人已经在一起工作了四个月，但一直没有一位正式的领导。沙平的自我介绍很快引来了小组成员对他的一场集体面试。
“他们反过来向我提了一堆问题。‘你认为这个小组应该怎么搞?我们应该怎样设计流程?你打算怎么支持我们?’”
那么新领导是如何回答这些问题的呢?他说：“我承认我也不太清楚做什么。我打算先熟悉一下他们的工作，了解一下他们希望我做些什么，公司希望我们做些什么。当他们发现我没有预设的条条框框时，就说：‘那咱们一起干吧!’”
这是几年以前的事情了。现在，沙平仍不认为自己成了行家。“如果你问我：‘你能替你的小组完成工作吗?’我会说不能。但是，如果你问他们：‘你们能做柯里为小组所做的事情吗?’我希望他们的回答也是不能。”
领导单位就是领导每个人
领导每个人，而不是领导团队
团队领导并不领导团队，而是领导组成团队的个人。这句话言简意深。成员各有各的优点、缺点，偏好，盲区和痛处。专家称，要想领导一个团队，必须首先学会领导团队中的每一个人。领导是一项一对一的活动。
心理学家和团队专家哈维?罗宾斯说：“团队领导最重要的技巧就是要学会与各式各样的人打交道。你必须了解人们希望你怎样对待他们，然后才能让他们跟随你。”对于波音公司的布鲁斯?莫拉维克来说，带领300人造一架飞机，很难实施一对一的领导。“我手下95%的人都是从其他部门领薪水的，我所能做的只是对他们施加影响。”他怎样对这几百号人施加影响呢?“我的工作方式比较随意，我只是四处走走，问问他们进展如何。如果你不了解别人的角色和难处，就很容易苛责别人。大多数人都希望把工作做好。你得让他们知道你是来帮助他们的，而不只是站在那里发号施令的。”为了凝聚人心，莫拉维克反复向团队的每一个成员灌输一个基本的信条：“我们都是来造飞机的。如果飞机能讲话，它希望我们怎么做?我们又该怎样实现它的心愿呢?”不过他也注意对小组成员区别对待。最近，一位工程师拖拖拉拉不肯签署一份授权书。莫拉维克提出如果他能在那天把文件签字生效，就可以得到一打面包圈。下午4点钟的时候，授权书放到了莫拉维克的座位上。第二天早晨，这位工程师得到了一打面包圈。“当时他的眼神实在太有趣了，”莫拉维克回忆道，“就好像在说：啊?你真给面包圈啊?”
要认识到忽视个人要求的恶果
柯里?沙平付出了沉重的代价才懂得不能忽视个人要求的道理。他的小组组建两年以后，虽然小组取得了出色的成绩，但有人开始离职。其中一人对小组的工作方式不满。她是一个“干净利落”派，不能忍受项目中一些长久悬而未决的事情。沙平没有满足她的要求。另一个人因为薪酬歧视而辞职。“我对这件事情未予理睬，因为当时我觉得自己
对此无能为力。但是她觉得不公平而最终选择了离开。我没有看到小组成员的个人需要。现在看来，问题不解决只会恶化，我本应该及早做点什么。”
茫然时不妨适度民主
如何领导从前的同事，不妨问问他们
参与能使人产生积极性。但什么样的人应该参与什么样的事?在多长的时间内参与?对于一个新领导来说，最难的一件事就是如何让组员适时、适度地参与。如果新领导是从原团队中提拔上来的，就更加困难了。你怎么能周三下班后刚获得提升，周五就打断原来朋友的发言呢?
但这也并非难不可及。康新德被提拔为11人小组的领导后，原小组中有他四个要好的朋友。起初他不知怎样处理这样的关系。“我虽然当了他们的领导，但还是希望成为小组的一员。我希望大家对我平等看待，但好像大家把我当成了上级。”开头的几周很是难堪，他对小组的工作也没做多少指导。康向小组提出这个问题：到底应该以什么样的关系相处?大家觉得他过虑了，公事公办嘛。“也许我对这个问题有点耿耿于怀，但是谈开了能帮助我减轻恐惧。”
参与决策的总是少数人
布莱恩?阿舍遇到的则是另一种挑战。他最初的重要任务是搞清个人财务软件的新版本应该包括哪些功能。“灵感公司非常注重共识，”他说，“我们花了六到七周的时间讨论。最后我说：‘我们得作一个决定了，得开始编程了。’很难界定这种讨论的边界在哪里。你必须知道什么时候大家说得差不多了，该进行下一步了。”
最终，作出决定意味着发布命令。阿舍让五位资深的经理把50个人脑力激荡的成果汇总起来，排定优先次序。“我们需要少数人的高度参与来简化问题、找到优先事项，然后前进。”
培训技巧的五项修炼
--湖南省房地产人力资源协会
讲师介绍： 舒凡
仕维德企业管理顾问有限公司董事长 首席专家 湖南省房地产人力资源协会执行会长 首席讲师 湖南省专家智库人力资源管理专家 湖南省援藏、援疆工作组专家委员 西藏山南市经济发展委员会专家委员 高级经营师、高级人力资源管理师
首先，我们来客观审视培训管理在企业中的定位和功能：
1、培训管理是企业人力资源开发的基础性的工作，也是员工发展的后台支持;
2、培训管理是企业管理环节中的一环，在业务链条中是支持性的行为，而非占主导的直接创造价值的行为;
3、同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展的瓶颈，实现人才结构升级时才更显现巨大“助力器”的功能。
而众多企业的培训经理在心态上却出现了问题：
1、认为唯培训是尊，好像是企业没有做培训就要倒闭一样，其它业务部门一定要听从安排;
2、培训效果不佳，就唠叨领导不够重视，指责员工学习的意识差，没有真正沉下心来练“内功”，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，“实际是负收益”的培训服务。
所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临着严峻的生存问题，一起探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。
★第一项：有效争取、整合和运用培训的资源
所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中的地位，首先面临着第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。
培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。
通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施的流程，并经过公司的高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。
在培训制度取得合法的地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请年度的培训预算，购买培训的物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或者部门的培训窗口，以作为与总部或者培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。
关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：
1、给老板一个说服自己的依据
首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施的效果。同时，老板最想知道的是，提出培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。
所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目的核算额，可以是历年的对比量，可以是同行的参考值，也可以是销售或者工资的总额比率。
2、排列预算明细表遵循先小后大的原则
从人类视觉刺激程度的排序上来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内得到改变。
培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序去排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象;反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。
3、深入掌控企业内部培训需求
老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。
★第二项：培养“一专多能”的业务技能
培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。
所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其它模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，也能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。
培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。 ★第三项：塑造管理和服务的心态
在很多的企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。
管理角色的工作重点：
1、制订、运作企业培训制度和年度计划;
2、梳理培训流程，监控培训实施的关键节点;
3、组织并参与重点项目，并对培训的效果负责;
4、把控人力资源的开发重点，调整培训策略;
5、内部讲师和课程体系建设;
6、内部培训资源统筹管理。 服务角色的工作重点：
1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法;
2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等;
3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议;
4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。 ★第四项：做企业的讲师教练
培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。
提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。
如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。
★第五项：影响老板对培训的看法
大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。
影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。 当然，培训经理影响老板的目的显然就是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：
直接影响方法：
1、邀请老板做公司首席培训师;
2、说服老板去参加学历班或培训班;
3、让老板参与制订年度培训计划(审核与讨论);
4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传;
5、多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞;
6、凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。
间接影响方法：
1、大力宣传关键培训事件(培训动态、培训成效等);
2、争取担任公司晚会的策划人和主持人;
3、搭建内部学习空间：图书室、培训室、网络论坛和学习园地等;
4、加强培训与其它业务模块的协同性，尤其培训与招聘、培训与绩效、培训与文化的业务衔接;
5、尽量争取在企业内部讲课的机会，但前提是：讲擅长的领域，不擅长、无独特研究的领域坚决不讲。
其实，老板对培训经理的工作期望值并没有我们想象中的那样高。
但是，因为在乎培训的生存空间，所以在乎企业内部的表现。如果你想专注于培训领域的发展，这是你一生修炼的课题，我在这里只是抛砖引玉，提供一种思路而已。
《打造一流中层》的学习心得
项目开发管理部周全
学习完**老师的这套的课件，确实让我受益匪浅，课程讲到的自我管理、目标管理、有效沟通、流程管理、培训辅导的五项修炼对于目前我们项目部的工作有着指导性的作用，下面就此次学习我个人对目标管理的几点心得与各位家人一同分享。
目标管理，我觉得应该做到五个“明确”即:计划任务要明确、任务分解及时间进度要明确、实施保障要明确、责任人要明确、监督考核要明确。
1、 明确的计划任务
作为项目总部及各个项目部的部长必须要有一个宏观的目标与 计划，应在每年年初制定一套完整的计划书，作为全年工作及主要方向的指导，清晰的明确全年全盘的重点工作，当然不仅仅只是生产任务的计划，应主要包括：分阶段的重点工作、部门及团队的发展方向定位和提升、重要岗位及重要人员的培养、工作的创新和各项工作落实的手段等多个方面，要做到全年有计划、有步骤的落实实施，同时也要让团队的各级员工充分的了解。
如：对各自团队的重点打造方向要有所把握，打造学习型团队或是创新型团队，作为各项目的领导者一定要给团队一个清晰的定位，以便团队都能够跟上领导的思路，才能积极配合和执行。
2、 明确的任务分解和时间进度
作为一个部室长，应该非常的清晰本部门的全年计划任务，要合 理、科学的进行有效的分解，并且要有强烈的意识，任务的分解应该分两个方面：
一是，横向的分解即根据实际情况将公司下达的各项生产指标任务按生产的时间、市场环境等客观因素分解到季度和月，每月的进度是多少，实际完成多少，超产或欠产多少，各部室长一定要心里有数，要有计划和分析，超产是何原因，特别是对欠产的部分一定要有分析和补救的措施;
二是，任务的纵向分解即每月的生产计划任务要切实的落实到每个班组，有可能的话要量化落实到周、落实到天，将压力分担到各个班组，要让各个班组清晰的明了任务的进度及完成情况，至少每周要有通报和措施。
3、 明确的保障实施措施
保障实施措施应该分为基础保障措施和应急保障措施两个层面， 任何工作的实施都应有各项基础工作的保障，如薪酬的保障、安全的保障措施及实施的具体方法等。
另一方面是应急措施即在各种不确定的因素影响下导致任务存在的缺口情况下，应采取的备选方案或应急预案，目的也是在困难的情况下有可选的补充措施，确保任务的有效完成，不至于措手无策，如：激励的保障、应急方案等。
4、责任人要明确
有了计划、有了时间进度、有了实施保障后每项工作都应有明确
的责任人，这就要根据本部门的实际情况设计清晰的人员组织架构，明确各个岗位的工作界面，让每位员工都了解自己的工作职责及工作任务，清晰的组织分工可以提高团队的工作效率，避免工作的脱节，人员的推诿，确保各项工作合理、有序的开展。
5、 监督考核要明确
为了让各项工作按照计划有步骤的有效落实，从管理上让每项工 作流程形成闭环，将压力充分的分解到每位员工，才能确保我们各项工作计划目标的完成。
监督考核的实施要注意两个方面，一是要求在本部门内部一定要有一套完整的考核制度作为依据，确保考核的公平、公正，他也是各个员工绩效考核的主要依据;二是在实施过程中一定与员工要有充分有效的沟通，及时了解情况，正确的判断问题，协调和帮助各员工完成各项工作，从而提高员工的工作效率和员工的责任心，避免员工的消极抵触，才能使考核得以持久的开展。
以上是我本人对目标管理的一些浅识，总之有效地制定工作目标，积极地与上下级沟通，得到其支持与帮助，了解团队内每一位成员的优势与劣势，把目标细分，分派合适的人负责具体的任务，这样我们的中层管理者将不会感到自己很孤立，很辛苦了。
2011-6-17
形成职业风格
1.按时到校，按时上课，按时组织课外活动，按时参加集会。 2.着职业装。你的着装会彰显你的端庄、干练的个人形象。
3.处事成熟，避免过度使用俚语，对所写内容进行校对，绝不在学校骂人。 4.了解所在学区的政策与办事程序。
5.遵守学校规章制度与各项政策，遵循领导的各项指示，如果对条规有质疑，通过合理途径提出意见。
6.有自制力，能从别人建设性的意见和自己的错误中学习。 7.对自己所教授的内容有博学之识与深刻领会。 8.积极学习现今教育领域中的最佳教学方法。
9.有条不紊、卓有成效地安排时间，掌握工作量及掌控课堂进度。保持职业自豪感，相信自己能成为一名杰出的教师。
10.对同事分享的经验与技巧心存感激。 11.能认识并珍惜学校团队合作的重要性。 12.与学生家长和监护人建立成熟、互助的关系。 13.友善对待同事、社区成员、学生及其家长。 14.适度调节紧张情绪。
15.对教学内容、学生及事业保持谦虚的态度，深知学无止境道理。
如何安排时间
1.培养严格的时间观念，使用计划日历，每天的日常事务按重要程度顺序列出。
2.创建一个“待办事项”电子文档，记录日常例行工作，将它打印出来，以此安排你的工作行程与先后顺序。
3.工作一气呵成，避免返工。
4.将大任务细化成一个个具体可操作的小任务。 5.不懂的地方多问，必要时寻求帮助。
6.保持工作环境整洁有序，这样就不会找不到要用的东西。 7.无论多忙碌，都抽空与学生同乐，交流感情。 8.今日事今日毕，避免拖沓。 9.循序渐进，坚持不懈。
10.公私分明，不要把问题带回家。
每天反思：
1.我如何能够改进教学方法以更好地进行教学与课堂管理? 2.今天我有何体会?
3.今天我有何进步?我是怎么做到的?
学生对老师的期望：
1.喜欢和他们在一起，欣赏他们。 2.树立积极向上的班风。 3.对自己教授的课程乐在其中。 4.业务熟练，全面了解所教课程的知识。
5.帮助他们取得好成绩，让他们忙于有意义的学习中。 6.保护他们免受坏人欺负。 7.公平对待学生。 8.有幽默感。
9.帮助他们对通过标准化考试做准备。 10.表现出作为教师的自制力。 11.关心他们的课外生活。 12.干净整洁，做事有条理。 13.让教室变得富有童趣。 14.一视同仁，实施班规。 15.为学生的进步由衷感到高兴。 16.备好课，不要布置太多作业。 17.发生问题时能倾听学生的解释。 18.防止不守纪律的学生扰乱课堂。 19.奖励学生的努力与进步。 20.站在他们的角度为他们着想。 给学生最佳礼物：高期待
1.告诉学生不放弃希望，坚持到底才能获得成功。
2.关注学生优点。很多老师常常只关注改正学生的缺点而不是鼓励学生发扬优点。 3.将各个学习水平的学生混合成小组，如果老师将能力稍差的学生组成一组，这会传递给他们不受重视、必将失败的信息。
4.展示一些在青年时努力奋斗而获得成功的人士的名言警句。
5.不断地鼓励那些学习落后的学生，不断给所有学生提供各种各样的机会。 6.每节课都要进行内部激励，偶尔也提供一些物质奖励。 7.教学中不能偷懒，应当转变教学方法让所有学生都能学到知识。
尊重学生
1.期待所有学生的学业进步与个人素质的提高。 2.不要咄咄逼人，要避免尴尬。 3.接受抱怨，允许学生发出心声。
4.将公民意识与社交技能纳入教学计划，这样的课程不一定要花费很多时间，但一定要行之有效。
5.不评论学生的外表。 6.绝不当中威胁或训斥学生。
7.不要打趣或侮辱学生，也不允许他人这么做。 8.鼓励，鼓励，再鼓励。 9.以身作则。
10.当你要建立学生的自信时，要正面引导，关注他们的进步而不是不足。 11.不要忽视每一个学生，每天都要提到所有学生的名字。
如何处理同事间的矛盾
1.坚定职业信仰，清楚肩负的职责将赋予你自信，其他人无法轻易对你发难。 2.尽量避免与悲观消极的同事接触，因为悲观消极情绪会迅速蔓延，相反，要与积极乐观、致力于成为一名杰出教师的同事加强联系。
如果与人发生冲突，试着用以下方法予以化解：
1.与其消极对抗，不如找到解决问题的办法，试着解决问题。 2.与其责备他人，不如反省自己对造成矛盾应负的责任。 3.如果同事对你不礼貌、不配合，请勿以牙还牙。 4.私下进行坦诚的交谈，问他：“我们怎样能化解矛盾?”
5.不要翻旧账，尽可能不让第三方参与冲突，这样可以减少矛盾带来的负面影响。
在学校与家长建立富有成效的关系：
1.教师要通过各种途径让家长了解孩子在学校的学习情况，便笺、网页、邮件、电话、简报和会议都是与家长进行联系的好方法。
2.学生家长及监护人希望教师告知他们以下信息： ① 课堂纪律与措施。 ② 实地考察与主讲嘉宾。 ③ 作业与布置的主要任务。 ④ 考评。 ⑤ 阅读书单。 ⑥ 孩子的优点。 ⑦ 测试与其他评估。
⑧ 开学所需的文具、教科书、课程表及其他细节的信息。
对考试保持乐观态度
1.每天都努力做个好老师，良好的教学会让你对学生在标准化考试中发挥出色充满信心。
2.将备考作为每天的必修课，而不是在考试前几周临时抱佛脚。
3.与其考虑有关考试的负面信息，不如把精力集中在如何为学生的学习负起责任，提高教学水平上。
4.尽职尽责帮助学生备考，但要提醒自己兼顾学生的课堂学习表现，提醒自己标准化考试不是教学的驱动力，国家标准大纲才是教学的指导原则。
5.学生应对考试的方法各有不同，有些学生做得好，有些可能有所欠缺，作为老师你要更宽容。
6.不要拿考试吓唬学生，帮助他们妥善处理考试焦虑，把注意力集中在取得好成绩上。 7.分清主次，提醒自己让学生做好准备以应对标准化考试只是你每天需要完成的部分，不是全部教学内容。 传授学生提高成绩的学习技巧
1.认真做家庭作业，千万不要太着急。考试之前的临时抱佛脚毫无用处，知识要慢慢积累消化。
2.看到有用的学习资料就要及时消化，千万不要拖到考试之前。
3.前一天晚上好好收拾书包，带齐学习资料，第二天早晨就可以轻松上学了。 4.完成作业后，仔细检查一遍。
5.一定要按时上课，如果缺课，你就错过了老师最精彩的讲解。如果有特殊情况，也要及时补回来。
6.先学习最难的部分，因为学习初始你是最清醒的。 7.充分利用高科技手段辅助你的学习。
8.不要偏科，不要在一个科目上花费太多时间，不然你可能完不成其他科目的学习。 9.好脑筋不如烂笔头，不要仅凭头脑记录所有的作业安排，用笔记录下来。 10.及时调整完成作业的节奏和速度，以便在规定时间内按时完成作业。 11.争取第一遍就把作业做好，重做更麻烦。
12.如果你的任务重，作业量大，早着手，将计划完成的日期提前，这样你就能及时完成了。
13.如果在课上有时间，尽早写作业或复习功课。
相关的教学指导策略
1.联系实际，向学生展示所学知识的现实用途，同时要说明现在所学的知识对他们的将来有何意义。
2.要让学生知道知识都是环环相扣、一通百通的道理。
3.利用课堂上的资料帮助学生将它和以前的课文、学生过去的经验、他们的生活圈以及整个世界联系起来。
4.即使是很年幼的学生也可以向他们介绍一些不同职业的信息，让他们认识到现在的学习对将来找工作的重要作用。
鼓励不同于表扬，鼓励学生的行为而不是学生本身。比较这些例子： 表扬：“你做得很好。”
鼓励：“你的维恩图很平衡、很完整。”
表扬可以把一个孩子标榜成“明星”或“天才”，而鼓励关注的是学生的学习不是孩子的个性特点。
预防违纪行为的常用策略：
1.当组织一个新活动时，不仅要详细解释活动本身还要表明你对学生良好表现的期待。 2.每一课的开始，都要激励学生继续努力学习。
3.使学生知道你喜欢和他们在一起，对他们完成任务的能力有信心。
4.没课都制定阅读提高策略，如果学生完成得好，他们逐渐会形成一种良性循环。 5.关注学生好的方面，当他们表现好时要及时进行表扬，以激励学生继续努力。 6.要严格要求，所谓“严师出高徒”，做个平庸的教师那才是对学生的不负责任。(要严格要求学生，必须首先严格要求自己。不然就没有资格去“严格”要求他们。)
避免原则性错误
1.用消极的方式宣布班规，而是用一种积极的态度。 2.不仔细考虑原因而立即对问题做出反应。 3.放弃那些学习有困难的学生。 4.没引起学生注意就直接开始教学。 5.由于部分学生的违纪行为而处罚全体学生。 6.让一些调皮的学生睡觉，使他们不会打扰别人。 7.乱发脾气，允许学生粗鲁对待老师或同学。 8.对犯错误的学生进行不合理的处罚。 9.威胁、找茬儿、哄骗或大喊大叫。 10.对学生的进步不抱太大希望。
11.胡乱摆放教室内的家具与设备，导致教学环境杂乱无章。 12.根据个人喜好差别对待学生，允许一些学生不守纪律或搞特殊化。 13.在全班同学面前让某个学生难堪。
14.一直等到问题严重后才告诉学生父母或寻求他人的帮助。 15.忽略教学大纲来组织教学而造成学生成绩不理想。 16.拒绝实行校规校纪，班规管理不一致。 17.允许学生自由支配课堂时间，放纵散漫。 18.不加管教立即把违纪学生带到领导办公室。 帮助学生巩固知识
1.复述今天的学习目标。
2.与伙伴一起总结课文大意，阐述课上学到了什么。 3.完成大纲上的填空练习。 4.将知识应用到实际生活中。 5.将生词与意思配对。 6.读一篇短文并回答相应问题。 7.自己决定如何完成作业。 8.尽可能多地发挥想象力。 9.有序安排活动，建立图表。 10.用自己的话解释课文含义。 11.对照片或图画做出回应。 12.浏览课文，自行发现问题。 13.在地图上标出地点。 14.使用课文里的重要词汇造句。 15.自测课文词汇，预测结果。 16.在笔记中突出关键词。 17.进行判断对错测验，找出原因。 18.预习明天要学的课文并提出问题。 19.列出课文重要内容，找出本课的中心思想。 20.解释为什么今天的课文有用。 21.提出与课文相关的学习技巧。
加强班规
1.每个老师都应当帮助学生在学业上和个人行为上都有所进步，不要制定无法顺利执行的班规。
2.在惩罚学生前让其明确违法班规的原因。
3.让违纪的学生告诉你他违反了哪条班规，以此将班规与学生的违纪行为联系起来。 4.班规的贯彻要一致。如果你始终如一地贯彻班规，学生会认可你的公正并更好地遵守规定。 5.当你实行班规前，计划好如何做出反应，预先考虑会让你的言行更妥当。 6.处罚必须与违规行为相合适。比如，交头接耳只需警告，而持续的大声交谈就需要联系家长了。
7.让学生参与制定违反班规的处罚措施。学期开始，让他们提供处理违反规定行为的建议。
8.处罚要简单，要逐步上升严重性等级。比如： ① 第一次犯：警告。
② 第二次犯：致电或写信给家长。 ③ 第三次犯：课后留校察看。
9.奖励、鼓励和表扬学生也是应对学生行为处理的好方法。将这些宝贵的方法用在那些表现良好的学生身上。
10.明确告知学生他们的哪些行为是在遵守班规。
关于如何传授班规有如下建议：
1) 允许学生在制定班规和处罚规定时献言献策，这样能够帮助学生树立团队精神与主人翁意识。
2) 老师不仅要制作能公示的班规布告牌，还要让每个学生及其家长人手一份。 3) 开学前三周每天与学生简要讨论班规，帮助他们理解并遵守。 4) 让学生用自己的话复述班规，并举出与每条班规相符合的实例。
教师需要亲自处理的违纪行为
可以忽略的不当行为(你可以忽略的、能自我改正的或者只有一两个学生犯的错误)，比如：注意力不集中、与别的同学窃窃私语、发呆、小声嘀咕。
需要稍微警告或提醒的行为(有些行为往往是由于冲动、精力旺盛或试探老师的容忍度而造成的)，比如：
大声说话、不学习而聊天、没完成作业、没带资料、传纸条、轻微的违纪行为、偶尔的拖拉行为、长时间发呆、短时间无恶意的打闹嬉戏。
需要惩罚的行为(有些行为妨碍了学习，需要给予惩罚或者需要获得家长或监护人的帮助)，比如：
严重的打闹行为、粗鲁无礼、拒绝学习、多次违反纪律、藐视和挑衅、顶嘴反驳、故意毁坏公物、在班上吃零食或喝酒。 一周之星、荣誉墙、给作业拍照
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