经理培养方案（共15篇）
根据公司战略发展要求和人力资源部总体规划，进一步完善公司的人才梯队和员工个人职业规划，确保优秀人才能够脱颖而出，提高公司的核心竞争力。现针对****提出管理层的竞聘选拔考核方案，为每一位管理层提供公平、公正的竞聘环境和竞聘机会。具体方案整理如下：
一、竞聘原则
坚持“平等竞争、择优录取”的严格考核原则，鼓励各位深度剖析自我，积极提出观点，不断拓宽自己的思维，认真对待，成为门店优秀的领导者。
二、竞聘要求
1、在职前厅领班、储备干部或优秀员工；
2、必须要有责任心、进取心和较好的学习能力，具有较好的适应力及潜力。
三、竞聘资格
1、前厅经理竞聘资格：在职领班
2、领班竞聘考核：在职领班、储备干部或优秀员工
四、竞聘程序
1、前厅经理
（1）4月29日中午12:00之前，各位参竞人员将竞聘报告提交于******** 报告内容如下：
a、个人成长经历、成长环境、人生的经历与体验、人生观、价值观、人格品质、职
业成长的期望和个人能力剖析；
b、平时的工作情况、取得的成绩、表现出的不足、工作中的经验教训以及，个人的职业发
展规划及竞聘优势；
c、对现任岗位的工作认识、工作思路和建议；
d、对店面问题的思考总结、改善方法、各项措施实施的方式与难度及所需要的支持。
（2）4月30日上午10:30，公司召开管理岗位竞聘大会，届时所有参加竞聘的人员均需要进
行10分钟的竞聘演讲。
（3）经过严格甄选，在参加竞聘人员中选拔1位定为见习经理，并写下保证书，确定下步工作的具体方案和措施，确定时间点，立下军令状，5月1日正式任职，初次考核期1个月，针对店内状态、服务提升情况、业绩的突破进行初步评估，不合格者，回到原岗位，参加二轮竞选。
（4）薪资情况：见习经理第一个月薪资：基本薪资***元+绩效***元；
第二个月薪资：基本薪资***元+绩效薪资***元；
第七个月薪资：基本薪资***元+***元
2、前厅领班（1）落选领班将于5月5日进行领班笔试考核，考核通过者将进行薪资晋升；
（2）考核未通过者，5月15日与储备干部及优秀员工共同参加领班竞聘，竞聘通过者将进行职位/薪资晋升，未通过者将作为储备干部继续努力。
（3）薪资情况：领班薪资：基本薪资***元+业绩提成*% 储备干部薪资：基本薪资***元+***元绩效
五、竞聘结果
1 农机企业职业经理人的市场条件
(1)农机企业实行政企分开，是培养职业经理人的体制条件。政企分开，是指政府作为社会经济的管理者和企业的出资者职能的分离。若政企不分，在农机企业中产生职业经理人就无法实现，政企分开，可以使企业成为独立的法人实体和市场竞争主体。企业具有独立的民事行为能力，并独立承担市场风险，创造市场机会，同时，政府就无权干预企业的经营管理活动，进而政府为企业创造了公开规范的市场竞争环境、市场行为秩序。政企分开，政府就从企业的市场上退了下来，不再行使出资者的经营权职能，这样，使所有权和经营权分离，与此同时，企业也就改变了“官本位”的模式，企业的行政化得以淡化，让企业及其经营管理者无行政级别的概念。
(2)规范的法人治理结构是培养职业经理人的组织保证。对国有农机企业进行规范的公司制改造，使其成为“股份有限公司”或“有限责任公司”，在公司内部建立健全法人治理结构，设立股东大会、董事会、经理层和监事会，明确四者的职责和任务，这样，规范的法人治理结构就可以从组织上保证企业不受政府的干预，同时，可以防止企业所有者的缺位，还可以防止企业内部人为控制，进而推动企业职业经理人的成长。
但现阶段的企业公司制的改造存在着严重的不规范问题，缺乏严格且有效的制衡和约束机制。
(3)人力资源化是培养职业经理人的前提。企业的经营管理是独立的社会职业，同理，企业的经营管理者是独立的社会阶层，职业经理人是独特的企业经营管理者。职业经理人是人力资源的代表，他们以经营企业为自己的追求方向，使其企业的发展来实现自己的人生价值。
2 企业职业经理人的成长机制
(1)产生：职业经理人的产生首先由市场竞争中脱出，在国有农机企业中，必须要深化国企人事制度改革，以探索适应现代企业制度要求的选人用人机制，引入市场机制，企业董事会依法选择职业经理人、职业经理人依法行使用人权。
政府部门不但要打破国有和民营企业人才的壁垒，还必须加强人才市场建设，提高人才市场化程度，畅通人才的流动和更新，以营造职业经理人队伍的健康成长的社会环境。
(2)激励：在国有农机企业之中，长期套用行政机关干部的管理模式，没有对企业的经营者有效激励，经营者的积极性没有很好发挥出来，致使国有农机企业出现了一系列的问题。企业实行职业经理人，要求是把个人的利益与企业的利益高度结合起来，二者荣辱与共。
(3)约束与监督：追求利益最大化是企业的要求，但利益却有个人利益、企业利益和社会利益之分。企业实行职业经理人，必然实施有效的约束和监督。
一为市场的监督，即资本市场的监督，这是对职业经理人最为重要的监督。
二为国家的法规和政策的监督，以对企业及职业经理人在资金运作，生产经营，收入分配，用人决策和廉洁自律等重大问题的监督为主。
三为企业内部的监督，即企业股东大会、董事会、经理层和监事会的监督，同时，还与员工民主监督相结合，形成一套有效制度。
(4)培训：企业实行职业经理人，就必须要求其专业化。政府对职业人着重培训其职业企业家素质，以增强其决策能力，掌握市场，驾驶风险。同时，政府还应对企业职业经理人建立“培训库”分别予以任前培训和适应性培训，促进职业经理人的专业化发展。
(5)风险控制：政府应对职业经理人建立职业准入制度，推行执业资格认证，实施任前资格培训和知识更新培训，同时，还必须教育其将企业发展作为自我价值实现的唯一途径，做好职业风险控制。政府部门必须对职业经理人建立评估体系、资格标准和素质结构，同时，还应制定其考核指标，并且严格实施考核，以保证职业经理人的职业生涯于企业和社会的发展有利。
黄翠翠原本习惯的工作方法是一大早按照“四象限原则”把任务照轻重缓急排列好，然后按部就班地做，但是现在这份工作打乱了她的节奏：“开了Outlook之后就不能走开，上午10点以后的工作基本不受自己控制。”
黄翠翠把自己以前的销售工作内容称为“卖产品”，现在的则是“卖解决方案”。
她所在的戈而家电是一家斯洛文尼亚公司，主要售卖中高端电器，在亚洲市场的销售很多都是通过与代理商合作，或者直接把产品卖到精装修楼盘项目里去。黄翠翠负责的是公司在亚洲最大的代理商—一家香港公司，她负责为它们挑选符合设计风格和预算的商品，下订单，跟进产品认证以及沟通售后问题。
一开始，黄翠翠并不习惯香港公司的作风。“他们非常勤奋，很有效率，所以也非常非常着急。”黄翠翠说：“如果我四个小时之内不回邮件，他们马上就会邮件电话一起催。”黄翠翠一天的工作大部分在处理各种各样紧急的事情：项目提前、项目推后、认证环节出了问题、售后出了问题，都需要她去沟通。
黄翠翠的直接上司是欧洲人。他们思考问题多少有些不同，一方面体现在对产品的喜好上，比如欧洲人希望电器设计简约、节能环保，而亚洲用户喜欢电器有很多附加功能。另一方面体现在沟通习惯上，欧洲人直来直往，会严格按流程做事，亚洲人则擅长灵活变通地处理事情。慢慢地，黄翠翠开始了解到沟通的窍门，“当我们的香港客户要求在很短的时间内紧急给他们发样品时，我的老板总是很生气，后来我学会了不转达老板的意思，而是跟客户直接讨论，给出替代的方案。”
除此之外，为了赶上香港人的节奏，黄翠翠会在开会之前先为可能出现的问题做预案；和客户沟通时出现技术问题她就跳过本地的技术部直接写邮件给总部去咨询：“我简直是神经质地在把控时间，想把所有不符合既定流程安排的问题解决掉。”
好在之前丰富的学习和工作经历给了黄翠翠很多启发，也锻炼了她迅速学习不同工作方法的能力。在英国读书的时候，为了克服语言和文化障碍，她不断地去旅行和跟人聊天，了解了不同国家人的思维方式。在传媒公司工作的时候，她曾经负责统筹去小县城拍片子，和各种各样的基层干部打过交道以后，她的沟通能力变得越来越强。在LG做销售管理的时候，因为不断地要对业绩不好的产品进行数据分析，她掌握了产品分析的方法和思维方式，而之前做市场营销的经历也使她可以为客户提出改进目标市场的建议，包括产品线的选择和营销公关活动的策划。
到戈而家电后的第二年，黄翠翠就升职为高级销售经理，她自己觉得这样的销售工作刚好符合她的个性，也能发挥自己的优势：“我天生就是一个很喜欢说话的人，同时我是一个追求细节完美的处女座，所以我很擅长现在的工作，它让我找到了自己。”
财务经理做好财务部的预算控制，负责本班组的行政管理，做到上情下达。做好全酒店的经营核算工作，定期组织编制财务报告，并按时向上级和相关部门呈报。审核每月所有记帐凭证和原始单据的合理性、合法性和准确性，检查签批手续、所附单据是否完整，列支科目是否正确。根据已审核的记帐凭证，及时登记明细帐，确保各项帐款的结算及时、准确，无积压、无漏项。定时组织全面检查库存现金及备用金情况，并不定期抽查各部位库存现金及备用金使用及管理情况。及时检查银行存款未达帐项余额调节表的编制情况，发现问题及时查找并纠正核对总帐与各明细帐、辅助帐，确保无误后进行结帐。对需要调整的帐项要经上级领导批准后方可进行。督促检查应付帐款金额是否正确，挂帐是否准确，帐务处理是否及时。定期或不定期检查各站点的备用金使用情况，发现问题，及进解决。督促检查酒店固定资产、低值易耗品的核算、管理。督促检查出纳人员认真核对人事部工资标准、绩效工资、扣款通知、工资变动等情况。督促检查会计档案的保管工作，做到存档有记录，调档有手续，并做好经济资料的保密工作。负责本部门员工培训工作，使各岗位员工掌握本岗位业务知识、规范、程序、做法、环节，能独立工作，并使各员工对本部门各岗位的业务环节有新的了解。负责接待并配合各级外部审计单位查账工作，审核检查所有对外编报的数据及财务报表，确保无误方可报出。
除此之外就是素质要求，基本素质：品德优良，工作责任心强，心胸开阔，思维敏捷，处理事务快捷，能承担工作压力，有一定组织能力。能全面掌握现代化酒店的财务管理，并熟悉其他部门的基本工作程序。文化程度：大学本科或同等学历，具有会计师资格证书。具有中级以上外语水平，能正常的和人交流。能够承受一定工作压力，掌握计算机的操作方法。
整合综合部内部资源，提高工作效率。根据服务站对综合部得调整，整合综合部得内部资源，从新确定部门内部人员工作内容，相应的进行岗位调整，明确个人的工作范围和职责。
二、部门本职工作
综合部作为服务站的核心部门，兼具着服务与管理的职能，是各部门的桥梁纽带，综合部的工作相对琐碎复杂，但主要是配合站长对服务站的各项工作进行统筹，协调各部门的工作，妥善处理好服务站的各项工作，更好的为同学们服务。
综合部工作质量的好坏，完成任务效率的高低，直接影响着各部门工作目标的实现，直接或间接的影响服务站总体工作目标的实现。因此，我部将做好以下本职工作：
1、值班考勤：
及时制定出本学期值班签到表，考勤表，以保证值班工作及时、有序地开展。同时，认真负责整个服务站值班的考勤工作，对值班情况进行详细的统计整理，而且今年会保证值班的质量，严抓签到后但不值班的这种现象，来提高工作效率!
2、文档管理：
在这一学期综合部仍由专人负责服务站日常文件的印发与管理。同时以书面和电子档两种方式进行统一及时的整理与存档。进一步规范文档格式与文件管理。做到所有公务文件具有统一格式与样板，全面实现服务站文件管理规范化，统一化。
3、事务通知：
及时传达老师及各部长的各类通知，使信息及时准确传达到各部门，方便工作正常开展。应急机制的制作与初步宣传。制作站员空闲时间表，使人力资源的调度达到化，提高服务站的工作效率。
4、书写招聘信息：
本学期书写招聘信息是综合部工作的重要组成部分，综合部将及时书写招聘信息以确保招聘会的顺利进行，同时做到书写格式正确、书写内容的完整、不浪费纸张，并将写好的招聘信息按序号排好以便查询。安排专人负责“招聘会周周见”宣传单的张贴，做到及时将招聘信息发布到各个系。我们会集思广益听取大家的意见，从中吸取经验，提高书写的质量，更好的为招聘会服务。
5、相关活动：
如果有可能的话综合部会和各部商量对青蛙市场进行改革创新，还希望有更多的人提出建议，对于每个意见综合部都会认真考虑的。对于服务站举办的各项活动，我们综合部作为服务站的大本营，都将积极配合相关部门投入到活动的前期准备工作以及一系列的后勤工作中。我们会与各部门共同努力，为我们服务站取得更加辉煌的成绩而不断努力!
三、部门建设
1、首先，我们会加强对部员的管理，我们会通过例会、培训、集体学习等方式，提高部员的整体素质，增强部员的工作积极性。让每位部员都要有较高的工作热忱，认真的工作态度，以及敏锐的工作头脑。
2、其次，进一步完善制度。在学期初针对本学期实际工作情况对《大学生自主就业与创业服务站的管理制度》、《文档送呈细则》等制度进行增补与修订，使综合部制度日益全面化、规范化。
3、最后，我们会对各部门的例会情况进行统计，会制定服务站内部奖惩制度，力求将各部门、各成员工作进行量化考核，同时制定出较完善的内部处分机制。
四、加强管理，提高效率
大多数企业都存在产品经理的职位，不管是产品经理还是解决方案经理，每个企业甚至每个部门都有着不同的定位和要求。作为一名华为无线解决方案经理，领导给这个职位的定位是，要能端到端的解决问题。当主管第一次也唯一一次提到这样的定位。我对此认识并不深刻，在就要离开公司之际，回顾和梳理工作，总结一下我所理解的解决方案经理。
一．解决方案经理是客户关系的筑造和维护者
华为公司文化可以用三句话来总结：以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。在公司的文件、会议等都能不时听到一句话：客户关系就是第一生产力。客户经理和解决方案经理作为铁三角中的重要成员都肩负着客户关系的重任。
杨振宁说四大力学构建了物理学这个大树的主干，其他学科则是在这棵主干上添枝加叶，让这棵大树更加有血有肉。我认为客户经理也就是客户关系这棵大树主干的构建者，他们把握整个客户关系的框架，收放以及高层客户关系。而在点对点、人盯人、具体领域的客户关系，则让解决方案经理参与进来。让这棵客户关系的大树枝繁叶茂、有血有肉。
建立、改善、维护和升华客户关系的过程就是不断满足客户需求的过程。马斯洛需求层次论从下往上依次构筑了五种需求：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。有两个典型例子：R国一高层客户非常喜欢电影和一位电影明星，为了满足客户需求，拿下项目。由我司出资，成功运作包括该客户在内的多名客户与电影明星共同拍摄一部电影；J国一高层客户非常敬仰并喜欢研究中国文化，抓住客户这一需求，成功帮助该客户出版一本有关中国文化的书，并运作该书成为国内同类书籍畅销书第一位；国内一客户特别希望阅读人民日报，在为客户庆祝生日之际，准备的礼物就是客户出生当天的人民日报、解放军报和当地的一家报纸，并制作了历史上的今天，将其与名人同列，客户看到礼物当场就哭了。
作为一名解决方案经理，或许并不需要也没有资源从上述方面去满足客户需求。但我们时常问自己：我多久没有去拜访客户了，多久没有请客户吃饭了，多久没有给客户送礼了，多久没有做感动客户的事情了。对于最初的客户关系，可以先从拜访次数上满足，当量达到一定了以后，会发现有质的飞跃。领导曾经让我天天去缠着一个客户，让客户烦到不得不接受某些动作。
敢于和善于在客户面前表现，代表曾经对我说：第一次见面一定要让客户记住你。要把有限的酒量用到最重要的人，最关键的时刻；要用半斤的酒量喝出一斤的气势。关键时刻可以人为的去营造。
时刻注意客户的需求，就会发现能感动客户的情。一次代表陪客户吃饭，客户提出了自己喜欢吃的一道菜，但这家饭店没有。代表马上示意从另外一家饭店打包了这道菜。在以后和这位客户吃饭时，都会从那家饭店打包这道菜到餐桌上。
现在上街通常想的不是为父母买什么，为自己买什么，而是能为客户买什么。看到一件不错的东西，首先想到的是合不合适送给客户，如果他不合适，送给他爱人是否合适，送给他孩子是否合适，送给他父母又合不合适。
关键词：施工方案,区别,要点
施工方案是施工组织设计的核心,也是指导现场作业的主要文件之一。它的合理与否将直接影响到工程的成本、工期和质量。施工方案的优劣,对工程施工阶段的经济效益,对工程质量有着直接的、决定性的影响。对施工方案的审查谈点自己的想法,供读者参考。
1 施工组织设计和施工方案的联系和区别
1.1 两者之间的联系。
(1)整体与局部的关系:施工组织设计是整体,施工方案是局部;施工方案是工程项目施工组织设计必不可少的一部分,脱离了施工组织设计的施工方案是没有任何指导意义的,是无法指导施工的。(2)指导与被指导的关系:施工方案的编制必须在施工组织设计的总体规划和全局部署下进行;施工方案始终是在施工组织设计的指导下进行编制和实施的。
1.2 两者的区别。(1)编制目的不同。(2)编制的内容不同。(3)侧重点不同。(4)出发点不同。
2 目前施工方案编制中存在的问题
2.1 绝大多数的施工方案内容不符合国家法规、标准、技术规范
的基本要求,也没有根据实际施工条件及设计图纸要求,只局限于一种形式。从内容上看,这类施工方案仅仅是将一些施工工艺标准等技术资料进行简单的堆砌。往往只是把施工方案作为一种必要的资料来做,或者只是应付相关部门的检查。
2.2 对各种不同的工程类型,施工方案未能真正作出技术经济
指标的分析,图表、网络的设计,计算的方法等,均处于缺乏科学统一标准的状态。
2.3 建筑市场与业主对建筑企业(承包商)提出日益严峻的要
求,承包商为了应付业主的要求,不考虑企业的技术装备及管理水平,没有根据工程类型、自然条件及企业的实际情况,制定出真正能满足施工操作和施工管理的施工方案。
2.4 施工方案不能起到指导施工的作用。
首先,施工方案编制人员缺乏技术理论基础和具体施工经验,编制中照搬照套已有技术规范的内容,未针对具体工程对象进行技术经济分析,不具备指导功能。其次,从管理机制上,没有始终坚持把施工方案作为指导性文件,忽视它的权威性,在编制、审批、实施、修订等环节上,都没有引起足够的重视。所以对施工过程起不到真正指导作用,不能在一定的资源条件限制下,实现本工程的技术经济效益。
2.5 施工方案文本文字混乱。
现阶段很多编制人员的计算机应用水平和写作水平都不高,施工方案中错字、别字较多,排版混乱,更不能很好的利用图表,使得施工方案既不美观、条理也不清晰,在一定程度上影响了施工方案的指导作用。
3 对施工方案审查的几个要点
3.1 施工方案编制的依据是否符合要求。
施工方案的编制依据主要有:施工图纸,施工组织设计,施工现场勘查调查得来的资料和信息,施工验收规范,质量检查验收统一标准,安全操作规程,施工及机械性能手册,新技术、新设备、新工艺等等。有些施工企业在编制施工方案时,采用已经作废的规范和标准,这样就不能指导施工作业。
3.2 施工方案编制的内容是否齐全。为了严格施工方案的编制
要求,根据《建设工程项目管理规范》GB/T50362-2001第4.3.7条规定,施工方案应包括下列内容(1)施工流向和施工顺序;(2)施工阶段划分;(3)施工方法和施工机械选择;(4)安全施工设计;(5)环境保护内容及方法。
通常讲,对于一个分项工程单独编制的施工方案应包括以下主要内容:(1)编制依据;(2)分项概括及施工条件;(3)施工总体安排;(4)施工方法、工艺流程、施工顺序;(5)质量标准;(6)质量控制要点;(7)安全、文明及环保措施等。
3.3 施工方案是否符合有关法规要求。
(1)施工方案是否符合强制性条文的要求。施工方案除了根据工程特点并结合本企业的施工工艺标准进行组织外,还必须满足相应的强制性条文的要求。(2)施工方案是否符合《建设工程安全生产管理条例》的要求。如第二十六条:施工单位应该在施工组织设计中编制安全技术措施和施工现场临时用电方案,对于下列达到一定规模的危险性较大的分部分项工程编制专项施工方案,并附具体安全验算结果,经施工单位技术负责人、总监理工程师签字后实施,由专职安全生产管理人员进行现场监督:a.基坑支护与降水工程;b.土方开挖工程;c.模板工程;d.起重吊装工程;e.脚手架工程;f.拆除、爆破工程;g.国务院建设行政主管部门或者其他有关部门规定的其他危险性较大的工程。对前款所列工程中涉及深基坑、地下暗挖工程、高大模板工程的专项施工方案,施工单位还应当组织专家进行论证、审查。(3)施工方案是否符合《建设工程监理规范的要求》。对隐蔽工程的隐蔽过程、下道工序施工完成后难以检查的重点部位,项目经理应安排监理人员进行旁站。一般情况下,监理企业也会要求施工单位对这些部位、工序编制施工方案的。(4)施工方案是否符合地方主管部门规定的要求。除了国家制定的相关法律法规和标准规范,各地主管部门也出台了不少地方性的要求。在编制施工方案时,都要遵循其要求。
3.4 施工方案中常用计算的审查。
(1)模板计算的审查:模板工程的费用约占混凝土工程费用的1/3左右。审查方案时,应从实用性、安全性、经济性对模板结构的设计计算进行审查,同时荷载、荷载组合及模板结构刚度应符合要求。(2)外架计算的审查:a.横向水平杆强度计算;b.纵向水平杆强度计算;c.连接扣件抗滑承载能力的计算;d.立杆稳定性计算;e.连墙件计算;f.立杆地基承载力计算。(3)临时用电计算审查:应从施工用电的供电方案和供电系统进行审查,以确保施工用电的安全性和可靠性。计算错误,给临时施工用电埋下安全隐患,造成了不必要的损失。总监在审查时,重点要对计算容量和设备容量的计算进行复核。(4)临时用水计算审查:主要从用水量确定,给水主管管径的确定以及水泵的选择几方面进行审查。(5)受料平台计算审查:应主要从横向水平杆的计算,与斜撑杆连接处的扣件抗滑的计算以及中间斜撑杆的计算几方面进行审查。
3.5 对一些采用的新技术、新工艺、新材料的审查。
日前，建行改制方案登台亮相。有人问我，随着这些银行改制的逐步推进，最迫切的问题是什么？我的答案很明确：缺银行家，银行经理人，或者说真正的经营决策人员。
在四大国有银行中，建设银行改革的步伐已经走在了其他三家的前面。这次批准它上市，还是有道理的。不过，占据四大银行中1/3份额的工商银行，并不打算上市，但股份制改革同样在有条不紊地进行着。
作为最早启动改制方案的国有银行，建行采用了业内流传已久的主辅分离的分拆上市方案。毫无疑问，建行的改制方案将对其他三家国有银行改制提供一个范本。
目前的金融改革，实质是围绕着银行展开的。而四大国有银行因为占到了整体银行份额的60%到70%，同时又是国家资金运作的主体，能否推动它们向企业化转变，从而带动整个金融业往前走是银行业改革的核心。
年初，温家宝曾表达过这样的担心：如果允许国有商业银行进入市场，而中国的银行改革又缺乏一批有技术、有眼光、有胆略的银行管理专家或者说银行经理人，则会导致我们的银行在跟外资竞争时处于劣势。不过，温家宝总理同时强调，中国银行业需要背水一战，行也得行，不行也得行。中国银行改革只许成功，不许失败。
毫无疑问，国有商业银行的改革，大股东肯定还是国家，董事长由财政部或国有资产管理公司派遣的可能性比较大。这也很符合国际惯例，在意大利、法国，国有银行里的董事长，都是财政部的重要官员或国有资产管理局的重要官员，而总经理由董事会聘任，他们可以来自银行内部也可以是外部。
其实银行上市后，国家只是一个大股东，董事长他们派遣，具体的经营管理却有赖于经理人的打理，他们按照董事会订下的利润指标来工作。
那么现在的难点在哪呢？高管人员的市场能力！
我们国家目前高管人员或总经理的头脑中大部分都是官的概念，也就是说政企不分。比如一个银行的行长，他们既是一个商业银行的行长、企业的老板，但同时又是一个中央委员、候补委员、部级干部，在这种情况下，如果国家需要宏观控制的话,他听谁的呢？他不听国家的，官被撤了，听国家的没准这个银行就会受损失。所以，如果改的话，首先这个银行行长就不能是部级干部，他应该就是个企业家。
他可以通过外部招聘，国家重在定指标、定职能、定职责，或者干脆让现任行长把他政府官员的帽子摘掉。
同时，我们多数银行的高管，早已習惯按照中央、财政部门指令行事，极少喝过市场经济的水，更不知道企业的运作模式，也缺乏独立的决策能力和经验。
银行上市以后能不能真正地干起来，主要还是目前的经营管理人员怎么样。温家宝之前的讲话就点出了一个比较重要的问题，必须在教育方面培养一批现代金融企业的经营管理人才。
正是针对这样的新需求，首都经济贸易大学金融学院提出了一个口号，叫作我们要培养“国际化、市场型的现代金融企业的经营管理人才”，将这项艰巨而富有挑战的工作作为我们的头等大事。
贾墨月简介:
现任首都经济贸易大学金融学院院长、教授、硕士生导师。（毕业于中央财经大学国际金融专业）
主要科研成果有：《现代国际金融理论与实务》、《国际金融学》、《中国外汇管理》、《中国加入WTO国内银行业的发展对策》等。其主持完成的省部级科研项目有《金融三大体系计算机模拟系统》、《加入WTO对银行客户影响研究》等。其《中国金融改革参照系——意大利国有银行研究》获“八五”经济论文部级优秀奖。
实施项目经理激励方案
1、目的 为加强对公司工程项目的管理，调动工程项目成员的.积极性和责任感，进一步提高工作效率和效果，特制订本办法。
2、适用范围 本办法适用于公司实行项目经理制的工程项目。
3、管理职责 董事长：批准项目奖金额度及分配办法。 工程管理部：负责编制项目奖励费用预算、制定项目奖金分配办法及项目运行结果考评。将项目组成员名单、奖金分配办法、绩效考评结果抄报公司人力资源部备案。
项目经理：负责项目内部奖金分配和绩效考核。并将分配结果报公司工程管理经理和分管领导审核，由董事长批准后抄报财务管理部备案。
人力资源部：负责项目奖金的发放。
4、项目奖金的分配办法
（1）根据工程合同额确定项目奖励比例，奖励比例不得超过工程合同额的1%，项目奖金根据月考核、季考核和结项考核结果分季度和结项发放，其中季度奖金根据月考核结果与季度考核结果加权平均得出，季度考核与第三个月考核为一个考核。
（2）根据相关部门对项目运行结果的评价，实发奖金额在项目奖金额的基础上下浮动，浮动系数R如下：
（3）在合同约定及允许期限内，季度奖金根据季度考核结果发放，季度奖金发放比例不得超过总奖金额度的10%。计算方法如下：
每季度奖金发放额=项目奖金总额××R R=本季度考核平均分对应的系数<=10% 注：每季度奖金发放额为每季度实发奖金。
（4）在合同约定及允许期限内，结项奖金根据结项考核结果发放，结项奖金计算方法如下：
项目奖金总额<=40% 注：计划每季度奖金发放额为每季度按考核结果为优秀而计划的奖金额。
（5）当超出合同期限或可允许时间范围，酌情减少结项奖金，情节严重者取消结项奖金。
一、出差主要报销项目规定：
出差人员费用的报销以出差计划为依据，如中途行程有所变动需经上级批准方可改动。
1、电话费：
A、当月话费（含出差）≤300元/月，公司业务话费占80%，职员私人话费占20%； 当月话费（含出差费）≥300元/月（≤450元/月）的额值，超出部分公司业务话费占50%，职员私人话费占50%；
当月话费（含出差）450元/月以上的额值，超出部分公司不予以报销，由经理自行支付。
B、开机时间：上午8:00-至晚上12:00。
2、日常支出包干方式：
A、第一天出差当日不产生酒店住宿费的（即在火车过夜的报销100元）； B、从第二天出差日起，当天包干200元/天（包括市内的士费、公交车费、住宿费及餐费）
C、最后一天出差可以在晚上12点前到龙江的，当天报销100元。
二、出差人员注意事项：
1、准备好出差所需的资料；
A、梦尔、斯丽盈洋专卖店合同及经销商协议书。
B、图片资料（拷贝手提电脑）：梦尔、斯丽盈洋系列产品照片及专卖店效果图。C、个人名片、宣传图册、数码相机（区经理个人具备）、手提电脑（公司提供）；
2、要求出差人员每天必须以信息的方式汇报当日工作情况，每到一个城市附一份综合报告，并每到一个专卖店或经销商处用数码相机拍摄商场外观及内部装修情况，作为该客户的资料档案；
3、不能利用出差时间办私事及对客户作出额外要求。
4、出差期间适逢有公司公休日的，出差回来后可给予相应的补休，但这次补休不得超过2天；另出差期间一般不允许私事请假，特殊情况必须经公司批准，如本月累计超出公休天数，按请假处理。
一、报销程序：1）书面列举城市—》2）凭到该市的数码相机照片（专卖店、商场或车站），对应（住宿单、车费单）来报销，没有对应照片不能报销。
二、报销注意事项：市场部经理出差回公司上班五天内必须完成报销手续，超期未报销按出差费用的10%进行处罚。
三、经理出差一般情况下由公司统一订火车票，如特殊原因需乘坐飞机的，经公司批准后由公司统一订机票，报销标准为：按票面价5折后，公司及个人各50%。备注：市场部销售总监出差费用按上述标准浮动20%。
注：1）公司来客接待餐费标准：2人用餐≤110元，3人≤150元，4人及以上每人≤50元（超出标准部分公司不予以报销）；
2）公司职员上午7:30分后出发出差，不予以报销早餐； 3）公司职员12:30分前回公司，不予以报销午餐； 4）公司职员18:30分前回公司，不予以报销晚餐；
5）凡在佛山地区内就餐，必须凭票据，方能按15元/餐的标准。6）自行到乐从办事，餐费不能报销。相关出差人员签名：
嘉洋实业有限公司
2016年6月3日
在行业打拼了数十年，从银行到券商再到基金，从渠道总监再到公司副总，财通基金副总经理王家俊是业内出了名的“拼命三郎”。在他的努力下，财通基金作为一家新基金公司，在专户方面的“期货资管”和“定增业务”两大业务领域造就“财通现象”，成了新基金公司，乃至中小型基金公司最热衷研究以及模仿的样本之一。《投资与理财》专门采访王家俊先生，请他解密基金公司如何在高端私人理财领域为富人“私人订制”理财产品。
投资与理财：我们很好奇，现在买专户产品的哪类人群比较多，你们的客户情况能简单介绍一下吗？
王家俊：到2 013年年底，信托已经有10万亿元规模，保险是8 . 2万亿元，券商资管2万亿元左右的规模。银行理财产品去年一共发行了56 0 0 0款，规模超过了56万亿元。这说明社会上有很多高端理财需求。机构客户、千万级超高净值客户、私人银行客户、100万级高净值客户等均适合投资专户产品。我们专户投资者数量已有近千人，累计管理的专户资产规模近200亿元。这还不包含子公司的数据。
投资与理财：高端客户的需求可能是多样的，你们是如何“私人订制”、满足客户的需求呢？
王家俊：很多时候需要创造需求，把不可能变成可能，基金业不再是以往简单地卖产品。在专户业务方面，在兼顾传统管理型专户的同时，去年以来我们在期货和定增两大领域也精耕细作，尽量满足不同风险收益偏好、不同要求的投资者需求，几乎每一个产品都很个性化，可谓真正的私人订制。
投资与理财：基金公司的专户业务跟私人银行有些类似，都定位于“高端私人理财领域”。财通基金作为一家新基金公司，是怎么想到“吃”这一块蛋糕的？
王家俊：山顶上有一只羊，山脚下是虎视眈眈的一群狼。要不要跟随大家去争夺一块肉，各家公司资源不同，战略必定不同。作为新公司，我们要保证公司资源用在最能够出成绩的地方，一来能更好的服务客户，二来为公司谋求到一条新的道路。在这样的市场大背景下，财通基金坚持走一条有别于其他基金公司的特色化道路，推动商品期货投资从专户向公募产品扩展。截至今年3月末，财通基金专户数量已突破200只，累计规模近200亿元，包括主动管理型专户、创新型的期货类专户和定增类专户等类型，正在成为期货和定增等领域的领跑者。
投资与理财：听说你们专户的业绩很不错，在市场上好评如潮。能简单介绍一下你们的特色业务吗？
王家俊：财通基金专户业务有三大特色业务：主动管理型专户，定增类专户及期货类专户业绩都还不错。截至2014 年3月末，财通基金旗下所有主动管理型专户产品100%实现正回报，“富春系”一对多和“玉泉系”一对一权益类主动管理专户产品成立至今，累计收益皆在30%左右。还有，我们2013年以来成功参与45个定增项目，累计参与金额百亿元，浮动收益率30%，获得业内“定增王”称号。
投资与理财：高端客户在具体的产品需求和服务上与普通客户有什么区别吗？在具体的服务模式上，资产管理行业和传统行业有什么不同？
2009年12月“国务院关于加快发展旅游业的若干意见”(国发[2009]41号)提出要“进一步解放思想，深化改革开放，加强统筹协调，转变发展方式，提升发展质量，把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”。同时提出:“加强旅游从业人员素质建设，培育职业经理人市场。”[1]可见，旅游职业经理人是现代旅游业发展的需要。
中国的旅游职业经理人出现于20世纪80年代后期，近30年来，他们以高度的责任感、良好的职业情操、出色的经营管理能力塑造了中国旅游企业品牌，为中国旅游业获得今天的业绩做出了贡献[2]。然而，今天的旅游业正处在升级转型的特殊时期，新的旅游业态不断涌现，对旅游职业经理人提出了更高更新的要求，尤其是网络旅游时代的来临，信息爆炸，旅游者的个性化需求越来越强烈，要求旅游职业经理人在掌握网络手段的同时，具有极强的自主学习能力，能够根据行业发展的需求和旅游者的需求不断更新自己的知识体系、提升相关能力。基于这样的背景，本文提出了构建旅游专业网络课程平台的思路，并对其具体实施意见提出了设想。
二、旅游职业经理人的核心竞争力
旅游职业经理人是以自己的管理特长从事旅游经营管理的人[3]，他们拥有非常专业的旅游企业管理知识、丰富的管理经验和对职业的忠诚，并承担对旅游企业资本保值增值的责任[4]。他们是旅游企业人力资源的重要组成部分，也是旅游产业的核心竞争力。
粟娟[5]对旅游职业经理人从知识结构、能力结构和素质结构三方面提出了要求;马勇、李丽霞[6]则从个人能力和职业能力两方面构建了旅游职业经理人的能力模型。李曦、霍艳华[3]提出处理旅游企业管理中职业经理人的三种典型形态:业务型、一般管理型以及旅游业务和管理两个方面都比较强的结合型，并且认为，只有第三种类型才可以称为是旅游职业经理人。在对前人观点研究分析的基础上，笔者认为，优秀的职业经理人不仅要具备他们所提出的这些能力，更应该重视随时应对环境的自我学习提升能力，尤其是面对网络旅游时代的来临，能力也应该依据网络来提升。总体而言:旅游职业经理人的核心竞争力主要体现在三个层面[7]。
(一)道德层面。
首先是作为人的道德准则，做人应该诚信;其次是职业道德，要遵纪守法，做事诚恳，先集体后个人、有社会责任感，能够吃苦耐劳，与团队同甘共苦，具有带领团队一起自律、自创的能力。
(二)思维层面。
旅游行业的快速发展决定了职业经理人所具备的知识体系是动态优化的，不仅要熟练掌握各种专业基础理论，同时要具备随时应对环境优化知识体系的能力，思维敏捷，考虑问题全面、谨慎，办事效率高，具有开拓、创新的能力。
(三)行为层面。
旅游职业经理人应该具有娴熟的专业技能，深谙经营管理之道，熟悉市场规则，精通法律法规，能够胜任职业需求。尤其要具有较强的沟通能力、语言表达能力和处理人际关系的能力，精明能干，能灵活应对各种问题，有沉稳带领企业员工挑战困难、迎接胜利和承担失败的能力。
三、网络课程平台建设思路
旅游职业经理人核心竞争力的培养在高校中应该有一个合适的落脚点，旅游本科院校作为旅游职业经理人培养的重要基地，应该从教学内容、教学方法等多方面进行探索，教学重“技”更要重“能”，注意将理论有机融入实践，旨在让学生在潜移默化中形成规范，养成习惯，学会思考，探索规律，提升素养，成为具有较高的经营管理能力和实践创新能力的旅游职业经理人。
常见的旅游课程体系主要以理论环节和实践环节为主，少数的核心课程在创建精品课程的同时会将其建设成网络课程，但除了应付检查外，使用的频率较低，往往只为学生下载课程资源或课后浏览提供方面。因此，本文提出构建旅游专业系列核心课程的网络平台(见图1)，网络课程平台与理论课程体系、实践教学体系相辅相成，共同构成旅游教学体系。
其中，理论课程体系主要从思维层面培养学生的能力，实践课程体系主要从行为层面培养学生的操作、沟通等能力，网络课程平台作为理论课程体系和实践课程体系的有效补充，从理论和操作两方面进行能力提升。在这个体系中，所有的培养理念均隶属于道德这一层面，也就是在培养道德品质和职业品质的基础上进行，为培养学生具有职业经理人的综合素养提供服务。
四、网络课程平台框架
该网络课程平台由三个主体系统构成:资源系统、测试系统和交流系统(如图2)。其中:
资源系统主要包括课程资源和拓展资源。课程资源将与旅游职业经理人有关的核心课程如旅游职业经理人概论、旅游策划、旅游电子商务等课程建设成网络课程，将与课程有关的资源如教学计划、教学大纲、授课教案、教学PPT、教学录像等全部设置成网络课程资源;与此同时，为了拓展学生的课外学习能力，将一些能拓宽学生知识面、培养学生能力的课外资源也设置成网络课程资源;将两者集中置于网络平台上，后者如内容多，阅读性质的可以用链接的形式设置。关键的问题是，资源系统不应该仅仅作为理论课程外的辅助，而是应该利用网络授课，对其充分利用。
测试系统主要包括模拟自测和考试评价两个系统。模拟自测系统将培养学生能力的试题编成试题库，系统具有自动组卷的功能，学生输入口令即可获得自动组卷的试题进行模拟训练，训练结束后，提交试卷，系统具有自动评分功能，如果分数不理想，想再自测一次，输入口令后系统便重新组卷，进行下一轮测试;考试评价系统属于教师考核的辅助系统，利用该系统可以实现对学生的期末考核，学生输入口令，自动进入考试系统并实现系统评分、输出成绩功能，大大缩减了普通测试的繁缛环节。
交流系统主要包括信息反馈和解决问题两个系统。信息反馈系统可以让学生通过平台将有关信息、对课程的意见等反馈给教师，信息将有助于该系统的进一步完善;解决问题的系统主要提供了一个师生交流、生生交流的平台，类似于一个讨论平台，在这个平台上，大家可以提出自己的疑惑，其他人可以为他解答。
五、实施途径
网络平台建立以后，必须有一套切实可行的措施促使该平台真正发挥其应该发挥的作用，为此，本文尝试提出以下实施途径:
(一)教学内容、方法改革为主导。
1．网络授课。
网络课程平台的有效实施首先依靠教学的全面改革，教学目标瞄准旅游职业经理人的能力培养，在专业核心课程资源网络化的前提下，教学也应该大胆借助网络，充分开展网络授课，授课的同时锻炼了学生的网络能力，适应了网络旅游时代的新需求。
2．网络练习。
专业核心课程在网络化教学的同时，课后的复习、练习也应该借助网络来进行。要求任课教师直接通过网络布置作业、批改作业;学生直接在网络上完成作业，同时也能通过网络测试系统进行模拟练习，这充分显示了对学生自主学习能力的培养。
(二)实验(训)室全面开放为配套。
1．课内开放———“指导性授知+主动性学习”。
网络课程的教学可以借助网络实验(训)室，授课的方式以教师的“指导性授知”和学生的“主动性学习”相结合，教学采取引导、指导的方式进行，学生通过网络自主学习，在网上阅读课程资源，通过交流平台进行提问，教师通过交流平台给予解答。在问题引领的授课氛围中逐渐养成良好的主动学习习惯。
2．课外开放———“主动性学习+训练式强化”。
一般实验(训)室的课外开放主要为学生提供练习的机会，获得技能上的训练，网络实验(训)室的开放同样也能为学生提供训练的机会，应该加大开放力度，作为课程教学的有效辅助。课外的开放以学生的“主动性学习”与“训练式强化”相结合，学生通过对资源系统中的拓展资源进行自主学习从而锻炼了学习的能力、养成了学习的习惯，通过测试系统的模拟测试对自己的知识水平、能力水平进行摸底，通过反复多次的训练使所学得以强化。
(三)考核评价体系创新为保障。考核评价体系的创新主要表现在两个方面:
1．考核评价的手段网络化。
课程最后的考核也依据网络，主要通过网络考评系统来完成。教师通过网络平台的考试系统输入题型、题量等各项考试要求，由系统自动组卷;学生通过口令进入考评系统，在网上完成测试，由系统自动评分并输出学生成绩。
2．考核的评价等级提高。
一直以来，所有的课程无论属于何种性质，专业核心课或者专业选修课，尽管最后的成绩有百分制和等级制，但量化了以后都是60分为合格。事实上，要培养优秀的职业经理人，60分可能是不够的，因此，既然所有的专业核心课程都已进入网络平台，在职业经理人能力培养的要求下，考核的评价等级应该有所提高，设置良好及以上方为通过考核，这是思维层面的训练，要求不应该降低。
六、结语
网络课程平台的建立顺应了网络旅游时代对职业经理人的能力培养需求，对现有的课程体系形成了有效补充。网络教学、网络练习和网络考评充分培养了学生自主学习的能力和网络能力，从属于思维和行为层面;而所有的这些均建立在学生诚信的基础上，对网络的维护和对课程平台的爱护都对学生提出了另一种非强制性要求，从属于道德层面。可见，网络课程平台的构建与实施能够有效配合高校对旅游职业经理人的培养，具有一定的推广价值。
摘要：旅游业的升级转型和网络旅游时代的来临对旅游职业经理人的素养和能力提出了新的要求,将旅游业培养成“国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”的定位也对旅游职业经理人市场提出了更高的期望。本文基于以上背景,提出了构建旅游专业网络课程平台的构想,并对其具体实施意见提出了设想。
关键词：职业经理人,网络课程平台,实验室开放
参考文献
[1].国务院关于加快发展旅游业的若干意见《国发41号文》,2009,12
[2].张青.中国旅游职业经理人现状分析及发展对策[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,9:61～66
[3].李曦,霍艳华.需求促进旅游职业经理人队伍建设[N].中国旅游报,2008-11
[4].余子萍,王芳.基于旅游职业经理人培养的旅游管理本科教育研究[J].产业与科技论坛,2010,3:187～189
[5].粟娟.让“学生成为旅游职业经理人”[J].科教文汇,2007,7:118～119
[6].马勇,李丽霞.旅游企业职业经理人能力模型构建[J].中国人力资源开发,2006,1:35～37
2015年XX品牌总经理KPI考核岗位：总经理
初始指标大类及权重关键绩效指标（KPI）乘大类权重定义与计算公式说明权重销售计划完成率（%）23%15%实际/计划销量*100%奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金两倍封顶服务产值完成率（%）15%10%实际/计划服务产值*100%二手车置换率（%）8%5%实际/计划销量*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，精品销售完成财务精品销售完成率15%10%实际/计划销量*100%率奖金两倍封顶续保完成率8%5%实际/计划续保*100%不含精品毛利，根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖品牌总毛利完成率15%10%实际/计划毛利*100%金，该项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该项奖金两倍净利润完成率15%10%实际/计划利润*100%封顶权重：65%该类指标权重汇总100%65%品牌员工出勤率25%5%实际出勤人数/应出勤人数*100%根据人力资源部考勤结果比例核算，奖金=实际/计划*该项奖金6S管理25%5%根据公司每月检查结果评定优、良、中、差四个等级，对于120%，100%，80%，50%流程、管理人员流失率25%5%主动离职员工数/转正员工数*100%按照月来计算，年底可追溯。年流失≤20%可返还之前扣款规章制度执行力25%5%按违规次数核算根据集团监督检查结果按每次50元扣除，该项奖金扣完为止权重：20%该类指标权重汇总100%20%销售CSS成绩33.33%5%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核服务CSS成绩33.33%5%周期同步）运营检查33.33%5%该类指标权重汇总100%15%权重：15%制表人：
销售总监： 品牌总经理：
一、总则
（一）考核目的为加强对售后服务部经理的管理，提高售后服务部工作质量和水平，依据公司相关考核管理制度，结合售后服务部经理的岗位特点，特制定本考核方案。
（二）考核原则
1.公平、公开的原则。
2.多角度、全方面考核的原则。
二、目标责任考核管理
（一）考核频率
1.季度考核。考核于每季度第一个月的____日前完成（遇节假日顺延）。
2.年度考核。每年度考核1次，考核于次年的1月____日前完成（遇节假日顺延）。
（二）目标责任考核的内容
对售后服务部经理目标责任考核主要从投诉受理及时率、维修处理及时率、售后服务一次性成功率等八个方面进行考核，详情见附表1。
（三）考核申诉处理
售后服务部经理如对考核结果存在异议，可在得知考核结果____个工作日内向人力资源部提出申诉，超过申诉期限的，公司将不予受理。
（四）考核结果应用
依据公司绩效考核管理办法，将售后服务部经理目标责任考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。其中，季度考核作为售后服务部经理季度奖金发放的依据，具体的发放标准详见附表2；年度考核作为年终奖金、职务晋升等决策的依据。
三、附则
1．本方案未尽事宜由公司另行规定。
记者:根据德国联邦统计局的数据显示, 2014年第一季度, 获准建设的房屋数量比2013年同期增加了15.3%。这在建筑领域延续了一个积极的增长趋势 (2013年比上年度增加12.9%) 。维纳伯格公司在2014年开年的表现如何?您对这一年的整体表现又有什么预测?
施旺:2014年的开局非常好, 在经历了去年那个严酷的冬季之后, 我们迎来了非常好的第一季度, 相比前一年有着巨大的增幅。我对全年的表现有一些不同的看法, 但整体预期仍然是看好增长。屋面瓦的表现很好, 取得了两位数的增长, 不过我仍然能感觉到在这里面还有潜力可挖。砌墙砖市场仍保持平稳, 而铺面砖和道路砖仍具有增长的潜质。我们在独立和半独立房屋建造方面有着完善的产品体系, 而在砌墙砖领域, 我们是德国市场的领头羊。并且我们还要进一步巩固和扩大我们在不同的业务领域的位置。
记者:你们有什么策略呢?
施旺:维纳伯格公司正处于变化期。这个重组的过程是由一个以价值为导向的发展所带动的。我们的“具有前瞻性和信服力的建材解决方案”正是这种发展趋势的导向路标。我们作为一家全球性运营公司的目标是通过提供优秀的、可持续及节能的建筑材料解决方案来提高民众的生活质量。我们正在努力实现技术领先, 从而为客户提供尽可能高的附加值。这只能通过专业知识, 激情、诚信、尊重, 以客户为中心, 以及质量和责任来实现。
记者:这些在实践中究竟是如何操作的, 例如, 在你们旗下的工厂中, 当涉及到责任问题时, 该由谁来做决定, 是该工厂的经理还是公司的管理者?
施旺:我们的成功取决于每一个人的积极性, 而不是他在哪儿工作。出于管理者的责任, 我们和不同的员工畅谈, 包括销售人员, 工厂和库房的工人, 以及在汉诺威总部工作的员工。具体而言, 这意味着将决策权和责任下放给不同的工厂。然而, 工厂经理们必须着眼大局。我们的目标是共同确定及利用可供发展的潜力, 以更快捷、更有效及可持续的方式来实现我们设定好的目标。
记者:你们的砖瓦厂目前处于什么样的技术水平?在未来几年里有没有新建、改建或收购的计划?
施旺:像我之前提到的那样, 我们现在正处在发展之中, 并且希望变得更加能以客户和市场为导向来提高我们的盈利, 这也包括提高我们工厂的利用率以及仔细审视生产成本。众所周知, 制砖业是高能耗产业, 我们节省下来的每一度电, 不仅能够保护环境, 同时它也能提高我们公司的成本效率。我们需要在生产过程中不断进行工艺优化, 因为它正变得越来越重要, 每一个工厂都在开发自己成功的产品组合, 以此来维持其区域地位和经济性运作。我们目前并不考虑任何收购事宜。
记者:维纳伯格公司有没有一个研究中心?还是将产品研究交给工厂去完成?
施旺:维纳伯格集团共拥有三个研究中心, 并且在比利时和奥地利都有大型的实验室与我们建立了密切的联系。有了这些经验丰富的研发团队, 我们才能开发出自己的产品。当然, 我们各个工厂中的专家, 以及汉诺威总部的产品管理部门, 也参与进了这项工作。
记者:你们有多少家生产填充砖的工厂?
施旺:我们共有11家工厂, 其中有2家生产填充产品。销售在最近几年发展得非常好。根据前一阵子的报道称, 目前平均每一秒钟就有一个Poroton外墙填充砌块被生产出来, 这是一个梦幻般的结果啊。
记者:您怎么看待这种产品在未来的前景?您打算将其他工厂优化改造并用于生产该产品吗?
施旺:为满足德国新的节能条例 (En EV) 中严格的要求, 我们将进一步增加集成保温产品的销售。到目前为止, 产量是足够的, 因为我们的子公司——施拉格曼公司也在共同努力, 为这个不断增长的市场提供填充了岩棉和珍珠岩的保温产品。
记者:黏土砖主要用于独立和半独立式房屋的建设, 但目前来说, 公寓楼的建设呈显著增长态势, 砖瓦行业需要什么样的产品来适应这种趋势?
施旺:在上一年度的新闻发布会上, 我们公司就曾提到过德国国内增长的住房建设。对于公寓建筑, 我们的预期是在未来五年内它都会处于持续增加的趋势, 尽管不是全国范围, 而只是在已建成的郊区。为此, 我们也有相应的产品, 例如:Poroton-S10-MW黏土砖, 填充有岩棉, 既能满足力学要求, 又能满足隔热保温的需求。在雷根斯堡, 有四栋九层高的楼房是用黏土砌块建成的, 有了高技术含量的Poroton-S10黏土砌块, 我们还可以建得更高, 并且可以为它们提供适当的设计和规划。有了这种产品, 我们已经开辟出了巨大的增长潜力, 并且将这一领域的开发商、规划师和建筑师带入黏土砌块的新潮流。此外, 我们还将继续致力于这一细分市场中产品和系统的优化, 为独立、半独立以及连排房屋提供建材解决方案, 并提供获得市场认可的多种类型的产品, 以满足各种不同的需求。
记者:从2014年5月1日起, 新修订的节能条例在德国生效, 它规定从2016年1月开始, 新建建筑必须满足节能降耗25%的要求。黏土砖瓦行业将面临什么样的挑战?
施旺:对建筑围护结构的要求已经上调到如此之高的程度, 以至于许多专家和建筑师都在怀疑这是否真的有必要并且具备经济性。在迪伦堡, 就有一个很好的例子, 一名建筑师已经证明, 对于建筑外观的保温要求完全没有经济性可言, 于是该镇决定准许建筑物可以不符合保温规定的要求。
为满足2016年新标准的要求, 我们有适合于独立式房屋的一种非常好的产品Poroton-T7, 其导热系数只有0.07 W/ (m·K) , 使用稍厚的建筑围护结构以及冷凝锅炉, 可实现较为经济的解决方案。至于多层的砌块建筑里的生活区, 当然要符合一个关键标准, 这里不能简单地增厚墙面, 我们的目标是尽量减少导热系数值, 并同时达到所要求的抗压强度, 才能建造出一个相对较薄的墙壁。
不幸的是, 新的节能条例将会让房屋业主们在某些系统设备上花费很多钱, 并且需要在20年后重新更换。对于接下来计划在2020年实施的修正案, 砖瓦行业需要做大量的游说工作, 以防止在外墙保温方面实施进一步的单方面收紧法案。这也是我们在未来几年最重要的任务之一。
记者:德国正成为“世界上对资源利用最有效的经济体”。您目前在维纳伯格公司正在做着哪些关于“保护资源”的事情?您对未来的规划又是什么?
施旺:对于集团公司来说, 我们的目标是在2010年到2020年期间将CO2的排放量减少20%。在德国, 可再生能源法也是一个重要方面。自生能源对我们来说将会越来越重要。2012年, 我们在自己的工厂安装了容量为3.5 MW的光伏发电系统。截至目前, 这些电能已联入国家电网。通过使用微型燃气轮机, 我们可以为我们自己的工厂发电, 并与我们的耗电量保持一致。这就是我们的未来。我们肯定还会做一些开发工作, 因为我们需要有更好更经济的发展。
自2012年我们有了新的能源管理系统并在2013年重新完善之后, 我们已经在这方面取得了较好的流程透明度, 并且可以更精确地定位及利用节能潜力, 这包括使用LED进行照明, 或者自动关闭设备。
在比利时的饰面砖部门, 有一种生态砖, 它比传统的饰面砖更薄。这不仅节省了材料, 即原料, 同时也降低了生产过程中的能耗。对德国来说, 它也是一种非常具有进步性的产品。但是, 更薄的砖制品, 并不只是保护资源的唯一途径。
记者:在德国, 从来没有一个行业共同的“黏土砖广告”, 各厂商在宣传推广方面都各自为政。为什么这个行业很难寻找并设计出一个统一的“专业砖”形象?
记者:在德国, 从来没有一个行业共同的“黏土砖广告”, 各厂商在宣传推广方面都各自为政。为什么这个行业很难寻找并设计出一个统一的“专业砖”形象?
施旺:在砖瓦行业里, 每个人都在做事, 但他们首先且主要考虑的是自己。除了在施工现场里日复一日地竞争, 我们作为一个行业, 必须为我们的建筑材料做出一个共同承诺。最重要的一点是我们通过我们的砌体部门与德国砌体协会的合作, 鼓励并支持行业中的年轻人。
记者:在您看来, 黏土砖瓦行业将要面临的最大的挑战是什么?
施旺:我们必须确保与市场上的合作伙伴以及行业协会一起, 为人们创建必需且实惠的生活空间。低收入的人群都涌向了大城市, 他们同样需要合适的家园。现在必需更多地考虑关于节能标准的要求, 如果墙体保温标准不断上调, 成本将呈现爆炸式增长。对建筑理念和施工材料的更复杂的需求已经大大增加了设计和规划费用。现在, 我们要更多地参与进来, 首先要提供出色的咨询服务和量身定制的进一步培训机会, 第二, 我们必须设法拿出供砖瓦行业使用建材解决方案, 并推出周边服务, 如软件和应用程序等。只有通过这种方式, 我们才能减轻不断增加的设计和规划要求以及成本压力, 同时, 这些产品也能够满足可靠和经济的要求。
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